UNIVERSIDAD DE COSTA RICA -...
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UNIVERSIDAD DE COSTA RICA SISTEMA DE ESTUDIOS EN POSGRADO DISEÑO DE LAS NORMAS, POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE GESTIÓN HUMANA EN LA CORPORACIÓN FÁBRICA. rNFORME FINAL DE PRÁCTICA SUPERVISADA SOMETIDA A LA CONSIDERACIÓN DEL PROGRAMA DE ESTUDIOS DE POSGRADO EN PSICOLOGÍA PARA OPTAR POR EL GRADO DE MAGISTER EN PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES FERNÁNDEZ GARITA ALEXANDER. Ciudad Universitaria " Rodrigo Facio" Costa Rica 2006
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UNIVERSIDAD DE COSTA RICA
SISTEMA DE ESTUDIOS EN POSGRADO
DISEÑO DE LAS NORMAS, POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS
DE GESTIÓN HUMANA EN LA CORPORACIÓN FÁBRICA.
rNFORME FINAL DE PRÁCTICA SUPERVISADA SOMETIDA A LA CONSIDERACIÓN DEL PROGRAMA DE
ESTUDIOS DE POSGRADO EN PSICOLOGÍA PARA OPTAR POR EL GRADO DE MAGISTER EN PSICOLOGÍA
DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES
FERNÁNDEZ GARITA ALEXANDER.
Ciudad Universitaria " Rodrigo Facio" Costa Rica
2006
Dedicatoria y Agradecimientos
Primero, le dedico éste trabajo a la persona que ha caminado conmigo en este viaje,
y que me ha apoyado desde el primer momento en que tome la decisión de realizar esta
maestría, a mi novia Alejandra Patiño.
Además este trabajo está dedicado a aquellas personas que por su esfuerzo han
demostrado la importancia del área de Recursos Humanos para el éxito empresarial.
También le agradezco al Dr. Daniel Flores, por su esfuerzo para convertir una idea
en algo real, esta maestría. Por último, a Peter F. Drukert ( 1909-2005) cuyos textos han
guiado a muchos en el mundo empresarial.
Este informe de Pasantía fue aceptado por la Comisión del Programa de Estudios de
Posgrado en Psicología de la Universidad de Costa Rica, como requisito parcial para optar
por el grado de Magíster en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.
Miembros del Tribunal
MSc. Jaime Robert Jimenez Director
MA. Diego Quesada Rojas Coordinador
MSc. Rosemary Fallas Navarro Supervisora académica
Alexander Fernández Garita Candidato
Julio, 1 O, 2006
lll
... ¡;. ......... .
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................................... 1
JUSTIFICACIÓN ....................................................................................................................................... 2
CAPÍTULO 1: OBJETIVOS ..................................................................................................................... 7
ÜBJETIVOGENERAL .•.....•....................................................•.......•............................................................. 7 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................•............................•............•.•.................................. 7
CAPiTULO U: CONTEXTO DE INTERVENCIÓN ............................................................................. 8
CAPÍTULO 111: METODOWGÍA ........................................................................................................ 13
TIPO DE ESTUDIO .......•............................................................................................................................ 13
FASES DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................................................................. 14
1 Factibilidad económica del proyecto .............................................................................................. 14 JI Diagnóstico: .................................................................................................................................. 14 ]JI Elaboración de Manuales ............................................................................................................ 15 Manual de Normas Internas .............................................................................................................. 15 Manual de Recursos Humanos .......................................................................................................... 17 Manual de Inducción ........................................................................................................................ 19 IV Elaboración de Descripciones de Puesto ..................................................................................... 19 Descripciones de Puesto ................................................................................................................... 19 V Presentación y aprobación de los Manuales y descripciones de puesto . ..................................... 20
CAPÍTULO IV: CONTEXTO TEÓRIC0 ............................................................................................. 21
MANUAL DE NORMAS INTERNAS DE TRABAJO ....................................................................................... 21 MANUAL DE RECURSOS HUMANOS ........................................................................................................ 22 MANUAL DE l;~;::,0cc1óN .............................................•........................................................................... 26 DESCRIPCIONES DE PUESTO .................................................................................................................... 27
CAPITULO V: RESULTADOS Y ANÁLISIS ...................................................................................... 30
RESULTADOS ......................................................................................................................................... .30 ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS ............................................................................................................... 35
CAPÍTULO VII: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................................................... 39
CONCLUSIONES ...................................................................................................................................... 39 Alcances y limitaciones: .................................................................................................................... 42
RECOMENDACIONES ............................................................................................................................... 43 A la Corporación .............................................................................................................................. 43 Manual de Normas Internas de Trabajo ........................................................................................... 45 Manual de Recursos Humanos .......................................................................................................... 45 Manual de Inducción ........................................................................................................................ 46 Posgrado en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones ............................. ........................... .47
REFERENCIAS BIBLIOG RÁFICAS .................................................................................................... 49
APÉNDICES ............................................................................................................................................. 52
IV
RESUMEN
El presente informe de práctica supervisada consiste en el desarrollo de las normas, ¡ políticas y procedimientos de Gestión Humana de la Corporación Fábrica, la cual será un
centro comercial y de entretenimiento ubicado en la provincia de Alajuela, cantón de
Grecia.
El practicante considera necesario el desarrollo de estos aspectos, como elemento
clave en la vida laboral de los colaboradores de la Corporación Fábrica y en el éxito
organizacional de esta última, teniendo claro el efecto que dichos elementos pueden
provocar en ambos, colaborador y corporación, tanto a corto como a largo plazo.
El estudio involucró la participación de miembros de la Corporación, ya que fue
necesario obtener una gama de información pertinente para la realización de las normas,
políticas y procedimientos, junto a una revisión bibliográfica exhaustiva y el criterio
experto de distintos especialistas en Recursos Humanos a nivel nacional e internacional.
Esta práctica supervisada constituye Proyecto Factible, donde la funcionalidad y
practicidad de los resultados vienen a solventar necesidades específicas de la corporación
con respecto al tema de Gestión Humana, esto se logró al utilizar técnicas para la
recopilación de información; como lo son; el criterio experto, revisión bibliográfica,
benchmarking, entrevistas no estructuradas y focus group, lo cual dio como resultado que
se enriqueciera aún má., el contenido resul• ~~te de este trabajo.
Se logró desarrollar el Manual de Normas Internas de Trabajo, el Manual de
Recursos Humanos y crear las descripciones de puesto de Gerente General y Coordinador
de Mercadeo. Asimismo se elaboró una serie de documentación, como formatos específicos
que vienen a integrar los procedimientos.
V
!
El resultado de esta práctica supervisada será de gran utilidad para la Corporación
Fábrica y la prepara en el área de Gestión Humana para poder iniciar sus operaciones.
VJ
INTRODUCCIÓN
El presente informe es una descripción de práctica supervisada realizada en la
pasantía llevada a cabo en la Corporación Fábrica. Este documento contiene en el
segundo apartado la justificación del porqué Recursos Humanos es un elemento básico
en la estrategia de la organización y cómo este aporta un valor fundamental para la
gestión empresarial. En el tercer apartado se exponen los objetivos del proyecto
realizado.
En el cuarto apartado se describe la Corporación, su orientación, los servicios
que va a proporcionar y otros aspectos propios de la misma, los cuales permiten
contextualizar la compañía y por ende tener claro como el proyecto llevado a cabo
responde a la realidad inmediata de la Corporación Fábrica.
Después se presenta la metodología, junto con las técnicas utilizadas para
recopilar la información y llevar a cabo lo~ ohjetivos planteados.
Seguidamente se exponen los recursos teóricos utilizados para sustentar el
trabajo realizado, junto a referencias a los cursos de la Maestría en Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones que proporcionaron la información teórica necesaria
para llevar a cabo el proyecto, tratando de incluir los aportes más significativos a nivel
teórico con el fin de desarrollar un proyecto que responda a las prácticas más
actualizadas en lo que se refiere a Gestión Humana.
Se dedica un capítulo a la presentación de los resultados y que además presenta
un análisis a la luz de la psicología, mostrando la connotación que los resultados tienen
hacia esta área.
Por último se presentan las conclusiones y recomendaciones del presente
trabajo, las cuales van enfocadas al adecuado desempeño de la gestión humana en la
1
2
JUSTIFICACIÓN
El presente informe, contiene el trabajo realizado en la práctica supervisada de la
pasantía llevada a cabo en la Corporación Fábrica Dicha pasantía es requisito final para
obtener el grado de Magíster en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones,
otorgado por la Universidad de Costa Rica.
La elección de dicho contexto de intervención fue a través del contacto que se
realizó con el Sr. Guillermo Arias, el coordinador de operaciones de la Corporación
Fábrica, este último tiene una relación de tipo laboral con la empresa Extraium, en ia
cual actualmente el pasante labora. El Sr. Arias presentó la inquietud sobre la necesidad
de la elaboración de procesos de Gestión Humana, ya que como él mismo señaló no
existía ningún tipo de estructura clara en dicha área. Debido a esta necesidad y a la
apertura mostrada por la Corporación, se decide llevar a cabo en este lugar la práctica
supervisada
En las primeras reuniones llevadas a cabo con el socio mayoritario de dicha
Corporación se percibe el interés hacia el factor humano, como elemento clave en el
éxito organizacional. Debido a los tiempos actuales donde las compañías deben generar
procesos vinculados a la atracción, retención y desarrollo de los empleados, como clave
para gestionar el éxito de las compañías (Rueff y Stringer, 2006) se llega a la primera
importante conclusión acerca de que es imprescindible que la Corporación Fábrica
cuente con un departamento de Recursos Humanos.
La búsqueda de espacios organizacionales que permitan el mejoramiento de los
procesos, de las relaciones interpersonales y donde la información sea fuente de poder
para el cambio siempre serán herramientas de gran utilidad para la sobrevivencia de las
compañías. Es el departamento de Recursos Humanos el que debe proveer de una
infraestructura que permita lo anterior.
Funciones como las anteriormente citadas han sido tomadas por el
Departamento de Recursos Hwnanos, Gestión del Capital Hwnano o Desarrollo
Humano. En este momento la importancia de dicho departamento para el éxito
corporativo ha quedado claramente plasmado en los libros y comprobado por la
experiencia. (Torres, 2006), donde se especifica claramente los elementos de valor que
proporciona dicho departamento a la empresa
3
Este departamento es un jugador clave en el desarrollo de una serie de procesos
que alimentan y fomentan el desarrollo y cambio organizacional a pesar de que algunas
veces ha sido el depositario de funciones que no tienen ninguna relación con el
verdadero sentido deí área. lQuesacia, 2005)
Inminentemente es necesaria la existencia de un departamento de RH, el cual
debe ser parte del grupo gerencial en el momento de tomar las decisiones, se habla de la
importancia para el área de convertirse en un aliado estratégico, sin dejar de ser una
unidad de soporte.
El área de Recursos Hwnanos tiene 4 papeles en los cuales debe desempeñarse.
El primer papel es el estratégico, el cual consiste en trabajar como un ente que permita
garantizar el éxito de la estrdtégia del negocio. Traducir las estrategias de negocios en
prácticas de RH ayuda a una empresa de 3 maneras. Primero, la empresa puede
adaptarse al cambio porque se reduce el tiempo desde la concepción hasta la ejecución
de una estrategia.
Segundo, la empresa puede satisfacer de mejor forma las necesidades de los
clientes porque sus estrategias de servicio al cliente se han traducido en políticas y
practicas específicas. Tercero, la empresa puede lograr un mejor desempefto financiero
a través de una ejecución más eficaz de la estrategia.( Ulrich, 1997)
El segundo papel que juega RH en la organización es la administración de la
infraestructura de la misma. Esto significa el diseño y ejecución de procesos eficientes
para la dotación de personal, capacitación, evaluación, recompensas, ascensos y
administración del flujo de empleados en toda la organización. (Ulrich, 1997)
El tercer papel es la administración de la contribución de los empleados, el cual
es la participación de Recursos Humanos en los problemas, inquietudes y necesidades
cotidianas de los empleados. V arios procesos de Recursos Humanos en este papel,
buscan dar por resultado el aumento del compromiso y destrezas de los empleados.
(Ulrich, 1997)
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El cuarto papel que debe llevar a cabo es la administración y transformación del
cambio, cuya tarea implica un cambio cultural fundamental en la Corporación. El
cambio, se refiere a la habilidad de una organización para mejorar el diseño e
implementación de las iniciativas y busca reducir el ciclo en todas las actividades
organizacionales, Recursos Humanos ayuda a identificar e implementar los procesos
para el cambio. (Ulrich, 1997)
Los productos de estos cuatro papeles son los resultados garantizados de
Recursos Humanos y representan el valor agregado que debe dar el departamento.
En la Corporación Fábrica, la necesidad primordial esta enfocada en desarrollar
la segunda función que propone Ulrich (1997), la cual es la administración de la
infraestructura, lo cual significa elaborar procesos eficientes para la Gestión Humana.
En el caso de la Corporación Fábrica, al no contar esta con un departamento de
Recursos Humanos, se volvió viable el realizar proyecto cuya finalidad es brindar una
infraestructura que guíe el comportamiento de los colaboradores dentro del ambiente
laboral y para suplir esta necesidad se desarrolló un documento que expusiera ios
deberes y derechos de los mismos, a este se le conoce como "Manual de Normas
Internas de Trabajo".
5 Junto a lo anterior y como se ha dejado clara la importancia del Departrunento de
Recursos Humanos con relación al desarrollo de una compañía, fue necesario definir
una Manual de Recursos Humanos que mostrara las políticas relacionadas con el
desarrollo de la vida laboral de las personas. La administración de estas políticas esta
bajo la responsabilidad del área de Recursos Hwnanos.
Además frente a todas las necesidades que pueda presentar la Corporación
Fábrica, está la próxima contratación de las personas que van a ocupar el puesto de
Gerente General y el Coordinador de Mercadeo, puestos claves para el éxito de la
compañía, es debido a esto que la elaboración de dichas descripciones de puesto
constituye uno de los principales objetivos de la presente pasantía.
Partiendo del rol de jugador clave que desempeña el Departamento de Recursos
Humanos, fue necesario iniciar porque existiera una serie de normas, políticas y
procedimientos, principalmente con el fin de que cada nuevo colaborador pueda tener
claridad sobre las expectativas de su desempeño. Lo anterior es de suma importancia ya
que le permite contar al colaborador con información que le da las pautas para su
accionar dentro de la compañía, al mismo tiempo que conoce de otros aspectos
relacionados con su desarrollo laboral.
La estandarización de las prácticas de gestión humana a nivel de la Corporación
trae consigo beneficios importantes, como una mejor eficiencia de estas prácticas, una
mayor objetividad y control sobre las mismas, lo cual permite un mejoramiento
continuo de las mismas, aspecto necesario para la obtención de altos desempeños
organizacionales. Además de facilitar a gerentes, jefaturas y supervisores el ejercicio y
aplicaciones de las normas, políticas y procedimientos con cada uno de sus
colaboradores.
Con relación al punto anterior no se puede dejar por fuera, que esta
estandarización es un precursor del fomento del valor de la equidad dentro de la
Corporación, lo cual es un aspecto clave para el desarrollo de una cultura adecuada.
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A nivel de la formación de la cultura organizacional, el cumplimiento de la
legislación y la jurisprudencia de Costa Rica, la cual esta plasmada en el Manual de
Normas Internas y que al mismo tiempo fundamenta las prácticas establecidas,
permitiendo el desarrollo de esta cultura, dejando claro a todos los colaboradores que las
prácticas de gestión humana van de la mano con estos parámetros legales.
La existencia de los documentos que se desarrollaron en este proyecto, facilita
que el Departamento de Recursos Humanos cuente con agentes multiplicadores
(gerentes, jefaturas, supervisores) de las mejores prácticas de gestion humana, lo que
facilita la continuidad y seguimiento de los mismos.
Asimismo, con el desarrollo del Manual de Inducción, se da la facilitación de la
Corporación de nuevos colaboradores a través de la presentacion de la empresa por
medio de este documento, lo cual permite una identificación del colaborador hacia la
corporación, al obtener una visión integral sobre el proyecto en si.
Todo lo anterior por su valor y consecuencias en las vidas de las personas que
trabajan para la Corporación Fábrica, como para esta última, se volvio inprescindible de
efectuar este proyecto a modo de inicio del Departamento de Recursos Humanos.
7 CAPÍTULO 1: OBJETIVOS
Objetivo general
Diseñar las normas, políticas y procedimientos en la Corporación Fábrica para la
normalización del comportamiento hwnano en el contexto laboral.
Objetivos específicos
1-Elaborar el Manual de Normas Internas de Trabajo.
2-Elaborar el Mnnual de Recursos Hwnanos y los docwnentos relacionados a las
políticas contenidas en este.
3-Diseñar un manual de orientación (inducción) para los nuevos colaboradores
4-Desarrollar las descripciones del puesto de Gerente General y Coordinador de
Mercadeo.
8 CAPÍTULO 11: CONTEXTO DE INTERVENCIÓN
La Fábrica será un centro de entrenimiento ubicado en Grecia, el cual va a llenar
una necesidad comercial para la zona, buscando la presencia de un lugar con una serie
de servicios dirigidos a distintos público meta.
Se podría considerar que será un centro comercial tipo "mall", pero aún asi
buscan desarrollar un concepto diferente de diversión, abarcando más el área de
entretenimiento, tratando de proveer diversión y servicios a niños, jóvenes y adultos,
tanto mujeres como hombres.
La Fabrica va a contar con un Food Court, cines, 2 canchas de futbol 5, tiendas,
spa, centro de conferencias, vivero, supermecado, bar,banco, restaurante café y otras
atracciones.
La parte administrativa de la Fábrica está conformada por Gerencia General,
Mercadeo, Informática, Servicio al Cliente, Contabilidad y Recursos Humanos.
Breve descripción de los servicios que serán proporcionados por la Corporación
Fábrica:
Food Court (área de comidas): Se espera conformar un área de comidas,
compuesta por 5 restaurantes, los cuales se especializarán en distintos tipos de comida.
Estos restaurantes estarán bajo una cadena propia.
Salas de Futbol 5: Se contará con 2 canchas, las cuales podrán ser alquiladas por
los visitantes, estas estarán ubicadas dentro de las mismas instalaciones de la Fábrica.
Cines: Se contará con 2 cines de la cadena Cines Magaly, cuyo personal será
administrado por la Corporación Fábrica.
9 Vivero: Se desarrollará un vivero, p:u-a la venta de plantas, "demás será lL'l lugar
donde constantemente se darán charlas a los visitantes sobre el cultivo y otros temas
relacionados.
Gimnasio y Spa: Bajo la licencia de la marca "MultiSpa", se desarrollará un
Gimnasio y Spa.
Video Club: Alquiler de películas.
Tienda de Deportes "Élite": Se abrirá una Tienda, que ofrezca todo lo necesario
para practicar distintos deportes, especialmente el ciclismo, además que contará con
servicios de reparación de bicicletas.
Banco Nacional: El Centro de Entretenimiento Fábrica contará en su planta
fisica con una sucursal de este banco.
Sala de reuniones y eventos: Habrá un espacio diseñado para alquiler,
específicamente para el público que desea realizar algún evento privado, actividad,
seminario, etc.
Supermercado.
Espacio de recreación: Se establecerá un área dentro de las instalaciones del
Centro, la cual contará con juegos electrónicos y de otros tipos, para la diversión dp los
visitantes.
Restaurante y Bar: Habrá un restaurante y bar, dentro de las instalaci011es del
Centro.
El número aproximado de personas administradas por la Fábrica será entre 80 y
100 pero todavía se están realizando los análisis respectivos para determinar la cantidad
adecuada de colaboradores por área. Las siguientes son las áreas cuyo personal será
administrado por la Corporación:
-Personal de Food Court.
-Personal de cines.
-Personal de alquiler de canchas de futbol 5.
-Personal de Seguridad.
-Personal de video Club.
-Personal de tienda de deportes Élite.
-Personal de limpieza.
-Personal del Gimnasio y spa.
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-Todo el personal administrativo. (Coordinadores, administradores de restaurantes,
recepcionistas, etc)
Personal administrado por terceros:
-Personas que alquilan locales.
-Personal del Banco Nacional.
-Personal del Restaurante y Bar.
La fecha de apertura del Centro de Entretenimiento Fábrica aún no esta
establecida.
Actualmente la Corporación Fábrica cuenta crn distintas áreas qP~ están en
funcionamiento con la finalidad de preparar todo lo necesario para iniciar operaciones.
Existe un área de operaciones que se encarga del desarrollo de una serie de
proceclimientos de funcionamiento, con lo que respecta a limpieza, seguridad y
elaboración de infraestructura y planta fisica.
También existe un área de Alimentos y Bebidas, la cual esta en una etapa de
levantamiento de los procedimientos necesarios para la ejecución del área de comidas.
Asimismo, hay un área de Contabilidad, la cual lleva a cabo todo el control de
costos actuales del desarrollo del proyecto, como de la planilla de colaboradores
actuales.
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Además, Fábrica cuenta actualmente con el área de Gestión Empresarial, la cual
esta conformada por un grupo consultor que está a cargo del levantamiento de
procedimientos y documentación, bajo la normativa ISO 9000.
Actualmente laboran para la Co~ración Fábrica aproximadamente 30
colaboradores, los se dividen en las áreas antes citadas
A continuación se exponen 3 elementos básicos de la planeación estratégica de
la Corporación Fábrica:
•Misión:
Obtener clientes satisfechos por medio de nuestros servicios de calidad superior y
personal comprometido.
•Visión:
Ser el mejor centro de entretenimiento del país, para toda la fan1ilia. con personal
orgulloso de trabajar para nuestros clientes.
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13 CAPÍTULO 111: METODOLOGÍA
Tipo de estudio
Esta práctica supervisa esta enmarcada como Proyecto Factible, el cual es
definido por la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (1998, citado por
Dubs de Moya, 2002) como una propuesta que está integrada por una investigación,
elaboración y desarrollo de un modelo operativo viable, cuya finalidad es solucionar
problemas, requerimientos o necesidades de una institución o grupo social. Asimismo,
eJ autor citado, exp!!ca que !~ propuesta puede ir en dirección al desarrollo de políticas,
normas, procesos, procedimientos que sólo tienen sentido en el ámbito de las
necesidades de dicha institución o grupo social.
Además, esta práctica supervisada constituye un Proyecto Factible, por la
practicidad que la caracteriza, ya que, como su nombre lo indica, tiene un propósito de
utilización inmediata, basado en la ejecución de la propuesta.
