Tema 4 Salario y Jornada 2016

7/25/2019 Tema 4 Salario y Jornada 2016

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Prof.: Epifanio Quirós F.O.L. F.O.L. TEMA 4/1

http://iesyfol.blogspot.com.es

1.- LA ORDENACION DEL TIEMPO DE TRABAJO .................................................................................... 2

1.1.- JORNADA DE TRABAJO ......................................................................................................................... 2

1.2.- MODALIDADES DE JORNADA .......................................................................................................... 3

1.3.- NORMAS ESPECIALES PARA TRABAJADORES MENORES DE 18 AÑOS ..........3

1.4.- HORARIO DE TRABAJO ......................................................................................................................... 4

1.5.- HORAS EXTRAORDINARIAS ............................................................................................................... 4

1.6.- FIESTAS LABORALES Y VACACIONES ANUALES ................................................................ 4

1.6.1.- LAS FIESTAS LABORALES ................................................................................................... 4

1.6.2.- LAS VACACIONES ANUALES ............................................................................................ 5

1.7.- LOS PERMISOS RETRIBUIDOS ......................................................................................................... 5

2.- CONCEPTO DE SALARIO .................................................................................................................................... 6

2.1.- LA ESTRUCTURA DEL SALARIO ....................................................................................................... 6

2.2.- RETRIBUCIONES QUE NO TIENEN LA CONSIDERACIÓN DE SALARIO, Y

QUE ESTÁN EXENTAS DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL ..................................7

2.3.- SALARIO EN DINERO Y SALARIO EN ESPECIE ...................................................................... 7

2.4.- LUGAR, TIEMPO Y FORMA DEL PAGO DE LOS SALARIOS ......................................... 7

2.5.- COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN DE SALARIOS .................................................................. 72.6.- PAGAS EXTRAORDINARIAS ............................................................................................................... 7

2.7.- EL RECIBO DE SALARIOS ...................................................................................................................... 8

2.8.- EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL ........................................................................... 8

2.9.- EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL ........................................................................................... 8

2.10.- EL PRINCIPIO IGUALDAD DE REMUNERACIÓN POR RAZÓN DEL SEXO .....8

2.11.- LIQUIDACIÓN DE HABERES ............................................................................................................ 8

F.O.LTEMA 4

PRESTACIÓN BÁSICA DELEMPRESARIO: EL SALARIO.

PRESTACIÓN BÁSICA DELTRABAJADOR: TIEMPO DE LA

PRESTACIÓN.





1.- LA ORDENACION DEL TIEMPO DE TRABAJO: El contrato de trabajo es un contratode ejecución continuada mediante el cual las partes se comprometen al cumplímíento de unasobligaciones recíprocas que prestan y se suceden en un periodo mayor o menor de tiempo.

El factor tiempo es, por lo tanto, elemento esencial en la relación de trabajo y en el desarrollode las obligaciones de las partes.

La tendencia histórica y tradicional de 1os trabajadores y sus organizaciones fue la de

presionar para conseguir una progresiva reducción del tiempo de trabajo sin perdida salarial, y lade los empleadores y sus organizaciones a resistirse a tales demandas, considerando que unareducción del mismo produciría invariablemente una disminución en la productividad, en laactualidad, en el planteamiento de la ordenación del tiempo de trabajo intervienen otra serie defactores mas complejos.

Por una parte la aparición de la llamada cultura del ocio, que económicamente se traduce en lacreación de nuevos mercados de bienes y servicios, requiere como condición imprescindible laexistencia de una población cíclicamente ociosa y con capacidad adquisitiva, que tenga por lotanto tiempo y dinero para consumir los productos que se ofrecen, así como la posibilidad dedirigirse a una colectividad tan amplia que haga que la oferta crezca y sea rentable.

Por otra parte, el rápido avance de la tecnología unido a nuevas técnicas de organización ygestión empresarial contribuyen a un cambio en los planteamientos empresariales, al ligarse elaumento de la productividad en el trabajo más a tales factores que al aumento del tiempo detrabajo.

Desde el punto de vista de la política de empleo, la planificación del tiempo de trabajomediante la reducción y distribución del mismo entre quien está empleado y quien está ensituación de desempleo es una tendencia y una de las propuestas sindicales mas firmes como víade fomento de empleo.

