TRABAJO DE INVESTIGACIÓN DEL PROYECTO -...

Secretaría para la Igualdad Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora– UGT

1Proyecto Europeo “Eliminación de estereotipos de género en el ámbito laboral y en las organizaciones sindicales y empresariales” Trabajo de Investigación. UGT-España Madrid, noviembre de 2005

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN DEL PROYECTO:

“ELIMINACIÓN DE ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL Y EN LAS ORGANIZACIONES

SINDICALES Y EMPRESARIALES”

1. INTRODUCCIÓN

2. METODOLOGÍA

Elaboración del cuestionario Selección de sectores Identificación e incidencia de estereotipos de género en el ámbito laboral: Resultados del cuestionario. Experiencias y/o medidas llevadas a cabo en nuestro país y en el interior del Sindicato para eliminar los estereotipos de género y la segregación en el ámbito laboral

RESULTADOS

Guía para la eliminación de estereotipos de género Catálogo de Propuestas para la eliminación de estereotipos de géneroPágina Web

3. SITUACIÓN DE LA MUJER

GUÍA DE SITUACIÓN DE LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL ESPAÑOL

GUÍA DE SITUACIÓN DE LA MUJER EN EL INTERIOR DE NUESTRO SINDICATO

4. SELECCIÓN DE SECTORES



5. IDENTIFICACIÓN E INCIDENCIA DE LOS ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL

En el acceso al empleo En la permanencia en el empleo En la promoción en el empleo y asunción de cargos de dirección, decisión y control En el acceso a la formación En las retribuciones salariales En la conciliación de la vida personal y laboral Lucha contra los estereotipos de género

6. EXPERIENCIAS Y/O MEDIDAS LLEVADAS A CABO EN NUESTRO PAÍS Y EN EL INTERIOR DEL SINDICATO PARA ELIMINAR LOS ESTEREOTIPOS DE GÉNERO Y LA SEGREGACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL

MEDIDAS LEGALES Legislación General Medidas Legales Específicas

MEDIDAS EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS

MEDIDAS ADOPTADAS EN EL INTERIOR DEL SINDICATO

7. PROPUESTAS QUE RECOJAN CAMBIOS QUE DEBEN AFRONTAR ORGANISMOS, INSTITUCIONES, ORGANIZACIONES SINDICALES Y EMPRESARIALES PARA ELIMINAR LOS ESTEREOTIPOS POR RAZÓN DE GÉNERO

8. CONCLUSIONES



TRABAJO DE INVESTIGACIÓN DEL PROYECTO:

“ELIMINACIÓN DE ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL Y EN LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Y

EMPRESARIALES”

1. INTRODUCCIÓN

El Trabajo de Investigación que presentamos a continuación constituye el punto de partida del proyecto “Eliminación de estereotipos en el ámbito laboral y en las organizaciones sindicales” .

Este proyecto se desarrolla dentro de la Estrategia Marco Comunitaria de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres (2001-2005). Dentro de esta Estrategia, las organizaciones sindicales europeas vemos una oportunidad para avanzar en la consecución de la igualdad real entre ambos sexos en el ámbito laboral y sindical.

Este proyecto ha sido financiado por la Comisión Europea y por el Instituto de la Mujer, organismo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España.

Los estereotipos por razón de género dificultan la consecución de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres siendo su repercusión más inmediata la segregación profesional del mercado de trabajo. La existencia de estereotipos de género tiene consecuencias negativas en el mercado de trabajo situando a hombres y mujeres en determinados sectores de producción (segregación horizontal) y categorías profesionales (segregación vertical). Asimismo, los roles asignados tradicionalmente a hombres y mujeres condicionan el acceso al empleo, la permanencia, la promoción, el acceso a la formación, las retribuciones salariales, el disfrute de permisos y demás condiciones laborales.

Las organizaciones sindicales participantes en este proyecto (FGTB de Bélgica, UIL de Italia, UGT de Portugal y UGT de España) compartimos problemáticas similares en relación con la situación de las mujeres en mercado laboral. Es por ello por lo que vemos que si se incide en la eliminación de estereotipos de género socialmente asumidos se avanzará en la consecución de la igualdad real entre hombres y mujeres.



2. METODOLOGÍA

El objetivo fundamental y a largo plazo de nuestro proyecto es:

“Alentar a la eliminación de los estereotipos de género en el ámbito laboral y en las organizaciones sindicales y empresariales para alcanzar la mejora de la eficacia de la acción sindical, en la defensa de los derechos de las trabajadoras y la mejora de sus condiciones de trabajo”

Para comprender en profundidad el objetivo de nuestro proyecto, partiremos de la definición de algunos conceptos:

ESTEREOTIPOS DE GÉNERO: Son los modos de actuación considerados acríticamente correctos e imputables a un rol determinado en una sociedad y un momento dado. Cualquier forma de exclusión social se asienta sobre los roles y estereotipos. Tanto los roles como los estereotipos se construyen siempre en función del entorno y de la sociedad en la que se vive.

Los estereotipos por razón de género dificultan la consecución de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres siendo su repercusión más inmediata la segregación ocupacional en el mercado de trabajo.

SEGREGACIÓN OCUPACIONAL VERTICAL: Diferente concentración de hombres y mujeres en grados o niveles de responsabilidad, puestos de trabajo o categorías profesionales.

SEGREGACIÓN OCUPACIONAL HORIZONTAL: Diferente concentración de hombres y mujeres en una serie de sectores de actividad y profesiones.

Para alcanzar el objetivo fundamental, se han planteado los siguientes objetivos intermedios:

“Analizar en profundidad los roles y estereotipos que provocan la segregación profesional en el mercado de trabajo”.

“Realizar un análisis comparativo entre los estereotipos que se producen en el ámbito laboral y los que se producen en las organizaciones sindicales”.



“Identificar los cambios necesarios para eliminar los estereotipos de género en las organizaciones sindicales, empresariales, en el mercado laboral y en la formación profesional”.

“Elaborar un catálogo de propuestas sindicales dirigidas a las instituciones y organizaciones responsables de la pervivencia de estereotipos por razón de género en el ámbito laboral”.

“Elaborar una guía para la eliminación de estereotipos por razón de género en el ámbito laboral y en el ámbito sindica”l.

“Crear una página web para difundir los resultados”.

Para analizar en profundidad los roles y estereotipos que provocan la segregación profesional en el mercado de trabajo hemos elaborado un cuestionario. Este ha sido cumplimentado por hombres y mujeres pertenecientes a tres sectores (Construcción, sector masculinizado; Enseñanza, sector feminizado y Banca, sector integrado en términos de género).

Los resultados obtenidos de los cuestionarios junto con el análisis de experiencias y medidas llevadas a cabo en nuestro país y en el interior del Sindicato constituyen la base para identificar los cambios necesarios para eliminar los estereotipos de género en las organizaciones sindicales, empresariales, en el mercado laboral y en la formación profesional.

ELABORACIÓN DEL CUESTIONARIO

Como hemos mencionado, se ha elaborado un cuestionario para identificar los diferentes estereotipos de género que operan en el mercado laboral.

Este cuestionario se envió a los sindicatos socios del proyecto quienes realizaron sus aportaciones y de manera consensuada se estableció el texto final del mismo.

El cuestionario consta de varios apartados relacionados con los diferentes ámbitos del mercado de trabajo, ya que consideramos que los roles asignados tradicionalmente a hombres y mujeres condicionan dichos ámbitos:

El acceso al empleo La permanencia en el empleo La promoción en el empleo El acceso a la formación



Las retribuciones salariales La conciliación de la vida familiar y laboral.

Se ha llevado a cabo un muestreo exploratorio por lo que los resultados de la explotación de los datos obtenidos no son representativos del total de la población, sino un acercamiento a la realidad.

ANEXO 1: Cuestionario

SELECCIÓN DE SECTORES

Se han seleccionado tres sectores laborales, los cuales forman parte de la muestra y a los que se les pasará el cuestionario para su cumplimentación y obtención de información relativa a la identificación de estereotipos de género en el ámbito laboral.

En el 1er Encuentro Transnacional del proyecto se acordó de forma consensuada (entre los cuatro socios del proyecto) cuales podrían ser los sectores para formar parte de la muestra teniendo en cuenta que uno de los sectores fuera masculinizado, otro feminizado y otro integrado en términos de género (hombres y mujeres por igual).

Del mismo modo, se determinó el número de cuestionarios que debían ser cumplimentados por cada sector seleccionado. Se estableció un total de 150 cuestionario (50 cuestionarios por sector), teniendo en cuenta la variable sexo (50% hombres y 50% mujeres) en cada sector.

Para justificar la selección de los sectores hemos tomado como base datos estadísticos relativos al número de personas asalariadas en cada una de las Federaciones Estatales del Sindicato, que hacen referencia a la estructura sectorial del mismo. Para ello, las agruparemos en tres tipos: “feminizados”, “masculinizados” e “integrados en términos de género”1.

Podemos hablar de tres criterios que pueden ser utilizados para la selección de los sectores. Estos criterios son los siguientes:

PARTICIPACIÓN de las mujeres: porcentaje de mujeres en cada uno de los sectores

REPRESENTACIÓN de las mujeres: el porcentaje de mujeres en un determinado sector dividido por el porcentaje de mujeres en el empleo total. En el caso de que

1 Cáceres Ruiz, Juan Ignacio. “La segregación ocupacional de la mujer en el mercado de trabajo español”.



se obtenga un valor para la representación mayor a 1, quiere decir que las mujeres se encuentran sobre-representadas en ese sector. Por el contrario, si se obtiene un valor para la representación menor a 1, quiere decir que la mujer se encuentra infra-representada en ese sector.

CONCENTRACIÓN de las mujeres: el porcentaje del empleo femenino total que se sitúa en un determinado sector

Una vez que se han agrupado los sectores en femeninos, masculinos e integrados en términos de género hemos procedido a la selección de los tres sectores que pasarán a formar la muestra del trabajo de investigación. Los sectores seleccionados han sido:

- Enseñanza: Sector feminizado - Banca: Sector integrado en términos de género - Construcción: Sector masculinizado

Los resultados obtenidos de la explotación de los cuestionarios nos han permitido identificar los estereotipos de género que operan en el mercado laboral.

Para analizar los resultados de los cuestionarios hemos tenido en cuenta dos variables: el sector al que pertenece y el sexo de la persona encuestada. De este modo hemos observado cómo intervienen los estereotipos de género en sectores feminizados, masculinizados e integrados en términos de género. Asimismo, al considerar la variable sexo veremos si las percepciones de hombres y mujeres se asemejan o tienen diferencias significativas.

EXPERIENCIAS Y/O MEDIDAS LLEVADAS A CABO EN NUESTRO PAÍS Y EN EL INTERIOR DEL SINDICATO DIRIGIDAS A ELIMINAR LOS ESTEREOTIPOS DE GÉNERO

Por otro lado, se han recogido medidas y experiencias desarrolladas en nuestro país y dentro de nuestro sindicato dirigidas a eliminar los estereotipos de género en el ámbito laboral. Para ello, se ha analizado el marco legal español, así como las medidas legales específicas, medidas en los convenios colectivos y medidas, estrategias y/o experiencias llevadas a cabo en el interior de nuestro sindicato para combatir la segregación en el mercado de trabajo.

RESULTADOS DEL PROYECTO

A partir de la identificación y del análisis de la incidencia de los estereotipos de género se establecen propuestas que recogen los cambios que deben afrontar organismos, instituciones, organizaciones sindicales y empresariales para eliminar los estereotipos de género,



objetivo fundamental de nuestro proyecto. El conjunto de propuestas de las organizaciones sindicales constituye el Catálogo de Propuestas, uno de los resultados de nuestro proyecto.

Además del Catálogo de Propuestas, hemos elaborado una Guía de Buenas Prácticas en la que se señalan medidas y estrategias desarrolladas en cada uno de los países de los sindicatos socios del proyecto y los resultados obtenidos de la explotación de los cuestionarios.

Asimismo, se ha creado una Página Web en donde se recogen los resultados del proyecto lo cual permitirá a organizaciones sindicales y empresariales acceder a los productos elaborados: Guía de Buenas Prácticas y Catálogo de Propuestas para la eliminación de estereotipos de género en el ámbito laboral y en las organizaciones sindicales. La Página Web posibilitará una mayor difusión del proyecto y el acceso de los resultados de este a un amplio número de personas.


3. SITUACIÓN DE LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL ESPAÑOL Y EN EL INTERIOR DE NUESTRO SINDICATO

Consideramos de suma importancia conocer la situación de la mujer en el mercado laboral en nuestro país y su comparación con la situación en Europa, así como en el interior de nuestro sindicato ya que constituye un reflejo de los aspectos culturales y sociales que caracterizan a nuestra sociedad.

A continuación mostramos la situación actual y la evolución de las mujeres en el ámbito laboral español y su comparación con Europa.

GUÍA DE SITUACIÓN DE LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL DE ESPAÑA

TASA DE ACTIVIDAD

Uno de los cambios más significativos de la sociedad española en las últimas décadas ha sido la incorporación y permanencia de las mujeres en el mercado de trabajo. El indicador básico para observar esta evolución es la tasa de actividad.

En la tabla que mostramos a continuación se aprecia cómo desde el año 1984 hasta el 2004 la tasa de actividad femenina ha aumentado 16.33 puntos porcentuales.

Evolución de la Tasa de Actividad en España 1984 1994 2001 2002 2003 IV Trim.

2004

Ambos Sexos 49.36 50.95 53.29 54.30 55.39 56.07

Mujeres 28.76 37.39 40.76 42.32 43.9 45.09

Hombres 71.39 65.36 66.56 67.00 67.55 67.52Fuente: Instituto de la Mujer a partir de la Encuesta de Población Activa (EPA), Instituto Nacional de Estadística.

0 ,0 0 %1 0 ,0 0 %2 0 ,0 0 %3 0 ,0 0 %4 0 ,0 0 %5 0 ,0 0 %6 0 ,0 0 %7 0 ,0 0 %8 0 ,0 0 %

1 9 8 4 1 9 9 4 2 0 0 1 2 0 0 2 2 0 0 3 IVTrim .2 0 0 4

Muje re s

Hom bre s

Proyecto Europeo “Eliminación de estereotipos de género en el ámbito laboral y en las 1organizaciones sindicales y empresariales” Trabajo de Investigación. UGT-España Madrid, octubre 2005


Si lo comparamos con la Unión Europea, el gran avance de las mujeres españolas en el ámbito de la actividad laboral es inferior respecto a la tasa de actividad media de las mujeres europeas. Sin embargo, desde el año 1997 hasta el año 2003 esa diferencia se ha reducido, pasando de 8.8 puntos porcentuales en el año 1997 a 5.5 puntos en el año 2003.

Evolución de la Tasa de Actividad Femenina en la Unión Europea-15 en comparación con la Tasa de Actividad Femenina en España

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

MUJERES Total UE-15 45.50 45.90 46.50 46.91 47.10 47.62 48.13

España 36.70 37.10 37.50 39.18 39.40 41.11 42.58

Diferencia 8.80 8.80 9.00 7.73 7.70 6.51 5.55Fuente: Instituto de la Mujer a partir del Anuario de Estadísticas Laborales, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

0 ,0 0 %

5 ,0 0 %

1 0 ,0 0 %

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3 5 ,0 0 %

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4 5 ,0 0 %

5 0 ,0 0 %

1 9 9 7 1 9 9 8 1 9 9 9 2 0 0 0 2 0 0 1 2 0 0 2 2 0 0 3

MUJ ERES e n la UE-1 5

Es paña

Uno de los objetivos marcados por la Estrategia Europea de Empleo para el año 2010 es acercar la tasa de empleo general a un 70% de la población entre 15 y 64 años. En concreto, llegar a alcanzar la tasa de empleo femenina a un 60%, así como reducir la tasa de paro acercándolo al desempleo friccional.

Si analizamos la tasa de actividad por grupos de edad, a pesar del aumento continuado de la actividad femenina, sus tasas no llegan a equipararse en ninguno de los momentos a la de los hombres en ninguno de los segmentos de edad.




Tasas de Actividad según edad (Grupos quinquenales)

2001 2002 2003 IV Trim. 2004

TOTAL 40.76 42.32 43.90 45.09De 16 a 19 19.96 17.52 18.25 18.62De 20 a 24 54.30 56.40 56.78 57.43De 25 a 29 75.41 76.53 79.79 80.50De 30 a 34 67.97 71.35 74.13 76.25De 35 a 39 62.86 66.07 68.40 71.01De 40 a 44 61.52 64.46 67.02 67.87De 45 a 49 54.80 58.85 60.23 67.87De 50 a 54 42.33 44.69 47.35 50.87De 55 a 59 30.26 31.10 32.90 34.45De 60 a 64 17.28 17.12 18.73 19.12De 65 a 69 20.38 2.30 2.34 2.76

De 70 y más 0.24 0.29 0.38 0.35Fuente: Encuesta de Población Activa (EPA), Instituto Nacional de Estadística.

Sin embargo, se ha producido un cambio significativo entre los años ’80 y ’90 relacionado con la participación de las mujeres en las edades centrales en el mercado laboral. El modelo dominante de las mujeres anteriormente era el de abandonar el mercado laboral entre los 25 y los 40 años. A medida que hemos avanzado en el tiempo, las tasa de actividad femenina alcanza valores más elevados, lo que podemos traducir en una fuerte voluntad de la mujer de permanecer en el mercado de trabajo a lo largo del ciclo vital de una manera más independiente que en los años anteriores.

TASA DE OCUPACIÓN

Según los datos del IV Trimestre del 2004 de la Encuesta de Población Activa la Tasa de Ocupación femenina es de 38,6%. El aumento de la Tasa de ocupación femenina puede traducirse en un aumento en las Tasas de empleo de las mujeres. La distancia entre las tasas de ocupación masculina y la femenina se ha venido acortando en los últimos años, sin embargo, todavía ha de producirse un mayor avance.

