TRAYECTORIA DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO ...
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TRAYECTORIA DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO. DIÁLOGO SOCIAL EN COLOMBIA Tesis de Profundización Maestría en Estudios Interdisciplinarios sobre Desarrollo REALIZADO POR: TANIA E. PATIÑO VANEGAS DIRECTORA DE TRABAJO DE GRADO: ÁNGELA PINILLA- URZOLA Universidad de los Andes Centro Interdisciplinario de Estudios sobre Desarrollo CIDER Agosto 2014
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TRAYECTORIA DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.
DIÁLOGO SOCIAL EN COLOMBIA
Tesis de Profundización
Maestría en Estudios Interdisciplinarios sobre Desarrollo
REALIZADO POR: TANIA E. PATIÑO VANEGAS
DIRECTORA DE TRABAJO DE GRADO: ÁNGELA PINILLA- URZOLA
Universidad de los Andes
Centro Interdisciplinario de Estudios sobre Desarrollo CIDER
Agosto 2014
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Trayectoria de las relaciones colectivas de trabajo.
Diálogo Social en Colombia
Tabla de contenido
Resumen
Introducción
1. Marco analítico
a. El concepto de Diálogo Social
b. Categorías de análisis e indicadores
2. Metodología de Análisis: herramientas metodológicas del Path dependence
3. Caracterización del problema de las relaciones colectivas del trabajo
4. Usando el concepto de path dependence para analizar algunos eventos primarios del
problema del Diálogo Social en Colombia
a. Categoría de análisis: respeto por parte de los actores del diálogo social de los derechos
fundamentales de libertad sindical y negociación colectiva.
b. Categoría de análisis: fortaleza de las organizaciones de trabajadores
i) Trabajadores y Diálogo Social en Colombia: una mirada del contexto actual
c. Categoría de análisis: reconocimiento, confianza e interacción entre las partes
d. Categoría de análisis: voluntad de las empresas para actuar mediante el Diálogo Social
i) La empresa privada y el aporte reciente al proceso de Diálogo Social en Colombia
5. Resultados del diálogo social en Colombia
Conclusiones
Recomendaciones
Referencias
Anexos
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Trayectoria de las relaciones colectivas de trabajo.
Diálogo Social en Colombia
Resumen
Este documento examina el problema de las limitaciones y debilidades del Diálogo Social (DS) en Colombia como
la institución propuesta por la OIT para resolver los conflictos laborales. Para elaborar el presente análisis, se
construyó un marco analítico con los componentes teóricos del concepto de DS a partir del cual se definieron las
categorías analíticas. Algunas herramientas metodológicas que ofrecen los análisis de Path dependence se usaron
como el componente metodológico para el análisis de datos. Como parte de la aplicación de esta metodología de tipo
cualitativo, se tomaron elementos históricos de comienzos del siglo XX para explicar secuencias, eventos y
dinámicas actuales del problema y de las intervenciones de los interlocutores sociales: gobierno, empleadores y
trabajadores. A partir de esto, se evidencia que los derechos de libertad de asociación, libertad sindical y
negociación colectiva, la existencia de organizaciones independientes de empleadores y trabajadores, la voluntad
política de las partes para actuar mediante el diálogo, el respaldo institucional adecuado y el reconocimiento
recíproco y mutuo son elementos con aplicación muy restringida en el contexto colombiano.
Palabras clave: diálogo social, Dependencia de la trayectoria, relaciones colectivas de trabajo, bipartismo,
tripartismo.
Abstract
This paper examines the problem of the limitations and weaknesses of Social Dialogue in Colombia, considered as
the institution proposed by the ILO to resolve labor disputes. For preparing this analysis, an analytical framework
was built with the theoretical concept of DS components from which the analytical categories were defined. Some
methodological tools offered by Path dependence analysis were used as the methodological component for data
analysis. As part of the implementation of this qualitative methodology, historic elements of the early twentieth
century were taken to explain sequences, events and current dynamics of the problem and the interventions of the
social partners: government, employers and workers. From this, it is evident that the rights of freedom of association
and collective bargaining, the existence of independent organizations of employers and workers, the political will of
the partners to act through dialogue, the reciprocal and mutual recognition and proper institutional support are
elements with very limited application in the Colombian context.
Key words:
Social dialogue, Path dependence, industrial relations, bipartism, tripartism.
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Introducción
El presente trabajo estudia la trayectoria del problema de las limitaciones y debilidades del
Diálogo Social (DS) como la institución propuesta por la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) para resolver los conflictos laborales. El objetivo de este trabajo es analizar la viabilidad
del DS para gestionar los problemas de las relaciones sociales del mundo del trabajo en
Colombia y aportar a las consideraciones sobre la pertinencia de cambiar a otro tipo de arreglo
institucional, nuevo y mejorado (Boettke, Coyne & Leeson, 2008). Para tal fin, se estudian las
intervenciones más relevantes de los interlocutores sociales: el gobierno, los empleadores y los
trabajadores en el periodo 2000-2013, lo cual permite conocer el marco institucional mas
reciente. La teoría de análisis se basa en el concepto de DS de la OIT. El análisis se realiza a
partir de cuatro categorías i) Respeto por parte de los actores del diálogo social de los derechos
fundamentales de libertad sindical y negociación colectiva; ii) Fortaleza de las organizaciones de
trabajadores; iii) Reconocimiento, confianza e interacción entre las partes y iv) Voluntad de las
empresas para actuar mediante el Diálogo Social. Para cada una de ellas se identificaron
indicadores internacionales con base en el modelo de información de DS que plantea Kuruvilla
(2006), con el fin de hacer un acercamiento a su desarrollo histórico en Colombia (Anexo 1).
Algunas herramientas metodológicas que ofrecen los análisis de Path dependence: secuencias,
eventos contingentes, coyunturas críticas, se usan como el componente metodológico del análisis
de datos. Como parte de la aplicación de esta metodología de tipo cualitativo, teniendo en cuenta
que se está analizando un problema de dimensiones sociales, políticas y económicas, se toman
elementos históricos del siglo XX para explicar secuencias, eventos y dinámicas actuales del
problema y de la trayectoria de las intervenciones de los interlocutores sociales. A partir de esto,
se evidencia que los derechos de libertad de asociación, libertad sindical y negociación colectiva,
la existencia de organizaciones independientes de empleadores y trabajadores, la voluntad
política de las partes para actuar mediante el diálogo, el respaldo institucional adecuado y el
reconocimiento recíproco y mutuo son elementos con aplicación muy restringida en el contexto
colombiano.
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1. Marco analítico
a. El concepto de Diálogo Social
En las últimas décadas del siglo XX, los procesos de globalización de la economía del mundo y
la predominancia de las políticas que destacan a los mercados y a los mecanismos de libre
competencia como los derroteros del desarrollo económico, trajeron consigo la reducción de los
costos laborales. Como resultado, hubo un retroceso en las condiciones y paradigmas de trabajo
promovidos por la OIT (Pineda, 2013). En este contexto, se impulsó la agenda de trabajo
decente1, por parte de la OIT desde el año 2000, que integra las múltiples dimensiones del
trabajo incluyendo el DS y busca superar una visión limitada del trabajo, la cual estaría centrada
sólo en el mercado y los salarios como mecanismo de operación (Pineda, 2013).
El DS propone que el trabajo como relación social esté fundado en el respeto de los derechos, la
participación democrática de sus principales voceros – empleadores, gobierno y trabajadores-, la
conversación, discusión y concertación permanentes y propone configurarse como un aspecto
central de la productividad, para evitar conflictos en el trabajo y para alcanzar sociedades
cohesionadas (OIT, 2013b). Por esta razón, se le adjudica la capacidad de resolver problemas
económicos y sociales y de fomentar el buen gobierno, la paz, la estabilidad y el desarrollo
económico.
Al reconocer la presencia de conflictividad y diversidad de intereses, el DS ofrece una
posibilidad para las sociedades de gestionar sus problemas del mundo del trabajo, dando un
espacio a los trabajadores para defender sus derechos y concediendo a los empresarios beneficios
diversos en términos de estabilidad empresarial, prevención del conflicto, reconocimiento y
posicionamiento de marca, entre otros (OIT, 2013b).
Para la OIT (2005), sólo la acción consensual y concertada de los trabajadores, de los
empleadores y de los gobiernos permite condiciones laborales equitativas, empleos decentes y un
mejor desarrollo económico y social. Sen (2000), explica que este mecanismo sitúa las
condiciones de contratación y de trabajo dentro de un extenso marco económico, político y
social, que no sólo abarca la legislación y las prácticas laborales, sino también la necesidad de
una sociedad abierta. Así, la promoción del DS se fundamenta en que las vidas de la población
1 La agenda se compone de cuatro elementos: oportunidades de empleo e ingreso; principios y derechos fundamentales en el
trabajo y normas laborales internacionales; protección social y seguridad social; y por último, diálogo social y tripartismo.
6
trabajadora dependen directamente de sus libertades como ciudadanos con voz y voto y
capacidad de influir en las decisiones políticas e institucionales.
De acuerdo con la OIT (2011), para que el DS sea una realidad deben cumplirse los siguientes
requisitos: voluntad política de las partes; organizaciones de trabajadores y empleadores fuertes e
independientes; respeto de los derechos fundamentales de la libertad sindical y la negociación
colectiva; respaldo institucional adecuado; y, por último, un reconocimiento recíproco y un
respeto mutuo entre cada representante de los interlocutores sociales.
El DS incluye todos los tipos de negociación, consulta e intercambio de información entre los
actores del mismo en temas de interés común, pero la negociación colectiva es el escenario
propicio para la relación de los trabajadores con los empleadores que, de acuerdo con el
Convenio 154 de la OIT, se compone de todas las negociaciones que tienen lugar entre
empleadores, por una parte, y una o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de
fijar las condiciones de trabajo y empleo y regular las relaciones entre empleadores y
trabajadores u organizaciones de trabajadores. De ahí, la importancia de los derechos de
asociación y la libertad sindical como base para el ejercicio de la negociación colectiva2, que
tienen su origen en los derechos civiles básicos de libertad de expresión y reunión.
Dependiendo de su composición, las instituciones de DS se definen como tripartita o bipartita.
Esta última hace referencia a las relaciones entre empleadores y representantes de los
asalariados, o bien entre sindicatos y organizaciones de empleadores, con una implicación directa
o indirecta del gobierno, pero sin que este tome parte oficial del diálogo como sí ocurre en el de
tipo tripartito3 (OIT, 2011), el cual ha demostrado ser un medio valioso y democrático para
abordar las preocupaciones sociales, fomentar el consenso, contribuir a elaborar normas
internacionales del trabajo y examinar una amplia gama de cuestiones laborales respecto de las
cuales los interlocutores sociales desempeñan un papel directo, legítimo e irremplazable (OIT,
2002).
2 En 1998 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptó la Declaración relativa a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo, clasificados en cuatro categorías: 1) libertad de asociación, libertad sindical y
derecho de negociación colectiva; 2) eliminación del trabajo forzoso; 3) abolición del trabajo infantil; y 4)
eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Todos los Estados miembros tienen el
compromiso de respetar, promover y hacer realidad los principios relativos estos derechos (OIT, 1998). 3 Desde sus orígenes en 1919 la OIT se constituyó como la primera organización internacional con estructura
tripartita en la que organizaciones de empleadores y trabajadores tienen la misma voz que los gobiernos al formular
sus políticas y programas.
7
El DS se puede dar de tres maneras: 1) entre los empleadores y los trabajadores a propósito de
las condiciones de contratación y de trabajo; 2) entre la dirección y los trabajadores de una
empresa, sobre el funcionamiento de ésta; y 3) entre los interlocutores sociales y las autoridades
públicas, sobre la política social y económica (Ghai, 2003). El presente estudio se concentra en la
primera de ellas, considerando que su enfoque está puesto en los derechos laborales y las
relaciones colectivas de trabajo.
b. Categorías de análisis e indicadores
Las cuatro categorías de análisis propuestas se formularon con base en los requisitos que se
establece desde el concepto de DS de la OIT y se priorizaron en función de la información
disponible, el alcance del trabajo y la diferenciación de las intervenciones de los tres
interlocutores sociales. A partir de ellas, se buscó operativizarlas mediante el uso de algunos
indicadores del sistema de medición de DS propuesto por Kuruvilla (2006), (Anexo 1).
2. Metodología de Análisis: herramientas metodológicas del Path dependence
Mediante los análisis de path dependence es posible caracterizar las secuencias históricas en las
que los acontecimientos contingentes ponen en movimiento los patrones institucionales o
cadenas de eventos que tienen propiedades deterministas. Estos análisis envuelven el estudio de
procesos causales que son muy sensibles a eventos que tienen lugar en los estados tempranos de
una secuencia histórica completa, que importan mucho más que las partes finales y en las cuales
el orden de los eventos afecta la forma en que se desarrolla la secuencia. Los eventos históricos
tempranos son ocurrencias contingentes que no se pueden explicar sobre la base de eventos
anteriores o condiciones iniciales porque hay una inhabilidad de la teoría para predecir o explicar
la ocurrencia de un resultado específico y marcan el proceso de selección durante un período de
coyuntura crítica. Una vez que estos tienen lugar, las secuencias (path dependence) están
marcadas por un relativo patrón de causalidad determinística que puede ser pensado como
inercia, en tanto los mecanismos de reproducción de las instituciones pueden ser tan eficaces que
puede asegurar -lock-in- un patrón institucional dado haciendo extremadamente difícil su
abolición (Mahoney, 2000).
