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ERGONOMÍA, PSICOPATOLOGÍA Y TRABAJO

Yolanda García Rodríguez¹

1 ANTECEDENTES HISTORICOS

Anterior a la constitución de la Psicología del Trabajo como unarama de la Psicología Aplicada, existen algunas referencias históricasde lo que podríamos incluir dentro del campo de la Salud Laboral.Haciendo un recorrido cronológico cabe destacar algunos hechos que,a nuestro juicio, han influido en lo que posteriormente constituye lacontribución de la Psicología al ámbito de la Salud Laboral.

En la Antigüedad, Platón y Lucrecio describen algunasenfermedades profesionales que se producían en la minería, en laobtención del azufre, etc. Posteriormente, Hipócrates, en el siglo IVa.c., hace referencia, igualmente, a enfermedades profesionales de laminería y la metalurgia. Con Plinio, volvemos a encontrar descripcionessobre las enfermedades pulmonares de los obreros de la minería, ylos envenenamientos producidos por el manejo de compuestos deazufre y zinc.

En el s. XVII es de mención obligada la figura de BernardinoRamazzini (1663-1714), quien en 1690 publicó, en Italia, la obra “DeMorbis Artificum Diatriba”, en la que se describen cerca de 100ocupaciones diferentes y los riesgos específicos que comportan cadauna de estas ocupaciones. Basándose en las observaciones clínicasque realizaba personalmente llegó a describir determinadasenfermedades profesionales que afectaban a trabajadores de la mismaocupación, como, por ejemplo, las enfermedades de los cardadoresde lino, cáñamo, algodón y seda. A él se debe la introducción del térmi-no Higiene y su obra ha sido de gran influencia para las disciplinas quegiran en torno a la Salud Laboral, como la Medicina del Trabajo, laHigiene Industrial, la Ergonomía y Psicosociología del Trabajo.

En Francia, cabe destacar al industrial Daniel Le Grand (1783-1859),a quien se le considera el precursor de la OIT. Este hombre luchó paraque los gobiernos promulgaran una legislación laboral que acabaracon “las injusticias y luchas entre capital y trabajo; por una jornada

¹ Profesora Titular de Ergonomía, Departamento de Psicología Diferencial y del Trabajo.Facultad de Psicología, Universidaded Complutense de Madrid

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laboral acorde con las posibilidades psicofísicas del hombre; por el díade descanso hebdomedario; por la adecuación del trabajo nocturno;de las tareas en lugares insalubres o peligrosos; enfatizando lanecesidad de considerar muy especialmente el trabajo de mujeres yniños” (Pavese & Gianibelli, 1989).

1.1 La Organización Científica del Trabajo

A finales del siglo XVIII y principios del siglo XIX, uno de los auto-res que más influyó, sin duda, en el desarrollo de los métodos deorganización del trabajo, y posteriormente en el nacimiento de laPsicología Industrial, fue Frederick Taylor (1856-1915), a quien se leconsidera el padre de la Organización Científica del Trabajo.

El Taylorismo descansa sobre dos premisas fundamentales (Peiró,1987; Hollway, 1991, Taylor, 1967, 1970):

1. Establecer la mejor manera de realizar una tarea (“the best way”).2. Motivar a los trabajadores para que realicen la tarea de esa

manera.La primera de las premisas enlaza con la idea de la tarea (“the task

idea”), según la cual la tarea de cada trabajador debe ser determinadahasta el más mínimo detalle, tanto los movimientos como los tiemposque se deben emplear para cada movimiento. De esta forma, no sólose ha de conocer lo que se debe hacer sino la manera en que ha dehacerse.

Con la segunda premisa, Taylor desarrolló un sistema de incenti-vos y refuerzos para motivar a los trabajadores. El Taylorismo postulaque el único incentivo que motiva a los hombres a trabajar es eleconómico, por lo que el rendimiento de cada trabajador sería recom-pensado económicamente. Para estimular la ambición personal, lasrecompensas monetarias debían individualizarse. De esta manera seestipulaba, para cada tarea, el monto económico del rendimiento medioy del rendimiento óptimo. Cada trabajador era recompensadoeconómicamente en función del rendimiento alcanzado, pero aquellosque no llegaran al nivel de rendimiento mínimo establecido eran des-pedidos sin más.

Si con la Revolución Industrial las condiciones de trabajoempeoraron, con el Taylorismo se añadieron nuevos elementos nega-tivos: el trabajo monótono y repetitivo (derivado de lasuperespecialización de las tareas), la fatiga laboral, la falta de signifi-cado de las tareas, etc.

Desde el punto de vista de la Salud Laboral, la crítica principal del

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Taylorismo es no tener en cuenta las características psicofisiológicasdel hombre. Equiparar el hombre a la máquina implica la negación delas características fisiológicas del ser humano, las diferenciasindividuales y los principios psicológicos. Es a partir del Taylorismocuando los pioneros de la Psicología Industrial comenzaron a aplicarlos conocimientos psicológicos a la empresa con el objetivo de analizary determinar las causas de la fatiga que sufrían los trabajadores.

Aunque este cambio supuso un avance para el posterior desarrollode la Psicología Industrial, otra corriente de críticas que surge frente ala Organización Científica del Trabajo se centra en su concepción delhombre. Para el Taylorismo la naturaleza del hombre es puramentemecanicista y económica. Esta idea sobre la naturaleza del hombrepersistirá hasta el surgimiento de la “teoría de sistemas” y la aparicióndel movimiento de Relaciones Humanas. Con la primera se abando-nará el paradigma mecanicista puesto que la organización se conside-rará un sistema abierto formado por varios elementos queinterrelacionan entre sí, siendo uno de estos elementos el trabajador;y con el segundo se abandonará la concepción económica del hombre,al admitirse que éste no sólo trabaja por motivos económicos, sinoque busca satisfacer otras muchas necesidades.

