Unidad II Planeación de Rrhh y Selección de Personal

8/19/2019 Unidad II Planeación de Rrhh y Selección de Personal

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UNIDAD II PLANEACIÓN DERECURSOS HUMANOS,RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

CANDIDATOSOBJETIVO:

Conocer, comprender !p"#c!r "!$ d#%eren&e$&'cn#c!$ (err!m#en&!$ p!r! "! $e"ecc#)n dec!nd#d!&o$*

CRITERIOS EVALUACIÓNEn$!o Pe"+c"! -./E0po$#c#)n Rec"&!m#en&o Se"ecc#)n C!$o

#n1e$!c#)n -./Ac#d!de$ 1!r#!$3 &!re!$, d#n4m#c!$, e&c* -./E0!men 5./


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Con6n&o de Aco$ In&!n2#7"e$ de n!or2!n#8!c#)n 9e, pe$e ! no e$&!rree6!do$ en "o$ e$&!do$ con&!7"e$&r!d#c#on!"e$, en "! !c&!"#d!d 2ener!

1!"or o ene po&enc#!" de 2ener!r"o en e"%&ro*

Sm! "! $#ner2#! de &odo$ "o$conoc#m#en&o$ 9e re;ne n! comp!


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CLASI=ICACIÓN ED>INSON Y MALONE

CAPITALHUMANO

•

Se &r!&! de "!$ c!p!c#d!de$, !c&de$, de$&re8!$ conoc#m#en&o$ 9e c!d! m#em7ro de "! empre$! !por&! !'$&!, e$ dec#r %orm!n !co$ #nd#1#d!"e$ e#n&r!n$%er#7"e$*

CAPITALESTRUCTURAL

• E$ &od! "! #n%r!e$&rc&r! 9e (!ce po$#7"e e" de$!rro""o de"&r!7!6o en "! empre$!, !$+ como "! #n&e2r!c#)n de $$m#em7ro$ en e""! %!c#"#d!d en $$ &!re!$ med#!n&e "!$&ecno"o2+!$ !dec!d!$*

CAPITALRELACIONAL

• H!ce re%erenc#! ! "o$ po$#7"e$ c"#en&e$ ! "o$ 9e 1! d#r#2#doe" prodc&o de e$! empre$! o ! "o$ c"#en&e$ ?6o$ de '$&!@c!r&er! de c"#en&e$, "#$&!$ e$&!7"ec#d!$ "! re"!c#)nempre$!c"#en&e @!cerdo$, !"#!n8!$3 "o$ proce$o$ deor2!n#8!c#)n, prodcc#)n e&c*


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OTRA CLASI=ICACIÓN

CAPITALINTELECTUAL

ACTIVOS

DEMERCADO

ACTIVOS DEPROPIEDADINTELECTUA

L

ACTIVOS DEINFRAESTRUC

TURA

ACTIVOSHUMANOS

m!rc!$, c"#en&e$,#m!2en, c!r&er! deped#do$d#$&r#7c#)n,

c!p!c#d!d deco"!7or!c#)n, e&c*

Edc!c#)n,%orm!c#)npro%e$#on!",conoc#m#en&o$ e$pec+?co$de" &r!7!6o,(!7#"#d!de$*

P!&en&e$,copr#2(&,

derec(o$ ded#$e


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PROCESO ADMINISTRATIVOPropósitos

ObjetivosEstrategias

FASE PLANEACIÓN Polti!as

Progra"asMEC#NICA O Pres$p$estosPro!e%i"ie&tos

ESTR'CT'RAL (erar)$i*a!ió&

Divisió& %el Trabajo Departa"e&tali*a!ió&OR+ANI,ACIÓN Des!rip!ió& %e -$&!io&es

Coor%i&a!ió& To"a %e %e!isio&es

DIRECCIÓN I&tegra!ió&O Motiva!ió&

FASE E(EC'CIÓN Co"$&i!a!ió&S$pervisió&

OPERATIVA OEstable!i"ie&to %e

DIN#MICA est.&%aresCONTROL Me%i!ió&Corre!!ió&Retroali"e&ta!ió&


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PROCESO ADMINISTRATIVO

Q U E S E Q U I E R E H A C E R ? Q U E S E V A A H A C E R ?