La finalidad de este proyecto fue el diseño de una propuesta de acción que va en
dirección de solventar las necesidades que fueron detectadas previamente en el medio,
en este caso, la Corporación Fábrica, específicamente en lo que se refiere a normas,
políticas y procedimientos de Gestión Humana.
El desarrollo del proyecto se dividió en cinco fases, las cuales fueron: I
Factíbilídad del proyecto, II Diagnóstico, III Elaboración de los Manuales, JV
Elaboración de las descripciones de puesto y V Presentación y Aprobación de los
Manuales y Descripciones de puesto por parte de la empresa.
Fases de la investigación
I Factibilidad económica del proyecto
El proyecto encierra un costo económico que fue analizado en conjunto con el
socio mayoritario de la Corporación Fábrica. Dichos costos se dividen en:
• El costo económico que significa contar con un profesional en Recursos
Hun1anos que implemente lo desarrollado en este proyecto.
• Las horas que deben dedicar los coordinadores para participar en las distintas
capacitaciones sobre los documentos desarrollados.
• Las impresiones de los Manuales de Inducción y los Manuales de Normas
Internas que deben ser entregados a los nuevos colaboradores.
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• El tiempo laboral que deben dedicar los nuevos colaboradores para el proceso de
Inducción.
• La adquisición de una prueba psicológica que integre el procedimiento de
selección.
El socio mayoritario determinó como viable el proyecto y su mantenimiento, por
lo cual se inició con el desarrollo del mismo.
Il Diagnóstico:
Una vez identificada la viabilidad del proyecto, se llevaron a cabo reuniones,
durante aproximadamente un mes, con el socio mayoritario del proyecto, el encargado
del grupo director, el coordinador de operaciones, el coordinador de alimentos y bebidas
y el coordinador del Multi Spa. En estas reuniones se realizaron entrevistas no
15 estructuradas, las cuales como explica Ávilez (2006), se utilizan c1la.Ildo el investigador
quiere adquirir información general sobre un tema, consistiendo en una serie de
preguntas sin estructura y con respuestas libres. Las preguntas para todos los sujetos
entrevistados giraban sobre el tema de cuáles consideraban ellos que eran las prácticas
de Gestión Humana necesarias para iniciar operaciones. Para realizar estas entrevistas
no estructuradas se utilizó una guía basada en los siguientes temas:
- El rol del departamento de Recursos Humanos.
- Políticas vinculadas a la vida laboral de los colaboradores.
- Necesidad de dichas políticas.
- Características fundamentales de dichas políticas y sus procedimientos.
-El rol que juegan las coordinaciones en dicho proceso de conformación.
Cuando se tuvo clara las necesidades específicas de la corporación Fábrica con
relación al tema de Gestión Humana, a partir de los distintos criterios aportados por las
personas entrevistadas en esta primera Fase, se estableció el objetivo general y los
objetivos específicos de este proyecto.
111 Elaboración de Manuales
1llanual de Normas Internas
Para el la creación del Manual de Normas Internas se analizó el Código de
Trabajo de Costa Rica, esto a través de la técnica del análisis de contenido, el cual como
explica Piñuel (2002) es la técnica destinada a formular, a partir de ciertos datos,
inferencias reproducibles y válidas que puedan aplicarse a su contexto para crear un
nuevo contenido Prirr"' .. 0, se anali-raroP los distintos apartados del Código de Trabajo
que tuvieran una relación con las responsabilidades y derechos de los trabajadores
costarricenses, con el fin de formular los aspectos básicos que debe contener el Manual
de Normas Internas.
16 Posteriormente medhnte entr!vistas no estructuradas con los distintos
coordinadores, se establecieron las necesidades específicas de cada área para ser
incluídas en dicho Manual, buscando que el mismo sea un documento de apoyo para
toda la Corporación, el cual cuente con información relevante para los colaboradores y
que a su vez constituya un medio para guiar los distintos procedimientos con relación a
la administración de personal.
Estas entrevistas no estructuradas con los coordinadores, se basaron en una guía
que contiene los siguientes temas:
-Objetivo del Manual de Normas Internas
- Necesidades específicas del área.
- Información que debe contener el Manual.
- Rol del Coordinador con respecto a la implementación del Manual.
- Rol del área de Recursos Humanos con respecto a la implementación del Manual.
Asimismo, para obtener una opinión global e integrada de todo el grupo de
coordinadores se llevaron a cabo 2 reuniones de tipo focus group, esta técnica se basa en
realizar una reunión o reuniones de personas específicamente seleccionadas para
focalizar la discusión sobre un terna específico (Lerevre, 2006), que en este caso tenía
corno finalidad determinar el posible contenido del Manual de Normas Internas.
Durante los focus group realizados, se llevó un desarrollo de constantes
preguntas dando por resultado una producción de nuevos aspectos de la temática, los
cuales fueron fundamentales para identificar los aspectos que irían contenidos en el
Manual.
Las preguntas que se utilizaron corno guía en los focus group fueron:
- ¿Posible impacto del Manual en la vida laboral de los colaboradores?.
·-¿Posible impacto del Manual en el desarrollo organizacional de Fábrica?.
- ¿Impacto en la Cultura Organizacional, pros y contras?.
- ¿Cuál debería ser el contenido final del documento.
- ¿Cuál es el compromiso final del área de Recursos Humanos y de los coordinadores
con lo que respecta la difusión de este documento?
Todo lo anterior permitió obtener la información necesaria para la elaboración
del Manual de Normas Internas de Trabajo.
Manual de Recursos Humanos
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Para ia eiaborn1,;iú11 del Manual de Recursos Humanos, se utilizaron diferentes
técnicas que fueron de suma utilidad para enriquecer el contenido del mismo. En un
primer momento se realizó una revisión bibliográfica que permitió contar con un marco
teórico básico.
Posteriormente, para profundizar en el tema, se utilizó el criterio de expertos, el
cual, de acuerdo con Goetz y Le Compte (1998), resulta de gran utilidad por el hecho de
que los expertos son sujetos en posesión de conocimientos especiales, que realmente
resultan inaccesibles para el investigador y que están dispuestos a cooperar con el
mismo para aportar información que resulta esencial para la consecución de los
objetivos. En este caso se contó con los aportes de los criterios de expertos tales como,
el Jefe del Grupo Director de la Corporación Fábrica y profesionales especialistas como
el Lic. Humberto Quirós, Gerente General de Recursos Humanos de Kraft y el Lic. Jairo
Aguzzi, Co<'rdinador de Recursos Humanos de Panasonic.
En un segundo momento, se llevó a cabo un análisis de las prácticas de Recursos
Humanos de otras corporaciones, entre ellas, Panasonic, Rex Cargo y Novartis, las
cuáles se analizaron a través de la técnica del "benchmarking", definido como el
"proceso que consiste en captar las mejores ideas, prácticas, procedimientos, estrategias,
y técnicas que utilizan otras empresas" (Jofré, 1999, pg.195). Lo anterior fue llevado a
18 cabo a través de la información proporcionada por representantes del área de Recursos
Humanos de estas compañías.
Este proceso fue de gran valor ya que permitió observar prácticas de Gestión
Humana, implementadas y que han resultado exitosas. Además para complementar lo
anterior, se asistió al Open-House de la compañía Rex Cargo, donde se mostró como
sus prácticas con relación a la Gestión Humana le permitieron obtener el Premio a la
Excelencia en Recursos Humanos 2005 otorgado por la Cámara de Industrias de Costa
Rica.
Asimismo, se logró recabar información importante a través de distintos
gerentes de Recursos Humanos, mediante la asistencia al seminario de "Desarrollo
Humano y la Conducción del Cambio Organizacional, impartido en 111arzo del 2006 por
el IN CAE (Costa Rica), esto facilitó el conocer otras prácticas en el tema a nivel
centroamericano, pero por asuntos de confidencialidad solicitada por los participantes,
no se pueden exponer los nombres de los gerentes que suministraron la información, ni
de las compañías que representan.
Además se complementó la información, con el criterio expuesto sobre el tema
del Sr. Humberto Quirós, en el curso denominado "'Temas Contemporáneos de Recursos
Humanos", el cual es parte del programa de Maestría en Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, suministrado por la Universidad de Costa Rica.
Finalmente con información obtenida a través de las técnicas utilizadas se
elaboró el Manuai de Recursos Humanos, integrando toda la información recabada para
definir las políticas contenidas en el mismo.
Los documentos creados a partir de las técnicas anteriormente expuestas son los
siguientes:
Acción de personal.
19 Formato de Requerimiento de Identificación de Necesiílades de Formación y
Educación.
Formato de Requerimiento de Personal Nuevo.
Formato de Oferta de Servicios.
Expediente físico.
Formato de Descripción de Puesto.
Modelo de carné de identificación.
Por último, todos los documentos relacionados a las políticas de Reclutamiento,
Selección, Contratación e Inducción, en el aspecto de forma, fueron desarrollados en
conjunto con el disefiador gráfico de la Corporación Fábrica, tratando de que
mantuvieran una coherencia en su diseño e imagen con otros documentos generados por
la Corporación.
Manual de Inducción
Para la elaboración del Manual de Inducción se analizaron los documentos
generados en este proyecto, con el fin de que dicho Manual contuviera aspectos básicos
de información para los colaborados, con relación a la Corporación. Posteriormente
mediante la información aportada por e! socio mayoritario de la empresa, se obtuvo
datos sobre la historia y finalidad de la Corporación Fábrica.
Asimismo, a través de la técnica del ''benchmarking", se analizó el Manual de
Inducción de la compañía Panasonic, del cual se tomaron ciertos aspectos para la
elaboración del Manual de Inducción de la Corporación Fábrica.
1 V Elaboración ae Descripciones de Puesto
Descripciones de Puesto
Las descripciones de puesto, tanto del Gerente General, como del Coordinador
de Mercadeo, fueron elaboradas; mediante el análisis de la estrategia de la Corporación
20 y tomando en cuenta el criterio del experto cuyo puesto corresponde a la dirección de la
Corporación Fábrica. La información dada por este último fue vaciada en un formato de
descripción de puesto. Dicha herramienta fue elaborada utilizando distintas referencias
teóricas y el aporte de profesionales en el área de Recursos Humanos como la MS.c.
Rose Mary Fallas y Lic. Sr. Humberto Quirós. (Ver apéndice 4)
Asimismo, se desarrolló un formato de entrevista conductual para ser utilizado
en el proceso de selección de estos dos puestos, la cual está estrictamente alineada con
la descripción de puestos.
El formato de entrevista conductual fue elaborado a partir de la il.tf 0rmu~:6n
suministrada por el Sr Miguel Solano en el curso denominado "Administración,
Reclutamiento y Reclutamiento de Personas", el cual es parte del programa de Maestría
en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, suministrado por la Universidad de
Costa Rica y esta estrictamente alienada con la descripción de puesto.
V Presentación y aprobación de los Manuales y descripciones de puesto.
El Manual de Normas Internas de Trabajo, el Manual de Recursos Humanos, las
descripciones de puesto del Gerente General y Coordinador de Mercadeo, junto a los
documentos relacionados, fueron presentados al socio mayoritario de la Corporación
Fábrica, el cual dio su aprobación para la implementación de dichas normas, políticas y
procedimientos de Gestión Humana en la corporación.
21 CAPÍTULO IV: CONTEXTO TEÓRICO
Manual de Normas Internas de Trabajo
Este documento también se conoce como "el reglamento interno de trabajo" y el
cual reúne un grupo de normas que de una u otra manera delimita la normal convivencia
laboral dentro de la empresa. Esta reglamentación incluye las prohibiciones en el
comportamiento dentro de la empresa, comportamiento fuera de la empresa que afecten
la imagen o los intereses de la empresa, el nivel de gravedad de las faltas y las posibles
repercusiones de!~ acciones de índole disciplinario que tomaría la empresa en cada
caso (Amaya, 2006). Esta información es de suma utilidad ya que le da un encuadre aún
mayor al colaborador con el fin de que este putde desarrollar una vida laboral adecuada
dentro de la empresa y por ende muchas veces se podrá ver el efecto de esto en el
desempeño del mismo.
Además dentro de dicho documento debe ir integrado aspectos sobre las disposiones de:
a) control de asistencia y puntualidad;
b) llegadas tardías;
c) abandono del trabajo;
d) vacaciones;
e) aguinaldo;
f) tipos de contratos de trabajo vigentes en la empresa;
o; feriados;
h) día de descanso semanal.
(Ministerio de Trabajo de Costa Rica, s.f.)
Se debe enfatizar en algo que generalmente los que diseñan el reglamento de
trabajo no tienen en cuenta y se centran solamente en lo que no deben hacer los
empleados y cuales serían sus repercusiones disciplinarias, sin embargo cada vez está
tomando mas fue:rza en las empresas que en este mismo documento se describan
22 también los derechos del empleado cuando es sometido a un proceso disciplinario, bien
sea durante el proceso como también la forma de resarcir al empleado cuando la
empresa se equivoca al imponerle una sanción disciplinaria. Esa imparcialidad, genera
un aire de objetividad, de justicia y de confianza, lo cual representa a la empresa un
mejor ambiente laboral entre los empleados y una buena imagen al interior de la
compañía, que en últimas se puede reflejar en el sentido de pertenencia de los
empleados (Quirós, 2005), volviéndose aspectos claves en la conformación de una
cultura organizacional.
Este documento usualmente se coloca en lugar visible en la compañía donde
circule mucho personal, esto con el fin de asegurar que el documento sea de
conocimiento de todos los empleados. No obstante, cada vez son menos las empresas
que publican de esta forma el reglamento de trabajo. Esto debido a oue genera un aire
de temor en el ambiente laboral y hoy cada vez mas se mantiene publicado en las
páginas de la red interna de la empresa, si la tiene, o también se le entrega una copia al
empleado anexa al contrato laboral. Lo importante es que el empleado de una u otra
manera conozca el documento a cabalidad y lo tenga como texto de consulta c.:::
cualquier momento. (Quirós, 2005)
Dicho documento puede ser fundamentado en la legislación laboral vigente del
país, para poder mantener una congruencia con las prácticas del mercado y al mismo
tiempo no violar ninguna ley que pueda afectar al colaborador o a la empresa.
(Ministerio de Trabajo de Costa Rica, s.f.)
Manual de Recursos Humanos
Como explica Beato (2006) "el manual de Recursos Humanos es el conjunto de
Políticas, Normas y Procedimientos que tiene por objeto la administración, motivación
y desarrollo de los Recursos Humanos de una organización".
23 La creación de un manual de recursos humanos responde al tercer pape] que
juega Recursos Humanos y que es la administración de la infraestructura de la empresa,
el cual le exige a Recursos Humanos el diseño y ejecución de procesos eficientes
relacionados a dotación de personal, capacitación, evaluación, recompensas, ascensos o
administración del flujo de personal en toda la Corporación (Ulrich, 1997). Esto permite
un mayor control sobre los mismos, trayendo consigo la constante evaluación y
mejoramiento de las prácticas de gestión humana. Este papel juega un rol fundamental
en el éxito organizacional ya que tiene un efecto directo sobre quienes son las personas
que laboraran en la compañía, asi como será el desarrollo de la vida laboral dentro de la
misma.
El manual de Recursos Humanos es un documento que contiene las póliticas que
tienen cons'::.'~uencias en la vida de los empleados dentro de la Corporación, además
señala los procedimientos que deben seguirse para llevar a cabo dichas políticas. Esta
normalización le permite a Recursos Humanos aumentar su eficacia, mediante la
constante evaluación, además favorece en tiempos de desarrollo de los mismos e
informa a gerentes y ~llpt;1visores sobre los lineamientos de reclutamiento, selección,
capacitación, evaluación y otros aspectos organizacionales vinculados directamente con
los empleados. En si estas políticas guían y trazan el camino para las acciones o
actividades que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstáculo que pueda
presentarse (Salinas, 2006), lo cual promueve la replicación de las mismas para todos
los colaboradores, promoviendo la equidad de condiciones para todos los colaboradores,
influenciando la conformación de un ambiente organizacional positivo.
Las políticas son el resultado de la racionalidad, la filosofía y la cultura
organizacional. Las políticas son normas o reglas que se establecen para dirigir
funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados,
tratando de que exista un camino claro a la hora de realizar distintas actividades. Se dice
que son parte de una orientación administrativa que al igual que los procesos
productivos dentro de la empresa se necesita una estandarización, que los convierta en
situaciones controlables (Mesa, 2006). Lo anterior tiene entre sus objetivos reducir la
incertidumbre, aspecto con el cual se deben enfrentar las organizaciones y las personas
que son pa.--tes de ella:; y que generalmente causa daño al desarrollo organizacional
como al ambiente que se genera hacia adentro de esta.
24
Los procedimientos que son resultado de las políticas buscan lo mismo que
cualquier otro procedimiento organizacional: Uniformar y controlar el cumplimiento de
las rutinas de trabajo y evitar cualquier alteración arbitraria. Asimismo, se pretende
simplificar la responsabilidad por fallas o errores; facilitar las labores de revisión y
auditoría de los mismos; facilitar las labores de auditoria en Recursos Humanos, la
evaluación del control interno y su vigilancia, por último esta el objetivo de reducir los
costos al aumentar la eficiencia general de todos los procesos. (Palma, 2006)
Debido a esto, los procedimientos de donde se desprenden las políticas, buscan
la objetividad a la hora de tomar muchas decisiones dentro de la Corporación,
respaldando un principio de igualdad en la forma de realizar distintos procedimientos
vinculados al factor humano. Las normas contenidas en el manual deben establecerse de
conformidad con las disposiciones legales aplicables y vigentes del país donde se
desarrolle la Corporación.
Dicho manual debe contener el siguiente formato: objetivo, el alcance de la
misma, los documentos relacionados, las políticas de ejecución y el procedimiento para
cumplir con dicha política. (Quirós, 2005)
El establecimiento de las políticas de Recursos Humanos depende gran manera
del tipo de organización donde estas se vayan a desarrollar, ya que cada compañía tiene
distintas necesidades con relación al personal que labora en ella.
Entre las políticas que pueden ser desarrolladas en las compañías están:
Políticas de Provisión de Recurso5 Humanos: Son aquellas políticas que dan la
pauta sobre el cómo reclutar y el cómo seleccionar a los futuros candidatos que
pretenden ser parte de la compañía. (Quirós, 2005)
Dentro de estás políticas se encuentran aquellas que intervienen en cómo realizar
la mejor integración del nuevo personal en el ambiente organizacional y su trabajo.
25 Politicas de aplicación de Recursos Humanos: Estas determinan las
características básicas de la fuerza laboral, las cuales deben permitir el desempeño
exitoso de los mismos en sus funciones y dentro de la organización en si. En estas
políticas también se encuentra aquellas relacionadas al desarrollo humano, o como se
conoce actualmente como planes de desarrollo, lo que es el traslado de la persona dentro
de las organizaciones en dirección a oportunidades de desarrollo profesional. La política
de evaluación del desempeño se encuentra dentro de este nivel. (Quirós, 2005)
Políticas de mantenimiento de personal: Estas están dirigidas a marcar la pauta o
filosofía de la compañía con relación al tema de la retención de personal, en dos niveles,
en el cómo se asigna un salario específico para un puesto y en el cómo se evalua el
desempeño laboral en dirección al incremento de salario, pensando en salario como en
remuneración directa que se le proporciona a ur. empleado. Tambien estan las políticas
sobre remuneración indirecta, que esta relacionada con el paquete de beneficios que se
le ofrece a los empleados y que se ve como parte de la remuneración total (directa e
indirecta). (Quirós, 2005)
Además en este mismo nivel se encuentran los factores de higiene y seguridad y
las políticas que promulgan cual es la posición de la compañía en temas como Salud
Ocupacional. (Quirós, 2005)
Dentro del manual de Recursos Humanos, Salinas (2005) sugiére que contenga
las siguientes políticas:
• Política de reclutamiento.
• Política de selección.
• Politica de capacitación.
• Política de evaluación del desempeño.
• Política de dedicación exclusiva.
• Política de confidencialidad.
• Política de ascensos.
• Política de contratación.
26 Manual de Inducción
El manual de inducción es un documento que contiene de forma comprimida la
información más valiosa del proceso de inducción. En este documento se debe encontrar
información en relación a: Historia de la compañía, estructura organizacional,
prestaciones y servicios al colaborador, condiciones generales de trabajo, vacaciones,
formas de pago, en fin aquella información que es necesaria que el nuevo colaborador
conozca desde el inicio de la relación laboral. (Fallas, 2005).
Este documento viene a ser una prolongación del proceso de Inducción, lo que
busca dicho documento es ser una herramienta de consulta inmediata para el nuevo
colaborador. Según distintos estudios (Martinez, 1999), generalmente los primeros días
de trabajo, los nuevos empleados experimentan sentimientos de ansiedad e inquietud y
mucho de estos sentimientos es provocado por la falta de información y poco
entendimiento sobre la empresa, como de sus deberes y derechos. Un estudio en la
Texas Instruments Company, señala como estos sentimientos interfieren con el proceso
de capacitación (Martinez, 1999), provocando que el proceso de socialización sea más
lento de lo deseado y por ende se vuelve sumamente necesario un proceso de
socialización que reduzca estos niveles de ansiedad e inquietud, a partir de suministrar
la cantidad adecuada de información al nuevo colaborador.
Normalmente el Manual de Inducción se da al nuevo empleado de forma
impresa, ya sea para que este lo porte o sea lo suficientemente accesible para poder
consultarlo. en otros casos dicho documento es colocado de forma electrónica en las
computadoras de la compañía con la misma finalidad, el poder dar la mayor
accesibilidad a la información contenida en este por parte del nuevo empleado.
27 Descripciones de puesto
El departamento de Recursos Humanos debe contar con una serie de
información necesaria para realizar sus distintos procesos. Para lo que es el proceso de
selección y evaluación del desempeño existe una información de alta importancia que
juega como uno de los factores clave; la descripción de puesto. La descripción de
puesto, es una explicación con una serie de datos sobre en que consiste el puesto.
Como se dijo anteriormente varios procesos del departamento de Recursos
Humanos dependen de esta información, por ejemplo para encontrar solicitantes
idóneos para los puestos disponibles, los especialistas de recursos humanos deben
utilizar la descripción de puesto para tener claro los requisitos y características de cada
posición. Aspectos de gran utilidad en la descripción de puesto, son aquellos que estan
relacionados con las responsabilidades que tendrá una persona a la hora de
desempeñarse en dicho puesto, los estudios realizados y la experiencia laboral son
también aspectos funclamentales para aumentar la selección exitosa del mejor candidato.