La nueva regulación de tiempo de trabajo persigue que sean los trabajadores y empresarios losque, mediante la negociación, acuerden la duración y distribución de la jornada a lo largo del añoen atención, fundamentalmente, a las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

1.1.- JORNADA DE TRABAJO: Por jornada de trabajo se entiende el tiempo durante el cualel trabajador pone a disposición del empleador su actividad laboral. El artículo 34 ET estableceque: La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratosde trabajo, sin que pueda exceder de cuarenta horas semanales en cómputo anual.

Las cuarenta horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los distintos días odistintas semanas del año, siempre que en cómputo anual no se sobrepasen los límites máximosfijados semanalmente; lo que quiere decir que el total anual de horas no puede ser superior al

producto que resulte de multiplicar por cuarenta el número de semanas laborales del año = jornada máxima legal.

Por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes delos trabajadores se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, pero

respetando el descanso diario entre una jornada y el comienzo de la siguiente (que es de docehoras como mínimo), así como el descanso semanal de día y medio ininterrumpido.

El descanso semanal puede acumularse por períodos de hasta catorce días, lo que significaque podrá trabajarse once días seguidos y disfrutar de tres días seguidos de descanso.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvoque, por convenio colectivo o, en su defecto, por pacto de empresa — acuerdo entre la empresa ylos representantes de trabajadores — se establezca otra distribución. Es decir, se puede acordartrabajar más de nueve horas cada día, siempre que se respete el descanso de doce horas entre

jornadas.El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre (BOE del 26) sobre jornadas especiales de

trabajo, establece en varios sectores productivos como: hostelería, comercio, transporte y trabajo

en el campo, entre otros, la posibilidad de que el descanso entre jornadas, el semanal y la duraciónde la jornada pueden modificarse para adaptarse a las características de esas actividades.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-7730&tn=1&p=20140815&vd=#a34



https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-1995-21346








El art. 34.6 ET establece la obligación empresarial de elaborar un calendario anual que secolocará en lugar visible de la empresa.

La importancia del calendario laboral como instrumento ordenador de los tiempos de trabajo ydescanso en 1a empresa es esencial cuando, como normalmente ocurre, son las propias partes lasque determinan el tiempo de duración de la jornada y su distribución. De esta forma son materiacomprendida en el calendario laboral: los días y horas de trabajo al año y al día -si la jornada se

fija en computo anual-; el disfrute del descanso semanal o los periodos del descanso sustitutorio;las fiestas laborales, y su carácter de recuperables o no; la fecha y fracciones de las vacacionesanuales; el horario de trabajo, o los horarios si el trabajo es por turno, y el sistema de rotación delos mismos, así como las variaciones que se pueden producir en los horarios en atención acircunstancias varias como el periodo de fiestas locales, los meses de verano, las fiestas denavidad.

El calendario lo realiza el empresario de común acuerdo con los representantes de lostrabajadores en la empresa y se suele elaborar por cada centro de trabajo, o por cada empresa,recogiendo lo establecido en el CC correspondiente, si bien en los CC de empresa o de centro,

puede que el calendario laboral sea parte integrante del mismo.1.2.- MODALIDADES DE JORNADA

1.2.1.- Jornada continuada: El art. 34.4 ET, establece que siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas deberá establecerse un descanso “no inferior a

quince minutos". Su consideración como trabajo efectivo se deja al acuerdo individual o colectivo.De esta forma las partes pueden mejorar la norma, bien porque se considere este tiempo como detrabajo efectivo, bien porque se pacte su compensación económica, bien porque, aumenten el

periodo de descanso. La ausencia del pacto supondría que la jornada se prolongue por quinceminutos más.

1.2.2.- Jornada nocturna: El art 36 ET define el trabajo nocturno como “el realizado entre

las diez de la noche y las seis de la mañana" y el trabajador nocturno “aquél que realice

normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo,

así como aquel que se prevea que pueda realizar en tal período, una parte no inferior a un tercio desu jornada de trabajo anual".El trabajo nocturno "tendrá una retribución especifica que se determinará en la negociación

colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos”.

