DOCENTE: JOSÉ BOANERGES JUÁREZ. OBJETIVOS: DETERMINAR LOS DERECHO Y OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES Y TRABAJADORES EN LA SUSPENSION DE LA REACION LABORAL. RECONOCER EL CONCEPTO Y CAUSALES DE LA SUSPENSION DE LA RELACIÓN LABORAL. APLICAR EL TRAMITE PARA LA SUSPENSION DE LA RELACIÓN LABORAL.

CONTENIDO:

1. CONCEPTO DE SUSPENSION LABORAL.

2. CAUSALES DE SUSPENSION LABORAL.

3. TRAMITE PARA LA SUSPENSION DE LA RELACION LABORAL.

4. SU REGULACION 35-39 C/T.

CONCEPTO DE SUSPENSION LABORAL:

Suspensión laboral es la interrupción de la ejecución del contrato de trabajo. 35 C.T.

Puede provenir de cualquiera de

las partes (empleador, trabajador) y no extingue la relación jurídica establecida. 35 C.T.

¿COMO PUEDE SER LA

SUSPENSION LABORAL?

Puede ser parcial o total en lo

que se refiere a las obligaciones

fundamentales del contrato o

relación de trabajo, y puede ser

individual o colectiva en lo que se

refiere a la cantidad de

trabajadores. 36 C.T.

Causas de Suspensión Individual:

A). Incapacidad del o los trabajadores derivada de accidente o enfermedad profesional hasta por un periodo que no exceda de doce meses, mientras no se determine incapacidad sobreviniente total o parcialmente;

B). Por enfermedad común o accidente no profesional que conlleve incapacidad temporal del o los trabajadores hasta por un período de veintiséis semanas prorrogables por veintiséis semanas más;

C). Por reposo pre y postnatal de las trabajadoras embarazadas; (fuero por la ley).

D). Por detención, arresto o prisión preventiva del o los trabajadores, siempre que sea seguido de sobreseimiento definitivo y en este caso el salario dejará de percibirse desde el momento en que se produzca la detención o arresto, sin perjuicio de los dispuesto en el arto. 17 inciso h) C.T. Si el trabajador o los trabajadores actuó o actuaron en cumplimiento de sus funciones, o en defensa de la persona o de los intereses del empleador, tendrá aquel la obligación de pagar los salarios que hubieron dejado de percibir el trabajador o los trabajadores;

E). Por medidas disciplinarias de suspensión de labores sin goce de salario de acuerdo al reglamento interno de la empresa;

F). Por designación o elección de los trabajadores como representantes ante los Organismos Estatales, como: Juntas de Conciliación y arbitraje, Comisión Nacional del Salario Mínimo y otras conforme a la ley y sin goce de salario en su caso;

G). De mutuo consentimiento.

EN ESTOS CASOS, ¿CUÁNDO SE EFECTUARA LA

SUSPENSIÓN? 1). En el caso del inciso A). Desde la fecha en que se produzca la

incapacidad para el trabajo, hasta que termine el periodo fijado por la Autoridad de Seguridad Social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo.

2). En el caso del inciso D). Desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa (P.N), hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o determine el arresto. El trabajador deberá dar aviso al empleador dentro de los tres días de su detención o arresto, más el término de la distancia, y presentarse al trabajo dentro de los tres días siguientes al cese de la detención o arresto, más el término de la distancia, con la certificación o sentencia extendida a su favor por la autoridad competente.

3). La suspensión se efectuara en el caso del inciso F). Desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos. 37 C.T.

La Suspensión Colectiva: Es la que afecta a una parte o a la totalidad de los

trabajadores de una empresa o lugar de trabajo. SUS CAUSALES SON:

A). La falta de materia prima;

B). El cierre de la empresa o centro de trabajo ordenado por autoridad competente de acuerdo a razones preventivas o correctiva de higiene y seguridad;

C). El cierre temporal de la empresa o centro de trabajo por razones técnicas o económicas;

D).- La fuerza mayor o casos fortuito, cuando traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

TRAMITE PARA LA SUSPENSION

LABORAL: • Para toda suspensión colectiva se procurara el mutuo

consentimiento del empleador y los trabajadores a través de una comisión bipartita.

