RELACIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS

Bufete Sánchez Fernández, S. C.Privada 9 B Sur No. 4120Col. Gabriel Pastor C.P. 72420Puebla, Pue.Tel y Fax: 243 65 77, 243 94 82, 243 94 83 y 237 02 77e-mail: [email protected]

RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO,LA FORMA DE PACTARLAS Y LAS CONSECUENCIAS DE SU TERMINACIÓN

Marco Jurídico:

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece en su artículo 5:

“A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos..... Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin pleno consentimiento, ....

El estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o irrevocable sacrificio de la libertad de la persona, ya sea por causa del trabajo, de educación o de voto religioso,....

El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la ley, sin poder exceder de un año un perjuicio del trabajador, y no podrá extenderse, en ningún caso a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles. La falta de cumplimiento de dicho contrato por lo que respecta al trabajador, sólo obligará a éste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona”.

En su artículo 123 señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto se promoverá la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley. El congreso de la Unión, sin contravenir las bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:

A.- Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo.” Y en las XXXI fracciones de este apartado sienta las bases de la Ley Federal del Trabajo (que reglamenta las relaciones laborales entre particulares).

B, Entre los Poderes de la Unión, el gobierno del Distrito Federal y sus trabajadores.

Como resultado de las garantías sociales que se incluyeron en la Constitución de 1917, el 18 de agosto de 1931 se promulga la Ley Federal del Trabajo, misma que en 1970 sufre reformas de fondo y en 1980 reformas en su aspecto procesal.

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En consecuencia, la Ley Federal del Trabajo es reglamentaria del apartado A del artículo 123 Constitucional y regula las relaciones de trabajo entre los particulares. El apartado B de dicho artículo constitucional, regula las relaciones laborales de los trabajadores federales y de los trabajadores del departamento del Distrito Federal. Cada entidad federativa y algunos municipios tienen su propia legislación laboral, de acuerdo a los artículos 115 y 116 de nuestra Constitución Política.

Tanto la Constitución de 1917 como la Ley Federal del Trabajo de 1931 y en la de 1970 (así como su reforma procesal de 1980), se contemplan los aspectos laborales desde el punto de Luz y Fuerza del Centro, luego CFE, Ferrocarriles Nacionales de México, las textiles, los grandes almacenes, etc.), sin ir a la realidad de la pequeña y mediana industria, que constituyen las auténticas generadoras de empleo. Trataremos entonces las relaciones de trabajo como están actualmente reglamentadas, sin perjuicio de seguir esperando una reforma laboral de fondo.

Nos ocuparemos únicamente de las relaciones laborales entre los particulares, que como ya se dijo se regulan por el apartado A del artículo 123 constitucional y por su Ley Reglamentaria, que es la Ley Federal del Trabajo.

Los conflictos de trabajo se dividen en individuales y colectivos, según que los intereses en juego sean los de uno o varios trabajadores individualmente determinados, o bien que se trate de intereses de los grupos de trabajadores, esto es, de conflictos que afecten los intereses generales de la comunidad obrera.

Independientemente del orden que deba existir en la documentación de cada empresa y de los riesgos de carácter fiscal, la LFT en el artículo 784 arroja la carga de la prueba sobre el patrón, eximiendo de ella al trabajador cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos. Para ello, la Junta requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa.

Debemos recordar que en todo caso corresponde al patrón probar su dicho cuando, al contestar la demanda, controvierta: la fecha de ingreso del trabajador; su antigüedad; las faltas de asistencia en que haya incurrido; la causal rescisoria de la relación de trabajo; la terminación del contrato para obra o por tiempo determinado; el haber dado aviso escrito de la fecha y causa de rescisión; el contrato (y en consecuencia los términos en que se pactó la relación laboral); la duración de la jornada; el pago de días de descanso y obligatorios; el otorgamiento y pago de vacaciones; el haber pagado las primas dominical, vacacional y de antigüedad; monto y pago del salario y; haber incorporado al trabajador ante el INFONAVIT y hecho las aportaciones correspondientes.

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Cuando se hace referencia en el artículo 784 LFT a que la Junta requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, debemos ir al texto de los artículos 804 y 805 LFT, que respectivamente señalan que tales documentos son:

- los contratos individuales de trabajo, cuando no exista contrato colectivo o contrato ley aplicable, pues en ese caso las condiciones de trabajo se rigen por lo establecido en dichos contratos (tales contratos deben conservarse por el patrón mientras dure la relación laboral y hasta después de un año);

- las listas de raya o nómina de personal cuando se lleven en e centro de trabajo, o recibos de pago de salarios (los cuales deben conservarse durante el último año y hasta un año después de que se extinga la relación laboral);

- los controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo (que deben conservarse durante el último año y hasta un año después de que se extinga la relación laboral;

- los comprobantes de pagos de participación de utilidades, de vacaciones, de aguinaldos así como las primas a que se refiere la LFT, (los cuales deben conservarse durante el último año y hasta un año después de que se extinga la relación laboral);

- los demás que señalen las leyes, tales como Código Fiscal de la Federación, Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social, Ley del INFONAVIT, etc. (deben conservarse el tiempo que señalen las leyes que los rijan).

El incumplimiento a lo dispuesto en el artículo 804 antes señalado, establece la presunción de ser ciertos los hechos que el actor exprese en su demanda.

“ARTICULO 784. LA JUNTA EXIMIRA DE LA CARGA DE LA PRUEBA AL TRABAJADOR, CUANDO POR OTROS MEDIOS ESTE EN POSIBILIDAD DE LLEGAR AL CONOCIMIENTO DE LOS HECHOS, Y PARA TAL EFECTO REQUERIRA AL PATRON PARA QUE EXHIBA LOS

DOCUMENTOS QUE, DE ACUERDO CON LAS LEYES, TIENE LA OBLIGACION LEGAL DE CONSERVAR EN LA EMPRESA, BAJO EL APERCIBIMIENTO DE QUE DE NO PRESENTARLOS, SE PRESUMIRAN CIERTOS LOS

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HECHOS ALEGADOS POR EL TRABAJADOR. EN TODO CASO, CORRESPONDERA AL PATRON PROBAR SU DICHO CUANDO EXISTA CONTROVERSIA SOBRE:

I. FECHA DE INGRESO DEL TRABAJADOR;

II. ANTIGUEDAD DEL TRABAJADOR;

III. FALTAS DE ASISTENCIA DEL TRABAJADOR;

IV. CAUSA DE RESCISION DE LA RELACION DE TRABAJO;

V. TERMINACION DE LA RELACION O CONTRATO DE TRABAJO PARA OBRA O TIEMPO DETERMINADO, EN LOS TERMINOS DEL ARTICULO 37 FRACCION I Y 53 FRACCION III DE ESTA LEY;

