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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

INGENIERÍA EN COMERCIO EXTERIOR

TRABAJO DE TITULACIÓN PRESENTADO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE


TEMA:

ANÁLISIS DEL LIFELONG LEARNING COMO APORTE AL CRECIMIENTO

ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA “AVICOLA FERNÁNDEZ”.

AUTORAS:

BUENO MACIAS JENNIFER JOHANNA

MARTINEZ MARTILLO NARCISA MICHELLE

TUTOR:

ECO. ASENCIO CRISTOBAL LUIS., MSc

GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE 2019

II

Repositorio nacional en ciencia y tecnología

Ficha de registro de tesis/Trabajo de graduación

TÍTULO Y SUBTÍTULO: Análisis del lifelong learning como aporte al crecimiento

estratégico de la empresa “Avícola Fernández”

AUTOR(ES) (apellidos/nombres): Bueno Macías Jennifer Johanna

Martínez Martillo Narcisa Michelle REVISOR(ES)/TUTOR(ES)

(apellidos/nombres): Eco. Asencio Cristobal Luis., MSC.

Ing. Jorge Rivadeneira., MSC

INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil

UNIDAD/FACULTAD: Ciencias Administrativas

MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: Ingeniería en Comercio Exterior

GRADO OBTENIDO: Ingeniera en Comercio Exterior

FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS: 131

ÁREAS TEMÁTICAS: Comercio Exterior

PALABRAS CLAVES/

KEYWORDS: Lifelong learning, diversificación, capital de trabajo, crecimiento

estratégico y capacitación. RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras):

Las organizaciones internacionales están trabajando acorde a los nuevos retos económicos,

tecnológicos y sociales, en el marco del aprendizaje Lifelong Learning. En el contexto empresarial

se toma como estudio de caso a la empresa “Avícola Fernández” que ha caído en un declive

respecto a la pertinencia de capacitaciones del personal administrativo y operativo, por tanto, se

tiene como objetivo determinar, mediante una encuesta, la significancia del método Lifelong

Learning como aporte al crecimiento estratégico de la empresa. Para el análisis metodológico se

desarrolló una encuesta a 30 trabajadores y entrevista a los jefes de la empresa en el sucursal de la

Garzota, mediante un análisis descriptivo y no experimental se pudo observar que un que un 35%

de los trabajadores han crecido en el ámbito profesional desde que la empresa empezó a cambiar

sus métodos de aprendizaje y los cambios positivos relevante al cumplimiento de objetivos

estratégicos correspondiente a cada área se ve reflejado en un 70%, pero en contraste el 55% de los

entrevistados menciono que se debe cambiar los programas de capacitación. Es así que una

propuesta congruente es el desarrollo de un Plan de capacitación mediante el método Lifelong

Learning, es así que su desarrollo aporta al cumplimiento de los objetivos estratégicos ya que se

involucran los beneficios del método “Toda la vida” y que el departamento encargado de este

cambio es el de recursos humanos, así todo el personal tendrá acceso a la expansión de sus

conocimientos, habilidades, destrezas y aportes a la Avícola.

ADJUNTO PDF: X SI NO

CONTACTO CON AUTOR/ES:

Bueno Macías Jennifer Johanna

Martínez Martillo Narcisa Michelle

Teléfono: 0960243604

0988600811

E-mail: [email protected]

[email protected]

CONTACTO CON LA

INSTITUCIÓN: Nombre: Abg. Elizabeth Coronel Castillo Teléfono: (04) 284848 EXT.123 E-mail: [email protected]

mailto:[email protected]



III




CERTIFICADO DE REVISIÓN FINAL DEL TUTOR

Guayaquil, 13 DE AGOSTO DEL 2019

Sr.

ING. VICENTE SALAZAR SOLEDISPA, MAE.

DIRECTOR

CARRERA INGENIERIA EN COMERCIO EXTERIOR



Ciudad.- De mis consideraciones:

Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación ANALISIS

DEL LIFELONG LEARNING COMO APORTE AL CRECIMIENTO ESTRATEGICO DE LA

EMPRESA AVICOLA FERNANDEZ de las estudiantes BUENO MACIAS JENNIFER JOHANNA

y MARTÍNEZ MARTILLO NARCISA MICHELLE, indicando han cumplido con todos los

parámetros establecidos en la normativa vigente:

• El trabajo es el resultado de una investigación.

• El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.

• El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.

• El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.

Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del

trabajo de titulación con la respectiva calificación.

Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines pertinentes,

que las estudiantes están aptas para continuar con el proceso de revisión final. Atentamente,

___________________________________________

Eco. Luis Roberto Asencio Cristóbal, MSc.

C.C. 0915338255

Reg. Senescyt 1006-14-86046960

Docente Tutor

IV




RÚBRICA DE EVALUACIÓN TRABAJO DE TITULACIÓN

Título del Trabajo: ANALISIS DEL LIFELONG LEARNING COMO APORTE AL CRECIMIENTO

ESTRATEGICO DE LA EMPRESA AVICOLA FERNANDEZ Autor(s): BUENO MACIAS JENNIFER JOHANNA Y MARTÍNEZ MARTILLO NARCISA MICHELLE

ASPECTOS EVALUADOS PUNTA

JE

MÁXIM

O

CALF.

