Ud 01 Coaching Principios Y Conceptos Basicos

GESTIÓN Y DIRECCIÓN DE RRHH

EL COACHING EN LA EMPRESA

U.D. 1 - COACHING, PRINCIPIOS Y CONCEPTOS BÁSICOS..............................................7 U.D. 2 – EL COACHING EMPRESARIAL .......................................................................... 29

U.D. 3 - TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS DE COACHING EMPRESARIAL............................. 53 U.D. 4 – LA COMUNICACIÓN EN LOS PROCESOS DE COACHING EMPRESARIAL............. 81

U.D. 5 – APRENDIZAJE Y COACHING........................................................................... 111 U.D. 6 – COACHING PROFESIONAL ............................................................................. 137

U.D. 7 – COACHING EN LOS CENTROS DE LLAMADA.................................................... 157 U.D. 8 – COACHING EN LAS VENTAS ........................................................................... 175


EL COACHING EN LA EMPRESA

U.D. 1 - Coaching, Principios y Conceptos Básicos


GESTIÓN Y DIRECCIÓN DE RRHH EL COACHING EN LA EMPRESA


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U.D. 1 - COACHING, PRINCIPIOS Y CONCEPTOS BÁSICOS

1.¿QUÉ ES EL COACHING? .............................................................................................. 7 1.1 DEFINICIÓN DE COACHING. ································································································································7 1.2 EL CONCEPTO DE POTENCIAL EN EL COACHING.································································································8 1.3 METODOLOGÍA BÁSICA DEL COACHING.·············································································································9 1.4 PRINCIPIOS BÁSICOS·········································································································································11

2.HISTORIA DEL COACHING. ........................................................................................ 11 2.1 ANTECEDENTES FILOSÓFICOS DEL COACHING. ································································································11 2.2 INFLUENCIAS DEL ENTRENAMIENTO DEPORTIVO.·····························································································12 2.3 DE 1980 A NUESTROS DÍAS. ···························································································································13

3.TIPOS DE COACHING. ................................................................................................ 14 3.1 COACHING PERSONAL.·······································································································································15 3.2 COACHING EJECUTIVO.······································································································································16 3.3 COACHING EMPRESARIAL. ·································································································································17

4.MODELOS DE COACHING. .......................................................................................... 19

5.¿QUÉ NO ES EL COACHING?....................................................................................... 20 5.1 EL COACHING NO ES COUNSELING ···················································································································21 5.2 EL COACHING NO ES MENTORING ·····················································································································22 5.3 EL COACHING NO ES FORMACIÓN······················································································································23 5.4 EL COACHING NO ES PSICOTERAPIA 0. ············································································································23



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U.D. 1 - COACHING, PRINCIPIOS Y CONCEPTOS BÁSICOS

1. ¿QUÉ ES EL COACHING?

El término “coaching” se ha popularizado muchísimo en las dos últimas décadas y ha cosechado un amplio reconocimiento por su valía y su importancia en el mundo de las empresas y en otros ámbitos.

En este curso nos centraremos en el Coaching Empresarial pero hay que tener claro que, aunque actualmente “coaching” es un término que se utiliza sobretodo en los círculos empresariales, no siempre se refiere a este ámbito. De hecho, puede ser aplicado en cualquier área de la vida personal y profesional con el fin de mejorar el rendimiento y la satisfacción que una persona tiene con su pareja, con su familia, con su jefe, con sus subordinados, etc.. en todo tipo de temáticas como la gestión de tiempo, la motivación en el trabajo, la salud, las técnicas de ventas, el liderazgo, etc.. Esto es lógico teniendo en cuenta que el coaching es un camino hacia el éxito, el cual es deseable en cualquier aspecto de nuestra vida.

1.1 Definición de Coaching.

A pesar de ser relativamente reciente, el coaching cuenta con numerosas definiciones diferentes y hay muchas maneras de explicar lo que es ya que han sido múltiples los profesionales que han trabajado en este campo.

Vamos a ver cómo algunos expertos explican lo qué es el coaching y cuál es su propósito:

“El coaching es ayudar a las personas a descubrir sus potencialidades y lograr lo que se propongan.” Bonnie S. Turner

“El propósito del coaching es mejorar y desarrollar habilidades -en la vida, en los negocios, en las relaciones- de manera que las personas sean más felices, más productivas y más capaces de alcanzar sus metas de una forma equilibrada.” Dave Pughe-Parry

“El coaching es ayudar a las personas a maximizar sus fortalezas y a manejar sus debilidades.” Rosa Say.

“El coaching es ayudar a las personas a conectar consigo mismas, de manera que están mejor preparadas para tomar mejores decisiones con respecto a lo que desean lograr en su vida y cómo desean lograrlo.” Stewart Berman.

Todas estas formas de explicar qué es el coaching son muy válidas y ponen de relieve algunos de sus principios básicos. Nosotros vamos a quedarnos con la siguiente definición que supone una forma sencilla y bastante completa de esclarecer, con pocas palabras, qué es el coaching:



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La persona que presta la ayuda es el coach o tutor y el cliente que demanda el coaching es el coachee o pupilo.

Hay tres ideas importantes que subyacen de manera implícita a esta definición:

1. Una es la noción de cambio. Las expectativas de aquellos que inician un coaching son, en primer lugar, demandas de cambio con respecto a su situación actual. Ya sea una persona o una empresa la que solicita el coaching, lo que se pretende conseguir es un cambio positivo que suponga una mejora en el rendimiento y en el bienestar. El coaching supone una movilización hacia el éxito por parte del demandante, evidentemente si el coaching se realiza adecuadamente.

2. El coaching es exitoso cuando los clientes logran cumplir sus objetivos. Una parte importante del desarrollo de cualquier intervención consiste en determinar si se ha alcanzado el éxito. En nuestro caso, el éxito final del coaching debe ser juzgado según los resultados del cliente.

3. Y otra es el hecho de que la consecución del éxito tiene como autor al propio demandante del coaching, es decir, al coachee. Él tiene en su interior las respuestas necesarias para desarrollar las capacidades que le permitirán descubrir cómo alcanzar un nivel mayor de satisfacción y rendimiento.

Según lo dicho anteriormente, el coaching sería un proceso sistemático de aprendizaje que permite que el coachee descubra, aprenda y utilice sus propios potenciales y recursos para alcanzar las metas que desea superando sus limitaciones. El coach sería el guía que lleva ese proceso.

1.2 El Concepto de Potencial en el Coaching.

Timothy Gallwey, a quien más tarde haremos referencia, lo explicó muy bien: “la esencia del coaching consistiría en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño, ayudándole a aprender en lugar de enseñarle”.

El concepto de “potencial” en el coaching es muy importante. El desarrollo personal y/o profesional es el afán de superación que nos motiva a avanzar hacia delante cuando creemos en nuestro propio potencial.

