Tercer Practica Profesional y Seminario

5/24/2018 Tercer Practica Profesional y Seminario

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Tercer Avance

Prctica Profesional

UniversidadLatinoamericanaLicenciatura enAdministracin yLiderazgo Empresarial

TUTOR:Humberto Aguirre AguirreAlumno:Oscar Samuel Gmez CruzMatricula:U992 6313


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Anlisis del macro ambiente

del negocio.

Factor Eco nmico: En los ltimos tiempos Estados Unidos vive una crisiseconmica lo cual afecta directamente al mercado de la vivienda, por lo

cual la demanda de productos se ha visto mermada y en particular los

Socio-cultural

es Tecnolgicos

Climatolgicos

Poltico-legalesEcon

micos Globa-les

Macro

ambientales

Demogrficos

Anlisis PESTLE de The Home Depot

MOVIMIENTOSdel Portafolio

Corto plazo

5 FUERZASEn los Bienes

Mediano plazo

TENDENCIASdel Consumidor

Largo plazo

Evaluar los resultados

Rivalidad

Competidores

Compr

adores

Produc

tos

Provee-

doresReiniciarelproceso


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impulsados por la actividad inmobiliaria volumen de negocios. El bajo crecimientode la economa de los Estados Unidos en 0.7%, es otro de los factores que hasembrado el temor en inversionistas del sector, quienes prefieren esperar unamejor perspectiva financiera para continuar haciendo negocios.

Fact or Dem og rfic o: De acuerdo al censo 2010, el 90% de la poblacin enEstados Unidos es urbana; la densidad de la poblacin se concentra

principalmente en la zona noroeste del pas, mientras que los estadossituados en el centro y norte tienen una densidad de poblacin baja.

La poblacin de Estados Unidos est envejeciendo; en 2010 habr 24millones de personas mayores de 50 aos, las implicaciones son significativas yaque siendo el 32% de la poblacin total, tendrn el 51% de la riqueza del pas.Este grupo de edad gasta una gran cantidad de sus ingresos en seguros de salud,medicamentos, remodelacin del hogar y turismo internacional. 80 millones de

personas con ms de 28 aos son solteros que decidieron vivir solos; A partir del2000 el nmero de hogares de una sola persona es mayor que las parejascasadas con hijos.

Fact or Po ltic o/L egal: Los Estados Unidos es una nacin cuya identidadest ntimamente ligada a la migracin, y la mayora de los inmigrantes no

invierten en una vivienda. Existe un Departamento Gubernamental llamadoDepartamento de Vivienda y Desarrollo Urbano de los Estados Unidos donde sepuede calificar para asistencia financiera para hacer modificaciones a la casa.

Nuevas cuestiones legales impiden a los inmigrantes trabajar dentro delpas, con sanciones para las empresas que no verifiquen el estatus migratorio del

trabajador.

Factor Socio -Cultur al: Una gran cantidad de personas se hospedan conamistades o familiares cuando acaban de llegar al pas. Despus de

encontrar trabajo, se mudan a su propia vivienda, en ocasiones algunaorganizacin religiosa o comunitaria les ayuda a encontrar vivienda temporal.

En este pas, la mayora de las personas utilizan aproximadamente el 25%de sus ingresos para cubrir sus gastos de vivienda. Los arrendadores tienen laobligacin de mantener la casa o el apartamento que usted alquila libre de peligrosy en buenas condiciones.

Factores Tecno lgicos: Estados Unidos encabeza la lista en innovacintecnolgica segn el quinto informe del Foro Econmico Mundial, que

evala el impacto de las tecnologas de la informacin y comunicacin (TIC)en el proceso de desarrollo de los pases.

Factor Global: Estados Unidos cuenta con alrededor de 14 tratados de librecomercio con otros pases, en los cuales se encuentran los pases de


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Amrica del Norte, Chile, Australia, pases de Centroamrica, Singapur, entreotros.

Factor Macro-Ambiental: Estados Unidos cuenta con la Agencia deProteccin Ambiental, que entre sus objetivos se encuentran el tomar

accin sobre el cambio climtico, el mejorar la calidad del aire, el asegurar laseguridad de las sustancias qumicas, la limpieza de comunidades, el proteger lasaguas estadounidenses, el expandir la conversacin sobre el ambientalismo ytrabajar para la justicia ambiental.