VI. CONSTANCIA DE HABER DADO AVISO POR ESCRITO AL TRABAJADOR DE LA FECHA Y CAUSA DE SU DESPIDO;

VII. EL CONTRATO DE TRABAJO;

VIII. DURACION DE LA JORNADA DE TRABAJO;

IX. PAGOS DE DIAS DE DESCANSO Y OBLIGATORIOS;

X. DISFRUTE Y PAGO DE LAS VACACIONES;

XI. PAGO DE LAS PRIMAS DOMINICAL, VACACIONAL Y DE ANTIGUEDAD;

XII. MONTO Y PAGO DEL SALARIO;

XIII. PAGO DE LA PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS; Y

XIV. INCORPORACION Y APORTACION AL FONDO NACIONAL DE LA VIVIENDA”

Expedientes de los trabajadoresEs preciso contar con un expediente de cada trabajador, que inicia con los

documentos que debe presentar al momento de ingresar a laborar a la empresa, como son:

a) Solicitud de empleob) Examen médico c) Constancia de estudios

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d) Acta de nacimiento e) Los hombres, cartilla f) Certificado de antecedentes no penales g) Cartas de recomendación (es necesario comprobar la autenticidad de las

mismas)h) Comprobante de Inscripción o alta al Instituto Mexicano del Seguro Social i) Comprobante de la AFORE a la que esté afiliado.j) Constancia del trabajo anteriork) Credencial de elector l) Comprobante domiciliario (que debe ser actualizado en forma periódica)m) Contrato individual de trabajo

Contratos colectivos e individualesLa diferencia entre las relaciones individuales y las colectivas, radica en que

las primeras se refieren a las personas individualmente consideradas, y las segundas a éstas como grupo social.

Es a través de los sindicatos que se dan las relaciones colectivas de trabajo, y mediante ellos se pactan a nivel colectivo las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos (artículo 386 LFT), y este documento debe contener:

Nombre y domicilio de los contratantes Empresas y establecimientos que abarque Su duración, o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra

determinada Las jornadas de trabajo Los días de descanso y vacaciones El monto de los salarios Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los

trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba

impartir a quienes vayan a ingresar a laborar en la empresa o establecimiento

Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con la ley

Las demás estipulaciones que convengan las partes

El objeto de las relaciones colectivas es mejorar las condiciones de trabajo. Ha sido a través de la negociación colectiva que se han tenido logros como el IMSS y el INFONAVIT; la prima de antigüedad que se incluyó en la LFT en 1970,

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fue consecuencia de diversos contratos colectivos que ya la incluían; también el aguinaldo que no existía en la LFT de 1931.

El artículo 387 LFT establece que el patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato, tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo, siendo causa legal de huelga el que el patrón se niegue a hacerlo.

El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define la relación de trabajo diciendo que: Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que se el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario, lo que es aplicable a la relación individual de trabajo.

Contrato Individual de Trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel que por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago, de un salario.

La prestación de un trabajo y el contrato celebrado producen los mismos efectos. El artículo 21 de la L.F.T. señala: Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

Los artículos 24, 25 y 26 de la LFT, corresponden al Título Segundo de la ley (Relaciones Individuales de Trabajo), y guardan estrecha relación con las condiciones de trabajo, dado que en ellos se establece:

a).- Que las condiciones de trabajo (jornada, días de descanso, vacaciones, salario, etc.) deben hacerse constar por escrito cuando no haya contratos colectivos aplicables. La razón de ello radica en que en los casos en que existe contrato colectivo, en él se establecen las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos;

b).- Que el escrito en cuestión debe contener, además de los generales de las partes,

Si la relación es para obra o por tiempo determinado o tiempo indefinido. Determinación de los servicios que deban prestarse. Lugar de prestación del servicio. Duración de la jornada. Forma y monto del salario, así como día y lugar de pago. Lo relativo a la capacitación o el adiestramiento.

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“otras condiciones de trabajo”, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan las partes.

c).- Que la falta del escrito en cuestión (contrato), además de ser imputable al patrón, no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados.

La Ley Federal del Trabajo de 1970, en su Título Tercero (artículos del 56 al 131), se refiere a las condiciones de trabajo y establece las mínimas que deben otorgarse a los trabajadores, mismas que se ven superadas por los contratos individuales y colectivos de trabajo.

Entre las distintas acepciones de la palabra condición, considero adecuadas al tema las siguientes: Estado, situación especial en que se haya una persona.- Calidad o circunstancia con que se hace o promete una cosa.

Podríamos decir entonces, que por condiciones de trabajo se entiende, toda cuestión relativa a la forma y términos en que el trabajador y el patrón convienen la relación de trabajo, y de hecho, toda cuestión relativa a la forma y términos en que se desarrolla la relación de trabajo.

Contrato por tiempo indeterminado, por tiempo determinado y por obra determinada

La Ley permite la celebración de contratos (tanto individuales como colectivos) por tiempo indefinido, por tiempo determinado y por obra determinada y es necesario tomar en cuenta lo siguiente:

a).- Las relaciones de trabajo son, por regla general, por tiempo indeterminado.

b).- La ley permite que se celebren contratos de trabajo por tiempo determinado o para obra determinada, como excepción a la regla general.

c).- Los contratos por tiempo determinado pueden celebrarse únicamente cuando tengan por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, o cuando lo así lo exija su naturaleza.

El primer supuesto se refiere a los casos en que es necesario suplir a un trabajador que regresará a sus labores, por estar disfrutando de incapacidad o permiso; que está desempeñando una comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado; o cuya relación de trabajo esté suspendida en términos del Capítulo III del Título Segundo de la Ley Federal del Trabajo.

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El segundo supuesto se refiere a los casos en que la naturaleza del trabajo a prestar exige la temporalidad de la relación, como ocurre en las papelerías en temporada escolar, o en las tiendas de juguetes o regalos en temporada navideña, etc.

Este tipo de contratos tiene la característica de que se prorrogan por todo el tiempo que perdure la circunstancia que les dio origen, siendo indispensable justificar la causa de la temporalidad, ya que de no hacerlo el contrato se entenderá como de tiempo indeterminado.

d).- Los contratos por obra determinada solo pueden celebrarse cuando así lo exija la naturaleza de las labores.

Lo anterior implica, en el caso de ustedes, que se trate de una actividad extraordinaria, fuera de sus actividades normales, o la realización de un evento específico, distinto de los que normalmente llevan a cabo y para el cual se requiera personal extra.

Es necesario detallar con toda claridad la obra de que se trate, ya que de lo contrario la relación se entenderá por tiempo indeterminado.

El hecho de que el pago se haga mediante el sistema de honorarios asimilables a sueldos, implica solamente que el impuesto correspondiente se retuvo mediante un sistema fiscal que está previsto para verdaderos profesionistas independientes y no para trabajadores y de ninguna manera evita que la relación y el contrato sean de trabajo.

Como verán, en los contratos individuales de trabajo por tiempo indeterminado, por tiempo determinado y para obra determinada, en las Cláusulas Segunda y Cuarta se hace referencia a la descripción del puesto, la que es muy importante se redacte detallando tanto las obligaciones como el horario de prestación de servicios. Con este documento (que debe firmarse por cada trabajador y anexarse a su contrato), se usará un solo formato para todos los trabajadores, salvo casos especiales.