Si uno quiere aprender a ser un buen coach lo primero es estar convencido de que todas personas encierran en sí un potencial. Eso quiere decir que todas las personas poseemos una mayor capacidad de la que demostramos y manifestamos en el presente. Todos tenemos la posibilidad de llegar a conseguir logros de la índole que sean.

Se ha demostrado científicamente y en varias ocasiones que nuestras expectativas y creencias sobre la capacidad de algunas personas influyen directamente en el desempeño de esas personas. Para entender esto, vamos a explicar el trabajo de investigación llevado a cabo por Rosenthal y Jacobson.



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En esta investigación, a un grupo de profesores de primaria se les proporcionan una serie de datos extraídos supuestamente de un test para conocer las capacidades intelectuales de los alumnos. Con estos resultados, se podían predecir en ciertos niños un futuro esperanzador en cuanto a rendimiento y a resultados se refiere. Lo llamativo de este estudio, es que los niños habían sido escogidos al azar por lo que, en realidad, no existía ninguna razón para esperar un rendimiento académico mejor que otros niños. Al final del curso, los niños que se supone habían obtenido las puntuaciones mayores en los test de capacidad, habían obtenido un mayor rendimiento por lo que los investigadores concluyeron que la información falsa que habían recibido había llevado a los profesores a crearse unas expectativas más altas de los niños seleccionados y consecuentemente, actuar de modo que se favoreciese más el rendimiento de éstos. Algo ocurrió también con los niños que se suponía tenían puntuaciones menores en los test de capacidad. Estos niños, tuvieron un rendimiento menor a lo largo del curso.

En conclusión, las expectativas de los profesores podían afectar en el progreso académico de los alumnos. Es lo que se conoce como la profecía autocumplida.

Si los profesores tienen expectativas positivas de los alumnos, éstos se ven favorecidos con respecto a su rendimiento. La manera en como los profesores actúan con ellos fomentando la mejora de rendimiento hace que los propios alumnos acaben por creer en sus propios potenciales y rindan más. Aquí la profecía autocumplida tendría un efecto positivo para los alumnos. Sin embargo, nos topamos con un grave problema si las expectativas de los profesores están por debajo de las capacidades de los alumnos.

La profecía autocumplida es aplicable a otras situaciones de la vida cotidiana. Si una persona, por ejemplo en su trabajo, asume que está desaventajada para realizar determinadas tareas, ya sea porque su jefe se lo hace creer a o por su propia falta de confianza, acabará actuando en concordancia a esa creencia y probablemente rendirá menos en esas tareas o se limitará a ella misma para la realización de otras actividades que requieran más capacidad.

Es muy importante que el coach crea en el potencial de su o sus coachees pero es aun más importante que el coachee crea en su propio potencial. Nuestras expectativas son las que nos dan la posibilidad y motivación para trabajar en pos de los resultados que son importantes para nosotros. El coaching ayuda a la persona a superar los bloqueos mentales mas allá de lo que pensaba que era posible llegar y le permite aprender a generar expectativas efectivas que le dirijan hacia el éxito.

1.3 Metodología Básica del Coaching.

Ahora la pregunta que toca es: ¿qué metodología se utiliza para conseguir liberar el potencial de una persona y fomentar el camino hacia el cambio y hacia el éxito? En resumen, ¿Cuál es la metodología que sigue el coaching?

Aunque posteriormente lo explicaremos de manera detallada exponiendo algunas técnicas y herramientas concretas que se utilizan, podemos adelantar que la metodología básica del coaching es la conversación y el diálogo que se produce entre el coach y el coachee, ya sea cara a cara (siempre mejor de esta manera), por teléfono o por videoconferencia. Esa conversación tendrá lugar a lo largo de un proceso ordenado en el que se van sucediendo una serie de etapas:

1. Establecimiento de las metas.

2. Examen de la situación actual.

3. Análisis de las alternativas disponibles.

4. Construcción de un plan de acción.

5. Evaluación y seguimiento.



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La principal herramienta que utiliza el coach en sus conversaciones con el coachee es la pregunta. Las preguntas permiten al pupilo encontrar respuestas y descubrir soluciones por sí mismo. Por eso, una tarea fundamental del coach será formular una serie de preguntas muy específicas que hacen reflexionar al cliente y que deben ir orientadas principalmente a la estimulación de dos elementos:

Uno de esos elementos clave es la consciencia. No podemos controlar aquello de lo que no somos conscientes. Si queremos cambiar algo tenemos que ser conscientes de la situación en la que nos encontramos y de lo que queremos conseguir. En nuestra percepción del mundo existen diferentes grados o niveles de consciencia. La consciencia más desarrollada es la que nos permite una percepción más clara del mundo que nos rodea. Es crucial alcanzar mayores niveles de consciencia para aumentar el desempeño por eso uno de los objetivos que deben cumplir las preguntas en el coaching es el elevar la consciencia del coachee con respecto a los objetivos que desea, a su situación actual y a las alternativas de actuación que tiene para llegar a cumplir sus objetivos. Por esta razón, las preguntas que tengan como finalidad elevar la consciencia del coachee deben ser obligatorias sobretodo en las tres primeras fases del proceso planificado de coaching, aunque no hay que olvidar que se deben utilizar siempre que sean necesarias.

Otro elemento clave es la responsabilidad que también es crucial para un alto desempeño. Cuando nosotros mismos asumimos la responsabilidad de nuestros pensamientos y acciones aumenta el compromiso que tenemos con ellos y también el desempeño. Esto no sucede así cuando alguien nos obliga a asumir una responsabilidad sin que nosotros la hayamos elegido. Para sentirnos realmente responsables de lo que pensamos y hacemos debemos realizar nosotros mismos la elección de asumir una responsabilidad.

Otros aspectos muy importantes de la metodología del coaching son que el coach debe tener un papel de supervisión de las acciones que emprenden sus pupilos proporcionándoles a éstos un continuo feedback descriptivo. Dar y recibir feedback es esencial para asegurar el cumplimiento de los objetivos de los individuos y por eso es una de las funciones más importantes que debe desempeñar el coach. El feedback es lo que hacemos cuando damos nuestra opinión o evaluación a una persona sobre su comportamiento o rendimiento. Esto permite que las personas:

Se sienten valoradas y se motiven, al comunicarles lo que están haciendo bien y respaldarles en sus éxitos, lo cual fortalece la probabilidad de que se comportamiento deseado (feedback positivo).

Trabajen para desarrollar más su rendimiento, al informarles acerca de las áreas en las que necesitan mejorar. (feedback negativo).



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1.4 Principios Básicos

Según todo lo dicho anteriormente se podrían enumerar una serie de principios en los que debe basarse un coach para practicar el coaching.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL COACHING

1. El coach debe asumir que toda persona encierra un potencial.

2. El coaching debe permitir abrir nuevas posibilidades de cambio y promover las acciones necesarias para llegar a ese cambio.