Evolución Tasa de Ocupación masculina y femenina. HOMBRES MUJERES DIFERENCIA

2001 61.58 34.58 27.00 %2002 61.45 35.46 25.99 %2003 62.01 37.07 24.94 %2004 62.60 38.6 24.00 %

Fuente: Instituto de la Mujer a partir del Anuario de Estadísticas Laborales, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.


0 ,0 0 %

1 0 ,0 0 %

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2 0 0 1 2 0 0 2 2 0 0 3 2 0 0 4

HOMBRESMUJ ERES

Si atendemos al sector de actividad donde se sitúa la población ocupada en nuestro país, es en el sector Servicios donde las mujeres tienen un mayor peso, superando a la media de ocupación femenina en el IV Trimestre del 2004 en 11.3 puntos porcentuales.

Población Ocupada Femenina según sector de actividad 2002 2003 IV Trim. 2004

TOTAL MUJERES 37.93 38.78 39.52

AGRICULTURA 27.22 27.40 27.86

INDUSTRIA 25.37 24.10 25.07

CONSTRUCCIÓN 5.46 5.77 5.76

SERVICIOS 48.74 50.00 50.82Fuente: Instituto de la Mujer a partir del Anuario de Estadísticas Laborales, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

0,00%

10,00%

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AGRICULTURA INDUSTRIA CONSTRUCCIÓN SERVICIOS

20022003IV Trim. 2004



Evolución de la Tasa de Ocupación Femenina en la Unión Europea-15 en comparación con la Tasa de Ocupación Femenina en España

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

MUJERES Total UE-15 39.90 40.40 41.40 42.30 43.00 43.52 43.90

España 26.40 27.20 28.92 31.17 33.40 34.43 35.90

Diferencia 13.50 13.20 12.48 11.13 9.60 9.09 8.00

Fuente: Instituto de la Mujer a partir del Anuario de Estadísticas Laborales, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

0 ,0 0 %

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1 0 ,0 0 %

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1 9 9 7 1 9 9 8 1 9 9 9 2 0 0 0 2 0 0 1 2 0 0 2 2 0 0 3

MUJ ERES Tot al UE-1 5

Es paña

Desde el año 1997 hasta el 2003, la distancia porcentual de la población ocupada femenina en España y en la Unión Europea-15 ha ido disminuyendo progresivamente, pasando de una diferencia de 13,50% a 8.00%, encontrándose las mujeres españolas, en todo momento, por debajo de la media europea femenina ocupada. En cambio, la tasa de ocupación masculina en España, en el 2003 es la misma que la media europea de hombres (61.00%), según datos de Eurostat.

TASA DE DESEMPLEO

Se ha producido un aumento de la mujer en la actividad laboral, pero este aumento no ha significado un progreso en la igualdad de empleo masculino y femenino. De hecho existe una discriminación de las mujeres frente a los hombres en materia de desempleo ya que el paro afecta relativamente más a las mujeres.

España es uno de los países de la Unión Europea-15 donde el paro femenino es más elevado y donde la diferencia con respecto a la tasa de desempleo que presentan ambos sexos es más acusada.



Tasa de Paro en España 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Mujeres 28.1 26.6 23.0 20.4 15.1 16.3 15.8

Hombres 16.3 13.9 10.9 9.7 7.3 7.7 7.4

Diferencia 11.8 12.7 12.1 10.7 7.8 8.6 8.4Fuente: Instituto de la Mujer a partir de la Encuesta de Población Activa (EPA), Instituto Nacional de Estadística.

0 ,0 0 %

5 ,0 0 %

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1 9 9 7 1 9 9 8 1 9 9 9 2 0 0 0 2 0 0 1 2 0 0 2 2 0 0 3

Muje re s

Hom bre s

Como se puede observar en la tabla anterior, tanto la tasa de desempleo masculina como la femenina han disminuido progresivamente en los últimos años. Pese a este descenso, el paro femenino supera al masculino en 8.4 puntos porcentuales en el año 2003

Evolución de la Tasa de Paro femenina en la UE-15 en comparación con la Tasa de Paro femenina en España

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

MUJERES Total UE-15 12.30 11.90 10.90 9.90 8.50 8.60 8.80

Mujeres España 28.10 26.60 23.30 20.40 15.10 16.30 15.80

Diferencia 15.8 14.7 12.4 10.5 6.6 7.7 7.0

Fuente: Instituto de la Mujer a partir del Anuario de Estadísticas Laborales y de Asuntos Sociales. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales



0,00%

5,00%

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30,00%

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

MUJERES e n la UE- 15Muje re s Es paña

La diferencia de la tasa de paro de mujeres en la UE-15 con respecto a la tasa de paro femenina en España ha disminuido, pasando de una diferencia de 15.8 puntos porcentuales en 1997 a 7 puntos en el 2003. De todos modos España sigue siendo uno de los países de la UE-15 donde el desempleo femenino es más elevado.

Evolución de la Tasa de Paro masculina en la UE-15 en comparación con la Tasa de Paro femenina en España

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

HOMBRES Total UE-15 9.6 8.9 8.2 7.2 6.4 6.9 7.4

HombresEspaña 16.3 13.9 10.9 9.7 7.3 7.7 7.9

Diferencia 6.7 5.0 2.7 2.5 0.9 0.8 0.5

Fuente: Instituto de la Mujer a partir del Anuario de Estadísticas Laborales y de Asuntos Sociales. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

0,00%2,00%4,00%6,00%8,00%

10,00%12,00%14,00%16,00%18,00%

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Hombre s UE- 15Hombre s Es paña

Sin embargo, la Tasa de Desempleo masculina tan solo dista 5 décimas porcentuales de la media de paro europea.

TRABAJO A TIEMPO PARCIAL



La utilización de la contratación a tiempo parcial no está relacionada con la creación de empleo. En España, la baja utilización del trabajo a tiempo parcial no responde a la supuesta rigidez que disuadiría a las empresas de su uso, si no al contrario, responde a las escasas garantías que se ofrecen a los trabajadores y trabajadoras, que sólo lo aceptan como una imposición y no como una posible opción.

Evolución del Trabajo a Tiempo Parcial en los cuatro países participantes en el proyecto

HOMBRES MUJERES

1990 2000 2001 2002 2003 1990 2000 2001 2002 2003

Bélgica 4.4 7.1 5.7 6.0 5.9 28.8 34.5 32.5 32.4 33.4

Italia 4.0 5.7 5.4 4.9 4.9 18.4 23.4 23.7 23.5 23.6

Portugal 3.9 4.9 5.1 5.7 5.9 12.8 14.9 14.3 14.4 14.9

España 1.4 2.6 2.6 2.4 2.5 11.5 16.5 16.6 16.3 16.5OECD Europa 4.4 6.0 5.5 5.8 5.9 26.5 27.4 27.0 27.0 27.1

Fuente: OCDE Labour Force Statistics, 2004

Evolución el Trabajo Temporal en España

0,00%

2,00%4,00%

6,00%

8,00%10,00%

12,00%14,00%

16,00%

18,00%

1990 2000 2001 2002 2003

HOMBRESMUJERES

El trabajo a tiempo parcial en nuestro país supone, de entrada, diferencias salariales ya que un trabajador o trabajadora a tiempo parcial puede cobrar, medido el salario por hora, hasta un 45% menos que un trabajador/a tiempo completo. Las discriminaciones salariales son incluso mayores entre mujeres y hombres que trabajan a tiempo parcial, percibiendo las trabajadoras un 56% menos que los hombres en idéntica jornada.

El informe del grupo de trabajo sobre empleo (presidido por Win Kok) se hace eco de esta situación y recomienda a España que esta modalidad de contratación tenga garantías tales, que resulte más atractiva, tanto para




hombres como para mujeres. Lo que más llama la atención de esta modalidad de contratación es que en todos los países de la Unión Europea está dirigida mayoritariamente a mujeres, con el agravante, en nuestro país, de que las mujeres que trabajan con esta modalidad de contratación, no lo hacen como opción personal, sino como única vía de inserción laboral.

Son fundamentalmente las mujeres las que realizan un trabajo a tiempo parcial alcanzando, en España, en el año 2004 un 67.35% de las mujeres ocupadas por cuenta propia y el 82.03% de las mujeres ocupadas por cuenta ajena (asalariadas)

Población Ocupada, según situación profesional y tipo de jornada

1. Trabajadoras por cuenta propia (Sólo % de mujeres)

TIPO DE JORNADA 1998 1999 2000 2001 2003 2004 2005

Jornada Completa 27.34 27.62 27.28 27.50 27.42 28.04 28.70

Jornada Parcial 66.55 63.46 68.90 70.52 66.85 70.48 67.35

Jornada parcial por obligaciones familiares*

98.73 99.30 99.31 99.00 97.99 100.00 98.05

* Cuidado de niños o de adultos enfermos o discapacitados Fuente: : Instituto de la Mujer a partir del Anuario de Estadísticas Laborales y de Asuntos Sociales. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

1. Trabajadoras por cuenta ajena (Sólo % de mujeres)

TIPO DE JORNADA 1998 1999 2000 2001 2003 2004 2005

Jornada Completa 32.98 34.12 34.99 35.31 35.97 36.56 37.06

Jornada Parcial 77.92 80.47 80.31 79.94 82.07 82.20 82.03

Jornada parcial por obligaciones familiares*

94.90 99.73 98.74 99.55 99.46 98.45 99.05

* Cuidado de niños o de adultos enfermos o discapacitados Fuente: : Instituto de la Mujer a partir del Anuario de Estadísticas Laborales y de Asuntos Sociales. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

Las causas que señalan las mujeres asalariadas que se encuentran en esa situación se refieren a las exigencias del tipo de actividad desarrollada, al no haber encontrado trabajos a tiempo completo y a las responsabilidades familiares (esta última con porcentaje muy bajo).

El trabajo a tiempo parcial se ha desarrollado en detrimento del trabajo a tiempo completo pasando a tener un peso importante en actividades concretas y para determinados colectivos (mujeres, jóvenes,...) que lo aceptan


En general, casi ningún empleo cualificado o puesto de trabajo con responsabilidad es atribuido a una persona asalariada a tiempo parcial. Además, su práctica se concentra en determinados grupos socio-profesionales; de hecho, se ha desarrollado allí donde hay mujeres, reforzando la lógica segregativa de la asignación sexuada de las profesiones y los puestos de trabajo mediante el reparto diferente de tareas de empleo. Concentración, feminización y descualificación son actualmente las principales características de los empleos a tiempo parcial.

EMPLEO TEMPORAL

España es el país de la Unión Europea con la tasa de trabajo temporal más alta de toda la Unión Europea de los 15. La tasa media de contratación temporal de la Unión Europea está situada en un 9.7%, mientras que en España esta tasa se triplica hasta situarse en un 26.5%. La temporalidad afecta por igual a hombres y mujeres y a todos los sectores de actividad. Se ha producido un crecimiento del empleo temporal en España y pese a que éste afecta por igual a hombres y mujeres, esta temporalidad está unida a otras precariedades laborales como es el trabajo a tiempo parcial, que afecta en su mayoría a los grupos más vulnerables del mercado de trabajo, entre los que se encuentran las mujeres.

Tasa de Trabajo temporal en la Unión Europea por sexo. Año 2002 Ambos sexos Mujeres Hombres Diferencia

H/ M Unión Europea

(15) 9.7 9.1 10.1 1

España 26.5 25.0 27.5 2.5

Fuente: Eurostat. 2002

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

Muje re s Hombre s

Unión Europe a (15)Es paña

Algunos de los factores que influyen en el crecimiento del trabajo temporal son, por un lado, la tardía incorporación de las mujeres al mercado de trabajo y por otro, factores relacionados con su distribución ocupacional.




En cuanto a las diferencias por sexo de los trabajadores asalariados, las mujeres alcanzan porcentajes mayores que los hombres. La mayor temporalidad femenina se acentúa si se tiene en cuenta su menor participación en la actividad que los hombres.



Mujeres asalariadas, según tipo y duración del contrato TIPO DE CONTRATO 1998 1999 2000 2001 2003 2003 2004

De duración indefinida 35.64 36.58 37.46 37.36 38.14 38.74 39.55

Temporal 38.23 40.21 40.81 42.38 43.41 44.26 44.42

Fuente: : Instituto de la Mujer a partir del Anuario de Estadísticas Laborales y de Asuntos Sociales. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

CLASIFICACIONES PROFESIONALES

Los sistemas de clasificación profesionales son un mecanismo de diferenciación y jerarquización (profesional y salarial) de las personas, en el espacio concreto de las relaciones laborales en las empresas y sectores de actividad. En España, el mecanismo de regulación básico de las relaciones laborales eran las Ordenanzas Laborales y las Reglamentaciones de Trabajo hasta que en 1995 fueron derogadas.

El elemento definidor del sistema de clasificación profesional hasta el año 1995 era la “categoría profesional”. Esta hace referencia a una descripción limitada de tareas, acorde con una singularización del puesto de trabajo. Los sistemas de clasificación establecidos en las Ordenanzas se basaban en estructuras profesionales limitadoras de movilidad entre distintos grupos o especialidades y con un alejamiento de los sistemas de educación y formación externos al mundo del trabajo.

El objetivo fundamental del Sistema Nacional de Clasificaciones Profesionales es regular y reconocer las diversas formas de adquisición (formación/experiencia y habilidades adquiridas no reconocidas formalmente) y acreditación de las cualificaciones profesionales y facilitar la interrelación entre la formación (titulaciones y certificados que generan los distintos subsistemas) y los sistemas de clasificación profesional surgidos de la negociación colectiva.

A partir de la reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1994, se desplaza a la Negociación Colectiva la competencia para el establecimiento de los sistemas de clasificación profesional. Resulta de máxima importancia que los conceptos en los que se han de basar los sistemas de clasificación profesional se definieran con precisión y exhaustividad. Por ello, se ha producido una tendencia hacia la flexibilización de los mecanismos de encuadramiento profesional, abandonando la “categoría profesional” como criterio único y básico de la clasificación y pasando a combinarlo con el concepto de “grupo profesional”. El “grupo profesional” introduce los cambios producidos por las innovaciones tecnológicas, las nuevas estructuras organizativas del trabajo, la tendencia al reconocimiento de perfiles profesionales más amplios y la necesidad de una



ampliación progresiva de las funciones asignadas a las personas trabajadoras.

ACCESO DE LAS MUJERES A PUESTOS DE DIRECCIÓN, DECISIÓN Y CONTROL

Durante las últimas décadas la mujer se ha ido incorporando, cada vez en mayor medida, a todas las esferas sociales: la educación, el trabajo, la política, etc. Sin embargo, todavía queda un trecho considerable para conseguir una auténtica paridad en el desempeño de puestos de alta responsabilidad dentro de dichos ámbitos.

Las posibilidades de acceso de las mujeres a puestos elevados en la jerarquía profesional siguen siendo muy limitadas. Podemos observar dos tendencias:

- los empleos femeninos cualificados se concentran en ciertos sectores que permiten el acceso de las mujeres a profesiones intelectuales, científicas y técnicas (sector público, enseñanza, investigación, etc...)

- feminización masiva de las profesiones administrativas y de empleos poco cualificados del sector servicios

SALARIOS Y DIFERENCIAS RETRIBUTIVAS

El análisis de los salarios y de las diferencias retributivas es otro de los aspectos que evidencian las desigualdades entre hombres y mujeres en materia de empleo.

Esta discriminación salarial se da en todos los sectores de actividad y en todas las categorías profesionales. Por otro lado, las mujeres perciben menores salarios en relación con la modalidad contractual de duración indefinida o determinada. En general, la retribución de las personas trabajadores con contrato temporal es menor. En este sentido, las mujeres sufren una doble discriminación: la primera, por razón de sexo –recibiendo menos salario que los trabajadores masculinos temporales de su misma categoría profesional-, y la segunda, por tratarse de un empleo precario –recibiendo menos salarios que las trabajadoras fijas que realizan trabajos de similar cualificación profesional.

En España, no sólo el empleo de las mujeres es más bajo, sino que además no se ajusta a parámetros de calidad ya que existen diferencias discriminatorias en la retribución de hombres y mujeres, no aplicándose la regla de “igual remuneración para trabajos de igual valor”. De hecho, que la ganancia horaria bruta media de las mujeres sea el 86% de la de los hombres es un indicador estructural que ofrece Eurostat y que revela no sólo la desigualdad salarial, sino la desigualdad laboral que sufren las mujeres.



Asimismo, destacar como dicha desigualdad la reflejada también en la Encuesta de Estructura Salarial 2002 del INE donde el salario promedio anual femenino es el 71,1% del masculino.

La diferencia salarial entre hombres y mujeres no responde sólo a motivos de carácter estructural (segregación ocupacional tanto horizontal como vertical, la precariedad laboral, la incorporación más tardía de la mujer al mercado laboral, las menores oportunidades de acceder a una determinada experiencia o antigüedad por estos motivos, etc) sino a razones que tienen su raíz más profunda en la inferior valoración que socialmente se atribuye al papel de las mujeres y que tiene su reflejo en la infravaloración de su trabajo y en la menor retribución que perciben por este motivo.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

La falta de reparto equilibrado de las responsabilidades familiares y las tareas domésticas entre hombres y mujeres es un problema estructural en nuestra sociedad. Este reparto desequilibrado dificulta la inserción y permanencia de las mujeres en el mercado de trabajo, por lo que sería necesario poner en marcha medidas eficaces que garanticen el disfrute de una verdadera conciliación de la vida laboral y personal.