Controles de Asistencia

Los trabajadores están obligados a marcar su tarjeta o a registrarse en el control de asistencia a la entrada y salida de sus labores (incluso a la hora en que interrumpan su jornada para comer o descansar) y a firmar la misma periódicamente, o en su caso, a firmar los controles o listas de asistencia. El

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incumplimiento de estos requisitos podrá ser sancionado por la empresa, considerando los períodos no marcados o firmados, como faltas injustificadas para todos los efectos legales.

Todo trabajador está obligado a observar puntualidad en las horas de entrada y salida de su trabajo, consecuentemente deberán estar en su lugar de labores a la hora fijada y recibir el turno con puntualidad, así como la información, pormenores y sucesos que afecten el desempeño del trabajo.

Nómina

Es necesario su estudio, dado que estas deben cubrir, además de los requisitos fiscales, los que exige la LTF para que la empresa pueda acreditar en juicio el monto del salario, el pago del tiempo extra si se trabaja, así como del aguinaldo, de las vacaciones y la prima vacacional, etc.

En este rubro se deberán tener en cuenta las disposiciones relativas al salario y sus normas protectoras.

Se entiende por salario, la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. Debe ser remunerador y nunca menor al mínimo. Para fijarlo deben tomarse en consideración la cantidad y calidad del trabajo.

A trabajo igual debe corresponder salario igual, cuando se desempeñe en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales.

La LFT permite que sea fijado de diversas maneras, ya sea por unidad de tiempo (hora, día, semana, mes), ya sea por unidad de obra (destajo), ya sea por comisión (porcentaje sobre metas logradas), ya sea a precio alzado (que se caracteriza por dirigir la obra el operario y laborar con herramienta propia, puede incluir el costo de los materiales), o de cualquier otra manera.

El salario está protegido por las siguientes normas:

Los plazos para su pago no podrán ser mayores de una semana para quienes desempeñen un trabajo material y de 15 días para los demás trabajadores.

El mínimo no puede ser objeto de compensación, descuento o reducción (salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por Juez competente, renta de casa hasta por el 10% del salario, amortización de créditos al INFONAVIT y pago de abonos a FONACOT.

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No puede renunciarse a él. Debe pagarse en efectivo (si bien por convenio con el trabajador puede

hacerse mediante cheque o depósito en cuenta). Solo pueden hacerse descuentos para pago de adeudos al patrón por

anticipos de salario, pagos hechos en exceso, errores, pérdidas, averías o adquisición de productos de la empresa. En estos casos solo es exigible el importe de un mes y el descuento no puede ser superior al 30% del excedente del mínimo, así como por concepto de pago de renta de casa hasta el 15% del salario (cuando es superior al mínimo), INFONAVIT y FONACOT, pensiones alimenticias y cuotas ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos.

El problema de la integración.- Conforme al artículo 84 LFT el salario se integra con:

los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su

trabajo

En los términos señalados, es la retribución a que se hace acreedor el trabajador por sus servicios e incluye todas las prestaciones derivadas de la relación de trabajo. Sin embargo se ha estimado por la Suprema Corte de Justicia de la Nación y por los diversos Tribunales Colegiados, que no son parte integrante del salario aquellas prestaciones identificadas como de previsión social , tales como:

gastos de transporte becas cuotas al IMSS, aportaciones al INFONAVIT y SAR automóvil viáticos premios de asistencia y de puntualidad despensa fondo de ahorro

Tomando en cuenta que toda percepción superior al salario mínimo causa al trabajador el pago del ISPT y que la legislación fiscal permite que algunas prestaciones (dentro de determinados límites) no se graven, en la fijación del

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salario y el otorgamiento de prestaciones debe procurarse que el trabajador reciba la mayor cantidad posible libre de impuesto.

Esta política no atenta contra la hacienda pública y tiende a elevar el nivel de vida de los trabajadores, pues el dinero que éstos reciban será necesariamente destinado a la adquisición de bienes de consumo y así recupera el estado (vía IVA y otros) lo que pueda haber dejado de percibir bajo el rubro ISPT.

¿Que es relación de trabajo?

De acuerdo a los dos artículos antes citados, relación de trabajo es la prestación de un servicio personal subordinado, mediante el pago de un salario.

No toda prestación de servicios implica relación de trabajo. Hay dos elementos esenciales en la relación laboral: uno es la subordinación, que se entiende como el poder de mando por parte del patrón, correlativo a un deber de obediencia por parte del trabajador; el otro elemento de la relación de trabajo, es la dependencia económica, esto es, el pago del salario al trabajador por parte del patrón.

¿Entre quienes surge? La relación de trabajo existe entre quien presta el servicio (trabajador) y quién lo recibe (patrón).

Es importante tener en cuenta que el derecho mexicano del trabajo, rompe con el concepto tradicional del contrato, ya que no es siempre el acuerdo de voluntades lo que rige la relación laboral, sino que por encima de tal acuerdo están las disposiciones de la ley. Se da el caso de trabajadores que al ingresar a laborar a una empresa que tiene celebrado contrato colectivo de trabajo (o a la que por su sola actividad o rama industrial a la que pertenece, le es aplicable un Contrato Ley), que no discute ni conviene en lo particular sus condiciones de trabajo, sino que se adhiere a las estipulaciones del contrato colectivo o del Contrato Ley de que se trate.

Ocurre también, que el patrón no puede contratar libremente cuando tiene celebrado contrato colectivo de trabajo que contiene cláusula de admisión, también llamada de exclusión por ingreso (Artículo 395), pues en tal caso es el sindicato quién proporciona o propone como trabajadores a sus miembros.

Si bien relación y contrato de trabajo son dos cosas distintas, debe recordarse que ambas producen los mismos efectos. Podría decirse que la primera es el efecto y la segunda la causa, que el contrato es el acto jurídico que

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da origen a la relación de trabajo pero que ésta se da por el sólo hecho de la prestación del servicio.

A continuación se transcriben diversas tesis y jurisprudencias que ilustran esta cuestión:

Octava ÉpocaInstancia: Tribunales Colegiados de CircuitoFuente: Semanario Judicial de la FederaciónTomo: XI, Mayo de 1993Página: 407

SUBORDINACIÓN. CONCEPTO DE. La subordinación, elemento característico de la relación laboral a que se refiere el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, consiste en la facultad que tiene el patrón, en todo momento dentro de las horas de la prestación del servicio, de mandar al trabajador para el desarrollo del trabajo y, correlativamente, en la obligación del trabajador de cumplir con las condiciones y exigencias del trabajo.

SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEXTO CIRCUITO.

Amparo directo 122/93. Hilario Huerta Beristáin. 1 de abril de 1993. Unanimidad de votos. Ponente: José Galván Rojas. Secretario: Vicente Martínez Sánchez.