3. El coaching debe centrarse en los objetivos y deseos del cliente.

4. El coaching es exitoso cuando los clientes logran cumplir sus objetivos.

5. El coachee es el verdadero responsable del éxito.

6. El coaching entraña un proceso de aprendizaje.

7. La metodología principal del coaching debe ser el diálogo entre coach y coachee.

8. El coaching debe elevar la autoconciencia y la responsabilidad del coachee.

9. El feedback es fundamental para alcanzar el éxito de cualquier intervención de coaching.

2. HISTORIA DEL COACHING.

El coaching tal como lo conocemos en la actualidad, tiene una larga historia, con una base sólida en la psicología, la filosofía y la educación.

Son muy dispares las diferentes teorías respecto del origen del coaching y los supuestos padres de esta metodología. Tanto es así, que pareciera que aún hoy en día, después de más de veinte años de desarrollo y crecimiento de la profesión en todo el mundo, siguen surgiendo personajes como fundadores o padres del coaching. Esto no es extraño ya que son varias las personas que a lo largo de la historia han desarrollado métodos similares a los que el coaching utiliza en la actualidad. En muchos de los pensadores, filósofos y formadores de la historia del pensamiento, se encuentran elementos propios de la naturaleza del coaching.

El coaching no es producto de una teoría concreta de un autor en particular. Debemos entender al coaching como el producto de una conjunción de conocimientos adquiridos a lo largo de la historia del pensamiento, en relación estrecha con el desarrollo del potencial de los seres humanos. Han sido numerosas las influencias que a lo largo de la historia han ido consolidando lo que hoy llamamos coaching.

2.1 Antecedentes Filosóficos del Coaching.

El coaching moderno tiene una historia muy corta, pero sus antecedentes se pueden remontar a los orígenes de la humanidad.

Muchos expertos y profesionales coinciden en que el concepto primigenio de coaching hay que buscarlo en la Grecia clásica. La figura de Sócrates es la más referenciada cuando hablamos del origen del coaching.

El coaching se apoya en los pilares básicos de la filosofía socrática y, más concretamente, en la aplicación de sus postulados mayéuticos. En este sentido, se podría decir que el primer coach de la historia es Sócrates.



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La mayéutica era el método filosófico de investigación y enseñanza propuesto por Sócrates que consistía esencialmente en emplear el diálogo para llegar al conocimiento partiendo de la idea básica de que el maestro no inculca al alumno el conocimiento, sino que es el propio alumno el que encuentra sus propias respuestas. Este método recibe el nombre de mayéutica (arte de las parteras) porque según el propio Sócrates, él practicaba un arte parecido al de su madre, que era comadrona. Así, mientras su progenitora era una comadrona de cuerpos que ayudaba a dar a luz, pero no daba a luz, él era una comadrona de almas.

Sócrates ayudaba a aprender haciendo preguntas y dejando a su interlocutor encontrar la respuesta, pero no daba respuestas. Él creía que se podía ayudar a la gente a comprender, pero que no se podía hacer que la gente comprendiera.

Del mismo modo el coach no da las respuestas a su coachee. El coachee no aprende del coach, sino de sí mismo estimulado por éste, que le ayuda a preguntarse y a responder por sí mismo.

Las dos metodologías, mayéutica y coaching, comparten el mismo objetivo de alumbrar, engendrar otra forma de ser, otra forma de ver, otra forma de pensar, otra forma de hacer...

Otra influencia propia de la filosofía Socrática es el hecho de que el coaching ayuda a que los clientes en ciertos momentos sean conscientes de sus limitaciones, para luego estar en mejor posición frente a la consecución de sus objetivos. Saber que no sabemos nada, es siempre un punto de partida imprescindible de la buena práctica del coaching.

Dos métodos que no debemos confundirnos son la mayéutica con el método empleado por los sofistas. Así, estos últimos daban discursos persuasivos y a partir de ellos esperaban que los discípulos aprendiesen mientras que Sócrates, mediante el diálogo y un trato más individualizado con el discípulo, le ayudaba a alcanzar por sí mismo el saber.

2.2 Influencias del Entrenamiento Deportivo.

El coach deportivo es la persona que se hace cargo de un deportista o de un equipo deportivo, planteándose como objetivo alcanzar en ellos niveles máximos de desempeño.

En los años 60, Timothy Gallwey fue la primera persona en plasmar en un libro la manera de ayudar a las personas a alcanzar el éxito en varios deportes. Fue el primer autor que hizo una obra sobre Coaching Deportivo.

Timothy Gallwey era un experto en educación y en tenis de la Universidad de Harvard y se dedicó durante muchos años a estudiar la enseñanza de deportes como el tenis, el esquí y el golf. Con la publicación de sus libros “The Inner Game of Tennis” (“El juego interior del tenis”) y “Inner Skiing” (“El esquí interior”) entre otros, Gallwey quiso exponer las pautas para desbloquear mentalmente a los jugadores y hacerles desarrollar su máximo potencial. Sus ideas se apoyaban en la importancia del estado interno del deportista, lo que Gallwey denominó el “juego interno”. Hasta ese momento el trabajo de la mayoría de los coaches deportivos se concentraba únicamente en desarrollar las habilidades técnicas y las aptitudes físicas que exigía el deporte. Dicho de otra manera, los entrenadores estaban centrados únicamente en el “juego externo”. La esencia del “juego interno”, en cambio, consiste en prepararse mentalmente para actuar bien. Eso incluye la actitud, la seguridad en sí mismo y en el equipo, la capacidad de concentración, el manejo del estrés ante la presión, etc... Gallwey afirmaba que si un coach puede ayudar a un jugador a eliminar o reducir los obstáculos internos de su desempeño, fluye una inesperada capacidad natural sin necesidad de transmitirle en exceso cuestiones técnicas.

Algunos de los principios básicos del coaching derivan del Coaching Deportivo y, en concreto, de las ideas de Timothy Gallwey. De esta manera, y como en el Coaching Deportivo, se podría decir que parte del trabajo del coach se centra en ayudar a su coachee a desarrollar su “juego interno”.

Con la publicación de los libros escritos por Gallwey muchos instructores y coaches vieron amenazada la enseñanza del deporte. Al principio, la mayoría no se creyeron sus ideas y mucho menos se mostraron dispuestos a aplicarlas en su trabajo con los deportistas. Fueron éstos, los propios deportistas, los que los devoraron con ansia hasta convertirlos en best-sellers.



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Los libros de Gallwey coincidieron con la aparición del modelo cognitivo en el ámbito de la psicología. Un modelo mucho más optimista del hombre que el de la perspectiva conductista y que pone mucho más énfasis en el potencial de aprendizaje y cambio del ser humano.