La protección de la salud y seguridad en el trabajo nocturno se concreta en una serie dedisposiciones:

1º. Se limita la jornada nocturna; la jornada de los trabajadores nocturnos no podrá exceder deocho horas diarias de promedio en un período de quince días, lo que significa que el límite de lasocho horas de trabajo se puede superar si así interesa a la empresa, siempre que, otros días, dentrodel periodo señalado de los quince, se trabaje en relación con el tiempo proporcionalmente

excedido.2º. Se prohíbe a los trabajadores nocturnos a la realización de horas extraordinarias.3º. Se establece la obligación empresarial de garantizar una evaluación médica a todo

trabajador que vaya a ocupar en trabajo nocturno y a evaluaciones periódicas en intervalosregulares. En caso de que se detectaran problemas de salud del trabajador como consecuencia desu trabajo nocturno, el empresario deberá cambiarlo de puesto de trabajo en turno diurno y, seentiende, que en un puesto de categoría semejante.

4º. Se faculta al Gobierno a que establezca limitaciones y garantías adicionales a las previstasen aquellas actividades o para aquellas categorías de trabajadores a fin de prever los riesgos que eltrabajo nocturno puede suponer para su salud y su seguridad.

1.3.- NORMAS ESPECIALES PARA LOS TRABAJADORES MENORES DE 18 AÑOS :

La duración del descanso semanal de los trabajadores menores de 18 años será de dos díasininterrumpidos como mínimo.















El art. 6.2 ET prohíbe a los menores de dieciocho años la realización de trabajos nocturnos,como medida protectora de la salud del menor .

Estos trabajadores no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo,incluyendo el tiempo dedicado a la formación. En consecuencia, no pueden realizar horasextraordinarias.

La duración mínima del descanso en la jornada continuada será de treinta minutos, y este

descanso deberá establecerse siempre que la duración de la jornada continuada sea superior acuatro horas y media.1.4.- HORARIO DE TRABAJO: El horario de trabajo significa la fijación del tiempo diario

en el que se debe realizar la prestación de trabajo.En principio la facultad de fijación del horario corresponde al empresario de común acuerdo

con los representantes de los trabjadores, que podrán acordar o bien un sistema de horario rígido (en el que estén fijadas las horas de entrada, permanencia y salida del puesto de trabajo), o bien unsistema de horario flexible (en el que exista entrada y salida opcional del trabajo así como tiempode permanencia en el mismo dentro de unos límites mínimos), o bien un sistema mixto(combinando a trabajadores que cumplen uno u otro tipo de horario). O bien el trabajo a turnos.

TRABAJO A TURNOS: El art. 36.3 ET considera el trabajo a turnos como 1a forma deorganizar el trabajo en equipo según el cual "... los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos

puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo. Implicando para el trabajador lanecesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o desemanas”.

El art 36.3 ET prohíbe, en las empresas con ciclos continuos de trabajo, la adscripción de lostrabajadores al turno de noche mas de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Debe tenerse en cuenta el derecho del trabajador que cursa estudios según el art. 23.l ET a) “..., así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en laempresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un titulo académico o

profesional".

1.5.- HORAS EXTRAORDINARIAS: Son las que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Su retribución no puede ser inferior al valor de la hora ordinaria. Porconvenio colectivo o, en su defecto, por contrato individual, se optará entre pagarlas en la cuantíaque se fije o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

La Ley no fija un incremento legal para remunerar las horas extraordinarias: serán las partes,en el contrato de trabajo, o por convenio colectivo, quienes lo establezcan en el caso de que noacuerden compensarlas con tiempos de descanso retribuidos.

En ausencia de pacto se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán sercompensadas mediante descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

Trabajar en horas extraordinarias es voluntario, salvo que su realización se haya pactado enCC o en contrato individual de trabajo, sin que puedan hacerse más de ochenta al año.

1.6.- FIESTAS LABORALES Y VACACIONES ANUALES: 1.6.1.- LAS FIESTAS LABORALES: Las fiestas laborales tienen lugar en determinados días

al año, coincidiendo con celebraciones de tipo religioso o cívico. Aunque la ley dice que no pueden exceder de catorce, nada impide que por CC se establezcan determinados días como nolaborables en un sector o en una empresa. Las fiestas laborales pueden ser nacionales, decomunidad autónoma (hasta doce entre ambas) o locales (dos, que fija cada Ayuntamiento).