Otro elemento de análisis, las coyunturas críticas, se caracterizan por la adopción de un particular
arreglo institucional entre dos o más alternativas. Son críticas porque una vez una opción
8
particular es seleccionada se convierte progresivamente más difícil regresar al punto inicial
cuando múltiples alternativas estaban todavía disponibles (Mahoney, 2000).
El reto del análisis en términos de Skocpol (1995) es explicar qué pasó, cuándo y cómo, y por
qué algunas cosas que debieron emerger no lo hicieron. Algunas herramientas de análisis de path
dependence que aportan elementos para la identificación de secuencias, eventos contingentes y
coyunturas críticas, son pertinentes para hablar de DS en Colombia al explicar por qué siendo
esta una institución adoptada en lo formal por los interlocutores sociales, presenta fallas
profundas a lo largo de la historia de las relaciones industriales y aún hoy hay un gran problema
a su alrededor como se explica en los siguientes capítulos.
Conviene aclarar que no es fácil identificar coyunturas críticas sobre DS en Colombia. De
acuerdo con la descripción de Collier y Collier (1991) estas se definen como periodos de cambio
significativo que generan estados futuros diferentes y para el caso de la trayectoria descrita del
concepto de DS de la OIT no se evidencian variaciones relevantes. Esta definición de
coyunturas críticas destaca cuatro componentes: condiciones que anteceden y permiten constatar
el cambio posterior, la etapa de crisis, el legado con sus características y duración y las
explicaciones rivales entendidas como otros acontecimientos que explican el legado. En un
ejercicio teórico, la complejidad para aislar el efecto de la coyuntura crítica de las múltiples
explicaciones rivales como única causa del legado, dificulta aún más la posibilidad de
establecerlas con certeza.
3. Caracterización del problema de las relaciones colectivas del trabajo
El DS en Colombia presenta múltiples debilidades como mecanismo para mejorar las
condiciones de trabajo, lo cual se establece mediante diversos textos (CCJ, 2012; Dejusticia,
2011; Dombois, 2012; Farmé, 2012; FIP, 2010; OIT, 2012; Patiño, 2005; Pacheco & Carbonel,
1995; Pineda, 2013; PNUD, 2011; Sepúlveda & Vega, 2000; Vásquez, 2008). Las intervenciones
públicas que están en función de promover el DS no han sido suficientemente efectivas y en
general, el Estado Colombiano, de carácter precario por tener un monopolio de la violencia muy
limitado, no garantiza el orden legal, no protege las relaciones laborales de intervenciones de
terceros y permite la violencia irregular (Dombois, 2012). Desde los empleadores persiste una
fuerte cultura antisindical y fácilmente se asocia el ejercicio de los derechos de libertad de
asociación, libertad sindical y de negociación colectiva, con subversión y destrucción de
empresas. Por su parte, las organizaciones sindicales han estado inmersas en procesos históricos
9
de violencia y polarización política y en un contexto político que promueve la movilización y la
confrontación (PNUD, 2011), no cuentan con el respaldo de los trabajadores y la sociedad para
realizar su función en defensa de los derechos laborales. Lo anterior resulta en que los actores del
DS han comprometido la confianza, que es un elemento fundamental del diálogo.
El perfil antisindical en Colombia se explica según la Comisión Colombiana de Juristas (CCJ,
2012) por exclusión y representación negativa, evidente en imágenes y discursos que pasan por
los argumentos de investigadores, los discursos de distintos gobiernos, las narraciones de
historiadores, editoriales de prensa, palabras de dirigentes empresariales y de ciudadanos del
común.
Uno de los factores que resulta de este proceso histórico es la debilidad del sindicalismo en
Colombia cuya expresión más concreta se evidencia en las tasas más bajas de sindicalización del
planeta (ENS, 2013a; Vidal, 2012). Si bien hay tendencias mundiales de disminución de estas
tasas (FIP, 2010), en Colombia particularmente han descendido significativamente demostrando
que sólo una mínima porción de la población trabajadora está sindicalizada. En 1970 fueron de
14% y actualmente alrededor del 4% (Dejusticia, 2011). La Escuela Nacional Sindical (ENS,
2013a) admite que en 2011 la tasa de sindicalización descendió a 4,4% y que es la cuarta parte
de la que regía en los años 60 y 70. Para Vidal (2012), hay un desconocimiento casi generalizado
de los derechos laborales y del papel que juegan los sindicatos en su defensa en un contexto
democrático y los trabajadores jóvenes no se sienten identificados, ni representados por los
sindicatos. Tampoco es reconocida su labor en defensa de los derechos de los trabajadores, que
cada vez están menos presentes debido a las nuevas formas de contratación. Muchos prejuicios
distorsionan la imagen de los sindicatos ante la opinión pública que, sumados a factores externos
anómalos como la violencia y la cultura antisindical, afectan negativamente su labor.
El país cuenta con una cifra de 1.123 homicidios de sindicalistas durante el período de 2000 –
2012 (ENS, 2012; CJC, 2012). Dombois (2012) establece que el conflicto armado y el contexto
de violencia han sido un entorno propicio para que los sindicalistas sean victimizados. Desde
2003 ha habido un descenso en el número de asesinatos de sindicalistas pero otros tipos de
violación a sus derechos humanos, como amenazas y desplazamiento se mantienen en los
mismos niveles.
Considerando las debilidades institucionales del Estado está abierta la posibilidad para la
permanencia de los fenómenos de violencia antisindical, que están acompañados de niveles de
10
impunidad muy altos superando el 96% (CCJ, 2012). Para su reducción, se requiere la
identificación de los autores materiales e intelectuales de la violación de los derechos humanos y
laborales contra sindicalistas y tener sentencias efectivas lo que mostrarían el rechazo
institucional frente a toda manifestación de violencia (Vidal, 2012). La CCJ (2012) encontró que
entre 1994 y 2011 solo hay 338 sentencias condenatorias de casos de víctimas sindicalistas.
Con respecto a la tasa de negociación colectiva, durante la década del 2000 no superó el 1% a
excepción de 2002 (1.11%) (Pineda, 2013). Para Dejusticia (2012) el debilitamiento de la
densidad sindical ha contribuido al estancamiento de la cobertura de la negociación colectiva
para el período 2000-2009. Los pactos colectivos y los contratos sindicales han adquirido alta
importancia dentro del total de instrumentos de negociación colectiva activados por año en
detrimento de la convención colectiva. Cerca del 3.8% de aproximadamente 26.000 empresas
medianas y grandes del país, tienen algún convenio colectivo de trabajo y la cifra disminuye a
2.08% si el convenio se firmó con algún sindicato (CUT, CGT & CTC, 2012). La negociación
colectiva no es el medio por el cual los trabajadores en Colombia pueden asegurar salarios y
condiciones de trabajo adecuados ni se ha dado una distribución equitativa de los beneficios de la
productividad a través de ella.
En los últimos años, la desigualdad en Colombia ha sido uno de los problemas más relevantes.
Pineda y Acosta (2009) explican que la influencia del mercado laboral en la alta desigualdad se
explica porque dado el mejoramiento de los ingresos reales de los colombianos en el periodo
2001-2008, la distribución de ingresos, tanto laborales como los totales (laborales y no
laborales), se deterioró4. A pesar de la leve mejora reciente en los indicadores de desigualdad,
estos siguen siendo muy altos y para el año 2012 según datos del DANE (2013), el nivel de
desigualdad de los ingresos a nivel nacional registró un valor de 0,539 puntos.
La capacidad de la negociación colectiva para dar al conjunto de los trabajadores una sola voz,
otorgándoles un mayor beneficio, a diferencia de la relación de trabajo con un solo individuo
(OIT, 2013b), no se presenta en el país.
Asimismo, el Ministerio del Trabajo colombiano (Mintrabajo, 2013) reporta que la conflictividad
socio laboral en el país muestra una tendencia al aumento, especialmente en los sectores minero
4 Mientras el decil más alto de ingreso percibía el 43% de los ingresos laborales totales en el 2001, en el 2008 pasó a percibir el
50% de los ingresos totales. Estos 7.3 puntos de los ingresos totales que ganaron los trabajadores de mayores ingresos, los
perdieron especialmente los trabajadores de los deciles cuatro, cinco y seis, pero también los tres primeros deciles (Pineda y
Acosta, 2009).
11
energético y medio ambiental, educativo, de salud, transporte, laboral y agrícola. La ocurrencia
de paros, huelgas y protestas sociales tuvo un aumento en el primer trimestre del año 2013.
A la vez, existe una tradición de alta intromisión por parte de la regulación laboral del Estado en
lo relacionado con la libertad de asociación sindical y de negociación colectiva, limitando y
vulnerando estos derechos. Las barreras normativas, presentes en el Código Sustantivo del
Trabajo (CST) de Colombia, se hacen evidentes por ejemplo en las sentencias de la Corte
Constitucional C-567 y C-385 de 2000, C-063, C-045 y C-046 de 20085. Entre otros obstáculos
para el ejercicio de estos derechos se encuentra la injerencia arbitraria del Estado en la
constitución y funcionamiento de las organizaciones sindicales. Salas (2008) explica que la
libertad sindical se hace visible en la facultad que tienen los trabajadores para organizarse y
fundar sindicatos, ajena y autónoma de toda restricción, intromisión o intervención del Estado
frente a su constitución o funcionamiento. Sin embargo, entre 2002 y 2007 se presentaron 504
negaciones de inscripción de actuaciones sindicales por parte del Ministerio de Protección
Social6. Esta injerencia se presenta sobre todo en las inscripciones de actas de constitución de
nuevas organizaciones sindicales, lo que en cifras equivale aproximadamente a 7560 o más
trabajadores y trabajadoras a quienes se les negó el derecho de asociación sindical. Todo esto aun
cuando mediante la Constitución y el CST se garantizan el derecho de libertad de asociación y de
libertad sindical, sin autorización o intervención previa del gobierno.
Además, aunque la mayoría de la población ocupada está en empresas de menos de 10
trabajadores, los sindicatos deben constituirse con 25 o más personas. Los sindicatos de rama o
industria, que son una alternativa eficaz de organización y de DS, no cuentan con el marco legal
que les permita actuar a este nivel y deben actuar como sindicatos de empresa. El artículo 5º del
CST indica que este sólo aplica a trabajadores y trabajadoras con contrato laboral, siendo que
alrededor del 60% de la población ocupada está en el sector informal y ha habido incrementos de
la subcontratación y los contratos civiles o de prestación de servicios, como formas no reguladas
5 La sentencia C-063 de 2008 declara inexequible el numeral 2º. del artículo 26 del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el
artículo 357 del CST, por cuanto restringe a los sindicatos minoritarios el derecho a la negociación colectiva de manera
irrazonable y desproporcionada. La Corte encontró efectivamente la presencia de una incompatibilidad con lo dispuesto en el
artículo 39 de la Constitución Política de Colombia, que establece el derecho que tienen los trabajadores y empleadores a
constituir sindicatos y asociaciones, sin intervención del Estado. 6 Estas limitaciones a la autonomía de los sindicatos en su constitución y funcionamiento, son explicadas por Vásquez (2008)
mediante el caso de la formación del sindicato de trabajadores de organizaciones sociales SINTRAONG, o con el Sindicato
Nacional de Trabajadores del Transporte (SNTT).
12
por el código laboral (Vásquez, 2008). Asimismo, las restricciones existentes en la legislación,
solo permiten la afiliación a sindicatos y por ende el derecho a la negociación colectiva a las
personas que tengan contrato de trabajo; bajo el contexto de alta informalidad esto genera una
pérdida de representatividad de los trabajadores y limitaciones al alcance del DS (Dejusticia,
2012).
Lo anterior nos da un panorama general de los obstáculos para el DS en Colombia y nos permite
entrar en el análisis de los diferentes tipos de intervenciones.
4. Usando el concepto de path dependence para analizar algunos eventos primarios del
problema del Diálogo Social en Colombia (Anexo 2)
La restricción de datos es un indicativo de las limitaciones del DS7 como institución. Se encontró
que en Colombia no está disponible toda la información necesaria para medir el fenómeno de
DS. A continuación se describen algunos aspectos con base en los indicadores seleccionados,
con el fin de analizar las categorías planteadas. Este análisis identifica elementos clave para
entender por qué el contexto político y económico en Colombia no ha permitido el desarrollo del
DS según el concepto de la OIT y busca determinar las variaciones de las relaciones que
persisten a lo largo del tiempo (Skocpol, 1995).