Timothy Gallwey fue el primero en mostrar, tanto a través de sus libros como de múltiples conferencias, un método general de coaching que parecía que se podía aplicar a casi cualquier situación, tanto del mundo deportivo como a otros contextos personales y/o profesionales. Su método fue seguido por John Whitmore quien vio claras las aplicaciones en otros campos distintos al deportivo. En gran medida, fue gracias a este personaje que el coaching como entrenamiento deportivo pasara al mundo de las empresas.

John Whitmore fue uno de los pioneros del coaching en el ámbito empresarial, quien, impresionado por las ideas que había leído en los libros de Gallwey, se estableció en Inglaterra en 1978 y fundó, tras ser instruido por el propio Gallwey, una escuela de entrenamiento deportivo llamada “The Inner Game” que seguía los principios y las técnicas del “juego interior”.

Pronto John Whitmore comenzó a aplicar sus conocimientos al mundo de los negocios y con el tiempo acabo dedicándose más a menudo a dar conferencias y cursos de coaching a líderes empresariales que a deportistas.

Los directivos querían conseguir mejores resultados en sus empresas y desarrollar sus habilidades para impulsar el trabajo de sus empleados y poco a poco se fue demostrando el éxito del coaching en el mundo empresarial. Con este nuevo enfoque en el ámbito de las empresas, se cambia también el lenguaje y la actitud en la cultura del trabajo.

Actualmente y de manera un poco irónica el Coaching Deportivo ha cambiado muy poco en estos últimos años en comparación al Coaching Empresarial ya que sigue estando aferrado a viejos modelos de comportamiento y se basa más en la instrucción. Esto es lógico partiendo del hecho de que, a diferencia del coaching en el deporte, cuando se implantó el coaching al mundo de la empresa el concepto era completamente nuevo y no había que luchar con ninguna de las viejas nociones, como sí sucede en el mundo del deporte.

2.3 De 1980 a Nuestros Días.

1980 resulta una fecha clave dentro del desarrollo de la profesión del coaching. A partir de la aplicación del coaching en el mundo de las organizaciones de manos de Jonh Whitmore, que tuvo lugar en esta época, muchos han sido los profesionales que han influido en el desarrollo de esta disciplina lo que permitió que el coaching comenzara a difundirse tal como lo conocemos hoy en día.

En la década de los 90 aparece otra figura importante, Thomas Leonard, que se considera por muchos, otro de las grandes influencias del coaching moderno junto con Timothy Gallwey y John Whitmore. Leonard creó la primera universidad de coaching y fue el fundador de las dos grandes organizaciones internacionales del coaching. La IAC (international association of coaches; la mayor asociación del mundo) y la ICF (International coaching federation). También es en esta época, es cuando el coaching comienza a utilizarse en el sector privado para mejorar la vida personal de los individuos y poco a poco se va acuñando el término de Coaching Personal que más adelante veremos.

Podemos afirmar, sin temor a equivocarnos, que el coaching lleva más de 25 años de presencia y práctica en todo el mundo ya que, a partir de la década de los 80, comienza a consolidarse como una metodología con identidad propia.

En los últimos años, el auge de los coaches ha ido en aumento en Norteamérica y Europa, lo que ha llevado a la creación de numerosas instituciones y academias que forman a las personas en la disciplina del coaching.



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Poco a poco el coaching va ampliando sus conceptos y aplicaciones a los más variados ámbitos sociales, adaptándose y respondiendo a las necesidades ocasionadas por los cambios acaecidos en los valores, las creencias, las actitudes y los comportamientos. El coaching como práctica está destinado a perdurar en el tiempo, si bien el propio término podría desaparecer a medida que los valores, creencias, actitudes y comportamientos vinculados a él se conviertan en norma para todos.

Por último, y con respecto al desarrollo y a la evolución del coaching, hay que aclarar que, además de las aportaciones de los personajes citados anteriormente y de muchos otros, las bases del coaching se han ido forjando mediante la influencia de diferentes corrientes psicológicas y de la educación. De esta manera, podemos afirmar que el coaching como lo conocemos actualmente está influenciado e, incluso podríamos decir, se apoya:

En los principios del aprendizaje adulto: Los adultos aprenden de manera diferente que los niños, y el coach debe comprender la teoría del aprendizaje de adultos para permitir que sus clientes desarrollen sus habilidades y logren todo su potencial.

En la teoría constructivista del aprendizaje: Según esta teoría, y frente las teorías conductistas del aprendizaje, el aprendiz es un organismo activo que no sólo responde a los estímulos sino también los busca y se compromete con ellos con el fin de dar sentido al mundo que le rodea.

En la psicología humanista: Esta es una ciencia creada por Abraham Maslow que trata los valores humanos, el autodesarrollo y la autocomprensión de los individuos. La psicología humanista, como en el coaching, se centra en la clarificación de necesidades y valores de la persona y la búsqueda de objetivos que conduzcan al desarrollo individual y profesional.

En la Inteligencia Emocional: La Inteligencia Emocional es un modelo de comportamiento, que alcanzó la prominencia con el libro “Inteligencia Emocional” de Daniel Goleman (1995). La premisa esencial de esta teoría es que para ser exitoso, se requiere ser conciente, controlar y administrar las emociones propias, y las de otras personas. La Inteligencia Emocional es crecientemente relevante para el desarrollo de las personas porque sus principios suponen una nueva forma de comprender y evaluar el comportamiento de las personas, sus actitudes, habilidades interpersonales y potencial.

Bajo esta influencias, y como veníamos apuntando, se han desarrollado tres grandes áreas de trabajo, que hoy conocemos como: Coaching Personal (Life Coaching), Coaching Ejecutivo (Executive Coaching) y Coaching Organizacional o Empresarial (Corporate Coaching).

3. TIPOS DE COACHING.

Existen diferentes criterios que permiten hacer una distinción entre varios tipos de coaching. Vamos a conocer en este punto cuales son los tipos de coaching según las diferentes áreas de trabajo:



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En los 3 tipos de coaching la dinámica es la misma, la gran diferencia es la naturaleza del cliente y, por tanto, la finalidad que busca uno y otro cliente será distinta. La filosofía del coaching es la misma para todo tipo de clientes.

3.1 Coaching Personal.

El Coaching Personal también se conoce como Coaching para la vida o por su término inglés Life Coaching. Este tipo de coaching se centra en satisfacer las necesidades específicas del individuo fuera del contexto empresarial u organizativo, y en el que se pueden trabajar todo tipo de aspectos de la vida personal del cliente.

El cliente puede ser una sola persona (un adolescente, una mujer de mediana edad, un jubilado, etc...) y también puede ser más de un individuo (una pareja, unos padres, una familia entera, etc...)