Climatolgico: Estados Unidos cuenta con una gran extensin de territoriopor lo cual tiene una amplia diversidad de climas. En general, la intensidad

solar, y las temperaturas van disminuyendo del sur hacia el norte.

Asimismo tambin se ha visto afectado por una gran cantidad de desastres

naturales a causa del cambio climatolgico que se vive en la actualidad.

Una vez recabada y analizada la informacin, se puede observar que HomeDepot es una empresa que se ha caracterizado por ofrecer productos y serviciosde buena calidad, a bajos precios y amplia gama de ellos disponibles parasatisfacer las necesidades y requerimientos de su mercado, y a travs de estascaractersticas se ha logrado posicionar de manera exitosa en el mercado demejoras a la vivienda, teniendo presencia en la mayora de los hogares deEstados Unidos.

Adems de Home Depot est comprometidos con sus clientes y con sucrecimiento propio, de tal manera que ha guiado sus esfuerzos en mantener unequilibro entre los beneficios de sus clientes, proveedores, asociados y claro delos de la misma empresa.

Auto evaluacin:Tu proyecto va como lo planeaste en la semana 1?

R.- va conforme el plan (seguimiento al trabajo en equipo)

Has tenido que hacer ajustes al plan original?

R.- realmente no fue bien aceptado

Cules?

R.-solo anexe un poco de informacin extra (reporte de ventas al da)


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Por qu?

R.-para complementar

Los objetivos planteados por tu proyecto se han logrado?

R.-sigue saneado el reporte de entregas pendientes

En qu medida?

R.-la productividad va en aumento y por eso el reporte va al dia

Algunos de esos objetivos no se han logrado?

R.- por el momento no ha habido algn atraso

Por qu?

R.-se sigue tomando una camioneta para transferencias (si es necesario) y promoviendo larotacin de productos alternos

Qu tan efectivo y realista result tu plan original una vez puesto en prctica?

R.-realmente ha sido mejor de lo que me lo imagine ya que con la colaboracin del equipo deembarques (mis compaeros) ha progresado mucho a tal forma que los gerentes estnsorprendidos de que funcione tan bien ya que en sus palabras dijeron que es curioso que elplan originalmente fuese solo un proyecto escolar

Investigacin para el seminario deesta semana

Los cambios demogrficos

transforman la fuerza de trabajo

global.


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Nunca antes se haba dado un cambio demogrfico tan rpido. Los empleadores seenfrentan al desafo global de una poblacin que crece en nmeros pero tambin en edad, locual reduce la fuerza laboral disponible.

A pesar de la creciente poblacin mundial, la disponibilidad de trabajadores calificados estdisminuyendo, y no slo en pases ms avanzados, con poblaciones ms ancianas comoJapn e Italia. Ahora, algunos mercados emergentes, como China y Rusia, tambin estnpadecindolo.

Los datos sugieren que este es slo el comienzo. Una "brecha demogrfica" pronto surgirentre los pases con trabajadores calificados ms jvenes y los que se enfrentan a una fuerzade trabajo en proceso de envejecimiento y en disminucin. La guerra por el talento ser cadavez ms aguda en algunos sectores, especialmente en las reas que requieren altos nivelesde habilidades y mayor educacin.

Ms concretamente, se espera que:

Las caractersticas demogrficas de la fuerza laboral cambiarn profundamente

A pesar del crecimiento previsto de la poblacin mundial de 6,9 mil millones en 2010 a 7,6mil millones en 2020, se prev que la poblacin en edad para trabajar disminuya en muchospases. Japn ya tiene ms personas que se estn jubilando de la fuerza de trabajo, quetrabajadores preparados para ingresar.

En el mercado de trabajo europeo, el 2010 marc la primera vez en que ms trabajadores sejubilaron, que los se unieron a la fuerza laboral. Si bien esta brecha de 200,000 trabajadoreses relativamente manejable, aumentar a 8,3 millones para el 2030.