Octava ÉpocaInstancia: Tribunales Colegiados de CircuitoFuente: Gaceta del Semanario Judicial de la FederaciónTomo: 52, Abril de 1992Tesis: I.5o.T. J/31 Página: 36

RELACIÓN OBRERO PATRONAL. ELEMENTOS QUE LA ACREDITAN. Se tiene por acreditada la existencia de la relación obrero patronal, si se prueba: a) La obligación del trabajador de prestar

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un servicio material o intelectual o de ambos géneros; b) El deber del patrón de pagar a aquél una retribución; y c) La relación de dirección y dependencia en que el trabajador se encuentra colocado frente al patrón; no constituyendo la simple prestación de servicios, conforme a una retribución específica, por sí sola una relación de trabajo, en tanto no exista el vínculo de subordinación, denominado en la ley con los conceptos de dirección y dependencia; esto es, que aparezca de parte del patrón un poder jurídico de mando, correlativo a un deber de obediencia de parte de quien realiza el servicio, de conformidad con el artículo 134, fracción III, del Código Obrero.

QUINTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

Amparo directo 7275/89. Jardín de Niños Ferriere. 16 de noviembre de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: Gemma de la Llata Valenzuela. Secretario: Erubiel Arenas González.

Amparo directo 8105/89. Javier Coss Bocanegra. 7 de diciembre de 1989. Unanimidad de votos. Ponente: Gemma de la Llata Valenzuela. Secretario: Erubiel Arenas González.

Amparo directo 11005/90. Juan Crisantos Orozco. 22 de enero de 1991. Unanimidad de votos. Ponente: Rafael Barredo Pereira. Secretaria: Beatriz Valenzuela Domínguez.

Amparo directo 5115/91. Florencio Peña Campos y otro. 13 de junio de 1991. Unanimidad de votos. Ponente: Gemma de la Llata Valenzuela. Secretario: José Francisco Cilia López.

Amparo directo 6745/91. Modesto Pérez Flores. 27 de agosto de 1991. Unanimidad de votos. Ponente: Rafael Barredo Pereira. Secretario: Vicente Angel González.

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Aparece Publicada en la Gaceta Número 52, pág. 36.

Octava ÉpocaInstancia: Tribunales Colegiados de CircuitoFuente: Semanario Judicial de la FederaciónTomo: II, Segunda Parte-2, Julio a Diciembre de 1988Página: 472

RELACIÓN LABORAL, PRUEBA DE LA, CUANDO EL DEMANDADO ADUCE SU INEXISTENCIA. De conformidad con el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, la relación de trabajo es la prestación de un servicio personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. De esta definición se advierte que el elemento esencial de la relación de trabajo, es el de la subordinación en la prestación del servicio, la cual se traduce en la facultad del patrón de disponer de la fuerza de trabajo del obrero de acuerdo con la ley o el contrato, por ende queda al actor demostrar esa subordinación para acreditar la existencia de la relación laboral cuando ésta es negada por los demandados.

TERCER TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEXTO CIRCUITO.

Amparo directo 235/88. Adrián Reyes Rodríguez. 4 de noviembre de 1988. Unanimidad de votos. Ponente: Oscar Vázquez Marín. Secretaria: María de la Paz Flores Berruecos.

CONFIDENCIALIDAD

Tanto la Ley Federal del Trabajo como los códigos Civil y Penal, así como la Ley de Propiedad Industrial, prevén la confidencialidad respecto de los negocios, patentes e información que llegan a tener los trabajadores con motivo de sus

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labores y sus obligaciones al respecto. Es importante darles a conocer el contenido de dichas disposiciones.

CONCEPTOS DE TRABAJADOR Y PATRÓN

El trabajador sindicalizado y el de confianza

Trabajador. El artículo 8 LFT lo define como la persona física que presta a otra física o moral, un trabajo personal subordinado. El mismo artículo señala que se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido para cada profesión u oficio.

De la disposición citada conviene resaltar que trabajador es siempre una persona física, mientras que el patrón puede ser persona física o moral.

Relacionando los artículos 8 y 20 de la LFT, se concluye que toda persona que preste a otra un trabajo personal subordinado y que recibe un salario por ello, independientemente del acto que haya dado origen a la prestación del trabajo y cualquiera que haya sido la forma o denominación que se haya dado al contrato (y también independientemente de que el salario se pague como honorarios, mediante factura, etc.), lo hace al amparo de las disposiciones de la legislación laboral. Es importante entender lo anterior, pues aún cuando se pretenda disfrazar la relación laboral mediante un contrato de prestación de servicios profesionales, comisión mercantil, de honorarios, etc., dándose los elementos de subordinación de una personal física a otra física o moral y de dependencia económica, existe relación laboral y por ende responsabilidad laboral, sin que pueda pretenderse válidamente que las relaciones se rijan por la legislación civil o mercantil.

Capacidad laboral relativa y capacidad laboral plena (art. 22 y 23 LTF)

La ley tutela el trabajo de los menores. Se prohíbe terminantemente el trabajo de quienes no hayan cumplido los 14 años. Los mayores de esta edad y menores de 16, pueden ser sujetos de una relación de trabajo sin han terminado su educación obligatoria, salvo casos de excepción que apruebe la autoridad. Los mayores de 16 años pueden trabajar libremente, salvo que se trate de trabajo nocturno industrial, pues éste solo puede hacerse de los 18 años en adelante.

En términos de lo anterior, entre los 14 y los 16 años se tiene capacidad laboral relativa quedando sujeto el trabajo a la vigilancia y protección de la Inspección del Trabajo (art. 173 a 180 LFT). Para su contratación se requiere de certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo de que se trate.

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Esta prohibido utilizar el trabajo de menores de 16 años en expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato; trabajos susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres; trabajos ambulantes (salvo autorización de la Inspección del Trabajo); trabajos subterráneos o submarinos; labores peligrosas o insalubres; trabajos superiores a sus fuerzas o que impidan o retarden su desarrollo físico normal; en establecimientos no industriales después de las 22.00 horas.

Los menores de 16 años no pueden tener una jornada superior a seis horas diarias (que en todo caso debe dividirse en periodos máximos de 3 horas, debiendo mediar entre uno y otro periodo una hora de reposo por lo menos). No pueden trabajar jornada extraordinaria, ni en domingo, ni en días de descanso obligatorio (de violarse esta prohibición deberán pagarse las horas extras y el salario de los domingos o de los días de descanso obligatorio en un 200% más, o sea el triple). Además de lo anterior disfrutarán de vacaciones anuales pagadas de 18 días laborales por lo menos.

De los 16 años en adelante se tiene capacidad laboral plena, es decir, se adquiere la mayoría de edad en lo que a trabajo se refiere.

Patrón (art. 10 LFT).

Por patrón se entiende a la persona física moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. El artículo citado previene en su segundo párrafo que si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquel, lo será también de éstos.

Contrariamente al caso del trabajador que siempre es una persona física, el patrón puede ser persona física o moral. Probada la existencia del vínculo laboral, la persona física o moral que sea patrón responde con su patrimonio por sus responsabilidades laborales. Debe por tanto distinguirse entre “patrón” y “representante del patrón”.

Hay que tener muy en cuenta el segundo párrafo del artículo 10 LFT, pues es común el caso de patrones que contratan a trabajadores que a su vez utilizan los servicios de otros (caso de quien para construir una casa contrata a un arquitecto o ingeniero que contrata al maestro de obras, quien a su vez contrata a los albañiles, a los carpinteros, a los plomeros, etc. y éstos a sus ayudantes). Si bien en el caso del arquitecto o del ingeniero la relación podría ser distinta de la laboral (de tipo profesional), respecto de todos los demás el beneficiario directo de las obras o servicios (el dueño de la obra) es responsable de la relación laboral.