1.2 El Movimiento de Relaciones Humanas

No obstante, el interés de los primeros estudios de la Psicología delTrabajo sobre la mejora de las condiciones laborales estuvoestrechamente vinculado al aumento de la producción más que a laSalud Laboral como un derecho del trabajador. Esta preocupación porla producción, unido a las demandas que se plantearon durante la IGuerra Mundial, abocó a la Psicología del Trabajo al campo de laselección y de la orientación profesional y vocacional. El análisis indi-vidualista del hombre en el trabajo pronto se tornó insuficiente. Conlos estudios Hawthorne en América se puso de manifiesto la dimensiónsocial del trabajador. Estos estudios fueron el comienzo del movimientode Relaciones Humanas.

Los estudios Hawthorne comenzaron en 1924 en la factoríaHawthorne de la Western Electric Company, patrocinados por laNational Academy of Sciences, con la idea de poner a prueba si lamejora de las condiciones de iluminación tenía como efecto un au-mento del rendimiento de los trabajadores. Pero tras el fracaso en en-contrar una relación significativa entre condiciones de iluminación yrendimiento, el campo de estudio de la Psicología Industrial sufre un

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cambio importante. Se abandona el análisis de las condiciones físicasdel ambiente para dar lugar a estudiar la conducta humana en el trabajoy, en concreto, surge el interés por el estudio de satisfacción laboral.Los estudios Hawthorne, si bien fracasaron en su planteamiento inici-al, supusieron un cambio de paradigma al sacar a la luz la importanciade las relaciones interpersonales de los trabajadores en la organizacióny su relación con la satisfacción laboral. Aceptando la naturaleza soci-al del hombre se daba explicación a algunos problemas de inadaptaciónlaboral como es el caso, por ejemplo, del trabajo repetitivo en las líneasde montaje, en el que se impide al trabajador tener una conducta soci-al con sus compañeros.

1.3 La Organización como Sistema: Su implicación enel estudio de las Condiciones y Medio Ambiente delTrabajo

La II Guerra Mundial propició un desarrollo tecnológico que tuvoimportantes consecuencias para la industria. La mano de obra se fuesustituyendo por nueva maquinaria y nueva tecnología. La necesidadde adaptar la máquina al hombre permitió el surgimiento de laergonomía y el desarrollo de la ingeniería industrial. Ambas influiríanen la Psicología Industrial dedicándose a la selección de personal, conobjeto de elegir a aquellas personas más aptas para manejar unamaquinaria y una tecnología moderna. El impacto de las nuevastecnologías en la Psicología Industrial va a producir el desarrollo deuna nueva orientación centrada en los sistemas sociotécnicos, es decir,la idea que se plantea, en aquel entonces, es que la introducción y loscambios tecnológicos afectan a la conducta humana dentro de laorganización. Esta nueva orientación, influida por la Psicología delFactor Humano y el movimiento de Relaciones Humanas, permitirá laincorporación de los aspectos fisiológicos, psicológicos y sociales enel estudio de la conducta humana en la organización; y hará hincapiéen la necesidad de tener en cuenta estos aspectos para evitar lamonotonía y favorecer las relaciones interpersonales a la hora de pla-nificar y diseñar los puestos de trabajo (Peiró, 1987).

El Instituto Tavistock fue creado en Londres, en 1947, por un con-junto de sociólogos y psicólogos con el objetivo de aplicar distintastécnicas y conocimientos interdisciplinarios al mundo laboral. Deriva-do de los resultados hallados en los clásicos estudios de Trist y cola-boradores, sobre la introducción de nueva tecnología para la extracción

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de carbón en las minas de Gran Bretaña, surge la concepción deorganización como sistema sociotécnico (Trist y Bamford, 1951). ParaTrist y colaboradores la organización es un sistema que está formadopor diversos subsistemas que interaccionan y se relacionan entre sí;por lo tanto, toda organización consiste en la combinación de un siste-ma técnico y un sistema social. Las organizaciones son, a su vez, sis-temas abiertos e constante interacción con el ambiente, con quiénintercambian información, materias primas, etc.

La organización recibe un conjunto de “inputs” del ambiente loscuales mediante un sistema de “transformación” los convierte en“outputs” que retornan al ambiente (productos, servicios, etc.). Unaorganización sobrevivirá en la medida que los outputs cumplan lasexpectativas y demandas del ambiente. La adecuada producción debienes y servicios viene determinada por la interacción que seestablezca entre el sistema técnico y el sistema social. Por ello, nosdice Chiavenato (1983), “se hace hincapié en los múltiples canales deinteracción entre el medio ambiente y la organización. La organizacióndebe considerar las exigencias y las restricciones impuestas por elmedio ambiente sobre las materias primas, sobre el dinero o sobre laspreferencias del consumidor y debe considerar, igualmente, las ex-pectativas, los valores y las normas de las personas que deben operardentro de la organización. Las capacidades, preferencias y expectati-vas de los empleados son influidas profundamente por la naturalezade la tarea y por la estructura de la organización. De ahí la necesidadde considerar la naturaleza de la tarea (sistema técnico) y la naturalezade las personas (sistema social)”.

Los trabajos realizados por Trist y colaboradores, y los que posteri-ormente llevó a cabo Rice en la India, pusieron de manifiesto que,independientemente de los determinantes culturales, los empleadosbuscan realizar tareas que tengan un significado, una identidad y queles permita establecer relaciones sociales informales con los miembrosdel grupo, frente a la realización de tareas fragmentadas, carentes desentido e identidad. De aquí se deriva una importante conclusión so-bre la necesidad de humanizar la tecnología, de manera que laintroducción de nuevas tecnologías (sistema técnico) permita lasatisfacción de las necesidades, expectativas, valores de los hombres(sistema social).

El nuevo objeto de estudio de la Psicología Industrial-Organizacionalserá el análisis de la interacción recíproca entre el individuo y laorganización, como determinante del comportamiento organizacional

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1.4 El surgimiento de la Ergonomía

La Ergonomía es una disciplina que contribuye al campo de la SaludLaboral. Una de las definiciones más extendidas de lo que es laErgonomía es aquella que busca “adaptar el trabajo al hombre”.