(W erther y Davis, 1991)
Entre las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre
análisis de puestos están las siguientes:
• Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos en la empresa.
• Eliminar requisitos y demandas innecesarios mediante la racionalización del
proceso.
• Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el desempeño del
personal.
• Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos.
• Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales.
• Crear planes de capacitación y desarrollo.
• Determinar niveles realistas de desempeño.
• Ubicar al personal en puestos adecuados.
28 • Compensar de ma.I1era equitativa a los empleados.
(W erther y Da.vis, 1991)
A pesar de que existen distintos formatos, con distintos contenidos en la
descripción de puesto, generalmente debe contener la siguiente información sobre el
mismo:
-Nombre del puesto. (preferiblemente un nombre utilizado en el mercado laboral)
-Objetivo: cual es su finalidad general.
-Responsabilidades: Se espera que se indiquen cuales son sus tareas primarias y
secundarias a realizar.
-Interacciones requeridas: con cuáles niveles y con quíen debe relacionarse tanto a
nivel interno, como externo a la organización.
-Límites de autoridad.
-Responsabilidades especiales: Funciones, Valores, Información Confidencial y por
equipos.
-Experiencia laboral.
-Estudios académicos.
(Fallas, 2005)
De las distintas formas establecidas para obtener la información necesaria para
crear una descripción de puesto, la mayoría tienden a seguir el siguiente proceso:
Proceso para la elaboración de Descripciones de Puesto (Tabla 1)
Preparación para Recolección de lnfonnación sobre el análisis de Aplicaciones de la lnfonnación sobre el Análisis de Puesto el análisis de puesto puesto Familiarización Identificación del Desarrollo del general con la puesto cuestionamiento organización y el tipo de trabajo que realiza.
1
Recolección de ~plicaciones: Datos *descripciones del puesto
¡*Especificaciones del puesto *Niveles de rendimiento
1
1
Enriquecimiento del sistema de información del departamento de Recursos Humanos.
El análisis de los puestos de trabajo provee de información de gran utilidad para
fundamentar una serie de actividades de recursos hwnanos. Es por lo anterior que su
29 diseño debe ser cuidadosamente llevado a cabo, tratando de que el análisis que se
realiza sea basándose en la información suministrada por el jefe de la persona que estará
en el puesto, la observación de ejecutantes actuales en el mismo puesto y objetivos
organizacionales que tengan relación con el puesto en si (Alles, 2000). La persona debe
tener claro la expectiva que se espera de su desempeño, a través del conocimiento claro
de sus responsabilidades, esto permite un éxito en el accionar de la misma, ya que se
cuenta con la información necesaria para conocer que papel se juega dentro del
engranaje organizacional.
Como explica Werther y Da vis ( 1991 ), el proceso de alcanzar un alto nivel de
vida laborai requiere que ios puestos esten bien diseñados, ya que de esto depende gran
parte el curso de la vida laboral del empleado, como de su gestión misma.
30 CAPÍTULO V: RESULTADOS Y ANÁLISIS
Resultados
Con la finalidad de identificar las necesidades principales en el área de Gestión
Humana de la Corporación Fábrica, se llevó a cabo una serie de reuniones con el socio
mayoritario, coordinadores, junto a entrevistas no estructuradas a estos últimos. Los
entrevistados y el socio mayoritario coincidieron sobre la necesidad de establecer una
infraestructura básica para el área de Gestión Humana de la Corporación Fábrica,
específicamente lineamientos claros sobre el proceder en distintas situaciones
vinculadas al factor humano. La mayoría de los entrevistados opi~aron que entre las
necesidades primordiales estaba el contar con un Manual de Recursos Humanos, como
punto de partida de dicho departamento, al mismo tiempo coincidieron sobre lo
necesario que era poseer desde inicios de operaciones con un Manual de Normas
Internas de Trabajo, el cual guiará la adecuada vida laboral de los colaborauorts en la
Corporación Fábrica.
El socio mayoritario en las reuniones hizo hincapié en la necesidad de elaborar
las descripciones de puesto del Gerente General y el Coordinador de Mercadeo, ya que
consideraba estos puestos como elementos claves que debían de ser integrados lo más
pronto posible al desarrollo del proyecto y que eran necesarias dichas descripciones para
iniciar el proceso de selección.
Para el desarrollo del Manual de Normas Internas se llevó a cabo un análisis de
contenido del Código de Trabajo de Costa Rica, junto a entrevistas n0 P.stnwt1iradas y
focus group con los coordinadores. En dichas entrevistas y focus group, los
coordinadores coincidieron en que el Manual de Normas Internas de Trabajo debía
contener los siguientes aspectos:
31
• Reglamentación básica.
• Deberes y Derechos del colaborador.
• Deberes y Derechos del empleador.
Asimismo, la mayoría de los coordinadores compartió la visión de que el
Manual de Normas Internas es un documento que se debe implementar con la finalidad
de mejorar la calidad de vida laboral de los colaboradores y por ende que puede
producir consecuencias positivas en el desarrollo de la Corporación Fábrica. Otro punto
de encuentro en la opinión de los coordinadores, era sobre la necesidad de que dicho
documento debía tener un carácter generalista, que tuviera la flexibilidad de aplicarse
para todos los colaboradores de la Corporación Fábrica.
A partir de lo anterior se desarrolló un Manual de Normas Internas que contiene
los siguientes apartados:
• Disposiciones generales
• Contratos de Trabajo
• Jornada y Horario de Trabajo
• Categorías y Salarios
• Vacaciones
• Días feriados
• Aguinaldo
• Trabajo de las mujeres y de menores de edad
• Obligaciones de los Trabajadores
• Prohibiciones de los trabajadores
• Acoso u hostigamiento sexual
• Sanciones disciplinarias
• Registro de Asistencia
• Ausencias
• Llegadas tardías
• Abandono del trabajo
32 .- Condiciones de Salud Ocupacional
• Riesgos del trabajo
• Reclamos y licencias en general
• Disposiciones generales (Ver Apéndice 1)
Para el desarrollo del Manual de Recursos Humanos, las técnicas utilizadas
señalaron que los coordinadores estaban interesados en un documento que le diera los
insumos necesarios al departamento de Recursos Humanos y en parte a los mismos
coordinadores de área sobre cómo llevar a cabo distintos procesos de Gestión Humana
A partir del análisis de la información obtenida por medio de distintas técnicas,
quedo claro que la necesidad inmediata con lo que respecta al Manual de Recursos
Humanos, es el establecimiento de procesos consistentes y estandarizados en relación a
la atracción, selección, desarrollo y retención de los colaboradores de la Corporación
Fábrica. Los coordinadores y socio mayoritario, expresaron en las reuniones y
entrevistas individuales que estos temas eran de suma importancia para la adecuada
gestión del departamento de Recursos Humanos y de la Corporación en si misma.
Asimismo, la información obtenida en las reuniones llevadas a cabo con
especialistas en el área de Recursos Humanos, coincidió con lo expuesto por el socio
mayoritario y los coordinadores.
Teniendo en cuenta lo anterior se elaboró un Manual de Recursos Humanos que
contiene las siguientes políticas, con sus respectivos procedimientos, además de los
documentos relacionados a cada una de ..'.stas:
• Política de Reclutamiento y documentos relacionados:
o Formato de oferta de servicios.
• Política de Selección y documentos relacionados:
o Formato de Requerimiento de Personal Nuevo
• Política de Contratación y documentos relacionados.
o Acción de personal
o Carné de identificación
o Prontuario de empleados
• Política de Inducción.
o Manual de Inducción.
• Política de Capacitación y documentos relacionados.
33
o Formato de Identificación de Necesidades de Formación y
Educación.
• Política Salarial
• Política de Compensaciones Financieras
• Política de Hostigamiento Sexual
• Política de Confidencialidad y documentos relacionados.
• Política con relación a Seguridad e Higiene
• Política de Evaluación del Desempeño
(Ver apéndice 2)
A partir del análisis del Manual de Normas Internas y el Manual de Recursos
Humanos, junto a varias reuniones realizadas con el socio mayoritario, se obtuvo la
información necesaria para ser integrada en el Manual de Inducción, el cual contiene:
• Aspectos Generales acerca de:
o Antecedentes e historia
o Fotografías del desarrollo del proyecto
o Estructura de la compañía
o Infrat:structura de Fábrica
o Prestaciones y servicios al colaborador
o Tipos de personal
o Condiciones generales de trabajo
o Horarios de trabajo
e Política salarial
o Vacaciones
o Días feriados
34 o Incapacidades, permisos y licencias
o Presentación personal
o Normas de seguridad e higiene (Ver apéndice 3)
En relación con las descripciones de puesto, fue necesario obtener información
del socio mayoritario con el fin de elaborar una visión clara del alcance y objetivo del
puesto de Gerente General y Coordinador de Mercadeo, además dicha información se
complementó con la realización de un análisis de la estrategia organizacional, logrando
así desarrollar descripciones de puesto alineadas con las necesidades de la Corporación.
Además para garantizar la elección adecuada de los candidatos a estos puestos,
se llevó a cabo el desarrollo de una entrevista conductual para el proceso de selección
de los mismos.
(Ver apéndice 4)
35
Análisis de los resultados
Los resultados alcanzados en esta práctica supervisada tienen un valor operativo
de suma importancia para la Corporación pero al mismo tiempo tienen un fundamento
psicológico que provee de una serie de condiciones favorables para las personas que
laboran y que laborarán en dicha corporación que deben ser tomadas en cuenta y se
encuentran en el plano de lo psicológico.
La organización es un conjunto de actividades que están basadas en el
comportamiento de las personas, estas son las que definen muchas veces hacia donde se
dirige la organización, es claro que existen otras influencias que definen esto, como por
ejemplo el plano político donde se desarrolla la organización o la misma economía, pero
siempre hay una alta influencia del comportamiento humano en la dirección de la
organización.
Al crearse una serie documentos que vienen a buscar la normalización del
comportamiento humano en una organización, como son el Manual de Normas Internas
de Trabajo y el Manual de Inducción, lo que se pretende es proveer de un encuadre de
límites de acción para las personas, lo cual trasciende al área psicológica al darle las
pautas a las personas sobre lo que se puede hacer y lo que no puede hacer en el contexto
laboral, aumentando así las posibilidades de un pronostico positivo acerca del
comportamiento de los colaboradores, ya que al tener claros los lineamientos sobre que
es lo que se espera de ellos, se reduce aspectos como la ansiedad y la incertidumbre,
situaciones características de cualquier experiencia nueva de socialización y ciertamente
la inserción en un nuevo ambiente laboral es una clara experiencia de aprendizaje de
nuevos comportamientos sociales, donde las personas presentan un necesidad de tener la
información necesaria para saber como dirigirse.
36 El nuevo colaborador tiene que aprender dónde tiene que estar en determinado
momento, cómo vestir, cómo llamar al jefe, a quién consultar cando se tienen una duda,
que tanto cuidado debe tener para hacer su trabajo y otra cantidad de cosas que a los
empleados antiguos les ha tomado mucho tiempo en aprender, estas cosas buscan ser
resueltas a través del Manual de Normas Internas de Trabajo y el Manual de Inducción,
los pretenden dar un marco de referencia a los colaboradores, tanto nuevos corno
antiguos de cómo darle respuesta a las interrogantes, y al tener ellos la información se
está dando libertad de decidir e información para actuar, dos aspectos psicológicos
necesarios en una vida laboral satisfactoria. Cuando lo anterior no se encuentra presente
en una organización, podemos apreciar colaboradores con ansiedad e insatisfacción
laboral, que a veces se confunde con falta de compromiso.
En el caso del Manual de Recursos Humanos, se tiene claro que este facilita el
desarrollo de los procesos del departamento, pero si se va más allá de esta simple
conclusión, se puede ver que el mismo viene a solventar una serie de necesidades
psicológicas de las personas en la compañía. Cuando el empleado sabe que estas
políticas se aplican a todos los colaboradores, lo que se fomenta es el sentimiento de
seguridad en los mismos, al tener claro que rige un principio de igualdad en la
Corporación, donde se intenta satisfacer las necesidades mínimas del colaborador para
que este se sienta seguro y apreciado. La política de capacitación y evaluación del
desempeño son excelentes herramientas que vienen a tratar de solventar la necesidad
máxima propuesta por Maslow (2002), la necesidad de autorrealización, a través del
continuo aprendizaje y la oportunidad de ser reconocido por lo que hace y por el
esfuerzo en hacer las cosas cada vez mejor. 01ando los colaborac10res tienen esta
posibilidad en una organización, la cual es fomentada por una política, tienen más
posibilidades de ser personas felices en el ámbito laboral.
Skinner ( 1991) expresaba que si se controlaban una serie de variables, podíamos
gozar de una mejor convivencia social, lo mismo sucede con los resultados alcanzados
en esta práctica, los cuales a través de una serie de normas, políticas y procedimientos,
se pretende controlar, pero no bajo una perspectiva aversiva, sino bajo la idea de que el
37 ser huma.'lo muestra la necesidad de controlar lo que lo rodea, de saber que es lo tiene
que hacer y hacia donde dirigirse, cuando la persona no tiene claro como debe accionar
comienza a gestarse el sentimiento de incertidumbre, el provoca un estado psicológico
de insatisfacción. Lo establecido en estos documentos pretende aumentar el control
sobre el ambiente laboral, los colaboradores tienen la posibilidad de conocer las reglas
de ese micro mundo social llamado trabajo.
Siguiendo con Skinner, si se analiza la política de evaluación del desempefto, se
puede apreciar como esta es un claro ejemplo de un proceso de reforzamiento, el cual
pretende a través de la retroalimentación, un término un poco más contemporáneo a
Skinner, mantener y buscar comportamientos laborales más exitosos, a través de darle
información al colaborador sobre que es lo que se espera de él, efecto similar que
poseen las descripciones de puesto.
La naturaleza de los resultados obtenidos por esta práctica, le proveen al
colaborador de la suficiente información para saber con quién esta tratando, cómo es
percibido él dentro del engranaje organizacional, ya sea como una parte más de este,
donde no esta la posibilidad de ser participe en el éxito de la Corporación o al contrario,
como se pretende con lo desarrollado en esta práctica, que el colaborador se perciba
como un elemento fundamental y respetado como ser humano que puede aportar mucho
al m~joramiento del ambiente organizacional.
Ciertamente se podría continuar profundizando en el aspecto psicológico detrás
rle los resultados alc'UlZados, pero esto exigiría desarrollar un trabajo de investigación y
este no era el objetivo de dicha práctica, aún así es importante recalcar de que no se
debe caer en la errónea visión de que los resultados alcanzados son meros lineamientos
operativos que guían el comportamiento humano de los colaboradores o que al contrario
son pautas para desarrollar procesos, verlo así sería llegar a una simple explicación del
propósito de los mismos. Hay que entender que estos trascienden aún más de esta mera
explicación y se dirigen hacia solventar una serie de condiciones psicológicas que todos
las personas poseen cuando se integran a una organización y que por ende al ser
38 resueltas influyen en el comportamiento observable de los mismos o como normalmente
se le conoce, el desempeño laboral.
39 CAPÍTULO VII: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Con relación al desarrollo de los procesos, políticas y procedimientos de Gestión
Humana de la Corporación Fábrica se concluye que el desarrollo del Manual de
Recursos Humanos, el Manual de Normas Internas y las descripciones de puesto del
Gerente General y del Coordinador de Mercadeo son fundamentales para el exitoso
progreso de la Corporación, debido a que se consideran elementos claves para el
desarrollo positivo de la vida laboral de las personas dentro la Corporación.
Evidentemcate en la Corporación Fábrica, era necesruio elaborar estos
documentos debido a la magnitud de sus operaciones junto al ínteres por el capital
humano mostrado por el accionista principal, dando por resultado la necesidad de
diseñar dichos procedimientos.
El desarrollo de un Manual de Recursos Humanos es una base fundamental
sobre la cual se guiarán las políticas del área, las cuáles tendrán un impacto directo
sobre la vida laboral de los colaboradores de dicha empresa. Asimismo se considera
que también influirá sobre el éxito, a nivel global, de la Corporación, partiendo de la
importancia del capital humano. Este documento fue elaborado a partir de los intereses
de las partes involugradas en el desarrollo de la Corporación Fábrica, junto a la
observancia de las mejores prácticas de Recursos Humanos, basándose en una revisión
teórica que se complementó analizando las prácticas relacionadas de otras compañías.
Siendo un depa_¿'.l.rne-:!'.:' que esta ~nicia:do, se volvió imprescindible desarrollar
dicho documento, el cual esta alineado con los intereses del principal accionista, como
del Grupo Director de la Corporación Fábrica, aspecto necesario para el éxito de la
aplicación de dichas políticas.
40 Las distintas políticas contenidas en el Manual de Recursos Humanos siguen la
exigencia de la realidad de negocios actual, además están alineadas con las prácticas
actuales de recursos humanos que están resultando ser exítosas.
Con respecto al Manual de Normas Internas, el mismo será de gran utilidad para
la Corporación Fábrica ya que da los lineamientos sobre aquellas prácticas relacionadas
a los deberes y derechos de los colaboradores, siendo un documento informativo
sumamente útil para que las personas vinculadas a la Corporación conozcan ciertas
pautas que les permitirá una adecuada vivencia laboral dentro de la compaftía.
Asimismo, este documento es una guía muy importante parn iu:s \;Uun.liüa"10res y
para todos aquellos que administren grupos de personas en la Corporación Fabrica, ya
que les permite seguir el adecuado proceso en distintas situaciones relacionadas con las
personas.
Este documento esta basado en la legislación laboral costarricense con el fin de
seguir la normativa establecida en Costa Rica con relación a derechos y deberes de los
trabajadores y así de esta forma no caer en violaciones a estos dos aspectos, que vayan a
perjudicar al colaborador ni a la Corporación.
La elaboración de las descripciones de puestos del Gerente General, como del
Coordinador Mercadeo, eran necesidades primordiales planteadas por la Corporación
Fábrica. El formato de esta-; descripciones sigue los parámetros actuales que debe
contener un documento de este tipo. Además la c•mfección de los mic;mos, es el
resultado de un análisis cuidadoso de los objetivos de la Corporación Fábrica, junto a la
información suministrada por aquellos interesados cuyo criterio era fundamental para
diseñar una descripción de puesto que fuera congruente con el perfil del candidato que
se esta buscando para cada posición.
Por último, ciertamente la realización de esta práctica supervisada es el cierre
culminante al proceso de formación del posgrado en Psicología del Trabajo y ce las
41 Organizaciones, debido a la magnitud que conlleva el aplicar los conocimientos
adquiridos en dicho estudio y aplicarlos a una realidad laboral. Se considera esta
práctica como cierre satisfactorio al proceso de formación, ya que exige al estudiante la
habilidad de aplicar lo aprendido y de adaptar dicho conocimiento a una situación
específica, característica necesaria en cualquier profesional.
La pasantía por su naturaleza propia le pide al estudiante la capacidad de
sumergirse en la organización, sin ser parte de ella, algo sumamente exigente por el
carácter psicológico de la misma experiencia, es por esto que dicho trabajo fortalece en
el pasante la habilidad de mantener la objetividad frente a una situación en la cual debe
de intervenir, pero que ai fmai se debe mantener una línea divisoria clara entre el
pasante y la corporación.
Además, existe una perspectiva psicológica que no se puede dejar por fuera
debido a la formación profesional en psicología del pasante, que le favorece para
entender con mayor profundidad la naturaleza psicológica del trabajo y su efecto en el
ser humano, por lo que se marca una clara diferencia a la hora de observar como el
pasante se desenvuelve en dicho contexto y cómo percibe las acciones que ejecuta, sean
estas procedimientos, políticas o normas, junto a las consecuencias de estas en la vida
laboral del ser humano.
Esta visión integral del ser humano y adecuado entendimiento de la realidad
organizacional actual, provista por la formación del posgrado en Psicología del Trabajo
y de las Organ;7:aciones, le da una serie de herramientas claras y consistentes al pasante
para aplicarlas de forma inmediata en su práctica y posteriormente en su vida
profesional como parte de una organización.
42 Alcances y limitaciones:
El principal alcance de este proyecto reside en que se diseñaron manuales que
serán implementados y evaluados en la organización en su primera y segunda etapa de
operaciones.
Las principales limitaciones que se encontraron son, la confidencialidad de la
información, por lo que no tendrá trascendencia a nivel de otras organizaciones o
instituciones del país, tampoco se podrá validar cada uno de los documentos diseñados
ni generar las mejoras necesarias a los mismos,.por el hecho de que la empresa todavía
no ha iniciado su funcionamiento y por último, la propuesta de Normas Internas no ha
sido aprobada para su ejercicio dentro de la organización, por el tiempo requerido a
nivel del Ministerio de Trabajo para dar dicha aprobación.
43
Recomendaciones
A la Corporación
Con relación a los documentos y procedimientos desarrollados, es necesario una
constante evaluación de los mismos, ya que estos están formulados bajo necesidades
actuales de la Corporación Fábrica, las cuales pueden ir cambiando conforme se vaya
dando el desarrollo del proyecto y tomando en cuenta la realidad de negocios sobre la
cual está la Corporación.
Es necesario difundir la información contenida del Manual de Recursos
Humanos a los coordinadores de áreas, ya que el conocimiento de esto generará la
aplicación correcta de las políticas y procedimientos vinculados con las personas que se
desarrollan laboralmente dentro de la Corporación Fábrica. Debe concientizarse a los
coordinadores sobre la importancia del seguimiento de estás prácticas, pero sobre todo
acerca del valor agregado de las mismas.
El Manual de Normas Internas es un documento que debe ser dado en el proceso
de inducción al nuevo colaborador, éste lo debe revisar cuidadosamente y el encargado
de inducción deberá abrir un espacio donde puedan ser resueltas todas aquellas
preguntas que tenga el nuevo colaborador sobre lo expuesto en dicho documento y que
de esta forma él tenga una visión y comprensión clara sobre el mismo.
Las descripciu11es ú~ puesto deben vtrse como el planteamiento de una
necesidad actual sobre un perfil para un puesto y que se debe modificar conforme
cambia la realidad del negocio y las necesidades del mismo.
