PRESENTACIN DEL PROBLEMA

TESIS PARA OPTAR AL TTULO DE PSICLOGO

COACHING ONTOLGICO Y CAPITAL SOCIAL EN LA CONSULTORA ORGANIZACIONAL: UN ESTUDIO EXPLORATORIO A PARTIR DE LAS REPRESENTACIONES DE LOS COACHES DE LA EMPRESA NEWFIELD NETWORK CHILEAUTORES

:DANIELA BADILLA SOLIS.

CAROLA FIGUEROA HERRERA.

PILAR FUENTES GONZLEZ.

PROFESOR GUA

:PS. TANJA KARLE NEUMANN

ASESOR METODOLGICO:PS. FRANCISCO RIVERA MARTNEZSANTIAG0 CHILE

2005

TESIS PARA OPTAR AL TTULO DE PSICLOGO

COACHING ONTOLGICO Y CAPITAL SOCIAL EN LA CONSULTORA ORGANIZACIONAL: UN ESTUDIO EXPLORATORIO A PARTIR DE LAS REPRESENTACIONES DE LOS COACHES DE LA EMPRESA NEWFIELD NETWORK CHILE

COMISIN DE TESISProfesor gua

Ps. Tanja Karle N.

6,8 Seis punto ocho _______________

Profesor Informante Ps. Paola Merino R.

6,7 Seis punto siete _______________

Profesor InformantePs. Vernica Muoz M.

6,0Seis punto cero ________________

SANTIAG0 CHILE

2005indiceRESUMEN3iNTRODUCCIN4MARCO TERICO8PRIMERA PARTE111. LA PERSONA Y LA ORGANIZACIN11SEGUNDA PARTE152. CAPITAL SOCIAL15

2.1. Historia del capital social.........................................................................................................17

2.2. Definicin de capital social......................................................................................................19

2.3. Capital social en Chile.............................................................................................................21

2.4. El fenmeno de la confianza....................................................................................................23

2.5. El fenmeno de la cooperacin................................................................................................25

2.6. El fenmeno de la reciprocidad...............................................................................................28

TERCERA PARTE303 EL COACHING30

3.1. Definicin de coaching............................................................................................................30

3.2. Historia del coaching...............................................................................................................31

3.3. Caractersticas y principios del coaching.................................................................................32

3.4. Tipos de coaching....................................................................................................................34

3.5. Coaching ontolgico...............................................................................................................36

3.6. Cmo opera el coaching ontolgico........................................................................................38

3.7. Principios coaching ontolgico................................................................................................40

3.8. Bases coaching ontolgico.......................................................................................................41

3.9. Coaching v/s coaching ontolgico...........................................................................................54

CUARTA PARTE554 COACHING ONTOLGICO Y CAPITAL SOCIAL55MARCO METODOLGICO571. TIPO DE ESTUDIO572. OBJETIVOS593. OBJETO DE ESTUDIO604. CAMPO DE ESTUDIO605. DISEO MUESTRAL.626. MTODO627. ESTRATEGIA DE ANLISIS DE DATOS65 8. ANLISIS DE RESULTADOS...69

Anlisis Textual66 Anlisis conceptual73

1)El proceso de coaching: desde la confianza al hacerse cargo74

2)Rol del coach ontolgico88

3)Consecuencias de la implementacin del proceso de coaching Ontolgico93

4)El poder del coaching ontolgico100Anlisis Axial104CONCLUSIONES Y DISCUSIN110REFERENCIAS BIBLIOGRFICas118ANEXOS.......................................................................................................................127

Anexo 1. Tabla resmen de la muestra...................................................................127

Anexo 2. Modelo de entrevista.........................................................................................................128

RESUMEN

La presente investigacin tiene por objetivo establecer relaciones de sentido entre el coaching ontolgico y el capital social, para lo cual se analizaron cualitativamente los relatos de los coaches ontolgicos de la consultora Newfield Network Chile. En el marco terico se presenta la evolucin de la concepcin de persona al interior de las organizaciones, hasta llegar al concepto de capital social. Luego se muestra el desarrollo e incorporacin del coaching ontolgico al mundo organizacional, para finalmente concluir con un captulo en el cual se desarrolla la relacin terica entre estos conceptos. En cuanto a los resultados obtenidos del posterior anlisis de relatos, es posible descubrir que el coaching ontolgico presenta las denominadas relaciones de sentido con el capital social, puesto que abre espacios de conversacin que generan fenmenos tales como confianza y colaboracin, los cuales son propios del capital social. No obstante, el coaching ontolgico de no ser bien utilizado, podra desprestigiarse y llegar a ser encasillada como una moda ms en el mbito de la consultora organizacional.

ABSTRACT

The objective for the next research is to establish sense relations between ontological coaching and social capital, for which we did a qualitative analysis to the ontological coaches stories of Newfield Network Chile consulting. In the first part it is possible to observe the evolution of the person conception in the organizations, ending soon at the concept of social capital. Then, the thesis shows the development and incorporation of ontological coaching in the organizations. Finally we conclude with a chapter in which we exposed the theoretical relation between these concepts. As far as the obtained results of the later analysis of stories, it is possible to discover that ontological coaching displays the denominated sense relations with the social capital, because it opens conversation spaces that generate phenomena such as confidence and collaboration, which are own of the social capital. However, of well not being used, it could be discredited and be able to arrive to be classified like a fashion but in the scope of the organizacional consulting.

INTRODUCCIN

La presente tesis tiene por objeto establecer relaciones de sentido entre el coaching ontolgico y el capital social al interior de las organizaciones, para lo cual se analizarn los relatos de coaches ontolgicos, que se encuentran actualmente ejerciendo como tales en diversas instituciones.

Para establecer dicha relacin, se entender al coaching ontolgico como una disciplina que entrega una manera diferente de interpretar a los seres humanos, su modo de relacionarse, actuar y de alcanzar objetivos. Ello mediante el uso del lenguaje a partir del cual se describen y generan realidades (Olalla, 2005; Echeverra, 1994).

A su vez, se entiende por capital social la capacidad de producir valor al interior de una organizacin (Vignolo, Potocnjak y Ramrez, 2002) a partir de la gestin de las relaciones entre las personas, las cuales acarrean de manera implcita procesos tales como confianza, cohesin, cooperacin, reciprocidad, respeto y solidaridad (Durston y Miranda, 2001).

Para llevar a cabo este estudio, se acudi a Newfield Network Chile, nica entidad presente en el pas que acredita a coaches ontolgicos. Ello con el fin de realizar entrevistas que permitan conocer la experiencia de estos entrenadores en las organizaciones y as, analizar cualitativamente los relatos recopilados, con el fin de descubrir posibles relaciones de sentido entre la implementacin de esta tcnica y el posterior desarrollo del capital social.

La relevancia de este estudio radica en que, tal como postula Chiavenato (2001), todas las organizaciones estn compuestas por personas quienes establecen relaciones laborales. Cuando stas son positivas o efectivas, se genera confianza, colaboracin, solidaridad y un mejor clima organizacional, entre otras variables. As entonces, se observa que es ms factible que tanto los objetivos individuales cmo los de tipo organizacional se lleguen a concretar, desencadenndose un alineamiento entre ellos. Asimismo, cuando estas relaciones laborales son negativas, ser ms factible que se produzca el fenmeno que Blauner (en Schein, 1982) ha denominado alienamiento producto de la mala comunicacin, la rivalidad y la frustracin.

Sin ir mas lejos, la idea de que los negocios funcionan mejor cuando las personas en la organizacin se conocen y confan unos en otros, hace afirmar a muchos ejecutivos que el alma de una organizacin son el compromiso y los vnculos fuertes (Abarca, 2004).

Estos vnculos en la actualidad se estn viendo afectados producto de los diferentes cambios que estn experimentando las organizaciones en su interior, a causa de fenmenos tales como la globalizacin. Con ello, las personas comienzan a manifestar intranquilidad, y piensan que sern incapaces de adaptarse para mantener el equilibrio. Surge entonces un sentimiento de frustracin en los sujetos el cual trunca las posibilidades de entregar lo mejor de cada uno.

Producto de esto, Flores (2000a) postula que es necesario llevar a cabo una reconstruccin ontolgica que permita reinterpretar a las organizaciones y dejar de entenderlas como un mero instrumento para la consecucin de objetivos organizacionales. Por el contrario, las organizaciones seran fenmenos compuestos por personas y producidos en el lenguaje, en declaraciones que son parte de nuestra propia historia. Este lenguaje es entendido como una conversacin para la accin, mediante la cual se logra que los objetivos e ideales se produzcan, logrando coherencia con el entorno y omitiendo la anteriormente enunciada frustracin.

Desde el prisma psicolgico pensamos que es relevante estudiar este tema, por el hecho de que los psiclogos organizacionales debiesen tener como misin lograr humanizar las empresas y a quienes la componen, es decir, las personas.

Del mismo modo, la psicologa organizacional, al saber que las relaciones sanas ayudan al xito de una empresa, invita a los psiclogos a encontrar e implementar estrategias que permitan que estas relaciones ocurran. Con ello se dara un paso en la rehumanizacin empresarial (Abarca, 2004)

Desde el enfoque humanista esto podra ser entendido como lograr recobrar la naturaleza esencialmente buena del ser humano en donde las elaboradas sociedades pueden llegar a interferir en la actualizacin del individuo (Rogers, 1994; Gautier y Boeree, 2003a).

Rogers (1994 en Vsquez, 2002), denomina tendencia actualizante a las capacidades que posee una persona para desarrollar, ampliar sus capacidades y ser consciente de lo que experimenta, con el fin de poder autocontrolarse. De esta manera, las personas sern capaces de controlar sus impulsos junto con crear un ambiente de confianza y honestidad (CEIN, 2001).

Dentro de la tendencia actualizante se encuentra el verdadero self (yo), no obstante, la sociedad no se encuentra necesariamente sincronizada con la tendencia del individuo, lo que lleva a las personas a desarrollar un ideal del self (yo). El espacio comprendido entre el verdadero yo y el ideal del yo es denominado incongruencia, la cual aumenta al momento que la persona se enfrenta a una situacin donde vea interferida sus necesidades, como las de compartir con otros individuos, entre otras, generndose de esta manera ansiedad en el ser humano que lo podra llevar a utilizar distintos tipos de defensas, las cuales sern tratadas en el apartado que hace referencia al humanismo como base del coaching ontolgico (Gautier et al, 2003a).