Empresa.

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El art. 16 LFT previene que para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios, y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.

La disposición transcrita contiene conceptos muy amplios. Al definir al patrón en su artículo 10, la LFT señala que es “persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores” al definir a la empresa el articulo 16 LFT se refiere a la “unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios”.

Es recomendable la lectura del comentario que hace el Lic. Juan B. Climént al artículo 16 en su “Ley Federal del Trabajo, Comentarios y Jurisprudencia”, XV edición Editorial Esfinge, S.A. DE C.V. 1998, donde define a la empresa en sus aspectos de sujeto de la contratación y como patrimonio.

Intermediario (artículo 12, 13, 14 y 15).

La figura del intermediario está definida en el artículo 12 LFT, que señala que es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.

Conviene relacionar esta disposición con el segundo párrafo del artículo 10 LFT, y tener en cuenta ambos artículos al contratar servicios de vigilancia, limpieza, comedor, etc., por conducto de otras empresa, ya que sólo se considerará patrones por si mismos a éstas en los casos en que cuenten con elementos propios y suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario, la responsabilidad laboral, podrá alcanzar al beneficiario de las obras o servicios.

Con ello el legislador pretendió que no se eluda la responsabilidad laboral mediante empresas no establecidas, contratistas, o subcontratistas que no sean solventes. En este aspecto es importante distinguir entre beneficiario y destinatario, ya que en el primer caso se trata de quien resulte ser patrón final, y en el segundo de quién contrata los servicios de un empresario establecido que cuenta con maquinaria, instrumentos de trabajo, materia prima y trabajadores propios.

Trabajador Sindicalizado.

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La garantía de asociación y reunión está consagrada en el articulo 9 constitucional.

A nivel laboral-colectivo, esta garantía constitucional se contiene en el artículo 356 LFT que previene: sindicato, es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

Si bien la ley permite la existencia de sindicatos patronales (COPARMEX es un sindicato patronal), lo común al hablar de sindicatos es referirse a los de trabajadores, que pueden ser gremiales (los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad); de empresa (los formados por trabajadores que prestan sus servicios en una misma empresa); industriales, (los formados por trabajadores que prestan sus servicios en dos o mas empresas de la misma rama industrial); nacionales de industria (los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o mas entidades federativas) ; y de oficios varios ( los formados por trabajadores de diversas profesiones, en el entendido de que estos solo podrán constituirse cuando el municipio de que se trate el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de 20.

Trabajador sindicalizado es, en consecuencia, el que es miembro de un sindicato y que presta sus servicios al amparo de un Contrato Colectivo.

La LFT establece en su articulo 387 que el patrón que emplee a trabajadores miembros de un sindicato tendrá la obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo.

Trabajador de confianza (Art. 9,11, 182).

Si bien el término es inadecuado (no puede considerarse lógico contratar como trabajador de base a quien no se le tenga confianza), la LFT asigna esta denominación a aquellos trabajadores que realizan funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

Se considera que los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y que en tal concepto (como representantes) lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.

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No es la denominación que se de al puesto de trabajo lo que determina la categoría de trabajador de confianza, sino la naturaleza de las funciones desempeñadas.

Respecto de este tipo de trabajadores además de las causas de rescisión establecidas en el artículo 47 LFT, se considera como tal la existencia de un motivo razonable de pérdida de la confianza, (artículo 185 LFT). Es importante tomar en cuenta que por motivo razonable de pérdida de la confianza debe entenderse una circunstancia de cierto valor objetivo, susceptible de conducir, razonablemente, a la pérdida de la confianza, no obstante que no constituya una de las causales generales previstas por la ley. La Corte ha estimado que siendo la pérdida de la confianza un elemento subjetivo, deben establecerse los hechos objetivos en que se base, para poder apreciar si existe fundamento suficiente que amerite esa pérdida.

Contratos Individuales y Colectivos

La relación individual de trabajo

Como se señaló con anterioridad, los contratos de trabajo pueden ser individuales o colectivos. Los primeros rigen la relación laboral entre un trabajador y su patrón. Los segundos establecen las condiciones de trabajo de una manera general para una empresa o establecimiento y sus trabajadores.

Norma General: tiempo indeterminado, principio de estabilidad laboral.

En la contratación, tanto individual como colectiva, rige el principio de estabilidad laboral y, por lo tanto, siempre que el contrato obedezca a una necesidad permanente será por tiempo indefinido.

Casos de Excepción: obra determinada, tiempo determinado.

La ley permite la celebración de contratos tanto por obra como por tiempo determinado. El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exige su naturaleza (art. 36 LFT). El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse cuando lo exija la naturaleza

del trabajo que va a prestar o cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador (art. 37 LFT). A falta de estipulación expresa, la relación será por tiempo indefinido (art. 35 LFT).

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Es común la creencia de que se adquiere planta al mes de iniciar el trabajo, así como que es válido celebrar contratos sucesivos por tiempo determinado. Las relaciones de trabajo son por obra o por tiempo determinado o por tiempo indefinido desde el inicio de la prestación de servicios, y el sólo hecho de que existan varios contratos sucesivos constituye presunción de que la relación es por tiempo indeterminado.

En los casos de excepción (contrato por obra o tiempo determinado), es requisito esencial estipular la causa que da origen al contrato, y debe tenerse en cuenta respecto de los contratos temporales que si vencido el término fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.

Contrato por Hora.- Dado que por definición contenida en el artículo 58 LFT, jornada de trabajo “es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo”, y que a su vez el artículo 61 del mismo ordenamiento establece la duración de la jornada máxima, en atención al principio que dice que donde la ley no distingue, no debemos distinguir, se concluye que es válida la contratación por hora, máxime que el segundo párrafo del artículo 59 de la Ley permite que el trabajador y el patrón repartan las horas de trabajo, a fin de permitir al trabajador el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.

En apoyo de lo anterior debe considerarse que el artículo 31 LFT previene que los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad.

Desde luego, el trabajador que sea contratado por hora tiene el derecho a recibir proporcionalmente todas y cada una de las prestaciones establecidas en la Ley o a las que pacte con su patrón, tales como aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, etcétera.

Contrato a Prueba.- No existe en nuestra legislación el “contrato a prueba”, a partir de 1970 quedó expresamente prohibido tal tipo de contratación.

El art. 47 LFT permite, en su fracción I, rescindir el contrato o relación laboral dentro de los primeros 30 días, si el trabajador, o en su caso el sindicato,

engañó al patrón con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de las que carezca.

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Sin embargo, si permite la ley (e incluso obliga) a dar capacitación inicial al trabajador. Es válido, si al evaluar esa capacitación el trabajador no la aprueba, dar por terminada la relación. Para ello debe celebrarse el contrato de capacitación inicial respectivo.

LA RELACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

Definición: El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define la relación de trabajo diciendo que: Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que se el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario, lo que es aplicable a la relación individual de trabajo.

