6.1. Factores básicos para determinar remuneración

EL PROCESO DE ESTABLECER NIVELES DE REMUNERACIÓN AL TIEMPO

QUE SE ASEGURA LA EQUIDAD EXTERNA E INTERNA, CONSTA DE CINCO

PASOS

Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por

puestos comparables.

Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de

puestos

REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS

Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras.

20% o más de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor

directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo

que las compañías semejantes pagan por puestos equiparables.

Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos de

referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la

empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su

valor relativo para la empresa.

Las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por

enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se

toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.

DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO:LA EVALUACION DE PUESTOS

La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una

posición. Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin

de determinar el valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo,

responsabilidad y habilidades.

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN PARA VALUACIÓN DE PUESTOS.

Consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún

factor general.

Ventajas: es el método más sencillo y el más fácil de explicar. Requiere menos

tiempo para su realización que otros métodos.

Este método suele ser apropiado para organizaciones pequeñas que no pueden

permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un sistema más elaborado.

MÉTODO DE VALUACIÓN POR CLASIFICACIÓN DE PUESTOS:

Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si

contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en

dificultad pero por lo demás son diferentes.

La principal ventaja es que la mayoría de las empresas termina clasificando a los

puestos de todas maneras sin importar el método de valuación que utilice.

Una desventaja es que es difícil escribir las descripciones de clase o grado y se

requiere mucho juicio para aplicarlas.

6.2 Pasos para el establecimiento de las remuneraciones

Pasos para el establecimiento de las remuneraciones.

La administración de remuneraciones, puede definirse como el conjunto de

normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones

equitativas y justas en la organización.

Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas con relación a:

Las remuneraciones con respecto a los demás cargos de la propia empresa,

buscándose entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones.

Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas

similares que funcionan en el mercado, buscándose entonces el equilibrio externo

de las remuneraciones.

Con el establecimiento de estructuras de remuneraciones equilibradas, la

administración de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos siguientes:

a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.

b. Recompensar su desempeño y dedicación.

c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con

los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.

PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Valoración del puesto:

Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por

cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que

desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo; la técnica del análisis de

puestos nos brindará saber más exactamente cuánto debe corresponderle

económicamente por ese puesto de trabajo.

La productividad:

Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de

mayores niveles de producción, por cuanto más produce más debe ganar ya sea

en forma individual y/o grupal.

La capacidad económica de las empresas

Es decir estará determinada por la situación económica en que se encuentra la

empresa, lógicamente según su nivel de productividad y competitividad. Las

utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme éstas aumenten,

los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales.

DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES

Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica ejecutar

los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los

cuatro componentes de la remuneración, esto es:

Remuneración Básica:

Es decir los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de

distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la técnica de

recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura

salarial.

Compensación por Méritos:

Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan

dichos puestos.

Compensación de la Productividad:

Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas empresas

abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva

productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepción de un sistema

de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del

trabajo.

Otras compensaciones.-

Generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o

decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc.

6.3 Remuneración basada en competencias

COMPENSACION BASADA EN COMPETENCIAS: Tradicionalmente la retribución

del personal ha estado en función de aspectos como la antigüedad o el

reconocimiento de débiles diferencias en las evaluaciones de rendimiento, pero

esta inversión podría ser más rentable recurriendo a la remuneración basada en

competencias; esto supondría, por ejemplo, una remuneración relativa a los

conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribución efectiva en el

logro de los objetivos del negocio en términos de resultados tangibles.

 

La compensación basada en competencias sugiere que un empleado reciba un

salario mayor en tanto que esté más capacitado para desempeñar un mayor

número de funciones dentro de una empresa, lo cual se hará, sin duda, más

valioso para la persona y eso le será compensado; es una forma de retribución

variable.

 

PROCESO DE IMPLEMANTACION DE UNA GESTION BASADA EN

COMPETENCIAS:

A. CONFORMACIÓN DEL EQUIPO “PANEL DE EXPERTOS se sugiere

conformar un equipo que frecuentemente esta conformado por una persona

representante del área administrativa, cuya función es avalar el proceso

organizacional en este aspecto, además de su contribución desde la perspectiva

de su conocimiento general de la organización

Otro miembro de este equipo deberá ser el área de Gestión Humana como área

responsable de liderar el proyecto a nivel organizacional, ya que desde su rol, le

compete asesorar y acompañar a cada una de las áreas.

Un tercer miembro será el jefe del área específica que se va analizando, pues

es quien conoce a profundidad sus procesos específicos y por ende

B. IDENTIFICAR EL PLAN ESTRATEGICO DEL NEGOCIO:

Si partimos de que éste direcciona el destino de la organización , lo que quiere

llegar a ser, su propuesta de futuro, es necesario tener una clara interpretación de

la Visión y Misión para así identificar en estas los factores críticos de éxito acordes

con los retos organizacionales, ya que este será el punto de partida ara empezar

a identificar cuáles deberán ser las características organizacionales y más

específicamente cómo deberá ser el personal que labora en ésta para garantizar a

futuro el cumplimiento de dicho plan estratégico.

 

C. IDENTIFICAR LA MISIÓN DEL ÁREA O GRUPO A ESTUDIAR:

cada una de las áreas debe establecer una relación de interdependencia, y a su

vez sus propósitos estar orientados con la Misión y Visión de la organización

En este paso será necesario revisar todos los procesos, tareas y

responsabilidades requeridas para ello y eliminar aquello que no agrega valor a la

misión del área.

D. IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS EN EL GRUPO

ESTUDIADO:

Esta fase es resultado de una construcción colectiva en la cual, se identifican las

competencias que “deberían” tener las personas para lograr resultados

sobresalientes, es como imaginar o soñar las características deseadas en el

personal

 

Es muy importante tener en cuenta que cada competencia identificada debe

ser medible y definida a través de indicadores tanto positivos

E. VERIFICACION DE DESEMPEÑOS EXITOSOS:

En esta fase se pretende identificar las competencias presentes en personas, que

trabajan actualmente y se desempeñan en forma exitosa. Son aquellas personas

que siempre encontramos en diferentes áreas de la organización que se

distinguen por resultados altamente satisfactorios.

6.4 Otros criterios de remuneración

Definición

La remuneración -identificada con la denominación de sueldo o salario- es una

contraprestación a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber

puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, aún cuando

efectivamente no se haya prestado el trabajo. En definitiva, la causa que genera el

derecho del trabajador a percibir la remuneración devengada se basa en la

disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso a disposición del empleador.

Incrementos por méritos

Constituyen aumentos en el nivel de la compensación otorgado a las personas en

base a su evaluación de su desempeño, generalmente es decidido por el superior

inmediato junto con otros superiores, basado en esto se debe tener cuidado con la

valoración subjetiva de los desempeños y con la administración, referido a la falta

de compensación de desempeños que son altos y lo desmotivarte que puede ser

esto para estas personas. Se debe tener cuidado con los favoritismos, y con la

entrega de aumentos a todos por igual, sin hacer distinción de méritos relativos de

los integrantes de los equipos de trabajo.

Compensación por experiencia y conocimientos

Este sistema evalúa la importancia de un empleado para la organización, ya que

no se basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo

que realiza al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que

desempeña o con el ramo de la empresa. Se puede conseguir una mejor calidad

de producto, se puede reducir la necesidad de contratar mas personal, disminuir la

tasa de ausentismo, así como la tasa de rotación.

Incentivos no monetarios

Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de méritos, entregándole

placas conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos, etc. Sirven para

alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico.

A estos también se le pueden sumar los cambios en el puesto o el entorno laboral,

manteniendo la moral alta y reduciendo la rotación. Así como la entrega de

seguros de salud para la familia o programas para cubrir gastos de estudios al

nivel que sea, para el empleado o un hijo en edad escolar. Otros ejemplo pueden

ser: 

 

• Adición de tareas y enriquecimiento del puesto. 

• Incrementos en el nivel de responsabilidad. 

• Autonomía y mejoras en la calidad de la vida laboral, etc. 

Incentivos a ejecutivos

Generalmente este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades anuales de la

organización, sobre todo tratándose de cortos plazos. Pero es importante lograr

que sean balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y no

olvidar que correspondan a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se

debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en metálico o no, o si prefieren

adquirir acciones de la organización.

A su vez existen otras formas de incentivos, como el diseñar su propio paquete de

compensaciones, pero en general sea cual sea, están ligados al desempeño de la

organización como clave para ser denominados incentivos. La evaluación de

desempeño puede ser utilizada también en estos casos, para incentivar a los

ejecutivos a que obtengan beneficios a largo plazo para sus compañías.

Compensación basada en unidades

Se conceden incentivos en base al numero de unidades producidas ( este

debe ser establecido en un ambiente de emulación y competencia), se

puede intentar la variante de que el trabajador reciba una compensación

proporcional al exceso de producción que haya logrado, siempre que se

combinen con un sistema de remuneraciones fijas y las prestaciones

determinadas por ley. El pago de un incentivo por unidades de producción

no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad, debido

al efecto que tienen las presiones de grupo sobre las personas que

exceden los niveles promedio de desempeño.

Bonos de producción

Se pagan por exceder ciertos niveles de producción, por lo general acompañados

con básico fijo. Una variante de este sistema estimula al empleado por sus ahorros

de tiempo, es decir, menos tiempo en el desempeño de una tarea. Otra variante

combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de

producción, mejorando la compensación que reciban los trabajadores por hora

más un incentivo por cada unidad producida.

Curva de madurez

En los casos en que un empleado con calificación profesional y /o científica

alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago,.suele encontrar que sólo un

ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando.

Se conforma una escala que va desde los que manifiestan un desempeño

sobresaliente, hacia los de menor desempeño. 

 Con esta técnica los profesionales de alto nivel de desempeño continúan

recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados, y de esta manera

no buscan una posición mas alta en otra organización para aumentar sus

ingresos. Se los puede retener.

6.5 EL IMPACTO DE LAS REMUNERACIONES EN EL CLIMA

ORGANIZACIONAL Y EN LOS COSTOS LABORALES

El clima organizacional es el medio ambiente humano y físico en el que se

desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la

productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los

comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de

relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se

utilizan y con la propia actividad de cada uno. 

REMUNERACIÓN

Identificada con la denominación de sueldo o salario es una

contraprestación a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de

haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador.

La causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneración

devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso

a disposición del empleador.

Los buenos salarios se han enfatizado exageradamente como la clave de

las relaciones satisfactorias de personal. Ocasionalmente, algún patrón

asegura que "los trabajadores solamente se interesan por la cuantía de su

sobre pago".

La unilateralidad de este punto de vista ha quedado demostrado por

investigaciones recientes que indican claramente que los trabajadores no

se ven motivados únicamente por los incentivos económicos. Hay otros

objetivos y satisfacciones de trabajo que son igualmente importantes, como

la realización personal, etc.

El hombre como la única alternativa de reducir costos productivos

y/o administrativos, donde el pasa a ser el centro de todo desarrollo,

como única alternativa de sobrevivencia de nuestras organizaciones,

donde se hace necesario invertir en las personas,

otorgarles y garantizarles la igualdad de oportunidades,

opciones y de recursos para el logro de sus satisfacciones,

asimismo es necesario que tengan influencia en las decisiones

que se tomen y diseñen.