El coaching ontolgico se muestra como una herramienta que puede ayudar a recobrar el equilibrio del humanismo por medio de la utilizacin del lenguaje. Ello con el fin de alcanzar una reinterpretacin de la historia personal, para as acceder a resultados extraordinarios, por lo cual ha de ser una herramienta til de implementar en este proceso de cambio, y de esta forma modificar la intranquilidad y frustracin anteriormente enunciadas, para convertirlas en confianza, cooperacin y reciprocidad, caractersticas esenciales del capital social.

MARCO TERICO

La magnitud y velocidad de los cambios mundiales que se estn vivenciando en plena globalizacin, pueden llegar a generar fenmenos tales como vrtigo y perplejidad, los cuales al ser mal manejados terminaran por paralizar y angustiar a las personas. Se podra generar una predisposicin en ellas a reaccionar de manera inadecuada, forjando respuestas y actitudes poco eficaces como para conseguir los objetivos o metas que en algn momento han de plantearse (Flores, 2000b).

Esta angustia a su vez conlleva a la desconfianza, la cual impide a las personas socializar entre s y dialogar. Es justamente el dilogo un elemento indispensable para aclarar los miedos y angustia que comienzan a abrumar, puesto que mediante l se es capaz de manifestar percepciones y crear nuevas realidades, dado que el ser humano es un ser lingstico. Este es uno de los postulados bsicos de la corriente de la ontologa del lenguaje, la cual da nfasis a la importancia del lenguaje para comprender por qu el ser humano es como es (Echeverra, 2000a).

La ontologa del lenguaje encuentra afinidad con mltiples desarrollos conceptuales, por lo cual son variadas las relaciones que se pueden estudiar. La presente investigacin se orienta a la bsqueda de herramientas o factores que faciliten el desarrollo de la felicidad de las personas al interior de las organizaciones, as como la rehumanizacin de estas mismas, para lo cual uno de los grandes obstculos a vencer es el incremento creciente de competitividad, rivalidad, desconfianza y egosmo entre las personas. De esta manera, la ontologa del lenguaje permitira conducir el desarrollo y la elaboracin de una propuesta que logre revertir esta situacin de angustia y perplejidad que ha surgido producto de los rpidos e imprevisibles cambios que acontecen en el mundo. Ello tomando en cuenta que el elemento constitutivo de toda organizacin seran las conversaciones, por lo cual stas se tornan primordiales para restablecer tal situacin (Echeverra, 2000b).

Una disciplina que se basa en los postulados de la ontologa del lenguaje es el coaching ontolgico, cuyo fin es ayudar a las personas a hacer frente a los diversos obstculos que no han sido capaces de enfrentar exitosamente por s solos. El coaching ontolgico hace hincapi en fenmenos tales como la confianza y el respeto, razn por la cual adems de ayudar a las personas a enfrentar barreras puede ser considerado como una herramienta que actuara como fomentadora de relaciones de confianza, cooperacin y reciprocidad al interior de las organizaciones. Estos fenmenos son, a su vez, constitutivos de la teora del capital social.

El capital social es considerado como uno de los factores que favorecen el desarrollo. Sin embargo, su particularidad radica en que es el nico factor relacional, es decir, que basa su estructura en las relaciones entre personas que conforman organizaciones, como entre stas mismas (Barreiro, 2000).Para fines de la presente tesis el capital social ser entendido como una teora que postula que fomentar las relaciones entre las personas es la forma con la que el mundo de hoy en da puede sobrellevar los cambios y dificultades que surgen al interior de las organizaciones, en la sociedad, la familia y el mundo. Actuara como un pegamento social, que llevara a las personas a trabajar de manera colaborativa y desinteresada para sobrellevar los fenmenos que ha acarreado la globalizacin.

A continuacin, se revisarn los diversos conceptos atingentes a la presente tesis, sus definiciones, desarrollo, relaciones y diferencias. Se inicia con un captulo que hace referencia a la evolucin que ha tenido la concepcin de la persona en el mundo de las organizaciones, todo esto con el fin de lograr una comprensin a cabalidad del estudio y la relevancia de ser llevado a cabo en nuestros das.

PRIMERA PARTE1. LA PERSONA Y LA ORGANIZACIN

Las organizaciones surgen con el fin de atender ciertas necesidades que no han recibido una respuesta satisfactoria por parte de otras organizaciones ya existentes. En base a dichas necesidades se configuran los objetivos a los cuales apuntar esta nueva entidad. Sin embargo, para poder concretar tales metas las organizaciones han de contar con personas (Prado, 1990).

La concepcin de las personas al interior de la organizacin ha sufrido drsticas modificaciones conforme pasan los aos. En un comienzo, fueron entendidas como un ente que mediaba en la obtencin de mayor productividad, para lo cual deban ejecutar actividades parceladas y mecanicistas que fuesen fciles de atender y controlar. Esta etapa fue denominada era de la industrializacin clsica y se inici en 1900 tras la revolucin industrial, en dicho perodo se buscaba centralizar todas las decisiones en la direccin, adems de establecer reglas y normas orientadas a la disciplina y estandarizacin del comportamiento de sus miembros. Ello debido a que las personas se entendan como meros recursos, al mismo nivel de otros, tales como las mquinas y el dinero: el hombre como apndice de la mquina (Chiavenato, 2001).

Los supuestos que primaron en tal perodo se refirieron al trabajo como inherentemente desagradable para la mayora de las personas. Asimismo, lo que los trabajadores hacan era menos importante que lo que ganaban por hacerlo. Por ello, pocos son los que queran o podan realizar trabajos que requeran creatividad, autodireccin o autocontrol (Carb, 1999).

Posterior a ello (1950 1990), y luego de la segunda guerra mundial, los cambios en el mundo comenzaron a llevarse a cabo de manera cada vez ms rpida, lo cual invit a generar y adoptar nuevos modelos de trabajo que destacasen por contar con mayor flexibilidad. Nace as la era de la informacin neoclsica, cuyo nfasis fue departamentalizar la organizacin en unidades estratgicas, para lo cual se adopt una nueva interpretacin sobre las personas: un recurso organizacional que se deba administrar acorde se intensificaban y aceleraban los cambios a nivel organizacional y en el entorno (Chiavenato, 2001).

Hoy en da, y a partir de la dcada de los 90, los cambios adems de ser rpidos se han tornado imprevisibles, razn por la cual la concepcin anterior debi mutar, tomando en consideracin la relevancia que han adoptado tanto las tecnologas como la informacin. Surge as la era del conocimiento o era de la informacin donde el valor por el conocimiento y la creatividad han hecho adoptar una nueva perspectiva frente a las personas al interior de las organizaciones, entendindolas como seres humanos proactivos dotados de inteligencia y habilidades que se han de desarrollar y potenciar.

Hoy ms que nunca, las personas son la principal fuente de valor y ventaja competitiva en cualquier organizacin. Son el intangible que prima por sobre cualquier tangible. De esta manera aparecen nuevos fenmenos tales como la innovacin, la gestin del talento y la satisfaccin laboral, donde la persona humana juega un papel preponderante por su creatividad y sociabilidad (Llanos, 2000). Todos ellos preocupados por el desarrollo de cada una de las personas y su bienestar al interior de la organizacin (Carb, 1999; Prado, 1990; Chiavenato, 2001).

Sumantra Ghoshal, profesor de la London Business School, postula que los cambios en el entorno laboral se podran resumir en tres: el primero de ellos es que las empresas han pasado de competir en recursos financieros y patrimoniales a competir mediante la fortaleza de sus recursos humanos; el segundo cambio va dirigido a que lo importante ya no es ganar dinero sino innovar constantemente; finalmente las tecnologas bien aplicadas facilitarn las tareas rutinarias y aportarn un valor aadido a la empresa (CEIN, 2001).

Otro autor que ha destacado este cambio paradigmtico frente a las personas en la organizacin es Jeffrey Pfeffer (1998), quien en su libro The human equation: Building profits by putting people first, plantea que en la nueva economa la supremaca la tienen las personas, por lo tanto hoy se debe ver a ellas como la clave de toda organizacin, puesto que lo nico que separara y distinguira a una empresa de otra es la capacidad, el conocimiento, el compromiso y las habilidades de su gente.

A su vez, Ghoshal y Bartlett en su libro La empresa individualizada plantean que es necesario pasar del enfoque de la organizacin al del individuo, en el cual las empresas de xito se definen por sus propsitos, los cuales permiten inspirar la creatividad y las iniciativas individuales por sus procesos, que permiten renovar constantemente a la organizacin. Finalmente una empresa exitosa debe definirse por sus personas, las cuales contribuyen a crear valor dentro de una organizacin por medio de su saber y de su espritu emprendedor (Nascimento, 2001).

Por ello, las organizaciones que deseen sobrevivir deben cambiar sus valores por aquellos que garanticen una mayor satisfaccin en el trabajo para las personas, estos valores deben incluir conceptos tales como, juego, amor, trabajo interesante, risa, confianza en los humanos, entre otros. Por tanto dentro de los valores que se debiesen incentivar se encuentran aquellos que estimulen el desarrollo de las habilidades para disfrutar de sus vidas, permitiendo a cada persona realizar actividades que le sean satisfactorias, adems de concebir al trabajo como un medio de satisfaccin (Gonzlez, 1993).

SEGUNDA PARTE2. CAPITAL SOCIAL

Todo sistema social se compone por seres humanos, quienes se hacen humanos en la interaccin con otros, por tanto, la forma de ser de una persona depender de la cultura, los discursos, las prcticas sociales y las emociones que caractericen el entorno en el que se desarrolla. Este intercambio se genera a travs de las conversaciones, haciendo de las personas seres lingsticos (Vignolo, 2002; Flores, 2000a).

El entorno en el cual se encuentran inmersos estos sistemas sociales est siendo afectado por cambios de gran magnitud y profundidad, los cuales llevan a repensarlo todo. Para ello han de generarse respuestas y propuestas que permitan adaptarse a dichos cambios y que no estanquen el progreso; entendiendo ste como un proceso que configure el desarrollo de una comunidad hacia una direccin deseada por ella misma. (Vignolo, Potocnjk y Ramrez, 2002; Castillo, Ramos y Rusque, 2004).

