Ao de la Diversificacin Productiva y del Fortalecimiento de la EducacinUNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGOFACULTAD DE INGENIERAESCUELA DE INGENIERA INDUSTRIALCOACHING

CURSO: GESTION DE CENTROS DE DISTRIBUCION

PROFESOR: MULLER SOLON JOSE ANTONIO

INTEGRANTES: CHICO RODRIGUEZ CARLOS RAMIREZ VERGARA JEAN LUIS REYES PALACIOS LIZBET TORRES GAMBOA KATHERINE ZAVALETA CUEVA RENATO

CICLO: IX

AO: 2015 -TRUJILLO-

INDICE

1.INTRODUCCION32.MARCO TEORICO42.1 COACH:42.1.2 DEFINICIN:42.1.3 CARACTERSTICAS DEL COACH:42.1.4 TIPOS DE COACH52.2 COACHING:62.2.1 DEFINICIN:62.2.2 TIPOS DE COACHING:62.2.3 IMPORTANCIA DEL COACHING EN LAS ORGANIZACIONES:72.2.4 BENEFICIOS DEL COACHING:82.2.5 DIFERENCIAS ENTRE GERENTE Y COACHES:82.2.6 DIFERENCIAS GENERALES QUE EXISTE ENTRE EL LIDERAZGO TRADICIONAL Y EL LIDERAZGO COACHING92.2.7 PROCESO DE COACHING:103.CASOS PRCTICOS:144.ANLISIS Y CONCLUSIONES235.BIBLIOGRAFA24

1. INTRODUCCIONHabitamos un mundo en continuo cambio, por lo que estos cambios y la velocidad a la que se producen nos obligan a adaptarnos rpida y continuamente para no quedarnos obsoletos y fuera de mercado. Dichos cambios afectan a la gestin de nuestras empresas, puesto que en tiempos reducidos las organizaciones se ven obligadas a ejecutar profundos cambios tanto en su estructura interna como en sus procesos y modelos de negocio, y en muchas ocasiones la supervivencia de las compaas est ntimamente relacionada con la rapidez y facilidad de sta para adaptarse a estos cambios.

Esta situacin demanda cada da con ms fuerza personas mejor preparadas y equilibradas, capaces de liderar los tan mencionados cambios. Cuando digo mejor preparadas, no slo me refiero a las carreras universitarias, diplomados, MBA's, etc., sino que tambin a personas equilibradas con un gran conocimiento de s mismas, que tengan a la mano las distintas disposiciones al movimiento (estabilidad, apertura, resolucin, flexibilidad). Personas con una profunda inteligencia emocional capaces de interpretar de forma global cmo impactan estos cambios en nuestras organizaciones y en nuestro personal, y as ser capaces de liderar estos cambios y gestionar las emociones e inquietudes de los trabajadores con el fin de crear una transicin ptima en los procesos de gestin (eficacia vs eficiencia).El coaching aboga por incorporar los aprendizajes al ser (la persona) y no simplemente buscar soluciones para casos especficos que quizs no se vuelvan a dar.Creo fehacientemente que la certificacin como coach ontolgico, unida a una buena educacin universitaria, es la mejor de las soluciones para proveer al mundo laboral de los profesionales que hoy da se demandan para mejorar los procesos de gestin de las empresas. Todos sabemos de la importancia para el desarrollo de nuestros jvenes la enseanza universitaria, pero el coaching les brinda una serie de herramientas que no nos dan los mtodos de enseanza tradicionales (escuelas, universidades, centros de negocios, etc.).Estudios recientes han demostrado que los procesos de coaching en las empresas mejoran el nivel de comprensin de las medidas propuestas por parte de los trabajadores y el grado de satisfaccin de la alta direccin, aumentando considerablemente la aplicacin final de la mayora de las propuestas desarrolladas por el anlisis de los procesos de coaching.2. MARCO TEORICO2.1 COACH: 2.1.2 DEFINICIN:

Un Coach debe ayudar a los empleados a comprender su trabajado antes de realizarlo y la importancia de ste; debe reforzar la motivacin de los mismos y ofrecer informacin precisa y honesta, as como directrices sobre les expectativas laborales.Segn Hashuel. La intervencin de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, est transformndose rpidamente en una ventaja competitiva de la organizacin.2.1.3 CARACTERSTICAS DEL COACH:

Para que un Coach sea efectivo debe tener las siguientes caractersticas: Positivo: Su labor no es buscar al culpable, sino alcanzar las metas de productividad brindando Coaching a sus Coachees para que logren un rendimiento ptimo. Entusiasta: Su actitud es contagiosa, ya que infunda energa positiva en cada encuentro. Confiable: El Coach efectivo confa en que sus Coachees pueden realizar la labor asignada correctamente. Directo: Utiliza comunicacin efectiva, la cual es especfica y concreta. Orientado a la meta: Fundamenta sus labores en metas claras y bien definidas. Experto: Atrae respecto y lealtad, pues conoce su trabajo mejor que nadie. Observador: Es consciente de aquellas cosas que no se expresan con las palabras sino con los gestos. Respetuoso: Trata a sus Coachees como personas valiosas, de tal modo que aprende a conocerlos y tratarlos mejor. Paciente: No insulta a sus Coachees por no haber comprendido lo que les asign. Claro: Se asegura que sus Coachees entienden lo que les explica. Seguro: Mantiene siempre una presencia fuerte.2.1.4 TIPOS DE COACH

Coach externo:Es un consultor, un proveedor ms de la empresa. Tiene como particularidad el poseer una visin o perspectiva externa, su externalidad le hace garante de una gran neutralidad, en este sentido no existen juegos de poder o afectivos sobre las personas que rodean al receptor del Coaching

Coach interno:Se trata de un asalariado de la propia empresa, sujeto a sus reglas internas. Puede tener a veces dificultades para ayudar al receptor adquirir perspectiva en situaciones difciles, al estar confrontado a las mismas restricciones. El directivo coach: Al igual que el Coach interno se trata de una persona asalariada y sujeto a las reglas y cultura y juegos polticos de la empresa, pero a diferencia de ste, el directivo Coach es superior jerrquico y Coach de sus colaboradores, en este sentido posee un doble rol, se centra en los resultados a corto plazo y al mismo tiempo es socio de su desarrollo.

Analizamos a un coach:QUE NO ESQUE ES

Un amigoUn espejo

Un confesorUn facilitador

Un consejeroAlguien generoso

Un consultorAlguien que ayuda a descubrir

Una estrellaAlguien que ayuda a desarrollar

Un protagonistaAlguien centrado en los efectos

Un psiclogo/ psiquiatraUn catalizador

2.2 COACHING:2.2.1 DEFINICIN:

El coaching es una herramienta fundamental para el desarrollo de un nuevo paradigma organizacional. Es una metodologa orientada a trabajar con individuos para obtener resultados en sus vidas o en sus organizaciones que no pudieron conseguir por s mismos y estn comprometidos a lograrlos.2.2.2 TIPOS DE COACHING:

Coaching Personal: El Coach trabaja con clientes que desean cambiar y crecer para reestructurar o mejorar su vida, superar satisfactoriamente los periodos de transicin y encontrar la plenitud y el equilibrio. Coaching Directivo: Es una relacin individualizada y de colaboracin entre un Directivo y un Coach con el objetivo de alcanzar y mantener mejoras en las conductas, comportamientos y habilidades, aportando mayor calidad de vida personal y profesional.

Coaching Organizacional: Se centra fundamentalmente en entornos organizacionales, empresariales y administracin pblica, negocios en fase de creacin, empresas familiares, Pymes, con el fin de desarrollar y expansionar sus servicios. Coaching de Equipos: Tiene como objetivo potenciar el desempeo de los equipos, optimizando la productividad y la efectividad del mismo. El Coach acompaa la consolidacin del equipo, facilitando el establecimiento de un entorno relacional adecuado.2.2.3 IMPORTANCIA DEL COACHING EN LAS ORGANIZACIONES:

Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz Moviliza los valores centrales y los componentes del ser humano. Estimula a las personas hacia la produccin de resultados Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicacin en los sistemas humanos. Predispone a las personas para la colaboracin, el trabajo en equipo y la creacin de consenso Destapa la potencialidad de las personas permitindoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables. A travs de un proceso de Coaching las personas desarrollan y despliegan sus potencialidades, ganan perspectiva, aprenden a cambiar viejos hbitos y esquemas en sus maneras de hacer, mejoran sus habilidades y aumentan su rendimiento.