Los permisos en materia de conciliación de la vida familiar y laboral deben ser compartidos por mujeres y hombres, para que no se produzcan interrupciones en las carreras profesionales de las mujeres por motivos familiares.

Evolución de los permisos de maternidad PERMISOS DEMATERNIDAD

TOTAL Índice de Evolución Madres Padres % Madres

1996 127.739 100 - - -1997 146.971 115 - - -1998 148.751 116 - - -1999 165.946 130 - - -2000 192.422 151 190.547 1.875 99.032001 208.695 163 205.966 2.729 98.692002 224.419 176 221.107 3.312 98.522003 243.620 191 239.858 3.762 98.46

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto Nacional de la Seguridad Social

En la tabla anterior observamos un ligero aumento desde el año 2000 al 2003 de padres que han disfrutado de los permisos de maternidad. Pero son las mujeres quienes de forma casi exclusiva hacen uso de este permiso siendo en el año 2003 de un 98,46%. El año 1996, en la tabla, es el año desde el que se comienza a calcular el índice de evolución de los permisos de maternidad, por lo que se le da un valor de 100 y sobre éste, se calculan los índices siguientes.



Excedencias por cuidado de hijos/as EXCEDENCIAS TOTAL Índice de

Evolución Madres Padres % Madres

2000 8.339 100 8.007 332 96.022001 10.163 122 9.800 363 96.432002 121.694 152 12.206 488 96.162003 13.879 166 13.377 502 96.38

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto Nacional de Seguridad Social. Nota: Datos vigentes en diciembre 2004

En relación con las excedencias por cuidado de hijos/as (al igual que ocurre con los permisos de maternidad) se percibe, que son las mujeres quienes disfrutan de esa excedencia con un 96.38% en el año 2003. Pese a que ha habido un ligero aumento de hombres que optan por ese disfrute, tan sólo son 502 casos (3.62%) frente a 13.377 mujeres en el año 2003.

La oferta de estructura para el cuidado de hijos/as y para el cuidado de personas dependientes tienen un efecto directo en la actividad de las mujeres (actividad pública, social y laboral). Se ha constatado que los países en donde la oferta de servicios de cuidado de niños y personas dependientes es limitada, como es el caso de España e Italia, las tasas de empleo son más bajas que en países como Suecia, Dinamarca y Finlandia, en los que existe una enorme tradición en la creación de centros de cuidado de menores y personas dependientes.

GUÍA DE SITUACIÓN DE LA MUJER EN EL INTERIOR DEL SINDICATO

La Unión General de Trabajadores de España está integrada por ocho Federaciones Estatales, que agrupan a los trabajadores de la industria, la construcción, los servicios y a los de las administraciones públicas, y por dos Uniones Estatales, que agrupan a los trabajadores por cuenta propia y a los jubilados y pensionistas. Las Federaciones son la base sobre la que se estructura UGT.

Metal, Construcción y Afines (MCA) Federación de Industrias Afines (FIA) Federación Agroalimentaria (FTA) Federación de Transportes, Comunicaciones y Mar (FTCM) Federación Estatal de Trabajadores del Comercio, Hostelería, Turismo y Juego (FTCHTJ) Federación de Servicios (FeS) Federación de Servicios Públicos (FSP) Federación de Trabajadores de la Enseñanza (FETE) Unión de Trabajadores por cuenta propia (UTCP), que agrupa a:

- Unión de Pequeños Agricultores y Ganaderos (UPA) - Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA)

Unión de Jubilados y Pensionistas (UJP)


Distribución y evolución de la afiliación desagregada por sexo

En la Tabla y Gráfico que mostramos a continuación observamos cómo la afiliación femenina ha ido aumentando en los últimos años. En el año 1997 el porcentaje de mujeres afiliadas era del 27% y actualmente constituyen el 31.54%, es decir, las mujeres han experimentado un incremento de 4.54 puntos porcentuales.

AÑOS % MUJERES % HOMBRES

1997 27,00% 73,00%

2001 29,53% 70,00%

2004 31,45% 68,55%

2005 31,54% 68,46%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

1997 2001 2004 2005

% MUJERES% HOMBRES

Participación de mujeres en la organización sectorial del sindicato

FEDERACIONES ESTATALES % HOMBRES % MUJERES

Metal, Construcción y Afines 92.20 7.80Industrias Afines 81.94 18.06Agroalimentaria 70.29 29.71Transporte, Comunicación y Mar 83.95 16.05Turismo, Comercio-Hostelería y Juego 50.46 49.54Servicios 58.46 41.54Servicios Públicos 53.92 46.08Enseñanza 36.71 63.29Trabajadores por cuenta propia 78.29 21.71Jubilados y Pensionistas 80.64 19.36Fuente: Fichero de Afiliados y Servicio Confederal Administrativo. Elaboración propia Composición Afiliativa de UGT desagregada por sexo. 39º Congreso Confederal




Las Federaciones con mayor presencia femenina son las de Enseñanza (que es la única que el porcentaje de mujeres, 63.29%, supera al de hombres, 36.71%), Comercio, hostelería, turismo y juego (49.54% de mujeres y 50.46% hombres), Servicios Públicos (mujeres 46.08% y hombres 43.92) y Servicios (41.54% de mujeres y 58.46% de hombres). El resto de Federaciones la presencia de mujeres no llega al 30%.

Participación de mujeres en la organización territorial del sindicato

UNIONES DECOMUNIDADES AUTÓNOMAS

% HOMBRES % MUJERES

Andalucía 67.99 32.01

Aragón 67.37 32.63

Asturias 70.80 29.20

Baleares 64.78 35.22

Canarias 65.36 34.64

Cantabria 70.42 29.58

Castilla La Mancha 71.20 29.50

Castilla Y León 69.94 30.06

Cataluña 73.58 26.42

C. Valenciana 67.64 32.36

Extremadura 69.93 30.07

Galicia 65.37 34.63

Madrid 62.41 37.59

Murcia 65.81 34.19

Navarra 71.05 28.95

País Vasco 73.44 26.56

La Rioja 64.68 35.32

Ceuta 69.71 30.29

Melilla 56.86 43.14Fuente: Fichero de Afiliados y Servicio Confederal Administrativo. -Elaboración propia Composición Afiliativa de UGT desagregada por sexo. 39º Congreso Confederal

En la estructura territorial de UGT podemos ver con claridad que la presencia de mujeres en las Uniones de Comunidades Autónomas es superior a los porcentajes de afiliación femenina que veíamos en las tablas de Federaciones Estatales anteriores. La Comunidad de Madrid


es la que mayor porcentaje de mujeres tiene (37.59%), además de Melilla con un 43.14%. de presencia femenina.

Participación de mujeres como delegadas sindicales

Las Delegadas y los Delegados Sindicales representan a los/as afiliados de su organización sindical en todas las gestiones necesarias ante la empresa y tienen derecho a ser oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los/as trabajadores en general y a los/as afiliados/as al sindicato en particular.

En la siguiente tabla observamos la evolución de la distribución de los representantes sindicales por sexo.

% MUJERES % HOMBRES

97- 00 22,85% 77,15%

99- 02 23,77% 76,23%

00- 03 25,37% 74,63%

01- 04 26,02% 73,98%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

97-00 99-02 00-03 01-04

% MUJERES% HOMBRES

En las Federaciones y Uniones Estatales la presencia de mujeres como delegadas sindicales (26.02%) es inferior al porcentaje de mujeres afiliadas (31.54%). La Federación de Metal, Construcción y Afines (MCA) es la Federación con menor representación sindical femenina (8.33%); mientras que la Federación de Trabajadores de las Enseñanza (FETE) posee un 47.52% de mujeres delegadas. Pese a que esta Federación es la que posee un mayor número de mujeres delegadas, este porcentaje dista del porcentaje de afiliación femenino (63.29%) en 16 puntos porcentuales.

Resulta significativo que en muchas de las Federaciones y Uniones Estatales el porcentaje de delegadas sindicales es inferior al porcentaje de mujeres afiliadas a la Federación. Son el caso de la Federación de Trabajadores del Comercio, Hostelería, Turismo y Juego (FTCHTJ) en donde la afiliación femenina es de un 49.54% y el



porcentaje de representación sindical que son mujeres es del 35.23%; lo mismo ocurre con la Federación de Servicios Públicos (FSP) con un 46.08% de mujeres afiliadas y un 35.03% de mujeres delegadas sindicales; la Federación Estatal de Servicios (FES) con un 41.54% de mujeres afiliadas y un 38.95% de mujeres delegadas sindicales.


FEDERACIONESESTATALES % HOMBRES % MUJERES

Metal, Construcción y Afines 91.10 8.33

Industrias Afines 76.86 23.10Agroalimentaria 71.09 28.67Transporte,Comunicación y Mar 84.83 15.09

Turismo, Comercio-Hostelería y Juego 64.67 32.23

Servicios 60.92 38.95Servicios Públicos 64.88 35.03Enseñanza 52.31 47.52

UNIONES DE COMUNIDADES AUTÓNOMAS

% HOMBRES % MUJERES

Andalucía 79.06 20.49Aragón 74.37 25.61Asturias 78.72 21.25Baleares 65.48 34.48Canarias 73.29 26.64Cantabria 77.77 22.18Castilla La Mancha 79.74 20.14Castilla Y León 77.29 22.71Cataluña 68.38 31.60C. Valenciana 74.48 25.52Extremadura 68.38 31.60Galicia 73.73 26.20Madrid 70.94 29.01Murcia 72.94 27.06Navarra 72.63 27.37País Vasco 78.14 21.74La Rioja 75.91 24.09Ceuta 79.31 20.69Melilla 78.86 21.14

Presencia de mujeres en puestos de dirección, decisión y control dentro del Sindicato

El Congreso Confederal es el órgano supremo de la Confederación y se celebra cada cuatro años. Está compuesto, generalmente, por 800 delegados/as elegidos por el sistema



proporcional en el seno de las Federaciones y Uniones Estatales y las Uniones de Comunidades Autónomas.

Los Congresos Confederales son la máxima expresión de participación y democracia. En ellos se analizan y juzgan las actuaciones de los órganos de dirección, de participación y control y se determinan las políticas a desarrollar y se eligen las personas encargadas de llevarlas a tal efecto.

Entre sus tareas, el Congreso aprueba un programa fundamental, un plan de acción y una normativa interna, además de unos Estatutos Confederales, el Reglamento de Congresos y las Normas de Garantías.

Los días 3 y 4 de junio del 2005 se celebró el 39º Congreso Confederal.

Distribución de los 800 Delegados/as al 39º Congreso Confederal

FEDERACIONESESTATALES % HOMBRES % MUJERES

Metal, Construcción y Afines 88.42 11.58

Industrias Afines 78.57 21.43

Agroalimentaria 70.00 30.00

Transporte, Comunicación y Mar 47.42 25.58

Turismo, Comercio-Hostelería y Juego 65.79 34.21

Servicios 70.69 29.31

Servicios Públicos 70.37 29.63

Enseñanza 66.67 33.33

Trabajadores por cuenta propia 72.73 27.27

Jubilados y Pensionistas 72.73 27.27

UNIONES DE COMUNIDADES AUTÓNOMAS

% HOMBRES % MUJERES

Andalucía 72.73 27.27Aragón 73.33 26.67Asturias 72.22 27.78Baleares 66.67 33.33Canarias 70.00 30.00Cantabria 66.67 33.33Castilla La Mancha 72.73 27.27



Castilla Y León 79.17 20.83Cataluña 57.50 42.50C. Valenciana 43.75 56.25Extremadura 63.64 36.36Galicia 68.42 31.58Madrid 62.16 37.84Murcia 71.43 28.57Navarra 57.14 42.86País Vasco 73.33 26.67La Rioja 80.00 20.00Ceuta 100.00 0.00Melilla 100.00 0.00

De forma previa a la celebración del 39º Congreso Confederal (junio de 2005) la Comisión Ejecutiva Confederal recordó a las Federaciones y Uniones Estatales y Uniones de Comunidades Autónomas la exigencia recogida en los Estatutos Confederales para que la presencia de hombres y mujeres en los órganos del Sindicato sea lo más acorde con la realidad afiliativa de UGT. En este sentido se indicó que “dicha presencia tenderá a ser proporcional al número de afiliados y afiliadas de cada Federación y Unión, en todos los ámbitos y a todos los niveles de la Confederación, debiéndose garantizar una presencia mínima del 20% para cada sexo en aquellas organizaciones que alcancen o sobrepasen dicho porcentaje”.

La Federación de Industrias Afines (FIA), la Federación Agroalimentaria (FTA) y Transportes, Comunicación y Mar, que constituyen las Federaciones con escasa presencia femenina, superaron la participación de mujeres al Congreso Confederal el porcentaje de afiliación femenina, rebasando en todas ellas el 20.00% de mujeres delegadas al 39º Congreso Confederal. Sin embargo, Metal, Construcción y Afines pese a que la presencia de mujeres como delegadas al Congreso es superior a la afiliación, este porcentaje tan sólo es del 11.58%.

Resulta significativo, que aquellas Federaciones en las que el porcentaje de afiliación femenino es superior al 40%, como delegadas al 39º Congreso Confederal no alcanzan en ningún caso su porcentaje de afiliación.

Las Uniones de Comunidades Autónomas de Cantabria, Cataluña, Comunidad Valenciana, Extremadura, y Navarra se han situado por encima en representación femenina como delegadas en el 39º Congreso Confederal teniendo en cuenta sus porcentajes de afiliación de mujeres.

Son llamativos aquellos organismos que se mantuvieron muy por debajo de la proporción de afiliadas. La Comunidad Autónoma de La


Rioja reduce en un 15% su representación femenina en el 39º Congreso, así como un 10% Castilla y León.

Comité Confederal

Está compuesto por ciento sesenta representantes elegidos por las Federaciones y Uniones Estatales y las Uniones de las Comunidades Autónomas proporcionalmente a su afiliación, más los miembros del Comité Ejecutivo Confederal (13).

Las tareas del Comité Confederal son deliberar sobre la política general de UGT y definir las misma, en el marco de las Resoluciones de sus congresos. Además, recibe bienalmente el Informe de Gestión de la Comisión Ejecutiva para su análisis y decisión sobre el mismo. Asimismo, conoce los Informes anuales de la Comisión de Garantías y de la Comisión de Control Económico.

TOTAL HOMBRES MUJERES %HOMBRES % MUJERES

1 81 159 7 96 ,13% 3,87%

1 71 160 11 93 ,57% 6,43%

1 73 128 39 77 ,46% 22 ,54%

.. .. .. .. ..39 º CONGRESO CONFEDERAL

38 º CONGRESO CONFEDERAL (2002 )

VALORES ABSOLUTOS VALORES RELATIVOS

36º CONGRESO CONFEDERAL (1994 )

37 º CONGRESO CONFEDERAL (1998 )

COMITÉS CONFEDERALES

En la Tabla anterior observamos claramente cómo se ha producido un notable incremento de la presencia de mujeres en el Comité Confederal desde el año 1994 con un 3.87% en el 36º Congreso Confederal a un 22.54% en el 38º Congreso Confederal.

La Comisión Ejecutiva Confederal


Actualmente, la comisión Ejecutiva confederal está compuesta por 13 miembros: Secretaría General, Secretaría de Organización y Comunicación, Tesorería, Secretaría de Acción Sindical, Secretaría para la Igualdad, Secretaría de Empleo y Protección Social, Secretaría Juventud Trabajadora, Secretaría Coordinación de Políticas Territoriales y Formación para el Empleo, Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente, Secretaría de Formación Sindical y Acción Cultural, Secretaría de Coordinación de Negociación Colectiva y dos Secretarías Ejecutivas.



La Comisión Ejecutiva Confederal cumple tareas y mandatos que se le deriven de los Estatutos y de las Resoluciones del Congreso Confederal y del Comité Confederal, rindiendo su gestión ante el Comité y el Congreso.

icipación de mujeres en las Comisiones Ejecutivas

La composición numérica y la asignación de responsabilidades en

En valores relativos apreciamos un notable incremento de la senc

El aumento de la presencia de mujeres en los órganos de isión

La part

la Comisión Ejecutiva no son uniformes, sino que cada Organización establece el número de miembros y distribuye tareas en función de sus propios criterios, aprobados en los respectivos Congresos.

TOTAL HOMBRES MUJERES % HOMBRES % MUJERES

310 364 41 90,91% 9,09%

297 235 62 79,12% 20,88%

331 235 96 71,00% 29,00%

314 192 135 61,15% 38,85%

* Datos provis ionale s

VALORES RELATIVOS

36º CONGRESO CONFEDERAL (1994)

39º CONGRESO CONFEDERAL * (2005)



VALORES ABSOLUTOSCOMISIONES EJECUTIVAS

pre ia de mujeres en 30 puntos porcentuales, siendo en el 36º Congreso Confederal de un 9.09% y pasando a un 29% en el 38º Congreso Confederal en relación con las Comisiones Ejecutivas. Los datos del 39º Congreso Confederal son provisionales ya que no se han celebrado la totalidad de los Congresos Ordinarios (Metal, Construcción y afines se celebrará en febrero de 2006).

dec , dirección y control del sindicato tienen una estrecha relación con el Sistema de Cuotas que se estableció en el 37º Congreso Confederal por el cual “La Confederación establecerá en sus Congresos un sistema de participación en los Congresos, Comités y Comisiones Ejecutivas, a todos los niveles, que garantice la presencia de mujeres y hombres en dichos



La expresión “a modo orientativo” que aparece en las Resoluciones del co

El cambio significativo se produce a partir del 38º Congreso fede

La Comisión de Garantías

a Comisión de Garantías es el órgano que asegura en UGT el resp

Está compuesta por siete miembros, un Presidente y seis vocales, elegi

órganos más en consonancia con la realidad afiliativa de UGT. Este presencia tenderá a ser proporcional al número de afiliadas y afiliados en cada Federación y Unión. A modo orientativo no será superior al ochenta por ciento ni inferior al veinte por ciento para cada sexo”.

ngreso hizo que se interpretase el Sistema de Cuotas como algo orientativo y no como algo obligatorio a cumplir por Federaciones y Uniones. En el 38º Congreso Confederal se suprimió la expresión de “a modo de orientación “ y se sustituyó por “en todo caso, se garantizará una presencia mínima del veinte por ciento para cada sexo en aquellas organizaciones que alcancen o sobrepasen dicho porcentaje”.