Serán días de fiesta laboral nacional el 1 de enero, 1 de mayo, el 12 de octubre y el 25 dediciembre. El Gobierno también puede establecer otras fiestas nacionales (el 8 de diciembre, elViernes Santo, o el día de la Constitución) trasladándolas al lunes si coinciden en domingo o sitienen lugar a mitad de la semana a fin de evitar los “puentes", a excepción de las 4 primeras. Por

su parte, las Comunidades Autónomas también fijan sus propias fiestas sustituyendo algunas delas nacionales por otras que sean tradicionales en cada Comunidad, incluso pueden establecer un





















día de fiesta adicional, pero recuperable, es decir que las horas no trabajadas deberán serlo enotros días.

1.6.2.- LAS VACACIONES ANUALES: La duración de las vacaciones se fija por acuerdoindividual o colectivo, pero tiene que ser como mínimo de treinta días naturales.

Días naturales son todos los días del mes, incluyendo domingos y festivos, a diferencia de losdías hábiles, en los que hay que descontarlos.

El período de vacaciones anuales no es sustituible por compensación económica.Solamente en el caso de que el contrato de trabajo se extinga sin que el trabajador haya podido disfrutarlas, es cuando se percibe la parte proporcional correspondiente al tiempotrabajado.

Los trabajadores con contratos de trabajo inferiores a un año — aunque sea de tres días — queno hayan podido disfrutar las vacaciones, tienen derecho a percibir en la liquidación el importecorrespondiente al tiempo trabajado.

El período de disfrute de las vacaciones se fija de común acuerdo entre el empresario y eltrabajador.

En caso de desacuerdo, la Jurisdicción social fijará la fecha del disfrute.El trabajador debe conocer las fechas que le corresponden, al menos, dos meses antes del

comienzo previsto para las mismas. No existe ninguna preferencia por responsabilidades familiares para elegir los períodos de

disfrute cuando exista un régimen de turnos, a no ser que la establezca el convenio colectivo.1.7.- LOS PERMISOS RETRIBUIDOS: Art. 37.3 ET El trabajador, previo aviso y

justificación a la empresa e independientemente de su antigüedad, puede ausentarse del trabajo sinque se le descuente el salario, por el tiempo y motivos siguientes:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio. b) Dos días por nacimiento de hijo, o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u

hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable para ir a votar o para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal (p. ej.: para comparecer como testigo en un juicio).e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos

establecidos en la ley o por convenio.f) En el caso de trabajadoras embarazadas, para acudir a exámenes prenatales y a cursos de

técnicas de preparación al parto (el tiempo indispensable, siempre que no puedan hacerse estasactividades fuera de las horas de trabajo).

g) Por lactancia de un hijo menor de nueve meses, el padre o la madre. Sí ambos trabajan,tienen derecho (solamente uno de los dos) a una reducción de media hora en la jornada diaria detrabajo.

h) Por nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer

hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tienen derecho a ausentarse del trabajodurante una hora.i) Búsqueda de empleo. Cuando se plantea la extinción del CT por causas objetivas, el

trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales durante el plazo de preaviso, con el fin de buscar un nuevo empleo.

Los Convenios Colectivos del sector o de empresa pueden ampliar la duración de estos permisos, así como establecer otros motivos de ausencia remunerada.

Quien tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a un minusválido físico, psíquicoo sensorial que no trabaje, tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo, pero condisminución proporcional del salario.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el

segundo grado (abuelos, padres, hijos, nietos o hermanos) por consanguinidad o afinidad, que porrazones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.












PERMISOS PARA LA PROMOCIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL EN ELTRABAJO: El art. 23 ET establece que el trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisosnecesarios para concurrir a exámenes, cuando curse con regularidad estudios para la obtención deun título académico o profesional, y a la adaptación de la jornada diaria de trabajo para asistir acursos de formación profesional.

En los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos.

2.- CONCEPTO DE SALARIO: SECCIÓN IV. SALARIOS Y GARANTÍAS SALARIALES. Artículo 26 ET. Del salario. 1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en

dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, yaretribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos dedescanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30%de las percepciones salariales del trabajador.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador enconcepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de suactividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizacionescorrespondientes a traslados, suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará laestructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidadde tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstanciasrelativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación yresultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, noteniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al

puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por

el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en suconjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el ordennormativo o convencional de referencia.