Dentro de este tipo de coaching, las personas pueden contratar a un coach personal para definir qué es lo que quieren en sus vidas, o para reconocer y trabajar con sus metas personales. Con el Coaching para la vida el coachee desarrollará habilidades que le permitan establecer objetivos personales y tomar decisiones que le lleven a vivir plena e integralmente la vida que quiere vivir y a ser la persona que quiere ser.

Las áreas de trabajo dentro del Coaching Personal son muy amplias, dado que se trabaja sobre las bases mismas de los objetivos de las personas y estos siempre serán diferentes entre unos y otros. Algunos objetivos personales que se trabajan en este tipo de coaching pueden ser:

Clarificar la elección de carrera

Compatibilizar trabajo y familia

Adelgazar

Escribir un libro

Realizar ejercicio físico

Mejorar la calidad de vida

Cambiar hábitos insanos

Desarrollar capacidades

Establecer planes financieros / económicos familiares

Etc...

Algunas preguntas que el coach plantea en el Coaching Personal podrían ser las siguientes:

¿Sabes lo que quieres?

¿Sabes cuales son tus metas?

¿Sabes como influyen tus metas en los que te rodean?

¿Has considerado todas las opciones para lograr tus objetivos?

¿Qué te impide conseguir tu objetivo?

¿Qué recursos necesitas para avanzar en la meta?



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Ejemplo de Coaching Personal:

Cristina tiene treinta y tres años y administra su propio comercio de moda al por menor. Había alcanzado un gran éxito profesional con su negocio y había logrado un estatus socioeconómico que siempre había deseado, tenía dos hijos a los que adoraba, un marido con el que compartía todos sus problemas... pero, a pesar de ello, se sentía profundamente desmotivada por lo que contrató a un coach personal. Las primeras sesiones de coaching se centraron en identificar el porqué de su insatisfacción y la exploración de sus deseos. Gracias al coaching logró redescubrir sus valores y sus motivaciones. Identificó qué era lo que realmente quería hacer en la vida, dónde estaba y dónde quería estar en el futuro. Una de sus grandes pasiones era diseñar prendas de vestir en lugar de venderlas, algo que había estudiado hacia diez años y a lo que renunció debido a sus responsabilidades laborales y familiares. El coach y Cristina examinaron detenidamente las creencias y miedos que le impedían dar ese paso, y juntos establecieron los objetivos y el plan de acción necesarios para cumplir su deseo. Los objetivos a corto plazo serían que Cristina diseñara una colección de primavera mientras seguía trabajando en su negocio y entre las metas a largo plazo figuraba la colaboración con un diseñador prestigioso y, por último, la creación de su propia empresa.

3.2 Coaching Ejecutivo.

El Coaching Ejecutivo (Executive coaching) es un tipo de coaching que se encuadra dentro del Coaching Empresarial y que está dirigido a los directivos de empresas que, a través de sesiones individuales y confidenciales, desarrollan las competencias que los desafíos de su trabajo les imponen. El coach ayuda a los directivos a descubrir sus puntos fuertes y sus puntos débiles para, así, organizar un plan de acción personalizado con el que superar los posibles obstáculos en su desarrollo profesional y aumentar su valor para la organización. Por esta razón, el Coaching Ejecutivo también podría clasificarse dentro del Coaching Empresarial.

Los demandantes del Coaching Ejecutivo suelen ser presidentes de una compañía, consejeros delegados, directores generales u otros directivos a título unipersonal, empresarios, políticos, etc...

Hay diferentes maneras de intervenir en el Coaching Ejecutivo dependiendo de la finalidad de las sesiones y de los objetivos que quiera lograr el cliente. Podemos diferenciar:

1. Coaching para el rendimiento: Se centra en las tareas y competencias ejecutivas que tiene que tiene que llevar a cabo el cliente en su trabajo diario. La finalidad del coaching es el aprendizaje y desarrollo de técnicas, actitudes y comportamientos específicos que mejorarán su rendimiento en el trabajo. Un ejemplo de este estilo de coaching sería la intervención en técnicas de presentación para estructurar mejor las reuniones de trabajo o técnicas de negociación para utilizar con los clientes. También en este tipo de coaching se tratan temas como la gestión del estrés o la gestión del tiempo que influyen considerablemente en el rendimiento de las personas.

2. Coaching para el desarrollo: También podría clasificarse como Coaching Ejecutivo el tipo de servicios de Coaching Profesional que se ofrece a empresarios y emprendedores con el fin de trabajar el desarrollo de sus carreras. Implica un grado considerable de autoconciencia y autoexploración en términos de puntos fuertes y puntos débiles, sobre todo cuando el coachee trata de afrontar un cambio en su carrera.

3. Coaching para directivo-coach: Una manera de intervenir dentro del Coaching Ejecutivo es realizar sesiones de coaching con ejecutivos para que estos se conviertan en directivos-coaches. Este estilo de coaching consiste en el aprendizaje de las competencias y habilidades del coach por parte de los directivos para que ellos mismos usen el coaching como modo de Dirección y Gerencia con sus subordinados, colaborados o equipos de trabajo. Se trabajan aspectos como la gestión de conflictos, la comunicación y las técnicas de liderazgo.



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Aunque el coaching se ocupa principalmente de la vida laboral del individuo y se centra en incrementar la eficacia y la satisfacción en el trabajo, a menudo las sesiones hacen especial hincapié en el desarrollo interpersonal y en el cambio personal. Más concretamente, uno de los objetivos frecuentes del Coaching Ejecutivo es conseguir el equilibrio entre la vida privada y la vida profesional.

Algunas preguntas que el coach plantea en el Coaching Ejecutivo podrían ser las siguientes:

¿Sabes los pasos que debes dar para llegar a tu objetivo?

¿Tienes obstáculos en tu carrera profesional?

¿Te gusta realmente tu trabajo?

¿Sientes que puedes dar más de ti mismo?

¿Puedes verte de aquí a 20 años?

¿Has equilibrado adecuadamente vida privada y trabajo?

¿Tienes la suficiente motivación para desarrollar tu trabajo?

¿Necesitas delegar tareas?

¿Tienes tu agenda organizada?

¿Necesitas asumir nuevas responsabilidades?

¿Eres responsable de tus errores y de tus logros?

Ejemplo de Coaching ejecutivo:

Alberto es un ejecutivo que acaba de ser contratado en una importante firma publicitaria. Parte de su trabajo implica establecer un sistema de feedback eficaz y eficiente que incluye la dirección de reuniones semanales con los altos directivos de todos los departamentos de la empresa. Después de un tiempo trabajando se dio cuenta de que estaba perdiendo el control de las reuniones y que casi nunca conseguía cumplir con los objetivos del orden del día. Durante las conversaciones con su coach se evidenció que Alberto tenía dificultades para organizar y presentar la información de una forma lógica, coherente y atractiva para el resto de los ejecutivos. De esta manera, Alberto y su coach trabajaron juntos para diseñas un programa (de cinco sesiones semanales) que incluían métodos de planificación y organización de la información lo que tuvo como consecuencia una mejora de su capacidad para estructurar las reuniones. Alberto aseguró detectar un notable aumento en el entusiasmo de sus colegas.