La Ergonomía estudia las condiciones y medio ambiente de trabajodesde el enfoque de los sistemas hombre-máquina. La aparición de lateoría de los sistemas supuso un cambio de paradigma en el estudiode los factores y condiciones laborales. Se pasa así desde un enfoquemecanicista, que busca el análisis de los efectos unidireccionales delentorno laboral sobre los trabajadores, a un enfoque interactivo de lainfluencia mutua persona-trabajo. Con este cambio de paradigma sur-ge en los EEUU, durante los años 40, un conjunto de investigacionescon el objetivo de aplicar el modelo hombre-máquina a fines militares.Estas investigaciones fueron el origen de la Human Engineering1 . Estanueva especialidad se planteó la necesidad de proyectar, diseñar einstalar los materiales, herramientas y dispositivos técnicos a las ca-pacidades, aptitudes y necesidades del ser humano.

En Europa esta especialidad aparece algo más tarde con el nombrede Ergonomía. En 1949 se fundó en Inglaterra (Cambridge) laErgonomics Research Society. La corriente europea será ante todofisiológica, analizando los efectos de las condiciones, materiales,herramientas y dispositivos sobre la fisiología de los individuos; lacorriente americana, no sin olvidar los aspectos fisiológicos, se centrarámás en los psicológicos, como la información o la toma de decisiones(Uriarte, 1975; Wisner, 1988).

Aunque existen algunas diferencias entre el enfoque que se adoptóen los EEUU y el que se adoptó en Europa, la Ingeniería Humana y laErgonomía se plantearon un doble objetivo: por una parte, conseguiruna armonía en la interacción entre el hombre y el entorno; y, por otra,lograr el confort o bienestar óptimo de los individuos y el máximo nivelde productividad. La Asociación de Ergonomistas de Lengua France-sa define la Ergonomía como “la disciplina que agrupa losconocimientos de la fisiología, de la Psicología y de las ciencias conexasaplicadas al trabajo humano en vistas a una mejor adaptación de losmétodos, de los medios y del ambiente de trabajo al hombre” (Neffa,1988). Para conseguir esta adaptación del trabajo al hombre losergónomos tienen que analizar, medir, valorar y diseñar.

La Ergonomía trata de alcanzar también el máximo nivel de bienestary confort de los trabajadores contribuyendo con ello a la Salud Laboral.Sin embargo, a los ergónomos les interesa el individuo en la medida

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que les da las claves para diseñar, proyectar y adecuar las máquinas,herramientas, tecnologías, espacios de trabajo, características de latarea y demás factores del entorno laboral a las contingenciaspsicofisiológicas del individuo. Tienen funciones de intervención yprevención en la interacción hombre-máquina sobre el sistema máqui-na y menos sobre el individuo. A este respecto Pereda (1993) consideraque “el objetivo último de la Ergonomía es llegar a conseguir unaefectividad funcional óptima de cualquier equipo, instrumento o ayudafísica que utilicen las personas, independientemente de la actividad queestén llevando a cabo”.

El fin último de la Ergonomía es conseguir el nivel máximo deproductividad por parte de los individuos o de los grupos de trabajo, ypara ello buscan contribuir a su bienestar y confort. En este sentido,afirma Martín (1990) “La Ergonomía es la disciplina que estudia alhombre en su actividad profesional. Es una tecnología que reúne y or-ganiza los conocimientos de forma que puedan utilizarse en laconcepción y diseño de los medios, procedimientos y lugares de trabajo”.A esto Pereda (1993) añade“... con el objetivo de optimizar la eficaciadel sistema, así como la comodidad, seguridad y satisfacción de laspersonas incluidas en el mismo”.

2 LA INTERACCIÓN INDIVIDUO-PUESTO DE TRABAJO-ORGANIZACIÓN

Con el movimiento de las Relaciones Humanas y su énfasis en lanaturaleza del hombre dentro de la organización se fue perfilando untipo de organización diferente que hiciera frente a las necesidades delindividuo. Pero las organizaciones también tienen sus propiasnecesidades, objetivos y metas. Y es de la interacción individuo-puestode trabajo-organización de donde surge el equilibrio de la satisfacciónde las necesidades de ambos. El énfasis en la interacción individuo-organización exige un nuevo concepto de organización

2.1 Ajuste Persona-Trabajo

En estos estudios el denominador común es que la persona y eltrabajo operan conjuntamente para determinar los resultadosindividuales y organizacionales. El dominio que abarcan es el ajuste,congruencia, equiparación, contingencia o influencia conjunta de lapersona y el trabajo en la predicción de resultados individuales yorganizacionales (Figura 1).

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En la relación entre los constructos persona-puesto de trabajo sehan analizados dos clases de correspondencia. La primeracorrespondencia se establece entre lo que, a juicio de Edwards (1991),se puede etiquetar como deseos de los individuos y la satisfacción,por parte del puesto de trabajo, de estos deseos individuales. Y la se-gunda correspondencia se establece entre las capacidades y habilida-des del trabajador y las demandas del puesto de trabajo. En cuanto alos resultados que se han analizado, en relación a estas dos clases decorrespondencia, incluyen satisfacción laboral, salud física y psicoló-gica, coping y adaptación, motivación, rendimiento, absentismo, rotacióny elección vocacional.

1 Posteriormente, ha recibido otros nombres como Human Factors,Human Factors Psychology o Human Factors Engineering.

Figura 1: Dominio de las investigaciones Ajuste Persona-Puesto de trabajo (Adaptadode Edwards, 1991)* Las flechas indican las interacciones analizadas en los estudios.

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3 CORRESPONDENCIA ENTRE DESEOS DE LAPERSONA Y SATISFACCIÓN DE LOS MISMOS

Bajo la rúbrica general de deseos se incluyen necesidades de lossujetos, valores, intereses, preferencias, objetivos, etc. En cuanto a lasatisfacción de estos deseos, que proporciona el puesto de trabajo,puede conseguirse a través de las características de éste o de atribu-tos generales o específicos de la organización, como son salario,participación en la toma de decisiones, claridad de rol, autonomía, tareasenriquecidas, etc

4 CORRESPONDENCIA ENTRE CAPACIDADES DELTRABAJADOR Y DEMANDAS DEL TRABAJO

Existe una evidente desproporción entre los trabajos que analizanel ajuste entre deseos y satisfacción de deseos y los que analizan elajuste entre capacidades y demandas del trabajo. A pesar del escasonúmero, estos estudios muestran una tendencia general hacia unarelación positiva entre ajuste y satisfacción en el trabajo.