El análisis de datos indica que la trayectoria de las relaciones entre los actores del DS en el país
desde los inicios del sindicalismo fue el de la confrontación, la violencia, la cultura antisindical y
la desconfianza. El uso de estos mecanismos en las relaciones colectivas de trabajo entre los
interlocutores sociales se puede explicar con el proceso de la urna de Polya (Pierson, 2000), que
establece que entre más se usa una opción esta va a tener más chances de ser usada en la
trayectoria de la secuencia mientras que la no usada va a ser cada vez menos utilizada. La
violencia contra los sindicalistas puede entenderse como secuencia autorreforzada, en tanto fue
incrementándose una vez fue adoptada (Mahoney, 2000) como mecanismo de control o
exterminio del sindicalismo.
Es posible identificar aspectos que soportan esta idea desde principios del siglo XX. Una posible
coyuntura crítica de la trayectoria del DS en el país, haría referencia a lo ocurrido durante el
periodo temprano de industrialización desde 1914 cuando se inició una etapa de huelgas y estas
7 La metodología de medición del DS implica un grado de transparencia, para que los datos que deben estar disponibles puedan
discutirse (Kuruvilla, 2006)
13
fueron fuertemente reprimidas por la autoridad en función de los intereses de los empleadores8.
Esto indica, en forma de evento contingente, que se generó un patrón de relacionamiento entre
los trabajadores y los empleadores que no permitía la opción de conciliar los intereses de unos y
otros sino que se percibían como actores antagónicos en el lugar de trabajo.
Adicionalmente, durante los años sesenta cuando las tasas de sindicalización se incrementaron
había un contexto de legislación laboral que protegía los derechos de los sindicatos y los
procesos de la economía nacional generaban condiciones de estabilidad que permitieron estos
incrementos, sin embargo, los empresarios continuaban teniendo una actitud hostil frente al
sindicalismo, (Urrutia, 1976) que puede entenderse como una secuencia de relaciones entre
empleadores y trabajadores contraria a lo que se plantea con el DS (Figura 1).
Tal como se explicó, en el path dependence hay una importancia alta en analizar eventos
tempranos causales de las trayectorias. Por esta razón, los indicadores seleccionados se
analizarán con base en la información histórica aportada por Urrutia (1976) principalmente. A
continuación se presentarán los datos que permiten explicar estos enunciados, resumidos en la
gráfica de secuencias (Anexo 3), en la cual se identifican tres de ellas, sus interrelaciones y
eventos generales que han definido el carácter de las relaciones colectivas de trabajo. Este
análisis se acompaña de las estrategias de intervención para el DS de los tres actores con énfasis
en un periodo reciente (Anexo 4) para entender si están respondiendo a estas situaciones y abren
la posibilidad de generar cambios mediante algunas acciones adoptadas en los últimos años.
Desde la perspectiva de path dependence los elementos normativos y de relaciones de poder son
factores importantes para analizar el respeto de los derechos de libertad sindical y negociación
colectiva y entender secuencias y eventos que dan peso a la estructura institucional adoptada en
Colombia.
a. Categoría de análisis: respeto por parte de los actores del diálogo social de los derechos
fundamentales de libertad sindical y negociación colectiva.
Para el análisis de esta categoría se revisa información relacionada con el problema de la
negociación colectiva y la libertad de asociación, que se explica a través de datos sobre
complejidad de la formación de sindicatos y protección contra la discriminación de miembros de
8 Un primer episodio de violencia antisindical se vivió en 1919 cuando la fuerza pública realizó una masacre obrera en la plaza de
Bolívar a 200 artesanos que reaccionaron contra la importación de uniformes para las fuerzas armadas. Así mismo, la masacre de
la región bananera de 1928, la cual es atribuida al ejército colombiano (Elías, 2011).
14
sindicatos y activistas. Colombia es un claro ejemplo de lo explicado por Kuruvilla (2006) en el
sentido de que al no haber una base fuerte de libertad de asociación y negociación colectiva, el
DS tripartito o bipartito no funcionará.
Dombois (2012) explica que siendo Colombia un país democrático, con sus relaciones
industriales institucionalizadas y que ha ratificado un gran número de Convenios de la OIT
(aunque sin una buena implementación), no ha logrado solucionar de manera no violenta los
conflictos de intereses colectivos, la cual tiene una extensión en la violencia irregular antisindical
con altos grados de impunidad. Con el surgimiento de diferentes tipos de actores que aplican y
difunden la violencia irregular, los sindicatos que afectan con sus acciones las relaciones de
poder, se han convertido en blanco fácil. Aproximadamente 3000 homicidios contra sindicalistas
se cometieron entre 1984 y 2010 (Archila et al., 2012), (Figura 1). De acuerdo con Delgado
(2012) esta violencia contra el sindicalismo es de tipo patronal, paramilitar y de los aparatos
civiles del Estado y fue la causa del exterminio de las organizaciones sindicales tradicionales en
unión con formas precarias de contratación. La CCJ (2012) considera que la violencia
antisindical en Colombia es sistemática, masiva y generalizada y configura un crimen de lesa
humanidad. Su magnitud real falta por establecerse dado el subregistro en la información.
15
Figura 1
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030
0
0.02
0.04
0.06
0.08
0.1
0.12
0.14
1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016
Código Sustantivo del
Trabajo
Globalización y libre competencia(reducción de costos laborales)
Desigualdad e informalidad laboral
ANDI, CJC: Modelo de
Balance Social de la OIT (1987)
OIE: Declaración de Santiago de Chile. DS como pilar de
desarrollo sostenible y respeto
de principios laborales OIT (2007)
Acuerdo tripartito por la libertad sindical y la
democracia (2006)
Ministerio de Trabajo logra una negociación
colectiva con empleados públicos
(2013)
Más de 3000 homicidios de sindicalistas
Impunidad>96%
Tasa de sindicalización: Fuente: Urrea (2011) con base en datos de ENS 504 negaciones de inscripciones de
actuaciones sindicales
Represión a periodo de
huelgas
Constitución de la OIT –Colombia como Estado
miembro (1919)
Corporación Red Local de Pacto Global
(2009)
Ley 278, 1996Comisión Permanente
de Concertación de Políticas Salariales y
Laborales
Constitución 1991 art.38,39,56
Libertad de asociación
OIT: Agenda del Trabajo decente
(2000)
Ratificación convenio OIT No.151: relaciones de trabajo en admon
pública. No.154: negociación
colectiva (2000)
Homicidios de sindicalistas por año: Fuente: CCJ (2012) con base en datos de Sinderh – ENS (2010)
UN: Iniciativa Pacto Global
(1999)
Cierre de empresas con
participación de sindicatos
Tradición de represión bajo
modelos norteamericanos
Reconocimiento limitado de derechos laborales desde la regulación y gobiernos de turno
Participación encuentro Bipartito Andino:
fomento de DS (2011)
Decreto 4108 de 2011 Ministerio de Trabajo: objetivos y estructura
TLC: Plan de acción para los derechos laborales (2012)
Actualización del acuerdo tripartito
(2011)
16
Este tratamiento violento que se ha dado a las organizaciones de trabajadores se antecede de la
tradición de principios del siglo XX de reprimir la protesta de los mismos. Era bastante
recurrente acudir al estado de sitio ante la presencia de huelgas y contrarrestarlas mediante la
violencia estatal y arrestos. Urrutia (1976) explica que las compañías norteamericanas en los
años veinte establecieron una tradición de resolver los problemas obrero- patronales recurriendo
a la violencia y la policía, teniendo además las peores condiciones laborales, lo cual incidió en el
tratamiento que se dio a los huelguistas de la época. Los eventos del periodo de huelgas
espontáneas -1924-1929- incidieron en la forma en que las relaciones laborales se fueron
gestando en el país. Aunque la violencia irregular y la violencia estatal de principios de siglo son
dos tipos diferentes es importante reconocer esta secuencia.
La violencia ejercida contra los trabajadores ha tenido grandes consecuencias en la forma en que
se han relacionado los empleadores y el Estado con los trabajadores que defienden sus derechos,
de acuerdo con lo que plantea Pierson y Skocpol (2008) a propósito de los efectos de elecciones
políticas y conflictos previos en la trayectoria del desarrollo institucional.
Recientemente, el Estado colombiano estableció en la Constitución Nacional de Colombia de
1991 mediante los artículos 38 y 39 lo referente a la libertad de asociación y al derecho a
constituir sindicatos o asociaciones sin intervención del Estado. A pesar de esto, Colombia es
Estado miembro de la OIT desde su constitución en 1919. De acuerdo con datos de la OIT9, a la
fecha el país ha ratificado 60 convenios, incluyendo los ochos convenios fundamentales y cinco
de los ocho relacionados con DS y negociación colectiva (OIT, 2013c). En 2000 se ratificaron el
convenio No.151 de relaciones de trabajo en la administración pública y el No.154 de
negociación colectiva. El país adopta de manera formal los conceptos propuestos por la OIT
incluyendo el de DS (Anexo 5).
Para la década del sesenta, mucho antes de que entraran en vigencia las reformas estructurales y
los mecanismos de flexibilización laboral, el CST expedido desde 1950 promovía estabilidad y
alto costo de los despidos como la mayor protección del sindicalismo (Urrutia, 1976). Pero es
evidente que la efectividad de estas medidas en la realidad ha sido nula y por el contrario se
convertirían en aliciente para desatar la profunda violencia contra los sindicalistas en Colombia.
9 OIT (2013c) Ratifications for Colombia. Recuperado en noviembre de 2013 en
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:11001:0::NO:::
17
Adicionalmente, el curso de la relación del Estado como garante de derechos con sus
trabajadores, merece atención especial. Ya desde finales de la década del sesenta, Urrutia (1976)
se refirió a la falta de canales formales para la negociación colectiva en el sector público que
hacía que los paros con violencia se institucionalizaran en las relaciones laborales entre el
gobierno y sus empleados. Vidal (2012) explica que es necesario que el Estado colombiano
avance en la implementación y aplicación efectiva de los elementos y principios incluidos en los
convenios de la OIT ratificados por Colombia. El autor plantea como temas pendientes en el
sector público la negociación colectiva y el derecho de huelga. Al respecto, es importante
mencionar como un reciente hito, que en 2013 el Ministerio del Trabajo ha informado que por
primera vez en la historia del país se logra una negociación colectiva con los empleados
públicos10.
Asimismo, la efectividad de las instituciones laborales ha sido precaria. Por ejemplo, desde 1927
se inauguró el servicio estatal de Inspección del Trabajo (Avella, 2010). Sin embargo, a partir de
2007 en el marco de los acuerdos del TLC se han implementado mecanismos de mejoramiento
de la inspección, lo que da cuenta de sus debilidades históricas. El gobierno colombiano
suscribió el Plan de Acción con el Gobierno de los Estados Unidos de Norteamérica acordado
durante el proceso de negociación del Tratado de libre Comercio. En conjunto con el Acuerdo de
Cooperación laboral suscrito con el Gobierno del Canadá y el capítulo laboral contenido en las
negociaciones del Tratado de Libre Comercio con la Unión Europea, así como en los demás
Tratados y Acuerdos Comerciales, se incorporaron capítulos laborales que hacen explícita la
determinación de los países firmantes de proteger, ampliar y hacer efectivos los derechos
fundamentales de los trabajadores (Colombia, 2011). Entre las principales iniciativas al respecto
se encuentran la creación del Ministerio del Trabajo en 2011 y de las Subdirecciones de
Protección Laboral y de Promoción de la Organización Social; la implementación de reuniones
periódicas de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales
(CPCPSL); la conformación de la comisión de estudios del artículo 53 de la Constitución relativo
10 El informe que presentó el Ministerio de Trabajo al Congreso en julio de 2013, incluye en la
introducción sobre el Fortalecimiento del diálogo social y de los espacios de concertación la siguiente
información “Por primera vez en la historia del país se logra una negociación colectiva con los empleados
públicos. El acuerdo beneficia a más de 1,5 millones de servidores públicos en todo el territorio nacional
y se constituye en un referente internacional” (Mintrabajo, 2013, pg. 18). Se menciona más adelante que
este acuerdo se da en desarrollo del Decreto 1092 de 2012.
18
al desarrollo del Estatuto del Trabajo en función de la actualización del CST que rige desde 1950
y muchas veces presenta incompatibilidades con la Constitución Nacional; el fortalecimiento de
las Subcomisiones Departamentales de Concertación para promover el DS y la concertación de
la política laboral a nivel territorial; la implementación de programas de actualización de líderes
sindicales para su capacitación y cualificación para participación en los espacios de concertación;
el fortalecimiento del programa de protección de líderes sindicales orientado a proteger la vida
de los sindicalistas, a garantizar el ejercicio del derecho de asociación y a combatir la impunidad
de los crímenes (Farné, 2012). Es importante mencionar que la Ley 50 de 1990 hizo varias
modificaciones al título sobre derecho colectivo del trabajo del CST, las cuales a su vez han sido
modificadas en revisiones posteriores de constitucionalidad a partir de la constitución del 91.