Esto implica cambiar los viejos paradigmas en donde las personas eran vistas como simples mercaderas, por aquellos paradigmas que incluyan lo humano, y su capacidad de convivir colaborativamente con otros hombres y consigo mismos (Vignolo, 2002). Lo precedente se entiende como innovacin, principio fundamental y universal para la supervivencia de todo sistema, la cual es definida por Vignolo (2000) como la capacidad de mantener la congruencia con el entorno. Esta innovacin es una condicin sistmica de vida, mediante la cual todos los sistemas buscan la adaptacin para sobrevivir y desarrollarse. Este principio se torna crucial en tiempos marcados por la velocidad que estn adquiriendo los cambios en el entorno, a los cuales los gobiernos, las empresas, las instituciones y las personas deben adaptarse.

La globalizacin ha acelerado los procesos de adaptacin al entorno. No obstante, existen personas que no han logrado ajustarse a las necesidades que surgen, provocndose un clima de angustia y desconfianza, el cual menoscaba el dilogo y facilita la prdida del valor de las relaciones humanas (Castillo et al, 2004).

Como respuesta a lo anterior surge el paradigma del capital social, cuya teora permite entender desde una perspectiva sociolgica - los complejos fenmenos sociales a los cuales han de enfrentarse las personas, destacando entre ello la bsqueda de bienes socioemocionales, los que adems estn presentes en las relaciones de intercambio (Vignolo, 2002; Moreno, 2004).

Este paradigma pretende dar respuesta a los fracasos de las ideas economicistas del desarrollo, resaltando la necesidad de incluir valores como la confianza interpersonal, cooperacin, asociatividad y tica, entre muchos otros. Todo esto con el objetivo de lograr una estrategia de desarrollo autosostenido, participativo y equitativo (Moreno, 2004). De esta manera, diversos autores - entre ellos Kliksberg (1998) y Durston (2001)- , analizan la necesidad de que el capital social sea un mecanismo para la integracin (Atria y Siles, 2003). Para ello, el capital social hace referencia a la importancia de las relaciones entre las personas y los factores culturales que influyen en stas. Esto debido a que las personas pueden sobrellevar exitosamente el vertiginoso ritmo de vida de la era de los constantes cambios, es actuando de manera conjunta, apoyndose unos con otros y dejando a un lado el individualismo y la competitividad (Vignolo, 2002).

2.1. Historia del capital social

El capital social es un concepto que se ha incorporado recientemente a las ciencias sociales. Hace aproximadamente dos dcadas no exista referencia alguna de tal, aunque ciertos estudios arqueolgicos han datado la primera aparicin del concepto en un escrito de 1916 del americano L.J. Hanifan (Putnam, 2000 en Herreros, 2002).

En 1980 el capital social sali a la luz como una respuesta ante las necesidades de la poblacin, las cuales a pesar de la globalizacin y los desarrollos que se espera alcanzar con sta siguen estando all y atentando contra el desarrollo mundial (UNIMET, 2004).

El capital social posee dos historias. La ms antigua de ellas est ligada a las ciencias sociales, en donde se hace referencia a la importancia de las redes sociales, la cultura, las normas, la confianza y el empoderamiento en el desarrollo de una sociedad. Destaca dentro de esta postura James Coleman (1990), precursor del concepto, quien lo utiliza para describir un conjunto de oportunidad que emerge para las personas producto de sus lazos sociales. El trmino tambin fue desarrollado por Pierre Bourdieu (1980), quien lo utiliz para referirse a las ventajas que obtienen las personas al pertenecer a una comunidad (Atria y Siles, 2003. Portes y Landolt, 1996).

En base a lo propuesto por estos autores, es posible afirmar que el desarrollo del concepto y su influencia en el mbito de las ciencias sociales se debe a sus trabajos. Sin ir ms lejos, la definicin estructural es fundamentalmente derivada de lo que ambos enuncian. Tanto Coleman como Bourdieu definen al capital social como un conjunto de recursos disponibles para el individuo, derivados de su participacin en redes sociales. Estos pueden consistir en la adquisicin de informacin, obligaciones de reciprocidad, sistemas de confianza mutua, normas de cooperacin, etc. (Herreros, 2002)

Coleman argumenta que sus postulados derivan de la primera aplicacin del capital social correspondiente a Glenn Loury, quien lo emple para referirse a los recursos inherentes a las relaciones familiares que resultan tiles para el desarrollo cognitivo del nio o adolescente (Coleman, 1990 en Herreros, 2002). Tambin postula que el capital social se presenta tanto en el plano individual como en el colectivo. El primero tendra que ver con el grado de integracin social de un individuo, su red de contactos sociales, las cuales implican relaciones, expectativas de reciprocidad y comportamientos confiables, por lo cual tambin sera un bien colectivo (Coleman 1990).

Otro de los autores que es posible destacar dentro de esta primera historia es Robert Putnam (1994) quien tras su estudio sobre las disimilitudes entre Italia del Norte e Italia del Sur, descubre que el grado de confianza existente entre los actores de una sociedad, las normas de comportamiento cvico y el nivel de asociatividad (cooperacin, sinergia) son los componentes esenciales del capital social (en Kliksberg, 2000).

Por otro lado, la historia ms reciente se liga al mbito econmico, el cual tiene como fin el saber si los empleados estn siendo productivos; quedando en evidencia las limitaciones que existan para promover procesos de crecimiento en pases subdesarrollados - especialmente Amrica Latina- en donde los problemas sociales an no tienen solucin, puesto que las intervenciones no han logrado dar los resultados esperados (Atria y Siles, 2003).

El concepto de capital social se ha instaurado como una de las reformas polticas sociales necesarias para mejorar la calidad en los servicios y asimismo superar las burocracias existentes en los pases subdesarrollados poniendo nfasis en la equidad social y la participacin democrtica (Durston, 2002).

Desde esta misma postura, es posible decir que el capital social es uno de los conceptos que ms se ha desarrollado en los ltimos aos con el fin de entender la relacin entre recursos y crecimiento econmico, surgiendo as la interrogante referente a por qu hay sociedades que tienen menos -o simplemente no tienen- recursos y experimentan mayor nivel en la calidad de vida que otras sociedades que poseen mayores recursos y su calidad de vida no es tan satisfactoria? (Castillo, et al., 2004).

La internacin del capital social propone que surja una sinergia entre el estado y la sociedad civil (Evans, 1996. en Durston, 2002), donde emerja la cooperacin comunitaria y la reciprocidad entre las sociedades, elementos bsicos para la constitucin y fomentacin del concepto del capital social (Durston, 2002).

Cabe mencionar que para que dicha sinergia se produzca, y los elementos que constituyen el concepto de capital social, como lo son la confianza, cooperacin y reciprocidad, aparezcan como factores predominantes en las sociedades para la superacin de la pobreza, se hace necesario que los miembros de las comunidades posean identidad compartida (Garca, 2004).

2.2. Definicin de capital social

El capital social ha generado variadas discusiones en torno a su significado. El trmino an no tiene una definicin consensualmente aceptada. Se encuentra en plena delimitacin de su identidad, de aquello que es y de aquello que no es. No obstante, algunos autores convergen en ciertos aspectos, entre ellos los anteriormente enunciados James Coleman, Pierre Bourdieu y Robert Putnam (Kliksberg, 1998).

James Coleman define el capital social como la capacidad de los individuos de trabajar junto a otros para alcanzar bienes comunes mediante la asociacin con otros. Esta capacidad de asociacin depende a su vez, del grado en que los integrantes de una comunidad comparten normas y valores, as como de su facilidad para subordinar los intereses individuales a los ms amplios del grupo. A partir de esos valores compartidos nace la confianza, la cual tiene un valor econmico amplio y mesurable (Fukuyama, 1999).

Para Bourdieu (1985 en Herreros, 2002) el capital social se refiere al valor agregado de los recursos reales o potenciales que estn unidos a la posesin de una red duradera de relaciones ms o menos institucionalizadas de reconocimiento mutuo. En 1980 lo define como la suma de los recursos reales y virtuales que acumula un individuo o grupo debido a la posesin de una red permanente de conocimiento y reconocimiento mutuo.

Robert Putnam en 1994 compara este trmino con un pegamento social y algo que juega un papel crtico en la habilidad de la gente para cooperar en aras del beneficio comn (Kliefoth, 2000). Con ello, entiende al capital social como aquellos aspectos de las organizaciones sociales, tales como redes, normas y confianza que facilitan la accin y la cooperacin para beneficio mutuo (Valdivieso, 2003).

2.3. Capital social en ChileEn Chile han emergido estudios relacionados al capital social, destacando las propuestas de Carlos Vignolo acadmico de la Universidad de Chile, quien lo define como la capacidad de crear valor al interior de cualquier tipo de organizacin social, enfatizando que ms que gestionar a las personas se deben gestionar las relaciones entre stas. Definicin con la cual se trabaj en la presente investigacin (Vignolo, 2002).

Lo anterior puede ser entendido como un cambio paradigmtico, en el cual se seala la fuerte incidencia del tipo de relaciones que se establecen entre las personas sobre la capacidad de producir valor de stas, as como de las organizaciones a las cuales pertenecen o en las que configuran su actuar. De este modo, se comienza a buscar cmo gestionar las relaciones entre las personas o potenciar lo social, comparando a las personas por s solas con neuronas y sus relaciones como sinapsis de las cuales emergen los resultados que individualmente es imposible alcanzar (Vignolo et al, 2002).

Es as como los diferentes autores y analistas ponen nfasis en variados aspectos, de los cuales es posible observar como la confianza, la reciprocidad y la cooperacin son entendidas como cruciales a la hora de hablar de capital social. Para efectos de esta investigacin, se ha decidido trabajar con estas tres variables presentes en los postulados de los autores anteriormente enunciados, los cuales a su vez estn relacionados con esta nueva tendencia del enfoque hacia las relaciones. Estas variables han sido seleccionadas dado que durante los ltimos 25 aos, el concepto de capital social ha sido integrado al debate y discurso sobre el desarrollo, en trminos de un activo de cooperacin, reciprocidad y confianza, las cuales estn presentes en normas y valores y en el tipo de relaciones sociales que generan los diferentes grupos (Vignolo, 2000).

A continuacin se presentarn los tres factores en forma separada, slo con un fin explicativo, para as lograr la completa comprensin del estudio en cuestin.

2.4. El fenmeno de la confianza

El concepto confianza, en trminos genricos, es entendido como un sentimiento de seguridad de un sujeto que le hace fiar en s mismo, en un otro, o bien en comunidades de personas (Weber, 2003).