44 En virtud de lo aI1terior, las descripciones de puestos deben estar sujetas a una
revisión periódica, tomando en cuenta las exigencias actuales del puesto, de la compañía
y del mercado laboral. Estas descripciones de puesto deben ser una guía para el proceso
de selección de los candidatos al puesto. Asimismo una vez elegida la persona, es
necesario que en el proceso de contratación se le suministre una copia al colaborador
para que conozca cuáles son sus responsabilidades, funciones y los objetivos de su
puesto. Cualquier pregunta que posea el colaborador sobre la descripción deberá ser
resuelta por la persona a la cual le debe reportar o que deberá administrar su función.
Todo lo anterior está basado sobre la premisa de la difusión del conocimiento y
la necesidad de que los colaboradores puedan acceder a la información necesaria para
desempeñarse adecuadamente en las organizaciones, por lo cual a continuación se
recomienda algunos aspectos que deben ser tomados en cuenta para la comunicación de
lo desarrollado en este proyecto.
Asimismo se le recomienda a la Corporación Fábrica la contratación de un
profesional en el ámbito de los Recursos Humanos, que le pueda dar continuidad a lo
desarrollado en esta práctica y que asuma la consecución de una serie de necesidades
que no pudieron ser solventadas en este trabajo y que son necesarias para la adecuada
gestión del Capital Humano.
Por último se debe aprovechar la oportunidad de utilizar el recurso de los
pasantes de la Maestría de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones con la
finalidad de apoyar el desarrollo del área de Recursos Ht>manos y al mismo t;empo ser
participes en el proceso de formación de los estudiantes de dicho posgrado.
A continuación se presentan recomendaciones puntuales sobre los resultados
alcanzados y que deben ser tomados en cuenta para la adecuada trascendencia de los
mismos.
45 lW'anual de Normas Internas de Trabajo
Este documento deberá ser presentado en Wla reunión a todos los coordinadores,
donde un representante del Departamento de Recursos Humanos deberá resolver las
preguntas que estos tengan en relación a lo expuesto por el Manual, con la finalidad de
que los coordinadores conozcan y entiendan a cabalidad lo planteado en el documento,
pretendiendo de que estos difundan la información en los colaboradores y al mismo
tiempo resuelvan las dudas que estos tengan con respecto a las normas.
Asimismo, este documento debe ser entregado de forma impresa a todo nuevo
colaborador en el primer dfa de inducción. Este documento llevará adjunto una página
de anotaciones, por lo cual se le solicitará al nuevo colaborador que lo revise en su
hogar y todas las preguntas que tenga en relación al mismo las anote en dicha página,
con el fin de que sean resueltas al día siguiente en Wla reunión que deberá realizar W1
representante del Departamento de Recursos Humanos con los nuevos colaboradores.
También este documento podrá ser colocado en el sistema de las computadoras
de toda la Corporación Fábrica, con el fin de que los colaboradores tengan el acceso al
mismo y puedan consultarlo cuando lo consideren necesario.
Manual de Recursos Humanos
Si bien es cierto el principal administrador de las políticas expuestas en este
Manual es el DP.partamento de Recursos Humanos, todos los coordinadores juegan W1
papel importante en la consecución y mantenimiento de las mismas, por cual un
representante del departamento de Recursos Humanos deberá informar a estos ya sea
mediante una o varias reWliones el contenido del mismo, explicando a profundidad cuál
es la finalidad de las mismas. En dicha reWlión/es se deberá dejar claro cuales son las
responsabilidades tanto del Departamento de Recursos Humanos, como las que deben
asumir los coordinadores y los mismos colaboradores. Se deberán presentar los
documentos relacionados a cada política y el adecuado uso de los mismos.
46 Para facilitar la consecución de las mismas, es adecuado al igual que como se
propuso con el Manual de Normas Internas de Trabajo, que estos documentos
relacionados a las políticas sean colocados de forma electrónica en las computadoras de
toda la Corporación Fábrica, con la finalidad del fácil acceso de las mismas por parte de
los coordinadores.
Manual de Inducción
Todo nuevo colaborPdor en su primer día de inducción deberá recibir de forma
impresa el Manual de Inducción, este primer día el representante de Recursos Humanos
cieberá abrir el espacio para la revisión cuidadosa del mismo, donde el colaborador
pueda evacuar cualquier duda sobre el mismo, después de esto sería prudente crear un
sistema de evaluación sobre la asimilación de la información por parte del nuevo
colaborador en relación al contenido de dicho manual, donde al final de la inducción y
ya con las dudas resueltas, el colaborador deba resolver ya sea de forma escrita y/o a
través de un medio electrónico una serie de preguntas en relación a lo expuesto por el
Manual de Inducción. De ser a través de un medio electrónico, el cual debe desarrollarse
tomando en cuenta la población hacia la cual va dirigida dicha evaluación, con el fin de
que la experiencia de aprendizaje no adquiera una connotación aversiva, por asuntos de
falta de conocimiento sobre el uso de computadoras por parte del colaborador. Si se
utilizara esta técnica de aprendizaje, sería adecuado utilizar la misma lógica actual sobre
el E-Leaming, la cual ciertamente se fundamenta en el trabajo de Sydney L. Prcssey,
( 1920, citado por Skinner, 1958), el cual desarrolló una gran cantidad de instrumentos
para la evaluación automática de la inteligencia y de la información. La mayoría de los
instrumentos de E-Learning, siguen los fundamentos establecidos por Pressey en
relación a medios para establecer el aprendizaje en las personas, por lo cual a la hora de
realizarse algún tipo de medio de E-Learning para la evaluación de la información que
los nuevos colaboradores de la Corporación Fábrica deberán poseer, es preferible que
dicho medio tenga la misma conceptualización en relación al aprendizaje planteado por
Pressey.
Ashnismo, como se recomendó con el Manual de Normas Internas y coil los
documentos adjuntos del Manual de Recursos Humanos, sería adecuado colocar el
Manual de Inducción de forma electrónica en las computadoras de la Corporación
Fábrica, donde se facilite el acceso al mismo por parte de cualquier colaborador.
47
Posgrado en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
Se considera como una adecuada recomendación separar los objetivos de las
dos pasantías, buscando que en la primera pasantía lo que se pretenda es formular un
anteproyecto de trabajo, sin la inserción laboral del estudiante, específicamente que se
vuelva un momento para preparar con antelación lo que se ejecutará en la segunda
pasantía, esto aumentará las posibilidades de que el trabajo realizado haya llevado la
preparación adecuada, obteniendo mayor provecho de la experiencia de la pasantía.
Asimismo es necesario establecer claramente los parámetros sobre el contenido
del informe de práctica supervisada, con la finalidad de que el estudiante conozca a
cabalidad que es lo que se espera que contenga dicho documento, el cual debe ser
satisfactorio también para el Sistema de Estudios de Posgrado, para que haya consenso
entre las dos partes y el estudiante no se vea perjudicado al tener que reestructurar dicho
informe.
Es necesario revisar el programa de contenidos del curso Organización
Socioeconómica y Política de Costa Rica, ya que podría ser más adecuado y útil para el
estudiante si el mismo estuviera más dirigido a proporcionar información actualizada
sobre estos temas y no profundizar en aspectos históricos.
Las conferencias de especialistas de Recursos Humanos, tanto nacionales como
internacionales pueden ser una adecuada herramienta para aumentar el conocimiento de
los estudiantes y es una recomendación pertinente que no puede quedar fuera.
48 Sería adecuado que e) Posgrado contará con mayores facilidades a nivel de
instalaciones y equipo audiovisual, con la finalidad de que el aprendiz.aje del estudiante
se vuelva más confortable. Además es recomendable que el Posgrado establezca
distintos convenios con diferentes instituciones que cuentan con bibliotecas que
cuentan con información pertinente para los estudiantes de la Maestría del Trabajo y de
las Organizaciones.
Finalmente es necesario llegar a acuerdos con distintas empresas para tener
acceso a realizar visitas a las mismas y conocer las prácticas actuales en el área de
Recursos Humanos.
49
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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competencias. Buenos Aires, Argentina Ed: Granica S.A
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52 -
APÉNDICES
APÉNDICE 1 MANUAL DE NORMAS INTERNAS DE TRABAJO
NORMAS INTERNAS DE TRABAJO
TITULOI
DISPOSICIONES GENERALES
ARTICULO 1: Se. establece este Reglamento Interno de Trabajo, que en lo sucesivo se
denominará "Reglamento", para normar las relaciones internas ePtre (Nombre de la Sociedad)
y sus colaboradores, con ocasión o por consecuencia del trabajo, de conformidad con lo
prescrito en los artículos 66, 67 y 68 del Código de Trabajo; 29 inciso e) y 31 de la Ley
Orgánica del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; y lo establecido en el Decreto Nº 4
del 26 de abril de 1966 y sus reformas, Reglamento sobre las Normas Internas, Reguladoras
de las Relaciones y Condiciones Laborales, en los Centros de Trabajo.
ARTICULO 2: Para los efectos de este reglamento, se entiende por:
A. PATRONO: ~ombre de la Sociedad), con domicilio en el cantón de Grecia, provincia
de Alajuela. ·topista Bernardo Soto, 7 Kilómetros carretera a Grecia, dedicada al
entretenimif ano de la familia, la ejecución de servicios administrativos y de
operacione'
B. REPRESE
aquellas P'
funciones
NTES PATRONALES: El Gerente General, y en general todas
is que debidamente autorizados por él ejerzan dentro de la empresa
iirección, administración, o de ambos géneros. Los representantes
patronales ')lt_!!an al patrono, en las relaciones que tengan con los trabajadores de la
Empresa e ·n10 si éste personalmente hubiera realizado el acto o actos de que se trate.
C. TRABA.l \DORES: Las personas fisicas que prestan a la empresa sus servicios
materiale-. 1:; telectuales o de ambos géneros, en forma subordinada y a cambio de una
retribución t' ;,alario, ya sea en forma permanente o transitoria, y como consecuen1,;ia de
una relación laboral o de un contrato de trabajo, verbal o escrito, expreso o tácito,
individual o colectivo.
TITULO 11
CONTRATOS DE TRABAJO
ARTICULO 3: Todo trabajador de la empresa, está amparado por un contrato de trabajo
escrito, que contiene, en términos amplios, las cláusulas y estipulaciones particulares que
regulen la prestación de servicios.
ARTICULO 4: Pese a lo dispuesto en los artículos anteriores, se presume la existencia del
contrato de trabajo entre la empresa y quienes le presten sus servicios personales, en forma
subordinada y a cambio de una retribución o salario de cualquier clase o forma.
ARTÍCULO 5: los contratos de trabajo se harán en tres tantos, uno para la empresa, otro para
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el otro que se entregara al trabajador interesado,
quien contara con cinco días hábiles para su estudio y firma, plazo que se prorrogara por tres
días hábiles más cuando exista una negativa injustificada del trabajador para firmarlo.
Vencidos estos tres días y de persistir el trabajador en su negativa injustificada de firmarlo, la
empresa quedara facultada para proceder al despido.
ARTICULO 6: Además de los contratos por tiempo indefinido, en la empresa se podrán
suscribir contratos a plazo fijo, por obra determinada, de . aprendizaje, de temporada,
ocasionales y eventuales, los cuales se regirán por los principios legales y doctrinarios que los
sustentan.
ARTICULO 7: Al inicio de todo contrato o relación de trabajo por tiempo indefinido, así
como en los casos de ascensos o de traslados, hay un período de prueba no mayor de tres
meses, salvo que se convenga un plazo menor.
Durante el periodo de prueba y sin aviso previo, cualquiera de las partes puede dar por
terminado el contrato o relación laboral que los une, en el primer caso. En el segundo caso, el
trabajador puede ser reintegrado a su anterior ocupación, cuando el patrono estime que no
reúne satisfactoriamente las condiciones requeridas para el normal desempeño del empleo al
cual fue ascendido; o bien, cuando el mismo trabajador considere que el ascenso no llena sus
expectativas o surge otra causa que, en su criterio, afecta gravemente sus intereses.
TITULO 111
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
ARTICULO 8: La jornada de trabajo, se desarrolla en las insta1aciones de Facentereine S.A,
ubicado en el Cantón de Grecia en la provincia de Alajuela, o en cualquier otrc sitio que la
empresa ocupe en el futuro.
El cambio de lugar de trabajo será puesto en conocimiento de los trabajadores con
suficiente antelación.
ARTICULO 9: La jornada ordinaria regirá para los trabajadores de lunes a domingo de la
siguiente forma:
A. JORNADA DIURNA
1. Un tumo de 5 a.m. a 9 a.m. y de 10 a.m. a 2 p.m.
2. Un tumo de 6 a.m. a 1 O a.m. y de 11 a.m. a 3 p.m.
3. Un tumo de 7 a.m. a 11 a.m. y de 12 m.d. a 4 p.m.
4. Un tumo de 8 a.m. a 12 m.d. y de 1 p.m. a 5 p.m.
5. Un tumo de 9 a.m. a 1 p.m. y de 2 p.m. a 6 p.m.
6. Un tumo de 10 a.m a 2 p.m. y de 3 p.m. a 7 p.m.
B. JORNADA NOCTURNA
1. Un tumo de 4:30 p.m. a 8 p.m. Y de 8:30 p.m. a 1 O p.m.
C. JORNADA MIXTA
l. Un tumo de 11a.m.a2 p.m. y de 5 p.m. a 9 p.m.
2. Un tumo de 12 m.d. a 3:30 p.m. y de 4 p.m. a 8 p.m.
3. Un tumo de 11 a.m. a 3 p.m. y de 6 p.m. a 1 O p.m.
4. Un tumo de 12 m.d. a 2 p.m. y de 4 p.m. a 1 O p.m.
5. Un tumo de 12 m.d. a 3 p.m. y de 5 p.m. a 1 O p.m.
6. Un tumo de 12 m.d. a 4 p.m. y de 6 p.m. a 1 O p.m.
7. Un tumo de 1p.m.a3 p.m. y de 3:30 p.m. a 9 p.m.
ARTICULO 10: Se considera tiempo efectivo de trabajo aquél en que los trabajadores
permanezcan bajo las órdenes o dirección inmediata o delegada del patrono.
ARTICULO 11: La Empresa podrá modificar transitoriamente los horarios establecidos en
este reglamento, siempre que circunstancias especiales así lo exijan y no se cause grave
perjuicio a los trabajadores. El cambio será comunicado a los trabajadores afectados con un
mínimo de tres días de anticipación. La modificación definitiva de los horarios se someterá al
trámite de aprobación de la Dirección de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.
ARTICULO 12: Cuando necesidades imperiosas de la empresa lo requieran, los trabajadores
tienen la ineludible obligación de laborar en horas extraordinarias, salvo impedimento grave,
hasta por el máximo de horas permitido por la Ley; sea que la jornada ordinaria sumada a la
extraordinaria no podrá exceder de doce horas diarias. En cada caso concreto el patrono
comunicará a lo~ trabajadores, con la debida anticipación, la jornada extraordinaria que
deben laborar, pudiendo tenerse la negativa injustificada a hacerlo, como falta grave, para
efectos de sanción.
El trabajador que labora jornada extraordinaria tiene derecho a que se le pague con un
cincuenta por ciento adicional al valor de la hora ordinaria de que se trate.
TITULO IV
CATEGORIAS Y SALARIOS
ARTICULO 13: Las categorías de trabajadores y los salarios base correspondientes en
ningún caso podrán ser inferiores a los mínimos establecidos por el Estado. Cuando se
dictaren nuevas fijaciones de salarios mínimos, la empresa actualizara dicho Anexo,
sometiendo las reformas pertinentes dentro de los diez días siguientes a la publicación del
Decreto de Salarios en el Diario Oficial La Gaceta, al conocimiento y aprobación de la
mencionada Dirección de Asuntos Jurídicos.
ARTICULO 14: La empresa paga salarios, mensuales, con adelanto quincenal, sito en el
Banco Nacional; los días 15 y 30, o el día hábil inmediato anterior si aquél coincide con un día
feriado El pago se realiza mediante transferencia.
TITULO V
VACACIONES
ARTICULO 15: Todos los trab~jadores de la empresa tienen derecho a disfrutar, como
mínimo, de dos semanas en concepto de vacaciones anuales remuneradas, desnués de cada
cincuenta semanas de seivicios prestados en forma continua.
En caso de terminación del contrato o relación de trabajo antes de cumplir el
trabajador ese período de cincuenta semanas, tendrá derecho, como mínimo, a un día de
vacaciones por cada mes completo de trabajo, que se le pagará en el mismo momento del
retiro de la empresa.
ARTICULO 16: El pago que debe recibir el trabajador durante el disfrute de sus vacaciones
con base en el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por el
trabajador durante las cincuenta semanas de trabajo, o durante el tiempo que le dé derecho
proporcional a ellas. La negativa injusLficada del trabajador a firmar la constancia de
haber recibido sus vacaciones anuales, se tendrá como falta grave al contrato o relación de
trabajo, para los efectos de su sanción.
ARTICULO 17: ~l patrono señalara la época en que el trabajador gozara de sus vacaciones
pero deberá hacerlo dentro de las quince semanas posteriores al día que cumplan las cincuenta
semanas de servicio continuo, tratando de que no se altere la buena marcha de la empresa, ni
la efectividad del descanso.
TITUJ~O VI
DESCANSO SEMANAL
ARTICULO 18: Todos los trabajadores de la empresa, tienen derecho a disfrutar de un día
fijo de descanso absoluto, después de cada semana o de cada seis días de trabajo continuo.
TITULO VII
DIAS FERIADOS
ARTICULO 19: Los rlías fpriados no son h:lbi!es para el trabajo. Sin embargo, puede
trabajarse en tales días siempre y cuando ello sea posible, al tenor de las excepciones
contenidas en los artículos 150 y 151 del Código de Trabajo.
ARTICULO 20: Los trabajadores que devengan salario semanal tienen derecho al disfrute y
al reconocimiento en sus salarios de los siguientes feriados de pago obligatorio: el 1 º de
enero, 11 de abril, Jueves y Viernes Santos, 1 º de mayo, 25 de julio, 15 de agosto, 15 de
septiembre y 25 de diciembre. Los días 2 de agosto y 12 de octubre se consideran feriados,
pero su pago no es obligatorio, salvo si se laboran. Cuando el 12 de octubre sea martes,
miércoles, jueves o viernes, los trabajadores laborarán ese día y podrán disfrutar el feriado el
lunes siguiente sin embargo, en virtud de la índole de sus actividades la empresa, previa
aceptación de los trabajadores, dispondrá el disfrute de este feriado en cualquier otro día,
dentro del plazo de quince días contados a partir del 12 de octubre.
ARTICULO 21: En virtud de tener modalidad de pago mensual, (o) en virtud de
dedicarse al comercio la empresa paga a sus trabajadores todos los feriados a que se refiere el
artículo 148 del Código de Trabajo, que son: 1° de enero, 11 de abril, Jueves y Viernes
Santos, 1 º de mayo, 25 de julio, 2 y 15 de agosto, 15 de septiembre, 12 de octubre y 25 de
diciembre; los cuales quedan remunerados con el salario que perciben, de manera que a
cualquier trabajador que labore un feriado, se le abonará un salario adicional sencillo, para
completar el pago doble que establece la ley.
TITULO VIII
AGUINALDO
ARTICULO 22: Todos los trabajadores de la empresa de cualquier clase que sean, y
cualquiera que sea la forma en que desempeñen sus labores y en que se les pague su salario,
tienen derecho al aguinaldo anual, que sera igual al promedio mensual de los salarios
ordinarios y extraordinarios devengados en los doce meses anteriores al primero de
diciembre de cada año, o tiempo menor que hayan laborado. Dicho beneficio será pagado
dentro de los primeros veinte días del mes de diciembre de cada año, salvo terminación del
contrato o relación de trabajo antes del vencimiento del periodo respectivo, caso en el cual se
les pagará proporcionalmente y de inmediato.
TITULO IX
TRABAJO DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES DE EDAD
ARTICULO 23: El trabajo de las mujeres y de los menores de edad, caso de que los haya, se
regirá por lo que al efecto establecen el Código de Trabajo, el Código de la Niñez y de la
Arlolescencia y por lo dispuesto en este Reglamento, en lo que les sea aplicable.
TITULO X
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
ARTICULO 24: Además de las que expresamente regula el Código de Trabajo, y lo
dispuesto en otros artículos de este Reglamento, son obligaciones de los trabajadores:
A Prestar los servicios personalmente, en forma regular y continua, de acuerdo con el
respectivo contrato o relación laboral, dentro de la jornada de trabajo, bajo la dirección
del patrono o de sus representantes, a cuya autoridad están sujetos en todo lo
concerniente al trabajo.
B. Ejecutar las labores que se les encomienden, siempre que sean compatibles con sus
aptitudes, estado y condición, con la intensidad, cuidado, dedicación y esmero
apropiados, en forma, tiempo y lugar convenidos, concentrando la atención en la lat:::r
que está realizando, a fin de que la misma resulte de la mejor calidad posible.
C. Observar durante el trabajo buenas costumbres y disciplina, así como vestir en forma
correcta y acorde con las labores que desempeña.
D. Guardar al público, en las relaciones con él, motivadas por el trabajo, la consideración
debida, de modo que no se origine queja justificada por mal servicio, maltrato o falta de
atención.
E. Seguir todos los sistemas que permitan el máximo de orden y aseo, en beneficio de la
rápida atención al. público.
F. Restituir al patrono los materiales no usados, y conservar en buen estado los
instrumentos, útiles, herramientas, maquinaria, etc. que se les faciliten para el trabajo,
en el entendido de que no serán responsables por el deterioro normal ni el que se
ocasione µor caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad, o defectuosa confección.
G. Responder económicamente de los daños que causen intencionalmente o que se deban a
su negligencia o descuido manifiesto y absolutamente inexcusable, en los términos
señalados en el artículo J6 del Código de Trabajo.
H. Guardar los secretos técnicos, comerciales, de fabricación así como cualesquiera otros
análogos cuya divulgación pueda perjudicar los intereses de la empresa.
l. Reportar a la Jefatura los daños o imprudencias que otros compañeros causen en
perjuicio de la empresa.
J. Rendir los informes que se les soliciten. Los trabajadores que manejen dinero propiedad
de la empresa, en el momento en que el Patrono o sus Representantes lo dispongan,
debiendo presentar el dinero que se encuentre en su poder así como los comprobantes,
facturas, recibos, etc., que les hayan sido entregados para efectos del trabajo de que se
tratare, todo en forma correcta y entera satisfacción del Patrono o sus Representantes.
K. Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades
competentes y las que indique el patrono o la Comisión de Salud Ocupacional para la
seguridad y protección personal de ellos, sus compañeros de trabajo y de los lugares donde
laboran, así como acatar y hacer cumplir las medidas que tiendan a prevenir el
acaecimiento de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
TITULO XI
PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES
ARTICULO 25: Además de las prohibiciones que señala Código de Trabajo y en otros
artículos de este reglamento, queda absolutamente prohibido a los trabajadores:
A Ocupar tiempo, dentro de la jornada de trabajo, para asuntos ajenos a las labores que les
han sido encomendadas.
B. Desacato de políticas y procedimientos establecidos que podría involucrar un daño a los
intereses de l~ compañía
C. Trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga.
D. Hacer durante el trabajo propaganda político electoral o contraria a las instituciones
democráticas del país, o ejecutar cualquier otro acto que signifique coacción de las
libertades que establece la Constitución Política.
E. Recibir en horas de trabajo visitas de carácter personal, salvo casos urgentes.
F. Distraer con cualquier clase de juegos o bromas a sus compañeros de trabajo, o quebrantar
la cordialidad y mutuo respeto que deben ser normas en las relaciones del personal de la
empresa, así como mantener conversaciones innecesarias con .éstos o con terceras personas
en perjuicio, o con demora de las labores que están ejecutando.
G. Atentar contra la propiedad privada de sus compañeros
H Traer novelas u objetos similares para usarlos durante la jornada de trabajo.
l. Proferir insultos o usar vocabulario incorrecto con compañeros de trabajo o publico.
J. Usar vehículos utensilios, máquinas, útiles, materiales y herramientas propiedad de la
empresa para fines ajenos a la realización del trabajo.
K. Desviarse de la ruta de la labor de trabajo sin previa autorización
L. Permitir el ingreso de personal ajeno a vehículos de la compañía
M Instalar o utilizar programas de computo no autorizados
N. Hacer negocios personales dentro del centro de trabajo en horas laborales.
O. Realizar pagos irregulares a cambio de transacciones propias de las labores de la empresa
a funcionarios públicos y privados.
P. Aceptar pagos y regalías por parte de terceros sin aprobación de la Junta Directivc:.
Q. Alterar documentación propia de la compañía como facturas, recibos de dinero,
liquidaciones o cualquier otro documento que genere un favorecimiento ilícito hacia el
personal involucrado
R Introducir o sacar paquetes personales de la empresa sin mostrar su contenido al patrono o
sus representantes.
S. Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, excepto en los casos especiales
autorizados debidamente por la Ley, o cuando se trate de instrumento<> punzantes,
cortantes o punzo cortantes que formen parte de las herramientas y útiles propios del
trabajo
T. Tratar de resolver por medio de la violencia, de hecho o de palabra, las dificultades que
surjan durante la realización del trabajo o permanencia en la empresa.
U. Intervenir oficiosamente cuando un jefe llame la atención a un subalterno.
V Burlarse de un cliente, hacer bromas con sus compañeros de trabajo o con terceras
personas, que puedan motivar molestias o malos entendidos con el público.
W. Traer, circular o divulgar cualquier tipo de material pornográfico o que podría considerarse
o que atente contra la integridad moral del personal y de los clientes
X Prestar servicios similares a los que ha estado prestando a esta empresa, en otro
establecimiento similar, durante el periodo de vacaciones o de cualquier otro descanso
remunerado; así como realizar trabajos que evidentemente signifiquen competencia para la
empresa, después de cumplida la laLor diaria.
Y. Suministrar información clave de la empresa a personal interno o terceras personas sin
contar con la autorización respectiva
Z. Vender merw.derias al crédito, recibir devoluciones o tramitar reclamos sm previa
autorización del patrono o sus representantes.
TITULO XII
ACOSO U HOSTIGAMIENTO SEXUAL
ARTICULO 26: De conformidad con lo dispuesto por la Ley No. 7476 de 3 de febrero de
1995, Ley Contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, en esta empresa se
prohíbe y sanciona el acoso u hostigamiento sexual, contra la dignidad de la mujer y del
hombre en las relaciones laborales.
ARTICULO 27: Se entíende por acoso u hostigamiento sexual, toda conducta sexual
indeseada por quien la recibe, reiterada que provoque efectos perjudiciales en los siguientes
casos:
a) Condiciones materiales de empleo.
b) Desempeño y cumplimiento laboral.
e) Estado general de bienestar personal.
También se considera acoso sexual la conducta grave que, habiendo ocurrido una sola
vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los aspectos indicados.
ARTICULO 28: El acoso sexual puede manifestarse por medio de los siguientes
comportamientos:
1. Requerimientos de fuvores sexuales que impliquen:
a) Promesa, implícita o expresa, de un trato preferencial, respecto de la situación, actual o
futura, de empleo de quien la reciba.
b) Amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, de daños o castigos referidos a la
situación, actual o futura de empleo de quien las reciba
c) Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explícita,
condición para el empleo.
2. Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten hostiles, humillantes u
ofensivas para quien las reciba.
3. Acercamientos corporales u otras conductas fisicas de naturaleza sexual, indeseados y
ofensivos para quien los reciba.
ARTICULO 29: Ninguna persona que haya denunciado ser víctima de hostigamiento sexual
o haya comparecido como testigo de las partes, podrá sufrir, por ello, perjuicio personal
alguno en su empleo.
Asimismo, quien haya denunciado hostigamiento sexual falso, podrá incurrir, cuando
así se tipifique, en cualquiera de las conductas propias de la difamación, la injuria o la
calumnia, según el Código Penal.
ARTICULO 30: Quien formule una denuncia por hostigamiento sexual, sólo podrá ser
despedido por causa justificada, originada en falta grave a los deberes derivados del contrato
laboral, según lo establecido en el artículo 81 del Código de Trabajo. ue presentarse una de
estas causales, el patrono tramitará el despido ante la Dirección Nacional e Inspección General
de Trabajo, donde deberá demostrar la existencia de la falta.
TITULO XIII
PROCEDIMIENTO EN CASO DE ACOSO U HOSTIGAMIENTO
SEXUAL
ARTICULO 31: El trabajador o trabajadora que quiera denunciar por hostigamiento sexual a
uüa µe¡-soüa 0 personas, cualquiera que sea su rango, deberá hacerlo en forma escrita ante el
encargado de Desarrollo Humano, ofreciendo en el mismo acto, toda la prueba que considere
oportuna. En caso de presentarse la denuncia en forma verbal, en el mismo acto se levantará
acta de la denuncia; la cual deberá ser firmada por el denunciante.
En caso de que la denuncia involucre al encargado del departamento de Desarrollo
Humano, la tramitación correspondiente estará a cargo del Gerente General de la empresa.
ARTICULO 32: Una vez presentada la denuncia, y dentro de un plazo máximo de tres días,
el Órgano encargado del procedimiento, tomará la declaración tanto del denunciante como de
la(s) persona(s) denunciada(s), quien(es) en ese mismo acto, deberá(n) aportar la prueba de
descargo. En ese mismo momento se le(s) deberá leer, textualmente, las disposiciones de los
artículos 14, 15 y 16 de la Ley No. 7476, ya citada.
ARTICULO 33: Tomada la declaración del denunciante, el Órgano encargado del
procedimiento, procederá a la recepción de la prueba testimonial ofrecida, de la cual quedará
acta escrita, debidamente firmada por el testigo. Previo a su declaración, a cada testigo se le
leerá textualmente la disposición contenida en el artículo 14 de la Ley 7476, citada. Esta
audiencia tendrá una duración máxima de ocho días.
ARTICULO 34: Concluida la audiencia de recepción de la prueba testimonial, el responsable
según sea el caso, resolverá en un plazo máximo de ocho días hábiles, sobre la existencia o no
de la falta denunciada. En caso de comprobarse ésta, rendirá un informe al patrono
recomendando que la falta sea sancionada, según corresponda, de la siguiente forma:
a) Si se trata de un trabajador, en aplicación del artículo 25 de la ley Nº 7476, se le
sancionará con amonestación, suspensión del traLajo sin goce de salario o despido sin
responsabilidad patronal, según la gravedad de la falta.
b) Si se trata del patrono o alguno de sus representantes, éstos serán responsables
personalmente por sus actwciones, respecto de las cuales deberán re5ponder en la vía
judicial, una vez que la gestión se haya presentado ante esa sede.
De no probarse la falta, se ordenará el archivo del expediente.
ARTICULO 35: La empresa comunicará a ia Dirección Nacional de Inspección de Trabajo
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la existencia de la denuncia, y la conclusión a la
que se llegó, una vez concluido el procedimiento.
ARTICULO 36: Mientras dure la investigación y hasta la resolución final del caso, se
suspenderán los términos de prescripción para sancionar a las personas involucradas.
ARTICULO 37: Los plazos señalados para tramitar y resolver las denuncias que se presenten
se podrán ampliar, siempre y cuando con ello no se supere el término de tres meses, contados
desde el momento de interposición de la denuncia, según lo dispuesto por el artículo 5, último
párrafo de la Ley No. 7476 de repetida cita.
ARTICULO 38: Una vez concluida la investigación en la empresa, quien no esté satisfecho
con el resultado al que se llegue, puede presentar la denuncia correspondiente ante los
Tribunales de Trabajo, dentro del término de prescripción que señala el título X, sección I del
Código de Trabajo.
ARTICULO 39: Para todo lo que no se regule en este Capítulo, se aplicará la Ley No.7476
supra citada.
TITULO XIV
SANCIONES DISCIPLINARIAS
ARTICULO 40: Las faltas en que incurran los trabajadores serán sancionadas con las
siguientes medidas disciplinarias:
a) Amonestación verbal.
b) Apercibimiento escrito.
c) Suspensión del trabajo sin goce de salario, hasta por ocho días.
d) Despido sin re5po1~sabilidad patronal.
Tales sanciones se aplicarán atendiendo, no estrictamente al orden en que aquí
aparecen, sino a lo reglado en cada caso o a la gravedad de la falta.
ARTICULO 41: La Amonestación Verbal se aplicará:
a) Cuando el trabajador, en fom1a expresa o tácita, cometa alguna falta leve a las
obligaciones que le impone el contrato o relación de trabajo, según lo señalado en el
Código de Trabajo y en este Reglamento.
b) En los casos expresamente previstos en este Reglamento.
ARTICULO 42: El Apercibimiento Escrito se aplicará:
a) Cuando se haya amonestado al trabajador en los términos del artículo anterior e incurra
nuevamente en la misma falta.
b) Cuando incumpla alguna de las obligaciones establecidas en el artículo 71 del Código de
Trabajo o en el artículo 24 anterior, sí la falta no da mérito para una sanción mayor;
c) En los casos especialmente previstos en este Reglamento; y
TITULO XV
REGISTRO DE ASISTENCIA
ARTICULO 46: El registro de asistencia y puntualidad al trabajo se hará, para todos los
trabajadores de la empresa, por medio de tarjetas individuales en el sistema que para ese fin
se instalara en la entrada del centro de labores
ARTICULO 47: Cada tarjeta será marcada por el trabajador a qmen corresponda, con
cuidado, de manera que quede registrada en forma clara.
ARTICULO 48: Salvo los casos previstos en este Reglamento, la omisión de un registro a
cualquiera de las horas de entrada o de salida, hará presumir la inasistencia a la
correspondiente fracción de jornada, siempre y cuando el trabajador no la justifique a más
tardar en la fracción de jornada siguiente a aquella en que sucedió el hecho.
ARTICULO 49: El trabajador que por dolo o complacencia marque una tarjeta que no le
corresponda, incurrirá en falta grave a sus obligaciones laborales y se hará acreedor a:
a) Despido sin responsabilidad patronal.
Incurrirá en la misma falta, y se aplicará igual sanción al trabajador a quien se le
compruebe haber consentido para que otra persona le marque su tarjeta.
ARTICULO 50: No obstante lo dispuesto en el artículo anterior, dejará de imponerse la
sanción disciplinaria si el trabajador que, por error marcó otra tarjeta o aquél a quien le
marcaron la suya, informa del hecho a quien corresponda a más tardar en el curso de la
jornada de trabajo en que sucedió el hecho.
ARTICULO 51 Las asistencias al Seguro Social o al Instituto Nacional de Seguros, cuando
sean en horas laborales, se considerarán como licencias con goce de salario y deberán ser
registradas en el sistema, siempre y cuando estas no excedan la mitad de la jornada de trabajo
en cuyo caso si se consideraran sin goce de salario.
TITULO XVI
AUSENCIAS
ARTICULO 52: Se considera ausencia la inasistencia a un día completo de trabajo. La falta a
un:! frncci6n de !3. jornada se computará como la mitad de una ausencia cuando sea mayor a
dos horas. Dos mitades de una ausencia en un lapso de dos semanas, para efectos de este
reglamento, se computarán como una ausencia La empresa no estará obligada a pagar el
salario que corresponda a las ausencias, excepción hecha de los casos señalados por la Ley y
este Reglamento.
ARTICULO 53: Las ausencias injustificadas, computables al final de un mismo mes
calendario, se sancionarán en la siguiente forma:
a) Por media ausencia amonestación escrita;
b) Por una ausencia completa o dos medias ausencias, suspensión hasta por dos días;
c) Por tres medias ausencias alternas, suspensión hasta por seis días;
d) Por una y media ausencia consecutiva o dos ausencias alternas suspensión hasta por ocho
días; y
e) Por dos ausencias consecutivas o más de dos ausencias alternas, despido sm
responsabilidad patronal.
ARTICULO 54: Las ausencias por enfermedad deberán ser comprobadas, preferentemente,
mediante dictamen médico expedido por la Caja Costarricense del Seguro Social, el Instituto
Nacional de Seguros, o por cualquier otro medio idóneo.
ARTICULO 55: Las ausencias por enfermedad que excedan un día, deberán justificarse
sucesivamente mediante certificado medico emanado de la Caja Costarricense del Seguro
Social o del Instituto Nacional de Seguros u otros medio idóneo, la cual deberá ser presentada
al patrono, salvo causa justificada, dentro del termino de tres días contados a partir del primer
día de inasistencia y avisar telefónicamente o por cualquier otro medio al supervisor inmediato
el motivo de la ausencia desde el primer día, salvo imped~mento grave. La inobservancia a lo
anterior, pasado el termino de tres días, hará presumir que la ausencia es injustificada y será
considerada como falta grave para efectos de sanción.
ARTICULO 56: El trabajador que tenga una cita para un día señalado, deberá avisar a su jefe
inmediato con un día de anticipación, por lo menos, a fin de que este disponga lo pertinente
reponiéndole en sus labores, con el objeto de que no entorpezca la buena marcha de la
empresa.
TITULO XVII
LLEGADAS TARDIAS
ARTICULO 57: Se considera llegada tardía el ingreso al trabajo cinco minutos después de la
hora exacta señalada para el inicio de las labores en la correspondiente fracción de la jornada.
Sin embargo, en casos muy calificados, a juicio del Jefe se justificarán las llegadas tardías, a
efecto de no aplicar la sanción correspondiente.
ARTICULO 58: Las llegadas tardías injustificadas, computables al final de un mismo mes
calendario, se sancionarán en la forma siguiente:
a) Por dos: Amonestación verbal.
b) Por tres: Arnonestación escrita.
c) Por cuatro: Suspensión hasta por dos días.
d) Por cinco: Suspensión hasta por seis días.
e) Por seis: Suspensión hasta por ocho días.
f) Por más de seis: Despido sin responsabilidad patronal.
ARTICULO 59: Cuando se produzca una llegada tardía superior a quince minutos, contados
a partir de la hora de entrada, el trabajador no debe permanecer laborando durante esa
fracción de jornada, la cual se calificará y computará como media ausencia, para efectos de
sanción y no pago del salario.
TITULO XVIII
ABANDONO DEL TRABAJO
ARTICULO 60: Se considera abandono del trabajo, dejar de hacer, dentro de la jornada de
trabajo, la labor objeto del contrato o relación laboral. Para efectos de calificar el abandono
no es necesario que el trabajador salga del lugar donde presta sus servicios, sino que basta que
de modo evidente abandone la labor que le ha sido encomendada.
ARTICULO 61: El abandono del trabajo sin causa justificada o sin permiso del superior
inmediato, cuando no implique mayor gravedad de conformidad con las circunstancias del
caso, y no amerita una sanción mayor, se sancionará en la siguiente forma:
a) Amonestación escrita la primera vez.
b) Despido sin responsabilidad patronal, la segunda vez.
Estas faltas se computarán, para efectos de reincidencia, en un lapso de seis meses.
TITULO IXX
CONDICIONES DE SALUD OCUPACIONAL
ARTICULO 62: En esta empresa se promoverá y mantendrá el más alto nivel de bienestar
físico, mental y social del trabajador en general, con el fin de prevenir todo daño a la salud
causado por las condiciones del trabajo, de las sustancias y materiales empleados, así como
para protegerlo contra los riesgos resultantes de la existencia de agentes nocivos.
ARTICULO 63: En esta empresa se establecerán las comisiones de salud ocupacional que, a
juicio del Consejo de Salud Ocupacional, sean necesarias, en los términos que expresamente
señala el artículo 288 del Código de Trabajo y el Decreto Ejecutivo N°18379-TSS del 19 de
julio de 1988.
TITULO XX
RIESGOS DEL TRABAJO
ARTICULO 64: De acuerdo con lo que disponen los artículos 193 y siguientes del Código
de Trabajo esta empresa tendrá asegurados a sus trabajadores contra riesgos del trabajo por
medio del Instituto Nacional de Seguros.
ARTICULO 65: Según el artículo 195 del Código de Trabajo: "Constituyen riesgos
del trabajo los accidentes y enfermedades que ocurran a los trabajadores, con ocasión o por
consecuencia del trabajo que desempeñen en forma subordinada, y remunerada, así
como la agravación o reagravación que resulte como consecuencia directa, inmediata e
indudable de esos accidentes y enfermedades."
ARTICULO 66: De acuerdo con lo que establece el artículo 284 del Código de Trabajo,
esta empresa está obligada a:
a) Permitir a las autoridades competentes la inspección periódica de los centros de trabajo y
la colocación de textos legales, avisos, carteles y anuncios similares, referentes a salud
ocupacional.
b) Cumplir con las disposiciones legales y reglamentarias para la capacitación y
adiestramiento de los trabajadores, en materia de salud ocupacional.
c) Cumplir con las normas y disposiciones legales y reglamentarias sobre salud ocupacional.
d) Proporcionar el equipo y elementos de protección personal y de seguridad en el trabajo y
asegurar su uso y funcionamiento.
ARTICULO 67: Son obligaciones del trabajador, además de las que señalen otras
disposiciones de la Ley de Riesgos del Trabajo y de este reglamento, las siguientes:
a) Someterse a los exámenes médicos que establezca el Reglamento de la Ley u ordenen
las autoridades competentes, de cuyos !"esultados deberá ser informado.
b) Colaborar y asistir a los programas que procuren su capacitación, en materia de salud
ocupacional.
c) Participar en la elaboración, planificación y cj.:~ución de los programas de salud
ocupacional con los centros de trabajo.
d) Utilizar, conservar y cuidar el equipo y elementos de protección personal y de
seguridad en el trabajo, que se le suministren.
ARTICULO 68: Además de otras que establece este reglamento, está terminantemente
prohibido a todo trabajador:
a) Impedir o entorpecer el cumplimiento de las medidas de salud ocupacional.
b) Remover, sin autorización, los resguardos y protecciones de las máquinas, útiles de trabajo
e instalaciones.
c) Alterar, dañar, destruirlos equipos y elementos de protección personal, de seguridad en el
trabajo o negarse a usarlos sin motivo justificado.
d) Alterar, dañar o destruir los avisos y advertencias sobre condiciones, sustancias, productos
y luf;ares peligrosos.
e) Hacer juegos o dar bromas que pongan en peligro la vida, salud e integridad personal de
los compañeros de trabajo o de terceros.
f) Manejar, operar o hacer uso de equipo y herramientas de trabajo para las cuales no cuenta
con autorización y conocimientos.
TITULO XXI
MCLlM~YLlC~CMS~G~EAAL
ARTICULO 69: Los reclamos y las solicitudes de licencias, permisos, y ausentarse, deben
hacerse por escrito al jefe inmediato, con copia a Recursos Humanos quien los resolverá
dentro de los cinco días siguientes y en la misma forma. Los asuntos urgentes pueden
gestionarse oralmente y deben, entonces, resolverse del mismo modo y de inmediato.
ARTICULO 70: Todas las licencias que se concedan a los trabajadores son sin goce de
salario, salvo aquellos casos previstos por la Ley, por este Reglamento, o que, sin serlo, la
empresa considere oportuno otorgar con goce de salario.
ARTICULO 71: En caso de que el trabajador contraiga matrimonio, nacimiento de un hijo o
hija o le sobrevenga el fallecimiento de alguno de sus padres, hijos, hermanos o cónyuge, la
empresa le concederá licencia con goce de salario de tres días hábiles de acuerdo con lo que
estime conveniente sobre el particular.
d) Cuando las leyes de trabajo exijan la amonestación escrita antes del despido.
ARTICULO 43: La Suspensión del Trabajo se aplicará hasta por ocho días y sin goce de
salario, una vez que se haya oído al interesado y a los compañeros de trabajo que él indique,
en los siguientes casos:
a) Cuando el trabajador, después de haber sido amonestado por escrito, incurra de nuevo en
la falta que motivó la amonestación;
b) Cuando el trabajador viole alguna de las prohibiciones del artículo 72 del Código de
Trabajo o del artículo 25 anterior, salvo que la falta dé mérito para el despido, o esté
sancionada por otrn disposición de este Reglamento; y
c) Cuando el trabajador cometa alguna falta de cierta gravedad que no de mérito para el
despido, excepto si está sancionada de manera especial por otra disposición de este
Reglamento.
ARTICULO 44: El Despido se efectuará, sin responsabilidad para el patrono:
a) Cuando al trabajador se le haya impuesto suspensión en tres ocasiones, e incurra en
causal para una cuarta suspensión dentro del período de tres meses, ya que se
considerará la repetición de infracciones como conducta irresponsable y contraria a las
obligaciones del contrato o relación laboral.
b) En los casos especialmente previstos en este Reglamento; y
c) Cuando el trabajador incurra en alguna de las causales previstas en el artículo 81 del
Código de Trabajo.
ARTICULO 45: Las amonestaciones verbales o el apercibimiento escrito deberán imponerse
dentro de los ocho días posteriores a aquel en que se cometió la fulta o que los representantes
patronales la conocieron; y la suspensión y despido, en el transcurso del mes posterior al día
en que se cometió la falta, o que los representantes la conocieron.
