TRABAJO DE ERGONOMÍA I

1. Aplicación de la ergonomía en el paradigma organizativo del proyectismo reactivo: El diseño tecnológico para el control del error organizativo.1.1. Una breve introducción a la ergonomía y al proyetismo reactivo.

Del tema 6

Definicion paradigma que podemos encontrar en el trabajo del Dr. Arturo Lahera Sánchez, “Enriquecer el Factor Humano. Paradigmas organizativos y trabajo en grupo”: Por paradigma organizativo entendemos el conjunto de marcos axiológicos y cognitivos

a través de los cuales se interpreta la realidad de las relaciones industriales, es decir, la

relación entre capital y trabajo, entre dirección y trabajadores, marcos en los que se establece

una reconstrucción de la realidad industrial en la que se definen e interpretan cuáles son las

atribuciones tanto de las gerencias empresariales como de los trabajadores en el proceso

productivo, y a través de los cuales se valoran y diseñan el conjunto de tareas y

responsabilidades que esos actores van a desempeñar, todo ello enmarcado en el contexto

conflictivo de la empresa capitalista .

requiere analizar y comprender ampliamente cuáles son los contenidos

axiológicos e ideológicos sobre los que se estructuran esos posibles nuevos modelos productivos

para explicar, valorar y criticar las prácticas empresariales a que dan lugar, es decir, interpretar los resultados efectivos y reales de las nuevas formas de gestión de la fuerza de trabajo a partir

de cómo aquellos actores con capacidad de decisión en las relaciones industriales imponen sus

marcos paradigmáticos de significado en la esfera productiva y de trabajo.

Taylorrrrrrrrr

Taylor como ingeniero el problema reside en el

componente humano de la producción, en la fuerza de trabajo y sus trabajadores , a los que

es necesario dirigir y controlar con técnicas y métodos determinados para lograr incrementar su

productividad y el resultado final de la producción: se establece, por tanto, la necesidad de

resolver el problema humano, aumentar el rendimiento de la mano de obra , a través de la

ingeniería de las personas , sobre los trabajadores, con lo que el ingeniero debe centrarse en la

organización y el control del factor humano.

nuevas formas de organización del trabajo alternativas al taylorismo

que pretenden definir "cómo sacar el máximo provecho de una nueva combinación de los

factores productivos" (Ohms, en Kern y Schumann, 1988: xvii), adquiriendo principal

relevancia el factor humano , debiendo garantizar el desempeño eficaz de sus tareas por parte

de los trabajadores según un conjunto de principios y axiomas que orienten nuevos métodos de

gestión para el incremento de los resultados empresariales (Trist, 1991: 143; Chanarron y Perrin,

1991: 76). El principal axioma de este nuevo paradigma organizativo afirma que la mejora de las

condiciones de trabajo de los trabajadores, por las que se entiende en esta investigación tanto el

contenido del puesto de trabajo, la organización del trabajo y las relaciones industriales

(Castillo y Prieto, 1990: 4), es la respuesta a los problemas que el conflicto obrero y las

transformaciones en el mercado habían acarreado a las empresas (Tchobanian, 1991: 284)

la década de los años ochenta (1980-1990), que

las nuevas formas de organización del trabajo suponen realmente nuevos conceptos productivos

e interpretaciones sobre las capacidades de los trabajadores y sus conocimientos, sobre su

utilidad ineludible en los procesos de trabajo y en su racionalización empresarial .

A nivel general, los nuevos conceptos productivos se basan en principios que critican o

se contraponen a los articulados por la racionalización taylorista. Frente a la extrema división y

parcelización de tareas de la Organización Científica del Trabajo, estos nuevos conceptos

productivos se centran en la integración de tareas a desempeñar por cada trabajador, al tiempo

que se descentraliza la organización para superar la fractura entre concepción y ejecución,

abogando por reestablecer la autonomía de los trabajadores en la gestión de su actividad, que

pasa de ser diseñada y desempeñada individualmente a formar parte, en algunas ocasiones, de

una estructura colectiva en grupos de trabajo o trabajo en grupo , convirtiendo al trabajador en

parte activa de ese proceso de racionalización, desempeñando funciones de mayor

responsabilidad (calidad, mantenimiento, planificación...), lo que implicará necesariamente un

trabajo más interesante y recualificador (Schumann, 1999: 84-89).

1. Ampliación de tareas:2. 2. Enriquecimiento de tareas:3. 3. Rotación de tareas:4. 4. Grupos de producción y trabajo en grupo :

A paaartir de entonces se daaaa recualificación del trabajo humano

ejemploen el caso de los talleres de montaje de Buruzagi y Berritzaile la emergencia de un nuevo modelo productivo se ha basado mayoritariamente en el avance decidido hacia una organización del proceso de trabajo con mayores contenidos antropocéntricos, en el que el incremento de las cualificaciones a través de la ampliación, el enriquecimiento de tareas y la rotación se ha complementado con la devolución de amplias dosis de autonomía a los trabajadores, que, a través del funcionamiento gerencial diseñado en los grupos de trabajo y mediante la propia regulación colectiva de los operadores,

han recuperado un mayor nivel de discrecionalidad sobre el desarrollo y gestión de su soberanía productiva , de manera que el proceso de montaje deja de ‘autonomizarse’ al pasar a ser gestionado discrecionalmente por el trabajo humano directo de taller. Así mismo, esta experiencia mayoritariamente ‘exitosa’ a nivel de la reprofesionalización del trabajo industrial y de la mejora de las condiciones de trabajo (claramente para los especialistas ganadores y desesperanzadora para los anteriormente minoritarios comodines), evidencia que estas dos empresas intentan estabilizar su fabricación y competencia en una estrategia comercial y productiva que pretende hacer frente a la incertidumbre del mercado mediante su especialización en un nicho de productos de calidad y a medida, en que la 225recualificación del trabajo humano, la movilización y explotación de los yacimientos de su inteligencia de producción, se han convertido para los organizadores de la producción, al menos en lo referido al montaje, en un nuevo paradigma organizativo de contenidos antropocéntricos en que basar sus procesos continuos de racionalización, en que la consecución de una alta cualificación de sus recursos humanos de montaje permiten incrementar los resultados productivos de esta fase estratégica en la fabricación de máquinas-herramienta, diseñando lo que parece apuntar a una ‘vía alta’ de desarrollo de los recursos humanos, aunque tan sólo en el caso del montaje, puesto que, como se interpretó, una apuesta tecnocéntrica sigue siendo dominante en el mecanizado (Lahera Sánchez, 2005). Sin embargo, frente a esta estrategia de valoración a medio y largo plazo del capital basada en la modernización de los recursos humanos, las otras dos empresas analizadas, Zuzendu y Eskulan , han optado en sus procesos de reestructuración de la fase de montaje por apostar por una intensificación de la explotación del trabajo humano que reproduce o mantienen los rasgos tradicionales del sector.

los conceptos productivos de las empresas se refieren , en esta

investigación , a sus prácticas sobre la división del trabajo, sobre las opciones de diseño en la

organización del trabajo (Boyer y Freyssenet, 1997: 25-28; Boyer y Freyssenet, 2000)

no se trata de que el analista o la socióloga/o del trabajo

cree su propio modelo normativo o prescriptivo, sino de conocer o estudiar lo que realmente

ocurre y se practica en las empresas y evaluarlo críticamente

del tema 7

nada

del tema 5

2. El análisis ergonómico del trabajo en el proceso de triangulación metodológica de una evaluación de riesgos laborales: técnicas objetivas / subjetivas, técnicas diacrónicas/ sincronicas.