Brbara Mitzal (1996), la define como un acto basado en ciertas expectativas ancladas en las experiencias del pasado. No obstante, el hecho que se sustente en el pasado no interfiere a la hora de tener en cuenta que la confianza es lo que permite a las personas actuar conjuntamente hacia el futuro, puesto que alimenta ciertas expectativas y seguridad ante lo desconocido. Asimismo, es una poderosa motivacin para establecer y mantener relaciones interpersonales y realizar acciones conjuntas con los dems. (Durston, 1999). Por lo tanto es un proceso, que se da en las personas por medio de prcticas de largo plazo, establecindose a travs de la experiencia y repeticin de interacciones positivas (Fukuyama, 1996).

La existencia de confianza es indispensable para que los individuos sean capaces de socializar entre s de manera colaborativa y no competitiva. No obstante, el individualismo se hace cada vez ms presente dentro de todas las sociedades, haciendo olvidar que el desarrollo, para que sea tal, necesita de toda la poblacin. (Atria y Siles, 2003).

A partir de esto ltimo, podemos esclarecer que la confianza es un valor social fundamental junto con la cooperacin y la honestidad para la creacin de capital social dentro de una comunidad (Fukuyama, 1992). Ello dado que de no haber confianza no existirn posibilidades de construir una relacin estable con los dems miembros de una comunidad. La falta de confianza provocara el socavamiento de las relaciones entre las personas, impidiendo el adecuado desarrollo de las relaciones humanas (Echeverra, 1994). La confianza se puede encontrar en dos niveles, la primera de tipo particularizada (entre individuos que se conocen), la cual se deriva de experiencias cooperativas y de interaccin repetida con individuos conocidos en mbitos de relaciones prximas. La segunda de ellas, es la confianza generalizada (miembros de un grupo social) que va ms all de las fronteras del parentesco, amistad o conocimiento directo y permite ampliar los efectos del capital social (Fundacin BBVA - Ivie, 2005). Es decir, la confianza es el proceso de abandonar lo particular e interesarse por lo universal (Weber, 2003), ya que segn Flores (2000b), para lograr la confianza debemos instalar un nosotros colectivo, para as dejar de ver al otro como un adversario que hay que combatir o eliminar, y slo as un sujeto lograr ser capaz de abrir posibilidades en la vida y de tomar nuevos desafos (Flores, 2000b).

Para Putnam la confianza es un elemento esencial en las sociedades, dado que facilitara el desarrollo de la colaboracin para alcanzar beneficios mutuos. Asimismo, la confianza actuara como un ahorrador de conflictos potenciales, generando de esta forma, bienestar social (Kliksberg, 2000).

Para Coleman en tanto, la confianza es el factor que permite que se lleven a cabo las relaciones sociales, puesto que mediante la confianza las relaciones se legitiman (Kliksberg, 2000).

Finalmente es importante mencionar que el valor social de la confianza en las comunidades conlleva un aprendizaje pletrico de cooperacin, lo cual permite la creacin y acumulacin del recurso bsico de una comunidad donde existe confianza; es decir, el establecimiento de relaciones de colaboracin (Barreiro, 2000).

2.5. El fenmeno de la cooperacin

Como ya se revis, el trmino capital social es entendido como la capacidad de las personas de trabajar juntas por un objetivo comn en grupos y organizaciones, ocupndose por las relaciones sociales y el papel que juegan en el logro de resultados colectivos fenmenos como la confianza, reciprocidad y colaboracin (Fundacin BBVA - Ivie, 2005; Barreiro, 2000).

La cooperacin es definida como la contribucin de los miembros de un grupo a una tarea en comn, en donde todos colaboran entre s para lograr la consecucin del objetivo consensuado (Cazau, 2004).La cooperacin es un fenmeno que puede ser generalizado en la medida en que se observa a otras personas del propio grupo (Myers, 2000). Por esta razn la cooperacin es vista como un proceso de aprendizaje que se produce entre los individuos de un grupo, donde para gestionarla se requiere de instrumentos como la confianza (revisada en el punto anterior) y tolerancia al riesgo que conlleva compartir decisiones (Barreiro, 2000).

Cabe mencionar que existen distintas modalidades de cooperacin, las cuales surgen porque existen relaciones asimtricas entre los miembros de un grupo pudiendo encontrarse diferencias en cuanto a poder, prestigio, recursos, liderazgo, etc. Esto debe tenerse en consideracin a la hora de establecer una propuesta de cooperacin, ya que al no contemplar el tipo de cooperacin que se desea implementar podra producirse un fracaso en la ejecucin de este fenmeno (Barreiro, 2000).

Por ejemplo, aquellas organizaciones que enfrentan crisis y en donde los miembros adoptan actitudes pasivas y tradicionales, el establecimiento y desarrollo de procesos de cooperacin aparece como improbable. Mientras que en aquellas que viven procesos de cambio y transformacin aplicando innovacin productiva e institucional, la cooperacin es ms madura apareciendo como una necesidad percibida por los diferentes miembros, conscientes de que para gestionar un proceso de estas caractersticas es necesario imponer relaciones de intercambio, colaboracin y sinergia (Barreiro, 2000).

Samuel Gaerthner (1998 en Myers, 2000) postula que trabajar en forma cooperativa tiene efectos favorables que llevan a los miembros a definir un nuevo grupo influyente que disuelve subgrupos iniciales, los cuales pueden estar definidos como conflictivos.

La colaboracin contribuye al proceso de trabajo al favorecer la eficiencia de ste reduciendo la duplicacin de esfuerzos y aumentando la fluidez de la informacin entre los miembros del grupo de trabajo (Gonzlez, 1993).

El capital social que resulta de la cooperacin y de la confianza se acumulan regularmente si los individuos confirman que con esas conductas se obtienen ganancias sociales de las que ellos participan (Fundacin BBVA, 2005).Bourdieu y Coleman dan gran importancia a la colaboracin, dado que es un atributo propio de las comunidades, del cual emergen beneficios como facilidades para alcanzar objetivos (Durston, 2001).

El fenmeno de la cooperacin tambin se encuentra ligado al fenmeno de la reciprocidad (concepto que ser tratado a continuacin), al considerar al primero de ellos una fuente de placer en s misma por la satisfaccin de las necesidades de pertenencia y seguridad y por el bienestar que produce el agradar y ser agradado al dar una mano al prjimo, mientras que el segundo lleva a corresponder a otro cuando se recibe (Gonzlez, 1993).

2.6. El fenmeno de la reciprocidad

Las normas de reciprocidad son un cdigo moral universal, ya que en la medida que los dems ayudan debemos corresponderles y no perjudicarlos. (Gouldner, 1960 en Myers, 2000).

La reciprocidad alude a la accin de dar y recibir. Es uno de los principios ms bsicos de la sociedad humana, habindose descubierto por parte de antroplogos evidencias de tal en todas las culturas (Gouldner, 1979).

Puede ser definida como una forma de ayuda mutua y de asociacin voluntaria entre dos o ms personas, en donde prima la idea de que si alguien ayuda a una persona, esta ltima ha de hacer lo mismo con la primera. Es decir, es un continuo intercambio de ayuda, asistencia, auxilio y apoyo (Canals, 2002).

Marcel Mauss (1950) en su libro Ensayo sobre el Don, identifica la reciprocidad como un principio regidor del intercambio de relaciones institucionales, formales e informales a nivel de la comunidad.

Esta reciprocidad podra darse en dos niveles: vertical y horizontal. El primero alude a acciones que actualizan y refuerzan las formas de asignacin de ayuda. La segunda en tanto, se refiere a las formas de asociatividad, mutualidad y sociabilidad que las familias y las personas normalmente estructuran en su vida diaria, tales como relaciones de parentesco, de amistad, de vecindad, ms o menos informales y permanentes en el tiempo (Gouldner, 1979).

Para Coleman, el capital social es un derivado de la reciprocidad, dado que de ella emergen conductas de cooperacin y compromiso entre las personas (Herreros, 2002). Putnam en tanto, postula que cuando en una sociedad existen altos niveles de reciprocidad, este es un indicador de que se est actuando colaborativamente (Kliksberg, 2000).

Cada fenmeno acaba de ser explicado en forma aislada, simplemente con el fin de lograr la comprensin de stos, No obstante, la trada de fenmenos de capital social se encuentra interrelacionada, ya que el establecimiento de confianza dentro de un sistema social permitir incorporar el fenmeno de la cooperacin al interior de una comunidad, promoviendo el corresponder a un otro cuando se recibe, es decir, fomentar la reciprocidad. TERCERA PARTE

3. EL COACHING

3.1) Definicin de coachingEl coaching es un proceso en el cual intervienen dos o ms personas, con el fin de buscar e identificar nuevos espacios de aprendizaje (Fuenzalida, 2000).

La palabra coaching se traduce al espaol como entrenamiento, tutelaje o la accin de comunicar hechos. Tambin se podra definir como un dilogo entre un entrenador (coach) y un pupilo (coachee) en un contexto orientado a los resultados (Leibling y Prior, 2003).

El coaching consiste en ayudar a las personas a acceder a lo que saben, todo ello desde el aprendizaje, en donde el coach observa pautas, define el escenario de las nuevas acciones y luego colabora con el individuo para ponerlas en prctica (Zeus y Skiffington, 2000).

De acuerdo a John Withmore, (Fuenzalida, 2000) el proceso de coaching se refiere a cuando una persona (coach) favorece el rendimiento de otro (coachee) consiguiendo que este ltimo logre aflorar todo su potencial, mediante la facilitacin de un aprendizaje que ser provocado por el primero.

3.2) Historia del coachingDe acuerdo a Leibling y Prior (2003), el coaching nace en el mundo del deporte de los griegos y romanos, donde un entrenador preparaba a un equipo para alcanzar el triunfo. En esta poca, el coach intervena al servicio de la generacin de resultados precisos de sus pupilos, identificando aquellos factores que se interponan y obstaculizaban la consecucin de las metas, procurando alcanzar y desarrollar las condiciones y competencias que facilitarn concretar logros. Es decir, buscaba ayudar y orientar a los deportistas en la bsqueda de mximos niveles de desempeo.

En el mbito deportivo el coaching obtuvo extraordinarios resultados, lo cual gener inters en diversas organizaciones, destacando en primera instancia las de tipo educacional integrando conceptos tales como apoyo, estmulo y planificacin de nuevas formas de accin, involucrando tambin la teora constructivista del aprendizaje, puesto que se incluye la propia internalizacin de nuevos y variados conocimientos. As entonces, quienes asuman el rol de tutores planificaban como ser facilitadores en la construccin de nuevos aprendizajes de sus pupilos (Zeus y Skiffington, 2000).Posteriormente algunas empresas, intentando imitar los buenos resultados obtenidos por el mundo deportivo, llevaron a los coach a sus organizaciones para que de esta manera contribuyeran a elevar el desempeo de sus equipos de trabajo. No obstante, cuando se busca alcanzar resultados ms profundos y estables de dominio de mayor complejidad que en el mbito deportivo, esta modalidad de coaching se torna insuficiente y con severas limitantes, lo cual podra deberse al hecho de que las organizaciones necesitan competencias distintas a las requeridas por el mundo del deporte (Muradep, 2003; Echeverra, en Wolk, 1993; Echeverra, 1994).