Adicionalmente, desde el Estado colombiano en las últimas décadas se generaron unos
programas que fomentarían el DS y buscaron la reducción de la conflictividad en las relaciones
laborales (Dejusticia, 2011). Encontramos así: a) la promoción de la Comisión Interinstitucional
para la Promoción y Protección de los Derechos Humanos de los Trabajadores (creada en
1997), b) el programa de protección a sindicalistas que también inició en 1997, y, c) la
implementación del Acuerdo Tripartito por la Libertad Sindical y la Democracia firmado en el
año 2006, que incluyó la creación de la subunidad especial de la Fiscalía para la investigación de
delitos contra sindicalistas. Mediante este acuerdo empresarios, gobierno y trabajadores
adquirieron el compromiso de luchar en conjunto por los derechos fundamentales en el trabajo,
la impunidad en los delitos contra sindicalistas y la profundización del DS.
En 2011 se realizó la actualización del Acuerdo tripartito por el derecho de asociación y la
democracia de 2006, suscrito por el Gobierno de Colombia, las centrales obreras y los
empleadores. Se centra en la reducción de la impunidad, el fortalecimiento de la CPCPSL y
renovar la presencia y cooperación técnica de la OIT (Colombia, 2011).
En este sentido, en 2011 se modificaron los objetivos y la estructura del Ministerio del Trabajo
integrándose al Sector Administrativo del Trabajo. Dentro de sus objetivos está el
fortalecimiento, promoción y protección de las actividades del trabajo decente, el entendimiento
y DS para el buen desarrollo de las relaciones laborales y el respeto por los derechos
fundamentales. El desarrollo de las funciones relacionadas con este objetivo, está a cargo del
Viceministerio de Relaciones Laborales e Inspección, en la Dirección de Derechos
Fundamentales del Trabajo, la Subdirección de Promoción de la Organización Social.
19
Sin embargo, las centrales obreras (CUT et al, 2012), la CEACR/OIT y algunas ONGs (ENS,
2013; Gallón, 2014) coinciden en afirmar que los efectos de estas medidas no son visibles y las
situaciones de violencia y antisindicalismo en Colombia persisten. Thoene (2013), explica que
muchas iniciativas de política en América Latina propuestas para que un porcentaje cada vez
mayor de la población pueda disfrutar de condiciones de trabajo protegidas, acceder a los
sistemas de protección social y fomentar empresas productivas han tenido efectos
intrascendentes o incluso desfavorables.
Frente a los derechos fundamentales de libertad de asociación y de negociación colectiva, la
empresa y el Estado han puesto obstáculos para su ejercicio. Esto se hace evidente en las bajas
tasas de sindicalización, negociación colectiva y en la violencia sistemática contra los
sindicalistas.
Al respecto, la CCJ (2012) destaca tres elementos: el respaldo del gobierno al tratamiento
violento, la alusión a los agitadores como forma de argumentación para el tratamiento
antisindical y la inflexibilidad de los empresarios ante las reivindicaciones, que borra cualquier
posibilidad de negociación. Hay una estigmatización muy fuerte contra la actividad sindical y
una tendencia a vincularlas con organizaciones subversivas (Falcón, 2013).
b. Categoría de análisis: fortaleza de las organizaciones de trabajadores
Esta categoría presenta un particular interés dado que el DS requiere de representantes de los
trabajadores con capacidad para entablar relaciones con los gobiernos y los empleadores. Al
respecto, es pertinente analizar la Densidad de los sindicatos y tasas de sindicalización del país.
Las organizaciones de trabajadores en Colombia han tenido una trayectoria de debilidad que se
ha ido reforzando por diferentes causas: normativas, sociales, de violencia y organizativas. No
son un actor fuerte ni han podido superar las limitaciones y obstáculos que la historia política y
económica del país les ha presentado.
La debilidad del sindicalismo en Colombia se refleja en las bajas tasas de sindicalización. Es
conveniente revisar el comportamiento de la curva de esta tasa en forma de parábola (Figura 1).
Para 1939 2,8% de la fuerza de trabajo estaba sindicalizada, para 1947 el 4,7% y para 1964
12%-16% (Urrutia, 1976). En la década del sesenta la tasa presentó un incremento vertiginoso
hasta el punto de que en los años setenta el país tuvo la mayor tasa de sindicalización de la
historia (14%). En la década del ochenta se presentó el mayor cambio decreciente de esta tasa
llegando al 6% (Urrea, 2010) y continuó descendiendo.
20
Pineda (2013) identifica tres causas principales de las bajas tasas: i) caída del empleo en el
sector manufacturero (16,4% del empleo total en la economía en 1984 a 13,5% en 2005 y 12%
para el 2012), ii) tercerización económica (crecimiento de sectores transporte, comercio y
servicios de 44,5% del empleo en 1984 a 58,8% en 2005 y al 62% en 2012), iii) fenómeno de la
informalización (altos niveles en las últimas dos décadas) y reformas laborales que favorecieron
la contratación civil y laborales temporales con mayor rotación de trabajadores y dificultad de
organización. Con respecto a la primera causa durante la segunda década del siglo XX sólo los
sindicatos de las empresas más grandes (transporte ferroviarios, puertos, etc.) fueron fuertes,
además se presenta una correlación entre el incremento de los procesos de industrialización y el
crecimiento de estas tasas.
Por su parte, Dombois (2012) considera que la debilidad del sindicalismo colombiano tiene
varias causas: 1) la alta informalidad en el empleo; 2) la baja afiliación y la fragmentación de las
organizaciones de trabajadores; 3) las restricciones del derecho laboral; 4) la marginalización y
discriminación propias del sistema político colombiano y 5) la falta del respaldo al sindicalismo
por parte de la sociedad.
Vidal (2012) establece la presencia de una tradición de anteponer intereses políticos, partidistas o
ideológicos a los intereses comunes de todos los trabajadores. Esta tradición se corresponde con
la característica descrita por Urrutia (1976) del sindicalismo colombiano en sus inicios como una
institución política, dado que el contexto colombiano presentaba muchas limitaciones para ser
una de tipo económico, en relación con la abundante mano de obra no calificada fácil de
reemplazar, la poca capacidad de los trabajadores para resistir períodos de huelgas largas, las
altas tasas de desempleo, una tradición estatal de no proteger a los sindicatos en huelga, etc. En
países en desarrollo los sindicatos son instituciones políticas porque su efectividad depende más
de la acción política que de la acción económica, entonces es lógico que su contribución sea más
en este campo mediante la estabilidad política y la paz social. Urrutia (1976) explica que es
dudoso que un régimen democrático pueda existir sin la coexistencia de sindicatos fuertes e
independientes.
Sin embargo, Dombois (2012) en su análisis sobre la fuerte politización de las organizaciones de
trabajadores, considera que este fenómeno los ha vuelto más vulnerables frente a la violencia y
ha sido en dos sentidos: por la forma que adoptan las actividades que realizan para defender sus
intereses y por la forma en que operan internamente. Esto ha generado una fuerte desconfianza
21
por la idea arraigada de que se esconden intereses o estrategias políticas detrás de las actividades
sindicales. Además, en este proceso, los sindicatos han defendido ideas que han sido
compartidas por partidos de izquierda o por guerrillas y en el contexto político colombiano esto
ha profundizado su estigmatización, por lo cual queda en duda la representación de los sindicatos
en los partidos políticos que han gobernado en el país.
Esto se explica, aunque no completamente, porque desde los inicios del siglo XX, sobre todo en
los años treinta a partir de las divisiones internas del liberalismo con respecto al sindicalismo, las
organizaciones de trabajadores comenzaron a tener grandes coincidencias con partidos de
izquierda con ideas socialistas y comunistas (Urrutia, 1976). Esta tendencia prevaleció en parte
debido a los procesos propios del sistema político colombiano que desenlazaron en la estructura
bipartidista y se consolidaron con el Frente Nacional, en donde no hubo cabida para ideas
diferentes a las de los dos partidos tradicionales.
A su vez, hay una relación con la identidad de los trabajadores que se construyó desde las
primeras décadas del siglo XX en contraposición a un sistema de explotación que incluyó
métodos despóticos de tradición colonial, en un contexto donde los salarios no superaban las
condiciones de subsistencia y se generaban diferentes niveles de confrontación (Archila, 1991).
Adicionalmente, en 1945 con la Ley 6ª se estableció que los sindicatos de empresa son la base de
la organización sindical, les corresponde la presentación de pliegos y la negociación de
convenciones colectivas. Además, que no podían coexistir dos o más sindicatos dentro de una
misma empresa, en función de viabilizar la negociación. Urrutia (1976), explica que estas
normas dificultaron el desarrollo de sindicatos gremiales e implicó la destrucción de varios
sindicatos de este tipo al declarar huelgas ilegales o rechazar negociaciones colectivas llevadas a
cabo por ellos, en vista de que la ley privilegiaba a los de base.
Pero uno de los factores fundamentales que debe considerarse a la hora de analizar la densidad
sindical es el alto nivel de desempleo que históricamente ha caracterizado al país. Sumado a la
informalidad, gran parte de la población en Colombia no ha tenido acceso al empleo formalizado
para ejercer todos sus derechos laborales.
En resumen, los procesos políticos en los que han estado inmersas las organizaciones de
trabajadores y las condiciones de la economía política han limitado su fortaleza. Frente a este
proceso histórico, es conveniente analizar intervenciones de las organizaciones de trabajadores
22
en los últimos años en función de su fortalecimiento y en relación con la trayectoria descrita y el
DS.
i) Trabajadores y Diálogo Social en Colombia: una mirada del contexto actual
Para hablar de las estrategias de los trabajadores para el DS es conveniente partir de la
diferenciación entre empleado y trabajador, dado el contexto colombiano de informalidad, en
tanto el término trabajador es más general y se refiere a cualquier persona que desarrolla un
trabajo ya sea como empleado o por cuenta propia (International Organization for
Standardization, 2010). En este sentido, es pertinente considerar que muchos trabajadores
colombianos estarían excluidos de lo que se plantea en la normatividad como requisito para
sindicalizarse y por esta vía para ser representado por las organizaciones en los escenarios de DS
con las empresas y el Estado. Así las cosas, no es arriesgado decir que la mayoría de los
trabajadores del país permanecen ajenos a alguna acción relacionada con el desarrollo, la
implementación o la promoción del DS.
Siendo así, es pertinente considerar el trabajo que realizan las tres centrales sindicales que
agrupan el 50% de los sindicatos del país: la Central Unitaria de Trabajadores CUT, la
Confederación General de Trabajadores CGT, y la Confederación de Trabajadores de Colombia
CTC. La primera de ellas es la central más grande, concentra el 65% de todos los trabajadores
sindicalizados y en ella están confederados entre otros: la Federación Colombiana de Educadores
FECODE, el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Agropecuaria
SINTRAINAGRO, y la Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo USO (Vidal 2012).
Estas organizaciones están alineadas con los postulados de la OIT y realizan acciones
permanentes en defensa de los derechos de los trabajadores sobre todo en el marco de la
denuncia y en la participación en los escenarios de diálogo con Estado y empresa.
Siendo bajas las tasas de sindicalización representan directamente sólo a una pequeña porción de
los trabajadores colombianos y su labor no es fácil pues se encuentran en un medio hostil, que
los amenaza permanentemente con acciones violentas e ilegales.
Por ejemplo, el Comité Especial de Tratamiento de Conflictos ante la OIT (CETCOIT), busca a
través del DS y la concertación hacer acuerdos amigables que pongan fin a los conflictos
laborales y así descongestionar las instancias administrativas, judiciales e internacionales.
Desde su reactivación en 2012, se han tratado 55 casos de los cuales se han logrado suscribir
23
34 acuerdos. Entre 2012 y 2013 el 92% de los Casos tratados en el Comité Especial de
Tratamiento de Conflictos ante la OIT correspondieron a estas tres centrales (Mintrabajo, 2013).
Para cambiar los supuestos acerca de la labor sindical se han realizado esfuerzos en este sentido,
a través de diversos proyectos de cooperación e iniciativas desde ONGs y organismos
internacionales, pero el impacto a través de seminarios, eventos y talleres, suele quedarse
circunscrito a los mismos sindicatos y a algunos funcionarios gubernamentales y dirigentes
empresariales, sin mayor trascendencia en la opinión pública. Las campañas en medios masivos
de comunicación de alcance nacional como televisión, radio o prensa frecuentemente escapan a
los recursos económicos de que disponen la mayoría de estos proyectos y por ello, su incidencia
es limitada (Vidal, 2012).