P L A N E A C I O N

C O M O S E V A A H A C E R ?

O R G A N I Z A C I O N

M E C A N I C A

V E R Q U E S E H A G A

D I R E C C I O N

C O M O S E H AR E A L I Z A D O ?

C O N T R O L

D I N A M I C A

A D M I N I S T R A C I O N


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PLANEACION

Fija el curso concreto de acción que ha de seguirse,estableciendo los principios para orientarlo, la secuenciade operaciones para realizarlo y la determinación detiempos y de números necesarios para su realización.


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E"emen&o$

M#$#)n: Prop)$#&o, ?n!"#d!d 9e per$#2e en %orm! perm!nen&e o $em#perm!nen&e n! or2!n#8!c#)n V#$#)n: Im!2en o $#&!c#)n de$e!d!, 9e "! or2!n#8!c#)n proec&!

en n %&ro* Me&!: E$ "! c!n?c!c#)n de" o76eo e$pec+?co* Ind#c! "!

c!nd!d n#d!d de med#d! de" re$"&!do de$e!do, e" empo "2!r p!r! "o2r!r"o O76eo: Se de?ne como n de$eo ! "o2r!r* Po"+c!$: +!$ p!r! or#en&!r "! !cc#)n3 cr#&er#o$ o "#ne!m#en&o$

2ener!"e$ ! o7$er1!r en "! &om! de dec#$#one$, $o7re pro7"em!$9e $e rep#&en n! o&r! 1e8 en e" !m7#en&e de n! or2!n#8!c#)n*

Pre$pe$&o: P"!n ?n!nc#ero de #n2re$o$ e2re$o$ de cor&o p"!8ocon%orm!do por pro2r!m!$, proec&o$ !c#d!de$ ! re!"#8!rpor n! or2!n#8!c#)n, pre$en&4ndo$e en de&erm#n!d!$c"!$#?c!c#one$*

Pro2r!m!: Con6n&o !rm)n#co de o76eo$, po"+c!$, me&!$ !c#d!de$ ! re!"#8!r en n empo e$p!c#o d!do$, con

de&erm#n!do$ recr$o$* S$ re$"&!do$ $on $er1#c#o$*


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Principios Prec#$#)n: Lo$ p"!ne$ no de7en (!cer$e con

!?rm!c#one$ 1!2!$ 2en'r#c!$, $#no con "! m!orprec#$#)n po$#7"e* ="e0#7#"#d!d: E$ de6!r n m!r2en p!r! "o$ po$#7"e$

c!m7#o$ 9e $e pd#er!n d!r, &!n&o 7eno$ comom!"o$*

Un#d!d: Tr!7!6!r de n! m!ner! n#d!, coord#n!d! e#n&e2r!d! p!r! "o2r!r "! me&! prope$&!*

Ren&!7#"#d!d: Tod! #n1er$#)n de d#nero de7e prodc#rn! ren&!7#"#d!d !dec!d! o 7ene?c#o $!$%!c&or#o,proporc#on!do !" c!p#&!" #n1erdo, e" r#e$2o !$m#do,

e" p"!8o de empo de recper!c#)n o re&ornopre1#$&o*

Con$#$&enc#!: P"!n re!"#$&!, re!"#$&! !"c!n8!7"eFP!rc#p!c#)n: &od!$ "!$ p!r&e$ de "! empre$!$#n&e2r!d!$ !" proce$o


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PROCESO ADMINISTRATIVO

I

P L A N E A C I O N

/ $ 0 s e ) $ i e r e1 a ! e r 2 I IO R + A N I , A C I O N

C ó " o s e v a a

1 a ! e r 2

I I I

D I R E C C I O NV e r ) $ e s e

1 a g a

I V

C O N T R O LC ó " o s e 1 a

r e a l i * a % o 2


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PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Proce$o de !nc#p!r pre1en#r e"mo1#m#en&o de per$on!$ (!c#! e"#n&er#or de "! or2!n#8!c#)n, den&ro

de '$&! (!c#! %er!* S prop)$#&o e$ "#8!r e$&o$

recr$o$ con &!n&! e?c!c#!como $e! po$#7"e, d)nde c4ndo $e nece$#&en, ! ?n de!"c!n8!r "!$ me&!$ de "!