La diferencia entre las relaciones individuales y las colectivas, radica en que las primeras se refieren a las personas individualmente consideradas, y las segundas a éstas como grupo social.

El autor Brasileño Octavio Bueno Magano, en un ensayo titulado Clasificación de los Conflictos de Trabajo Considerando los Intereses en disputa y los Sujetos que Intervienen, señala “.... los conflictos individuales de trabajo acostumbran ser identificados por la conjugación de los siguientes puntos característicos: a).- informan respecto de intereses concretos de individuos; b).- los titulares de los intereses en oposición son siempre personas determinadas, los intereses en juego se condicionan invariablemente a la aplicación de una norma jurídica. A partir de los puntos distintivos indicados, los conflictos individuales han sido definidos como aquéllos en los que se contraponen intereses concretos de individuos determinados, cuya solución depende de la aplicación de una norma jurídica preexistente. ..... el conflicto colectivo, al contrario, se ocupa de intereses genéricos o abstractos de la categoría profesional o económica; se refiere a personas indeterminadas; no se condiciona necesariamente a la ley preexistente.”

La Exposición de Motivos de la Ley Federal del Trabajo de 1970 se refiere a la clasificación de los conflictos en términos que siguen siendo aplicables: “Los conflictos de trabajo han sido clasificados por la doctrina y la jurisprudencia de conformidad con dos criterios: de acuerdo con el primero, se dividen en individuales y colectivos, según que los intereses en juego sean los de uno o varios trabajadores, individualmente determinados, tal es el caso de las demandas para el pago de salarios, despidos o riesgos de trabajo, bien que se trate de intereses de los grupos de trabajadores, esto es, de conflictos que afecten los

intereses generales de las comunidades obreras. La segunda clasificación comprende también dos tipos de conflictos, unos de naturaleza jurídica y otros de

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naturaleza económica: los primeros son los que se refieren a la interpretación y aplicación de las normas jurídicas vigentes en la relación con casos concretos, en tanto los conflictos económicos son los que tienden a la creación o modificación de las normas que deberán regir en el futuro las relaciones entre los trabajadores y los patronos.”

La característica de los conflictos colectivos para distinguirlos de los individuales en la jurisprudencia mexicana, va mas allá de los intereses de categoría profesional, según la tesis de Carnelutti, pues atiende a que esté involucrado el interés de la comunidad obrera, o el del sindicato como representante de esa comunidad, sin que importe el número de los trabajadores, ya que la diferencia reside en que esté en juego el interés individual o el colectivo en las acciones ejercitadas. Puede darse el caso de que en una misma demanda el sindicato ejercite acciones individuales a nombre de sus agremiados y acciones del sindicato como entidad, y entonces debe atenderse el carácter predominante de las acciones ejercitadas, de conformidad con el criterio sustentado por la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, pues por el solo hecho de reclamar cuotas sindicales, por ejemplo, no puede convertirse en colectivo un conflicto en que se ejerciten las acciones individuales por despido injustificado de un grupo numeroso de trabajadores.

Los conflictos colectivos, se dividen a su vez en jurídicos, o de naturaleza económica, conforme a la clasificación adoptada por la Organización Internacional del Trabajo.

Conflictos colectivos de naturaleza jurídica:

Son conflictos de derecho, se refieren a la aplicación de una norma preexistente ya sea que ésta se encuentre el la ley o en el contrato colectivo aún cuando en el fondo de los mismos existan intereses económicos, están regulados por los artículos del 870 al 891 de la Ley Federal del Trabajo.

Conflictos colectivos de naturaleza económica:

Son conflictos de intereses, donde el juzgador crea una nueva norma. J. De Jesús Castorena los define como conflictos de equidad. Son aquellos cuyo planteamiento tiene por objeto la modificación o implantación de nuevas condiciones de trabajo, o bien, la suspensión o terminación de las relaciones colectivas de trabajo, están regulados por los artículos del 900 al 919 de la Ley Federal del Trabajo.

Procedimiento de huelga:

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La tramitación de la huelga está regulada por un procedimiento especial en los artículos del 920 al 938 de la Ley Federal del Trabajo. Aún cuando se trata de cuestiones jurídicas con implicaciones económicas, no sigue el trámite de los conflictos individuales o colectivos de naturaleza jurídica ni el de los conflictos colectivos de naturaleza económica, sino que se sujeta a reglas especiales en las que la Junta de Conciliación y Arbitraje asume en su inicio un mero papel de recadero y observador y solo interviene jurisdiccionalmente al calificarla de existente o inexistente; de lícita o ilícita; o de imputable o no imputable al patrón.

Coaliciones y sindicatos:

La relación colectiva se da entre el patrón y sus trabajadores a través de los sindicatos. Nuestra legislación reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones, debiendo entenderse por coalición el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes.

Sindicato por definición del artículo 356 LFT, es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses, y para efectos de la huelga, se considera a los sindicatos de trabajadores como coaliciones permanentes.

Es a través de los sindicatos que se dan las relaciones colectivas de trabajo, y mediante ellos se pactan a nivel colectivo las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos (artículo 386 LFT) y este documento debe contener:

Nombre y domicilio de los contratantes Empresas y establecimientos que abarque Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra

determinada Las jornadas de trabajo Los días de descanso y vacaciones El monto de los salarios Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los

trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba

impartir a quienes vayan a ingresar a laborar en la empresa o establecimiento

Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con la ley

Las demás estipulaciones que convengan las partes.

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Salvo los contratos de protección (aquellos que los patrones y los sindicatos firman a espaldas de los trabajadores, sin que éstos conozcan su existencia), el objeto del contrato colectivo es mejorar las condiciones mínimas establecidas en la ley. Ha sido a través de la negociación colectiva que se han tenido logros como el IMSS y el INFONAVIT; la prima de antigüedad que se incluyó en la LFT en 1970, fue consecuencia de diversos contratos colectivos que ya la incluían; también el aguinaldo que no existía en la LFT de 1931.

Obligación de celebrarlo:

Conforme al artículo 387 LFT establece que el patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo, siendo causa legal de huelga el que el patrón se niegue a hacerlo.