3.3 Coaching Empresarial.

El Coaching Empresarial (Corporate Coaching) también se suele llamar Coaching Organizacional ya que toda empresa es una organización. Por esta razón, en múltiples ocasiones nos encontraremos que ambos términos se utilizan indistintamente para referirse al coaching desarrollado en las empresas y destinado al logro de resultados de las mismas.

El Coaching Empresarial esta dirigido a todos los miembros de una organización (directivos, ejecutivos, empleados, equipos de trabajo, etc...) tanto a nivel individual como a nivel grupal (para equipos de trabajo):

A nivel individual, el Coaching Empresarial genera una toma de consciencia útil de los comportamientos productivos e improductivos que tiene el trabajador, así como de lo que necesita hacer para ser más efectivo y mejorar su nivel de desempeño. Para ello, sugiere vías para potenciar la actuación enfocando la atención en sus intereses y en su potencial. También evalúa aquellos componentes clave que influyen en la capacidad para comunicarte con los superiores, con los compañeros y con los subordinados con el objetivo de mejorar las relaciones laborales y favorecer las capacidades que permitan un adecuado trabajo en equipo.



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A nivel grupal, el Coaching Empresarial facilita:

La toma de conciencia de los factores que cohesionan al grupo de trabajo.

La comprensión y aceptación de la estrategia del equipo, los acuerdos y las medidas de evaluación de la actuación.

Aceptar la responsabilidad del funcionamiento del equipo.

El Coaching Empresarial está muy relacionado con el diseño e implementación de proyectos específicos y de la planificación estratégica de la organización. Se trabajan cuestiones relacionadas con los siguientes aspectos:

Gestión de Personal

Gestión del Tiempo

Motivación del personal

Metas: en ventas, publicidad, marketing, comunicación...

Problemas de productividad

Satisfacción de los clientes

Comunicación organizacional en todas direcciones

Cuotas de mercado

Problema interno o externo a la empresa que este afectando su rendimiento.

Etc...

Además de consistir en intervenciones programadas para objetivos concretos el Coaching Empresarial existe también como estilo gerencial. Este es el tipo de coaching que aplica en el día a día el gerente con sus trabajadores y colaboradores. Puede realizarse de una forma planificada pero por lo general se realiza de manera informal, aunque aplicando la metodología del coaching: el diálogo. Aquí el coaching se convierte en una función más del gerente.

Ejemplo de coaching empresarial:

Antonio es el director general de una gran empresa de manufactura nacional. En este último año, la moral de los trabajadores estaba por lo suelos y los clientes hacían reclamaciones constantemente. Siguiendo el consejo de un amigo, Antonio contrató los servicios de un coach empresarial, el cual se centró en la orientación y el apoyo de aquél y del personal clave de la compañía mediante la introducción de una serie de cambios dirigidos a aumentar la responsabilidad y a crear sentimientos de pertenencia a la organización. De esta manera, se asignaron responsabilidades más amplias a los directivos de los distintos departamentos y se les incluyó en varias sesiones de planificación estratégica. El coach animó a la dirección a organizar reuniones semanales a la que asistirían representantes de cada departamento en las que practicarían juegos de rol con el fin de sacar a la luz todos los problemas que estaban causando la crisis en la empresa. En las reuniones, uno o varios miembros de cada departamento representarían un aspecto que perciban como problemático y que estuviera creando desarmonía entre los diferentes sectores de la organización. Esto permitió al personal comprender las responsabilidades de cada sector. Por último, el objetivo final del coaching fue diseñar una estructura de equipo estableciendo incentivos basados en el rendimiento del mismo y no en el rendimiento individual.



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4. MODELOS DE COACHING.

Además de las diferentes áreas de trabajo que nos ofrece el coaching, existen diferentes modelos o vertientes, heredadas en su mayoría de corrientes filosóficas o psicológicas. Sin embargo, la finalidad del coaching en todo modelo sería la misma y cualquiera de las corrientes que nos podemos encontrar se podrían aplicar a nivel personal, grupal, empresarial y ejecutivo. La diferencia que podemos encontrar entre los diferentes modelos es la corriente ideológica en la que están basadas y la utilización de algunas técnicas y metodologías diferentes, aunque, con respecto a esto último el diálogo es siempre la herramienta principal.

Todos los modelos de coaching son perfectamente válidos al tener el mismo objetivo y no se debería descartar ninguno. Lo ideal es tener una actitud integradora ya que posiblemente no todos los modelos se ajusten a todos los clientes. Conviene tener un buen arsenal de técnicas en función del caso que tengamos delante porque de esa manera contribuiremos a mejor el proceso. Así, con algunos coachees será más indicado entrar a profundizar más en el subconsciente, mientras que con otros será mejor ser directivos y plantear estrategias de modificación de conducta.

Los distintos modelos podemos clasificarlos en función de la corriente psicológica de tratamiento como puede ser conductismo, cognitivismo, psicoanalisis, gestalt, humanismo, PNL, etc... Vamos a ver ahora algunos de los modelos utilizados en la actualidad:

Modelo Tavistock:

Este modelo está basado en la escuela Tavistock, con arraigo fuerte en el psicoanálisis y un enfoque sociotécnico. Basa sus experiencias en el subconsciente del individuo y uno de sus principios fundamentales en el ámbito de la empresa es que no puede ayudarse al individuo de forma aislada sino que es necesario conocer el contexto, su pasado y su entorno. De esta manera, el modelo Tavistock tiene una visión global e sistémica de conceptualizar una organización la cual, a su vez, esta estructurada en dos sistemas, los cuales son interdependientes y se influyen mutuamente: el subsistema técnico (tecnología, el territorio y el tiempo)que es el responsable de la eficiencia potencial de la organización, y el subsistema social (los individuos, las relaciones sociales y las exigencias de la organización tanto formal como informal) que transforma la eficiencia potencial en eficiencia real. El enfoque sociotécnico concibe a la organización como una combinación de tecnología y a la vez un subsistema social. Según esto, las organizaciones tienen una doble función: técnica (relacionada con la coordinación del trabajo e identificación de la autoridad) y social (referente a los medios de relacionar las personas, para lograr que ellas trabajen juntas).