or2!n#8!c#)n*


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Ho en d+!, c!$# n! &ercer! p!r&ede "! %er8! de &r!7!6o e$&4

compe$&! por per$on!$ 9e&r!7!6!n por (or!$, &r!7!6!dore$e1en&!"e$ emp"e!do$#ndepend#en&e$*


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L! p"!ne!c#)n (! $#do $#empre nproce$o e$enc#!" de "!!dm#n#$&r!c#)n, e" crec#en&e 'n%!$#$

en "! p"!ne!c#)n de recr$o$(m!no$ $e &orn! e$pec#!"men&ecr+co c!ndo "!$ or2!n#8!c#one$proec&!n re!"#8!r fusiones,ubicar pan!as, recor!arpersona o causurarins!aaciones "e operaci#n$


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A med#d! 9e "!$ or2!n#8!c#one$p"!ne!n $ %&ro, "o$ 2eren&e$ derecr$o$ (m!no$ de7en

preocp!r$e deMECLAR LA PLANEACIÓN DERECURSOS HUMANOS CON LAPLANEACIÓN ESTRATICA DE

NEOCIOS*


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Un p"!ne!c#)n e0#&o$! de recr$o$(m!no$ !d! ! e"e1!r "!c!p!c#d!d or2!n#8!c#on!" p!r!

!c&!r c!m7#!r, en 7$c! de n!1en&!6! compe! $o$&en#d!*

L! p"!ne!c#)n de recr$o$ (m!no$ "! p"!ne!c#)n e$&r!&'2#c! $e&orn!n e?c!ce$ c!ndo en&re!m7!$ e0#$&e n! re"!c#)n rec+proc!

e #n&erdepend#en&e*


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PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EPLORACIÓN DEL ENTORNO

L! e0p"or!c#)n de" en&orno e$ "! 1#2#"!nc#! $#$&em4c! de"!$ pr#nc#p!"e$ %er8!$ e0&ern!$ 9e #nen en "!or2!n#8!c#)n, "!$ m4$ 1#2#"!d!$ $on:

=!c&ore$ econ)m#co$, #nc"endo "!$

cond#c#one$ 2ener!"e$ re2#on!"e$, !$+como "!$ &endenc#!$ compe!$*

C!m7#o$ &ecno")2#co$, #nc"endo ro7)c! !&om!!c#)n de "! o?c#n!*

A$pec&o$ po"+co$ "e2#$"!o$,#nc"endo "ee$ d#$po$#c#one$!dm#n#$&r!!$*

A$pec&o$ $oc#!"e$, #nc"endo e" c#d!dode "o$ n#


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PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EPLORACIÓN INTERNO

De7#do ! 9e "!$ empre$!$ con$#der!n 74$#co p!r! e"'0#&o "! c"&r! or#en&!d! ! "o$ emp"e!do$, re!"#8!n!d#&or+!$ c"&r!"e$ p!r! e0!m#n!r "!$ !c&de$ !c#d!de$ de "! %er8! "!7or!"*

D#c(!$ !d#&or+!$ comprenden d#$c$#one$ en&re2eren&e$ de !"&o n#1e" $o7re c)mo $e d#%nde "! c"&r!or2!n#8!c#on!" ! "o$ emp"e!do$ c)mo #n#r en e""! ome6or!r"!* L! !d#&or+! pede #nc"#r pre2n&!$ &!"e$

como:KC)mo emp"e!n "o$ emp"e!do$ $ empoKC)mo #n&er!c&;!n en&re e""o$KT#enen !&or#d!dKC4" e$ e" e$"o predom#n!n&e de "#der!82o de "o$2eren&e$KC)mo e$c!"! e" per$on!" den&ro de "! or2!n#8!c#)n


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PLANEACÓN ESTRATICA

P"!ne!c#)n de po 2ener!"