2.2.4 BENEFICIOS DEL COACHING:

Ayuda a diagnosticar problemas de desempeo El coaching ayuda a corregir el desempeo insatisfactorio o inaceptable Ayuda a diagnosticar un problema de comportamiento Fomenta relaciones laborales productivas Brinda oportunidades para dar a conocer el aprecio Mejora el desempeo y la actitud

2.2.5 DIFERENCIAS ENTRE GERENTE Y COACHES:

2.2.6 DIFERENCIAS GENERALES QUE EXISTE ENTRE EL LIDERAZGO TRADICIONAL Y EL LIDERAZGO COACHINGLIDERAZGO TRADICIONALLIDERAZGO COACHING

PLANEACINAnual/trimestral/mensualAnual/semanal/diaria

EJECUCIN-VALORACINDiaria/mensual/trimestralDiaria

AJUSTESMensual/trimestralDa- da

METASCumplir las metas impuestas por la empresaEl liderazgo de la empresa en el mercado ganar todos los partidos

ESTILO DE DIRECCINAutoritarioMediante el ejemplo

DISCIPLINANormas y ordenesMediante valores y ejemplos personal

ESCENARIO DE TRABAJOOficinaTerreno-cliente

SELECCIN DE PERSONALGeneralmente delegadoDirigido y ejecutado personalmente con el apoyo de otras reas.

ENTRENAMIENTOOcasional, sin objetivos de mediano y largo plazoDa - da con objetivos concretos para cada persona y para el grupo y orientado al desempeo

ACOMPAAMIENTO AL TERRENOOcasional, para controlar, supervisar y dar ordenesDiario. Para observar el crecimiento y desarrollo y reformular planes de accin

SISTEMAS MOTIVACIONALESEconmicasEconmicos. Sistemas de motivacin individualizados y desarrollo de carrera

SISTEMAS DE TRABAJOindividualizadoTrabajo en equipo.

2.2.7 PROCESO DE COACHING:Segn Joan Payaras:2.2.7.1 PRIMERA ETAPA:

Diagnstico: Su objetivo es conocer la situacin actual (real), para saber qu se debe hacer y cmo empezar.Se caracteriza por ser construido por consenso entre las partes (Coach y coachee).Factores claves en la Elaboracin: La preparacin del coach Los mtodos utilizados La fuente de informacin La ambivalencia Diferenciacin Causa-Problema La integracin de lo observado.

2.2.7.2 SEGUNDA ETAPA:

Clarificacin de objetivos:Basados en el diagnstico de la situacin se definen los contenidos a trabajar con el coachee, y las actividades que se van a realizar dentro de cada una de las sesiones.

QUE SE DEBE DEFINIR?PARA QUE?

Objetivos Metodologa Compromisos de las partes Rol de los participantesCon la definicin se busca evitar que el coachee:

No asuma sus responsabilidades Incumpla compromisos Culpe a la organizacin de las dificultades del proceso No afronte dificultades Modifique las fechas de las sesiones.

2.2.7.3 TERCERA ETAPA:

Diseo plan de trabajo:El plan de trabajo debe ser diseado de acuerdo a lo pactado en la clarificacin de los objetivos y teniendo en cuenta los siguientes requisitos: Requisitos del plan de trabajo:

Cada plan de trabajo debe ser hecho de forma secuencial y estar relacionado con un nico objetivo. Estar definido dentro de un periodo considerable de tiempo. Contemplar deberes (planes de accin y sistemas a implementar para consolidar las nuevas conductas). Ser lo ms concretos posible. Clarificar sus fases y los afectados dentro de cada una de las mismas. Especificar los roles de los implicados. Afectar a todo el sistema. Al igual que los objetivos, tienen su origen en la consecucin de resultados.2.2.7.4 CUARTA ETAPA:

Anlisis del logro de resultados:Con el nimo de obtener buenos resultados, el coaching requiere la realizacin de anlisis peridicos de la evolucin del proceso y sus contenidos. Perspectivas del anlisis: Superior Jerrquico. Colegas o iguales (horizontalmente). Colaboradores.