TITULO XXII
DISPOSICIONES FINALES
ARTICULO 72: Este reglamento no perjudica los derechos jurídicamente adquiridos por los
trabajadores de la empresa. Se presume de conocimiento de éstos y es de observancia
obligatoria para todos, desde el día de su entrada en vigencia, inclusive para los que en el
futuro trabajen en la empresa.
ARTICULO 73: La empresa se reserva el derecho de adicionar o modificar, en cualquier
momento, las disposiciones de este reglamento; las cuales deberá someter al trámite de
conocimiento y aprobación de la Dirección de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.
ARTICULO 74: Una vez aprobado por la Dirección de Asuntos Jurídicos del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, este reglamento, entrará en vigencia quince días hábiles después
de haber sido puesto en conocimiento de los trabajadores.
Para que mantenga su vigencia y, por lo tanto, pueda ser aplicable, se tendrá expuesto
permanentemente, por lo menos en dos de los sitios más visibles de esta empresa.
ARTICULO 75: Este reglamento se interpretará y aplicará de manera tal que no contradiga
las disposiciones legales y de jurisprudencia obligatoria que regulan determinas materias o
aspectos. Se tendrá implícitamente modificado o derogado, según sea el caso, si durante su
vigencia se aprobaren leyes que dispongan en sentido contrario; o bien, si se produce
jurisprudencia obligatoria en tal sentido. En defecto de disposiciones propias de este
reglamento, se tendrán como supletorias el Código de Trabajo, y demás leyes, decretos y
reglamentos conex0s de la materia que estén en vigencia en el país.
APÉNDICE2
MANUALDERECURSOSHUMANOSY
DOCUMENTOS ADJUNTOS
H MA
Departamento de ReLursos Humanos RH002
Grecia, mayo del 2005
INDICE
INFORMACIÓN DE LA El\'IPRESA 3 --------------INTR 0 D U C CIÓ N: MANUAL DE RECURSOS HUMANOS 4 -------
POLÍTICA DE RECLUTAMIENTO 6 --------------P 0 LÍTICA DE SELECCIÓN 8 -----------------PO L iT I CA DE CONTRATACIÓN 10
POLÍTICA DE INDUCCIÓN 12
POLÍTICA DE CAPACITACIÓN 14
POLÍTICA SALARIAL 16
POLÍTICA DE CONFIDENCIALIDAD 18
POLÍTICA DE DENUNCIA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL 20
POLÍTICA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 22
POLÍTICA DE EXCLUSIVIDAD 24
2
l. INFORMACIÓN DE LA EMPRESA
Fabrica como Centro de Entretenimiento, esta dirigido a la diversión sana, y variada, en donde nuestros visitantes pueden encontrar en un solo lugar diversidad de actividades que proporcionen satisfacción a sus necesidades mediante un excelente servicio, acogedor y diferenciado del servicio tradicional.
Los colaboradores de Fabrica somos el activo más grande de esta empresa, por tanto este valor que inculcamos estará reflejado en nuestras actitudes y de la misma manera trasmitiremos este valor a nuestros invitados, quienes posicionaran en su mente el sentir de ser huéspedes en el mejor centro de entretenimiento del país.
Cada vez que un cliente de Fabrica nos visita, estaremos todos pendientes de su satisfacción total, de ahí que siempre tenga la intención de volver.
1.1 Misión
Obtener clientes satisfechos por medio de nuestros servicios de calidad superior y personal comprometido.
1.2 Visión
Ser el mejor centro de Entretenimiento del país, para toda la familia, con personal orgulloso de trabajar para nuestros clientes.
1.3 Lema
Es importante comprender que el lema es una frase que expresa la intención de un grupo de personas. En el caso de Fábrica Centro de Entretenimiento nuestro lema es:
"Nos divertimos haciendo a nuestros invitados felices."
1.4 Organigrama
3
ORGANIGRAMA
(
COORDINADOR ] ( FINllNCIER.O
'------ -- // CONTASJl.IDAD
CER.ENTE CENEIUU
SISTEMAS COMPUTO
RECURSOS HUMANOS
4 ALJIMENTOS V BEBIDAS
MERCADEO SIERVICIOS V llENJ-AS ,.., d AL CLIENTE
2. INTRODUCCIÓN: MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
El presente manual es un documento de referencia para el coordinador de recursos humanos cuando se le presente alguna situación relacionada con los colaboradores y tener en cuenta distintos aspectos necesarios para el adecuado curso de estos en Fábrica.
Este manual es una guía de trabajo para estandarizar las prácticas de ~estión humana dentro de la organización, tanto para el coordinador como para todos Jos colaboradores.
El desarrollo óptimo de cualquier empresa requiere de la determinación y selección adecuada de todos los factores que en ella intervienen.
Es imprescindible conocer las especialidades y habilidades requeridas con objeto de cumplir cabalmente con todas las actividades que se necesitan para lograr los propósitos de la empresa.
Conocido el tipo de empresa y sobre todo los objetivos de ésta hay que localizar mediante las diversas fuentes de reclutamiento al personal que reúna los requisitos preestablecidos para cada puesto.
El propósito de este manual es mostrar Ja estandarización de distintos procesos de
4
Gestión Humana, al mismo tiempo que busca facilitarlos.
Este documento es de consulta para las personas que se desempeñan en el Departamento de Recursos Humanos, como también puede ser consultado por aquellas personas de que deben coordinar grupos personas dentro de la corporación.
Parte de la finalidad de este documento es guiar en los procesos de reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, salario, confidencialidad, hostigamiento sexual, evaluación del desempeño y exclusividad.
2. 1 Misión del Departamento de Recursos Humanos
Desarrollamos un ambiente de trabajo con las condiciones internas y los colaboradores adecuados buscando el éxito de Fábrica Centro de Entretenimiento.
También nos encargamos del crecimiento y del desarrollo de los colaboradores, para aicanza.r niveles más elevados de aptitud, creatividad y realización, ya que ellos son el recurso central de Fábrica Centro de Entretenimiento.
2.2 Visión del Departamento de Recursos Humanos
Que el departamento de Recurso Humanos cuente con la estructura necesaria y con los procesos básicos de Gestión Humana para iniciar operaciones.
2.3 Metas:
Que todos los procesos de Gestión Humana sean llevadas a cabo seguimiento los lineamientos de este manual.
Contar con todo el personal adecuado para iniciar operaciones. Que todos los colaboradores sean capacitados en Servicio al Cliente antes de iniciar
operac10nes. Que todos los colaboradores reciban el entrenamiento sobre los procedimientos
relacionados a su puesto de trabajo antes de iniciar operaciones ..
5
Departamento de Recursos Humanos
POLÍTICA DE RECLUTAMIENTO
Ela horado por: Alexander F emández G.
Objetivo:
e Código del
documento: F-RH 01
Fecha de Aprobación: 05-Mayo- 2006
Versión: (1)
Establecer un proceso formal de reclutamiento y los medios que se utilicen para lograr una captación adecuada del personal requerido.
Alcance: Es aplicable a todos las personas que estén interesada en trabajar y ser parte del JI
equipo de Fábrica Centro de Entretenimiento.
Documentos Relacionados FOR-01.
Políticas:
El responsable de llevar a cabo el proceso de reclutamiento es el área de Recursos Humanos. Toda persona que desee aplicar a un puesto deberá tener una escolaridad mínima de Noveno año aprqbado Toda persona que desea participar en el proceso de reclutamiento debe llenar el formulario de oferta de servicios FOR-01. La solicitud de empleo solo puede ser entregada por un representante del área de Recursos Humanos o por alguien asignado por este. El concurso externo se realiza para llenar vacantes en el nivel de ingreso, adquirir habilidades que no poseen los empleados actuales y obtener empleados con difo,·entes antecedentes que puedan proporcionar nuevas ideas La oferta de servicios debe ser llenada en su totalidad. La oferta de servicios es un documento confidencial que solo puede ser administrado por el área de Recursos Humanos. El proceso de reclutamiento puede utilizar diversos medios para la atracción de oferentes, siempre y cuando se mantengan dentro de los límites de lo ético y lo moral.
Todas las ofertas de servicio son archivadas por el área de Recursos Humanos.
6
1
Las ofertas de servicio son archivadas por un espacio de 6 meses, después de este tiempo deberán ser destruidas.
Procedimiento: Se utilizan anuncios de periódico, carteles u otros medios de comunicación para informar a la población sobre el proceso de reclutamiento. La persona puede adquirir la oferta de servicio visitando las instalaciones de Fábrica a través de un representante del área de Recursos Humanos. La persona puede adquirir !a oferta de servicio a través de un colaborador actual de la Fábrica. La persona llena la oferta de servicio y la entrega en el área de Recursos Humanos. La oferta de servicio es archivada por el área de Recursos Humanos, dependiendo del perfil del oferente. J
7
Departamento de Recursos Humanos
POLÍTICA DE SELECCIÓN
Elaborado por: Alexander F ernández G.
Código del documento:
F-RH02
Fecha de Aprobación: 05-Mayo- 2006
Versión: (1) .._ __________________________________ _.___ ____________ _
Objetivo: Crear los medios para lograr una captación adecuada del personal requerido, de
acuerdo con los perfiles establecidos para los diferentes puestos que Fábrica Centro de Entretenimiento desea cubrir.
Alcance: Es aplicable a todos los puestos de la Empresa, a los coordinadores,
administradores de las diferentes áreas y el personal que requieran para el desempeño de sus funciones, y a los candidatos que soliciten empleo en Fábrica Centro de Entretenimiento.
Documentos Relacionados: - Prueba Psicométrica. - FOR- 06
Políticas:
El responsable de administrar el proceso de selección es el área Recursos Humanos. El departamento de Recursos Humanos es el responsable de veiar porque todo personal que mgrese a Fábrica Centro de Entretenimiento cumpla con los perfiles y requerimientos para cada puesto Las técnicas de selección son definidas por el área de Recursos Humanos. El proceso de selección se inicia cuando ~e hace la solicitud de personal F-RH001, por parte de un coordinador. El área de Recursos Humanos debe presentar al menos 3 candidatos al coordinador contratante. En puestos operativos el área de Recursos Humanos tiene una semana para presentar la tema al coordinador contratante. En puestos administrativos el área de Recursos Humanos tiene 15 días para presentar la teme de candidatos al coordinador contratante. Previa aprobación del departamento de Recursos Humanos.
8
1 i
El departamento de Recursos Humanos es el responsable de velar porque todo el personal que ingrese a Fábrica Centro de Entretenimiento cumpla con los perfiles y requerimientos para cada puesto. Todo empleado contratado deberá tener una escolaridad mínima de noveno año aprobado. Se le aplicará a toda persona que quiera participar en el proceso de selección una serie de pruebas y entrevistas.
Procedimiento:
El cocrdinador contratante llena la solicitud de Requerimiento de personal y la entrega al área de Recursos Humanos. El área de Recursos Humanos busca en la base de datos sobre posibles candidatos al puesto. Toda vacante se cubrirá con la correspondiente solicitud de empleo correctamente llenada. El departamento donde se presenta la vacante establecerá los requisitos necesarios para ocupar el puesto correspondiente. De no existir en la base de datos candidatos que llenen el perfil buscado, se deberá determinar el medio para obtener oferentes. Una vez obtenida la lista de oferentes Recursos Humanos les aplica una prueba de personalidad ya establecida (CPS) a los posibles candidatos. Las personas que según la prueba de personalidad tengan las características apropiadas para el puesto, serán sometidas a una entrevista por parte de Recursos Humanos en la que se confirmara información obtenida tanto en la prueba de personalidad como en la solicitud de empleo. Recursos Humanos elaborará un informe final con los resultados de la prueba y de la entrevista, este será entregado al coordinador contratante y archivado por el departamento de Recursos Humanos.
' Recursos Humanos en conjunto con el coordinador de cada área seleccionará a la
1
persona más adecuada según el perfil establecido y que posea las capacidades, cualidades y habilidades que se buscan y que deben tener las personas que trabajen en
1
Fábrica Centro de Entretenimiento. . Las personas que completaron satisfactoriamente las etapas de selección podrán considerarse para futuras vacantes. Para esto deberá mantenerse un archivo de elegibles con el mismo.
9
Departamento de Recursos Humanos
POLÍTICA DE CONTRATACIÓN
Elaborado por: Alexander F emández G.
Objetivo:
Código del documento:
F-RH 03
Fecha de Aprobación: 05-Mayo- 2006
Versión: (1)
Partiendo de las diferentes evaluaciones para conocer ias hauilidades y las cualidades de las personas, se contratara a la persona mejor calificada que cumpla con !os requisitos del puesto a desempeñar
Alcance: Es aplicable a todo empleado seleccionado para una posición dentro de Fábrica
Lentro de Entretenimiento y contratado por tiempo indefinido.
Documentos Relacionados: FOR-02.jpg FOR-03-01.jpg FOR- 03.jpg FOR-4
Políticas:
El responsable de llevar a cabo el proceso de contratación es el área de Recursos Humanos. Recursos Humanos tendrá un tiempo límite para la contratación de cada puesto, de 2 semanas. Toda contratación el área de Recursos Humanos deberá notificarlo al departamento financiero. Recursos Humanos deberá notificar a la persona seleccionada sobre su contratación, fecha de ingreso, salario y condicione<: laborales.
1
Al miciar la relación trabajador.
1 Procedimiento:
laboral Recursos Humanos llevara un registro completo del
Toda persona que se contrate será designada por medio de una comunicación escrita que contenga el nombre del puesto, el departamento, el salario y la efectividad de la
10
designación. El coordinador de Recursos Humanos informará a la persona seleccionada sobre la contratación, el salario, la fecha de ingreso y las condiciones de trabajo. Todo nombramiento deberá ser confirmado por un contrato de trabajo, que contendrá toda la información requerida. El solicitante deberá llenar la solicitud del Banco Nacional, para recibir su tarjeta de ahorros, donde será depositado su salario. Un representante del departamento de Recursos Humanos, le tomará una foto al nuevo
1 colaborador, con fin de crear su carné de identificación. En lo que respecta al periodo de prueba, el coordinador inmediato de la persona contratJ.da, deberá confirmar por escrito una semana antes del vencimiento del periodo de prueba a Recursos Humanos la contratación o rescisión del contrato de trabajo.
] 1
Departamento de Recursos Humanos
POLÍTICA DE INDUCCIÓN
Elaborado por: Alexander F ernández G.
Código del documento:
F-RH 04
Fecha de Aprobación: 08-Mayo- 2006
Versión: (1)
----·-------·--------------------------- --------------------
1
Objetivo: Que el ingreso de las personas contratadas para laborar en Fábrica Centro de
!retenimiento sea el más adecuado, que comprendan los objetivos de la empresa y se ntan identificados tanto con el trabajo como con sus compañeros.
1 Alcance: Es aplicable a todo empleado contratado para una posición dentro de Fábrica C,entro
de Entretenimiento y contratado por tiempo indefinido.
Documentos Relacionados: j Manual de Inducción
Políticas:
1 El responsable de administrar el proceso de inducción es el área de Recursos Humanos. 1 Se utilizará el Manual de Inducción para guiar este proceso. ' A las personas que ingresen a formar parte del equipo de trabajo de Fábrica Centro de
Entretenimiento se les dará la respectiva inducción con la información necesaria acerca de la empresa.
Procedimiento:
1
¡ Recursos Humanos le dará al nuevo colauorador la explicación de manera más 1 específica, por medio de la inducción, la entrega del Manual de Inducción con aspectos 1
1 básicos sobre el funcionamiento de la empresa. i El área de Recursos Humanos apoyado por los diferentes coordinadores recibirán y le j darán a cada persona contratada una adecuada bienvenida de se rposible en el primer día j de labores.
1
1 Se aclararán aspectos que abarcan desde la organización de la empresa hasta las labores correspondientes a desarrollar.
1 Se realizará un recorrido por Fábrica éentro de Entretenimiento para que se convLvdll 1
12
Departamento de Recursos Humanos
POLÍTICA DE CAPACITACIÓN
Elaborado por: Alexander Fernández G.
Objetivo:
Código del documento:
F-RH 05
Fecha de Aprobación: 08-Mayo- 2006
Versión: (1)
Brindar a los diferentes colaboradores de Fábrica Centro de Entretenimiento las capacitaciones necesarias para desempeñar de una manera adecuada su puesto, y con esto lograr que el servicio que se le de a nuestros visitantes sea el mejor y por esto siempre tengan deseos de volver.
Alcance: Es aplicable a todo empleado seleccionado para una posición dentro de Fábrica
Centro de Entretenimiento y contratado por tiempo indefinido.
Documentos relacionados: FOR-05.
Políticas:
El responsable de llevar a cabo el proceso de capacitación será según el caso el área de Recursos Humanos, el área a la que corresponde la capacitación, o algún servicio contratado. El departamento deberá poseer una base de datos sobre distintos proveedores de capacitaciones, en distintos temas. Recursos Humanos velará porque toda persona que forme parte del equipo de trabajo de Fábrica Centro de Entretenimiento sea debidamente capacitada. Recursos Humanos estará pendiente de las necesidades de los colaboradores y ae cada área en lo que respecta a capacitaciones.
1 Recursos Humanos elabora un plan anual de capacitación. Recursos Humanos identificará y se comunicará con las diferentes instituciones que puedan brindar los servicios de capacitación. Los coordinadores deben programar sus actividades permitiendo que exista el espacio para que sus colaboradores reciban las capacitaciones necesarias. Es responsabilidad del coordinar velar y monitorear las necesidades de capacitación de
¡ sus colaboradores.
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Procedimiento:
Recursos Humanos elaborara un plan de capacitación anual, que se establecerá con la ayuda de los coordinadores que por medio de un formulario nombraran las necesidades detectadas en el área, y con base a esto se analizará y elaborara dicho plan. Las capacitaciones que se den serán seminarios, cursos, entrenamiento, entre otros de esta misma índole Se le comunicará dos semanas antes de la capacitación al coordinador y al empleado sobre la misma, para que tomen en cuenta los días y las horas que se dedicarán a la misma y se organicen en sus trabajos. Se evaluara la participación en las capacitaciones, para brindar un informe a los coordinadores generales del aprovechamiento de la misma.
15
1
Departamento de Recursos Humanos
POLÍTICA SALARIAL
Elaborado por: Alexander Femández G.
Código del documento:
F-RH 06
Fecha de aprobación: 14-Mayo- 2006
Versión: (1)
t------------·------------------·-·-----------~-------------__,
Objetivo: Retribuir a los colaboradores de Fábrica Centro de Entretenimiento, por su
trabajo.
Alcance: Es aplicable a todas las personas que brinden algún tipo de servicio a Fábrica Centro
de Entretenimiento, ya sea por un contrato indefinido o por tiempo limitado.
Políticas:
Se considera una prioridad el pago de salarios ante cualquier otro egreso de efectivo de la compañía. Se paga con la definición del percentil 50 y en ciertos específicos con el percentil 75 del mercado. Recursos Humanos realizará la respectiva lista del salario que se le pagará a cada colaborador según el cargo que desempeñe. Se podrá una negociación de salario entre coordinador y contratado. El salario que se le cancele a cada colaborador será previamente aprobado por el ¡ departamento financiero. Es responsabilidad del personal de contabilidad responder las consultas que tengan los colaboradores con respecto a sus salarios. El pago correspondiente de cada colaborador será responsabilidad del departamento financiero.
Procedimiento:
Se consultan salarios mínimos, como punto de referencia, pero necesariamente no son 1
influyentes sobre otorgación de salario. El pago se hará por la modalidad de salario mensual con un adelanto en la primera quincena del mes.
1 ~;::,;días en que se íealiumin los pagos, será, el catorce (14) de cada mes se pagara la
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primer quincena y el veintiocho (28) de cada mes la segunda quincena. Si los días de pago coinciden con fines de semana o feriados, se pagará el día laboral anterior. En la primer quincena de depositará el cuarenta por ciento (40%) del salario y en la segunda quincena el sesenta por ciento (600/o) restante, con las correspondientes deducciones. Cualquier pago adicional al salario, como bonificaciones, premios, u otro tipo de compensación, se pagará junto con el pago de la segunda quincena y no serán consideradas bajo ni.nguna circunstancia parte del salario base del colaborador.
17
Frtamento de Recursos Humanos
¡ POLÍTICA DE CONFIDENCIALIDAD Código del documento:
F-RH 07 Elaborado por:
Alexander F emández G. Fecha de aprobación: 08-Mayo- 2006
Versión: (1)
, Objetivo: 1 Proteger la confidencialidad de la composición de los procesos utilizados en la
manufactura, transformación y comercialización de los diferentes servicios que dará FÁBRICA, secretos comerciales, ventajas comparativas y cualquier tipo de información cuya divulgación no autorizada pueda causar un daño a los inkreses de FÁBRICA.
Alcance: Es aplicable a todo empleado que sea parte de Fábrica Centro de Entretenimiento.
Documentos relacionados:
Contrato de Confidencialidad.
Políticas:
1 Es obligación de todos los colaboradores de FÁBRICA proteger la confidencialidad de la información de la empresa, sin distinción de su puesto, función o forma de contratación. De igual forma, es su obligación guardar rigurosamente los secretos técnicos y comerciales de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa, sus clientes y proveedores. Toda la información relacionada a los temas de inducción, los programas de computadora, manuales y material de soporte, así como los procesos de elaboración y comercialización de los productos de la empresa; los memorandos, notificaciones, registros, diseños, pro~ramas, planos, especificaciones, materias primas, archivos u otros materiales que FABRICA entregue a sus colaboradores, así como la información relacionada a los clientes, proveedores y J:lanillas, activos e inventarios de FÁBRICA y cualquier otra información a la que FABRICA le asigne tal naturaleza, gozan del carácter de información no divulgada propiedad de FÁBRICA, de acuerdo a la Ley de
18
información no divulgada de Costa Rica. Obligación de confidencialidad: Los colaboradores de la empresa están obligados, al amparo del artículo 7 de la Ley de Información No Divulgada de Costa Rica, a no utilizar, divulgar o difundir por sí sola o en el ejercicio de actividades, por cuenta propia o ajena, por tiempo indefinido o hasta que reciban una autorización expresa y por escrito de la Dirección Ejecutiva o Dirección Financiera de la empresa, la información descrita anteriormente y cualquier otra relacionada que permita inferir o deducir la información no divulgada protegida en esta política. La obligación de guardar la información sensible de la empresa continuará aún después de finalizada la relación contractual entre el colaborador y la empresa, y se prolongará por tiempo indefinido hasta el momento en que algún representante legal de la empresa autorice por escrito al colaborador a revelar tal información o que la misma pase a ser de conocimiento público por medios autorizados por la empresa.