Se incorpora as una postura filosfica en donde se incluyeron algunos principios, tales como desarrollo y potenciacin de lo mejor de cada individuo, como su concentracin y desarrollo de nuevas oportunidades, superacin de obstculos y conservacin del equilibrio entre la vida privada y profesional (Echeverra, en Wolk, 1993).

En la actualidad, producto de fenmenos como los constantes cambios y la competitividad entre empresas, comienza a abordarse el coaching desde una perspectiva ontolgica, surgiendo el coaching ontolgico tema que ser tratado en los prximos apartados.

3.3) Caractersticas y principios del coachingCmo ya se ha explicado, el coaching es una herramienta que permite ayudar en el crecimiento y adquisicin de nuevas habilidades y aprendizajes en las personas, las cuales permiten enfrentar de mejor forma algunos desafos propios del desarrollo como seres humanos. Para ello el tutor observa hbitos, abre nuevas posibilidades y presta el apoyo necesario con el fin de producir el cambio en las personas (coachees). Todo ello mediante cuestionamientos, sugerencias, etc., para lo cual requiere de un ambiente de colaboracin que propicie la confianza entre el coach y el coachee (Zeus y Skiffington, 2000; Leibling y Prior, 2003).

Este proceso de coaching debe sustentarse en el respeto por el otro, en donde el coach busca empatizar, para as escuchar y entender la forma de ser del coachee, identificando las presiones que ste tiene para poder cambiar y as apoyar slo aquellas modificaciones que debe enfrentar, las cuales deben ser coherentes con su forma de ser, incentivando su autonoma y respetando la confidencialidad; todo ello dentro de un marco de relacin horizontal (Olgun, 2005).

En el coaching se trata de formular preguntas apropiadas que logren facilitar las respuestas que posee el coachee; las cuales le permitirn clarificar sus objetivos y as desarrollar un plan de accin que facilite su consecucin. Este proceso opera en el plano emocional, pues este concepto deriva del latn ex movere que significa moverse; por cuanto se puede entender que toda emocin lleva implcitamente a una tendencia a actuar. De esta manera el coach trabaja con las emociones reconocindolas y comprendindolas, para as tomar consciencia de las diferentes alternativas de accin para un mismo fin (Zeus y Skiffington, 2000).

Para llevar a cabo este proceso de manera exitosa el coach debe contar con ciertas habilidades, tales como la capacidad de escuchar y empatizar, la intuicin, la comprensin, el respeto, el afecto, la contencin, tica profesional y el reconocimiento del funcionamiento humano (Olgun 2005).

De acuerdo a Zeus y Skiffington, (2000) el coaching se fundamenta en los siguientes principios:

Se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado, ni en el presente.

El coach debe creer en su propio potencial, ya que de esta manera lograr obtener lo mejor de las personas, puesto que las creencias sobre las capacidades de los dems poseen un impacto sobre su actuacin.

El pupilo no aprende del coach, sino de s mismo estimulado por ste. 3.4) Tipos de Coaching

Existen varios tipos de coaching, los cuales se diferencian unos de otros en trminos de hacia quin est dirigido este proceso, destacando el coaching personal, el coaching empresarial, el coaching ejecutivo, el coaching deportivo y el coaching ontolgico, entre otros (Zeus y Skiffington, 2000).

El coaching personal alude a una modalidad de trabajo en donde un coach ayuda a una persona a desarrollar y mejorar aquellos aspectos de su vida individual que harn que sta sea ms satisfactoria (Zeus y Skiffington, 2000).

El coaching empresarial es aquella modalidad de trabajo dirigida a cualquier tipo de empresa con el fin de lograr un crecimiento en trminos tanto personales cmo de negocios, para lo cual muchas veces se requiere cambiar la estructura del negocio para luego cambiar las acciones individuales (Echeverra y Pizarro, 2003).

El coaching ejecutivo es una modalidad de trabajo que busca logros laborales, para lo cual el coach incluye en su plan de trabajo el desarrollo del liderazgo y tcnicas interpersonales de socializacin y comunicacin al interior de la organizacin. Ello con el fin de aumentar la satisfaccin personal e incrementar las oportunidades laborales (Zeus y Skiffington, 2000).

El coaching deportivo es un tipo de trabajo orientado al entrenamiento constante de un coachee por parte de un coach, para la consecucin de ciertos resultados planteados como objetivos o metas a alcanzar, las cuales no seran posibles de concretar sin que el coachee trabaje de manera constante en el desarrollo de sus mximas capacidades (Zeus y Skiffington, 2000; Echeverra y Pizarro, 2003).

Con el tiempo, nuevas necesidades comienzan a surgir en las personas, frente a las cuales estos tipos de coaching se tornan insuficientes. No basta con un coaching aplicable tan slo al campo laboral/organizacional, o con un constante entrenamiento e instruccin para alcanzar metas. Se hace necesario contar con un coaching ms amplio, aplicable a cualquier mbito en la vida del ser humano. Surge as el coaching ontolgico.

3.5) Coaching ontolgicoMuchas veces las personas se preguntan podr alguien ayudarme con mis problemas? podrn mis demandas ser escuchadas, comprendidas y tratadas por alguna persona?. Para poder responder a estas preguntas en nuestros tiempos, es necesario replantearse de modo radical el significado de ser un ser humano. Este es el postulado central de una modalidad de coaching que ha surgido de la teora de importantes pensadores chilenos, tales como Humberto Maturana, Francisco Varela, Fernando Flores, Julio Olalla y Rafael Echeverra. Ellos proponen que para lograr comprender al ser humano en su totalidad y descubrir como ste puede cada da ser mejor persona y ser feliz, se puede recurrir a una corriente que otorga respuestas a las preguntas previamente enunciadas y permite darle un nuevo sentido a la vida. Esta corriente se sustenta en el coaching ontolgico (Echeverra, 1993. En Wol, 1993).

De acuerdo a Julio Olalla (2005), director de Newfield Network Chile el coaching ontolgico es una disciplina que nace como un intento de hacerse cargo de las paradojas que tienen algunas personas y organizaciones actuales. Es una disciplina que aporta una manera diferente de interpretar a los seres humanos, su modo de relacionarse, de actuar y de alcanzar los objetivos que se proponen para s mismos, para sus empresas y para la sociedad. Ello logrando la coherencia de al menos tres dominios que poseen los seres humanos, donde el primero de ellos es el lenguaje, el cual describe y tambin genera realidad al poseer conexin con la accin (Echeverra, 1994). El segundo dominio corresponde a las emociones las cuales son predisposiciones a la accin, por esta razn la actitud de una persona depender de su estado emocional, finalmente se encuentra el dominio del cuerpo, el cual es la herramienta que permite llevar a cabo la accin (Olalla, 2005).

El objetivo es reinterpretar las historias del pasado considerando los dominios anteriormente mencionados de corporalidad, emocionalidad y lenguaje del sujeto, es decir, se debe reconocer la estructura, para que sea el mismo sujeto quien en base a sus cuestionamientos sea capaz de captar aquellos resultados que considera no favorables y luego accionar diferente para lograr lo que desea (Echeverra y Pizarro, 2003).

El coaching ontolgico es un proceso de aprendizaje que se da cuando la persona que lo requiere no es capaz de algo, y por lo tanto declara al coach que hay cosas que no sabe (Echeverra y Pizarro, 2003). Esta declaracin es denominada de quiebre o declaracin de ignorancia, la cual logra abrir las puertas del aprendizaje, ya que sera el primer eslabn de esta cadena (Echeverra, 1994).

Al declarar aprender se crea un espacio que posibilitara la accin en la vida; puesto que el no s representara una de las fuerzas motrices ms poderosas en el proceso de transformacin personal y de creacin de quienes somos (Echeverra, 1994).

3.6) Cmo opera el coaching ontolgico: El modelo de observador, accin y resultados

El coaching ontolgico opera de acuerdo a un modelo que se orienta a la consecucin de un aprendizaje profundo (aprendizaje transformacional). Este aprendizaje transformacional (o de tercer orden) es graficado en la siguiente imagen, en la cual adems, es posible observar la diferencia entre un aprendizaje de primer orden y un aprendizaje de segundo orden.

El modelo presente en la figura 1 fue propuesto por Echeverra en el eplogo del libro de Wolk Coaching ontolgico: El arte de soplar brasas (1993), el cual es explicado por el autor de la siguiente manera. En primer lugar el entendimiento de este diagrama se hace desde atrs hacia delante, ya que los resultados que obtenga un sujeto en cualquier rea de su vida, estarn dados por las acciones que dicho individuo realiz. Estas acciones se encuentran influenciadas por diversos factores visibles u ocultos del ser humano que guan las acciones que ste ejecuta.

En el momento que el observador genera resultados tambin los evala, lo cual puede llevar al individuo hacia la satisfaccin o no satisfaccin de sus expectativas. La no satisfaccin puede llevar hacia distintos caminos, siendo una de estas vas la resignacin, fenmeno que lleva a los sujetos a seguir actuando de la misma manera, manteniendo as las mismas formas de actuar. Cuando el individuo en tanto, asume el compromiso de modificar los resultados negativos se puede dar paso al aprendizaje. De ser as, existen diversas gamas de alternativas, las cuales aluden al aprendizaje de primer, segundo y tercer orden.

El aprendizaje de primer orden es el ms bsico de los aprendizajes. En el los sujetos se remiten a expandir sus repertorios de accin.

Un nivel ms profundo es el aprendizaje de segundo orden el cual ocurre cuando se provoca una ampliacin de distinciones en el observador del sujeto, lo cual le permite comenzar a ver cosas que antes no se encontraban disponibles.

Finalmente se encuentra el aprendizaje de tercer orden o transformacional, el cual acta en el ncleo del observador, el que est conformado por los patrones estables de comportamiento de un individuo, adems del alma y la coherencia de al menos tres dominios que poseen los seres humanos, los cuales son cuerpo, emocin y lenguaje. Es justamente ac donde el coaching ontolgico se convierte en una herramienta importante para el crecimiento del sujeto.