Coaching Ontológico:

El Coaching Ontológico es una variedad de acercamiento al coaching que tiene sus orígenes en las teorías filosóficas de Martin Heidegger. Trata de analizar los actos mentales y cómo se dirigen a objetos reales e irreales, los actos de consciencia y las intenciones. Este modelo de coaching tiene como fundamentos la propia ontología del lenguaje y su filosofía subyacente por lo que esta basado sobretodo en el diálogo, la lingüística y la forma en como nos expresamos. Cabe destacar que esta “escuela” tiene un marco teórico muy fuerte, que está basado en una amplia tradición de estudios que describen al conjunto de relaciones emocionales, corporales y lingüísticas del ser humano como esenciales para el aprendizaje. En gran parte de los países sudamericanos este es el modelo de coaching que se utiliza con más frecuencia.



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Modelo DBM con modelado:

El Development Behaviour Modeling es un modelo de coaching muy orientado a la praxis y enfocado al desarrollo humano con tendencia conductual, donde se especifican técnicas de modificación de conducta aplicadas al logro de los objetivos. Tiene su origen en la Programación NeuroLingüística (PNL). La PNL es un enfoque de la psicología aplicada que estudia cómo el cerebro codifica la experiencia y el aprendizaje, afectando a la comunicación y a las conductas de las personas. Persigue comprender y modelar los procesos de cómo aquellos con grandes logros, constantemente producen excelentes resultados. Además de la PNL, el coaching con modelado está basado en aproximaciones como la hipnoterapia Ericksoniana, la terapia de la Gestalt y la Teoría de sistemas. El resultado es un campo en desarrollo continuo que opera con las situaciones en su totalidad aplicando la tecnología de modelar mediante una metodología sistémica.

Modelo GROW:

El modelo GROW es un modelo de coaching muy estructurado y orientado a los resultados, de corte directivo y basado en tareas y retos. Este modelo propone cuatro etapas por las que debe pasar una intervención de coaching y debe su nombre a las siglas de esas distintas etapas: Goal (meta), Reality (realidad), Options (opciones) y What, When, Whom y Will (qué se va a hacer, cuando se va a hacer, quién lo hará y cúal es la voluntad de hacerlo). El modelo GROW utiliza la confrontación y el diálogo a través de sus modelos de preguntas y análisis de las situaciones y está muy orientado al entorno empresarial. Uno de sus mayores exponentes es John Whitmore.

Modelo MAT:

El Coaching MAT (Metamodelo de Analisis Transformacional) es un modelo creado por Preciada Azancot que hace converger distintas disciplinas: análisis transaccional, gestalt, cognitivismo y psicoanálisis. Este modelo pretende dar respuesta a estas preguntas: ¿Cómo somos?. ¿Por qué estamos como estamos? ¿De qué forma vamos a llegar a ser todo lo que podemos ser? Para ello, se centra sobretodo en el aspecto emocional y estructural de la personalidad universal en todas sus manifestaciones posibles y en todos los campos de actividad del ser humano.

5. ¿QUÉ NO ES EL COACHING?

El coaching es una profesión diferenciada y es muy importante que no se confunda con otras disciplinas:

El coaching no es counseling.

El coaching no es mentoring.

El coaching no es formación.

El coaching no es psicoterapia.



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Para acabar de entender que es el coaching vamos a dejar claro qué no es coaching explicando cuales son las diferencias con las otras disciplinas:

5.1 El Coaching no es Counseling

Counseling tiene su raíz en "counsel" que significa consultar y la traducción más aproximada que se puede utilizar en español sería la de aconsejar o pedir consejo. Así counseling, desde su etimología, alude a aconsejar, consultar, orientar, informar y asesorar a una persona con el fin de solucionar un problema concreto.

El counseling es una práctica que se encuadra especialmente en el ámbito organizacional. Está dirigido a ejecutivos activos que necesitan superar una situación de escaso rendimiento o tomar una decisión personal de carrera y tiene como finalidad la de aconsejar basándose en la vivencia, experiencia, estudios e informaciones de mercado, compartiendo dudas, con derecho a inferir en la decisión del cliente. Es utilizado para trabajar con un cliente que se siente disconforme e insatisfecho con su vida y busca asesoramiento y orientación profesional. Para practicar counseling hace falta ser un experto en cuestiones empresariales o, por lo menos, en el tipo de sector en el que se pretende trabajar, en cambio, el coach no tiene por qué ser un experto en el ámbito empresarial.

A diferencia del counseling, el coaching no sólo está orientado a ejecutivos. Ni siquiera tiene porque estar orientado únicamente a cuestiones profesionales o relacionadas con la empresa sino que también se puede utilizar para trabajar cuestiones personales de la vida de los clientes. Por otra parte, aunque en el ámbito empresarial el coaching también puede ir dirigido a ejecutivos, la finalidad de este no es la de aconsejar ni asesorar ante una toma de decisión o ante la presencia de un problema en concreto. Con respecto a esto, el counseling sigue un enfoque de remedio poniendo de relieve los déficits y los problemas e investigando sus causas. El Coaching Empresarial podría ir dirigido a cualquier persona o grupo de personas que trabajan en la organización y que necesitan capacitar y entrenar sus habilidades y competencias para optimizar su rendimiento y así mejorar su desarrollo y el de la empresa.

Diferencias entre el coaching y el counseling.

El trabajo de los consultores es el de asesorar al individuo y proporcionarle diferentes alternativas de respuestas, mientras que los coaches tratan de evocar las respuestas en el individuo.

En general, los consultores se centran únicamente en aspectos profesionales mientras que el coaching considera otros aspectos de la vida personal del individuo.

Los consultores suelen ser expertos en un sector o tipo de empresa mientras que los conocimientos de un coach pertenecen básicamente al ámbito de la comunicación y las técnicas interpersonales.

El counseling se suele centrar en la resolución de problemas específicos desde un enfoque reactivo mientras que el coaching pretende ser también proactivo creando oportunidades para el futuro y evitando problemas antes de que ocurran.



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5.2 El Coaching no es Mentoring

El mentoring también es una práctica llevada a cabo en el ámbito empresarial como sucede con el counseling y con el Coaching Empresarial. Mentoring alude a un tipo de relación donde un mentor actúa como maestro, guía y sabio de un protegido, brindándole lo mejor de lo que sabe de una forma total y compasiva. El mentor es un catalizador del aprendizaje del protegido que, aunque esta más basado en cualidades actitudinales que en el conocimiento experto, da consejos y opiniones frente al coaching que evoca las respuestas en el individuo.

Actualmente, el mentoring es el núcleo de programas de desarrollo de jóvenes profesionales que poseen un alto potencial para la empresa. En general, mentor y mentoree suelen pertenecer a diferentes sectores de la compañía y existe entre ellos una brecha generacional y jerárquica. El mentor debe poseer gran experiencia profesional en el campo de trabajo de su cliente y por eso, normalmente, es alguien de mayor edad que está reconocido como experto en su materia. Esta es una gran diferencia con el coaching en el cual no se requiere de un saber experto. Además, los mentores suelen centrarse más específicamente en el ámbito profesional en términos de ascenso laboral. Poseen un considerable poder e influencia para impulsar la carrera profesional del individuo y recomendar ascensos.