2.2.7.5 QUINTA ETAPA:

Consolidacin de los resultados obtenidos:La consolidacin de resultados permite un mejor seguimiento del proceso, para ello se requiere la implementacin de sistemas y procedimientos Caractersticas de los sistemas de consolidacin Se definen con base en cada uno de los objetivos. Pueden ser de diversa ndole y mltiples. Un solo sistema podra afectar a la mejora de varios objetivos.

2.2.7.6 SEXTA ETAPA:

Conclusin de la relacin personal: Prever el final del proceso con antelacin. Preparacin psicolgica del coachee para situaciones futuras. Realizar sesiones de supervisin. Sesiones de supervisin: Caractersticas: Corta duracin. Objetivos generales y de apoyo. Cantidad: 2 a 3 sesiones. Periodicidad: 2 a 3 meses. Utilidad: Permitir la comunicacin de inseguridades.

2.2.7.7 ETAPA FINAL:

Supervisin del equipo de coaching:Si existe un cambio cultural en la organizacin, y sta adopta un estilo de liderazgo basado en el coach, resulta necesario programar sesiones de supervisin de coachs a fin de homogenizar conductas y modelos.

3. CASOS PRCTICOS:

3.1 Caso prctico I:

5 lecciones de coaching de StarbucksEn 2007 la marca se enfrent a un gran desafo: recuperar el espritu de su marca. Descubre las oportunidades que encontr Starbuck en medio de la crisis.El xito va de la mano de la controversia y Starbucks no es la excepcin. Hay muchas opiniones encontradas respecto a la famosa marca. Hay quienes la aman y quienes la odian. Aunque en lo personal disfruto mucho de la experiencia en sus tiendas, ste no es un anlisis de la compaa ni una crtica a la calidad de su caf, para dichos efectos hay muchsimos expertos que haran un mejor trabajo que yo.Lo que busco es brindarte algunas perspectivas desde el enfoque del coaching personal y empresarial, tomando como ejemplo el caso expuesto en el libro:El Desafo Starbucks, escrito por su fundadorHoward Schultzjunto conJoanne Gordon.Como toda empresa, Starbucks ha tenido sus altibajos y uno de ellos se dio en el 2007, en un contexto de recesin mundial y revolucin digital. Mientras su estrategia haba estado enfocada en el crecimiento, con objetivos muy agresivos para la apertura de nuevas tiendas, silenciosamente, el espritu de la marca comenz a diluirse trayendo consigo consecuencias significativas para el rumbo de la empresa.Toda crisis conlleva oportunidades y aprendizajes. Te comparto 5 claves de xito que encontr enEl Desafo Starbucks:1. Dar un paso hacia atrs antes de poder dar muchos otros hacia adelanteCuando Howard Schultz se dio cuenta de que Starbucks estaba alejndose de sus valores fundamentales, tom una decisin que fue muy criticada: Una tarde de febrero de 2008 se cerraron las puertas de 7100 tiendas para perfeccionarse y para recobrar la pasin y el compromiso de sus partners o colaboradores.El ritmo en el que vivimos nos hace cada vez ms difcil la posibilidad dehacer un alto para reflexionarlo que estamos haciendo bien o lo que no nos est funcionando. El miedo a quedarnos atrs, nos coloca en un camino en el que si bienseguimos avanzando de manera automtica, no necesariamente nos estamos dirigiendo hacia la meta correcta.Qu podras estar dejando atrs por correr tan rpido?2. Presencia MetafsicaTal como lo plantea Tom Peters en su libroReimagina, Starbucks es una de esas empresas que van ms all de un producto o servicio fsico, muchoms all de lo tangibleest la experiencia que producen para sus clientes. La esencia de la marca.Una marca slidamente construida es laculminacin de intangiblesque no provienen de forma directa de los beneficios o la rentabilidad de una empresa, pero contribuyen. Pasarlos por alto puede hacernos pagar un peaje sutil y colectivo. Howard SchultzNo se trata de vender caf. Lapresencia metafsicade Starbucks est en ser el tercer espacio, entre elhogar y el trabajo; un lugar para conectarse con otros.Cul es la presencia metafsica de tu empresa? Cul es la esencia de tu marca personal?3. Los costos ocultos de la eficienciaPara mejorar la rapidez y eficacia del servicio, decidieron utilizar mquinas automticas de caf. stas eran ms altas que las que usaban en un principio e impedan a los clientes presenciar elritual del baristacuando preparaba las bebidas, por lo quese perdi el romanticismoy la experiencia del mtodo anterior. La eficacia los alej de valores importantsimos para la marca, comotradicin y pasin.Define tus innegociables: aquello que no puedes ni debes perder por ningn motivo, ya que con stos se pierde tambin tu esencia e identidad.4. El silencio que mataA pesar de que la empresa alcanz sus metas de crecimiento y sus colaboradores lograron lo que se esperaba, muchos empezaban a percatarse de que algo estaba saliendo mal; que ms all del xito se estaba perdiendo algo, sin embargo, el tema permaneci como un tab, el hecho dealcanzar las mtricasera un buen motivo para guardar silencio.Qu conversaciones tienes pendientes y con quin? Qu consecuencias traer no llevarlas a cabo?5. Lo pequeo cuentaEs fcil dar por sentado que una empresa de diez mil millones de dlares no poda operar con la perspectiva de un comerciante autnomo que pelea por su supervivencia.Cuando la empresa logr grandes resultados, comenz a pensar entrminos de millones de clientes y milesde establecimientos en lugar de un cliente en particular, unpartnery una sola taza de caf. No atendieron elefecto sutil pero negativo y acumulativoque impact la calidad de su bebida.El mayor desafo de Starbucks fue el de luchar por su vida sin perder su alma, preservar sus valores esenciales.Cul es tu desafo y cmo puedes aplicar estas lecciones para lograrlo?