2.1.- LA ESTRUCTURA DEL SALARIO: La estructura salarial comprenderá:a) El salario base: es la retribución fijada por el tiempo de trabajo (por las horas realizadas,

con independencia del rendimiento obtenido), o de obra en que la retribución se establece por lacantidad y calidad de las obras o trabajos realizados, independientemente del tiempo invertido.

b) Los complementos salariales: son la retribución que se fija en función de circunstanciasrelativas a:

— Las condiciones personales del trabajador. — Al trabajo realizado.

— A la situación y resultados de la empresa.Son complementos salariales:

— La antigüedad. — Las pagas extraordinarias. — La participación en beneficios. — Los incrementos de toxicidad, penosidad, y peligrosidad o los que se perciban por razón de

las características del puesto de trabajo o la forma de realizar la actividad laboral. — Las primas e incentivos a la producción que se perciben por una mejor calidad o una

mayor cantidad de trabajo. — Otros complementos salariales que figuren en los contratos de trabajo o convenios

colectivos, como el plus de asistencia.

Por el salario base y los complementos salariales obligatoriamente se cotiza a la SeguridadSocial.











2.2.- RETRIBUCIONES QUE NO TIENEN LA CONSIDERACIÓN DE SALARIO, Y QUE

ESTÁN EXENTAS DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL: Las cantidades que recibe eltrabajador en concepto de:

— Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados a consecuencia de su actividadlaboral, como las dietas.

— Propinas. —

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. — Indemnizaciones por despidos o traslados.2.3.- SALARIO EN DINERO Y SALARIO EN ESPECIE: El salario puede abonarse en dinero

o en especie. Será en dinero cuando el empresario entrega al trabajador una cantidad en moneda decurso legal, o un talón, o recurre a cualquier otra modalidad similar de pago a través de lasentidades bancarias (una transferencia, por ejemplo).

El medio concreto lo elige el empresario que sólo está obligado a oír previamente la opiniónde los representantes de los trabajadores.

El salario será en especie cuando el empresario entrega al trabajador, en pago de su trabajociertos productos o servicios (suministro de alimentos o de energía, vivienda, medios de

transporte, etc.) sin superar el 30% del salario total del trabajador (el 45% en empleados de hogar),debiéndose además valorar los productos o servicios según su precio de mercado.2.4.- LUGAR, TIEMPO Y FORMA DEL PAGO DE LOS SALARIOS: Art. 29 ET. Respecto

del tiempo de pago, rige el principio de la post-remuneración, es decir que el salario lo que paga esel trabajo ya realizado (de aquí la existencia de anticipos a cuenta). El pago debe ser puntual, en lafecha y con la periodicidad convenida en el convenio o en el contrato y puede ser diaria, semanal,quincenal o mensual, pero en ningún caso debe exceder del mes salvo que se trate de pagasextraordinarias o de retribuciones no regulares (como algunas pagas de beneficios). Si la empresase demora en el pago del salario y el trabajador lo ha exigido judicialmente, deberá, además, pagarun interés por la demora que la ley fija en el 10%.

La ley exige también que el pago del salario se documente mediante la entrega al trabajador

de un recibo u hoja de salario. Este recibo debe ser individual y si está firmado por el trabajador,sirve como justificante del pago. En el recibo deben figurar, con la debida claridad y separacióntodas las percepciones del trabajador, tanto salariales como extrasalariales y, dentro de las

primeras, con distinción entre el salario base y los diversos complementos, también deben figurarlas deducciones y descuentos que procedan. El recibo del salario debe responder a un modeloigual para todos los trabajadores de la empresa.

Respecto al lugar de pago serán las propias instalaciones de la empresa o en una institución bancaria en el caso de que el pago sea en metálico o por talón, si es por transferencia no hay lugarde pago propiamente dicho.

CARGAS SOBRE EL SALARIO: Todas las cargas fiscales y de Segundad Social a cargo deltrabajador, serán satisfechas por él mismo, siendo nulo todo pacto en contra.