4.1 El inicio de los estudios sobre FactoresPsicosociales en el trabajo

Hasta ahora hemos presentado como parte del ámbito de laPsicología del Trabajo los estudios y avances realizados en torno alajuste persona-ambiente, persona-puesto de trabajo, etc. Los autoresrevisados ponen de relieve que un desajuste entre persona-trabajoafecta negativamente tanto al individuo como a la organización,produciendo efectos como absentismo, rotación, accidentes, laborales,deterioro de salud física y mental del individuo, insatisfacción laboral,estrés laboral, etc.

Si bien es cierto que la investigación en el campo del ajuste persona-trabajo se ha centrado, casi con exclusividad, en dos categorías deajuste: necesidades-refuerzos y capacidades-demandas. Así elindividuo busca en el trabajo la satisfacción de un conjunto denecesidades, bien económicas, de relaciones interpersonales,utilización de sus propias capacidades, seguridad en el puesto,autonomía, etc. Por su parte, la organización persigue la satisfacciónde las demandas del puesto de trabajo mediante las capacidades,habilidades, destrezas del individuo, a cambio de lo cual desplegará

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un sistema de refuerzos para satisfacer las necesidades del individuo,como son salario, formación de grupos informales, contratos fijos,dotación de significado a las tareas, delegación de responsabilidades,etc. El desajuste en estas dos categorías, necesidades-refuerzos ydemandas-capacidades, produce efectos negativos para el individuocomo para la organización, traduciéndose en una merma de la SaludLaboral.

Estos estudios han sido útiles para comprender la interacciónindividuo-puesto de trabajo-organización y han tenido aplicacionesprácticas en los procesos de selección, formación, consejo psicológi-co, orientación vocacional y organización del trabajo. En el procesode selección la organización busca el candidato idóneo para elpuesto de trabajo y trata de maximizar la congruencia entre lasnecesidades del sujeto y el sistema de refuerzos que dispone. Laformación continúa el proceso de adaptación individuo-organización,desarrollando las capacidades, habilidades y destrezas del sujetomás aptas para cubrir las demandas del puesto y socializando alindividuo para hacer confluir sus intereses, necesidades y valoresdel individuo con los intereses, necesidades y valores de laorganización. A través del consejo psicológico, la organizaciónpuede derivar a los individuos con problemas, por ejemplo, de estréso conductas adictivas a la búsqueda de ayuda e intervención clíni-ca individual.

La orientación vocacional cumple el papel de adaptar las capaci-dades, habilidades o destrezas del individuo con las demandas deltrabajo bien en el momento de elección de carrera profesional, enel proceso de desarrollo de carrera o en la inserción profesional delos sujetos afectados por una enfermedad profesional o accidentelaboral. En el proceso de organización del trabajo, estos estudioshan tenido una implicación directa en el desarrollo de técnicas dereestructuración del trabajo, como son el enriquecimiento de tareas,la desverticalización o la rotación interna, dotando con ellas de sig-nificado a las tareas, proporcionando mayor autonomía al individuo,responsabilidad, variedad, identidad, etc.; con las técnicas dereestructuración de trabajo, no sólo, se reducen los efectos negati-vos como rotación o absentismo, por ejemplo, sino que se handemostrado útiles para aumentar la implicación laboral, el grado desatisfacción o el nivel de rendimiento de los trabajadores (Hackmany Oldham, 1980).

A pesar de la utilidad de estos estudios y del avance que hansupuesto en la investigación de la interacción individuo-puesto de

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trabajo-organización, varios autores han señalado que el ajustepersona-trabajo, entendido en las dos categorías de ajusteanalizadas, no explica toda la varianza en los efectos estudiadoscomo rotación, absentismo, accidentes laborales, insatisfacción,conductas adictivas, estrés, etc. (por ejemplo, Furnham, 1992;Cadwell y O’Reilly III, 1990). Es necesario, pues, identificar otrosfactores que den cuenta de estos resultados. En este sentido, exis-te todo un cuerpo de estudios e investigaciones que versan sobrelos factores psicosociales en el trabajo y su relación con ciertosefectos negativos relacionados con la Salud Laboral

5 CONCEPTO DE FACTORES PSICOSOCIALES EN ELTRABAJO

El progreso económico, técnico y social ha impulsado nuevos sis-temas de producción, nuevas formas de organización del trabajo ynuevas condiciones de vida y de trabajo. En este marco de desarrollosurgen en el ambiente laboral ciertos factores psicosociales que sehan demostrado perjudiciales para el bienestar físico y mental de lostrabajadores. Ya no son únicamente riesgos físicos, químicos o bioló-gicos los que están provocando un daño a la salud de los individuos,son, también, un conjunto de factores psicosociales del medio ambi-ente de trabajo que interactuando entre sí, y con aquellos, provocanun daño a la salud física y mental de los trabajadores.

El Comité Mixto de la OIT/OMS ha contribuido poderosamente aldesarrollo y al impulso de los estudios sobre los factores psicosocialesdel trabajo. En 1974 la Asamblea Mundial de la Salud pidió al DirectorGeneral que organizara programas multidisplinarios para el análisis einvestigación de estos factores y el desarrollo de medidas para suintervención y prevención en el entorno laboral. Este fue uno de losobjetivos principales del Programa Internacional para la Mejora de lasCondiciones de Vida y de Trabajo (PIACT) propuesto por la OIT en1976 (OIT, 1984). En estos estudios han intervenido autores de lacategoría de Levi, Dejours, Caplan, Kalimo o Cooper.

El enfoque tradicional que se le ha dado a la investigación de losfactores psicosociales en el trabajo es el de la aplicación del conceptode estrés laboral. De esta manera, la base de los factores psicosocialesreside en las percepciones y las experiencias de los sujetos de ciertosaspectos del ambiente laboral que originan trastornos psicológicos,fisiológicos y comportamentales. Sin embargo, definir qué son losfactores psicosociales del trabajo es una cuestión compleja, por cuanto

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que han de integrar aspectos laborales de muy diversa naturaleza y,asimismo, la influencia de factores extralaborales sobre el individuo.El bienestar físico y mental de los trabajadores no depende únicamentede su interacción con ciertas características del entorno de trabajo,sino también de la interacción entre éstas y demás aspectos familia-res, sociales, económicos y de la vida en general. Es, por tanto, que, ladefinición de los factores psicosociales en el trabajo, ha de incluir larelación entre aspectos sociales, demográficos y económicos, queforman parte de la biografía del individuo, y los factores psicológicosdel medio laboral que en interacción determinan su nivel de bienestarfísico y mental.