or#en&!d! ! "o2r!r o76eo$#n$&c#on!"e$3 e$ e" proce$o dedec#d#r $o7re n! or2!n#8!c#)n, $$

recr$o$ "!$ po"+c!$ 9eor#en&!r4n "! con$ecc#)n de $$o76eo$*

3O43O4VISIÓN

DE LA EMPRESAVISIÓN

DE LA EMPRESA

C#&o "ebe ser epuen!e 'ue nos

e(e a fu!uro)*


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PLANEACIÓN ESTRATICA

El objetivo %e la Pla&ea!ió& Estrat0gi!a es5

Te&er $&a orga&i*a!ió& -o!ali*a%a e& el !lie&te6 el "er!a%o 7la !o"pete&!ia6 soste&ie&%o $&a ve&taja !o"petitiva )$e

ge&ere valor para s$s a!!io&istas8


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=nd!men&!c#)nESTRATICA

PLAN ! LA"#$ PLA%$

Misió& visió&6Valores6

Objetivos estrat0gi!os

A&.lisis %e as$&tos !rti!osObjetivos %e largo pla*o

Pla&es %e a!!ió& estrat0gi!os

A&.lisis %e as$&tos !rti!osMetas

Pla&es %e a!!ió&

Pla&es %e a!!ió&Pla&es %e trabajoPres$p$esta!ió&

PlaneaciónEstratégica

3 -5 AÑOS

PLAN &'(&)($1 AÑO

PLAN ! $P!"A()$N!*+ A$

SEGUIMIENTO

PROCESO DE PLANEACIÓNESTRATICA

o deeación


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F'NDAMENTACIÓN ESTRAT9+ICAF'NDAMENTACIÓN ESTRAT9+ICA

Es el cimiento para la toma de decisionesestratégicas.

Esta fase se enfoca en la naturaleza dirección del negocio! en los principios "a#o los$ue se pretende operar en la dirección en la$ue se de"e a%anzar.

+


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PLANES ESTRAT9+ICOS

&a planeación a largo plazo o estratégica se"asa en la i&t$i!ió& el a&.lisis conduce a la

posi!ió&8 • 'e"en ser alcanza"les! medi"les retadores.

•Se definen para un (orizonte de tiempo de 3 a

5 a)os.

-

.


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PLANES T#CTICOS

* Es la parte del proceso $ue posi"ilita transformar enrealidad los sue)os de la Organización.

* En el se define con claridad *+, se desea! CO C+/0'O se realizar1 *+2,0 ser1 el encargado.

* 2nclue EAS con un (orizonte de tiempo de 4 a)o

contempla los planes de acción para lograrlas*

-


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PLANES OPERACIONALES

areas acti%idades para lle%ar a ca"o las operacionesdiarias del negocio.

• Planes de tra"a#o dirigidos al logro de las metas.• Presupuesto

&os Planes Operacionales de"en ser

• En función de los clientes.•

En función de los planes de las /reas

Ó


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DIFERENCIAS PLANEACIÓN DERECURSOS HUMANOS Y PLANEACIÓNESTRATÉGICA

P67 écnica $ue tiene como o"#eti%oesti"ar la %e"a&%a -$t$ra %e los RR336de una organización. ediante esta técnica!los gerentes de l8nea los especialistas depersonal dise)an planes $ue apoen la

estrategia de la organización $ue permitenllenar las va!a&tes )$e e:ista& !o& $&a-iloso-a proa!tiva8

Si la organización no cuenta con el n9meroadecuado de personas con lascaracter8sticas necesarias no podr1 alcanzarsus objetivos %e !ar.!ter estrat0gi!o6t.!ti!o 7 operativo8

Ó


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DIFERENCIAS PLANEACIÓN DERECURSOS HUMANOS Y PLANEACIÓNESTRATÉGICA

PE &os planes estratégicos se)alan elrum"o $ue de"e adoptar la organización eindican los tipos de puestos la"ores $ue

es necesario crear lle%a a ca"o.

El plan general de recursos (umanosproporciona un es$uema general de lospuestos $ue es necesario cu"rir mediante

reclutamiento e:terno cuales se de"encu"rir de manera interna.


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2.2. Reclutamiet!P"!ce#! $ He""amieta#

Se llama reclutamiento al proceso de identificare interesar a candidatos capacitados para llenarlas %acantes. El proceso de reclutamiento seinicia con la "9s$ueda termina cuando se

reci"en las solicitudes de empleo.