Dentro de las iniciativas más robustas del país en materia de fortalecimiento del sindicalismo
está la labor de la Escuela Nacional Sindical (ENS) que busca promover el DS, la concertación y
la negociación colectiva en defensa de los derechos laborales, contribuyendo a que los
trabajadores tengan un papel protagónico en los procesos democráticos e incluye en sus
principios la promoción de estos tres mecanismos como las formas más racionales para defender
los derechos laborales. En este sentido, dentro del programa de la Escuela de Liderazgo Sindical
Democrático hay una serie de al menos 13 publicaciones entre ellas en 2002 “Afrontar la
amenaza por persecución sindical” y en 2010 “Estrategias Sindicales: Fortalecimiento de la
capacidad negociadora de los sindicatos” (ENS, 2013). Este último, tiene el propósito de
aportarle al sindicalismo el conocimiento básico sobre los fundamentos legales de la negociación
colectiva para fortalecer la capacidad negociadora de los sindicatos y consolidar esa acción
colectiva como una de las opciones para avanzar en la construcción de sociedades más
democráticas e incluyentes (Vásquez y Baena, 2009). La ENS también ha desempeñado un rol
muy importante de sistematización de la información nacional sobre sindicalismo y DS,
mediante el Sistema de Información Sindical y Laboral (SISLAB).
Vidal (2012) plantea que el sindicalismo colombiano requiere un proceso de auto-reflexión y de
implementación de una reforma interna para su modernización y actualización, con un cambio
generacional y fortalecimiento de nuevos liderazgos. Esto implica consolidar y aprovechar al
máximo los espacios de concertación existentes, impulsando la creación de unos nuevos, lo que
pasa por la decisión y voluntad política de los sindicatos. En los espacios de concertación, la
24
desconfianza es muy alta, persiste en los sindicatos la idea de que su poder de negociación es
cada vez menor y que su participación es protocolaria.
En ENS se encuentra actualmente publicado una serie de experiencias de mujeres líderes
sindicalistas “Mujeres que transforman el sindicalismo”11, que hablan de renovación, cambios de
paradigmas, estrategias y aumento de sindicatos como Sintrasaludcol, Sintrametro, Asociación
Colombiana de Empleados Bancarios, Unión Claro y TIC, Unión de Trabajadoras del Servicio
Doméstico y Unión de Trabajadores del Comercio. Es pertinente profundizar en los resultados de
los procesos recientes para definir si se están presentando cambios en trayectorias y secuencias.
c. Categoría de análisis: reconocimiento, confianza e interacción entre las partes
Para esta categoría se revisará el indicador Derecho a la huelga, restricciones y debilidades, que
es útil para saber cómo ha sido la relación histórica de los actores en mención y cómo la huelga
ha sido un factor determinante en esta.
La huelga debe entenderse como un mecanismo legítimo de los trabajadores, siempre y cuando
esté en el marco legal, por lo tanto, la importancia de que se garantice este derecho. Pero además,
como un indicador de las fallas de la concertación y el diálogo, cuando los conflictos laborales
son muy altos.
En Colombia, los sindicatos han tenido muchos obstáculos para ejercer este derecho tanto por el
plano normativo, como por el contexto propio de las organizaciones de los trabajadores. Este
mecanismo no ha sido idóneo, ha sido reemplazado por otras acciones y fuertemente reprimido
desde sus orígenes. Así, la secuencia de la huelga en Colombia no ha abierto la posibilidad de
robustecer los mecanismos de diálogo. Es decir, a pesar de las debilidades de la trayectoria de la
huelga esto no ha significado un camino de reconocimiento y confianza entre los interlocutores
sociales.
Dadas las condiciones económicas de los trabajadores de Colombia y en general el contexto
económico del país, la huelga era en los inicios de la industrialización, uno de los pocos
mecanismos que tenían los trabajadores para promover sus condiciones de trabajo (Urrutia,
1976). En la década de los veinte la violencia por parte del Estado contra los huelguistas se
desató hasta el punto de llegar a la consolidación de la masacre de las bananeras mundialmente
11 http://www.ens.org.co/index.shtml?scrl=58&apc=nc--;1;-;-;&scr_58_Go=2
25
conocida. Esto da una perspectiva de cómo fue el inicio de las relaciones laborales en Colombia
durante el siglo anterior.
A partir de 1916 se dio una serie de grandes huelgas en los puertos de Cartagena, Barranquilla y
Santa Marta, con grave perturbación del orden público. El Gobierno acudió al estado de sitio y
prohibió en 1918 las reuniones de cualquier comité de huelga permanente (Avella, 2010). En
1919 con la Ley 78 se eliminaron las sanciones penales contra el abandono del trabajo,
condicionado al carácter pacífico del paro. Sin embargo, esta ley permitía a los empleadores
romper la huelga y garantizaba que las autoridades protegieran a los trabajadores que no
participaban y a los que querían reemplazar a los huelguistas. La Ley 21 de 1920 estableció que
un paro sería legal si había un periodo previo de conciliación de 48 horas y no correspondía al
sector de los servicios públicos, en donde las organizaciones de trabajadores eran más fuertes
(Urrutia, 1976). En efecto, a lo largo de los años se reglamentó la huelga de tal manera que
prácticamente ninguna era legal, dado que muchas actividades públicas y privadas fueron
definidas como servicio público (Avella, 2010). Así, en 1919 se reconoció por primera vez el
derecho a la huelga con muchas limitaciones y hasta 1936 se llevó por primera vez a derecho
constitucional (Ocampo, 1997).
La Ley 83 de 1931 continuó con la tradición de proteger a los rompehuelgas. Si bien ejerció una
función para promover la creación de sindicatos, estos eran muy débiles. Todo esto resultó en la
poca efectividad de la huelga pacífica, lo que privilegió en los sindicatos el uso de la violencia
contra los empleadores o la negociación política. Para esto, el sindicalismo requería la
intervención del gobierno en los conflictos obrero-patronales. Durante los treinta, el gobierno
protegía a los empleadores, enemigos políticos del partido político en el poder de la época, sólo
si accedían a ofrecer buenas condiciones de trabajo para los trabajadores (Urrutia, 1976).
En la década de los treinta, los paros y la generación de problemas de orden público fueron una
herramienta eficaz de negociación de los trabajadores para que el gobierno interviniera. Por esta
razón las huelgas eran casos excepcionales. En el país, el arma principal para llegar a la
negociación colectiva, la huelga, era muy costosa para los trabajadores. Durante el siglo XX la
estructura del mercado en Colombia se caracterizaba por ser monopolista y bajo estas
condiciones la huelga no perjudicaba demasiado a las empresas pues sus ventas no disminuirían.
Sólo en el caso en que se permanezca mucho tiempo en huelga, el capital ocioso se verá afectado
y los trabajadores no tenían la capacidad económica para esto. A su vez el mercado laboral en
26
Colombia a lo largo del siglo XX se caracterizó por altos niveles de desempleo y oferta de mano
de obra casi infinita con respecto a la demanda. Esto implicó una disponibilidad permanente de
personas dispuestas a trabajar a cualquier salario, es decir una competencia de los sin salario para
el sindicato (Urrutia, 1976).
Con la ley 6ta de 1945, Urrutia (1976) explica que el gobierno colombiano substituyó una
tradición del Estado de proteger a los esquiroles para proteger a los huelguistas, evento que
resultó bastante propicio para el crecimiento de la naciente Unión de Trabajadores de Colombia
(UTC) al dar independencia a los sindicatos de los partidos políticos haciéndolos más efectivos
como agentes negociadores.
Sin embargo, durante los gobiernos conservadores tanto en el siglo XIX como a principios del
siglo XX y en los años cincuenta hubo una tradición de declaratoria de estado de sitio que generó
muchas dificultades para que el sindicalismo usara la huelga como medio efectivo porque eran
castigadas rápida y violentamente.
A partir de los años cincuenta, la legislación colombiana le prohíbe al empleador enganchar
trabajadores durante una huelga; esto hace difícil o imposible los despidos colectivos. Además
desde 1955 el gobierno reconoció el derecho de los huelguistas de cerrar una planta así no todos
los trabajadores estén en la huelga. En 1965 este derecho de los huelguistas se había vuelto
norma legal. En 1950 mediante el CST se estableció que la empresa necesita permiso del
Ministerio del trabajo para despidos colectivos, la legislación protege claramente a los
trabajadores con fuero sindical y les da una estabilidad casi absoluta (Ocampo, 1997)
En conclusión, la huelga como mecanismo de presión de los trabajadores organizados no fue
usada como mecanismo legítimo en las etapas tempranas de las relaciones laborales. El uso de la
violencia primó y la estigmatización de los huelguistas se fue reforzando con el tiempo. Esto
fortaleció la interacción hostil entre las partes y la falta de generación de confianza entre ellos.
Si bien, como se mencionará más adelante, actualmente existen nuevos espacios de diálogo, la
huelga con sus restricciones con respecto al tratamiento represivo y a la dificultad de los
trabajadores para acudir a ella, fueron escenarios donde se desentrañaron la desconfianza y la
forma poco conciliadora de las partes.
Frente al tema de los conflictos laborales, que hacen parte de las relaciones sociales del trabajo,
no existe actualmente información oficial que indique los días no trabajados por disputas
laborales como huelgas y cierres patronales. Nuevamente, esta falta de sistematización de los
27
conflictos laborales constituye en sí misma una debilidad del DS en Colombia, teniendo en
cuenta que este indicador permite establecer la efectividad del mecanismo.
A partir de la Constitución de 1991, la promoción de la concertación se estableció como un deber
constitucional del Estado, mediante el artículo 56 se definió que una comisión permanente que
estará integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores
tendrá a cargo el fomento de las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los
conflictos colectivos de trabajo y además concertará las políticas salariales y laborales. Como
resultado surge la CPCPSL cuya composición y funcionamiento fueron reglamentadas mediante
la Ley 278 de 1996. Un antecedente de estos escenarios son las comisiones paritarias de
empleadores y trabajadores para la fijación de los salarios mínimos creadas en 1955 por el
Decreto 1156, en las cuales se hizo evidente la falta de confianza entre las partes dado que los
procesos de definición de salarios mínimos inician con concertación para generalmente terminar
siendo decretados de forma unilateral por los gobiernos.
Con todo, sólo hasta 2011 se creó el Observatorio de Conflictos Socio Laborales en el Ministerio
del Trabajo y en 2012 la Subcomisión de la CPCPSL para la elaboración del censo sindical
(Mintrabajo, 2013).
d. Categoría de análisis: voluntad de las empresas para actuar mediante el Diálogo
Social
Urrutia (1976) explica que desde 1914 con el inicio del proceso de industrialización en el país, se
gestó el debate en torno a la capacidad del sindicalismo para contribuir al desarrollo económico o
para impedirlo. Aquellos que están de acuerdo con la última postura consideran necesario
controlar o destruir al sindicalismo por cuanto este impide incrementar los niveles de ahorro en
las sociedades y generan procesos inflacionarios. A esto se suman argumentos que sugieren que
las sociedades en proceso de desarrollo deben controlar los sindicatos durante las primeras etapas
de la industrialización. Al parecer, estas ideas se han consolidado en la cultura empresarial del
país, trascendiendo a la sociedad en general, sin importar los procesos de industrialización y el
aporte del sindicalismo para la sociedad en términos políticos como lo resalta Urrutia (1976).
Por otro lado, la normatividad laboral en Colombia ha sido un procedimiento inconsulto, con
altos déficits de diálogo y concertación entre los actores sociales. Como resultado, la legislación
laboral ha sido vista como un obstáculo que hay que eliminar para continuar con los objetivos
empresariales. Los empleadores llevan más de un siglo viendo a las organizaciones de
28
trabajadores como los enemigos y no como los aliados que el concepto DS propone. Durante las
cuatro primeras décadas del siglo XX la legislación colombiana en materia de libertad sindical
respondía a los intereses y relaciones del gobierno de turno con los trabajadores y no a procesos
consultivos que permitieran llegar a acuerdos sobre estas reglas. Por ejemplo, la Ley 6ta de 1945
se expidió después del golpe fallido contra el Presidente López y fue sólo el resultado de una
compensación que este hizo a los trabajadores por su apoyo (Urrutia, 1976). Es así como, el
arreglo institucional relacionado con los componentes del DS ha estado definido por los intereses
de los gobiernos de turno y no ha respondido a una política de Estado consecuente en materia
laboral.
También se ha generado una cultura de los empleadores de optar por mecanismos alternativos
para evadir la normatividad laboral, lo que claramente se evidencia a través de los altos índices
del uso de figuras para la tercerización laboral, subcontratación, informalidad y más
recientemente la figura de contratos sindicales.
Mediante la Ley 83 de 1931, tras la llegada del partido liberal al poder, se reconoció por primera
vez el derecho de sindicalización (Ocampo, 1997; Urrutia 1974). Antes de eso, durante las dos
primeras décadas del siglo XX no se respetaban derechos relacionados con libertad sindical. Esta
ley sancionaba con multas a quien impidiera el derecho aunque eran muy pequeñas y los
empresarios fácilmente podían deshacerse de un empleado que intentara organizar un sindicato
(Urrutia, 1976).