La definición que propone el Comité Mixto OIT/OMS es la siguiente:“Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interaccionesentre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y lascondiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capa-cidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situaciónpersonal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones yexperiencias pueden influir en la salud y en el rendimiento y lasatisfacción en el trabajo” (OIT-OMS, 1984).

Por una parte, se distinguen las condiciones de trabajo que incluyenlos aspectos y características del medio ambiente de trabajo, de latarea y de la organización, y, por otra, se encuentran los factores hu-manos que engloban las capacidades, habilidades, necesidades, ex-pectativas, cultura y aspectos de su vida privada. Ambas partesinteractúan entre sí, de tal manera que las reacciones de los sujetos alas condiciones de trabajo, sus percepciones y experiencias, dependende los factores humanos del trabajador. Estos factores humanoscambian y varían en el tiempo, entre otras cosas para adaptarse a lascondiciones de trabajo. Una interacción negativa entre condiciones detrabajo y factores humanos produce trastornos en la salud física delindividuo, provocando alteraciones neurohormonales, bioquímicas, fi-siológicas, psicológicas y comportamentales. Y, a la vez, pueden de-terminar insatisfacción laboral y descenso del rendimiento deltrabajador. No obstante, la definición proporcionada por la OIT-OMSde los factores psicosociales en el trabajo contempla también una in-fluencia positiva sobre el trabajador, de tal manera que una ajuste en-tre las capacidades y características del sujeto con las demandas delas condiciones y medio ambiente de trabajo repercute favorablementeen la salud del individuo, la satisfacción y el rendimiento.

El enfoque tradicional que se le dio a la investigación de los factorespsicosociales en el trabajo fue la aplicación del concepto de estrés

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laboral. De esta manera, la base de los factores psicosociales resideen las percepciones y las experiencias de los sujetos de ciertosaspectos del ambiente laboral que originan trastornos psicológicos,fisiológicos y comportamentales.

Los enfoques más actuales sobre factores psicosociales losconsideran como aquellas características de las condiciones detrabajo y, sobre todo, de su organización que pueden afectar a lasalud de las personas a través de mecanismos psicológicos(Moncada y Artazcoz, 2000). De esta manera, se establece ciertadiferenciación entre factores psicosociales y estrés laboral, pero éstano deja de ser una cierta matización. En efecto, se considera, que losriesgos en general pueden producir un daño a la salud de lostrabajadores a través de dos mecanismos: el proceso bioquímico yel proceso psicofisiológico . En este proceso, se considera el estréslaboral como los mecanismos psicofisiológicos a través de los cualeslos factores psicosociales ejercen un daño sobre la salud de lostrabajadores. En este proceso, la exposición a factores psicosocialeses uno de los dos requisitos que conducen al estrés laboral; el otroes que la exposición a factores psicosociales deteriore los mecanis-mos de afrontamiento de los trabajadores (Levi, 1981, Cox y Griffiths,1996).

En este sentido, ha de haber necesariamente una coincidenciaentre las categorías consideradas como factores psicosociales y laclasificación de estresores laborales. Una categorización clásica defactores psicosociales es la siguiente (Cooper y Marshall, 197; NIOSH,1988; Warr, 1992):

Contenido de la tarea:

Contenido del puesto de trabajo (falta de variedad; fragmentacióno falta de significado; infrautilización de capacidades; incertidumbre)

Sobrecarga de trabajo/ritmo de trabajo (Carga laboral por excesoo por defecto, falta de control sobre el ritmo de trabajo; altos niveles depresión de tiempo)

Organización temporal del trabajo (Rotación, trabajo a turnos,esquemas laborales inflexibles)

Relaciones interpersonales en el trabajo (Aislamiento social ofísico; relaciones pobres con los superiores; conflictos interpersonales;falta de apoyo social)

Control (Poca participación en la toma de decisiones; falta de controlsobre la tarea)

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Contexto del trabajo:

Función y cultura organizacional (Pobre comunicación, Bajos ni-veles de apoyo para resolver problemas, falta de desarrollo personal;falta de objetivos organizacionales bien definidos)

Roles organizacionales (Ambigüedad de rol; conflicto de rol; gra-do de responsabilidad)

Desarrollo de carrera (Estancamiento e incertidumbre;Infrapromoción o suprapromoción; bajo salario; inseguridad laboral;bajo valor social del trabajo)

Factores extralaborales (Demandas conflictivas trabajo-familia;bajo apoyo familiar; problemas de doble carrera)

Por otra parte, una clasificación de estresores laborales la encon-tramos en Peiró (1993):

- El ambiente físico del trabajo (ruido, iluminación, temperatura,vibraciones….)

- El contenido del puesto y las características de la tarea (trabajonocturno, horarios, carga física, complejidad, monotonía…)

- El desempeño de roles (ambigüedad, conflicto, sobrecarga…)- Los factores relacionados con el desarrollo de carrera (inicio,

promoción, “techo”)- Las relaciones interpersonales (superiores, compañeros, su-

bordinados, clientes…)- Los factores relacionados con las nuevas tecnologías (cambios,

demandas cognitivas…)

Como se puede observar, existe una coincidencia entre factorespsicosociales y estresores, como no podría ser de otra forma, segúnlas definiciones de ambos conceptos mantenidas en la actualidad.

6 PSICOPATOLOGÍA DEL TRABAJO

Se puede considerar dentro de la Psicopatología del Trabajo dosvertientes diferenciadas. Una primera, de corte individual, que pone elénfasis en las alteraciones mentales del trabajador; y, una segunda,que denominan Psicopatología del Trabajo y de las Organizaciones yque se centra principalmente en el entorno organizacional (González,1990).