Con ral, en especial en la Comisión Ejecutiva Confederal, donde se llegó a alcanzar una representación paritaria entre mujeres y hombres, que llegó a superar la proporcionalidad de la representación de las mujeres en la afiliación. La valoración de las mujeres en las Comisiones Ejecutivas de las Comunidades Autónomas es positiva. Sin embargo, la representación de mujeres en las Federaciones Estatales, si bien ha aumentado, se sigue manteniendo por debajo del porcentaje de mujeres afiliadas a la UGT.

Leto de los derechos y deberes de los afiliados/as, de las

organizaciones y de sus órganos de decisión, dirección y control y de sus respectivos miembros. Velará porque se cumplan las normas internas y aplicará el régimen disciplinario. Presentará un informe anual de su actuación al Comité Confederal que juzgará su gestión.

dos por el Congreso Confederal por la mayoría absoluta de los/as delegados/as.

T OT AL HOMB RES MUJERES %HOMB RES

%MUJERES

5 5 0 1 0 0 , 0 0 % 0 , 0 0 %

7 5 2 7 1 , 4 3 % 2 8 , 5 7 %

7 5 2 7 1 , 4 3 % 2 8 , 5 7 %

7 4 3 5 7 , 1 4 % 4 2 , 8 6 %3 9 º CONGRES O CONFEDERAL

3 8 º CONGRES O CONFEDERAL

VALORES AB S OLUT OS VALORES RELAT IVOS

3 6 º CONGRES O CONFEDERAL3 7 º CONGRES O CONFEDERAL

COMIS IÓN DE GARANT ÍAS

CONFEDERAL


La presencia de mujeres en la Comisión de Garantías en el 38º Congreso Confederal ha sido tan sólo del 28.58% (2 mujeres) frente al 71.42% de miembros masculinos (5 hombres). En el 39º Congreso Confederal el porcentaje de mujeres asciende a un 42.88%, por lo que se percibe un aumento significativo.

La Comisión de Control Económico

La Comisión de Control Económico es el órgano encargado de supervisar la contabilidad de UGT, verificar la administración de los medios económicos del Sindicato y controlar que su uso se ajuste las resoluciones de sus órganos de dirección. Procederá trimestralmente a revisar las cuentas de la Confederación, pudiendo llevar a cabo otras revisiones en cualquier momento. Presentará un Informe anual de su actuación al Comité Confederal y un Informe general ante el Congreso Confederal que juzgará su gestión.


n la Comisión de Control Económico las mujeres asciende a un 40% (2

Está compuesta por cinco miembros, un Presidente y cuatro Vocales, elegidos por el Congreso Confederal por la mayoría absoluta de los/as delegados/as.

TOTAL HOMBRES MUJERES %HOMBRES

%MUJERES

3 3 0 100, 00% 0, 00%

5 4 1 80, 00% 20, 00%

5 3 2 60, 00% 40, 00%

5 3 2 60, 00% 40, 00%39º CONGRESO CONFEDERAL

38º CONGRESO CONFEDERAL

VALORES ABS OLUTOS VALORES RELATIVOS

36º CONGRESO CONFEDERAL37º CONGRESO CONFEDERAL

COMIS IÓN DE CONTROL

ECONÓMICO CONFEDERAL

E mujeres), pero no llega a ser una comisión paritaria.

4. SELECCIÓN DE SECTORES

Una vez que se ha diseñado el cuestionario, se ha procedido a la selección de sectores los cuales forman parte de la muestra y a los que se les pasará el cuestionario para su cumplimentación y obtención de información relativa a la identificación de estereotipos de género en el ámbito laboral.

Se han seleccionado tres sectores de producción (uno feminizado, otro masculinizado y otro integrado en términos de género) ya que consideramos que los estereotipos de género operan de forma diferente en cada uno de ellos por lo que las consecuencias serán distintas al pertenecer a uno y otro sector.

A la hora de agrupar los sectores en “feminizados”, “masculinizados” e “integrados en términos de género” hemos elegido una variable y un umbral. La variable de agrupación elegida en este trabajo de investigación es la REPRESENTACIÓN y el umbral seleccionado es de 1,15, de manera que ello nos permite definir las tres agrupaciones de la forma siguiente:

- Sectores feminizados: son aquellos donde el porcentaje de mujeres (participación) supera al porcentaje de mujeres en el empleo total (que es un 41.30%) en un 15%. Es decir, son sectores feminizados aquellos sectores donde el porcentaje de mujeres es superior al 56.30%.

- Sectores masculinizados: son aquellos sectores en donde el porcentaje de hombres (participación) supera al porcentaje de hombres en el empleo total (que es un 58.70%) en un 15%. Se consideran sectores masculinos los sectores con un porcentaje de hombres superior al 73.70%

- Sectores integrados en términos de género: son aquellos en los que la representación de las mujeres/hombres está comprendida entre 1 y 1,15.

Los datos estadísticos de los que partimos para calcular la participación, representación y concentración provienen de la Encuesta de Población Activa (EPA) IV Trimestre de 2005, en concreto la población asalariada desagregada por sexo. Partiendo de estos datos, la Secretaría de Organización de nuestro sindicato ha adaptado los datos de la EPA a la estructura sectorial de nuestro sindicato.

TABLA 1: Población asalariada desagregada por sexo en cada uno de los sectores de producción

POBLACIÓN ASALARIADA SECTORES

HOMBRES MUJERES TOTAL

TOTAL 8.313.000 5.848.300 14.161.300

1

ENSEÑANZA 354.900 673.200 1.028.100

SERVICIOS 1.041.100 1.452.800 2.493.900

COMERCIO, HOSTELERIA, TURISMO Y JUEGO

1.217.100 1.407.300 2.624.400

SERVICIOS PÚBLICOS 1.088.200 1.257.500 2.345.700

INDUSTRIA 488.900 273.500 762.400

AGROALIMENTARIO 537.400 248.200 785.600

TRANSPORTE, COMUNICACIÓN Y MAR

612.000 178.500 790.500

METAL, CONSTRUCCIÓN Y AFINES

2.973.400 357.300 3.330.700

Fuente: EPA IV Trimestre 2005. Elaboración propia

La Tabla que mostramos a continuación hace referencia a la participación de hombres y mujeres en cada uno de los sectores:

1. Sectores Feminizados: aquellos en donde la participación femenina supera en más de un 15% al empleo total femenino (que es un 41.30%). Aquí se sitúan los sectores de la Enseñanza y Servicios.

2. Sectores Masculinizadas: aquellos en donde la participación masculina supera en más de un 15% al empleo total masculino (que es un 58.70%). De este modo, el sector de Transportes, Comunicación y Mar y de Metal, Construcción y Afines se sitúan en esta categoría.

3. Sectores Integrados en Términos de Género: donde se encuentran el resto de sectores.

Tabla 2: PARTICIPACIÓN

PARTICIPACIÓNSECTORES

HOMBRES (%)

MUJERES (%)

TOTAL 58,70 41,30

ENSEÑANZA 34,52 65,48

SERVICIOS 41,75 58,25

COMERCIO, HOSTELERÍA, TURISMO Y JUEGO

46,3853,62

SERVICIOS PÚBLICOS 46,39 53,61

2. SECORES INTEGRADOS EN TÉRMINOS DE GÉNERO

1. Sectores con mayor participación femenina:SECTORES FEMINIZADOS

2

INDUSTRIAS AFINES 64,13 35,87

AGROALIMENTARIO 68,41 31,59


77,42 22,58

METAL, CONTRUCCIÓN Y AFINES

89,27 10,73

Fuente: Elaboración propia (a partir de la EPA IV Trimestre 2005)

El sector con mayor participación femenina es el de la Enseñanza en donde las mujeres constituyen un 65.48% de las personas asalariadas en ese sector. En el extremo opuesto se sitúa el sector de Metal, Construcción y Afines en donde las mujeres prácticamente están ausentes ya que tan sólo constituyen un 10.73% de la población asalariada en ese sector.

En la Tabla 3 observamos como una línea doble divide en dos a los sectores. Por encima de esta línea se encuentran aquellos sectores donde la mujer alcanza valores superiores a 1, lo que quiere decir que la mujer se encuentra sobre-representada. Por el contrario, por debajo de la línea doble, la mujer tiene valores inferiores a 1, es decir, las mujeres se encuentran infra-representadas en esos sectores.

Tabla 3: REPRESENTACIÓN

Fuente: Elaboración propia (a partir de la EPA IV Trimestre de 2005)

REPRESENTACIÓN

SECTORESHOMBRES MUJERES


SERVICIOS 0,711 1,410


0,790 1,298


INDUSTRIA AFINES 1,093 0,869



1,319 0,547


1,521 0,260

Sectores donde las mujeres se encuentran infra-representada

Sectores donde la mujer se encuentra sobre-representada

3. Sectores con mayor participación masculina:SECTORES MASCULINIZADOS

3

En relación con la concentración podemos decir que las mujeres se encuentran más concentradas en los sectores femeninos que los hombres en los masculinos. Esto se constata al observar cómo las mujeres alcanzan porcentajes más elevados en los sectores femeninos (24.84% en Servicios, 24.06% en Comercio, Hostelería-Turismo y Juego; 21.50% en Servicios Públicos) que los hombres en los sectores masculinos (a excepción del sector de Metal, Construcción y Afines donde los hombres llegan a alcanzar un 35.77%).

La mayor concentración de las mujeres en los sectores femeninos implica que los efectos adversos de la existencia de un importante nivel de segregación ocupacional, recaen sobre todo en las mujeres. Este fenómeno implica una situación injusta para las mujeres, ya que no existe igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres a la hora de elegir la ocupación a desempeñar. El espacio de selección de los hombres es más amplio ya que pueden elegir toda la gama de sectores para desarrollar su trabajo, mientras que el espacio de selección de las mujeres es bastante más reducido.

Tabla 4: CONCENTRACIÓN

CONCENTRACIÓNSECTORES

HOMBRES (%) MUJERES (%)

TOTAL 100,000 100,000


SERVICIOS 12,524 24,841


14,64124,063


Sectores donde las mujeres se encuentran más concentradas

INDUSTRIA AFINES 5,881 4,677



7,362 3,052


35,768 6,109

Fuente: Elaboración propia (a partir de la EPA IV Trimestre de 2005)

4

Tabla 5: Participación, Representación y Concentración de mujeres y hombres en los diferentes sectores de producción

PARTICIP. REPRESENT. CONCENTR. SECTORES.

H M H (%) M (%) H (%) M(%)

TOTAL 8.313.000 5.848.300 58,70 41,30

H (%) M (%)100,00 100,00

ENSEÑANZA 354.900 673.200 34,52 65,48 0,59 1,58 4,27 11,51

SERVICIOS 1.041.100 1.452.800 41,75 58,25 0,71 1,41 12,52 24,84


1.217.100 1.407.300 46,38 53,62 0,79 1,30 14,64 24,06

SERVICIOS PÚBLICOS

1.088.200 1.257.500 46,39 53,61 0,79 1,30 13,09 21,50

IDUSTRIAS AFINES

488.900 273.500 64,13 35,87 1,09 0,87 5,89 4,68

AGROALIMENTARIO

537.400 248.200 68,41 31,59 1,16 0,76 6,46 4,24


612.000 178.500 77,42 22,58 1,32 0,55 7,36 3,05


2.973.400 357.300 89,27 10,73 1,52 0,26 35,77 6,11

Fuente: Elaboración propia (a partir de la EPA IV Trimestre 2005)

Los sectores más feminizados se corresponden fundamentalmente con los sectores de Enseñanza y Servicios, mientras que las masculinizadas se corresponden, sobre todo con actividades relacionadas con la industria y el transporte. Podemos decir que los sectores más feminizados tienen una serie de características que tienen bastante relación con los estereotipos que existen en la sociedad sobre la mujer, tales como delicadeza, sensibilidad, disposición natural a ocuparse de los demás, destreza manual, mayor predisposición a recibir órdenes.

5


1Proyecto Europeo “Eliminación de estereotipos de género en el ámbito laboral y en las organizaciones sindicales y empresariales” Trabajo de Investigación. UGT-España Madrid, octubre 2005

5. IDENTIFICACIÓN E INCIDENCIA DE ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL UTILIZANDO EL CUESTIONARIO COMO INSTRUMENTO DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

Los estereotipos por razón de género dificultan la consecución de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Una de las consecuencias más inmediatas de la existencia de los estereotipos de género es la segregación profesional del mercado de trabajo.

La segregación profesional por razón de género es un asunto preocupante al que se debe prestar atención a la hora de erradicar la desigualdad entre hombres y mujeres en al ámbito laboral.

Una gran parte de personas trabajadoras queda excluida de la mayoría de las ocupaciones, es decir, de la mayoría de los oficios y profesiones. La persistencia de estereotipos de género tiene consecuencias negativas en diferentes ámbitos del mercado de trabajo: en el acceso al empleo, en la formación, en la permanencia en el empleo, en la promoción del empleo y asunción de cargos de dirección, decisión y control, en las retribuciones salariales...

En el mercado de trabajo se puede observar la persistencia de la segregación horizontal y de la segregación vertical que conllevan a situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres.

- SEGREGACIÓN HORIZONTAL: Se refiere a la concentración de los empleos femeninos en una serie de sectores de actividad y profesiones (y viceversa). Este tipo de segregación se puede producir en el momento de la contratación ya que determinadas ofertas de trabajo están dirigidas de forma explícita a trabajadores de uno u otro sexo. Del mismo modo, se puede apreciar en la denominación de determinadas categorías tanto en masculino como en femenino. Como resultado de la segregación horizontal se produce, en la mayoría de los casos, un problema de discriminación salarial debido a la tradicional asignación de una peor remuneración a las categorías femeninas frente a las masculinas.

- SEGREGACIÓN VERTICAL: Se refiere a que los empleos femeninos se concentran en las categorías situadas en la parte baja de la jerarquía profesional. Las mujeres se encuentran con dificultades a la hora de acceder a empleos que ocupan posiciones más altas en la escala jerárquica de las empresas. Una vez que la mujer ha podido sortear esos obstáculos se reencuentra con otra dificultad, la minusvaloración salarial.



Este problema tiene como resultado que la toma de decisiones quede mayoritariamente en manos de hombres.

El objetivo de nuestro proyecto es la identificación y eliminación de estereotipos de género en el ámbito laboral y en las organizaciones sindicales. Para ello, hemos diseñado un cuestionario dirigido a personas trabajadoras de tres sectores profesionales: educación (sector feminizado), construcción (sector feminizado) y banca (sector integrado en términos de género).

A través de los resultados arrojados por la explotación de los datos del cuestionario, hemos identificado los estereotipos de género que operan en el mercado de trabajo. Los resultados del cuestionario nos permiten identificar los factores segregadores, así como determinar las causas sobre las que hay que incidir para eliminar los estereotipos de género. A partir del análisis de estas causas se ha elaborado una Guía de Buenas Prácticas y un Catálogo de Propuestas que recogen los cambios necesarios que distintos organismos, instituciones, organizaciones sindicales y empresariales deben afrontar para eliminar los estereotipos por razón de género.

IDENTIFICACIÓN DE ESTEREOTIPOS DE GÉNERO

El cuestionario consta de varios apartados temáticos para que la identificación de los estereotipos de género en el mercado laboral sea más precisa. Los diferentes ámbitos son los siguientes:

Acceso al empleo Permanencia en el empleo Promoción y asunción de cargos de dirección, decisión y control Acceso a la formación Retribuciones salariales Conciliación de la vida familiar y laboral Lucha contra los estereotipos de género

Hemos llevado a cabo un análisis de los resultados de la explotación de datos de los cuestionarios de cada uno de los sectores seleccionados: Construcción (sector masculinizado), Banca (sector integrado en términos de género con mayor presencia femenina que masculina) y Enseñanza (sector feminizado).

Los resultados obtenidos no podemos tomarlos en términos absolutos y las conclusiones extraídas de dicho análisis han de verse como tendencias o aproximaciones a la realidad social.


3

El cuestionario ha sido cumplimentado por un total de 364 personas, de los que 259 pertenecen al sector Banca, 71 al de la Enseñanza y 34 a la Construcción.

- Banca, corresponde un 71.18% del total de cuestionarios - Enseñanza, 19,50% de los cuestionarios - Construcción, 9.32% del total de los cuestionario

DISTRIBUCIÓN DE LOS CUESTIONARIOS POR SEXO

CONSTRUCCIÓN

55,88%29,41%

14,71%MujeresHombresNs/Nc

BANCA

85,71%

4,63%

9,65%

MujeresHombresNs/Nc

ENSEÑANZA

61,97%

33,80%

4,23%MujeresHombresNs/Nc

La distribución de los cuestionarios por edad no ha resultado ser equitativa (50% hombres y 50% mujeres) en ninguno de los sectores analizados. Sin embargo, los resultados obtenidos se encuentran explotados por sector y por sexo.