A finales de esta dcada, otras grandes economas como Rusia, Canad, Corea del Sur yChina, tambin tendrn ms personas en edad de jubilacin que los que estn entrando a lafuerza de trabajo.

Otros pases ms jvenes, pueden aprovecharse de estas tendencias.

Un tercio de la poblacin de India es ahora menor a 15 aos. Otras economas de mercadosemergentes con mano de obra joven como Brasil, Mxico, Colombia e Indonesia podranbeneficiarse de un dividendo demogrfico, as como del aumento de la productividad y elcrecimiento conforme esos trabajadores se unen a la fuerza laboral. Pero el dividendo slo

surte efecto si el pas ofrece a sus jvenes suficientes oportunidades educativas yeconmicas para desarrollar sus habilidades.

Hay un desajuste creciente entre las habilidades que los empleadores necesitan y el talentodisponible.

Se estima que el 31% de los empleadores en todo el mundo, tienen dificultades para cubrirpuestos debido a la escasez de talento en sus mercados, segn los informes de la Encuestade Escasez de Talento 2010 de Manpower, una agencia de empleo internacional.


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Cuando se trata de atraer a empleados con habilidades crticas, la tarea se vuelve an msdesafiante. Hoy en da, el 65 % de las empresas globales y ms del 80% de las empresas enlas economas de rpido crecimiento, estn teniendo problemas para encontrar empleadoscon las habilidades que necesitan, de acuerdo con Torres Watson, una consultora de recursos

humanos.

Por qu no pueden las empresas encontrar el talento adecuado a pesar de los crecientesrangos de trabajadores con educacin universitaria y el alto ndice de desempleo en algunosde los mercados ms educados? Parte de la respuesta tiene que ver con el nivel de destrezanecesaria en la evolutiva economa mundial. Otro factor es el fracaso de los sistemaseducativos para producir una adecuada base de talento para satisfacer estas necesidadescambiantes. A pesar de que el acceso a la educacin est creciendo en todo el mundo, no segradan los suficientes estudiantes con las competencias deseadas por los empleadoresglobales.

La "Generacin U" y las mujeres para llenar los vacos y crear un nuevo enfoque sobresegmentos ms amplios de la cantera de talento.

Desesperados por la necesidad de trabajadores, muchas empresas tendrn cada vez msaceptacin con los empleados diversos, especialmente con los trabajadores de mayor edad ycon las mujeres.

El principal grupo de defensa de EE.UU. para los jubilados, la AARP, cree que el 80% de los"baby boomers" seguir trabajando tiempo completo o medio tiempo, an despus de suedad de jubilacin actual.

El Centro de Investigacin Pew, predice que trabajadores de la Generacin U (no jubilados),generarn el 93% del crecimiento en el mercado laboral de EE.UU. hasta el 2016.

Las mujeres, una fuente de talento cada vez ms instruida, han entrado en la fuerza detrabajo en un nmero cada vez mayor en las ltimas dcadas. Sin embargo, su talento siguesiendo a menudo subutilizado.

Esto es particularmente cierto en sociedades con puntos de vista tradicional de los roles conrespecto al gnero, incluyendo muchas de las economas de rpido crecimiento.

El mercado del talento es cada vez ms global y mvil

El desarrollo econmico y una mayor integracin de los mercados en las ltimas dcadas,han motivado a muchas personas con talento a buscar oportunidades de carrera en elextranjero.

La migracin transfronteriza ha crecido 42 % en la ltima dcada, pasando de 150 millonesa 214 millones, con la mayor parte de este trfico dirigido hacia los pases de la OCDE.

El aumento del desempleo en los mercados desarrollados ha desanimado a muchosinmigrantes recientemente. Las nuevas restricciones legales, la falta de oportunidades y la


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hostilidad de los locales hacia trabajadores inmigrantes hacen que muchos de ellos sequeden en su lugar de origen.

A medida que la economa se recupere, sin embargo, se espera que la demanda de mano de

obra regrese y junto con ella la migracin. Algunos pases estn adoptando las primerasmedidas para suavizar o revertir los cambios de polticas restrictivas que aplicaron durante elpico de la recesin.