Dentro de la primera corriente se sitúan autores clásicos como

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Sivadon, Amiel, Dejours o Roure-Mariotti. Estos autores comparten laconcepción de una Psicopatología del Trabajo preocupada por “adap-tar el hombre al trabajo”. En palabras de Sivadon y Amiel (1972) laPsicopatología del Trabajo “se ocupa, en primer lugar, de medir larepercusión de un trabajo nefasto sobre la salud mental del hombre, yen consecuencia, de adaptar mejor al hombre a su trabajo”. Estaconcepción de la Psicopatología del Trabajo lleva implícita un conjuntode supuestos que la diferencian de otros enfoques disciplinarios queanalizan la interacción persona-trabajo como es la Ergonomía o laPsicosociología Aplicada. Estos supuestos son, a juicio de Dejours(1987), los siguientes:

La Psicopatología del Trabajo se centra en la adaptación del hombreal trabajo, por lo que su objeto de estudio reside en el hombre quetrabaja. No le interesa tanto el trabajo o el trabajador como el hombre“en su singularidad e historia”. A la Psicopatología del Trabajo no lepreocupa el análisis de las condiciones y medio ambiente físico deltrabajo ni la interacción persona-trabajo, le preocupa las alteracionesmentales que el individuo sufre en el ejercicio de su trabajo. Algunasde estas alteraciones pueden tener su origen en el trabajo mientrasque otras pueden únicamente desencadenarse a consecuencia de lascondiciones de trabajo. En este último caso el individuo se incorpora alpuesto de trabajo con unas alteraciones mentales latentes lo que lepredispone al desarrollo de las mismas en el ejercicio de su tarea.

En función del primer supuesto Dejours (1987) considera que elnombre más apropiado para la Psicopatología del Trabajo sería el de“Psicopatología del hombre trabajador”. No obstante, dado lo difundi-do del primer término el autor aconseja seguir utilizando el primero deellos. No obstante, a pesar del término de Psicopatología, no conside-ra que abarque exclusivamente las enfermedades mentales o laspatologías psíquicas, sino “los mecanismos psíquicos aplicados indivi-dual o colectivamente por los trabajadores, sin prejuzgar su carácterpatológico o no”. En este sentido, Sivadon y Amiel (1972) nos dicen laPsicopatología del Trabajo “...se encuentra con la Psicología Industri-al y con la Medicina del Trabajo. Pero mientras la primera aborda elproblema desde el punto de vista de las funciones normales, y la se-gunda desde el de la patología, la Psicopatología del trabajo se sitúaal nivel de los límites que no pueden franquearse sin hacer peligrar elequilibrio mental del trabajador y, a veces, el de la empresa”.

La manera de actuar de la Psicopatología del Trabajo se diferenciade otras disciplinas centradas en la relación persona-trabajo por su“recurso al método clínico”. En este sentido Sivadon y Amiel (1972)

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afirman “La Psicopatología del trabajo se interesa, pues, esencialmente,por las relaciones afectivas del trabajador con los demás y con el mun-do. Favorecer las relaciones, facilitar los intercambios tanto en eltrabajador y los demás (su ambiente profesional) como entre eltrabajador y el mundo (el medio material, el ambiente físico) implicanuna ‘acción’ sobre el psiquismo del individuo, es decir sobre susfacultades mentales (...) Esta acción tiende a ‘tratar’, a mejorar unasituación relacional, implica una intención terapéutica.”

Existen distintos enfoques dentro de esta corriente individual de laPsicopatología del Trabajo. Estos enfoques son: el de las enfermedadesmentales del trabajador, epidemiológico, existencial, cognitivista,agresológico y psicoanalítico (Dejours, 1987). Cada uno de estosenfoques aporta conocimientos sobre un área de las alteracionesmentales sufridas por el trabajador, por lo tanto, más que contrapuestasson complementarias al cuerpo de conocimientos de la Psicopatologíadel Trabajo. En su conjunto abarcan el siguiente ámbito de aplicación(Dejours, 1987; Roure-Mariotti, 1984):

- Problemas psíquicos derivados de las situaciones de riesgo: porejemplo, la ideología defensiva de oficio.

- Secuelas psíquicas de los accidentes de trabajo: como es el casodel síndrome subjetivo postraumático.

- Alteraciones psíquicas causadas por los tóxicos: es decir, loscuadros delirantes o las alteraciones mentales producidas por laexposición a ambientes tóxicos como los vapores de plomo, elmonóxido de carbono, etc.

- Problemas neuróticos causados por problemas repetitivos bajocoacción de tiempo: por ejemplo, el “síndrome general común de lafatiga nerviosa” que aparece en algunos individuos como las operado-ras de centrales telefónicas o las mecanógrafas.

La otra línea dentro de la Psicopatología del Trabajo es la corrienteque plantea Quintanilla (1984), quien opta por una Psicopatología delTrabajo y de la Organizaciones. Los supuestos de este enfoque de laPsicopatología del Trabajo quedan plasmados en su obra “El hombreen el trabajo: insatisfacción y conflicto”. Sin embargo, no hay unacontinuidad en sus publicaciones posteriores sobre esta corriente dela Psicopatología del Trabajo, dirigiendo sus intereses hacia la teoría yla práctica de la Psicología del Trabajo.

El punto de partida de Quintanilla es rebatir dos falacias que se hanmantenido tradicionalmente en la Psicopatología del Trabajo. Estasfalacias son:

El hombre es el portador de las psicopatologías que se

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desencadenan en el trabajo; estas patologías existían en el individuoantes de su incorporación a un determinado puesto y, por lo tanto, nose pueden considerar de origen organizacional.

Los trabajadores productivos son aquellos que están adaptados asus puestos de trabajo, que son estables emocionalmente, mientrasque aquellos que no rinden eficazmente se debe a que manifiestanuna alteración psicopatológica, por lo tanto, lo aconsejable seríaapartarlos del trabajo y que recibieran la asistencia adecuada fuera dela empresa.

Quintanilla afirma que ciertamente en algunas ocasiones eltrabajador se incorpora al puesto de trabajo con una patología manifiestao latente, y que en este segundo caso el trabajo puede ser el detonadorpara que se manifieste. Sin embargo, en otras muchas ocasiones es laorganización la causa y el origen de las psicopatologías.