No obstante, el coaching ontolgico va ms all, puesto que apunta tambin hacia una transformacin del sistema, ya que si no ocurre un cambio a este nivel, es muy posible que la transformacin personal vuelva a cero.

3.7) Principios del coaching ontolgicoDe acuerdo a Rafael Echeverra (1994), el coaching ontolgico posee los siguientes principios:

a) No sabemos cmo las cosas son, slo sabemos como las vemos o interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos:Este postulado se refiere a que la "realidad" es presentada como una funcin de cmo son las personas. Es decir, lo que se ve tiene mayor relacin con cmo son las personas (o cmo stas miran) ms que con cmo las cosas son.

b) No solamente actuamos de acuerdo a como somos, tambin somos de acuerdo a como actuamos, la accin genera ser: Las acciones no slo revelan como son las personas, sino que tambin permiten transformarlas, ser diferentes. 3.8) Bases del Coaching Ontolgico

El coaching ontolgico se sustenta en las siguientes bases tericas:

a) Ontologa del lenguaje

La adquisicin del lenguaje es una de las necesidades y habilidades ms bsicas de los seres humanos (Schein, 1982). El lenguaje nace de la interaccin social entre stos, por tanto es un fenmeno social (Echeverra, 1994), que permite organizar la experiencia, percibir lo que sucede alrededor, nombrar y describir lo que sucede interna externamente y permite pensar (Schein, 1982).

El lenguaje tambin permite interpretar nuestra experiencia y darle significado, junto con permitir relacionarnos unos con otros (Schein, 1982), en esta interaccin se origina la consensualidad, la cual se produce cuando los individuos en una interaccin comparten el sistema de signos en un espacio social, ya sean gestos, sonidos u otros (creados en el lenguaje); los cuales son utilizados para designar hechos, sucesos, cosas o situaciones particulares, todo esto con el fin de coordinar acciones de manera comn. Por esta razn el lenguaje como fenmeno es entendido como aquello que un observador ve cuando distingue una coordinacin consensual de la coordinacin de acciones, es decir, cuando los individuos participantes de una accin coordinan juntos la accin ltima (Echeverra, 1994).

El lenguaje es considerado como una estructura de relaciones y cada miembro ocupa una posicin en particular, por tanto la forma de ser de una persona depender de las relaciones que establece con los dems. Si bien es cierto que los sistemas condicionan de una u otra manera la forma de ser, no se puede obviar el hecho de que son los propios individuos quienes crean ese sistema al que pertenecen. Esto se debe a la flexibilidad del lenguaje humano, que permite observarse a s mismo y al sistema, lo que lleva a convertirse en observadores del observador que se es y actuar segn esas posibilidades de accin (Echeverra, 1994).

a.1) Los actos del habla

La ontologa del lenguaje postula que existen cuatro grandes actos lingsticos mediante los cuales las personas hablan. Estos son universales, es decir, se encuentran presentes en todas las culturas (Flores, 2000a).

De acuerdo a Echeverra (1994), estos cuatro actos lingsticos son:

1. AFIRMACIONES: Corresponden a proposiciones acerca de las observaciones que las personas tienen. Estas afirmaciones han de diferenciarse de lo que denominamos descripciones, puesto que esta ltima supone que las cosas son como se perciben. Sin embargo, cada ser humano tiene su particular percepcin gracias a su estructura biolgica y a la tradicin de distinciones de la comunidad con la cual se ha desarrollado. Por ello compartir lo observado se relaciona con la percepcin en base a las distinciones que se posea: se describe en base a lo observado.

2. DECLARACIONES: Ellas hacen referencia a una forma de generar un nuevo mundo: despus de haberse dicho lo que se dijo el mundo ya no es el mismo de antes, puesto que ste fue transformado por el poder de la palabra. Se pueden encontrar distintos tipos de declaraciones, entre las cuales destacan:

A) Declaracin del NO: Mediante ella se asienta la autonoma y legitimidad de la persona y su moral. Es un derecho de tipo inalienable mediante el cual la persona hace patente su voluntad.

B) Declaracin del SI: Alude a un tipo de declaracin donde se pone en juego el valor y respeto de la palabra de la persona, puesto que se relaciona con los compromisos adquiridos y las promesas que se manifiestan.C) Declaracin del NO S: Tambin conocida como declaracin de ignorancia, se relaciona con abrir las puertas al aprendizaje, puesto que mediante ella es posible crear un espacio en el cual se puedan expandir las posibilidades de accin de la cadena. Ello dado que el declarar no s da pie a una futura declaracin de aprender. Esta declaracin de ignorancia es una de las fuerzas motrices del proceso de aprendizaje personal.D) Declaracin de GRATITUD: Es una oportunidad de celebracin de todo lo que la vida ha provedo a las personas, facilitando la convivencia con otros. Mediante las gracias se construyen nuevas relaciones con las personas.E) Declaracin del PERDN: Es una declaracin mediante la cual se asume la responsabilidad de aquellos actos que pasan a llevar lo que se ha prometido. Este acto se asocia tambin a la accin de perdonar, acto mediante el cual se pone trmino a un proceso, generando un efecto liberador en quien pide perdn y en quien perdona.

F) Declaracin del AMOR: Alude a un tipo de declaracin mediante el cual se participa de la construccin de la relacin de unos con otros, formando as parte de un mundo compartido.

3. PROMESAS: Las promesas son actos lingsticos que permiten coordinar acciones con otros. Cuando alguien hace una promesa, se est comprometiendo a ejecutar alguna accin en el futuro. Para hacer promesas se necesita del consentimiento mutuo entre las partes y para llegar a l se puede proceder a travs de dos acciones distintas: las peticiones y las ofertas. Estas difieren en que sitan en personas distintas la accin que est involucrada dentro de la promesa. La promesa, entonces, implica dos movimientos lingsticos: una peticin u oferta ms una declaracin de aceptacin, comnmente hecha por otra persona.

Finalmente, es necesario destacar que estas promesas implican dos acciones: el proceso de hacer la promesa y el proceso de cumplir la promesa.

4. JUICIOS : Son un tipo particular de declaracin, cuya eficacia social reside en la autoridad que se tenga para hacerlo. Adems de poder ser vlidos o no vlidos dependiendo ello de la autoridad o fuerza en que ellos se apoyen. Requieren adems ser evaluados en cuanto a si estn o no fundamentados.

b) Constructivismo

El coaching ontolgico apunta hacia el modelo de la observacin, accin y resultados, el cual es la base del proceso de cambio del observador. No obstante, los seres humanos pertenecen y estn inmersos en un sistema que gua y dirige las formas de pensar e interactuar. Por lo tanto si se busca una real transformacin las personas se deben hacer cargo de ste (Echeverra et al, 2003).

El modelo sealado en el prrafo anterior, est ntimamente relacionado con el tipo de aprendizaje que se utilice para cambiar resultados que el sujeto considera poco eficientes, que por lo dems, es uno de los objetivos principales del coaching ontolgico. Desde este punto de vista el enfoque constructivista juega un rol fundamental en los cambios que puedan llegarse a producir en este proceso (Echeverra, 1999).

La teora constructivista posee a la base el que el mundo en el que se cree vivir est ntegramente creado por el ser humano, ya que el hombre es responsable de su pensamiento, conducta y conocimiento. Por lo tanto el mundo ser slo aquel que haya sido experimentado por el sujeto (Watzlawick, 1989).

El constructivismo presenta una posicin frente a la realidad, como una construccin de cada sujeto, por lo tanto, existe un pluralismo de realidades al ser el individuo el tallador de sta (Blanco, 2005). Asimismo Maturana y Varela (1980) reconocen en la realidad un doble aspecto, es decir, que sta presenta dos aristas, la de subjetiva y objetiva, explicando que lo subjetivo es real y que esta forma parte a su vez de la realidad, proceso que se inicia en una primera instancia de una manera personal, en el momento en que el sujeto construye su propio yo.

De esta manera un individuo generar realidad a partir de las disposiciones externas del sujeto, entendindose stas como los aspectos cognitivos, afectivos y sociales de ste y del ambiente, factores que se encuentran constantemente en interaccin. Por lo tanto la realidad en todo momento se encontrar guiada por los esquemas que poseen los sujetos, los que se reconocen como representaciones que tiene un individuo frente a una situacin igual o similar. Es por esto que la realidad depender de los esquemas que un sujeto tenga, y actuar en ella por medio de dicho proceso y en ningn caso de manera directa con ella, ya que mediante esos esquemas se crearn las representaciones, no obstante, dichos esquemas se irn modificando y complejizando en relacin a la experiencia que el individuo vaya adquiriendo cuando se enfrente a la realidad (Von Foerster, 1996).Desde aqu, lo real lo produce un observador, por lo tanto existen muchas realidades en el mundo, que posiblemente se contraponen. Aqu se encuentra la clave para dar consistencia al conocimiento; donde para esto se hace necesario ms de un observador, para lograr una co-construccin del conocimiento, llegando a un consenso de lo que es real. (Feixas y Villegas, 2000)

As el constructivismo logra una realidad objetiva por medio de las representaciones, ya que macizan el conocimiento, debido a que se encuentra ms de un observador en su construccin (Von Foerster, 1996). Las representaciones de los sujetos sern el mecanismo regularizador que permitir crear el mundo experiencial de un individuo, para lograrlo es imprescindible el desarrollo de la comparacin, que de acuerdo a Piaget se da en los primeros aos de vida. La capacidad de comparar permitir al ser humano comparar percepciones ya existentes con una presente, y considerar adems percepciones repetidas que se trasformarn debido a lo recin mencionado en objetos invariables para el sujeto a pesar de la movilidad de las experiencias (Watzlawick, 1989).

El fenmeno de aprendizaje cumple un rol fundamental en los cambios que puede llegar a realizar un sujeto. El tipo de profundizacin de la modificacin que ocurra estar ligada y ser provocada por el tipo de aprendizaje que el individuo utilice (Echeverra et al, 2003).

Todo aprendizaje genera cambio, y desde ah se provocarn las distintas categoras dispuestas de l. El aprendizaje cero, que se entender como la recepcin de informacin externa provocar una mnima movilizacin debido a la alta especificidad de la respuesta, que tan slo puede ser acertada o equivocada (Bateson, 1985).

Desde el nivel de cambio que experimente el tipo de aprendizaje en un sujeto, se pueden encontrar tres modalidades de aprendizaje, entendiendo ste como distintos procesos de cmo las personas aprenden, y que tiene por finalidad modificar un resultado de acciones que para el sujeto es negativo (Echeverra, 1994).