La tesis que se transcribe a continuación, no obstante que data de 1960, tiene plena vigencia e ilustra claramente lo dicho en párrafos anteriores:

CONTRATO COLECTIVO. OBLIGACIÓN DE CELEBRARLO. El artículo 43 de la Ley Federal del Trabajo establece que todo patrón que emplea trabajadores pertenecientes a un sindicato tiene obligación de celebrar con éste un contrato colectivo, lo que a contrario sensu significa que cuando en una empresa no se emplean trabajadores pertenecientes a un sindicato, no existe obligación de celebrarlo, siendo obvia la razón, supuesto que el contrato colectivo regula las relaciones de los individuos con la empresa no sólo en su aspecto laboral, sino también en el político sindical, otorga al sindicato la representación del interés profesional y como tal rige las relaciones individuales entre los trabajadores sindicalizados y la empresa, administrando el sindicato esa contratación por medio de la convención colectiva, supeditada siempre al efectivo control de sus miembros y tan es así, que los representantes sindicales tienen obligación de acreditar su personalidad justificándola al celebrar el contrato colectivo, de acuerdo con el artículo 44 del ordenamiento citado; es evidente que éste fue el espíritu del

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legislador al consagrar el derecho y la obligación de otorgar un contrato colectivo, siendo absurdo que estando sujeta la representación de una persona moral a la efectividad de situaciones de hecho y de derecho, desaparecidas éstas continúen dicha representación y el sindicato siga actuando a nombre de intereses que no representa ya, por lo que la aplicación estricta que pretende hacer la responsable, interpretando a su modo el artículo 57 de la ley no puede ser más deleznable; pudiendo agregarse que el derecho laboral está sujeto a situaciones de hecho provocadas por necesidades sociales más que a doctrinales y la Ley Federal del Trabajo no contiene ya sino los mínimos de garantía protectora a los trabajadores, que han sido rebasados en la mayoría de los casos por las relaciones contractuales, de lo que se sigue que no es posible aceptar que un sindicato carente de personalidad profesional dentro de una empresa, administre relaciones y cuotas sindicales cuando sus mandantes que son los trabajadores lo han desautorizado.

Amparo directo 2390/60. Carlos Sánchez. 23 de junio de 1961. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Manuel Yáñez Ruiz.

Contrato Ley

Definición: El artículo 404 de la LFT dice que es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o mas de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.

El tratadista Carlos Colín Nuñez lo define como el Contrato de Derecho Público, que se impone en toda una profesión y para toda una región que resulta obligatorio por la sanción del Estado, impuesta por la coacción. Su inclusión en la LFT de 1970:

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La LFT de 1970 recoge las disposiciones de la de 1931, con la salvedad de que el requisito de más de las dos terceras partes lo refiere a los trabajadores de una misma rama industrial, es decir, ya no habla de las dos terceras partes de los patrones y trabajadores, sino de los sindicatos que representen por lo menos a las dos terceras partes de los trabajadores y de los patrones que tengan a su servicio a tal mayoría de trabajadores, y bautiza a la disposición con el nombre de Contrato ley.

Desde luego que el nombre de contrato ley es poco afortunado y ha dado lugar a que se diga que ni es contrato (pues no obedece a la voluntad de aquel a quien se aplica), ni es ley (pues no se crea conforme a las disposiciones contenidas en los artículos 71y 72 de la Constitución General de la República).

Su objetivo fundamental es procurar la igualdad en las condiciones de trabajo para de esta manera evitar la competencia desleal que resulta de que empresas similares tengan costos de producción diferentes.

Contratos Ley vigentes:

Actualmente están en vigor los siguientes Contratos Ley:

A).- De la Industria Textil del Ramo: De la Lana De la Seda y Toda Clase de Fibras Artificiales y Sintéticas De Géneros de Punto De Listones, elásticos, encajes, cintas y etiquetas tejidas en telares Jacquard.

B).- De la Industria Azucarera, Alcoholera y Similares.

C).- De la Industria de la Transformación del Hule en productos Manufacturados.

D).- De la Industria de la Radio y la Televisión.

¿Contrato Ley de la Industria del Algodón y sus Mixturas?. Los artículos 416 y 421 LFT establecen que el Contrato ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario oficial de la Federación, y que este tipo de contratos termina ya sea por mutuo consentimiento de las partes, o si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan a un convenio, salvo que aquéllos ejerciten el derecho de huelga.

RESCISIÓN DE LOS CONTRATOS LABORALES Y SUS EFECTOS:

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La rescisión consiste en la terminación de la relación de trabajo por causa imputable al trabajador o al patrón. El artículo 53 LFT es omiso respecto de esta causa legal de terminación de las relaciones de trabajo, dado que en ninguna de sus cinco fracciones hace referencia a la rescisión.

Solo son factibles de rescindirse las relaciones individuales de trabajo, las relaciones colectivas terminan por mutuo consentimiento, por terminación de la obra o por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en ese establecimiento.

Los artículos 47 y 51 LFT señalan las causas de rescisión de la relación de trabajo, el primero de ellos sin responsabilidad para el patrón y el segundo sin responsabilidad para el trabajador.

Cuando el patrón es quien rescinde la relación de trabajo, tiene la obligación de entregar al trabajador aviso por escrito de la fecha y causa o causas que tenga para ello, siendo que si el trabajador se niega a recibir tal aviso, el patrón debe hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva solicitando notifique al trabajador. Si no se da aviso escrito al trabajador o a la Junta, el despido se considerará injustificado.

Efectos de la rescisión:

La rescisión se lleva a cabo mediante la separación física del empleo. Si la lleva a cabo el patrón y es injustificada dará derecho al trabajador a ser indemnizado o reinstalado a su elección, y a que se le paguen los salarios vencidos. Si el patrón rescinde con justificación (y prueba tal circunstancia), el trabajador tendrá derecho al pago de la prima de antigüedad y de las prestaciones devengadas hasta la fecha de la rescisión. Cuando el trabajador rescinde justificadamente y por causa imputable al patrón (y prueba tal circunstancia), tendrá derecho al pago de la indemnización constitucional (tres meses de salario), de la prima de antigüedad (doce días por cada año de servicios), al pago de la responsabilidad del conflicto (20 días por cada año de servicios) y prestaciones devengadas hasta la fecha de la rescisión, más los salarios vencidos. Si el trabajador rescinde sin causa o no prueba ésta, solo tendrá derecho al pago de las prestaciones devengadas hasta la fecha de la separación.

Reglamento Interior de Trabajo

De acuerdo con lo establecido en el artículo 422 de la Ley Federal del Trabajo, Reglamento interior de trabajo es "el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento".

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No formarán parte del reglamento interior aquellas normas o disposiciones de orden técnico y administrativo necesarias para el funcionamiento de la empresa, ya éstas serán establecidas unilateralmente por el patrón.

El artículo 423 de la citada Ley, señala cuales son los requisitos que deben incluirse en la redacción del Reglamento interior y son:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada;

II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;

III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;

IV. Días y lugares de pago; V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132,

fracción v; VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar

los primeros auxilios; VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores

y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas; VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los

exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades;

IX. Permisos y licencias; X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La

suspensión en el trabajo como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y

XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo

Aún cuando todos los reglamentos interiores de trabajo deben contener estos puntos, cada reglamento será distinto, de acuerdo con las necesidades y características de cada empresa.

Siendo el reglamento interior de trabajo "el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.", éste debe ser redactado por las partes involucradas, es decir por la empresa y los trabajadores a través de sus representantes.

Los trabajadores mediante votación deberán elegir a sus representantes, y el patrón designará a los suyos, formando entonces la Comisión Mixta. Las partes se

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reúnen a discutir el proyecto del reglamento, y cuando lleguen a un acuerdo sobre el contenido del documento, cuidando que no contenga disposiciones contrarias a la ley y el contrato colectivo o los individuales vigentes, procederán a su firma y depósito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Este documento surte efectos a partir de su depósito en la Junta de Conciliación y Arbitraje y debe darse a conocer a los trabajadores repartiéndoles copias del mismo y fijando un ejemplar en los lugares visibles de la empresa, normalmente donde se fijan los avisos.