Se o"tiene as8 un con#unto de solicitantes! delcual saldr1n posteriormente los nue%os

empleados. El proceso de selección seconsidera independientemente delreclutamiento.


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ESUEMA PROCESO RECLUTAMIENTO

P"!ne!c#)n de

Recr$o$Hm!no$

So"#c#&de$

E$pec+?c!$

IDENTI=ICACIÓN DE

UNAVACANTE

In%*An4"#$#$

de"Pe$&o

Comen&!r#o$ de"

eren&e

RE* DELPUESTO

MTODOSDE

RECLUTAMIENTO

Con6n&ode

C!nd#d!&o$S!$%!c&or#o$


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Pro!eso %e Re!l$ta"ie&to8

&os reclutadores lle%an a ca"o %arios pasos. El reclutador identifica las

%acantes mediante la planeación de recursos (umanos o a petición de

la dirección. El plan de recursos (umanos puede mostrarse

especialmente 9til! por$ue ilustra las %acantes actuales las $ue se

contemplan a futuro.

El reclutador se referir1 tanto a las necesidades del puesto como a lascaracter8sticas de la persona $ue lo desempe)e. Siempre $ue lo

#uzgue necesario! el reclutador de"e solicitar información adicional

poniéndose en contacto con el gerente $ue solicitó el nue%o empleado.


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E&tor&o %e Re!l$ta"ie&to8

Se de"e considerar el entorno en $ue (a"r1n de mo%erse. &os

l8mites del entorno se originan en la organización! el reclutador el medio e:terno! de los cuales los elementos m1s importantesson

'isponi"ilidad interna e:terna de recursos (umanos. Pol8ticas de la compa)8a.

Planes de recursos (umanos.

Pr1cticas de reclutamiento.

6e$uerimientos del puesto.

L it D - % l R l t i t


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L"ites 7 Desa-os %el Re!l$ta"ie&to8

Dispo&ibili%a% I&ter&a 7 E:ter&a %e Re!$rsos 3$"a&os5

&a tasa de desempleo en el 1rea! las condiciones del ramo de lacompa)8a! a"undancia o escasez en la oferta de personal! los cam"ios enla legislación la"oral las acti%idades de reclutamiento de otras compa)8asincluen en la tarea de o"tener un grupo de solicitantes para unaocupación dada.

Aun$ue estos factores se incluen en la planeación de recursos (umanos!con frecuencia las condiciones económicas %ar8an r1pidamente.


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El re!l$ta%or p$e%e a!$%ir a tres &%i!es b.si!os5

I&%i!a%ores e!o&ó"i!os8 Permiten conocer las actualescounturas de la econom8a de un sector! de una zona geogr1ficao de toda la nación.

A!tivi%a%es %e re!l$ta"ie&to %e otras !o"pa;as8 Permiten

conocer las estrategias "1sicas $ue se plantean lasorganizaciones competidoras. En muc(os casos! puede medirsecon relati%a precisión a tra%és de los a%isos pu"licados. Peroesta técnica puede resultar costosa.

Las ve&tas a!t$ales %e la !o"pa;a 7 s$s "etas8 'e"ido a$ue los planes de recursos (umanos se "asan parcialmente enlas predicciones de %entas! las %ariaciones entre las %entas

reales las pre%istas constituen un factor %ital.


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Polti!as 7 Nor"as %e la Orga&i*a!ió&5

En ocasiones! las pol8ticas $ue se fi#e la compa)8a pueden

con%ertirse en limitantes de las acti%idades de reclutamiento.

Polti!as %e pro"o!ió& i&ter&a5 &as pol8ticas de promocióninterna estipulan $ue los actuales empleados tienen opción

preferencial para acceder a determinados puestos. iene elmérito de garantizar a cada empleado una carrera nosolamente un empleo. Esta pr1ctica puede tener el efectonegati%o de limitar el ingreso de personas con ideas perspecti%as nue%as en la organización.