3.2 Caso prctico II

ETAPAS DEL COACHING:PRIMERA ETAPA:

SEGUNDA ETAPA:

TERCERA ETAPA:

CUARTA ETAPA:

QUINTA ETAPA:

SEXTA ETAPA:

SEPTIMA ETAPA:

OCTAVA ETAPA:

PRESUPUESTO TOTAL :

Artculo periodistico : Diario el Comercio. 14 de enero del 2014

4. ANLISIS Y CONCLUSIONESLo que dicen las estadsticas: Segn la investigacin de la empresa Fortune 500 y la Consultora Metrix Global el Coaching present mejoras en: Relaciones laborales con reportes directos 77% Relaciones laborales con Supervisores inmediatos 71% Trabajo en equipo 67% Relaciones laborales con compaeros de trabajo 63% Satisfaccin con el trabajo 61% Reduccin de conflictos 52% Compromiso con la empresa 44% Relaciones laborales con clientes 37% En conclusin, los procesos de coaching mejoran la efectividad en los procesos de gestin de las empresas y desembocan en una mayor eficiencia de recursos en todos los mbitos, facilitando la implantacin de planes de mejora y la adopcin de medidas concretas en todas las reas de la organizacin (medidas estructurales, medidas gestin, medidas servicio cliente, medidas RR.HH. y medidas TIC).

5. BIBLIOGRAFA

http://www.eluniversal.com.mx/finanzas/44905.html http://www.educamericas.com/articulos/columnas-de-opinion/efectividad-del-coaching-en-los-procesos-de-mejora-de-gestion-de-empre http://www.degerencia.com/noticia/83739/el-conocimiento-del-coaching-aumenta-en-latinoamerica http://emprendedoresnews.com/tips/5-lecciones-de-coaching-de-starbucks.html?utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed%3A+EmprendedoresNews+%28Emprendedores+News%29 http://cybertesis.ubiobio.cl/tesis/2006/rozas_v/doc/rozas_v.pdf http://repository.javeriana.edu.co/bitstream/10554/7892/1/tesis153.pdf http://opac.fmoues.edu.sv/infolib/tesis/50106447.pdf

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