Las partes pueden solicitar a la Junta en el momento que consideren necesario, se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones.

INTEGRACIÓN DE COMISIONES MIXTAS

Deben existir, cuando menos, la de capacitación y adiestramiento; la de seguridad e higiene; la de participación de utilidades; y las redactoras del reglamento interior y del cuadro general de antigüedades, sin perjuicio de que puedan integrarse otras, si se requiere.

Para integrar las Comisiones Mixtas, debe existir por una parte la elección de los representantes de los trabajadores, que puede hacerse mediante designación que haga el sindicato y por otra la designación de los representantes de la empresa, que hace directamente el patrón o su represente legal.

Hecha la designación de representes de las partes, se redactará un acta en la que se constituya la comisión de que se trate, la que tomará los acuerdos que procedan y en acta por separado se aprobará lo relativo a cada una de las comisiones enunciadas dos párrafos arriba.

Terminación de las Relaciones de Trabajo.

El artículo 53 LFT establece como causas de terminación de las relaciones de trabajo las siguientes:

El mutuo consentimiento de las partes:la muerte del trabajador;la terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital (explotación de minas que carezcan de minerales costeables); la incapacidad física o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo; ylos casos previstos en el artículo 434 LFT (terminación colectiva).

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A nuestro juicio, dicho artículo es omiso por lo que hace al retiro voluntario,

el despido injustificado, la rescisión efectuada ya sea por el trabajador o por el patrón, el desacato al laudo y la insumisión al arbitraje, ya que en todos estos supuestos también terminan las relaciones de trabajo.

Cada causa de terminación de las relaciones de trabajo da lugar al pago de distintas prestaciones a saber:

- En caso de separación voluntaria del trabajador; Corresponde el pago de partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y

prima vacacional, así como los salarios devengados hasta esa fecha; si el trabajador tiene laborando menos de quince años no procede el pago de antigüedad, si ha cumplido quince años o más, procede hacer el pago de la prima de antigüedad, correspondiente a 12 días de salario por cada año de servicios. El pago de la prima de antigüedad, deberá hacerse con tope al doble del salario mínimo vigente en la zona que le corresponda.

- la muerte del trabajador;Previa la tramitación de la Declaración de beneficiarios, se hará el pago de

partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y los salarios que el trabajador haya devengado hasta la fecha de su fallecimiento; por lo que hace a la prima de antigüedad se estará a lo que dispone la LFT en su artículo 162 fracciones V y VI: “… V.- En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que corresponda se pagará a las personas mencionadas en el artículo 501; y VI.- La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que le corresponda.”

- la terminación de la obra o vencimiento del términoAl tratarse de obras o tiempo determinado, se pagará en este caso las

partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacaciones y proporcionales de la prima de antigüedad, de acuerdo con el tiempo que laboró, tiene aplicación la siguiente Ejecutoria:

“Antigüedad, prestaciones derivadas de la, en caso de contrataciones sucesivas distintas cuando se han ido pagando. Cuando entre patrón y trabajador haya habido contrataciones distintas y sucesivas que se hayan interrumpido por terminación de los respectivos contratos, el trabajador tiene derecho al pago de las prestaciones derivadas de su antigüedad a partir

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de la última contratación, si el patrón demuestra haber pagado las prestaciones de antigüedad correspondientes a los contratos anteriores.

Amparo directo 548/80, Nicolás Paredes Romero, 5 de junio de 1980. Unanimidad de 4 votos. Ponente: María Cristina Salmorán Tamayo. Secretario: F. Javier Mijangos Navarro. Precedente: Amparo directo 4820/78. Roberto Lizcano Flores, 11 de octubre de 1979. 5 votos. Ponente: Alfonso López Aparicio. Secretario: Arturo Carrete Herrera. Informe 1980, Cuarta Sala, p. 38.

- la incapacidad física o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo; En este caso corresponde el pago de partes proporcionales de aguinaldo,

vacaciones, prima vacacional, prima de antigüedad, y el equivalente a un mes de salario.

- En caso de despido el trabajador puede optar por reclamar el pago de indemnización constitucional o bien la reinstalación en su empleo, en estos supuestos si prueba su acción tendrá derecho a:

a) tratándose del reclamo de indemnización constitucional, deberá hacérsele pago de partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, prima de antigüedad cualquiera que sea el tiempo que duró su relación laboral, salarios vencidos y la indemnización constitucional, equivalente a 90 días de salario.

b) si la acción ejercitada fue la de reinstalación y el trabajador prueba en juicio haber sido despedido, entonces debe cubrirse los salarios vencidos y regresará a laborar, en caso de negativa del patrón a reinstalarlo incurre en desacato de laudo y deberá pagar al trabajador: partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, salarios vencidos, 12 días por año (prima de antigüedad), indemnización constitucional (90 días) y 20 días por año de servicios prestados como castigo por el desacato al laudo.

- Cuando el patrón rescinde el contrato por alguna causa imputable al trabajador, se le deberá pagar: partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, salarios devengados y prima de antigüedad, sea cual sea el tiempo que lleva laborando el trabajador.

- Cuando es el trabajador el que rescinde el contrato por causas imputables al patrón, y prueba la acción ejercitada, se hace acreedor al pago de partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, salarios vencidos, 12 días por año (prima de antigüedad), indemnización constitucional (90 días) y 20 días por año de servicios prestados.

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RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.

Causas imputables al trabajador

La rescisión de la relación de trabajo, es una forma de terminación de ésta, no contemplada en el artículo 53 de la LFT, pero reglamentada por los artículos 47 y 51 de dicha ley. Consiste en la terminación de la relación hecha valer por una de las partes, sin responsabilidad para ella, y por causas imputables a la otra parte. Se lleva a cabo mediante la separación física del empleo y se da por iniciativa de una de las partes. Esta rescisión podrá darse en cualquier momento de la relación laboral, en que se de alguno de los supuestos considerados por la ley.

El artículo 47 establece las causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, a saber:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejara de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de

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ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en el;

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción medica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el medico;

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

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El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión.

El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que este se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la junta respectiva, proporcionando a esta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la junta, por si sola bastara para considerar que el despido fue injustificado

Causas imputables al patrón

La LFT establece en su artículo 51 aquellas causas en las que el trabajador puede rescindir la relación de trabajo sin responsabilidad para él, y son:

I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejara de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;

III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;

V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;

VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo;

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VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;

VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en el; y

IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere

FINIQUITOS

Debe contener fecha y lugar en que se expide, nombre de la empresa a quien se dirige, nombre del trabajador, fecha de inicio de la relación laboral y de terminación de la misma, puesto, sueldo y horario en que laboró, las prestaciones que se le cubren en ese momento, o bien de aquellas de las que manifieste ha recibido anteriormente, la manifestación de no adeudo de salarios ni prestación alguna, el otorgamiento del finiquito amplio y valedero a favor de la empresa, y la no reserva de acción o derecho alguno que ejercitar en contra del patrón. Es importante que contenga el desglose de las prestaciones que se cubran y de las deducciones que se hagan.

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RELACIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS

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