Proyecto Europeo “Eliminación de estereotipos de género en el ámbito laboral y en las organizaciones sindicales y empresariales” Trabajo de Investigación. UGT-España Madrid, octubre 2005


4

DISTRIBUCIÓN DE LOS CUESTIONARIOS POR EDAD

CONSTRUCCIÓN

5,88

52,94

17,65 20,59

2,94 0,000,00

20,00

40,00

60,00

18-24 25-34 35-44 45-54 55-64 65 ymás

%

BANCA

5,79

27,03

37,45

26,64

2,32 0,000,00

10,00

20,00

30,00

40,00

18-24 25-34 35-44 45-54 55-64 65 ymás

%

ENSEÑANZA

1,41

15,49

38,0333,80

11,27

0,000,0010,0020,0030,0040,00

18-24 25-34 35-44 45-54 55-64 65 ymás

%

En el sector Construcción más de la mitad de las personas encuestadas se sitúan en el tramo de edad correspondiente a 25-34 años (52.94%). En el sector Banca, casi la totalidad de las personas encuestadas se encuentran entre los 25 y los 54 años (25-34 años el 27.03%, 35-44 años el 37.45% y entre 45-54 años el 26.34%). En el sector de la Enseñanza casi dos tercios de las personas encuestadas se sitúan entre los 35-44 años (38.03%) y 45-54 años (33.80%).



5

DISTRIBUCIÓN DE LOS CUESTIONARIOS POR NIVEL EDUCATIVO

CONSTRUCCIÓN

8,8211,76

0,005,88

8,825,88

35,29

23,53

0,005,00

10,0015,0020,0025,0030,0035,0040,00

Elemen

tales

Bachille

rFP I

FP IIBUP

COU

Diplomatura

Licencia

tura

%

BANCA

0,7711,58

0,39 3,47 3,09

18,53 16,22

44,02

1,930,005,00

10,0015,0020,0025,0030,0035,0040,0045,00

Elemen

tales

Bachille

rFP I

FP IIBUP

COU

Diplomatura

Licencia

turaNs/N

c

%

ENSEÑANZA

2,82 1,415,63 5,63 2,82 4,23

29,58

45,07

0,005,00

10,0015,0020,0025,0030,0035,0040,0045,0050,00

Elemen

tales

Bachille

rFP I

FP IIBUP

COU

Diplomatura

Licencia

tura

%

Teniendo en cuenta el nivel de estudios, en los tres sectores analizados en este trabajo de investigación las personas encuestadas son en su mayoría Diplomadas o Licenciadas.




1. ACCESO AL EMPLEO

En las últimas décadas se ha producido un importante aumento de la actividad femenina al mercado laboral. Sin embargo, este incremento no ha significado un progreso en la igualdad de empleo masculino y femenino. Así, un hecho que se repite es la discriminación de las mujeres frente a los hombres en materia de desempleo.

La feminización del mercado de trabajo no ha venido acompañada de una composición igualitaria del mercado de trabajo entre hombres y mujeres. Existen profesiones “femeninas”, que continúan feminizándose y existen profesiones “masculinas” que continúan masculinizándose lo cual influye a la hora de acceder al mercado laboral.

Las opciones profesionales de las mujeres se encuentran concentradas fundamentalmente en el sector servicios y en unas pocas ramas de actividad.

En algunas ocasiones, las mujeres se encuentran con una discriminación directa a la hora de acceder al empleo. Esta se observa en los formularios de candidatura en donde aparecen de forma explícita la preferencia de un hombre. En otras ocasiones la discriminación es indirecta, por lo que es más difícil su detección.

Los estereotipos por razón de género van a determinar la inserción laboral de las mujeres en determinados sectores de producción (segregación horizontal) y en determinadas categorías (segregación vertical). Por ello, uno de los apartados del cuestionario hace referencia al acceso al empleo.

Analizando los resultados obtenidos de los cuestionarios, observamos que los sectores en donde la mujer tiene una mayor participación (Banca y Enseñanza) los porcentajes son más elevados que en el sector masculinizado (Construcción) a la hora de considerar si la variable sexo influye en el acceso al empleo.

Pregunta 5 ¿Crees que la variable sexo influye a la hora de acceder a un puesto de trabajo?

Construcción(%)

Banca(%)

Enseñanza (%)

Sí, a menudo 44.12 52.90 49.30

Sí, a veces 41.18 41.31 46.48

Sí, pero escasas veces 11.76 5.41 4.23

No, jamás 2.94 0.39 0.00



En el sector de Construcción un 11.76% de las personas encuestadas opinan que la variable sexo influye “escasas veces” y casi un 3% afirma que no influye “jamás”. En cambio, en los otros dos sectores el porcentaje apenas llega al 6% en Banca y al 5% en Enseñanza.

Construcción (%) Banca (%) Enseñanza (%) Pregunta 5 por sexo H M H M H M

Sí, a menudo 10.00 58.00 33.33 53.60 50.00 47.73

Sí, a veces 50.00 42.00 66.67 40.54 41.67 50.00

Sí, pero escasas veces 30.00 0.00 0.00 5.41 8.33 2.27

No, jamás 10.00 0.00 0.00 0.45 0.00 0.00

Si atendemos a la variable sexo, observamos que en el sector de la Enseñanza apenas hay diferencias significativas. En cambio, en el sector de la Construcción tan sólo un 10% de los hombres encuestados considera que es “a menudo” cuando afecta la variable sexo frente a un 57.89% de las mujeres.

En relación con las dificultades que tienen hombres y mujeres para acceder al empleo, el 20.59% de las personas encuestadas en el sector Construcción opinan que hombres y mujeres “jamás” tienen las mismas dificultades para acceder a un puesto de trabajo. Resulta significativo que en el sector masculinizado el porcentaje de personas encuestadas que afirman que hombres y mujeres tienen “escasas veces” o “jamás” las mismas dificultades a la hora de acceder a un empleo es de 58.83% y en el sector feminizado 43.66%.

Pregunta 6 ¿Crees que tanto hombres como mujeres tienen las mismas dificultades para acceder a un puesto de trabajo?

Construcción(%)

Banca(%)

Enseñanza (%)

Sí, a menudo 8.82 11.97 21.13

Sí, a veces 32.35 39.00 35.21

Sí, pero escasas veces 38.24 30.12 26.76

No, jamás 20.59 18.92 16.90

Podemos observar cómo en el sector feminizado (Enseñanza) la percepción de las dificultades tienden a minimizarse, quizá debido a que existe una mayor presencia de mujeres y éstas consideran que a la hora de acceder a su puesto de trabajo no se han encontrado con dificultades diferentes con las que pueden encontrarse los hombres. Por ello, el sector de la Enseñanza es el que mayor porcentaje posee a



la hora de contestar que es “a menudo” hombres y mujeres tienen las mismas dificultades para acceder al empleo.

Construcción (%) Banca (%) Enseñanza (%) Pregunta 6 por sexo y sector

H M H M H M

Sí, a menudo 30.00 0.00 16.67 10.36 37.50 13.64

Sí, a veces 30.00 26.32 58.33 38.74 29.17 40.91Sí, pero escasas veces 30.00 47.37 16.67 30.63 20.83 27.27

No, jamás 10.00 26.32 8.33 20.27 12.50 18.18

Si tenemos en cuenta la variable sexo, son los hombres en el sector de la Enseñanza quienes opinan que poseen las mismas dificultades que las mujeres mientras que las mujeres señalan en mayor medida que tienen dificultades diferentes.

Quizá el hecho de que exista una mayor participación femenina influya en que los hombres piensen que tanto ellos como ellas tengan las mismas dificultades. Sin embargo, son las mujeres dentro del sector feminizado quienes opinan que las dificultades son diferentes.

En relación con el tipo de dificultades a las que han de enfrentarse las mujeres para acceder a un puesto de trabajo existe una unanimidad en los tres sectores analizados en que las ideas preconcebidas y los estereotipos relativos al papel de la mujer es el mayor de los obstáculos que han de sortear las mujeres para insertarse o reinsertarse en el mercado laboral. La falta de tiempo debida al reparto desigual de las responsabilidades familiares es señalada como otra de las grandes dificultades para acceder al empleo.

Pregunta 7 En tu opinión ¿qué tipo de dificultades tienen las mujeres para acceder a un puesto de trabajo?

Construcción(%)

Banca(%)

Enseñanza (%)

Ideas preconcebidas, estereotipos relativos al papel de la mujer

76.47 77.61 77.46

Falta de tiempo (reparto desigual de responsabilidades familiares) 70.59 70.27 70.42

1. Deficiencias en su formación 2. Menos experiencia profesional 3. Poca confianza de las mujeres en sus capacidades 4. Falta de tiempo (reparto desigual de las responsabilidades familiares) 5. Ideas preconcebidas, estereotipos relativos al papel de la mujer


9

CONSTRUCCIÓN

0,00

50,00

100,00

1 2 3 4 5 Otras(especificar)

MUJERES

%

0204060


HOMBRES

%

BANCA

0

50

100


MUJERES

%

0

50

100


HOMBRES

%

ENSEÑANZA

0,0050,00

100,00150,00


MUJERES

%

0204060


HOMBRES

%




Pregunta 8 A la hora de acceder al puesto de trabajo que desempeñas actualmente ¿te encontraste personalmente con algún tipo de obstáculo?

Construcción(%)

Banca(%)

Enseñanza(%)

SI 17.65 16.99 16.90

NO 79.41 81.47 83.10

Ns/Nc 2.94 1.54 0.00

Construcción(%) Banca (%) Enseñanza (%)Pregunta 8 por sexo y

sectorH M H M H M

SI 0.00 31.58 41.67 14.41 21.00 15.91

NO 100.00 63.16 58.33 83.78 79.00 84.09

Ns/Nc 0.00 5.26 0.00 1.80 0.00 0.00

En los sectores feminizados las mujeres manifiestan no encontrarse con dificultades para acceder a un puesto de trabajo. Del total de mujeres encuestadas un 14,41% en el sector de la Enseñanza y un 15,91% en el sector Banca ha expresado haber tenido dificultades. Sin embargo, en el sector de Construcción (sector masculinizado) el 100% de las personas encuestadas que manifiestan haberse encontrado con dificultades para acceder a su puesto de trabajo son mujeres.

En los sectores considerados feminizados las mujeres no manifiestan tener dificultades para acceder a un puesto de trabajo mientras que en los sectores masculinizados ocurre a la inversa.

Las dificultades que se señalan en el sector de Construcción son existencia de ideas preconcebidas y estereotipos relativos al papel de la mujer y la escasa experiencia profesional.

Tipos de obstáculos 1. Escasa formación 2. Escasa experiencia profesional 3. Poca confianza de las mujeres en sus capacidades 4. Falta de tiempo (reparto desigual de las responsabilidades familiares) 5. Ideas preconcebidas, estereotipos relativos al papel de la mujer 6. Otras (especificar)


11

CONSTRUCCIÓN

0,00

50,00

16,67

0,00

66,67

16,67

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

1 2 3 4 5 6

%

BANCA

15,91 11,3627,27 25,00

43,18

13,640

1020304050

1 2 3 4 5 6

%

ENSEÑANZA

0,0016,67

33,33 33,3325,00

16,67

0

10

20

30

40

1 2 3 4 5 6

%



12

2. PERMANENCIA EN EL EMPLEO

Los roles asignados tradicionalmente a hombres y mujeres además de condicionar el acceso al empleo continúan influyendo una vez que se ha accedido a este.

Pregunta 10: ¿Qué tipo de tareas desarrollas en tu empresa personalmente?

Construcción(%)

Banca(%)

Enseñanza (%)

Cualificadas 24.00 18.15 39.44

No cualificadas 3.00 1.93 2.82

Administrativas 32.00 60.23 28.17

Técnicas 26.00 13.90 19.72

Directivas 12.00 4.63 9.86

En los tres sectores analizados las tareas administrativas son las que mayores porcentajes alcanzan, siendo Banca donde el porcentaje de personas encuestadas que desarrollan tareas administrativas es más elevado (60.23%).

CONSTRUCCIÓN ¿Qué tipo de tareas desarrollas en tu empresa personalmente? HOMBRES

(%) MUJERES

(%)

Cualificadas 10.00 26,32

No cualificadas 0.00 5,26

Administrativas 0.00 42,11

Técnicas 50.00 21,05

Directivas 30.00 5,26

Observamos cómo en el sector masculinizado, Construcción, las diferencias entre las tareas desarrolladas por hombres y mujeres son bastante significativas. En este sector, un 43% de las mujeres encuestadas desempeñan tareas administrativas mientras que ninguno de los hombres encuestados realizan dichas tareas. Podemos señalar que en las mujeres insertadas en los sectores masculinizados tienden a realizar tareas consideradas tradicionalmente “femeninas” o a ocupar puestos de trabajo considerados “femeninos” (generalmente ocupados por mujeres y asociados al rol de “ama de casa”)

En este sentido, percibimos la existencia de segregación vertical ya que en el interior de un sector masculinizado, las mujeres se concentran en categorías situadas en la parte baja de la jerarquía




profesional. La segregación trae consigo la consecuencia negativa, entre otras, de trayectorias profesionales muy cortas.

Como consecuencia de esto, la toma de decisiones queda en manos de los hombres lo cual se puede constatar señalando cómo el 30% de los hombres encuestados desarrollan tareas directivas y tan sólo un 5.26% de las mujeres encuestadas (en el sector de Construcción) ostentan puestos de dirección.

En los sectores feminizados (Enseñanza) las mujeres que desarrollan tareas administrativas también superan a los hombres (mujeres 32%; hombres 17%). En cambio, las diferencias porcentuales en el desarrollo de tareas cualificadas, técnicas y directivas teniendo en cuenta la variable sexo no son tan dispares como en el sector masculinizado que hemos analizado.

ENSEÑANZA¿Qué tipo de tareas desarrollas en tu empresa personalmente? HOMBRES

(%) MUJERES

(%) Cualificadas 45,83 36,36No cualificadas 0,00 4,55Administrativas 16,67 31,82Técnicas 29,17 15,91Directivas 8,33 11,36

BANCA¿Qué tipo de tareas desarrollas en tu empresa personalmente? HOMBRES

(%) MUJERES

(%)

Cualificadas 16,67 18,02

No cualificadas 8,33 1,80

Administrativas 58,33 61,71

Técnicas 16,67 12,61

Directivas 0,00 4,95

Dentro de la permanencia en el empleo consideramos relevante el grado de satisfacción de una persona con las tareas que desarrolla en su puesto de trabajo.

Pregunta 11¿Te encuentras satisfecho/a con las tareas que desempeñas en tu puesto de trabajo?

Construcción(%)

Banca(%)

Enseñanza (%)

SI 64.71 58.98 78.87

NO 29.41 35.91 18.31

Ns/Nc 5.88 8.11 2.82



Pregunta 11 por sexo y sector Construcción

(%) Banca

(%) Enseñanza

(%) ¿Te encuentras satisfecho/a con las tareas que desempeñas en tu puesto de trabajo? H M H M H M

SI

NO

Ns/Nc

Teniendo en cuenta el sexo y el sector, es en Construcción donde las mujeres se encuentran insatisfechas en mayor medida con las tareas que desempeñan en su puesto de trabajo (36.84). Sin embargo, llama la atención que en el sector Banca el 50% de los hombres encuestamos manifiestan su insatisfacción.

Los motivos que se aluden a tal insatisfacción son los siguientes:

Motivos de insatisfacción con las tareas que desempeñas

CONSTRUCCIÓN (%) BANCA (%) ENSEÑANZA (%)

1. Pocas tareas 10.00 3.23 7.69

2. Tareas inferiores a mis cualificaciones 40.00 41.94 69.23

3. Tareas superiores a mis cualificaciones 0.00 4.30 0.00

4. Demasiadas Tareas 30.00 44.09 7.69

5. Mi formación es superior a las tareas que desempeño

70.00 37.62 53.85

6. Mi formación es inferior a las tareas que desempeño

0.00 5.38 7.69

En los tres sectores analizados el realizar “tareas inferiores a mis cualificaciones” y “mi formación es superior a las tareas que desempeño” son los motivos de insatisfacción más señalados por las personas encuestadas. Ello puede tener relación con la distribución de las personas encuestadas teniendo en cuenta el nivel de educación ya que en los tres sectores la mayoría de personas encuestadas tienen Diplomatura y Licenciatura, mientras que las tareas que desempeñan en su mayoría son tareas administrativas.



Estas insatisfacciones tienen relación directa con existencia de la segregación vertical en el mercado de trabajo. Las mujeres, pese a poseer determinadas cualificaciones y tener una determinada formación, se encuentran insatisfechas ya que se sitúan en la parte baja de la jerarquía profesional dentro de un sector.

Pregunta 12 El puesto que ocupas, ¿crees que es acorde con tus capacidades?

CONSTRUCCIÓN (%) BANCA (%) ENSEÑANZA (%)

SI 64.71 59.07 70.42

NO 32.35 36.68 26.76

Ns/Nc 2.94 4.25 2.82

Las personas encuestadas del sector Enseñanza son las que en mayor medida creen que el puesto que ocupan es acorde con sus capacidades (70.42%).

En relación con las cualidades de hombres y mujeres que han sido consideradas para desempeñar su puesto de trabajo, en el sector de Construcción, sector masculinizado, tanto hombres (58.33%) como mujeres señalan el “carácter práctico y resolutivo” (55.67%) como una de las cualidades que creen haber sido valoradas en ellos y ellas para ocupar su puesto de trabajo.

Pregunta 13

Construcción(%)

Banca(%)

Enseñanza (%)

¿Qué cualidades crees que han valorado en ti para ocupar el puesto que desempeñas personal y actualmente?