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Polti!as %e !o"pe&sa!ió&5 +n factor limitante com9n enmuc(as 1reas de reclutamiento son los ni%eles decompensación $ue estipulan las organizaciones. Por lo com9n!

los reclutadores tienen un m8nimo grado de discrecionalidad enlas compensaciones $ue ofrecen.

El reclutamiento a ni%el internacional conduce a m9ltiples

e:cepciones modificaciones de las pol8ticas nacionales. Enesta 1rea! el reclutador de"er1 tra"a#ar en cola"oración con losasesores legales comerciales de la corporación.


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Polti!as sobre sit$a!ió& %el perso&al5 Actuando enconsonancia con las lees de un pa8s determinado! laorganización puede proceder a %etar o fa%orecer la

contratación de personal temporal! por e#emplo. Estasdecisiones par1metros incidir1n directamente so"re lasacti%idades de reclutamiento.


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Polti!as %e !o&trata!ió& i&ter&a!io&al5 Con frecuencia!determinadas legislaciones estipulan el ni%el m1:imo de

e:tran#eros $ue pueden la"orar en una organización! lo cuale#erce efectos directos so"re las pol8ticas de una corporación.


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Pr.!ti!as %e re!l$ta"ie&to e&el pasa%o5

Con frecuencia! lasorganizaciones tienden aperpetuar pol8ticas pr1cticas

$ue dieron resultado en elpasado! sin someterlas a unan1lisis cr8tico! sin considerar $uecon%iene re%isarlas confrecuencia.


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Re)$isitos %el p$esto5 El reclutador de"e (acerse lapregunta ;*ué es lo $ue realmente re$uiere este puesto< Ani%eles intermedios! se (a determinado $ue con frecuencia las

(a"ilidades realmente esenciales son la capacidad de leer escri"ir "ien! una actitud de responsa"ilidad profesional! lacapacidad de comunicarse con otras personas. &a disposiciónpara aprender es tam"ién una caracter8stica crucial.


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Por lo general! las personas m1s calificadas con m1s e:perienciasolicitar1n ingresos m1s altos.

+na segunda dificultad deri%a del "a#o ni%el de satisfacción en eltra"a#o! $ue es posi"le $ue una persona e:cesi%amente calificada%a a encontrar en un puesto $ue presenta m8nimos desaf8os a sucapacidad profesional.

'eterminar e:actamente cu1les ser1n las responsa"ilidades delpuesto $ue se intenta llenar es la 9nica alternati%a para o"tenercandidatos adecuados.

C t


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Costos5

El reclutador de"e operar en el marco de presupuestos $ue por lo

com9n son poco fle:i"les. El costo de identificar atraer candidatospuede en ocasiones ser considera"le para la organización.

I&!e&tivos5

&as compa)8as modernas no solamente promue%en sus productos!tam"ién %enden su imagen la"oral! con incenti%os programas $ueles dan un margen de %enta#a en el campo del reclutamiento de losrecursos (umanos.


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Ca&ales %e re!l$ta"ie&to8

&os canales m1s usuales los constituen lasolicitud directa al empleador! los contactosde amistades la respuesta a los a%isos dela prensa. En el ni%el e#ecuti%o! se utilizanlos ser%icios de las agencias =cazadoras detalentos=.

&a información pro%eniente de amigos parientes es la m1s precisa detallada. &e

sigue en precisión la $ue o"tiene elsolicitante $ue se presenta personalmentepara solicitar empleo. Por regla general! laspersonas $ue est1n en "usca de un empleo

utilizan m1s de un canal.


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FUENTES DECANDIDATOS E$pon&4neo$ Recomend!do$ de

"o$ !c&!"e$emp"e!do$

P7"#c#d!d

FUENTES DE ASESOR/A End!de$ o?c#!"e$ A2enc#!$ pr#1!d!$ de

per$on!" Comp!


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Pro0ra&a "e pro&oci#n "e(acan!es

Lo$ dep!r&!men&o$ de per$on!"p!rc#p!n en e" proce$o de promo1er &r!n$%er#r !" per$on!" de "! comp!