Procedimiento:
FÁBRICA hará saber a sus colaboradores el carácter secreto de dicha información y el alto valor comercial que tiene para FÁBRICA. Sanciones por incumplimiento: El incumplimiento de esta política laboral, podrá ser sancionado por la empresa, una vez verificado su existencia de conformidad con las siguientes sanciones: Despido sin responsabilidad patronal: Cuando el colaborador cometa una falta grave a su deber estipulado en esta política o en el Código de Trabajo. Para proceder al despido, no es necesario que la empresa haya apercibido al colaborador por tal falta. De conformidad con el artículo 603 del Código de Trabajo, los derechos y acciones de la empresa, para despedir justificadamente a los colaboradores, prescriben en treinta días naturales. Dicho plazo comenzará a computarse desde el día que se cometió la falta
1
que motiva la separación o, en su defecto, desde el día que la empresa conoció de la falta. Este plazo se interrumpe con el inicio del procedimiento disciplinario.
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~-----·--- ------·---------------··---·-----·-~--------~
Departamento de Recursos Humanos
POLÍTICA DE DENUNCIA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Código del documento:
F-RH 08
Ela horado por: Alexander Femández G.
Objetivo:
Fecha de Aprobación: 20-Mayo- 2006
Versión: (1)
Estas disposiciones tienen como propósito establecer las directrices para procesar adecuadamente las denuncias de hostigamiento sexual realizadas por los colaboradores (as) de Fábrica Centro de Entretenimiento.
Alcance: El presente documento aplica para cualquier denuncia de Hostigamiento Sexual
por parte de colaboradores (as) de Fábrica Centro de Entretenimiento, en Costa Rica. Este documento pretende acatar su procedimiento según la Ley contra el Acoso u Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia N3 7476 ubicada en el Código de Trabajo de la República de Costa Rica.
El fin de esta política es preservar y velar por los derechos de colaboradores (as) que laboran en Fábrica Centro de Entretenimiento.
Políticas:
Corresponde únicamente al departamento de Recursos Humanos, junto a la Coordinación General administrar el procedimiento de Denuncia de Hostigamiento Sexual. Toda manifestación de acoso u hostigamiento sexual deberá ser denunciada. El trámite será absolutamente confidencial Las únicas personas que podrán conocer sobre la denuncia ·dentro de la compañía
1
(aparte del denunciante y el ?enunciado) serán el coordinador del Departamento de Recursos Humanos y el Coordinador General. Ningún colaborador (a) que haya denunciado ser víctima de acoso u hostigamiento sexual o haya sido testigo, podrá sufrir perjuicio personal alguno en su empleo.
1
La Coordinación General deberá informar la denuncia a la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo.
Procedimiento:
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Se considerará acoso u hostigamiento sexual a: Requerimientos o favores sexuales que impliquen: Promesa implícita o expresa, de un trato preferencial, respecto de la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien la reciba.
Amenaza implícita o expresa, física o moral, de daños o castigos referidos a la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien la reciba.
Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo o el estudio.
Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba.
Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseada y ofensiva para quien los reciba.
El denunciante presentará su situación a la Coordinación General y/o representante de Recursos Humanos de forma verbal y/o de forma escrita. Toda denuncia deberá ser levantada en un acta con la fecha específica, se le solicitará al denunciante un testigo que respalde su denuncia, que de no ex~;:;tir ningún testigo igual se prosigue con el procedimiento. El Coordinador General junto al representante de Recursos Humanos analizarán la denuncia. De existir condiciones que respalden la denuncia, el Coordinador informará a la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo. El colaborador (a) denunciado será suspendido mientras se realiza la invesugación pertinente.
21
j Departamento de Recursos Humanos
POLÍTICA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Elaborado por:
Código del documento:
F-RH09
Alexander F emández G. Fecha de Aprobación: 21-Mayo- 2006
Versión: (1)
Objetivo: Establecer los lineamientos para realizar el proceso de evaluación del desempeño,
a fin de desarrollar y motivar a los colaboradores de Fábrica Centro de Entretenimiento.
Alcance: Aplicable dos veces al año a los empleados de todos los niveles de Fábrica
Centro de Entretenimiento.
Políticas:
El responsable de administrar el proceso de Evaluación de Desempeño, es el área de Recursos Humanos. Los ejes sobre los cuales girará la evaluación son:
-Entendimiento de objetivos del área e individuales. -Servicio al Cliente externo e Interno. -Comunicación Interpersonal. -Entendimiento de prioridades y tareas. -Comportamientos seguros. -Seguimiento y aplicación de procedimientos ..
La evaluación del desempeño se aplicará por parte del área de Recursos Humanos a todos los colaboradores de Fábrica dos veces al año, cada seis meses. Cada coordinador será responsable de realizar la evaluación del desempeño del personal a su cargo. El área de Recursos Humanos será responsable de la coordinación general del programa. El coordinador del área deberá conocer el manejo del formulario para la Evaluación del Desempeño, además de conocer las categorías de calificación, los parámetros o indicadores de medición, otras políticas y formularios. Recursos Humanos se encargará de analizar la información, archivarla y con base en esto tomar las decisiones respectivas. Las decisiones que se tomen_p(C;adas en el resultado de la Evaluación de desempeño, /
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deben ser aprobadas previamente por la Coordinación general.
1 Procedimiento:
El área de Recursos Humanos le hará llegar el respectivo formulario a cada coordinador para que realice la Evaluación de Desempeño. El coordinador informara al departamento de Recursos Humanos el tiempo estimado en que considera logrará realizar la evaluación a sus colaboradores. Toda evaluación deberá ser discutida con el colaborador, por parte del coordinador y deberá indicar el período de tiempo evaluado. Las evaluaciones del desempeño tendrán resultados únicos y particulares para cada colaborador. Luego de aplicada la misma en el tiempo que el mismo coordinador estableció, deberá presentarlo a Recursos Humanos que se encargara de analizar la información y reaiizar los ajustes pertinentes según el resultado. Una vez que la Gerencia General da el visto bueno, se le pasará la información al departamento de Contabilidad para que haga los ajustes o cambios necesarios.
23
! Departamento de Recursos Humanos Código del documento:
1
POLÍTICA DE EXCLUSIVIDAD
Elaborado por: Alexander F ernández G.
Objetivo:
F-RH 10
Fecha de Aprobación: 26-Enero-2006
Versión: (1)
C;municar a los colaboradores de Fábrica Centro de Entretenúniento los límites establecidos en relación con las labores que se realizan fuera de la empresa y en horas no laborales.
j Alcance: Es aplicable a todo colaborador de Fábrica Centro de Entretenimiento.
Políticas:
El área de Recursos Humanos se encargará de notificar a cada persona sobre la política de exclusividad antes de la contratación. Es responsabilidad de toda persona que forme parte del equipo de trabajo de Fábrica Centro de Entretenimiento y que además tenga un negocio prop10 informarlo previamente a la contratación. Será la coordinación general la que tome la decisión de contratar a una persona que notifique tener algún tipo de negocio propio.
1 p d" . 1 roce un1ento: 1
Los colaboradores que tengan algún negocio propio; deberán informarlo inmediatamente a Recursos Humanos. Recursos Humanos se Jo comunicará a la Gerencia General, la cual tomará la decisión de continuar o no con el proceso de contratación.
¡ A los colaboradores que se les permita continuar con el proceso de contratación aunque
1
tengan su propio negocio, deben tener en cuenta que no puede tomar tiempo de sus horarios de trabajo o de descanso dentro de Fábrica para la atención del mismo. A los colaboradores que se le permitió tener su propio negocio, no deben competir con ninguna de las áreas comerciales que abarca Fábrica Centro de Entretenimiento. En caso de incumplir con lo antes establecido se considerará causa justificada de despido sin responsabilidad patronal.
24
DOCUMENTOS ADJUNTOS
FORMATO DE OFERTA DE SERVICIOS
:&tft1I:l(!1Z11 Oferta de servicios FOR-01
¡ ¡ __ J i ' --
r--, ¡ ·- i ~·
FORMATO DE REQUERIMIENTO DE PERSONAL NUEVO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
REQUERIMIENTO DE PERSONAL NUEVO FOR-07
Información General Título del puesto: Fecha: Departamento: Nombre del Solicitante: Departamento Solicitante: Puesto del Solicitante:
Información del Puesto a Cubrir Perfil del puesto Que se desea contratar: Origen de la Vacante: Reposición (Nombre: )Puesto Nuevo: Tipo de Contrato: FlJO Ocasional (especifique duración: Horario: Rotativo Sí No Objetivo del puesto:
Rango del sueldo de contratación: -
Fecha de contratación deseada: Nombre del candidato(s) interno(s) a considerar:
Características del Candidato
) Traslado Interno:
1
--
1
1
J Edad: Sexo: 1
Experiencia:
Vehículo: Si No ¡ Observaciones:
Firma del Coordinador: Firma de Recursos Humanos:
Fecha: Fecha:
FORMATO DE ACCIÓN DE PERSONAL
i ~.""r.-
FOR-02
'\; :: -- f.•-.,! 1_ o n · ~: · t~ i:
:_,,_. ")~l~1·i_;1(1:•
'.)": '·
P!•iodo Efec1 .. o.
r,.ohvo -~ Ol>~ervacionr:~.
CARNET DE IDENTIFICACIÓN
FORMATO DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN O EDUCACIÓN
FOR-06 IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE FOR:'\1ACION O EDUCACION
Fecha:
Firma y l<'echa Recibido Coordinador Capacitación
Inducción General a la Compañía:
(Jcnera1 D ISO
Nombre de la Formación o Educación:
Nombre del Participante
Nombre del Solicitante:
Propia dcl l'uesto:
D snO E>1erna o Interna
1 Departamento
1
Costo P/ Persona
Hoja: de
Firma Aprobado:
1
1
1
Reentrenantier.to
o D
Duración 1 1
i
1----------~--~~~~~~~~~~i~~~--+--i~~-1-------~I 1------------------------------+! ____ ~------+-I---~
E~·idenda de la Capacitación:
Certificado d~ .\provechami~nto
Certifi~ado dt: Participación
Justific-dción:
l 1
D 11 1 j
Otro 11 t___J
------------- --------------------------------------------------~--- -----------
Observaciones:
-~-~------------------------ - ------ ----
FORMATO DE PRONTUARIO DE EMPLEADOS
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1 1
1 1
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- -
APÉNDICE 3 MANUAL DE INDUCCIÓN
DEPr\RTAMENTO DE REClJRSOS HlJMANOS
RHOOl
Grecia, 25 de Noviembre del 2005
CONTENIDO
CONTENIDO~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
PRESENTACIÓN -~--------------------------~
OBJETIVO DEL MANUAL DE INDUCC1ÓN ----------------~
~ASPECTOSGENERALES_~~~~~~~~~~~~~~~~~~-
2
3
4
3.1 Antecedentes e Historia 4 ------~------------------
3. 2 Fotografías del Desarrollo del Proyecto 5
33 Estructura de la Compafiía 6 3 .3. l Conceptualización 6 3.3.2 Misión 7 3.3.3 Visión 7 3.3.4 Lema 7 3.3.5 Organigrama 8 3 .4 Infraestructura de Fábrica 8
4. ~~~!~d;~~!~l Y SERVICIOS AL COLABORADOR------------~ 4 .1. l Coordinadores de Areas 9
4.2 Condiciones Generales de Trabajo _____________________ tO 4.3 Horarios de Trabajo 10 4.3. l Periodos de Descanso 10 4.3.2 Periodo de Prueba 10
4.4 Política Salarial ____________________________ lJ 4.4. l Formas y Tiempos de Pago 11 4.4.2 Aguinaldo l l 4 5 Vacaciones l I 4.6 Días Feriados 11
4.7 Incapacidades, Permisos y Licencias ____________________ 12
4.8 Presentación Personal 12
4.9 Normas de Seguridad e Higiene 13
, l. PRESENT ACION
Estimado (a) Compañero (a):
Fábrica Centro de Entretenimiento, le da la más cordial bienvenida al pasar a formar
parte de esta gran famiha. Representa para nosotros y esperamos que para usted también, una
gran satisfacción el saber que con nuestro trabajo responsable y eficiente, colaboraremos con el
logro de los objetivos de Fábrica, y del entretenimiento sano y familiar.
Con el deseo de orientarle y brindarle una mayor comprensión de las políticas, servicios y
beneficios que 0frece Fábrica; hemos creado este Manual de Inducción.
Conviene para su bien y para el de la Institución, que exista claridad sobre sus deberes,
obligaciones, servicios y derechos que tiene como trabajador; y que de igual manera conozca la
misión, visión, antecedent~~ j" funciones generales de Fábrica. Cualquier duda que se le genere,
consúltela con entera confianza a su jefe inmediato o a la oficina de Recursos Humanos.
Esperamos que este manual le sea de utilidad y además le deseamos éxito en las tareas
que va a emprender.
2
2. OBJETIVO DEL MANUAL DE INDUCCIÓN
Nuestro objetivo es darle a conocer información precisa y útil respecto a Fábrica Centro de E'ntretenimiento, los servicios que se ofrecen y las políticas de personal, importantes para su adecuado desenvolvimiento dentro de Fábrica, para que de esta manera se integre rápida y adecuadamente al personal que como usted conforma Fabrica.
3
3. ASPECTOS GENERALES
3.1 Antecedentes e Historia
Es importante recordar que esta edificación, cuenta con más de 15 años de estar ubicada en la ciudad de Grecia, por lo que se ha producido con el tiempo, una fuerte fijación de la misma, en la memoria de las personas.
Además por su posición geográfica (2 kilómetros antes del centro de esta población) se convirtió en los últimos. años en un importante punto de referencia, ya que su infraestructura era de gran tamaño, por lo que todo aquel que entrara o saliera de Grecia la conocía, lo cual incrementó el posicionamiento tanto de su nombre, así como, de su actividad en la mente de muchos, propiciando así, ser muy conocida y hoy día recordada.
Durante mucho tiempo, la Warners proporcionó trabajo a gran cantidad de personas y hogares de la región. De ella dependían individuos, que encontraron en esta, acceder a mejores condiciones de trabajo y mejores salarios en comparación con las otras opciones que ofrecía una región principalmente agrícola.
Al quedar el edificio desocupado, un grupo de amigos se reúnen interesados eP. crear o desarrollar un "Mall" para este sector, ya que durante muchos años en la ciudad de Grecia se creyó que existía la necesidad de construir un proyecto de este tipo. Por lo que para dar inicio a este se decide hacer un estudio de Mercadeo con la empresa Unimer, y sorprendentemente este mismo da como resultado que los pobladores de Grecia no necesitan o no quieren un "Mall" o un centro de compras, que más bien su necesidad se enfoca hacia la diversión y entretenimiento familiar, busca.11 lugares como cines, un gimnasio, canchas deportivas, centro de comidas; más que todo un espacio donde los habitantes de Grecia y de sus alrededores, puedan pasar un agradable momento de esparcimiento ya sea con su familia o amigos.
Por lo que se decide entonces crear Fábrica Centro de Entretenimiento, como un lugar que combina el entretenimiento con algunos locales comerciales, llenando así las diferentes expectativas de los habitantes de Grecia, y a la vez, generando una importante fuente de empleos, para la población que también lo demanda en este momento.
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3.2 Fotografias del Desarrollo del Proyecto
1 . ' .
• 1 ... _,,,,, .. ~. . . . ~-,¡, ;iéM"~' , .. ~·
-..... ··-· '.: .. ~ .;,.;' -·~ ~"
-~~~-... ~----=-= -
-~-~..:-· ~::·· -
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.. -----~------,_,.~Aot.·~~-.,,,·
3.3 Estructura de la Compañía
3.3. J Conceptualización
Fábrica como Centro de Entretenimiento, está dirigido a la diversión sana y variada, en donde nuestros visitantes pueden encontrar en un solo lugar, diversidad de actividades que proporcionen satisfacción a sus necesidades mediante un excelente servicio, acogedor y diferenciado del tradicional.
Los colaboradores de Fábrica somos el activo más grande de esta empresa, por tanto este valor que inculcamos estará reflejado en nuestras actitudes y de la misma manera trasmitiremos
6
este valor a nuestros invitados, quienes posicionarán en su mente el sentir de ser huéspedes en el mt'._jor centro de entretenimiento del país.
Cada vez que un cliente de Fábrica nos visita, estaremos todos pendientes de su satisfacción total, de ahí que siempre tenga la intención de volver.
3.3.2 Misión Obtener clientes satisfechos por medio de nuestros servicios de calidad superior y personal comprometido.
3.3.3 Visión Ser el mejor centro de Entretenimiento del país, para toda la familia, con personal orgulloso de trabajar para nuestros clientes.
3.3.4 Lema Es importante recordar que el lema es una frase que expresa la intención de un grupo de
personas. En nuestro caso el lema de Fábrica es:
"Nos divertimos haciendo a nuestros invitados/e/ices"
7
3.3.5 Organigrama
ORGANIGRAMA
1 COORDINADOR ] lw l=INANCIERO
'-. ,./ CONTABll.IDIJD ~
3.4 Infraestructura de Fábrica
GERENTE GENERAi.
SISTEMAS COMPUTO
RECURSOS HUMANOS
MERCADEO V VENTAS
IU.IMENTOS V BEBIDAS
SERVICIOS ...._ rt Al. CLIENTE
Fábrica Centro de Entretenimiento, cuenta con un área de construcción de 6000 metros cuadrados, dentro de los cuales encontrarnos área de comidas, cines, supermercado, gimnasio, canchas de fútbol 5, banco, restaurante y locales comerciales. También cuer..ta con una capacidad de parqueo para 300 carros. Posee un sistema de seguridad e Internet inalámbrico dentro de las instalaciones.
L __ J 4. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL COLABORADOR
4. l Tipos de Personal
e z > r·
1 ' l_ ------- .. ------._/
En Fábrica Centro de Entretenimiento, contamos con un equipo de coordinadores a los cuales usted se puede dirigir si en algún momento tiene alguna duda o aspecto que tratar.
4. 1. 1 Coordinadores de Áreas
En Fábrica nos interesa que se sienta parte de este gran equipo de trabajo, por Jo que deseamos que conozca a cada uno de los coordinadores de las diferentes áreas, para que cuando tenga algún : roblema, duda o necesite ayuda en cualquier aspecto, sepa a quien acudir y tenga la confianza de buscarlos Los coordinadores de cada área son
Gerente General
(Nombre), es nuestro Gerente General, él es el supervisor de cada una de las áreas que se desarrollan en Fábrica, además es quien toma las decisiones más estratégicas.
Coordinador Financiero
Se encarga de las cuentas, el control financiero y los demás asuntos que se relacionan con el campo de las finanzas
Coordinadores de Operaciones
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Se encarga del desarrollo y apoyo de las prácticas operativas de todo el centro, específicamente de las áreas del Food Court, el restaurante T'Kos grill, heladería, supermercado, mantenimiento general, video Centro, pistas de carros y uniformes.
Segundo Coordinador de Operaciones: Se encarga de la planificación y seguimiento de las áreas del centro como: cines, canchas de Fútbol 5, MultiSpa, Élite ciclo deportivo, seguridad y telecomunicaciones.
Coordinador de Mercadeo
Se encarga de toda la coordinación del mercadeo, ventas, promociones y publicidad.
Coordinador de Alimentos y Bebidas Se encarga de todo el desarrollo del área de comidas.
Coordinador de Recursos Humanos Se encarga del desarrollo, apoyo y capacitación del personal de Fábrica.
4.2 Condiciones Generales de Trabajo
Las condiciones generales de trabajo establecidas por Fábrica Centro de Entretenimiento son las mismas que rigen las relaciones laborales entre las autoridades y los demás trabajadores de }abrica y que están estipuladas de una manera más precisa en el reglamento interno de trabajo.
4.3 Horarios de Trabajo
En el Artículo 9 del reglamento Interno de Trabajo de Fábrica Centro de Entretenimiento se regulan los horarios y las jornadas de trabajo de los colaboradores de la misma.
4.3. l Periodos de Descanso
Todo colaborador de Fábrica Centro de Entretenimiento durante el transcurso de su jornada laboral, tendrá derecho a 1 hora para el almuerzo y un periodo de 15 minutos para tomar café. A las mujeres que estén amamantando a sus hijos, además de los descansos anteriores, se les brinda l hora diaria adicional para tales fines, dentro de las instalaciones de ¡;abrica
4 3.2 Periodo de Prueba
Consiste en el tiempo de tres meses de tra'..,.:ijo -.,;, el cual se evalL.:irá el desempeño del colaborador, con el fin de tener un criterio para prorrogar o no la contratación de la persona.
10
4.4 Política Salarial
4.4.1 Formas y Tiempos de Pago
El pago del salario se realiza dependiendo de la jornada laboral asignada al nuevo colaborador.
El pago se realizará por medio de una transferencia bancaria en el Banco Nacional, los días 15 y 30, ó el día hábil inmediato anterior si aquel coincide con un día feriado. Por lo que es requisito para todo nuevo funcionario, abrir una cuenta bancaria en esta institución.
4.4.2 Aguinaldo
Todos los trabajadores de Fabrica Centro de Entretenimiento de cualquier clase que sea, y cualquiera que sea la forma en que desempeñen sus labores y en que se les pague su salario, tienen derecho al aguinaldo anual, que será igual al promedio mensual de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados en los doce meses anteriores al primero de diciembre de cada año, o tiempo menor que hayan laborado. Dicho beneficio será pagado dentro de los primeros veinte días del mes de diciembre de cada año, salvo terminación del contrato o relación de trabajo antes del vencimiento del período respectivo, caso en el cual se les pagará proporcionalmente y de inmediato.
4.5 Vacaciones
Todos los trabajadores de la empresa tienen derecho a disfrutar, como mínimo, de dos semanas en concepto de vacaciones anuales remuneradas, después de cada cincuenta semanas de servicios prestados en forma continua. En caso de terminación del contrato o relación de trabajo antes de cumplir el trabajador ese período de cincuenta semanas, tendrá derecho, como mínimo, a un día de vacaciones por cada mes completo de trabajo, que se le pagará en el mismo momento del retiro de la empresa.