Existen situaciones, características y factores del entorno laboralque causan una insatisfacción en los trabajadores, por ejemplorealización de tareas monótonas o ausencia de aspiraciones. Estainsatisfacción produce una frustración en el individuo. Para Quintanilla(1984) la frustración “es un estado del organismo resultante de unacontecimiento insatisfactorio, la emoción que una persona experimentacuando está en una situación que no le produce satisfacción”. Estafrustración tiene consecuencias negativas y positivas para el individuo.La frustración puede producir efectos psicofísicos, patologías ydisfunciones en los individuos, pero, en ocasiones, esta frustración secanaliza a través de respuestas agresivas contra quien consideren lacausa de su frustración. Estas conductas agresivas se manifiestan,dentro de las empresas, en forma de conflicto laboral. La aparición deun conflicto laboral dentro de la empresa tiene consecuencias negati-vas para el individuo y para la organización ya que se producen pérdidaseconómicas por bajo rendimiento, absentismo, rotación, etc., peropuede tener resultados positivos para el individuo derivados del procesode negociación entre sindicatos y directivos.

Puesto que el origen de las psicopatologías, sufridas por el individuo,mediatizado por una situación de insatisfacción, frustración y conflicto,se encuentra en las mismas condiciones y medio ambiente de laorganización, la intervención no puede ni debe situarse a nivel delindividuo exclusivamente. La intervención en las psicopatologíaslaborales requiere, a juicio del autor, de las funciones de un psicólogodel trabajo que desarrolle tareas de reclasificación profesional, mejorasde las condiciones de trabajo, reestructuración de tareas, programas

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de desarrollo organizacional, etc.

7 CONSECUENCIAS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALESPARA LA SALUD DEL TRABAJADOR Y DE LAORGANIZACIÓN

El estudio y análisis de los factores psicosociales hace pues hincapiéen la percepción y experiencia de estos factores y como este procesopuede desembocar en una daño para la salud de los individuos y parala organización. En relación con la psicopatología laboral, cabe desta-car el macroestudio realizado por Stansfeld et al. (1999) que recogelos datos epidemiológicos sobre desórdenes psiquiátricos menores enrelación con determinados aspectos y características del ámbito laboral.La muestra estuvo formada por 6.895 hombres y 3.413 mujeres quefueron analizados durante un periodo de ocho años. Los principalesresultados mostraron que el incremento en desórdenes psiquiátricosmenores, medidos mediante el GHQ-30 (Goldberg HealthQuestionnaire), se relaciona con bajo apoyo social en el trabajo, bajacompetencias en la toma de decisiones, altas demandas laborales ydesequilibrios entre esfuerzos y recompensas. Los autores señalan laimportancia, para prevenir estos efectos, de una adecuada intervenciónen el diseño de tareas y en la organización del trabajo, funcionesestrechamente relacionadas con la Ergonomía y la Psicosociologíaaplicada en el ámbito laboral.

Es por tanto que la revisión de la literatura sobre los factorespsicosociales en el trabajo está directamente relacionada con el estréslaboral y es muy difícil establecer límites entre ambos campos deestudio, si es que existen. No obstante, la organización del trabajo, elproceso de productividad y el ambiente laboral originan una diversidadde aspectos y factores que determinan la carga física y mental deltrabajador y que repercute directamente sobre su nivel de bienestar ysalud laboral. En este aspecto, existe una extensa bibliografía sobrelos factores psicosociales en el trabajo y sus consecuencias tanto so-bre el individuo como la organización (ver Tabla 1).

8 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ENESPAÑA

El 10 de Noviembre de 1995 se publica en el B.O.E.(Boletín Oficialde Estado) la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.(LEY 31/1995

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de 8 de Noviembre). La elaboración de esta ley se deriva de latransposición al Derecho español de la Directiva Marco 89/391 de laComunidad Europea. La entrada de España en la CEE, desde el 1 deEnero de 1986, fuerza a adaptar nuestras disposiciones legales a lanormativa comunitaria vigente. La entrada en vigor del Acta ÚnicaEuropea el 1 de Enero de 1987 introduce ciertas modificaciones en elTratado de la CEE, entre ellas la incorporación del artículo 118 A quefija la base jurídica a adoptar por las directivas comunitarias que sedesarrollen en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo. Así,coincidiendo con la presidencia española de la CE, en el año 89, tienelugar la disposición, derivada del artículo 118 A, de la Directiva Marco89/391 referente a la aplicación de medidas para promover la mejorade la Seguridad y la Salud de los trabajadores. Estas directivasestablecen las disposiciones mínimas que debe cumplir la legislaciónde los Estados Miembros en materia de Seguridad y Salud en el Trabajoy cuya entrada en vigor se fija el 1 de Enero de 1993. Así, latransposición al Derecho español de dicha Directiva se tradujo final-mente -tras varias negociaciones entre el Gobierno y los agentessociales- en la Ley 31/1995 de 8 de Noviembre de Prevención deRiesgos Laborales.

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Tabla 1: Factores Psicosociales del trabajo y sus consecuenciasFuente: OIT-OMS (1984) y elaboración propia.

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La Ley de Prevención de Riesgos Laborales supone un significati-vo avance en el campo de la Salud Laboral principalmente por sucarácter preventivo. Está dirigida en esencia a la promoción y a laprotección de la Salud y la Seguridad de los trabajadores en el ámbitolaboral. En este sentido se fijan las funciones y obligaciones delempresario en cuanto a la evaluación de las condiciones de trabajo yde los riesgos asociados-que ha de ser periódica-, la adopción demedidas de prevención derivadas de dicha evaluación, y el derechode los trabajadores a ser formados e informados sobre los riesgosderivados de la realización de su trabajo y a una vigilancia periódicasobre su estado de salud; haciendo responsable al empresario de losdaños derivados del trabajo que sufran los trabajadores. Para larealización de dichas actividades, los empresarios dispondrán de unServicio de Prevención en el que delegarán dichas funciones o biencontactará con alguna entidad ajena a la empresa para la realizaciónde las mismas.