H M H M H M

1. Organización 60,00 83,33 25,00 48,28 35,00 64,71

2. Visión realista de la situación 20,00 22,22 33,33 19,70 25,00 38,24

3. Carácter práctico y resolutivo 40,00 61,11 58,33 55,67 55,00 32,35

4. Habilidades de negociación 20,00 27,78 25,00 16,75 25,00 55,88

5. Facilidad de comunicación 20,00 33,33 33,33 48,28 35,00 23,53

6. Capacidad de liderazgo 30,00 16,67 8,33 6,40 10,00 20,59

7. Motivación y/o implicación 30,00 38,89 33,33 52,22 50,00 70,59

8. Buena presencia y buenos modales 10,00 38,89 33,33 32,02 35,00 23,53

9. Capacidad de trabajo en equipo 40,00 66,67 33,33 50,74 50,00 55,88



10. Iniciativa 40,00 22,22 16,67 35,96 50,00 47,06

11. Alta motivación para ayudar a otras personas

0,00 33,33 8,33 18,23 35,00 38,24

12. Destreza manual 0,00 11,11 16,67 6,40 15,00 2,94

13. Fuerza física (muscular) 0,00 0,00 0,00 0,99 5,00 0,00

14. Disposición para viajar 10,00 5,56 16,67 5,42 15,00 26,47

Del mismo modo, en el sector Banca la cualidad que ha sido más valorada en las personas encuestadas para desempeñar sus tareas es la “organización” (en hombres 60% y en mujeres 83.33). Observamos que esta cualidad, pese a que es la más valorada tanto en hombres como en mujeres, en estas alcanza un porcentaje más elevado quizá debido al desempeño en mayor medida de tareas administrativas por parte de las mujeres dentro del sector Banca. Cualidades como el “carácter práctico y resolutivo” (en hombres 40% y en mujeres 61.11%) y la “capacidad de trabajo en equipo” (en hombres 40% y en mujeres 66.67%) alcanzan porcentajes altos en hombres y mujeres siendo en las mujeres más elevado. Sin embargo, llama la atención cómo la cualidad “iniciativa” valorada en los hombres con un 40% en las mujeres tan sólo llega al 22.22%.

En el sector de la Enseñanza, sector feminizado, observamos cómo la “organización” es una cualidad que señalan las mujeres como una de las más valoradas en ellas para ocupar su puesto de trabajo con un 64.71% mientras que en los hombres este porcentaje es del 35%. Por el contrario, el “carácter práctico y resolutivo” ha sido la cualidad más señalada por los hombres (55%) mientras que en las mujeres el porcentaje es de un 32.35%. Posiblemente esto tiene relación con una visión estereotipada de las mujeres y del papel que ellas ejercen que les hacen pensar que están más lejos que ellos de la toma de decisiones.

La adopción de medidas o estrategias por parte de las empresas para contratar a más número de mujeres resulta una práctica utilizada para combatir la segregación en el mercado laboral. De los tres sectores analizados, la Enseñanza (sector feminizado) es el que mayor porcentaje alcanza en relación con la adopción de medidas y/o estrategias para contratar a más número de mujeres. Sin embargo, resulta un porcentaje muy bajo (16,90%). Resulta significativo que el sector feminizado sea el que mayor porcentaje alcanza, pese a que este sea muy pequeño. Los porcentajes de las personas encuestadas que señalan la opción Ns/Nc (que nos aventuramos a señalar que se inclina más por el desconocimiento) resulta muy elevado en los tres sectores.


18

Pregunta 14. ¿Ha adoptado tu empresa medidas y/o estrategias para contratar a más número de mujeres?

Construcción(%)

Banca(%)

Enseñanza (%)

SI 11.76 16.60 16.90

NO 26.47 34.36 56.34

Ns/Nc 61.76 49.03 26.76

CONSTRUCCIÓN

11,76%

26,47%61,76%

SINONs/Nc

BANCA

La percepción de cómo las personas encuestadas consideran al sector

Pregunta 15

16,60%

34,36%

49,03%SINONs/Nc

16,90%

56,34%

26,76% SINONs/Nc

ENSEÑANZA

al que pertenecen se corresponde con la realidad. El sector de la Construcción es considerado “masculinizado” con un 85.29% de las personas encuestadas; un 46.48% de las personas encuestadas en el sector Enseñanza consideran a su sector “feminizado”; en el sector Banca un 51.35 % lo consideran un sector “mixto (hombres y mujeres por igual)”, sin embargo el porcentaje de personas que lo consideran “masculinizado” es muy elevado llegando al 41.31%.

¿Cómo consideras al sector donde trabajas?

Construcción Banca Enseñanza


(%) (%) (%)

Masculinizado 8 41.31 14.085.29

Feminizado 0.00 3.09 46.48

Mixto (hombres y mujeres por 14.71 51.35 igual) 38.03

Ns/NC 0.00 4.25 1.41



NSTRUCCIÓN CO

85,29%

0,00%

14,71%0,00%

MasculinizadoFeminizadoMixtoNs/Nc

CA BAN

41,31%

3,09%51,35%

4,25% MasculinizadoFeminizadoMixtoNs/Nc

NSEÑANZA E

14,08%

46,48%

38,03%1,41% Masculinizado

FeminizadoMixtoNs/Nc

gualdad de trato entre hombres y mujeres y cóm

En relación con la io se percibe está por parte de las personas encuestadas en cada

uno de los sectores, es en el sector de Enseñanza donde se percibe un trato más igualitario (69.01%). Ello puede tener relación con el ser éste un sector feminizado al cual las mujeres pueden acceder más fácilmente y en el que se encuentran más concentradas. En el sector Construcción, siendo este un sector masculinizado, el porcentaje de personas encuestadas que consideran que en su sector existe igualdad de trato entre hombres y mujeres es de 44.12% (mismo porcentaje de personas que consideran que no se produce dicha igualdad).

Pregunta 16En tu empresa ¿piensas que Construcción Banca Enseñanza hay igualdad de trato entre hombres y mujeres? (%) (%) (%)

SI 44.12 2 3.17 6 9.01

NO 44.12 67.18 23.94



NcNs/ 11.76 9.65 7.04

Si atendemos a la varia sexo emos resultados significativos ya que la percepción de hombres y mujeres no resulta ser

ble obten

la misma en relación con la existencia de igualdad de trato entre hombres y mujeres. Son las mujeres quienes señalan en mayor medida la “no existencia” de dicha igualdad. En el sector de la Construcción un 63.16% de las mujeres encuestadas afirman que no existe igualdad de trato entre hombres y mujeres mientras que ningún hombre señala tal opción. En el sector de la Enseñanza (sector feminizado) tanto mujeres como hombres afirman que existe igualdad de trato pero el porcentaje de hombres (79.17%) es mayor que el de las mujeres (65.91%).

Pregunta 16 por sexo y sector

Construcción (%) Banca(%)

Enseñanza (%)

En tu empresa ¿piensas que hay igualdad de trato entre hombres ymujeres?

H M H M H M

SI 80,00 31,58 33.33 22.07 79.17 65.91

NO 0,00 63,16 66.67 68.02 16.67 25.00

Ns/Nc 20,00 5,26 0.00 9.91 4.17 9.09

s tres secto a eñ om oti la existencia de desigualdad entre hombres y mujeres que “la dirección de

, las mujeres reciben una remuneración menor que la de un hom

En lo res an lizados se s ala c o m vo de

la empresa es esencialmente masculina” (Construcción 70.59%; Banca 70.35% y Enseñanza 88.24%). Podemos observar que es el sector feminizado, en el de Enseñanza, donde alcanza el mayor porcentaje.

En el sector Construcción se hace hincapié en que “haciendo un trab jo iguala

bre”, señalada por un 70.59% de las personas encuestadas. En el sector masculinizado preocupan más motivos relacionados con la igualdad salarial, con la existencia de estereotipos y prejuicios y ello puede tener relación con la escasa participación de mujeres en este sector. En cambio, en el sector feminizado (como es el caso de la Enseñanza) preocupa más la promoción quizá porque la mujer ya se encuentra representada en este sector y la igualdad no se produce a la hora de promocionar dentro de la empresa o lugar de trabajo.


21

Pregunta 16. % de personas encuestadas que han contestado que SI influyen los aspectos señalados

Banca(%)

Enseñanza Aspectos que influyen en que no exista igualdad de trato entre hombres y mujeres

Construcción(%) (%)

1. Haciendo un trabajo igual, las mujeres reciben una remuneración menor que la de un hombre

70,59 29,07 5,88

2. Entre candidatos con las mismas cualificaciones se contratará más fácilmente a un hombre que a una mujer

41,18 50,00 47,06

3. Entre candidatos con las mismas cualificaciones y capacidades los hombres reciben con mayor frecuencia que las mujeres una promoción

35,29 75,58 64,71

4. La dirección de la empresa es esencialmente masculina 70,59 70,35 88,24

5. Existe una desigualdad en el acceso a la formación 5,88 1,74 0,00

6. Hay estereotipos y prejuicios 47,06 35,47 58,82

7. La desigualdad en el reparto de las responsabilidades familiares

23,53 35,47 41,18

8. Teniendo las mismas cualificaciones las mujeres con más frecuencia que los hombres un trabajo precario

23,53 23,26 23,53

9. Teniendo las mismas cualificaciones, las mujeres trabajan con más frecuencia que los hombres a tiempo parcial

23,53 5,81 23,53



22

CONSTRUCCIÓN

0,0010,0020,0030,0040,0050,0060,0070,0080,00

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

SI

BANCA

0,0010,0020,0030,0040,0050,0060,0070,0080,00

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

%SI

ENSEÑANZA

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

100,00

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

SI



1

3. PROMOCIÓN EN EL EMPLEO Y ASUNCIÓN DE CARGOS DE DIRECCIÓN, DECISIÓN Y CONTROL

La segregación vertical, es decir, la concentración de los empleos femeninos en las categorías situadas en la parte baja de la jerarquía profesional lleva consigo una consecuencia negativa -entre otras- para las mujeres como es la corta trayectoria profesional con limitadas posibilidades de promoción dentro de la empresa.

Las posibilidades de acceso a puestos elevados en la jerarquía profesional siguen siento muy limitadas para la mayoría de las mujeres. En este sentido, observamos dos tendencias:

Los empleos femeninos cualificados se concentran en aquellos sectores que permiten el acceso de mujeres a profesiones intelectuales: sector público, enseñanza, investigación,... Feminización masiva de las profesiones administrativas y de empleo poco cualificados del sector servicios.

Pregunta 17 Las personas directivas en tu empresa son en su mayoría

Construcción(%)

Banca(%)

Enseñanza (%)

Hombres 88.24 94.59 60.56

Mujeres 0.00 0.00 12.68

Hombres y Mujeres a partes iguales 5.88 1.93 23.94

NS/NC 5.88 3.47 2.82

En la tabla anterior observamos cómo en los sectores analizados las personas directivas son en su mayoría hombres. Sin embargo en el sector de la Enseñanza la dirección es mas accesible para las mujeres ya que existe mayor presencia de mujeres y no existe tanta segregación vertical como en los sectores en los que la mujer tiene una menor presencia.

CONSTRUCCIÓN

88,24%

0,00%

5,88% 5,88% HOMBRES

MUJERES

Hombres y Mujeres a partesiguales

Ns/Nc



2

BANCA

94,59%

0,00%

1,93%

3,47%

HOMBRES

MUJERES

Hombres y Mujeres a partesiguales

Ns/Nc

ENSEÑANZA

60,56%12,68%

23,94%2,82%

HOMBRES

MUJERES

Hombres y Mujeres apartes igualesNs/Nc

La adopción de medidas y/o estrategias para incrementar el número de mujeres en puestos de dirección, decisión y control apenas es señalada por las personas encuestadas como una opción para aumentar el número de mujeres en los puestos de dirección. Es en el sector feminizado (Enseñanza) en donde un 23.94% afirma que su empresa ha adoptado tales medidas. Resultan muy elevados los porcentajes de personas que no contestan o desconocen si su empresa ha llevado a cabo medidas o estrategias dirigidas a incrementar la presencia femenina en puestos de dirección.

Pregunta 18. ¿Ha adoptado tu empresa medidas y/o estrategias para incrementar el número de mujeres en los puestos de dirección, decisión y control?

Construcción(%)

Banca(%)

Enseñanza (%)

SI 5.88 5.02 23.94

NO 44.12 45.17 53.52

NS/NC 50.00 49.81 22.54




En el sector de la Enseñanza, se especifica que la estrategia que en mayor medida ha sido adoptada ha sido el establecimiento de cuotas.

Algunos de los estereotipos de género que operan en el mercado de trabajo a la hora de acceder a puestos de dirección, decisión y control son:

Las personas directivas (en su mayoría hombres) no quieren contratar a mujeres para ocupar puestos de dirección, decisión y control ya que estas quieren tener hijos, debido a las tareas domésticas, porque ellas son las que se ocupan de éstas... Las mujeres no tienen la misma formación que los hombres. Las mujeres no pueden ocupar puestos directivos porque tienen una formación inferior a la de los hombres Porque las mujeres no llevan a cabo las mismas actividades que los hombres

En los sectores analizados se señala que la dominación masculina en la dirección de la empresa es uno de los mayores obstáculos que dificultan el acceso de las mujeres a puestos de dirección (en Construcción 72.73 y en Enseñanza 69.76%). Este factor es el más señalado en el sector masculinizado que en el resto, en los que el reparto desigual de las responsabilidades familiares adquieren mayor relevancia. La explicación puede ser debida a que en los sectores masculinizados, al existir una dominación masculina en la dirección de la empresa, los hombres no quieren contratar a mujeres, mientras que en los sectores feminizados y “mixtos” en donde la presencia de las mujeres es mayor, éstas una vez se encuentran insertadas en la empresa el obstáculo al que han de enfrentarse está directamente relacionado con dificultad de conciliación de la vida familiar y laboral y a la existencia de un reparto desigual de las responsabilidades familiares.

Medidas y/o estrategias adoptadas para incrementar el número de mujeres en puestos de dirección

Construcción(%)

Banca(%)

Enseñanza (%)

Cuotas 0.00 7,69 17,65

Puestos reservados 0.00 15,38 76,47

Formación sobre cuestiones de igualdad 100.00 0,00 5,88

Formación de mujeres 50.00 7,69 11,76

Adaptación de los horarios de las reuniones 0.00 0,00 5,88

Flexibilidad en el horario 50.00 15,38 0,00



Guarderías 0.00 7,69 5,88

Enfoque integrado de género 50.00 15,38 0,00

Las personas encuestadas han señalado que la “dominación masculina de la empresa” es uno de los obstáculos más influyentes a la hora de que una mujer pueda llegar a ocupar un puesto de dirección dentro de la empresa. Otras de las dificultades a la que han de enfrentarse las mujeres son debidas al “reparto desigual de las responsabilidades familiares”.

Pregunta 19 En tu opinión ¿qué tipo de dificultades tienen las mujeres para llegar a ocupar puestos de dirección

Construcción(%)

Banca(%)

Enseñanza (%)

Escasa formación 6,06 2,82 3,17

Escasa experiencia profesional 9,09 3,63 6,35

Falta de confianza de las mujeres en sus capacidades 27,27 34,68 28,57

Dificultades por causa de un trabajo precario 3,03 5,65 12,70

Dificultades por causa de reparto desigual de las responsabilidades familiares

48,48 70,97 66,67

Dominación masculina en la dirección de la empresa 72,73 69,76 58,73

Estereotipos, ideas preconcebidas 33,33 36,29 52,38

Disuasión y reacciones de hostilidad de los/as colegas 6,06 36,29 14,29

4. ACCESO A LA FORMACIÓN

En las últimas décadas se han producido modificaciones en los cambios de roles en la opción académica y en toda la formación reglada incluida la formación ocupacional. Aún así persiste tanto la segregación horizontal como la vertical.

La segregación vertical también influye de forma negativa en las mujeres en relación con el acceso a la formación. La concentración mayoritaria de las mujeres en categorías profesionales de bajo nivel suele encontrarse al margen de los planes de formación. Es debido a ello, por lo que hemos considerado de suma importancia conocer si las empresas proporcionan cursos de formación a mujeres y a hombres para fomentar la igualdad de oportunidades, así como la formación de mujeres para tener la posibilidad de ocupar cargos de dirección, decisión y control dentro de la empresa.



Pregunta 20 ¿Tu empresa proporciona cursos de formación a mujeres para que tenga la posibilidad de ocupar cargos de dirección dentro de la empresa?

Construcción(%)

Banca(%)

Enseñanza (%)

SI 14.71 43.24 36.62

NO 41.18 24.71 43.66

NS/NC 44.12 32.05 19.72

El sector Banca es el sector en el que las personas encuestadas señalan con un mayor porcentaje (43.24%) que su empresa proporciona cursos de formación a mujeres para que tengan la posibilidad de ocupar cargos de dirección dentro de la empresa. Las personas que han contestado afirmativamente valoran que:

Construcción (%) Banca (%) Enseñanza

(%)

Suficientes 40.00 33.04 65.38

Insuficientes 40.00 27.68 15.38

Contenidos de los cursos

Ns/Nc 20.00 39.29 19.23

Construcción(%) Banca (%) Enseñanza

(%)

SI 20.00 9.82 46.15

NO 40.00 62.50 30.77

Cursos compatibles con la vida familiar y laboral

Ns/Nc 40.00 27.68 23.08

El sector feminizado (Enseñanza) es el sector en el que se alcanza un mayor porcentaje a la hora de señalar que los contenidos de los cursos son suficientes (65.38%) y que son compatibles con la vida familiar y laboral (46.15%).

Asimismo, el sector en el que se imparten con un mayor porcentaje cursos de formación (Banca con un 43.24%) adquiere la menor puntuación a la hora de señalar si dichos cursos son compatibles con la vida familiar y laboral (tan sólo un 9.82% señala que compatibles).