El dramtico crecimiento de los pases de mercados emergentes tambin est empezando acambiar los patrones de migracin. Aunque los mercados desarrollados siguen siendo unaopcin superior para los inmigrantes econmicos, estamos viendo cada vez ms la migracininversa.

Segn el Foro Econmico Mundial, "la migracin de retorno de trabajadores altamentecalificados a sus pases de origen es una tendencia cada vez mayor en los pases

emergentes".

Los empleados ganan mayor poder de negociacin

Durante los ltimos 20 o 30 aos, el vnculo entre la empresa y el empleado se ha debilitado,incluso en culturas donde la lealtad corporativa fue alguna vez apreciada.

La rpida evolucin de las necesidades de las empresas, y el deseo de reducir costos, llevprimero a despidos ms frecuentes y luego a relaciones no tradicionales, donde laexpectativa de trabajo no era de dcadas de servicio, sino de slo unos pocos aos.

En un periodo de alto desempleo, este nuevo contrato social es una ventaja para el

empleador. Pero a medida que el mercado se recupera, los empleados calificados deberanbeneficiarse. Ellos van a querer una mejor comprensin de sus opciones de empleo, y unamayor voz y voto en cmo son asignados, evaluados y recompensados.

El empleador ya no definir el lugar de trabajo; por el contrario, las prioridades de lostrabajadores y sus preferencias, dictarn la forma como se ver el lugar de trabajo del futuro,sobre todo ahora que la tecnologa hace ms fcil que nunca poder disear una variedad decontratos con opciones flexibles.

Las empresas que operan en las sociedades que estn envejeciendo, tendrn que disearmtodos para contratar o volver a comprometer a la base de talento con experiencia. Las

empresas que no respondan a este cambio, y no tengan xito en la redefinicin de supropuesta de valor para el empleado, dejarn de atraer, retener o desarrollar el talento deforma efectiva.

Teora de Maslow.


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La teora de Maslow se divide en 5 grupos de necesidades que tiene el hombre:

Necesidades Fisiolgicas: respirar, tomar agua, comer, dormir, vestirse, incluso mantener unatemperatura corporal adecuada: 36,7, los niveles de azcares. Estas son necesidadesindividuales.

Necesidades de seguridad: Una vez cubiertas las anteriores, el individuo necesita satisfacernecesidades como las de cierta estructura y lmites. En la mayora de los pases de occidente,estas necesidades tienen que ver con lograr un empleo seguro, una casa propia un seguro desalud.

Necesidades de amor y pertenencia: Una vez cubiertas las anteriores necesidades,empezamos a tener necesidades de amigos, pareja, nios y de construir relaciones afectivasen general, incluyendo la sensacin de pertenencia a una comunidad.

Necesidades de estima: Nos preocupamos por nuestra autoestima: el respeto de los dems,reconocimiento, reputacin y respeto por uno mismo, independencia, realizacin personal.

Maslow llam a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de dficit o Necesidades-D.Si no tenemos demasiado de algo (tenemos un dficit), sentimos la necesidad. Pero silogramos todo lo que necesitamos, no sentimos nada. En otras palabras, dejan de sermotivantes. Dice que estas necesidades son casi instintivas, que necesitamos cubrirlas paragozar de buena salud. Bajo condiciones de estrs o cuando nuestra supervivencia estamenazada, podemos regresar a un nivel de necesidad menor.

La quinta, y punta de pirmide es la auto-motivacin o motivacin de crecimiento (opuesto aldficit motivacional), necesidades de ser y auto-actualizacin. Maslow dijo que slo un 2% dela poblacin tiene satisfecha esta necesidad e incluy a grandes hombres como AbrahamLincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt.

Maslow describi a los auto-actualizados como personas brillantes que gozaban de laprivacidad, con pocos amigos y familiares, centrados, aunque rudos y fros a veces. Buscan labelleza, la bondad, la verdad, la vitalidad, la creatividad, la perfeccin, la fortaleza, la sanadiversin y la autosuficiencia. Parece la descripcin del lder perfecto, el talento que buscantodas las empresas, no?