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Ca&%i%atos espo&t.&eos8

Lo$ c!nd#d!&o$ e$pon&4neo$ $e pre$en&!n en "!$

o?c#n!$ de" emp"e!dor p!r! $o"#c#&!r &r!7!6o o en1+!npor correo $ crr#c"m 1#&!e* L!$ $o"#c#&de$ 9e $econ$#der!n de #n&er'$ $e !rc(#1!n (!$&! 9e $e pre$en&!n! 1!c!n&e o (!$&! 9e &r!n$crre dem!$#!do empo

p!r! 9e $e "!$ con$#dere 14"#d!$ @n !


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Re!o"e&%a!io&es %e los e"plea%os %e la e"presa5

Es pro"a"le $ue los empleados de la empresa refierancandidatos potenciales al departamento de personal. Estapr1ctica tiene algunas %enta#as

4. &os candidatos $ue llegan a la compa)8a por ese canal aposeen cierto conocimiento de la organización.

>. Es pro"a"le $ue el personal especializado de la compa)8aconozca a otros técnicos cient8ficos dif8ciles de localizar.

3. &os empleados tienden a presentar a sus amistades! $uienespro"a"lemente mostrar1n similares (1"itos de tra"a#o actitudesseme#antes. Adem1s! estos candidatos desear1n esmerarse ensu tra"a#o para corresponder al amigo $ue lo recomendó.

A&$&!ios e& la pre&sa5


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A&$&!ios e& la pre&sa5

&os anuncios de solicitud de personal descri"en el empleo las

prestaciones! identifican a la compa)8a proporcionaninstrucciones so"re cómo presentar la solicitud de tra"a#o.Cuando se intenta localizar candidatos mu especializadospueden insertarse anuncios en re%istas periódicos

profesionales.

Esta técnica presenta la des%enta#a de $ue puede producirseun alud de solicitudes! o por el contrario encontrar escasa

respuesta. Cuando la compa)8a empleadora se identifica en ela%iso! no es posi"le encontrar candidatos para reemplazar a unempleado actual.

6esulta importante redactar los a%isos desde el punto de %ista del


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6esulta importante redactar los a%isos desde el punto de %ista delcandidato. Es erróneo presentar e:clusi%amente los re$uerimientosde la compa)8a. Siempre es preferi"le ser "re%e conciso. El a%isoideal de"e incluir

&as responsa"ilidades del empleo.

&a manera en $ue el interesado de"e solicitar el empleo!

especificando canales e información inicial a presentar.

&os re$uerimientos académicos la"orales m8nimos para

cumplir la función.

El l t d t "ié d i )8 i li d


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El reclutador tam"ién puede recurrir a compa)8as especializadasen la detección de personal. Estas compa)8as pueden di%idirseen

Age&!ias %e e"pleos8 Esta"lecen un puente entre las%acantes de sus clientes los candidatos $ue o"tienen mediantepu"licidad o mediante ofertas espont1neas. El pago a la agencia

puede pro%enir de la compa)8a contratante o del candidato. +natarifa com9n es un mes de sueldo del empleado o el 4?@ de suingreso anual.

D i% ti-i ió % l % i l j ti S l t


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De i%e&ti-i!a!ió& %e perso&al %e &ivel eje!$tivo8 Solamentecontratan ciertos recursos (umanos espec8ficos! a cam"io de unpago cu"ierto por la compa)8a contratante. Algunas compa)8as

se especializan en "uscar personal de ni%el e#ecuti%o! en tantootras lo (acen en la identificación de técnicos o cient8ficos.

Estas empresas operan mediante "9s$uedas acti%as entre losempleados de otras organizaciones. Estas pr1cticas (an sidocuestionadas a ni%el ético.

A%e".s se p$e%e re!$rrir a5


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A%e".s6 se p$e%e re!$rrir a5

I&stit$!io&es e%$!ativas8 &as uni%ersidades! &os

tecnológicos! las escuelas técnicas otras institucionesacadémicas son una "uena fuente de candidatos #ó%enes $ue(ar1n moderadas peticiones de salarios.

Aso!ia!io&es pro-esio&ales8 uc(as asociacionesprofesionales esta"lecen programas para promo%er el plenoempleo entre sus afiliados. &os profesionales $ue pertenecenen forma acti%a a una asociación tienden a mantenerse mu

actualizados en su campo.