Diferencias entre el coaching y el mentoring

Los mentores están reconocidos como expertos en su materia mientras que los coaches no necesitan ser expertos en el trabajo concreto que lleva a cabo el pupilo.

El mentoring suele centrarse más en el ámbito profesional en términos de ayudar al pupilo a llegar a un ascenso laboral.

El mentor interviene en su mentorees basándose en su propia experiencia y sabiduría dentro de la misma profesión mientras que el coaching parte de las posibilidades del propio pupilo.

Los mentores dan consejos y opiniones mientras que el coaching evoca respuestas.

Mentoring, counseling y Coaching Empresarial son los términos que normalmente dan más lugar a confusión, algo que es relativamente entendible ya que tienen algunas cosas en común. Las tres metodologías comparten las siguientes características:

1. Las tres suponen prácticas de ayuda a personas en contextos organizacionales lo que suele llevar a la confusión de los tres términos. Una relación de ayuda es aquél tipo de relación donde se intenta satisfacer las necesidades de la persona que ha acudido en busca de ayuda, facilitándole el asumir la plena responsabilidad sobre sus propias acciones y decisiones.

2. Aunque el coaching alienta más a la búsqueda autónoma de las soluciones, las tres disciplinas se fundamentan en la creencia básica de las posibilidades de las personas para resolver sus propios problemas y enfrentar sus desafíos. Sin este presupuesto de base difícilmente puedan obtenerse resultados en la relación de ayuda que el counseling, o el mentoring y el coaching proponen.

3. Además de lo anterior muchas de las habilidades básicas que deben presentar tanto un coach, como un mentor y un consultor son comunes: saber escuchar y comunicar la comprensión de lo escuchado, tener conciencia de sí mismo, saber establecer un clima de confianza, saber expresarse en forma clara y concisa, saber observar y describir hechos, saber preguntar, etc...



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5.3 El coaching no es Formación

Muchas empresas invierten gran cantidad de dinero en programas de formación para sus empleados y sus directivos, sin embargo, son pocos los profesionales que transforman las nuevas técnicas y conocimientos aprendidos en una mejora real de su rendimiento. Esto sucede así porque la formación opera únicamente por la transferencia de información y el entrenamiento pautado. A la hora de la verdad, la mayoría de programas de formación no dan opción a poner en practica lo aprendido ni a prestar feedback continuado.

El coaching, en cambio, implica un proceso de aprendizaje continuado en el que se proporciona feedback lo que permite un desarrollo autónomo de competencias y habilidades. El coaching, además, está centrado en las cualidades de la persona a la cual se dirige y no posee un enfoque general que la ignore, sino que es un enfoque personalizado, al contrario que sucede en la formación.

Diferencias entre el coaching y la formación.

La mayoría de las veces, la formación opera únicamente por la transferencia de la información y por el entrenamiento pautado mientras que el coaching se centra en el desarrollo autónomo de competencias y habilidades.

La formación no suele provocar cambios sostenidos de actitud y de conducta en el individuo.

La formación casi nunca implica feedback mientras que en el coaching este es un aspecto fundamental.

La formación no es un proceso personalizado como lo es el coaching.

5.4 El Coaching no es Psicoterapia 0.

A pesar de que algunos coaches adoptan modelos terapéuticos y algunos terapeutas hacen coaching hay que dejar muy claro que el coaching no es psicoterapia. Así, psicoterapia y coaching tienen intenciones diferentes y utilizan técnicas y recursos particulares.

La psicoterapia trata a clientes que necesitan ayuda profesional para superar determinados problemas o disfunciones. Trabaja sobre las emociones y explora resistencias que pueden estar asociadas a sucesos del pasado. En líneas generales, la finalidad de la terapia es sanar: aliviar los síntomas físicos y /psicológicos del cliente-paciente y restaurar el funcionamiento normal. Ya que existen múltiples modelos psicoterapéuticos también existen muchas maneras de abordar estos problemas y algunas técnicas pueden ser similares a las del coaching.

El coaching, al contrario que la psicoterapia, parte del supuesto de que el cliente es una persona saludable, que necesita un apoyo para resolver con éxito sus retos personales y profesionales. La finalidad de un proceso de coaching no es resolver conflictos psicológicos o emocionales sino facilitar que la persona consiga los resultados que desea. Para ello, basta con cambiar actitudes y maneras de hacer ineficaces.

Cuando un coach se encuentra ante un cliente que muestra evidentes conflictos psicológicos o emocionales debería referirle a un psicólogo o a un psicoterapeuta profesional. Además de todo esto, hay que recordar que la psicoterapia pertenece a los psicoterapeutas: psicólogos, psiquiatras, psicoanalistas, etc... Que algún coach tenga formación o estudios, en alguno de estos campos, no supone que el coach haga terapia. No es necesario tener un título en Psicología para ser un buen coach. Sólo hay que estar psicológicamente dispuesto a manejar cuestiones personales y emocionales.

Otra diferencia importante entre psicoterapia y coaching es que la primera suele ser reactiva mientras que la segunda proactiva.



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Diferencias entre el coaching y la psicoterapia.

La psicoterapia suele tratar con individuos disfuncionales y/o con trastornos de tipo conductual o emocional mientras que el coaching impulsa al éxito a individuos funcionales y saludables.

La psicoterapia suele centrarse en la resolución de asuntos del pasado mientras que el coaching está relacionado con el establecimiento y la consecución de metas futuras.

Los psicoterapeutas tienden a centrarse en los conflictos psicológicos y emocionales mientras que los coaches conocen su incidencia pero no la exploran en profundidad. Los coaches deben centrarse en impulsar a la persona hacia la acción.

Como sucedía con el counseling y el mentoring, el coaching y la psicoterapia también tienen algunas características en común que pueden crear confusión con referencia a la diferencia entre coaching y psicoterapia:

Dos de las cosas que más se trabajan en coaching son el desarrollo personal y la comunicación, cuestiones que también se suelen trabajar en psicoterapia.

En ambas disciplinas el cliente desea un cambio.

Se presume que el cambio ocurrirá después de un cierto periodo de tiempo.

Tanto coach como psicoterapeuta están en un rol profesional de ayuda.

Tanto coach como psicoterapeuta están en una relación continua y confidencial con su cliente.

El servicio en ambas disciplinas se presta principalmente mediante el diálogo con el cliente.

El saber escuchar es una de las habilidades más importantes que deberían presentan tanto coach como psicoterapeuta.

Pueden realizarse individualmente o en grupo.

En ambas se trabaja en sesiones regulares programadas.

Ud 01 Coaching Principios Y Conceptos Basicos

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