A principios de los años cincuenta se dieron las condiciones para que el movimiento obrero se
tuviera que dedicar a negociaciones colectivas pacíficas dado que el gobierno conservador con
una actitud de destrucción de sindicatos buscaba declarar huelgas ilegales para que los patrones
pudieran despedir a los sindicalistas sin reconocer el pago de los beneficios legales. Esto influyó
en la trayectoria posterior de las relaciones entre los sindicatos y los empresarios en Colombia.
La efectividad de las medidas legales para garantizar la estabilidad en el empleo de los
sindicalistas en ese momento generó resultados no deseados en cuanto a las relaciones obrero –
patronales (Urrutia, 1976).
Esta dinámica se reforzó en los años sesenta donde había gran estabilidad laboral y, de acuerdo
con el estudio de Urrutia (1976), en algunas industrias los sindicatos habían llevado el nivel de
salarios a un nivel tan alto que sus precios habían dejado de ser competitivos y sumado a mermas
en las ventas habían determinado el cierre de las empresas o una disminución importante de su
29
capacidad de empleo. Esto generó en su momento la revaluación por parte de muchas empresas
de sus relaciones industriales y una subida del precio de las concesiones a los sindicatos. Esta
nueva política coincidió con un periodo de alto desempleo que generó que la posición
negociadora de los sindicatos se debilitara. Esto contribuye a explicar la fuerza de las ideas
antisindicales en el sector empresarial.
Sin embargo, apartándose de la tradición explicada, encontramos como antecedentes de la
Responsabilidad Social en América Latina, un modelo pionero de reportes sociales basado en el
Modelo de Balance Social de la OIT, elaborado por la Asociación Nacional de Empresarios de
Colombia (ANDI) y la Cámara Junior de Colombia (CJC), en 1987 (Fundación Avina y Korin,
2011). Los indicadores de este modelo incluyen la variable relaciones laborales compuesta por
seis indicadores: participación sindical, tipo de negociación, huelgas o paros, demanda y
reclamaciones, aportes de la empresa al sindicato y capacitación sindical. No se habla
explícitamente de DS, pero se incluyen elementos principales de este: la capacidad de las
organizaciones sindicales, su nivel de participación y el tipo de negociación, como un enfoque
para hablar de la negociación colectiva desde la empresa en Colombia.
Es pertinente reconocer que el DS no fue un concepto desarrollado por los empleadores durante
el siglo XX en Colombia, sin embargo durante la década de 2000 se encontraron algunas
intervenciones desde el sector empresarial que a continuación se describirán.
i) La empresa privada y el aporte reciente al proceso de Diálogo Social en Colombia
Por parte del sector empresarial, la ANDI como el gremio empresarial más importante de
Colombia, representa al país en la Organización Internacional de Empleadores (OIE). La
Declaración de Santiago de Chile adoptada en 2007 por los Presidentes de las Organizaciones
Empresariales Iberoamericanas miembros de la OIE, identifica los 9 pilares fundamentales en
los cuales debe basarse el desarrollo sostenible de las empresas. Como el séptimo de estos
aspectos se establece el DS entre empresarios, trabajadores y gobiernos como una herramienta
importante para el desarrollo de las sociedades. Desde el sector empresarial se hace un llamado a
basarse en el nuevo paradigma de la colaboración generando un clima de diálogo y colaboración
y no en la cultura de la confrontación de acuerdo con un nuevo enfoque que identifica posibles
beneficios para la empresa relacionados con menor rotación de trabajadores mayor productividad
e identificación con la empresa. También a sumar esfuerzos de los gobiernos, empresarios y
trabajadores para la generación de riqueza y empleo. Asimismo, se espera ampliar los objetivos
30
comunes de estos actores a través del diálogo. En este apartado, también se hace explícita la
necesidad de que existan organizaciones empresariales y sindicales fuertes, representativas e
independientes; que se reconozcan recíprocamente como interlocutores en un marco de respeto y
confianza; que los gobiernos admitan políticamente el valor del consenso entre los interlocutores
sociales para el beneficio de la colectividad y donde la legislación deje espacios suficientes a la
libre negociación entre las partes (OIE, 2007). Estos aspectos contienen los elementos
principales del concepto de DS de la OIT.
El octavo aspecto de la Declaración de Santiago es el respeto de los principios laborales
fundamentales consagrados en la Declaración de la OIT, indispensable para la creación de
trabajos dignos y empresas sostenibles. Allí se establece que el respeto de estos derechos es uno
de los pilares en los cuales se basa el desarrollo de la empresa sostenible, por lo que derechos
tales como la libertad de asociación y el derecho de negociación colectiva voluntaria, son
cuestiones irrenunciables en el actual mundo globalizado (OIE, 2007).
En concordancia con lo anterior, la ANDI desarrolló un banco de recursos de Responsabilidad
Social Empresarial donde incluye como uno de sus seis componentes el de empleados. Allí se
encuentran las Relaciones empresa/trabajadores como uno de los principales asuntos que se
deben gestionar en relación con ellos. En los recursos ofrecidos a los empleadores que gestionan
iniciativas de responsabilidad social se encuentran referenciados los documentos de los
Principios del Pacto Mundial: Una guía para los negocios y la ISO 26000 (ANDI, 2014). Este
estándar internacional adopta el concepto del DS de la OIT.
Para Hayter (2011) las negociaciones entre sindicatos y empleadores pueden favorecer el
compromiso para mejorar la organización en el trabajo, las competencias profesionales y la
productividad, como contrapartida a la seguridad en el empleo y a la participación en los
beneficios. Mediante el proceso de negociación colectiva los compromisos se vuelven creíbles.
Estas conclusiones robustecen la opinión de que los mecanismos que posibilitan la libre
expresión favorecen la confianza, la equidad, la seguridad y la eficacia en los sistemas
innovadores de relaciones laborales.
En general, las iniciativas voluntarias de las empresas, en relación con su desempeño social,
incluyen principios relacionados con los derechos fundamentales del trabajo y los estándares
laborales internacionales. En 1999 el Secretario de las Naciones Unidas, Kofi Annan, lanzó la
iniciativa Pacto Global para empresas que están comprometidas con alinear sus acciones con
31
diez principios en las áreas de derechos humanos, derechos del trabajo, sostenibilidad ambiental
y anticorrupción (UN Global Compact, 2012). En este sentido, el Pacto incluye dentro de sus
diez principios lo relacionado con los derechos fundamentales del trabajo, así como lo han hecho
un número creciente de códigos de conducta y otras iniciativas similares del sector privado (OIT,
2013). Los cuatro principios del Pacto asociados a derechos laborales provienen de la
Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
Específicamente, el principio número 3 del Pacto Global establece que las empresas deben
apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación
colectiva (Anexo 6).
Es así como, el diálogo se ha convertido en una estrategia central para algunas empresas que
realizan programas de responsabilidad social. Así se evidencia, por ejemplo, en los informes de
sostenibilidad reportados en el Pacto Global en 2013 de empresas como Isagen S.A. E.S.P que
incluyó como uno de sus retos fortalecer las estrategias de diálogo para mejorar la gestión y
como mecanismo de evaluación. Sin embargo, no es común encontrar menciones al concepto de
DS en Colombia de acuerdo con lo establecido por la OIT. Aunque los informes pueden incluir
datos sobre sindicalización y negociación colectiva, aún no se hacen análisis sobre el
funcionamiento del mecanismo de DS dentro de la empresa. De 73 informes revisados de
comunicación en progreso de la categoría de grandes empresas en Colombia, menos de 22
hablan de DS o hacen referencia a algo que se pueda asimilar con este concepto, 40 informan
sobre la existencia de sindicato en la organización y 34 organizaciones hacen referencia a su
convención colectiva. Además, catorce empresas incluyen lo relacionado con pactos colectivos,
que establece negociaciones con trabajadores no sindicalizados y en este sentido, se alejan del
concepto de DS establecido por la OIT. De estas catorce, once de ellas tiene tanto pacto como
convención, lo cual es contrario a la prioridad que se debe dar a los mecanismos colectivos de
negociación.
Del análisis que resulta se puede interpretar que sólo 40 empresas respetan el derecho de libertad
de asociación, esto es, un 54% de organizaciones que adhirieron voluntariamente 10 principios
dentro de los cuales hay uno que explícitamente habla de la libertad de asociación y el respecto
al derecho de negociación colectiva (Anexo 7).
Los estudios del path dependence han demostrado que las instituciones no son fácilmente
desechadas cuando las condiciones cambian. Las nuevas iniciativas agregan pero no reemplazan
32
formas institucionales preexistentes (Pierson y Skocpol, 2008). Es importante considerarlo a la
hora de pensar el cambio propuesto por las iniciativas privadas en la actualidad. Como las viejas
instituciones pueden persistir adquiriendo otros usos por nuevos grupos (Pierson y Skocpol,
2008), es necesario que acciones encaminadas a fortalecer y promover el DS entre los
interlocutores sociales se concentren en estas viejas características institucionales para diseñarlas
en función de los nuevos objetivos planteados.
Es importante mencionar que el DS y la confianza mutua entre los actores sociales no se pueden
improvisar, estos son mecanismos de largo aliento y construir confianza toma tiempo (OIT,
2012). En tal sentido, es conveniente profundizar en el análisis sobre las implicaciones de la
adopción voluntaria de la iniciativa del Pacto Global por parte de un número de empresas cada
vez mayor, para establecer si esto induce a un cambio generalizado de posición por parte de los
empleadores con respecto a los derechos colectivos del trabajo.
En este contexto, es necesario establecer si los empleadores desde el sector privado han
propiciado las condiciones para favorecer el ejercicio de los derechos de libertad sindical y
negociación colectiva facilitando la implementación del DS. Este cambio de perspectiva del
sector empresarial, por lo menos en teoría, debe revisarse con el fin de entender sus efectos en la
práctica, considerando que a principios del siglo XX desde la empresa se consideraba al
sindicalismo como un enemigo de la productividad (Urrutia, 1976). Korovkin y Sanmiguel
(2007) explican que para el caso colombiano las iniciativas privadas dudosamente contribuirán al
mejoramiento de los estándares laborales mientras los gerentes no respeten la existencia de
organizaciones de trabajadores independientes y acuerden con ellas el derecho a participar en el
diseño de las políticas del lugar de trabajo y ejercicio de sus derechos sin miedo a retaliación.
5. Resultados del diálogo social en Colombia
A pesar de todas las debilidades y limitaciones que tiene el DS en el país, es importante
mencionar que a nivel internacional existe una sólida evidencia sobre la conexión entre altas
tasas de sindicalización y menores niveles de desigualdad (Baccaro, 2008). Por consiguiente,
teniendo en cuenta que Colombia es uno de los países más desiguales del continente, una política
de promoción activa de la sindicalización se constituye en un elemento necesario para una
repartición más equitativa de los beneficios del progreso social (Dejusticia, 2012). Si esta
33
hipótesis es verdadera, al observar las cifras de desigualdad en Colombia es conveniente analizar
la importancia de este mecanismo (DS) y como se viabiliza su implementación en Colombia.
Los salarios en Colombia, como otro de los resultados que deben ser estudiados al analizar el
DS, ha sido estudiado por Urrutia (2010) quien concluye que a lo largo de los últimos 170 años
los salarios reales en Colombia aumentaron menos que el crecimiento del PIB per cápita en la
mayoría de los períodos estudiados, a excepción de los últimos 50 años. La caída significativa en
la participación de los asalariados se interpreta como un deterioro en la distribución de los
ingresos y, por tanto, puede ser una causa parcial de la mala distribución de los ingresos hoy en
día en el país.
Es así como, la inequidad de ingresos como otro aspecto que se incluye en un sistema de
información sobre DS, establece que para Colombia entre 1970 y 2008 el índice de Gini presenta
un comportamiento de fuerte desigualdad sostenida. Así, por ejemplo, a comienzos de la década
del sesenta, en 1964, era de 0,555. En 1970 fue de 0,575; en 1980 de 0,540; y en 1990 de 0,530.
Es decir, durante esas tres décadas apenas se movió ligeramente en descenso entre dos y cuatro
puntos, sin bajar de 0,530. Nuevamente, entre 1995 y 2000 sube ligeramente a 0,560 y alcanza
0,590 en 2008, cuando repunta por encima de todos los valores anteriores (Urrea, 2010).
Conclusiones
Del anterior análisis se puede entender que la historia de las relaciones colectivas de trabajo en
Colombia ha definido unas secuencias adversas a los postulados de la OIT para que se dé el DS:
violencia como mecanismo de control y exterminio del sindicalismo; proceso inconsulto de la
legislación laboral; cultura de la ilegalidad frente a la regulación laboral; tradición empresarial de
asociar al sindicalismo con baja competitividad; dinámica política que antepone ideologías a los
intereses comunes de todos los trabajadores y tradición de represión a huelguistas por encima de
la concertación.
Las principales fallas de la institución del DS en Colombia se refieren a su falta de efectividad
dados los niveles de violencia, conflictividad social y política así como la desigualdad y pobreza
en el plano económico. Es decir, prácticamente ninguna de sus finalidades está presente en el
país.