En primer lugar, se encuentra el aprendizaje de primer orden, donde se encuentra incluida la imitacin y el condicionamiento, por lo que para el sujeto no se hace necesario estar conciente frente al estmulo, ya que se efecta bajo el mecanismo de recompensa-castigo y en donde el individuo busca siempre lo agradable. Este tipo de aprendizaje est orientado a los repertorios de las acciones, por lo tanto es el ms superficial de los aprendizaje (Echeverra et al, 2003).

En un nivel ms profundo se encuentra el aprendizaje de segundo orden, el cual se define como un tipo de aprendizaje investigativo, donde el sujeto reflexiona acerca del problema que tiene, y busca variadas soluciones. Cabe mencionar que esta manera de aprender se da bajo el mecanismo de ensayo-error (Engestrm, 1994 en Feixas y Villegas, 2000). En este tipo de aprendizaje el individuo aprende de la informacin, adems de la interaccin producida en el proceso (Bateson, 1985).

El aprendizaje de un segundo nivel es ms profundo ya que se hace necesario que exista un cambio en el observador, puesto que es la nica manera que el individuo tiene para cambiar aquellas acciones que lo llevan a resultados que no lo satisfacen.

No obstante, existe en los sujetos un sector central y potente, que es conocido como el ncleo del observador. Este ncleo es entendido como la forma en que los seres humanos se encuentran ante la vida, que los lleva a accionar de manera determinada y estable, mediante patrones culturales que macizan el ser y actuar de un sujeto. Este tipo de patrones no se logra modificar mediante un tipo de aprendizaje investigativo, sino que es necesario lograr una verdadera transformacin personal. Si llega a producirse, el individuo estara inmerso en un aprendizaje de tipo transformacional (Echeverra et al, 2003), el cual est ligado al concepto de innovacin planteado por Vignolo, ya que frente a los problemas el individuo comienza a trasformar en l mismo su contexto; vale decir, abandonar los presupuestos culturales que tien sus representaciones y creando sus propios dilemas y soluciones. Este aprendizaje dar curso al momento de cambiar el set de alternativas existentes en el aprendizaje de segundo orden (Bateson, 1985).

c) Humanismo En 1961 tras la publicacin de la Journal of humanistic psychology sale a luz el movimiento humanista. En 1962 se fund la Asociacin americana de psicologa humanista (AAHP) bajo la presidencia del psiclogo Abraham Maslow (Quitmann, 1989).

La psicologa humanista trata los potenciales y capacidades humanas, por ejemplo: amor, creatividad, s mismo, crecimiento, actualizacin, juego, humor, afecto, organismo, responsabilidad, salud, existencia personal, emociones, identidad, motivacin, autonoma, libertad, satisfaccin, entre otras (Quitmann, 1989).

La teora humanista postula que el ser humano se consuma en el seno de las relaciones humanas, es decir, que su existencia est siempre ligada a relaciones interhumanas. No obstante, cabe mencionar que el individuo se orienta hacia los valores, los cuales forman la base de su identidad (Bugental, 1964).

Dentro de los principales tericos de la corriente humanista se encuentra Carl Rogers, quien considera a las personas como bsicamente buenas o saludables o por lo menos no malas ni enfermas, tanto en su desarrollo individual como en la confrontacin constructiva y creativa en relacin con otros seres humanos y con el mundo (Gautier y Boeree, 2003a. Quitmann, 1989).

La teora de Rogers se constituye a partir de una fuerza de vida que se denomina tendencia actualizante, la cual se puede definir como una motivacin innata a desarrollar los potenciales que posee una persona en su mximo lmite. Esto se refiere a que todas las criaturas persiguen hacer lo mejor de su existencia y si fallan en su propsito no ser por falta de deseo (Gautier et al, 2003a).

Las personas en el curso de la actualizacin de sus potenciales crearon la sociedad y la cultura lo cual no parece ser un problema ya que las personas son criaturas sociales-. No obstante, la cultura puede llegar a obstruir la actualizacin del ser humano y no es que sta sea intrnsecamente mala, ms bien las elaboradas sociedades, las increbles tecnologas, stas que han ayudado a sobrevivir pueden al mismo tiempo hacer dao e incluso destruir al ser humano (Gautier et al, 2003a).

Se hace relevante mencionar este tema por el hecho de que a travs de los cuidados positivos que recibe el individuo de los dems a lo largo de su vida logra alcanzar un cuidado personal. El lograr un cuidado personal sobre una condicin es aquello que el organismo valora como un suceso positivo, denominado como recompensa positiva condicionada, dado que la persona necesita de esta recompensa. Estos condicionantes pasan a ser muy poderosos y por tanto el individuo ms que determinarse por su tendencia actualizante termina siendo determinado por una sociedad que no tome en cuenta sus intereses reales (un buen chico no necesariamente es un chico feliz) (Gautier et al, 2003a. Quitmann, 1989).

Dentro de la tendencia actualizante se encuentra el verdadero self (yo), que es el verdadero t, que si todo va bien va a alcanzar. Por otro lado, la sociedad no necesariamente est sincronizada con la tendencia actualizante del individuo, lo que lleva a la persona a sentirse forzada a vivir bajo condiciones que no pertenecen a su valoracin organsmica (aquello que los organismos saben que es bueno para ellos) desarrollando un ideal del self (ideal del yo) (Gautier et al, 2003a).

El espacio que existe entre el verdadero yo y el ideal del yo se denomina incongruencia. sta aumenta a medida que la persona se enfrenta a una situacin amenazante donde se genera ansiedad, la cual es una seal que indica un peligro potencial que se debe evitar utilizando defensas, dentro de stas se encuentra la negacin, donde se bloquea la situacin por completo; otra es la distorsin perceptiva, que es una manera de reinterpretar la situacin de forma menos amenazante, vindola mejor de lo que realmente es (Gautier et al, 2003a).

Cabe mencionar que Rogers utiliza la actualizacin como una fuerza vital, la cual gua a todas las criaturas, esta actualizacin se puede ver interferida cuando las personas son deprivadas de sus necesidades fsicas bsicas, as como tambin cuando viven bajo condiciones amenazantes, como el estar aislado de los dems o cuando existe falta de confianza en s mismo o en los dems, trayendo repercusiones como las mencionadas anteriormente (Gautier y Boeree, 2003b).

Cuando una persona logra emerger de su fachada y expresar sus verdaderas emociones, tiene la experiencia de que sus sentimientos pueden ser una base de la vida, reduciendo las estrategias de defensas (mencionadas precedentemente), haciendo posible una autntica comunicacin con los dems y con el mismo, finalmente logra comprender que es un ser que se encuentra en un proceso de desarrollo (Quitmann, 1989).

Rogers concibe la autorrealizacin como un proceso que permite al ser humano descubrir su propio ser. La persona que logra esto desarrolla confianza en s mismo y en los dems y ve su vida como un proceso que fluye, en el cual descubre constantemente aspectos de su vida. Este proceso implica tener coraje, en el sentido de entregarse a la vida (Quitmann, 1989).

Otro de los tericos del humanismo es Abraham Maslow, quien sostiene que toda conducta humana posee a la base una necesidad, por lo que estableci una jerarqua de necesidades, donde primero distingue dos tipos:

1. Necesidades deficitarias que se refieren a una carencia, ya que sin ellas la persona no llega a la autorrealizacin. Describe las necesidades fisiolgicas (aquellas que mantienen vivo a un ser humano), necesidades de seguridad (que proveen proteccin y estabilidad), necesidades de pertenencia (referidas a las relaciones afectivas), necesidades de estima (incluye reconocimiento y respeto de y por los dems como tambin confianza hacia si mismo) (Astacio, 2001).

2. Necesidades de autorrealizacin centradas en el bien plenario de la persona que la ejecuta (Astacio, 2001).

De acuerdo a Maslow, las personas autorrealizadas son aquellas que enfrentan los problemas en virtud de las soluciones. En cuanto a su forma de relacionarse, son relativamente independientes de la cultura, en el sentido que se apoyan en sus propias experiencias y juicios resistindose a la presin social, lo cual no implica que no posean inters social todo lo contrario ya que disfrutan de sus relaciones ntimas pues son capaces de aceptarse a si mismo y a los de ms tal cual son (Gautier et al, 2003b).

Maslow concibe al ser humano sano como aquel que logra comprender que su naturaleza es buena o neutra, adems debe desarrollarse en base a lo que dicte su interior ms all de conformar su vida de acuerdo a lo que exige el exterior (Quitmann, 1989).

Cabe destacar que el yo real de un individuo se conforma en base a las necesidades fisiolgicas (lo gentico), como tambin en base a las necesidades de seguridad, pertenencia y estima. Todas ellas determinadas por la herencia como tambin por el proceso de socializacin que posea un individuo (Astacio, 2001).

3.9. Coaching v/s coaching ontolgicoEn conversacin con Julio Olalla (2005), se ha logrado establecer que la diferencia entre el coaching y el coaching ontolgico radica en que el primero es una tcnica orientada a los resultados que hasta el momento el coachee no ha alcanzado obtener por s mismo, para lograr as una eficacia y eficiencia en las acciones que desempear. El coaching ontolgico en tanto, es una herramienta orientada al cambio de vida por medio de un aprendizaje nuevo, es decir, las personas actan como constructores de su realidad mediante distinciones que se generan a travs del lenguaje; en donde ha de existir una coherencia entre cuerpo, lenguaje y emocionalidad. Ello con el fin de lograr afectar la vida personal obteniendo como consecuencia un cambio a nivel profesional y personal; logrando de esta manera una eficiencia y eficacia en los resultados que se emprenden y se emprendern.

El coaching est orientado a alcanzar los resultados esperados por un sujeto que hasta el momento no ha sido capaz de lograr. Ello por medio de un constante consejo y/o entrenamiento. Por otra parte el coaching ontolgico apunta a un cambio personal como tambin en el sistema, ya que existe la conviccin de que si este ltimo no se modifica la transformacin de un individuo no podr mantenerse en el tiempo. Esto se logra a travs de conversaciones orientadas a producir un aprendizaje transformacional (Wolk, 1993).

CUARTA PARTE

4) COACHING ONTOLGICO Y CAPITAL SOCIAL

El coaching ontolgico es una herramienta cuyo objetivo es ampliar la perspectiva de un observador, con el fin de llegar a construir una nueva realidad en la cual se disuelvan aquellos obstculos que inhiben la capacidad de desempeo deseado por el sujeto.