En relación con la formación en igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres por parte de la empresa resultan elevados los



porcentajes obtenidos en los tres sectores analizados afirmando que en su empresa no se imparten tales cursos.

Pregunta 21 ¿Se imparten cursos sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres?

Construcción(%)

Banca(%)

Enseñanza (%)

SI 11.76 13.90 39.44

NO 64.71 55.98 47.89

NS/NC 23.53 30.12 12.68

Del total de personas que señalan que en su empresa se forma en igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres obtenemos los siguientes resultados en relación con los contenidos de los cursos y la compatibilidad de estos con la vida familiar y laboral.


(%)

Suficientes 100.00 36.11 46.42

Insuficientes 0.00 22.22 21.43

Contenidos de los cursos

Ns/Nc 0.00 41.67 32.14

Construcción(%) Banca (%) Enseñanza (%)

SI 75.00 13.89 32.14

NO 25.00 55.56 25.00

Cursos compatibles con la vida familiar y laboral

Ns/Nc 0.00 30.56 39.28

5. RETRIBUCIONES SALARIALES

El análisis de los salarios y de las diferencias retributivas es otro de los aspectos que evidencia desigualdades entre hombres y mujeres en materia de empleo. En este sentido, resulta relevante conocer las percepciones de las personas respecto a su salario en comparación con el salario de otra persona de la misma empresa que realiza tareas equivalentes o similares a las suyas.

La segregación tanto horizontal como vertical trae como consecuencia una menor retribución salarial para las mujeres. El



hecho de que los empleos femeninos se concentren en una serie de sectores de actividad y profesiones lleva consigo un problema de discriminación salarial debido a la tradicional asignación de una peor remuneración a las categorías femeninas frente a las masculinas. Por otro lado, que las mujeres se concentren en la parte baja de la jerarquía profesional debido a las dificultades que encuentran a la hora de acceder al empleo y promocionar en este, hace que se produzca una minusvaloración salarial de los puestos de trabajo que ocupan las mujeres.

Pregunta 22 ¿Has percibido un salario inferior con respecto a otra persona de la empresa que realiza las mismas tareas, equivalentes o similares a las tuyas?

Construcción(%)

Banca(%)

Enseñanza(%)

SI 38.24 37.07 5.63NO 14.71 39.00 85.92NS/NC 47.06 23.94 8.45

En el sector masculinizado (Construcción) es donde las personas encuestadas en mayor medida han percibido un salario inferior respecto a otra persona de la empresa que realiza las mismas tareas, equivalentes o similares a las suyas (38.24%). Asimismo, en el sector feminizado es donde este porcentaje es menor (5.63%) siendo el sector en el que las personas no han percibido diferencias salariales (un 85.92% de las personas encuestadas en el sector Enseñanza no ha percibido desigualdad salarial).


(%)

A un hombre 84.61 59.55 25.00

A una mujer 15.38 13.48 25.00

Percepción de salario inferior respecto: Hombre y

mujer por igual

0.00 26.97 50.00

En Construcción, del total de personas que han percibido salario inferior, un 84.61% ha sido respecto a un hombre mientras que un 15.38% ha sido respecto a una mujer. En Banca, en donde un 37.07% de las personas encuestadas han percibido diferencia salarial, esta ha sido con un 59.55% respecto a hombres, un 26.97% respecto a hombres y mujeres y un 13.48% respecto a mujeres.


8

6. CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

La incorporación de la mujer al mercado laboral conlleva para las mujeres una doble tarea: la laboral y la doméstica.

¿La jornada laboral en tu empresa es flexible para poder conciliar la vida familiar y laboral?

Construcción(%)

Banca(%)

Enseñanza (%)

SI 29.41 27.03 60.56

NO 58.82 65.64 28.17

NS/NC 11.7 7.34 11.27

CONSTRUCCIÓN

29,41%

58,82%

11,76% SI

NO

Ns/Nc

60,56%28,17%

11,27% SINONs/Nc

ENSEÑANZA

BANCA

27,03%

65,64%

7,34% SINONs/Nc

Es en el sector feminizado (Enseñanza) en el que se señala con un mayor porcentaje (60.56%) que la jornada laboral es flexible para poder conciliar la vida familiar y laboral. Sin embargo, en el sector Construcción y Banca las personas encuestadas señalan que su jornada laboral no es flexible en un 58.82% y un 65.64% respectivamente.




7. LUCHA CONTRA LA ELIMINACIÓN DE ESTEREOTIPOS

El objetivo fundamental de nuestro proyecto, así como del trabajo de investigación, es la lucha contra los estereotipos de género para poder avanzar en la consecución de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Por ello, hemos elaborado una lista de posibles acciones que pueden llevarse a cabo para eliminarlos.

LUCHA CONTRA LOS ESTEREOTIPOS DE GÉNERO

Construcción(%)

Banca(%)

Enseñanza (%)

1. Sensibilizar a la igualdad desde la infancia 76.47 74.52 95.52

2. Organizar campañas públicas de educación contra los estereotipos de género 17.65 26.25 37.31

3. Difundir estadísticas por sexo sobre las desigualdades 8.82 11.58 7.46

4. Crear más servicios de cuidado de niños y niñas y de personas dependientes 41.18 56.76 47.76

5. Eliminar las discriminaciones salariales 58.82 62.55 67.16

6. Organizar la formación de las personas trabajadoras sobre el tema de igualdad 14.71 13.90 22.39

7. Formación de mujeres para estimularlas a asumir responsabilidades 20.59 22.78 25.37

8. Favorecer las actividades económicas de las mujeres 23.53 17.76 13.43

9. Tomar medidas para favorecer el reparto de responsabilidades familiares 44.12 60.23 65.67

10. Reforzar los derechos sociales de las personas que tienen un trabajo precario 14.71 20.46 35.82


10

En los tres sectores analizados la propuesta más señalada es “sensibilizar a la igualdad desde la infancia” (Construcción 76.47%, Banca 74.52% y Enseñanza 95.52%).

La segunda opción más valorada –en los tres sectores- es la “eliminación de las discriminaciones salariales” (Construcción 58.82%, Banca 62.55% y Enseñanza 67.16%)

Como tercera propuesta más señalada es “tomar medidas para favorecer el reparto de responsabilidades familiares” (Construcción 44.12%, Banca 60.23% y Enseñanza 65.67%)

CONSTRUCCIÓN

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

%

BANCA

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

%

EDUCACIÓN

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

100,00

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

%




8. ANÁLISIS DE FRASES QUE SE DICEN RESPECTO A HOMBRES Y MUJERES

En el cuestionario aparece una pregunta que hace referencia a frases con un alto contenido estereotipado, frases que se dicen respecto a hombres y mujeres. Consideramos relevante para identificar los estereotipos de género conocer cual es la percepción de estas en los diferentes sectores analizados.

Construcción (%) Banca(%)

Enseñanza (%)

Frases que se dicen respecto a hombres y mujeres.(Solo se recoge el porcentaje de VERACIDAD) H M H M H M

1. Las mujeres tienen una disposición natural para ocuparse de los demás

60.00 36.84 58.33 58.88 58.33 45.45

2. Las mujeres tienen destreza y experiencia en las tareas del hogar

60.00 47.37 58.33 42.79 54.17 40.91

3. Las mujeres son más honradas 50.00 21.05 75.00 12.56 4.17 9.09

4. Las mujeres tienen un aspecto físico atractivo

80.00 21.05 18.18 17.70 54.17 11.36

5. Las mujeres tienen tendencia a renunciar a supervisar el trabajo ajeno

20.00 10.53 90.91 7.55 8.33 6.82

6. Las mujeres tienen menos fuerza física (muscular)

100.00 84.21 8.33 81.28 75.00 79.55

7. Las mujeres tienen menos aptitudes para la ciencia y las matemáticas

20.00 5.26 41.67 2.29 0.00 2.27

8. Las mujeres tienen más disposición para recibir órdenes

20.00 10.53 37.50 12.44 12.50 4.55

9. Las mujeres son más dóciles, tienen más tendencia a quejarse menos del trabajo o de sus condiciones

0.00 5.26 16.67 24.88 25.00 22.73

10. Las mujeres están más dispuestas a aceptar un salario bajo

20.00 42.11 20.83 28.57 25.00 34.09


12

CONSTRUCCIÓN

Hombres Mujeres

0,0010,0020,0030,0040,0050,0060,0070,0080,0090,00

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0,0010,0020,0030,0040,0050,0060,0070,0080,0090,00

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

BANCA

Hombres Mujeres

0,0010,0020,0030,0040,0050,0060,0070,0080,0090,00

1 2 3 4 5 6 7 8 9 100,00

20,00

40,00

60,00

80,00

100,00

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

ENSEÑANZA

Hombres Mujeres

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10




En los tres sectores analizados y tanto hombres como mujeres (con excepción de los hombres en Banca) consideran que la frase “Las mujeres tienen menos fuerza física (muscular)” es cierta con porcentajes superiores al 75% de veracidad.

Más de la mitad de los hombres encuestados en Construcción, Banca y Enseñanza consideran que son ciertas las siguientes frases: “las mujeres tienen una disposición natural para ocuparse de los demás”y “las mujeres tienen destreza y experiencia en el hogar”. En relación con estas frases, las mujeres consideran que son verdaderas pero en menor medida que los hombres.

En el sector Banca es significativo el porcentaje tan elevado de hombres encuestados (90.90%) que consideran que es cierto que “las mujeres tienden a renunciar la supervisión del trabajo ajeno”.

En el sector Banca un 80% de los hombres afirman que “las mujeres tienen un aspecto físico atractivo”; en Enseñanza un 54.17% opinan lo mismo.

En los tres sectores analizados en relación con la frase “las mujeres están dispuestas a aceptar un salario bajo” resulta significativo que los porcentajes de las mujeres son superiores a los de los hombres a la hora de afirmar la veracidad de dicha frase.



6. EXPERIENCIAS Y/O MEDIDAS LLEVADAS A CABO EN NUESTRO PAÍS Y EN EL INTERIOR DEL SINDICATO PARA ELIMINAR LOS ESTEREOTIPOS DE GÉNERO Y LA SEGREGACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL

La segregación ocupacional contribuye a perpetuar las desigualdades entre los hombres y las mujeres tanto en el mercado del trabajo como en la vida social, y tiene graves efectos discriminatorios para las mujeres.

En este trabajo de investigación hemos recogido medidas y experiencias desarrolladas en España y dentro de nuestro Sindicato dirigidas a eliminar los estereotipos de género. Para ello, se ha analizado el marco legal español, así como las medidas legales específicas, medidas adoptadas en los Convenios Colectivos y experiencias y medidas llevadas a cabo en nuestro Sindicato para combatir la segregación en el mercado de trabajo.

En España, la mayoría de las medidas de las que disponemos para combatir la segregación ocupacional son de carácter legal y convencional.

En el marco legal español contamos con normas que prohíben la discriminación, tanto directa como indirecta, así como con aquellas que legitiman, amparan y permiten la adopción de medidas, incluidas las de acción positiva, para lograr la igualdad real y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

LEGISLACIÓN GENERAL

En este sentido, en la legislación general contamos con:

El art. 14 de la Constitución Española proclama como derecho fundamental, entre otros, el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo.

El art. 4.2.c) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece que los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro los limites marcados por esta Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

Asimismo, el art. 17 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sobre no discriminación en las relaciones laborales, recoge que:



1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.

2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.

3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.

Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.”

Por su parte el art. 9.2 de la Constitución establece que corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas, así como remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.

Con el fin de fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, y eliminar la segmentación existente en el acceso a las diferentes ocupaciones, la legislación española ha regulado una medida específica dirigida a otorgar ciertas ventajas a los empresarios, consistente fundamentalmente en una rebaja de los costes sociales de Seguridad Social, cuando contraten mujeres en ocupaciones y profesiones en las que se encuentran infrarrepresentadas.



Con ello se pretende que los empresarios se animen a contratar mujeres en sectores de actividad masculinizados, y en ocupaciones tradicionalmente desempeñadas por hombres, en los que resulta especialmente difícil para las mujeres introducirse.

No obstante, y a pesar de que dicha medida lleva implantada en España más de una década, la fuerte resistencia que sigue presentando la estructura del mercado de trabajo a romper decididamente con la división sexista del trabajo, pone de manifiesto que, si bien, dicha medida merece una valoración positiva, no resulta suficiente para avanzar con más rapidez en la eliminación del fenómeno de la segregación ocupacional, manteniéndose las graves consecuencias que el mismo tiene para las mujeres en el ámbito laboral, socio-económico y personal.

Recientemente el Consejo de Ministros español, ha adoptado otro tipo de medidas específicas, aplicables en el ámbito de la Administración General del Estado.

Dichas medidas están orientadas a promover la igualdad de género en el acceso y la promoción en el empleo público, a través de determinadas actuaciones relacionadas, en su mayoría, con la información y la formación.

Por su parte, los convenios colectivos, recogen tanto medidas generales de carácter declarativo del principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo, como medidas específicas dirigidas a eliminar la segregación ocupacional. Entre éstas últimas, destacan como más interesantes, las que se refieren a la preferencia que se otorga en el acceso al empleo y la promoción, a aquellas personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate, cuando concurran a las vacantes en uno u otro supuesto, personas de distinto sexo, en igualdad de condiciones de idoneidad. En algunos casos se han incluido cláusulas en las que se incluye la reserva de un porcentaje del empleo para las mujeres.

MEDIDAS LEGALES ESPECÍFICAS

I.- Incentivos empresariales para la contratación indefinida de mujeres en profesiones y ocupaciones en las que se encuentran subrepresentadas.

La Ley 22/1992 de 30 julio, de Medidas Urgentes sobre Fomento del Empleo y Protección por Desempleo, estableció por primera vez, las bases reguladoras de concesión de ayudas a los empresarios para el fomento de la contratación indefinida de mujeres en profesiones y oficios en las que se encontraban infrarrepresentadas.



La Orden de 6 de agosto de 1992, desarrollaba la disposición anterior y recogía en su anexo III, la determinación de las profesiones u oficios en los que se consideraba que la mujer estaba sub-representada.

La Ley 64/1997, de 26 de diciembre, reguló incentivos en materia de Seguridad Social y de carácter fiscal, con el fin de fomentar la contratación indefinida y la estabilidad en el empleo, estableciendo específicamente una bonificación del 60% la cuota empresarial a la Seguridad Social, por contingencias comunes, en los nuevos contratos a mujeres, para prestar servicios en profesiones u oficios en los que se considera que la mujer esta sub-representada, así como en las transformaciones en indefinidos, de contratos temporales y de duración determinada.

Orden de 16 de septiembre de 1998. Teniendo en cuenta las variaciones producidas en el mercado de trabajo, su incidencia en el empleo de la mujer y, la modificación de la Clasificación Nacional de Ocupaciones en 1994, se hizo necesaria la elaboración de un nuevo anexo en relación con las profesiones y ocupaciones en las que las mujeres se encuentran subrepresentadas.

El nuevo anexo, vigente en la actualidad, se recogió en la Orden de 16 de septiembre de 1998. En esta Orden, se considera que las mujeres están subrepresentadas en todas las profesiones y oficios de la Clasificación Nacional de Ocupaciones, excepto aquellos que figuran relacionados en el citado anexo.

- Programas de Fomento del Empleo. A partir de 1998, los Programas anuales de Fomento del Empleo, han recogido sistemáticamente los incentivos en las cuotas empresariales a la Seguridad Social para el fomento de la contratación indefinida de mujeres desempleadas, cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

El Programa de Fomento del Empleo de 2005, prevé una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del 70% durante el primer año de vigencia del contrato y del 60% durante el segundo año de vigencia del mismo, cuando se contrate con carácter indefinido a mujeres para prestar servicios en profesiones y ocupaciones establecidas en la Orden de 16 de septiembre de 1998, que reúnan el requisito de permanecer inscritas ininterrumpidamente en la ofician de empleo, por un periodo mínimo de seis meses, o bien sean mayores de cuarenta y cinco años. En caso de no reunir alguno de estos últimos requisitos, la bonificación será del 35% durante el periodo de los 24 meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato.



II.- Medidas aplicables en la Administración General del Estado

El Consejo de Ministros en su reunión de 4 de marzo de 2005, adoptó un Acuerdo por el que se aprueba el Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado.

Entre otras medidas, el Plan para la Igualdad de referencia establece lo siguiente:

1. Medidas para promover la igualdad de género en el acceso al empleo público

Con el objetivo de promover el acceso de las mujeres al empleo público en condiciones de igualdad, mérito y capacidad, especialmente en los cuerpos o categorías en los que estas se encuentran infrarrepresentadas, se adoptan las siguientes medidas:

1.1. En el Centro de Información Administrativa del Ministerio de Administraciones Públicas se dispondrá de una unidad de información, asesoramiento y asistencia a través de la cual se facilitará a quienes estén interesadas en acceder a un empleo público información acerca de los requisitos exigidos en las correspondientes convocatorias, formación o ayudas y becas disponibles para facilitar el acceso de las mujeres al empleo público.

1.2. Todas la convocatorias de procesos selectivos que realice la Administración General del Estado para el acceso al empleo público, tanto en cuerpos generales como especiales, incluirán un párrafo que señale si existe en el correspondiente cuerpo infrarrepresentación de personas de alguno de los dos sexos. Asimismo, las respectivas bases recogerán una referencia al deber de los tribunales o comisiones de selección de velar, de acuerdo con el artículo 14 de la Constitución Española, por el estricto cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre ambos sexos.

1.3. La composición de los tribunales y de las comisiones permanentes de selección para el acceso de las personas al empleo público se ajustarán al criterio de paridad entre ambos sexos. Para el presente año, dicha previsión se encuentra en el artículo 4.f) del Real Decreto 121/2005, de 4 de febrero, por el que se aprueba la oferta de empleo público para el año 2005.