Si&%i!atos8 Es pr1ctica com9n de muc(os sindicatos lle%arrelaciones actualizadas de sus afiliados! especificando incluso

su disponi"ilidad la"oral.

Age&!ias %e s$"i&istro %e perso&al te"poral Estas agencias


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Age&!ias %e s$"i&istro %e perso&al te"poral8 Estas agencias

operan =prestando= personal a una compa)8a $ue re$uiere llenar

una %acante durante un determinado lapso. Presenta las %enta#as

de rapidez para suministrar personal cla%e las tarifas relati%amenterazona"les $ue co"ran.

Perso&al %e "e%io tie"po8 Aun$ue (a nota"les %ariantes en este

mercado! muc(as empresas contin9an mostr1ndose reticentes aformar un %8nculo la"oral $ue para la compa)8a conlle%a todas las

responsa"ilidades legales sin aportar a cam"io los ser%icios totales

del empleado. Puede emplearse mediante este sistema a un

e:perto en cómputo! un contador o un repartidor.


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For"as %e soli!it$% %e e"pleo8Cumplen la función de presentarinformación compara"le de los

diferentes candidatos. Esto tienegran interés! a $ue sólo as8 sepodr1 tomar una decisión o"#eti%a.

Datos perso&ales8 El de"er ético demantener pri%ada la informacióndisponi"le es e%idente. El reclutadorde"e mantener la atención en las

caracter8sticas $ue realmente sonoperati%as para el puesto.


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Prepara!ió& a!a%0"i!a5 &a educación reci"ida constitue unindicador decisi%o para la e%aluación de los candidatos. +nreclutador de"e procurar identificar candidatos con formación

académica $ue se relacione con el puesto en forma operati%a.&os grados académicos no garantizan eficiencia en eldesempe)o de ciertas funciones.

A&te!e%e&tes laborales5 &os empleos anteriores permitensa"er si el solicitante es una persona esta"le o si cam"ia deuna ocupación a otra con frecuencia. ener un antecedenteso"re el desempe)o la"oral proporciona datos so"re las

responsa"ilidades e:periencias del candidato.


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Perte&e&!ia a i&stit$!io&es6 %isti&!io&es6 pasatie"pos5

Especialmente cuando se recluta para llenar %acantes de ni%el

e#ecuti%o! las compa)8as suelen tener mu presente el (ec(o de $ue

sus empleados constituen la imagen de la organización. &ospasatiempos re%elan las facetas importantes de la personalidad.

Re-ere&!ias5 Aun$ue es un elemento su"#eti%o! las referencias re%elan

aspectos importantes del candidato.

A$te&ti!i%a%5 Es com9n solicitar al candidato $ue firme la solicitud de

su pu)o letra. a#o la r9"rica aparece una leenda $ue ad%ierte al

solicitante $ue cual$uier ine:actitud! ocultamiento o tergi%ersacióndeli"erada (ar1 nulo su contrato de tra"a#o. Esta cl1usula no tiene

%igencia indefinida! normalmente el plazo m1:imo es el per8odo de

prue"a.

2 % S l i& P H i t


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2.% Selecci& P"!ce#! $ He""amieta#

&a selección es un proceso de trascendenciapara la organización! puesto $ue por intermediode éste se decidir1 a los futuros cola"oradoresde la misma dependiendo de la realizaciónóptima de calidad del proceso! los resultados

de la selección podr1n ser los esperados osuperados.

Esta es la tarea de maor responsa"ilidad

comple#idad $ue asume la administración derecursos (umanos! pues es un determinante dellogro de las metas o"#eti%os.


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PASOS EN EL PROCESO DESELECCIÓN

Recepc#)n

Pre"#m#n!rde

So"#c#&de$

Pre7!$de

Idone#d!d

En&re1#$&!$ de

Se"ecc#)n


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PASOS EN EL PROCESO DESELECCIÓN

Ver#?c!c#)nde D!&o$ Re%erenc#!$

E0!men

M'd#co

En&re1#$&!con e"

$per1#$or

De$cr#pc#)n

Re!"#$&! de"Pe$&o

Dec#$#)n deCon&r!&!r

Unidad II Planeación de Rrhh y Selección de Personal

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