• Salvo en caso fortuito o fuerza mayor no imputable al empleador y debidamente comprobado, toda suspensión colectiva, deberá ser autorizada de previo por el Ministerio del Trabajo (MITRAB) por intermedio de la Inspectorías Departamentales del Trabajo, las que darán audiencia a los trabajadores y al empleador, o sus representantes legales, debiendo pronunciarse sobre la suspensión dentro de los siguientes seis días de solicitada, si existe o no causa justificada para la misma.

• Autorizada la suspensión, el empleador pagara seis días de salario a los trabajadores. 38C.T.

• El Inspector Departamental del Trabajo notificara a los trabajadores la reanudación de las labores una vez que cesen las causas que dieron lugar a la suspensión, o cuando venza el periodo por la que fue autorizada.

• Los empleadores deberán proporcionar la información pertinente que solicite. 39 C.T.

FUERZA MAYOR / CASO FORTUITO

Llámese así al suceso que no ha

podido preverse o que, previsto, no

ha podido evitarse.

Los casos fortuitos, lo mismo que la

fuerza mayor, pueden ser producidos

por la naturaleza o por el hecho del

hombre.

Para algunos autores no existe diferencias ni teórica ni practica entre el hecho fortuito y la fuerza mayor, ya que esta última también es consecuencia de un hecho imprevisible. Jurídicamente, la distinción entre una y otra tiene escasa importancia, ya que ambas pueden ser justificativas del incumplimiento de una obligación.

Otros autores estiman que el caso fortuito guarda mayor relación con los hechos de la naturaleza; por ejemplo, el desbordamiento

de un rio, tsunami, terremoto, tempestades, la peste, los incendios; en tanto que la fuerza mayor se origina en hechos lícitos o ilícitos del hombre, como la guerra, la coacción material, y otros similares, como asonadas, accidentes laborales, incendios, escapes repentinos de gases contaminantes en el lugar de trabajo, etc.

Afirma el tratadista Capitant que, para algunos autores, la fuerza mayor libera de responsabilidad en todos los casos, porque es exterior a la esfera de la actividad del autor del daño.

Mientras que el caso fortuito constituye un riesgo

que, por ser inherente a la actividad del autor,

queda a su cargo, a menos que la ley disponga lo

contrario. (En nuestro estudio la Ley, salva el caso

fortuito o fuerza mayor no imputable el

empleador, lo que indica que si es imputable, no

salva).

El concepto ofrece vital importancia en materia de

accidentes de trabajo, porque las legislaciones

laborales suelen mantener el criterio de que la

responsabilidad patronal subsiste cuando el caso

fortuito o la fuerza mayor son inherente al trabajo

mismo, exonerando únicamente de

responsabilidad cuando cualquiera de las

circunstancias sean ajenas al trabajo.

La dificultad practica se presenta respecto a la determinación de que casos fortuito, o de fuerza mayor son inherente al trabajo y cuando no lo son. Por eso se puede afirmar que ambas circunstancias serán siempre inherentes al trabajo cuando se produzca en momentos en que los trabajadores se encuentren trabajando en el lugar del trabajo.

Con ese concepto, sería responsabilidad indemnizatoria patronal la muerte del obrero por la caída de un rayo, que cae en el lugar de trabajo; o por la insolación que sufre el obrero del campo, que trabaja a campo descubierto; o el disparo hecho por un tercero que casualmente hiere o mata al trabajador, mientras está desempeñando su labor en el lugar de su trabajo.

Este criterio no es unánime, pero parece

aconsejable jurídicamente; porque es

evidente que, si la víctima no se hubiese

encontrado en el lugar de su trabajo (sitio

preciso) por razones laborales, ni el rayo, ni la

insolación, ni el disparo (proyectil de arma de

fuego) le habrían- afectado.

Otro ejemplos son lo de trasladarse en

transporte colectivo, selectivo, hacia su lugar

de trabajo, o transporte personal, donde

puede ocurrir accidentes, asaltos, etc.)

ENFERMEDAD PROFESIONAL:

Es todo estado patológico derivado de la

acción continua de una causa que tenga su

origen o motivo en el trabajo o en el medio

en que el trabajador presta sus servicios y

que provoque incapacidad o perturbación

física, psíquica o funcional permanente o

transitoria, aun cuando la enfermedad se

detectaré cuando ya hubiere terminado la

relación laboral. 111 C.T.

COMISION BIPARTITA (BI = 2)

Formada entre representantes de los trabajadores y el empleador.

Gracias por atender en la lección. Abril 2013