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Dinero movilizador

Existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la estimulacin deltrabajador, aunque esquivan la obviedad de la acumulacin. El Centro Wellcome Trust Centerfor Neuroimaging del Reino Unido, con sede en Londres, desarroll un estudio que demostrque al hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa econmica. Lonovedoso de este escrito yace en que evidenciaron empricamente la accin de lasestimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la prestigiosa revista Science corroborque el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea cosechar.Las pruebas permitieron descubrir un rea del cerebro relacionada con la motivacin yrecompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva.

Sin embargo, el aspecto monetario no se erige como la nica variable, incluso varias

encuestas corporativas revelan la trascendencia de otros factores que se imponen sobre elsueldo. Entre los resultados los empleados indican que los motiva la capacitacinprofesional, un buen entorno laboral, desempearse en un puesto acorde a su vocacin,amena relacin con sus pares, flexibilidad horario y comunicacin con los estamentosdirectivos. Justamente, muchas teoras hablan de lo desmotivador que resulta la falta defeedback o el sentirse dejado de lado por sus jefes. Indudablemente todas las personasnecesitan percibirse como componente activos del negocio. Qu hay que llevar a cabo paraque esto suceda? Es motivante mantener informado al personal del da a da del negocio,lograr una identificacin con la empresa, generar un feedback positivo y formador. Estaspautas generarn un resultado asombroso en las personas, tal cual lo sostuvo el escritoramericano Tom Peters El empleado medio es capaz de levantar montaas, ahora bien, hay

que pedrselo y crear un clima favorable para ello.

Despus de Maslow: flexibilidad de horarios y jornadas reducidas

El grupo holands Randstad public un informe denominado El Mundo del Trabajo, del cualse desprende una nueva tendencia interesante. En este trabajo se ha revelado miles deconsultas a trabajadores, a partir de las cuales se ha arribado a que las motivacioneslaborales han virado de salarios jugosos a una disposicin de poder de decisin sobre laflexibilidad horaria. Segn el estudio los individuos buscan lograr la posibilidad de elegir elhorario, disponibilidad de tiempo libre para realizar cuestiones y actividades personales eincluso bregan (en Europa, claro) por conseguir semanas laborales de cuatro jornadas.

Adems en el informe de este holding se habla del tipo de comunicacin que eligen losempleados, los resultados indican que la mayora prefieren informarse a travs del correoelectrnico, seguido por un nmero considerable que opta por la reunin de grupos,quedando relegados sorprendentemente los encuentros individuales.

En definitiva las acciones de motivacin son realmente infinitas, lo ms importante pasa portratar de entender al trabajador, mantenerlo informado, incentivar sus caractersticas


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innatas, valorar y ocuparse desde el rea de Recursos Humanos de sus necesidades decrecimiento y contarlo como un compaero en el camino que recorre la Compaa.

DESAFOS DEL ENTORNOPara que los gerentes de recursos humanos respondan de manera proactiva a los desafosque enfrentan es necesario que estn conscientes de las caractersticas del ambiente oentorno en el que operan.

Dos de los principales desafos del entorno de la administracin de recursos humanos son aescala internacional y las relaciones que la empresa debe mantener con el sector oficial decada pas. Otra fuente de desafos la constituyen las disposiciones legales de cada pas.

Elementos histricos

En el campo histrico, los desafos recientes dieron principio durante la revolucin industrial,la cual condujo a la realizacin de estudios cientficos del trabajo y los trabajadores.Conforme aument la complejidad de las labores, se increment la necesidad de contar conespecialistas en la administracin de recursos humanos. Los primeros departamentos depersonal surgieron con el contexto de la Primera Guerra Mundial y permitieron responder alas demandas de la contienda.

A finales del siglo XXI diversas compaas latinoamericanas empezaron a establecer losdepartamentos de bienestar que constituyen el antecesor directo de las actuales reas de

personal.

En la actualidad las reas de recursos humanos tienen la responsabilidad de enfrentar losdesafos internos y externos que afectan a la organizacin y las personas que la integran.

Desafos externos

Los desafos de carcter externo se originan en factores como los cambios tecnolgicos,econmicos y culturales, y los generados por el sector pblico. Cada uno de estos factoresinfluye en la forma en que la organizacin alcanza sus objetivos.

Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen mnimo control sobresu entorno exterior. Estos desafos modelan la forma en que la organizacin opera y por estarazn influyen sobre el departamento de personal.

Desafo: diversidad de la fuerza de trabajo

Desafo: nuevos factores demogrficos

Desafo: cambios econmicos


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Desafo: cambios culturales

Desafo: cambios tecnolgicos

Desafo: cambios gubernamentales

Desafos corporativos

Adems de los desafos externos a que debe hacer frente, la organizacin tambin tiene queresolver los desafos internos. Estos derivan de que por lo general las organizaciones seplantean mltiples objetivos que no siempre armonizan entre s.

Los desafos de carcter interno surgen de factores como los sindicatos. Cuando unaorganizacin tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad para conducir lasnegociaciones obrero-patronales asumen importancia vital.

Sindicatos

Tanto los sindicatos como las organizaciones gremiales constituyen un desafi cuandooperan dentro de una organizacin y un desafi potencial en las organizaciones nosindicalizadas.

Sistemas de informacin

Un departamento de recursos humanos debe obtener y mantener una base de datoseficiente. La necesidad de tener informacin actualizada y confiable y la manera ptima deponer en prctica las polticas de personal dependen de los objetivos generales que se hayatrazado la organizacin.

DESAFOS PROFESIONALES

La profesionalizacin del rea de administracin de los recursos humanos es probablementeuno de los retos ms significativos que enfrenta el recin graduado.

El diploma universitario y otros certificados similares constituyen una prueba tangible de quela persona tiene el derecho a trabajar en determinado campo, porque cumple con losrequisitos necesarios.

Perspectivas de la administracin de recursos humanos

El objetivo de la actividad profesional del administrador de RH es el logro de las metas de laorganizacin con un mximo de eficacia en un marco de acciones responsables y ticas.Existe para ayudar a los dems integrantes de la organizacin.

Conclusin:

As, pues, la totalidad del sistema de gestin de recursos humanos, as como el propioconcepto de trabajo se han visto influidos por los cambios ocurridos en los ltimos aos en el


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entorno que los rodea. Como hemos visto, las principales transformaciones producidas hansido la imposicin en el panorama mundial de las teoras econmicas neoliberales,internacionalizacin y globalizacin de la economa, creciente flexibilizacin del mercado detrabajo, auge del sector comercial y de servicios, espectaculares avances tecnolgicos,

declive del trabajo pblico, triunfo del individualismo competitivo sobre la cooperacinsolidaria, etc.

La mayora de estos cambios se han traducido en un incremento de la competencia y en unaumento de las exigencias personales, laborales y econmicas hacia los trabajadores, lasempresas y la totalidad del entramado social.

Desde nuestro punto de vista, la flexibilidad laboral que estamos viviendo en los ltimostiempos, representa el deseo empresarial de exportar el riesgo en momentos deincertidumbre econmica, donde el conjunto del sistema es precario, ya que vivimos,realmente, en un mundo provisional en el que los productos, las empresas, sus dirigentes,

sus empleados y todos aquellos elementos del sistema, son filtrados por la llamadacompetitividad.

Bibliografa:

Covey, Stephen. (1997). Los siete hbitos de las personas altamente efectivas [p. 60].

Covey, S. (2003). Los siete hbitos de la gente altamente efectiva. Mxico. Ed. Paids.

MADDAUX, R.B. (1988): Team Building: An Exercise in Leadership. Oakville, Ontario: CrispPublications.

TANNENBAUM, S., BEARD, R. Y SALAS, E.(1992). Team Building and Its Influence on TeamEffectiveness: An Examination of Conceptual and Empirical Developments, en Kelly, K.:Issues, Theory and Research in I/O Psychology, 117-153. Elsevier.

Rodrguez, M. (1988). Planeacin de vida y trabajo. Mxico. Ed. Manual Moderno.

Vargas, R. (2005). Proyecto de vida y planeamiento estratgico personal. Lima, Per.

William B. Writher, Jr. y Heith Davis Ed. Mc Graw Hill, Administracin de personal y recursoshumanos. (2.000).

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