2.5.- COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN DE SALARIOS: Opera cuando los salariosrealmente abonados en su conjunto y en cómputo anual sean más favorables para los trabajadoresque los fijados por ley o convenio colectivo de referencia.

Significa que no puede reclamarse una subida salarial, establecida en el convenio o en otranorma de aplicación, si el trabajador percibe en conjunto — y en todo el año — una cantidadsuperior que la que establece, calculada también anualmente, el convenio o la ley para su categoríao grupo profesional.

2.6.- PAGAS EXTRAORDINARIAS: Los trabajadores tienen derecho, al menos, a percibirdos pagas extraordinarias al año, una de ellas por Navidad, y la otra en el mes que se fije porconvenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y representantes de los trabajadores. Su

cuantía se fijará por convenio colectivo.





Generalmente en los convenios colectivos se establece la cuantía de cada paga extraordinariaen una mensualidad.

Existen convenios en los que se establecen más de dos pagas extraordinarias al año.2.7.- EL RECIBO DE SALARIOS: El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador

juntamente con el salario, un recibo de salarios conforme al modelo oficial o al que se establezca por convenio colectivo o pacto de empresa.

La hoja salarial o recibo de salarios tiene que indicar con claridad y debidamente separadaslas diferentes percepciones, así como las deducciones que legalmente procedan.

2.8.- EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL: El SMI lo fija anualmente elGobierno. Para el año 2016 queda fijado en: 21,84 euros diario, 655,20 euros mes y 9.172,80euros al año.

Esas cantidades tienen el carácter de mínimas, por lo que generalmente son superadas porconvenio colectivo o pacto de empresa, y están establecidas para una jornada de cuarenta horassemanales. Cuando se trabaje menos tiempo (contrato a tiempo parcial) el salario a percibir será en

proporción al tiempo trabajado.El importe del salario mínimo interprofesional es inembargable, lo que significa que, frente a

las deudas contraídas por cualquier trabajador, sólo se le podrán embargar las cantidades percibidas que excedan del importe del salario mínimo.2.9.- EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL: Es un organismo, adscrito al Ministerio de

Trabajo, que garantiza a los trabajadores, el importe de parte de los salarios que se les adeuden deempresas declaradas insolventes por los Juzgados de lo Social, o en suspensión de pagos, quiebrao concurso de acreedores, y también las indemnizaciones por despido o extinción de contratoreconocidas en sentencia judicial o resolución de la autoridad laboral.

El importe máximo de salarios adeudados que paga el Fondo de Garantía Salarial es elequivalente a 120 días.

La cantidad máxima que abona por indemnizaciones es de una anualidad.Tanto en el caso de indemnizaciones como en el de salarios, el salario día no puede exceder

del importe del doble del salario mínimo interprofesional, incluido el prorrateo o parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El Fondo de Garantía Salarial se financia con aportaciones de las empresas; la cuota la fija elGobierno.

2.10.- EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE REMUNERACIÓN POR RAZÓN DEL SEXO: El art. 28 ET, en consonancia con el Convenio nº 100 de la O. I. T. sobre la igualdad de

remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de valor igual, estableceque: El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismosalario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna

por razón de sexo.Al no exigirse que el trabajo sea igual, sino de igual valor, se evitan las discriminaciones

sexuales en materia salarial por la vía de establecer en los convenios colectivos categoríasespecíficamente femeninas peor retribuidas que las paralelas masculinas.

2.11.- LIQUIDACIÓN DE HABERES: Cuando un trabajador cesa en el trabajo, sea cual seael motivo (en período de prueba, baja voluntaria, terminación del contrato, despido procedente,improcedente, etc.) tiene derecho a percibir el importe de las pagas extraordinarias y de lasvacaciones en proporción al tiempo que ha trabajado, aunque sólo haya sido una semana o tresdías.

A esta liquidación se le llama también finiquito y, una vez firmada, no se puede reclamarnada, pues en el documento figura normalmente que con la percepción de dicha cantidad eltrabajador queda totalmente saldado con la empresa; a la vez que extinguida la relación laboral.

El plazo para reclamar a la Jurisdicción social deudas salariales, por cualquier concepto(atrasos por la subida del convenio, pagas extras, primas, etc.) es de un año, contado a partir delmomento en que se hubiera tenido derecho a percibirlas.

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