2. Medidas para favorecer la promoción profesional de las empleadas públicas

Con el fin de facilitar la promoción profesional de las empleadas públicas y su acceso a los puestos pre-directivos y directivos de la Administración General del Estado, en los que las mujeres se encuentran infrarrepresentadas, se establecen las siguientes medidas y actuaciones:

2.1. La Dirección General de la Función Pública actualizará la base de datos de personas pertenecientes a cuerpos superiores en la que se recogerán sus datos curriculares, formación y perfil profesional. Cuando los titulares de órganos directivos soliciten a dicha Dirección General candidatos a puestos de trabajo directivos o pre-directivos para su provisión mediante el sistema de libre designación, las propuestas de la citada Dirección General incluirán cuatro posibles aspirantes de los cuales, al menos dos, deberán ser mujeres.

2.2. El Observatorio de Empleo Público al que se refiere el Acuerdo de 21 de septiembre de 2004, adoptado en la Mesa del Diálogo Social, incluirá una sección cuya misión será velar por el estricto cumplimiento del principio de igualdad de género, resolviendo las quejas que en relación con su vulneración pudieran plantearse por el personal al servicio de la Administración General del Estado y formulando recomendaciones y sugerencias para su desarrollo.

2.3. En las convocatorias de cursos de formación de directivos impartidos en el Instituto Nacional de la Administración Pública u otros centros de formación del personal al servicio de la Administración General del Estado, se reservará al menos un 40 por ciento de las plazas para su adjudicación a aquellas empleadas públicas que reúnan los requisitos establecidos en dichas convocatorias, salvo que no existan en el cuerpo correspondiente suficientes mujeres para cubrir dicho porcentaje o que el número de solicitudes de mujeres sea insuficiente para cubrirlo.

2.4. Los departamentos ministeriales, previo acuerdo con las organizaciones sindicales, establecerán dentro de su plan anual de formación actividades formativas orientadas a la promoción interna de sus empleados y empleadas, especialmente, desde los grupos C y D a los grupos superiores. Estos cursos deberán impartirse dentro de la jornada ordinaria de trabajo para asegurar la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados y las empleadas que los realicen en orden a su promoción profesional.



2.5. En la provisión de puestos de trabajo mediante el sistema de libre designación, los titulares de los órganos directivos procurarán que su cobertura guarde proporcionalidad con la representación que en cada departamento u organismo tenga cada género en el grupo de titulación exigido en la correspondiente convocatoria.

2.6. La Administración General del Estado procurará la paridad entre hombres y mujeres en la composición de sus órganos colegiados y comités de expertos.

MEDIDAS EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Convenio Colectivo “Limpieza, abrillantado y pulimentado de edificios y locales” (Salamanca). 02/04

Art. 32. Igualdad de oportunidades.

“Cláusula de no discriminación: Las partes firmantes de este Convenio se comprometen a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad, y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.

Igualdad de acceso y mantenimiento del puesto de trabajo: 1. El ingreso de las y los trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre la colocación y a las especiales para quienes estén entre los colectivos de mayores de 45 años, jóvenes, discapacitados, mujeres etc. 2. En igualdad de méritos, aptitudes y condiciones, tendrán derecho preferente para el ingreso, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino, parcial, de aprendizaje y en prácticas. 3. Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, formación y promoción, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.”

Convenio Colectivo General de la Industria Química. Estatal. 21.07.04

Articulo 18. Acción positiva



“Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, salariales, formación, promoción y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.”

Convenio Colectivo Agropecuario (Guadalajara) 02/03

Artículo 16. Acción Positiva

“A partir del día 1 de enero de 2000 las empresas con más de veinte trabajadores/ as respetarán un 5 % de las contrataciones para mujeres, en las de menos de 20 trabajadores, se procurará contratar mujeres con el criterio de ir equilibrando los mismos porcentajes de hombres y mujeres contratados.”

Convenio Colectivo Artes Gráficas (Navarra) 03/05

Artículo 28. Acción positiva para la contratación de mujeres

“Acceso al puesto de trabajo: en aquellas empresas en que se realicen contrataciones y la cualificación profesional sea similar, las mismas se realizarán en una proporción de dos mujeres por cada hombre contratado.

Promoción interna: dentro de la empresa, los y las trabajadoras no podrán ser discriminados/ as por cuestiones de ideología, religión, raza, sexo, afiliación política o sindical, etc. Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en la empresa.

Para ello se fomentará la formación en los centros de trabajo que favorezca la promoción interna en aquellos puestos y/ o categorías inferiores en los que la presencia de mujeres es mayor que en los superiores, con el objeto de conseguir una promoción interna que elimine una clasificación de categorías por sexo.”

Convenio Colectivo Nacional de las Industrias de Pastas Alimenticias (Estatal) 02/ 04

Artículo 7. Declaraciones de principios

7.3. “Las empresas de este sector, con el ánimo de favorecer la igualdad de oportunidades en el empleo, se comprometen a fomentar la contratación de mujeres, favoreciendo la selección y promoción en



igualdad de condiciones y méritos, con el fin de conseguir un mayor equilibrio social. Para ello las empresas, junto con los representantes legales de los trabajadores, podrán elaborar planes de igualdad.”

Convenio Colectivo Limpieza del Hospital Son Dureta (Mallorca) 02/03

Artículo 31. Promoción

“Se facilitará la promoción de las mujeres en categorías superiores (recogidas en el presente convenio), ofertando la cobertura de vacantes en primer lugar a las trabajadoras de plantilla, para aquellos lugares que tradicionalmente desempeñaban trabajadores masculinos.”

MEDIDAS ADOPTADAS EN EL INTERIOR DEL SINDICATO

Sistema de Cuotas y Proporcionalidad

La estructura organizativa de nuestro Sindicato es un reflejo de la división sectorial del mercado de trabajo. Como hemos mencionado en el apartado tres de este Trabajo de Investigación, nuestra organización está compuesta por ocho Federaciones Estatales que hacen referencia a la división sectorial.

Las Federaciones Estatales son las siguientes: Metal, Construcción y Afines (MCA) Industria Afines (FIA) Agroalimentaria (FTA) Transportes, Comunicaciones y Mar (FTCM) Comercio, Hostelería, Turismo y Juego (FTCHTJ) Servicios (FES) Servicios Públicos (FSP) Enseñanza (FETE)

Por lo tanto, la existencia de la segregación profesional en el mercado de trabajo se puede apreciar claramente al mostrar los porcentajes de afiliación de hombres y mujeres a cada una de las Federaciones Estatales (división sectorial del Sindicato) que componen nuestra organización.

Al igual que en el mercado de trabajo, las mujeres dentro del Sindicato tienen mayor presencia en la Enseñanza, con un 65.48% de afiliación femenina, Servicios con un 58.25% y Comercio, Hostelería, Turismo y Juego con un 53.62%. Resulta significativo que estas federaciones tienen una serie de características que tienen bastante relación con los estereotipos que existen en la sociedad sobre la mujer. Por el contrario, los hombres alcanzan los porcentajes más elevados



sobre todo en aquellos sectores donde se realizan actividades relacionadas con la industria y el transporte.

FEDERACIONES ESTATALES % HOMBRES % MUJERES

Metal, Construcción y Afines 92.20 7.80Industrias Afines 81.94 18.06Agroalimentaria 70.29 29.71Transporte, Comunicación y Mar 83.95 16.05Turismo, Comercio-Hostelería y Juego 50.46 49.54Servicios 58.46 41.54Servicios Públicos 53.92 46.08Enseñanza 36.71 63.29

El modelo sindical que propugna nuestro Sindicato no es posible sin las mujeres y considera que la mitad de la sociedad aún tiene dificultades para el acceso y la permanencia en el empleo, en función únicamente del papel que les ha sido tradicionalmente asignado. La UGT recoge la necesidad de prestar más atención a la mayor incorporación de las mujeres al trabajo, incorporando más mujeres al Sindicato y facilitando su acceso a los órganos de dirección, decisión y control, además de potenciar la presencia femenina en los órganos de representación laboral, ofreciéndoles mayor participación en la Negociación Colectiva y en las tareas de representación institucional.

Con este fin, en el 37º Congreso Confederal de nuestro Sindicato se estableció un Sistema de Cuotas y Proporcionalidad en el que la presencia de hombres y mujeres en todos los niveles del Sindicato tendería a ser proporcional al número de afiliados y afiliadas en cada Federación y Unión. El texto dice lo siguiente:

“La UGT desarrollará una acción positiva a favor de la igualdad entre los sexos, a todos los niveles de la Confederación. La participación activa de la mujer en el proceso de toma de decisiones, constituye una de las maneras más eficaces de alcanzar la igualdad de oportunidades entre la mujer y el hombre”

“La Confederación establecerá en sus Congresos un sistema de participación en los Congresos, Comités y Comisiones Ejecutivas, a todos los niveles, que garantice una presencia de mujeres y hombres en dichos órganos más en consonancia con la realidad afiliativa de la UGT. Esta presencia tenderá a ser proporcional al número de afiliados y afiliadas en cada Federación y Unión. A modo orientativo no será superior al ochenta por ciento ni inferior al veinte por ciento para cada sexo.”

Como se ha mencionado anteriormente, este sistema garantiza la participación de las mujeres en la estructura interna de UGT, se



garantiza la presencia mínima del veinte por ciento para cada sexo en aquellas organizaciones que alcancen o sobrepasen dicho porcentaje. Supone una acción positiva a favor de la igualdad entre mujeres y hombres a todos los niveles de la Organización. De este modo se aseguran las reivindicaciones de las mujeres y se respaldan sus derechos. El sistema de cuotas debe ser transversal en el sindicato.

La expresión “a modo orientativo” que aparece en las Resoluciones del congreso hizo que se interpretase el Sistema de Cuotas como algo orientativo y no como algo obligatorio a cumplir por Federaciones y Uniones. En el 38º Congreso Confederal se suprimió la expresión de “a modo de orientación “ y se sustituyó por “en todo caso, se garantizará una presencia mínima del veinte por ciento para cada sexo en aquellas organizaciones que alcancen o sobrepasen dicho porcentaje”.

En el 39º Congreso Confederal se ha establecido que la presencia mínima ha de ser del treinta por ciento, por lo que se ha avanzado de nuevo a favor de la igualdad entre hombres y mujeres en todas las estructuras del Sindicato.

El aumento de la presencia de mujeres en los órganos de decisión, dirección y control del sindicato tienen una estrecha relación con el Sistema de Cuotas que se estableció en el 37º Congreso Confederal y con sus posteriores modificaciones ya que se llegó a superar la proporcionalidad de la representación de las mujeres en la afiliación. La valoración de las mujeres en las Comisiones Ejecutivas de las Comunidades Autónomas es positiva. Sin embargo, la representación de mujeres en las Federaciones Estatales, si bien ha aumentado, se sigue manteniendo por debajo del porcentaje de mujeres afiliadas a la UGT.

Este cambio influirá directamente en la participación de mujeres en los Órganos del sindicato, produciéndose un aumento en la representación de manera considerable. De este modo las reivindicaciones de las mujeres estarán presentes en todas las esferas del sindicato.



7. PROPUESTAS QUE RECOJAN CAMBIOS QUE DEBEN AFRONTAR ORGANISMOS, INSTITUCIONES, ORGANIZACIONES SINDICALES Y EMPRESARIALES PARA ELIMINAR LOS ESTEREOTIPOS POR RAZÓN DE GÉNERO

Una vez identificados y analizados los estereotipos de género que inciden en el ámbito laboral y en las organizaciones sindicales provocando la segregación ocupacional en el mercado de trabajo, consideramos de suma importancia que organismos, instituciones, organizaciones sindicales y empresariales afronten cambios necesarios para eliminar tales estereotipos. Para ello, realizamos las siguientes propuestas:

PREVENCIÓN

Visibilizar el potencial que representan las mujeres en aquellos campos de la educación y ámbitos profesionales donde se encuentren infrarrepresentadas para evitar procesos de segregación horizontal en la educación y en el mercado de trabajo.

Ampliar las opciones educativas y profesionales para mujeres y hombres accedan a campos educativos y profesionales donde se encuentre infrarrepresentados.

Mejorar las oportunidades educativas y profesionales de las mujeres.

Combatir las dificultades que tienen las mujeres para acceder a puestos donde se encuentran infrarrepresentadas y/o sean considerados tradicionalmente masculinos.

SENSIBILIZACIÓN

Desarrollar acciones y campañas de sensibilización dirigidas a educadores, agentes sociales, políticos, sindicales y económicos para evitar la segregación tanto educativa como laboral.

Sensibilizar a las personas implicadas en los procesos de negociación colectiva (empresarios, sindicatos, representantes sindicales) para evitar la segregación.



EDUCACIÓN

Desarrollar acciones de diversificación educativa.

Ampliar el abanico de opciones educativas.

Fomentar que las mujeres accedan o se integren en opciones educativas que tradicionalmente hayan sido consideradas masculinas (y viceversa).

Informar, orientar y motivar a mujeres hacia opciones educativas en las que se encuentren infrarrepresentadas o que se consideren tradicionalmente masculinas (y viceversa) con el fin de ampliar sus oportunidades a la hora de acceder al mercado laboral.

MEDIOS DE COMUNICACIÓN Y PUBLICIDAD

Evitar imágenes sexistas y eludir valores y actitudes estereotipas que encajen tanto a hombres como a mujeres desarrollando determinadas actividades y/o situándolos en determinadas profesiones.

Mostrar imágenes de coparticipación de hombres y mujeres en todos los ámbitos de la vida.

ÁMBITO LABORAL

Desarrollar acciones de diversificación profesional.

Ampliar el abanico de opciones profesionales.

Fomentar que las mujeres accedan o se integren en opciones profesionales que tradicionalmente hayan sido consideradas masculinas (y viceversa).

Informar, orientar y motivar a mujeres hacia opciones profesionales en las que se encuentren infrarrepresentadas o que se consideren tradicionalmente masculinas (y viceversa) con el fin de ampliar sus oportunidades en mercado laboral.

Desarrollar acciones de acompañamiento, mentoring y/o monitorización para la inserción laboral de mujeres en profesiones consideradas tradicionalmente masculinas.



Diseñar estrategias para promover el acceso de mujeres a puestos de dirección, decisión y control.

Desarrollar la carrera profesional de las mujeres, sobre todo desde el punto de vista del acceso de mujeres a puestos de dirección, decisión y control

Ampliar las medidas aplicables en la Administración General del Estado para promover la igualdad de género en el acceso a organismos, instituciones, organizaciones sindicales y empresariales, tales como:

ACCESO AL EMPLEO:

Incluir en las convocatorias de procesos selectivos un párrafo en el que se señale si existe infrarrepresentación de personas de alguno de los sexos

Ajustar la composición de las personas que realizan los procesos de selección al criterio de paridad entre ambos sexos.

PROMOCIÓN EN EL EMPLEO:

Elaborar y actualizar periódicamente bases de datos de las personas trabajadoras donde se recojan los datos curriculares y formación y perfil profesional.

Proponer, al menos un 50 por ciento de mujeres de la base de datos existente, para optar como candidatas a puestos de trabajo directivos o pre-directivos.

Reservar un mínimo del 40 por ciento de las plazas para formación de personas directivas a mujeres, salvo en el caso que no exista en el determinado .... suficientes mujeres para cubrir dicho porcentaje o que el número de solicitudes de mujeres sea insuficiente para cubrirlo.

Impartir los cursos de formación orientados a la promoción dentro de la jornada ordinaria de trabajo para asegurar la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados y empleadas que los realicen en orden a su promoción profesional.



Procurar, las personas titulares de los órganos directivos, que la provisión de los puestos de trabajo para personas directivas guarde proporcionalidad con la representación que tenga cada género en el grupo de titulación exigido en la convocatoria

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

MEDIDAS DE ACCIÓN POSITIVA Establecer como prioridad en la negociación colectiva la eliminación de las diferencias en la adjudicación de puestos de trabajo, en el acceso a la formación, en la promoción en el empleo, en las retribuciones salariales y condiciones de trabajo en general, introduciendo medidas de acción positiva dirigidas a corregir las diferencias entre hombres y mujeres y la eliminación de la segregación en el mercado laboral:

En igualdad condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.

Reservar de un porcentaje del empleo para aquellas personas pertenecientes al género menos representado en el sector o actividad y/o empresa que se trate.

Respetar un porcentaje (establecer %) para la contratación de mujeres en aquellas empresas de (x número) de personas trabajadoras.

Procurar contratar a mujeres con el criterio de ir equilibrando los porcentajes de hombres y mujeres contratados.

En condiciones de cualificación profesional similar realizar contrataciones en una proporción de dos mujeres por hombres contratado.

Fomentar la formación en aquellos centros de trabajo que favorezcan la promoción interna en aquellos puestos y/o categorías inferiores en los que la presencia de mujeres es mayor en el los superiores, con fin de conseguir una promoción interna que elimine una clasificación de categorías por sexo.



Facilitar la promoción de las mujeres en categorías superiores ofertando la cobertura de vacantes, en primer lugar a las trabajadoras de la plantilla para aquellos lugares que tradicionalmentedesempeñaban trabajadores masculinos.

INCLUIR CLÁUSULAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN:

Las partes firmantes del Convenio se comprometen a garantizar la no discriminación por razón de sexo, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad, y, por el contrario, velar porque las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de las preceptos constitucionales.

En el acceso al empleo, ajustar el ingreso de los y las trabajadoras a las normas legales generales sobre colocación y a las especiales para quienes se encuentren entre los colectivos de mayores de 45 años, jóvenes, discapacitados, mujeres, etc.

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN DEL PROYECTO -...

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