Se puede decir que hay en Colombia un estado de lock-in de los arreglos institucionales
asociados al DS que lo imposibilita. Dicho estado se presenta por medio de las secuencias de
34
eventos descritas que se refuerzan en función de la confrontación, la desconfianza y la ruptura.
La adopción formal de los postulados de la OIT en la materia por parte de la institucionalidad no
está representada en la práctica social.
El concepto propuesto por la OIT basado en el tripartismo destaca los tres interlocutores sociales
como los máximos representantes de los intereses diversos de la sociedad. La aceptación de la
institución del DS por parte de todos los actores involucrados es un imperativo para su
implementación, en tal sentido, esta institución debe tener la capacidad de representar los
intereses de los involucrados y de dar soluciones que estos puedan adoptar, por lo que las reglas
que rigen las relaciones entre ellos deben ser lo suficientemente adecuadas a las realidades del
contexto (Boettke et al, 2008) y estar diseñadas en función de unos objetivos comunes. Si los
objetivos de las instituciones diseñadas para el DS no son compartidos por todos los actores en
juego difícilmente habrá posibilidad de que las reglas se respeten y los actores inconformes
buscarán la manera de salirse del arreglo institucional y de hallar sus objetivos particulares por
otro camino.
Boettke et al (2008) consideran que una de las categorías de instituciones que menos capacidad
de adaptarse, quedarse y ser efectivas en una sociedad y que fallan más son las llamadas
Foreign-Introduced Exogenous (FEX) Institutions, aquellas que son diseñadas externamente y
las autoridades formales están remotas a las realidades locales donde los diseños instituciones se
están implementando. Aunque no es posible decir que la institución de DS en Colombia sea una
institución exógena porque no se implementó completamente siguiendo la definición de la OIT,
sí tiene varias de sus características. En tal sentido, Levitsky y Murillo (2013), establecen que la
tendencia a adoptar modelos institucionales extranjeros puede contribuir a agravar los problemas
de un país, porque se desconocen las normas y estructuras de poderes internos. Haagh (2002)
explica que las tradiciones muchas veces son más fuertes que los diseños institucionales que se
introducen y por tanto es muy importante considerar el efecto del elemento de path
dependendence.
Es conveniente dar paso a que la sociedad adopte una institución con menos riesgos de ser
fallida. El concepto de DS como un arreglo institucional externo (Boettke el al, 2008) plantea
grandes desafíos para el contexto de desigualdad, polarización y violencia del país. De acuerdo
con este enfoque podría evaluarse si el DS propuesto por la OIT es viable en Colombia o los
esfuerzos deben orientarse a diseñar una institución de diálogo que responda a los procesos
35
históricos y permita la reconciliación entre los interlocutores sociales, respetando prácticas,
actitudes y condiciones propias. Esto representa un reto para la sociedad colombiana, en
términos de lograr hacer diseños institucionales que se acoplen a nuestras realidades para lograr
cambios reales. Por ejemplo, el tema de la violencia no está incluida en los indicadores
propuestos por Kuruvilla (2006) y para el caso colombiano es difícil analizar la trayectoria del
DS sin reflexionar sobre dicha violencia.
Tener esta institución más relacionada con las realidades del país, pasará por incluir otros actores
fundamentales dentro del DS como campesinos, comunidades locales de diferente tipo, indígenas
y otras minorías que no están representadas en el esquema tripartito y que no podrían incluirse en
las organizaciones de trabajadores dados los altos índices de informalidad, desempleo, etc.
Adicionalmente, Mahoney (2000) explica que desde un enfoque utilitarista, el cambio
institucional ocurre cuando no está dentro del propio interés de los actores reproducir una
institución dada. Desde la lógica del mercado las teorías utilitaristas como las presiones
competitivas crecientes pueden abrir dicho cambio. Para el caso de estudio, desde esta
perspectiva, las empresas, a través de mecanismos como el Pacto Global, lo promoverían en el
sentido de que sea más útil tener mecanismos de diálogo que de confrontación, desconfianza y
debilitamiento del sindicalismo.
Es pertinente establecer si los eventos actuales dados por estas nuevas iniciativas y los
componentes laborales de los acuerdos de libre comercio son lo suficientemente fuertes para
superar esas secuencias y pueden entenderse como los nuevos eventos contingentes del DS en
Colombia, aunque nuevamente nos enfrentaríamos al dilema de instituciones diseñadas
externamente, en combinación con la hipótesis de que la historia importa, por lo cual es
fundamental pensar en el pasado para hacer los diseños institucionales que posibiliten un diálogo
real en las relaciones colectivas de trabajo en Colombia y generen la confianza entre los
interlocutores sociales del DS como la base para la incursión en relaciones de cooperación y
concertación.
Recomendaciones
Dada la complejidad del concepto de DS por la cantidad de variables que incluye y las
implicaciones que tiene su falta de desarrollo, es necesario hacer ejercicios de análisis más
detallados de cada uno de sus componentes con el fin de establecer tanto su devenir histórico
36
como las posibles opciones que permitan su buen curso, así como la forma en que cada
interlocutor social está interviniendo y puede contribuir a su consolidación.
Desde la perspectiva del path dependence entender la génesis de la violencia selectiva contra
líderes sindicales y todas las condiciones que giraron en torno a ella, permitiría establecer
patrones que se generaron a partir de ese evento contingente específico (Mahoney, 2000) y que
han interferido en la secuencia de los arreglos institucionales asociados al DS. Aunque en
Colombia hay estudios sobre la violencia antisindical falta incorporar análisis del
institucionalismo histórico y hablar sobre el conjunto de componentes de DS más que sobre
sindicalismo únicamente.
Es importante analizar varios indicadores que por el alcance de este trabajo quedaron por fuera,
tales como independencia de las organizaciones de trabajadores y empleadores. Por ejemplo,
durante el gobierno liberal a partir de 1930 los sindicatos no eran independientes porque estaban
vinculados al partido liberal que estaba en el gobierno y que tenía la voluntad política de apoyar
al sindicalismo en el país (Urrutia, 1976). Establecer como el contexto de un sistema bipartidista
y de violencia política tiene implicaciones en la forma en que la sociedad comprende el respeto
por los derechos laborales podría contribuir a la discusión de fondo.
Por parte de los empleadores debe haber convicción y las acciones deben ser consecuentes. Es
necesario comprender los alcances de la autorregulación de la empresa privada mediante
códigos, esquemas de RSE y autocompromisos. Conviene estudiar a profundidad la evolución de
la posición de los gremios económicos del país en cuanto al DS como actores clave para el
mantenimiento de la democracia en Colombia por su influencia en la construcción de los
conceptos de los empresarios privados (Urrutia, 1983).
Por parte de los sindicatos es necesario reflexionar sobre lo que el DS plantea con respecto a la
libertad de empresa, ya que en ese contexto los discursos de defensa de los derechos de los
trabajadores no podrían ser ajenos a este supuesto de la OIT. Dado el contexto de alta
politización de las organizaciones de trabajadores, conviene revisar este escenario con los
componentes y requisitos para que el DS se dé.
Los gobiernos por su parte deben garantizar que las medidas adoptadas para que el DS sea una
realidad en Colombia tengan una prioridad y sean coherentes con los principios que establece la
Constitución y con los objetivos buscados.
37
Por parte de todos los interlocutores sociales, es conveniente hacer ejercicios autocríticos que
posibiliten la generación de confianza entre las partes y la comprensión por la sociedad de la
importancia del DS.
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§or_id=all&listing_status_id=all&cop_status=all&organization_type_id=&commit=
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45
ANEXOS
Anexo 1
Cruce categorías analíticas e indicadores
CATEGORÍAS DE ANÁLISIS INDICADORES12
i) Respeto por parte de los actores
del diálogo social de los derechos
fundamentales de libertad sindical y
negociación colectiva
A3. Estadísticas de las negociaciones colectivas
B1 Libertad de asociación
B1A. Complejidad de la formación de
sindicatos
B1C Protección contra la discriminación de
miembros de sindicatos y activistas
ii) Fortaleza de las organizaciones de
trabajadores
A1. Densidad de los sindicatos y tasas de
sindicalización del país
iii) Reconocimiento, confianza e
interacción entre las partes
B2C Derecho a la huelga, restricciones del
derecho a la huelga y debilidades del derecho
iv) Voluntad de las empresas para
actuar mediante el diálogo social.
D1 Medidas descriptivas de códigos de
industria
Tabla 1 Cruce de categorías e indicadores
12 De acuerdo al nombre dado por Kuruvilla (2006)
46
Anexo 2
Cuadro conceptual problema y análisis de Dialogo social
Concepto del Dialogo Social de la OITCategorías fundamentales para el
análisisAnálisis
Respeto de los derechos
fundamentales
Profunda violencia antisindical
Alta impunidadSecuencia autoreforzada de violencia como mecanismo de
control y exterminio del sindicalismo
Libertad sindical Bajas tasas de negociación colectiva
Estado precario sin monopolio de la violencia
Alta intromisión de la regulación laboral y restricciones
Libertad de asociación
Pactos colectivos y contratos sindicales en detrimento de
la convención colectiva
Proceso inconsulto de la legislación laboral
Legislación según intereses políticos en contra de un enfoque
de Estado genera cultura de ilegalidad
Negociación colectiva
Tradición de irrespeto de derechos laborales del Estado con
sus trabajadores
Organizaciones de trabajadores y
empleadores fuertes e independientes
ii)Fortaleza de las organizaciones de
trabajadores
Debilidad del sindicalismo reflejado en bajas tasas de
sindicalización
Organizaciones de trabajadores inmersas en un contexto
de confrontación y movilización
Desconocimiento de los trabajadores de la función de los
sindicatos y sus derechos laborales
La dinámica política antepone intereses políticos o
ideológicos a los intereses de los trabajadores
Debilidad de sindicatos gremiales o de industria
Poder de negociación de organizaciones de trabajadores
reducido por variables de entorno (informalidad, desempleo,
desindustrialización, contratos civiles y subcontratación)
Reconocimiento recíproco y respeto
mutuo Desprotección colectiva del trabajo
Evento contingente de represión a huelguistas a inicios de
siglo XX que trascendió en el tiempo
Participación democrática de los
principales voceros No hay confianza entre las partes
La huelga como principal mecanismo de negociación de los
trabajadores, no tiene viabilidad por cosotos para el
trabajador y barreras laborales.
Trayectoria de confrontación y desconfianza
Respaldo institucional adecuado
Voluntad de las partes Cultura antsindical en el sector empresarial Patrón de relacionamiento de confrontación
Conversación, discusión y
concertación permanente
Tradición empresarial de asociación de sindicatos a baja
competitividad y cierre de empresas
Consenso
Finalidad
Desarrollo económico y social Desigualdad sostenida
Deterioro en la distribución de los ingresos
Reducción de conflictos laborales Tendencia al aumento de confictos socio-laborales
Aumento de salarios reales menor al incremento del PIB
Cohesión de la sociedad
Buen gobierno
Paz y estabilidad Conflicto armado
Per
fil a
nti
sin
dic
al e
n e
l paí
s
Problemática
Productividad y distribución equitativa de sus beneficios
Asegurar salarios y condiciones de trabajo adecuados
iv)Voluntad de las empresas para
actuar mediante el Diálogo Social
i)Respeto por parte de los actores del
diálogo social de los derechos
fundamentales de libertad sindical y
negociación colectiva
iii)Reconocimiento, confianza e
interacción entre las partes
47
Anexo 3
Gráfica de secuencias de acuerdo al análisis de Path Dependence
A M N O O
Q
R
S
T
Z
O
B
C
D
E
F
Z: Protestas y huelgas de trabajadores por malas condiciones de trabajoA: Represión violenta de huelgas
B: Desconocimiento de la normatividad por empresariosC: Profundización de la idea de que los sindicatos dañan empresasD: Descenso en las tasas de sindicalizaciónE: Niveles mínimos de la tasa de sindicalizaciónF: Bajos niveles de negociación colectiva y DS
M: Violencia social y política
N: Inicio de homicidios a sindicalistasO: Violencia sistemática contra sindicalistas
Q: Desarrollo normativo inconsultoR: Código sustantivo del trabajoS: Adopción convenios 87 y 98T: Constitución de 1991U: Ratificación de principios de la OIT (Convenio 151 y 154, Plan de Acción laboral – TLC)
Secuencia de intervención del
Estado(secuencia reactiva)
Secuencia de diálogo(secuencia reactiva)
Secuencia de violencia(secuencia autoreforzada)
U
48
Anexo 4
Cuadro de intervenciones periodo reciente
Esta
do
Emp
lead
ore
s
Trab
ajad
ore
s
i) Respeto de los
derechos de
libertad sindical
y negociación
colectiva
ii) Fortaleza de
las
organizaciones de
trabajadores
iii)
Reconocimiento,
confianza e
interacción entre
las partes
iv) Voluntad de
las empresas para
actuar mediante
el diálogo social.