El jefe directo será el que señalará la época en que el trabajador gozará de sus vacaciones pero deberá hacerlo dentro de las quince semanas posteriores al día que cumplan las cincuenta semanas de servicio continuo, tratando de que no se altere la buena marcha de la empresa, 1ti la efectividad del descanso.
4.6 Días Feriados
Se consideran días feriados y por tanto de pago obligatorio, los que están estipulados en el Artículo 148 del Código de Trabajo, y que son: el 1° de enero, 11 de abril, Jueves y Viernes Santos, 1° de mayo, 25 de julio, 15 de agosto, 15 de septiembre y 25 de diciembre. Los días 2 de agosto y 12 de octubre se consideran feriados, pero su pago no es obligatorio, salvo si se laboran Cuando el 12 de octubre sea martes, miércoles, jueves o viernes, los trabajadores laborarán ese día y podrán disfrutar el feriado el lunes siguiente, sin embargo, en virtud de la índole de sus actividades la empresa, previa aceptación de los trabajadores, dispondrá el disfrute de este feriado en cualquier otro día, dentro del plazo de quince días contados a partir del 12 de octubre.
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En virtud de dedicarse al comercio, quedan remunerados con el salario que perciben, de manera que a cualquier trabajador que labore un feriado, se le abonará un salario adicional sencillo, para completar el pago doble que establece la ley.
4. 7 Incapacidades, Permisos y Licencias
Las solicitudes de licencias, permisos, y ausentarse, deben hacerse por escrito al jefe inmediato, con copia a Recursos Humanos quien los resolverá dentro de los cinco días siguientes y en la misma forma. Los asuntos urgentes pueden gestionarse oralmente y deben, entonces, resolverse del mismo modo y de inmediato.
Todas las licencias que se concedan a los trabajadores son sin goce de salario, salvo aquellos casos previstos por la Ley, por este Reglamento, o que, sin serlo, la empresa considere oportuno otorgar con goce de salario.
En caso de que el trabajador contraiga matrimonio, nacimiento de un hijo o hija o le sobrevenga el fallecimiento <le alguno de sus padres, hijos, hermanos o cónyuge, la empresa le concederá licencia con goce de salario de tres días hábiles de acuerdo con lo que estime conveniente sobre el particular.
Las ausencias por enfermedad deberán ser comprobadas, preferentemente, mediante dictamen médico expedido por la Caja Costarricense del Seguro Social, el Instituto Nacional de Seguros, o por cualquier otro medio idóneo.
El trabajador que tenga una cita para un día señalado, deberá avisar a su jefe inmediato con un día de anticipación, por lo menos, a fin de que este disponga lo pertinente reponiéndole en sus labores, con el objeto de que no entorpezca la buena marcha de la empresa.
4 8 Presentación Personal
Los colaboradores de Fábrica Centro de Entretenimiento deberán portar siempre, dentro de Fábrica su uniforme respectivo v el gafete de identificación; la falta injustificada de este requerimiento se considerará como una falta leve y será sancionada según corresponde. No existirá ninguna excepción a esta medida; en cas0 cie que sea extraviado, el colaborador cubrirá el costo de la reposición, siempre y cuando la pérdida obedezca a la negligencia.
Cuando una persona no tenga aún su gafete definitivo, deberá recurrir al departamento de Recursos Humanos, para qu-.: le faciliten un gafete provisional, de tal manera que en todo momento que se encuentre dentro de las instalaciones de Fábrica esté debidamente identificado.
De la misma fom1a, con nuestra firme idea de mostrar una imagen correcta ante nuestros clientes, no se debe portar ni el gafete de identificación, ni el uniforme fuera de las instalaciones de Fábrica o en horas que no sean laborales. En el caso de que por el tipo de trabajo o las circunstancias laborales, se utilicen los anteriores fuera de Fábrica, se deberá cumplir con las normas de comportamiento y con e1 trato hacia las demás personas, como si estuvieran dentro de Fábrica; el desacato de estas condiciones autoriza a la empresa para sancionarlo.
Con el fin de proyectar una imagen empresarial seria y formal, es de gran importancia que todos los colaboradores de Fábrica cumplan con las siguientes normas que nos ayudarán a vestir con decoro y elegancia.
Para todos en general, el uniforme siempre debe mantenerse en las mejores condiciones, siempre limpio y bien planchado.
En los casos específicos de cada género, las normas son las siguientes:
HOMBRES Cabello bien corto. Se permite el uso de barba y el candado, pero recortados y bien cuidados. A excepción de los trabajadores del Food Court, a los cuales no se les permite. No se permite el uso de sandalias o zapatos estilo sueco. No se permite llevar collares, aretes o "piercings"
MUJERES
Cabello recogido y bien cuidado. Uso adecuado del maquillaje. No se permite el uso de "piercings" en lugares visibles.
En el caso de los que no utilicen uniforme, su ropa también debe ser acorde a un ambiente de trabajo, la indumentaria que empleen debe estar bien presentada, limpia y planchada, no se permite el uso de sandalias a los hombres, ni "piercings" en ninguno de los dos géneros.
El colaborador que incumpla con uno o más de estos lineamientos será amonestado por escrito, por parte del coordinador inmediato o de Recursos Humanos, mediante una carta y esto se considerará una falta leve.
4. 9 Normas de Seguridad e Higiene
En Fábrica Centro de tntretenimiento nos preocupamos por la salud y por el bienestar de nuestros colaboradores, por lo que se le ha puesto especial atención a lo referente a normas de seguridad e mcluso las de higiene. para lo cual se le recomienda a todo el personal, estar pndiente de las sigv: 51tes:
• Mantener limpias las áreas de trabajo y los pasillos públicos. • Atender a todas las medidas de seguridad y vigilancia • Cuidar y mantener en perfecto estado las instalaciones. • Participar activamente en los simulacros que se lleven a cabo. • Reportar cualquier fuga o daño en las cañerías que puedan generar el brote de alguna
enfermedad, para hacer la reparación lo más pronto posible. • Atender los diferentes rótulos que nos indiquen algún peligro o alguna norma que
respetar • Dar el mejor mantenimi~nto al equipo de trabajo, para evitar cualquier accidente. • Presentar los exámenes médicos que se requieren para el ingreso y mantener un controi
periódico de la salud.
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APÉNDICE 4
DESCRIPCIONES DE PUESTOS DE GERENTE GENERAL Y DE COORDINADOR DE MERCADEO
FORMATO DE DESCRIPCIONES DE PUESTO
FORMATO DE ENTREVISTA CONDUCTUAL
Nomhre del documento·
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Manual Descriptivo de Puestos
Código del F03PRHG-01 Versión: (1) documento: Nombre del Gerente General puesto: Fecha de 13 de mayo de 2006
Aprobación: Categoría Coordinación Ocupacional: Área: Gerencia Pag. 1/3
General.
UBICACIÓN ORGANIZACIONAL
COORDINADOR INMEDIATO: Grupo Director
SUPERVISA DIRECTAMENTE A: e oordinadores de área.
OBJETIVO
Generar la máxima rentabilidad sostenible y crecimiento del negocio, a nivel nacional para beneficio de la junta directiva, clientes y colaboradores de acuerdo a los compromisos de tiempo adquiridos ante el Grupo Director.
RESPONSABILIDADES
Coordinación y ejecutación de los planes de trabajo propuestos por la Grupo Director, a través de la dirección hacia los coordinadores de área, con el fin de que se cumplan los objetivos propuestos específicos de cada una de estas áreas, velando porque se produzca un desarrollo integral del Proyecto Fábrica. Dirigirá el proceso de planificación, organización, implementación y evaluación estratégica de la organización. Identificar los mejores proveedores del mercado y establecer alianzas sostenidas y en beneficio de la organización Diseñar e implementar el mot:clo organizacional :J6neo para el desempeño exitoso de la estrategia, tácticas y actividades a llevar a cabo para el logro de los objetivos y metas. Estructurará un análisis de administración de proyectos para listar las actividades pendientes y su respectiva as: ¿,nacion de autoridades y responsabilidades.
Nombre del documento:
Manual Descriptivo de Puestos
!código del TF03PRHG 01 1 Versión· 1 (1) -documento: i Nombre del 1 Gerente General puesto:
[Coordinación
Fecha de 13 de mayo de 2006 Aprobación:
Categoría Ocupacional:
i j Área: Gerencia Pag. 1/3 General.
FUNCIONES
Revisa y evalúa constante nuevos proveedores. Realiza negociaciones con diversas instancias estatales, semi gubernamentales y comerciales. Revisa y analiza los centros de costos de las áreas. Deber asistir como representante del Proyecto a ciertas actividades. Mantiene un registro sobre las negociaciones, reuniones, nombres de proveedores o cualquier otro contacto que realice en su gestión como Gerente General. Dirigirá el equipo de coordinadores, mediante reuniones semanales de status. Elaborará la matriz de Objetivos, Metas y Programas del Proyecto con asignación de autoridades y responsabilidades. Aprobará y dirigirá la ejecución del plan de mercadeo y comercialización en su etapa de prelanzamiento.
TAREAS Realizará un check out de avance de obras, estructura organizacional e infraestructura organizacional con un reporte ejecutivo a la Junta Directiva. Entregará un informe semanal de avance a la Junta Directiva.
INTERACCIONES REQUERIDAS
CON LOS CUENTES
CON PERSONAL. INTERNO.
EXTERNAS
Con todos Jos clientes.
Con todo el personal.
Proveedores Instituciones del estado( Municipalidad, Instituciones Gubernamentales, Organizaciones no Gubernamentales y otros grupos comunales), Comunidad y otros.
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DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE GERENTE GENERAL
Nombre del documento:
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Manual Descriptivo de Puestos
Código del l-F03PRHG-01 Versión: (1) documento: Nombre del Gerente General puesto: Fecha de 13 de mayo de 2006
Aprobación: Categoría Coordinación Ocupacional: Área: Gerencia Pag. 1/3
General.
LÍMITES DE AUTORIDAD
En términos de autoridad le corresponde realizar su trabajo cumpliendo los planes y programas autorizados por la Junta Directiva. Después de que el plan y programa es autorizado, el Gerente General tiene libertad de ejecución, tiem~os y actividades necesarias para llevarlos a cabo, dirigiendo a los coordinadores de área y cumpliendo los plazos establecidos por la Junta Directiva.
RESPONSABILIDADES ESPECIALES
POR VALORES:
POR INFORMACIÓN CONFIDENCIAL:
POR EQUIPO Y MATERIALES
REQUISITOS Y PREDICTORES
REQUISITOS
Presupuesto específico.
Es responsable de la no divulgación de ninguna información que vaya a perjudicar al proyecto, como diseño y desarrollo de productos, procedimientos u cualquier otro aspecto que pueda ser utilizado por terceros en per_¡uicio de la organización.
Computadora, teléfono y calculadora.
PREDICTORES
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¡Nombre del documento:
i
Manual Descriptivo de Puestos
Código del F03PRHG-01 Versión: (1) documento: Nombre del Gerente General puesto: Fecha de 13 de mayo de 2006
Aprobación: Categoría Coordinación Ocupacional: Área: Gerencia Pag. 1/3
EXPERJENCIA: 1- 4 años de experiencia ocupando puestos
similares de Gerencia en áreas comerciales .
General.
2-Experiencia en procesos de Gestión úe Calidad.
COMPETENCIAS
ACADEMICOS: Conocimientos. 2- Licenciatura o Maestría en Administración de Negocios con especialidad en Gerencia o Mercadeo
3- Conocimientos en Customer Relationship Management
4-Conocimiento en utilización del programa Project (Microsoft)
1- Certificación Trab.Anterior
2-Mínimo 3 años en experiencia en compañías ccn Sistemas de Gestión de Calidad implementados.
2- Titulo Original
3- Título Original o experiencia probada. 4. Título Original. experiencia comprobada
C(mocimientos. 4- Administración de personal
Habilidad
5- Mane_¡o de conflictos organizacionales-
Entrevista Conductual enfocada en en identificar: 5- .., años o más coordinando grupos entre 15 y 60 personas.
Entrevista Conductual enfocada en identificar: De 2 a 3 experiencias laborales conflictivas que afectarán toda la organización o mínimo un área organizacional completa.
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Nombre del docun1ento:
1&.rm ~ Jlt:&m Manual Descriptivo de Puestos
Código del --- ¡ F03PRHG-O 1 Versión: (1)
documento: Nombre del Gerente General puesto: Fecha de 13 de mayo de 2006
Aprobación: Categoría Coordinación Ocupacional: Área: Gerencia Pag. 1/3
General.
Habilidad 6-0rganización, Planificación e Implementación. Entrevista Conductua! enfoc2.da en
identificar: De 4 a 7 experiencias laborales que demuestren planificación y organización e implementación exitosa.
Habilidad 7-Liderazgo.
8- Actitud de Escucha:
Entrevista Conductual enfocada en identificar: De 4 a 7 experiencias exitosas de trabajo en equipo con impacto en la organización.
Entrevista conductual enfocada en identificar: De 4 a 6 experiencias de realización de proyectos o toma de decisiones basada en la opinión de otros y cuyo resultado fue exitoso
DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE COORDINADOR DE MERCADEO
Nombre del documento:
l&tíí-z,;z¡t¡¡]I
Manual Descriptivo de Puestos
Código del documento: F03PRHG-02 Versión: (1)
Nombre del puesto: Coordinador de Mercadeo 1 Fecha de
¡Aprobación: 14 de mayo 2006
Categoría Ocupacional: Coordinación Área: Gerencia Pag. 1/3
General.
UBICACIÓN ORGANIZACIONAL
GERENTE DEL AREA: Gerente General
COORDINADOR INMEDIATO: Gerente General.
SUPERVISA DIRECTAMENTE A: Asistente de Mercadeo
OBJETIVO
Desarrollo de las actividades de Mercadotecnia en las áreas de diagnóstico, análisis, pronóstico y medición del mercado, diseño y ejecutoria de estrategias de mercadeo, programas de lanzamiento y gestión de producto, comunicación y promoción de ventas, distribución y cobertura de mercados, análisis de precios y planes de mercadeo.
RESPONSABILIDADES
Gestionará el proceso de calidad de mercadotecnia, identidad e imagen, satisfacción del cliente, orientación al mercado y mercadeo relacional. Gestionará el proceso de planeación de mercadeo y sus estrategias incluido la realización de los análisis FODA periódicos Gestionará el proceso de análisis y medición del mercado, su estructura competitiva, su demanda y segmentación Gestionará los programas menú management, lanzamiento y gestión de productos y el análisis de la mezcla de producto por área o mercado. Gestionará los programas de análisis de precios, factores competitivos y de costos y asesorar a la Gerencia General en requerimientos específicos de análisis y fijación de precios Coordinará y gestionará los programas, actividades y presupuestos de comunicación, publicidad, promoción, relaciones públicas, promoción de ventas y merchandising. Coordinará y gestionará el proceso técnico de ventas de atención directa y mercadeo vvu trae tu a l.
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J
Nombre del documento:
I&''· ':2;za-:a1 Manual Descriptivo de Puestos
Código del documento: F03PRHG-02 Versión: (1)
Nombre del puesto: Coordinador de Mercadeo Fecha de
Aprobación: 14 de mayo 2006
Categoría Ocupacional: Coordinación Área: G€rencia Pag. 1/3
General.
Coordinará y gestionará el proceso de cobertura, incluidos los presupuestos de ventas, relaciones con los canales (propios y arrendadores) y evaluación del desempeño de ventas de cada área. Coordinar y gestionar la organi..::ación y actividades de los planes anuales de mercadeo.
FUNCIONES
Debe visitar diversos proveedores relacionados a las actividades que debe ejecutar. Realiza negociaciones con diversos proveedores e informar a la Gerencia General sobre el avance de estas. Debe llevar un registro y control de los movimientos del centro de costos asignado a su área. Mantiene un centro de documentación con todas aquellas actividades realizadas, proyectos, material promociona! y los análisis respectivos. Deber asistir como Coordinador de Mercadeo a cierta'> actividades internas y externas relacionadas con su área y con el Proyecto. Mantiene un registro sobre las negociaciones, reuniones, nombres de proveedores o cualquier otro contacto que realice en su gestión como Coordinador de Mercadeo.
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Nombre del documento:
l~rít· ': z¡za:-:a1 Manual Descriptivo de Puestos
Código del documento: 1 F03PRHG-02 1 Versión: ¡
(1)
Nombre del puesto: Coordinador de 1
Mercadeo Fecha de Aprobación: 14 de mayo 2006
Categoría Ocupacional: Coordinación Área: Gerencia Pag. 1/3 General.
INTERACCIONES REQUERIDAS
CON LOS CLIENTES:
CON PERSONAL INTERNO:
EXTERNAS:
LÍMITES DE AUTORIDAD
Con todos los clientes.
Gerente General, Coordinadores de Área, encargados de telemercadeo y diseñadores gráficos.
Con distintas clases de proveedores relacionados a su a rea.
En términos de autoridad le corresponde reaiizar su trabajo cumpliendo los planes y programas autorizados por la Junta Directiva. Después de que el plan y programa es autorizado, el Coordinador de Mercadeo tiene libertad de ejecución, tiempos y actividades necesarias para llevarlos a cabo reportando al Gerente General el desarrollo de los mismos.
RESPONSABILIDAD ES ESPECIALES
POR FUNCIONES Debe ser planificador y respetar los tiempos de ejecución propuestos por la Junta Dnectiva. Debe mantener una comunicación constante con el Gerente General acerca del desarrollo del Proyecto. Debe velar porque las actividades en su plan de trabajo se cumplan con siguiendo Jos plazos establecidos con eficacia y eficiencia.
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Nombre del documento:
l&.Cii: · Z1i z~:;:E~13I
Manual Descriptivo de Puestos ~ Código del documento: F03PRHG-02 Versión: (1) 1 1
Nombre del puesto: Coordinador de 1
Mercadeo Fecha de
1
Aprobación: 14 de mayo 2006
Categoría Ocupacional: Coordinación 1/3--1 Área: Gerencia Pag. General.
POR VALORES:
POR INFORMACIÓN CONFIDENCIAL:
POR EQUIPO Y MATERIALES:
Debe comurÜc3.r 3. la J!.!~~a Directiva sobre cualquier situación que pueda alterar los planes de Mercadotecnia del Proyecto.
Presupuesto específico.
Es responsable de la no divulgación de ninguna información que vaya a perjudicar al proyecto, como estrategias de mercadotecnia, actividades promocionales, distintas negociaciones con entes externos u cualquier otro aspecto que pueda ser utilizado por terceros en perjuicio de la organización o en beneficio de estos.
Computadora, teléfono y calculadora.
REQUISITOS Y PREDICTORES
REQUISITOS
EXPERIENCIA: 1- 4 años de experiencia ocupando puestos
similares de Gerencia de Mercadeo en el sector comercial .
2-Experiencia en procesos de Gestión de Calidad.
PREDlCTORES
1- Certificación Trab. Anterior
2-Mínimo 3 años en expenenc1a ~.: ~c:-:~tc::.:-::üS con
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¡Nombre del documento:
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Manual Descriptivo de Puestos
Código del documento: F03PRHG-02
Nombre del puesto: Coordinador de Mercadeo
Categoría Ocupacional: Coordinación
ACADEMICOS:
Versión: (1)
Fecha de Aprobación: 14 de mayo 2006
Área: Gerencia Pag. 1/3 General.
Sistemas de Gestión de Calidad implementados.
3- Licenciatura o Maestría en Administración de 2- Titulo Original Negocios con especialidad en Mercadeo
4- Conocimientos en Customer Relationship Management 3- Título Original o experiencia probada.
HABILIDADES:
5-0rganización, Planificación e Implementación. 7- Entrevista conductual enfocada en identificar: De 4 a 7 experiencias laborales que demuestren planificación y organización e implementación exitosa en el área de Mercadeo.
6-Liderazgo 8- Entrevista Conductual enfoca.da en identificar: De 4 a 7 experiencias exitosas de trabajo en equipo con impacto en la organización.
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FORMATO DE ESCRIPCIÓN DE PUESTO
1 Nombre del documento:
Manual Descriptivo de Puestos
1 Código del documento: 1
¡ Versión:
Nombre del puesto:
Categoría Ocupacional: 1 ) Area:
UBICACIÓN ORGANIZACIONAL
GERENTE DEL AREA:
COORDINADOR INMEDIATO:
SUPERVISA DIRECTAMENTE A:
OBJETIVO
RESPONSABILIDADES
FUNCIONES
INTERACCIONES REQUERIDAS
CON LOS CUENTES:
CON PERSONAL INTERNO
EXTERNAS:
LIMITES DE AUTORIDAD
RESPONSABILIDADES ESPECIALES
POR FUNCIONES:
t
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FORMATO DE ENTREVISTA CONDlJCTlJAL
3-Describa alguna situación donde usted utilizó sus habilidades de presentación y expresión, para convencer a una Junta Directiva o Gerencia General
Calificación de respuesta: 0-1-2-3-4-5-6-7-8-9-1 O
4-Cómo es su forma típica para lidiar con el conflicto') Denos un ejemplo.
Calificación de respuesta: 0-1-2-3-4-5-6-7-8-9-1 O
5-Cuéntenos de algún momento donde usted trató de lograr algo y falló.
Calificación de respuesta: 0-1-2-3-4-5-6-7-8-9-1 O
6-Cuéntenos de alguna situación donde su anticipo problemas y desarrollo medidas preventivas.
Calificación de respuesta: 0-1-2-3-4-5-6-7-8-9-1 O
7- Cuéntenos sobre algún conflicto con un compañero de trab~jo, cómo se dio la situación?
Calificación de respuesta: 0-1-2-3-4-5-6-7-8-9-1 O
8-Describa algún momento cuando usted motivo a otros. ¿Cómo lo hizo y cual fue el resultado?
Calificación de respuesta: 0-1-2-3-4-5-6-7-8-9-1 O
9-Cuéntenos de alguna vez que usted haya tenido que despedir a alguien por su rendimiento.
Calificación de respuesta: 0-1-2-3-4-5-6-7-8-9-1 O
1 O- Cuéntenos sobre una forma típica suya para estar informado sobre el trabajo que otros realizan bajo su mando.
Calificación de respuesta 0-1-2-3-4-5-6-7-8-9-1 O
11- Denos un ejemplo de técnica o actividad que usted realiza para coordinar grupos de trabajo
Calificación de respuesta: 0-1-2-3-4-5-6-7-8-9-1 O
12-Denos un ejemplo de proyecto que usted haya realizado, y haya estado desde el principio hsata el final involugrado