8.1 Los Servicios de Prevención

Derivado de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales sedesarrolló el Real Decreto sobre el Reglamento de los Servicios dePrevención (RD 39/1997 de 31 de Enero de 1997). Para llevar a cabolas responsabilidades en materia de prevención de riesgos laboralesque fija la ley, el empresario podrá optar por:

a) Asumir personalmente tal actividad, cuando la empresa constede menos de 6 trabajadores

b) Designar a uno o varios trabajadores para que realicen dichaactividad

c) Constituir un servicio de prevención propio, cuando la empresacuente con más de 500 trabajadores o tenga entre 250 y 500trabajadores pero realice actividades peligrosas

d) Constituir un servicio de prevención mancomunadoe) Recurrir a un servicio de prevención ajenoEl Servicio de Prevención, como órgano constitutivo de la empre-

sa, está integrado por un conjunto de recursos humanos y materialesdestinados a las actividades preventivas, para asegurar la protecciónde la Seguridad y la Salud de los trabajadores y asesorar al empresario,trabajadores y sus representantes. En la realización de sus funciones,los trabajadores tendrán derecho a participar en la prevención de losriesgos que les afectan. El Servicio de Prevención se determina concarácter interdisciplinario, de manera que la capacitación,

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especialización y formación de los componentes del mismo se hará deacuerdo a las funciones de prevención y protección de la Seguridad ySalud de los trabajadores en relación con los riesgos profesionales.

Los Servicios de Prevención, tanto propios como ajenos, seconstituyen, pues, con carácter interdisciplinar y están integrados porexpertos de las siguientes especialidades: Medicina del Trabajo,Seguridad Industrial, Higiene Industrial, y Ergonomía y Psicosociologíaaplicada. Asimismo contarán con el personal necesario cuyacapacitación sea la adecuada para desarrollar funciones de nivel bási-co e intermedio.

9 LOS PROFESIONALES DE LA ERGONOMÍA EN ELÁMBITO LABORAL

Desde el punto de vista etimológico, el término Ergonomía procededel griego “ergon” que significa trabajo y “nomos” que significa nor-ma. En este sentido, las bases de la Ergonomía se centran en conocery analizar las capacidades y limitaciones de los operarios para diseñary estructurar un sistema productivo ajustable a estas capacidades ylimitaciones, lo que ha dado lugar a la definición tan ampliamenteextendida de la Ergonomía como la “adaptación del trabajo al hombre”.

Intentos más recientes de conceptuar la Ergonomía la definen como“la tecnología que aplica y descubre información sobre la conductahumana, sus capacidades, limitaciones y otras características para eldiseño y mejora de herramientas, máquinas, sistemas, tareas y trabajospara lograr que los ambientes laborales sean productivos, seguros,confortables y efectivos” (Chapanis, 1985).

Es evidente que esta conceptualización de la Ergonomía exige untrabajo conjunto y una coordinación de disciplinas diversas como laPsicología, Ingeniería, Biología, o Medicina, para el diseño y la mejorade las condiciones de trabajo, lo que ha llevado a la Asociación Españolade Ergonomía a definirla como “la técnica multidisciplinar orientada aconseguir una óptima adaptación física, mental y funcional entre el/losususario/os y los bienes y/o servicios que éste utiliza” Singlenton (2001)plantea, en relación con la conceptualización de la Ergonomía, lanecesidad de “adoptar un enfoque sistemático: a partir de una teoríabien fundamentada, establecer objetivos cuantificables y contrastar losresultados con los objetivos.”. Para dicho autor, los objetivos de laErgonomía se centran en cuatro pilares: Salud y seguridad,Productividad y eficacia, Fiabilidad y calidad, y Satisfacción en el trabajoy desarrollo personal.

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Basándose en estos objetivos la Asociación Española de Ergonomíaclasifica las principales funciones de los profesionales de la Ergonomíaen las siguientes:

- Ergonomía biométrica: Antropometría, carga física y postural,biomecánica y operatividad.

- Ergonomía ambiental: Ambiente sonoro y vibraciones, carga visu-al e iluminación, confort térmico y consideraciones ambientales.

- Ergonomía cognitiva: Psicopercepción y carga mental, interfasesde comunicación, biorritmos y cronoergonomía.

- Ergonomía de concepción: Diseño de sistemas, diseño de entornosy diseño de productos.

- Ergonomía y discapacidades: Temporales (embarazo y lactancia,edad, morbilidad, reinserción) o permanentes (minusvalías).

- Ergonomía correctiva: Evaluación y consultoría, análisis einvestigación enseñanza y formación.

En cada uno de estos ámbitos, el proceso de trabajo del ergónomose sintetiza, de forma general, en la Figura 2.

Figura 2: Proceso de trabajo del ergónomo(Pereda 1993).

Y, por tanto, para alcanzar sus objetivos, en cada uno de los ámbitosde aplicación, la Ergonomía se basa en metodologías y conocimientos

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de otras disciplinas científicas y profesionales. Entre estas disciplinasse encuentran las siguientes (Pereda, 1993):

Ciencias Biológicas : Estructura del organismo, capacidades ylimitaciones físicas de las personas, dimensiones del cuerpo, presionesfísicas que pueden soportar los seres humanos, etc.

Física e Ingeniería: Todos los aspectos relacionados con las má-quinas y el ambiente.

Sociología: Conocimientos referidos a los aspectos sociales de laactividad laboral, funcionamiento de los colectivos laborales, etc.

Psicología: Procesos perceptivos, aprendizaje, memoria, aptitudes,necesidades, etc.

Medicina y Psicopatología: Aspectos referidos a la salud física ymental de las personas incluidas en el sistema.

La Ergonomía en el proceso de ajuste Hombre-Máquina asignaráfunciones a las máquinas y a los hombres para lograr los objetivos deproductividad, seguridad confort y eficacia. La asignación de funcio-nes a las personas se realizará en una doble vertiente, por un ladoutilizando criterios de eficacia de las personas en relación con las má-quinas, y, por otra, basándose en criterios de características cognitivasy emocionales de las personas. De aquí, pues, se deriva la necesidad yla dependencia de la Ergonomía de aquellas disciplinas que recogenconocimientos y metodologías sobre el comportamiento del hombre enel trabajo y las consecuencias derivadas de las condiciones de trabajo.

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