1991Consti tución 1991 art.38,39,56
Libertad de asociaciónx x
1996Ley 278, 1996
Comis ión Permanente de Concertación de Pol íticas Sa laria les y Laboralesx x x x
1997Comis ión interinsti tucional para la promoción y protección de los derechos
humanos. Programa e protección de s indica l i s tas x x x
1999 UN: Iniciativa Pacto Global x x x
2000 OIT: Agenda del Trabajo decente x x
2000Rati ficación convenio OIT No.151: relaciones de trabajo en admon públ ica .
No.154: negociación colectiva x x x
2003 Formación ENS x x
2006 Acuerdo triparti to por la l ibertad s indica l y la democracia x x x x x x
2007OIE: Declaración de Santiago de Chi le. DS como pi lar de desarrol lo sostenible
y respeto de principios labora les OIT x x x
2007Decreto 1466 2007: Comis ión Intersectoria l para promover la formal ización del
trabajo decente x x x x
2009 Corporación Red Local de Pacto Global x x
2011 Actual ización del acuerdo triparti to x x x x x
2011 Participación encuentro Biparti to Andino: fomento de DS x x
2011 Decreto 4108 de 2011 Minis terio de Trabajo: objetivos y estructura x x x
2011 MinTrabajo: Observatorio de confl ictos socio-labora les x x x
2012 TLC: Plan de acción para los derechos labora les x x x
2012 Comité Especia l de Tratamiento de Confl ictos ante la OIT x x x x
2012 MinTrabajo: subcomis ión CPCPSL censo s indica l x x x
2013Ministerio de Trabajo logra una negociación colectiva con empleados
públ icos x x x x x
TIPO
Intervención Año
Categoría de análisis involucrada
Anexo 5
Convenios adoptados por Colombia con relación al DS
Año de
adopción
Norma adoptada
1933 Adopción Convenio 11 sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921
1976 Adopción Convenio 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948*
1976 Adopción Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949*
2000 Adopción Convenio 151 sobre las relaciones de trabajo en la administración
pública, 1978
2000 Adopción Convenio 154 sobre la negociación colectiva, 1981
2012 Adopción Convenio sobre el trabajo decente para las trabajadoras y los
trabajadores domésticos, 2011
*Forma parte del bloque de constitucionalidad en cuanto se refieren a derechos humanos
fundamentales en el trabajo, constituyen la regla general, razón por la cual toda limitación
que se haga a la misma, debe estar constitucionalmente justificada.
50
Anexo 6
Pacto Global en Colombia
Ryder (2010) explica que el valor especial del Pacto Global en su creación está dado por cuatro
aspectos: 1) el compromiso de los actores principales, 2) sus Principios que están basados en
estándares internacionales legítimos, 3) la asociación con las Naciones Unidas, y, 4) su
compromiso de operar a través del diálogo, aspecto que determinó la participación del
movimiento sindical internacional. Es así como, el Pacto se construye alrededor de cuatro
mecanismos de compromiso: el diálogo, el aprendizaje, las redes locales y el desarrollo de
proyectos.
En Colombia se constituyó oficialmente en 2009 la Corporación Red Local de Pacto Global, la
cual está conformada por todas las empresas u organizaciones adheridas al Pacto en Colombia.
Esta red se gestó en 2004 y se rige por las directrices y postulados del Pacto mundial que incluye
dos objetivos: 1) Incorporar los diez principios del Pacto Global en las actividades corporativas
que las empresas adheridas realizan, tanto en el país de origen, como en sus operaciones
alrededor del mundo, y 2) Adelantar acciones que apoyen los objetivos de desarrollo de
Naciones Unidas, en particular, los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM). Actualmente
hay 430 organizaciones adheridas a esta iniciativa en el país, distribuidas en Grandes empresas,
Pymes, gremios, universidades, ONGs y miembros regulares. En Colombia se adhirieron dos
organizaciones en el año 2003, subiendo en 2005 a 23, en 2008 a 44 y en 2012 a 79 (UN Global
Compact, 2014). Esta cifra llegó en 2013 a 94 organizaciones adheridas en el transcurso el año.
Las empresas adheridas se comprometen a apoyar los diez principios y a desarrollarlos dentro de
su esfera de influencia, estrategia, cultura y acciones cotidianas.
51
Anexo 7
Informes de sostenibilidad COP Global Compact revisados 2013 (UN Global Compact,
2014)
Nombre Sector Fecha de
adhesión
Diá
logo
soci
al
Co
nv
enió
n c
ole
ctiv
a
Sin
dic
ato
Pac
to c
ole
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inte
rés
Par
os
labo
rale
s/
acti
vid
ades
de
pro
test
a
No
ta
Electrificadora de San... Alternative ...
09/07/2013
- - - - - - - *
Banco Bancoomeva Banks 05/04/2011 no no no no - si -
Helm Bank Banks 13/10/2011 no no no no - no -
Financiera de Desarrol... Banks 17/08/2012 no si si no si no -
Frisby S.A. Beverages 28/06/2006 no no no no no no -
Bavaria S.A. Beverages 05/07/2012 no si si si si si -
Postobon S.A. Beverages
17/01/2014
- - - - - - - *
Invesa S.A. Chemicals 19/03/2008 no no si si si si -
Du Pont de Colombia
S.A. Chemicals
16/06/2008
no no no no no no -
Inversiones Mundial S.A. Chemicals 12/10/2010 no no si no no si -
Sucroal S.A. Chemicals 29/11/2010 si no no si si no -
Enka de Colombia S.A Chemicals
20/09/2013
- - - - - - - *
Holcim (Colombia) S.A. Construction... 01/10/2004 no si si no si si -
Organizacion Corona
S.A. Construction...
19/09/2007
no si no no si si -
Cementos Argos S.A. Construction... 27/11/2007 si si si - si - -
Mexichem Colombia
S.A.... Construction...
09/09/2009
si si si no si - -
Consorcio Energia Colo... Construction... 18/07/2011 no no no no si - -
Cemex Colombia S.A. Construction... 09/03/2012 si no no no si - -
J.E. Jaimes Ingenierio... Construction... 12/09/2012 no no no no no no -
Pavimentos Colombia
S.... Construction...
05/12/2012
si no no no si si -
Construvicol S.A. Construction...
12/12/2012
- - - - - - - *
CASS Constructores y
C... Construction...
01/05/2013
- - - - - - - *
52
Empresa de Energia del... Electricity 22/04/2005 no no si si si si -
Interconexion Electric... Electricity 12/10/2005 si si si si si si -
Central Hidroelectrica... Electricity 05/01/2009 si si si no si si -
Empresa de Energia del... Electricity 01/06/2010 no si si no si no -
Electricaribe S. A., E... Electricity 27/08/2010 no si si si si si -
Empresa de Energia de ... Electricity 25/04/2011 no no no no no no -
Deltec S.A. Electricity 21/12/2011 no no no no no no -
Union Electrica S.A. Electricity
07/03/2013
- - - - - - - *
Centrales Electricas d... Electricity
27/12/2013
- - - - - - - *
Sociedades Bolivar S.A. Financial Se... 17/07/2007 no no si si si si -
La Cooperativa de Ahor... Financial Se... 31/10/2007 no no no no no no -
BBVA Colombia Financial Se... 06/03/2008 no si si si si si -
Grupo Bancolombia Financial Se... 29/12/2008 no no si no si no -
Suramericana Financial Se... 08/01/2010 no no si no si no -
Proteccion S.A. Financial Se... 11/03/2010 no si no si si no -
Fiduciaria La Previsor... Financial Se... 07/06/2011 si no no no si no -
Telefonica Colombia Fixed Line T... 12/10/2005 no no no no no si -
ETB - Empresa de
Telec... Fixed Line T...
13/10/2005
si si si no si si -
UNE EPM
Telecomunicaci... Fixed Line T...
03/09/2010
no si si no si si -
Industrial Agraria La ... Food Producers 27/01/2005 - - - - - - -
Alpina Food Producers 19/03/2008 si si si no si - -
Ingenio Risaralda, S.A. Food Producers 19/03/2008 no si si si no si -
Grupo Nutresa S.A. Food Producers 19/11/2009 si si si no - si -
Harinera del Valle S.A. Food Producers 18/01/2010 si no si si no - -
Pichichi S.A Sugar Mill Food Producers 28/01/2010 no no no si no si -
La Cabana Sugar Mill Food Producers 25/03/2010 - - - - - - -
Colombina S.A. Food Producers 14/04/2010 no si si no si no -
Daabon Group Food Producers 14/07/2010 si si si - si - -
Manuelita S.A. Food Producers 15/07/2010 si si si no si si -
Mayaguez S.A. Food Producers 20/07/2010 no no no no no no -
Falck Services Limitada Food Producers 13/09/2012 si si si no si si -
Andres Carne de Res - ... Food Producers 30/11/2012 no si si no si no -
Carton de Colombia S.A. Forestry & P... 17/02/2012 no no no no si no -
Silvotecnia S.A. Forestry & P... 06/09/2012 no no no no no no -
Endesa Colombia Gas, Water &... 25/01/2005 si no si no si si -
Acueducto
Metropolitan... Gas, Water &...
05/10/2005
no no no no si no -
ISAGEN S.A. E.S.P. Gas, Water &... 11/10/2005 si si si no si - -
Empresa de Acueducto
y... Gas, Water &...
12/10/2005
no no no no si no -
53
Empresas Publicas de
M... Gas, Water &...
14/06/2006
no si si si si no -
Empresas Municipales
d... Gas, Water &...
22/12/2006
no si si no no no -
Empresa de Acueducto
y... Gas, Water &...
17/03/2010
si si si no si - -
Sociedad de Acueducto,... Gas, Water &...
18/08/2010
si si si no si no - *
Empresas Varias de
Med... Gas, Water &...
20/08/2010
no si si no si no - *
Conhydra S.A. E.S.P Gas, Water &...
01/11/2010
- - - - - - - *
Aguas de Manizales
S.A... Gas, Water &...
29/12/2010
- - - - - - - *
Aguas de Cartagena
S.A... Gas, Water &...
20/05/2011
- - - - - - - *
Empresa de Acueducto, ... Gas, Water &...
15/12/2011
- - - - - - - *
Empresa Metropolitana ... Gas, Water &...
21/02/2012
- - - - - - - *
Aguas de la Sabana S.A... Gas, Water &...
09/04/2013
- - - - - - - *
SINPRO - Sindicato de ... Gas, Water &...
06/06/2013
- - - - - - - *
Aguas Kpital Cucuta S.... Gas, Water &...
22/07/2013
- - - - - - - *
Emgesa S.A. Esp General Indu... 17/01/2007 - - - - - - -
Carvajal Internacional SA General Indu... 24/05/2010 - - - - - - -
Riopaila Castilla S.A. General Indu... 24/05/2010 si si si no si - -
Minipak S.A.S. General Indu... 07/12/2011 no no no no no no -
Miro Seguridad Ltda. General Indu... 21/12/2011 si si si no si - -
Expertos Seguridad Ltda. General Indu...
10/05/2013
no si si no si no - *
Indusrias Haceb S.A. General Indu...
21/05/2013
no no no no no no - *
Gente Oportuna General Indu...
15/07/2013
- - - - - - - *
Cadena General Indu...
23/08/2013
- - - - - - - *
Grupo Argos S.A. General Indu...
01/11/2013
- - - - - - - *
Grandes Superficies de... General Reta... 04/09/2008 - - - - - - -
Mecanelectro S.A.
Home… * General Reta...
25/11/2008
- - - - - - - *
Almacenes Exito S.A General Reta... 19/07/2011 no no no no no no -
Almacenes La 14 S.A. General Reta... 05/04/2012 - - - - - - -
Hospital en Casa S.A. Health Care ... 29/03/2011 no si si si no no -
Clinica Farallones S.A Health Care ... 05/04/2011 no no no no no si -
Coomeva Entidad
Promot... Health Care ...
05/04/2011
no no no no no no -
54
Coomeva Medicina
Prepa... Health Care ...
06/04/2011
no no no no no no -
Sinergia Global en Sal... Health Care ...
12/07/2012
no no no no no no - *
IPS Universitaria Health Care ...
01/11/2013
no no no no no no - *
Consultoria
Colombiana... Industrial E...
11/03/2010
- - - - - - -
Mecm Profesionales
Con... Industrial E...
02/11/2011
- - - - - - -
Carbones del Cerrejon ... Industrial M... 02/03/2005 no no no no si no -
Transportes Bermudez
S.A. Industrial T...
11/06/2009
no no no no si no - *
Transmasivo S.A. Industrial T...
07/03/2013
si si si no si si no *
Galaxia Seguridad Ltda.* Life Insurance
04/11/2011
- - - - - - - *
Caracol Television S.A. Media 17/10/2007 - - - - - - -
Mineros S.A. Mining 08/11/2012 - - - - - - -
*No se encontró el
informe publicado
