Teoría del Desarrollo OrganizacionalEl concepto de DO

Desarrollo: Es la evolución progresiva de una economía hacia mejores niveles de vida.

Organización: Asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines.

Se entiende por Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la Organización, poniéndole énfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un fin común.

El DO se puede ver también como una herramienta que le permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito.

Para utilizar esta herramienta se emplea el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento. 

Orígenes de DO

Chiavenato (2006) nos explica que “el movimiento del DO surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones”.

El proceso del Desarrollo Organizacional.

La tecnología del desarrollo organizacional, constituye un proceso que consta de tres etapas: 

1) Recolección de datos: es la recopilación y el análisis de datos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar los problemas y asuntos más importantes.

2) Diagnóstico organizacional: se orienta al proceso de solución de problemas. Presta atención al desarrollo y verificación de nuevos enfoques para la solución de problemas organizacionales y a la preparación del sistema para el cambio.

3) Intervención: La intervención es una fase del proceso del DO. Que puede ser definida como una acción planeada que debe ejecutarse a continuación de la fase de diagnóstico. El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de intervenir en el sistema. La intervención no es la fase final del DO., sino una etapa capaz de facilitar el proceso. El cual debe ser continuo.

Modelos de DO

Modelo de Lawrence y Lorsch

Este modelo propone un diagnóstico y una acción basados en cuatro etapas que forman un ciclo: diagnóstico, planeación de la acción, implementación de la acción y evaluación. 

Diagnóstico: determina la dirección del DO, que debe partir de la situación real hacia la situación deseada.

Planeación en la acción: se delimitan los métodos de cambio, la secuencia necesaria, para modificar el desempeño del sistema para la dirección deseada.La implementación de la acción: es la etapa del modelo en que obtiene el compromiso de las personas y se abastece el cambio de los recursos necesarios.

La evaluación: es el cierre el proceso del DO y puede alterar el diagnóstico, lo que nos lleva a un nuevo ciclo de levantamiento, nueva planeación, implementación, y evaluación.

Búsqueda Apreciativa (Appreciative Inquiry)

Es una metodología que toma la idea de la construcción social de la realidad en su extremo positivo que trata de cambiar un determinado ambiente mediante cuatro pasos:

Discovery (descubrimiento). Dream (soñar, crear una visión). Design (diseñar).

Destiny (sostener). 

Una de las ideas más innovadoras de esta teoría es buscar la mejora continua.

 EVALUACIÓN CRÍTICA DEL DO.

Las principales críticas al Desarrollo Organizacional son las siguientes:

1) ASPECTO MÁGICO DEL DO.

Existen algunas características mágicas del DO creadas a partir de cuatro mitos:

a) El mito de la disciplina del DO: es una disciplina basada en el método científico. Algunos autores consideran que el uso del entrenamiento de la sensibilidad y las relaciones entre cliente - consultor con áreas pertenecientes al DO. 

b) El mito de las variables no investigables: es una resistencia a la investigación convencional dentro del DO. Y una contradicción entre la afirmación del conocimiento científico y la resistencia encontrada en este método de investigación.

c) El mito de la novedad: existe una noción de que el DO. es un conjunto de nuevas técnicas que facilitan el cambio. Sin embargo los métodos y procesos de DO. son relativamente antiguos. El mito de la novedad agrega una calidad mágica al DO. que, como técnica nueva, es más efectiva que las antiguas y facilita de sobre manera el proceso de cambio;

d) El mito de la eficacia aumentada: argumentan que sus técnicas aumentan la capacidad de la organización de dirigir sus objetivos con eficacia y las relaciones más auténticas entre el personal no significan necesariamente un aumento de las utilidades de la organización.

2) IMPRECISIÓN EN EL CAMPO DEL DO.

El desarrollo de capacitación y de otras formas para aumentar la interacción o terapia de grupo provoco el surgimiento del DO que se convirtió en código para asignar programas y actividades que provenían de varias tendencias, dentro de un nuevo enfoque de educación y capacitación.

3) ÉNFASIS EN LA EDUCACIÓN EMOCIONAL.

El DO enfoca la capacitación de habilidades en la relación interpersonal y no se preocupa por las habilidades de dirección sino únicamente con las relaciones humanas.

4) APLICACIONES DISTORSIONADAS DEL DO.

Los dirigentes de las organizaciones poseen un poder y elevado estatus social y económico. Cuando la propiedad privada pierde sustancia, los dirigentes recurren a procedimientos para entender mejor su estatus quo y en muchos casos el DO se ha utilizado como un instrumento para asegurar tales objetivos y su utilización se deriva del efecto demostración, que busca mucho más la legitimación externa y sus efectos sobre la imaginación publica de la organización, que la interna.

Bibliografía:

- http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional

- www.monografias.com