No obstante, no basta que este cambio en la postura del observador sea individual. Ello dado que todo sujeto se encuentra inmerso en un sistema, el cual condiciona en gran parte la perspectiva que se adopte frente a los diversos estmulos. No basta el cambio como observador por s solo, sino que es necesario de manera paralela hacer cambios en los sistemas en los cuales se participa. De lo contrario, el cambio individual no ser efectivo, puesto que las caractersticas del sistema se encargarn de llevar las modificaciones al estado inicial (Echeverra, 1993 en Wolk).

Toda alteracin en la magnitud de la visin del observador implica un cambio, puesto que se abandona un estado para dar inicio a otro. Una forma de facilitar el cambio es fomentando las interacciones sociales, dado que stas favorecen el desencadenamiento de nuevas formas de entender la vida al dar paso al intercambio de postura de los otros observadores del sistema. (Sveiby, 1997)

El proceso anteriormente mencionado, se ve sustentado en la definicin que Carlos Vignolo (2000) hace de capital social, entendiendo ste como la capacidad de crear valor en cualquier tipo de organizacin social por medio de la gestin de las relaciones interpersonales, teniendo a la base fenmenos como la confianza, cooperacin y reciprocidad. Si estos tres procesos se encuentran presentes en dichas relaciones, sern un apoyo y complemento a la transformacin personal, que a su vez, fomentar las interacciones de tipo provechosas.

MARCO METODOLGICO

1. TIPO DE ESTUDIO

El presente estudio tiene un carcter exploratorio producto de que la relacin de las temticas escogidas ha sido poco estudiada, encontrndose escaso material bibliogrfico respecto a la misma (Hernndez, Fernndez y Baptista, 1998).

Adems de ello, el coaching ontolgico y el capital social al ser conceptos relativamente jvenes, no han conseguido contar con una definicin exacta de qu se entiende por cada uno de ellos (Rodrguez, Gil, Garca, 1999).

Esta investigacin es de tipo cualitativa, partiendo del supuesto de que el mundo est constituido por significados, los cuales guan el actuar de las personas, siendo estas ltimas el foco de estudio (Rodrguez, 1999; Ruiz, 1999; Taylor y Bogdan, 1996).

Asimismo, se busca acceder a la subjetividad, es decir, a la experiencia y representaciones de los coaches, por medio de la comprensin de los significados que poseen respecto de los fenmenos del capital social estudiados en la presente tesis, los cuales son confianza, cooperacin y reciprocidad. Considerando la realidad del coaching ontolgico (Rodrguez et al., 1999).

Finalmente cabe mencionar que luego de la exploracin de las representaciones se persigue descubrir posibles relaciones de sentido entre los conceptos antes mencionados. Entendiendo que los sentidos son una construccin social, especficamente comunicativa (Delgado y Gutierrez, 1994). Por consiguiente, la informacin se recoge por medio de entrevistas no estructuradas, concretamente entrevistas en profundidad, donde a travs de una conversacin abierta y flexible se busca objetivar y expresar la intersubjetividad de los coaches ontolgicos (Ruiz, 1999).

2. OBJETIVOS

Retomando el marco terico se definen los objetivos de la presente investigacin, considerando el primer captulo, donde se hace mencin a la persona y su relacin con la organizacin. Adems de contemplar la confianza, cooperacin y reciprocidad, todos ellos fenmenos constitutivos del capital social, tratados en el captulo segundo.

2.1. Objetivo General

Indagar sobre las representaciones respecto de la persona y su relacin con la organizacin presentadas en los coaches ontolgicos de la consultora Newfield Networks Chile.

2.2. Objetivos Especficos

Establecer relaciones de sentido entre las representaciones de los coaches ontolgicos con respecto al concepto de confianza presente en el capital social.

Establecer relaciones de sentido entre las representaciones de los coaches ontolgicos con respecto al concepto de cooperacin presente en el capital social.

Establecer relaciones de sentido entre las representaciones de los coaches ontolgicos con respecto al concepto de reciprocidad presente en el capital social.

3. OBJETO DE ESTUDIO

Para conseguir establecer una relacin certera entre coaching ontolgico y capital social, se procedi a trabajar con representaciones. Serve Moscovici (1999) define el concepto de representaciones sociales como elaboraciones de comportamientos que determinan la realidad fsica y social de los individuos, fundados en conocimiento y en base a un objeto social. Pez, (1987, en Mora, 2002) se refiere a las representaciones como aquello que permite al sujeto comunicarse y sentirse inmerso en la sociedad.

Para fines de este estudio, las representaciones sociales fueron utilizadas como herramientas de indagacin, con el fin de descubrir y describir en base a ellas las posibles relaciones establecidas consciente o inconscientemente en los relatos de los coaches ontolgicos que ejercen como tales en organizaciones presentes en Chile, especficamente en la Regin Metropolitana. Ello en relacin a las representaciones de los coaches frente a las variables de confianza, cooperacin y reciprocidad; todas ellas elementos constituyentes del capital social. 4. CAMPO DE ESTUDIO

Para llevar a cabo este proyecto, se ha concurrido a Newfield Network Chile, nica entidad presente en el pas autorizada para acreditar coaches ontolgicos. Durante el mes de abril del ao en curso se realiz el primer contacto con el Sr. Julio Olalla, creador y fundador de Newfield, y la Sra. Liliana Bernal, coach ontolgico de dicha consultora, quien adems coordina los programas y seminarios de formacin en coaching ontolgico que se llevan a cabo en el pas. Mediante estos contactos se ha establecido una relacin de colaboracin de Newfield para con la investigacin, facilitndose el proceso de seleccin y contacto de la muestra de coaches ontolgicos acreditados por la entidad, necesarios para llevar a cabo este estudio.

Newfield, es una empresa dedicada a la enseanza del coaching ontolgico como disciplina profesional y a la consultora en el mbito del cambio de cultura organizacional. Su compromiso es proveer a quienes participan de sus programas de espacios que garanticen el respeto, cuidado y seguridad para que su transformacin se produzca. Esta consultora cuenta con presencia en Estados Unidos y Amrica Latina, y est orientada a la formacin en el mbito del coaching organizacional y a la asistencia de organizaciones que producto de cambios internos y externos, requieren renovar su estilo de trabajo para aumentar su efectividad y bienestar, Entendiendo que algunos problemas en estas reas se presentan cuando existe una carencia en la cultura de aprendizaje e incompetencia por generar entornos de trabajo fundados en la confianza, compromiso y entusiasmo.

Con el fin de ayudar a modificar estas problemticas, Newfield utiliza una metodologa donde se promueve la participacin de equipos de trabajo de la entidad, consiguiendo de esta manera generar una fuente de aprendizaje en el trabajo diario y consiguiendo que sean los mismos trabajadores los principales actores del cambio cultural en sus empresas. Asimismo, procura desarrollar espacios de aprendizaje efectivos fundados en la confianza, el respeto mutuo, la sinceridad y la liviandad.

5. DISEO MUESTRAL

Newfield ha acreditado cerca de mil coaches ontolgicos en el mundo, de los cuales se trabaj con una muestra comprendida por aquellos que fueron acreditados entre los aos 2000 y 2004. De stos, se contact a personas que actualmente se encuentran ejerciendo coaching ontolgico en organizaciones de la Regin Metropolitana.

Este muestreo puede ser descrito como intencional, ya que no se seleccionaron las personas al azar, sino que bajo una modalidad terica, la cual busca generar nuevas teoras y relaciones mediante el anlisis de los datos y antecedentes que se lograron recolectar (Ruiz, 1999). Esta muestra estuvo compuesta por 15 coaches. No obstante, por ser una investigacin de tipo cualitativa, las entrevistas se realizaron hasta lograr una saturacin de la informacin (Ruiz, 1999).

6. MTODO

6.1. Estrategia de recoleccin de datosEn el presente estudio la recoleccin de datos se realiz por medio de entrevistas, las cuales se definen como una tcnica en donde un entrevistador le solicita informacin a un entrevistado con el fin de obtener datos sobre una situacin determinada. Todo esto se produce dentro de una interaccin verbal (Rodrguez et al, 1999).

Se decidi utilizar entrevista en profundidad debido a que esta tcnica da la posibilidad al investigador de ir poco a poco introduciendo elementos que faciliten la exploracin de ideas, creencias y representaciones, en este caso de los coaches ontolgicos de Newfield respecto a su experiencia en organizaciones donde hayan implementado este proceso (Rodrguez et al, 1999).

Adems, esta tcnica da una mayor flexibilidad al proceso de investigacin, el cual por su carcter exploratorio requiere de dicha caracterstica (Valles, 2000). Debido a esta condicin los entrevistados tuvieron la posibilidad de pedir explicaciones sobre las preguntas (slo cuando fue necesario), para lo cual las entrevistadoras dieron una orientacin sobre la finalidad del presente estudio, procurando que los coaches ontolgicos se sintieran cmodos y confiados en compartir sus construcciones de realidad con las entrevistadoras.

6.2. ProcedimientoLos pasos a seguir en el desarrollo de este proyecto, comenzaron el mes de Marzo, tras el contacto va correo electrnico con el Sr. Carlos Vignolo, acadmico del Departamento de Ingeniera Industrial de la Universidad de Chile, quien ha realizado varios estudios referentes al capital social.

El Sr. Vignolo dicta en dicha casa de estudios la ctedra de diseo y gestin de uno mismo, de la cual surge la inquietud y necesidad por crear e impartir un programa de habilidades para profesionales. Para ello, el tema del capital social es una variable necesaria de abordar. As, se accedi a variados artculos escritos por l y utilizados tanto en las ctedras como seminarios y programas en los cuales participa. Todos ellos fueron enviados por el profesor a los respectivos correos de las alumnas autoras de esta investigacin.

En Abril el contacto fue con Newfield Network Chile, en donde el primer contacto fue Liliana Bernal quien inform de un seminario denominado Comunicacin para la accin, que se realiz los das 21, 22 y 23 del mes antes enunciado en el Club Manquehue. En l se pudo acceder a una conversacin con el Sr. Julio Olalla, a quien se consult sobre el coaching ontolgico y su desarrollo e implementacin en Chile y el mundo. As, la Sra. Liliana Bernal, dio la posibilidad de obtener la muestra para esta investigacin de la consultora Newfield Network Chile, cuyo director es justamente Julio Olalla.

Una vez realizados todos estos contactos, se agendaron las entrevistas con 15 coaches ontol