ESTRUCTURA ACADÉMICA Y PEDAGÓGICA 4.5 Propuesta integrada a Dominios, Misión y Visión de la Universidad de Guayaquil. 0.3 Relación de pertinencia con las líneas y sublíneas de investigación Universidad / Facultad/

Carrera 0.4

Base conceptual que cumple con las fases de comprensión, interpretación, explicación y sistematización en la resolución de un problema.

1

Coherencia en relación a los modelos de actuación profesional, problemática, tensiones y

tendencias de la profesión, problemas a encarar, prevenir o solucionar de acuerdo al PND-BV 1

Evidencia el logro de capacidades cognitivas relacionadas al modelo educativo como resultados

de aprendizaje que fortalecen el perfil de la profesión 1

Responde como propuesta innovadora de investigación al desarrollo social o tecnológico. 0.4 Responde a un proceso de investigación – acción, como parte de la propia experiencia

educativa y de los aprendizajes adquiridos durante la carrera. 0.4

RIGOR CIENTÍFICO 4.5 El título identifica de forma correcta los objetivos de la investigación 1 El trabajo expresa los antecedentes del tema, su importancia dentro del contexto general, del

conocimiento y de la sociedad, así como del campo al que pertenece, aportando significativamente

a la investigación.

1

El objetivo general, los objetivos específicos y el marco metodológico están en

correspondencia. 1

El análisis de la información se relaciona con datos obtenidos y permite expresar las conclusiones en correspondencia a los objetivos específicos.

0.8

Actualización y correspondencia con el tema, de las citas y referencia bibliográfica 0.7

PERTINENCIA E IMPACTO SOCIAL 1 Pertinencia de la investigación 0.5 Innovación de la propuesta proponiendo una solución a un problema relacionado con el perfil de

egreso profesional 0.5

CALIFICACIÓN TOTAL * 10 * El resultado será promediado con la calificación del Tutor Revisor y con la calificación de obtenida en la Sustentación oral

ECON. LUIS ASENCIO CRISTOBAL

No. C.I. 0915338255

FECHA: 13 DE AGOSTO DEL 2019

V




CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD

Habiendo sido nombrado Econ. Asencio Cristóbal Luis, tutor del trabajo de titulación certifico que el

presente proyecto ha sido elaborado por: Bueno Macias Jennifer con C.I. 0927387464 Y Martínez

Martillo Narcisa con C.I. 0952271005 con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial para

la obtención del título de Ingeniería en Comercio Exterior.

Se informa que el proyecto: “ANALISIS DEL LIFELONG LEARNING COMO APORTE AL

CRECIEMIENTO ECONOMICO DE LA EMPRESA AVICOLA FERNANDEZ” ha sido orientado

durante todo el periodo de ejecución en el programa anti plagio URKUND quedando el 1% de

coincidencia.

___________________________________________


C.C. 0915338255

Reg. Senescyt 1006-14-86046960

Docente Tutor

VI




CERTIFICACIÓN DEL TUTOR REVISOR

Habiendo sido nombrado Eco. Luis Roberto Asencio Cristobal, MSc., tutor del trabajo de titulación

“ANÁLISIS DEL LIFELONG LEARNING COMO APORTE AL CRECIMIENTO

ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA “AVICOLA FERNÁNDEZ” certifico que el presente

proyecto, elaborado por BUENO MACIAS JENNIFER JOHANNA con C.I. 0927387464 Y

MARTINEZ MARTILLO NARCISA MICHELLE con C.I. 0952271005 con mi respectiva

supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de INGENIERO (A) EN

COMERCIO EXTERIOR, en la carrera de INGENIERÍA EN COMERCIO EXTERIOR,

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ha sido REVISADO Y APROBADO en

todas sus partes, encontrándose apto para su sustentación.

___________________________________________


C.C. 0915338255

Reg. Senescyt 1006-14-86046960

Docente Tutor

VII




LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO

COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS

Nosotras, Bueno Macías Jennifer Johanna con C.I. 0927387464 Y Martínez Martillo Narcisa

Michelle con C.I. 0952271005, certificamos que los contenidos desarrollados en este trabajo de

titulación, cuyo título es “ANÁLISIS DEL LIFELONG LEARNING COMO APORTE AL

CRECIMIENTO ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA “AVICOLA FERNÁNDEZ” son de mi

absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA

ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*,

autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial

de la presente obra con fines no académicos, en favor de la

Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente

____________________________________

BUENO MACÍAS JENNIFER JOHANNA

C.I. No. 0927387464

____________________________________

MARTÍNEZ MARTILLO NARCISA MICHELLE

C.I. No. 0952271005

*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E

INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras

creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras

creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos,

tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de

investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de

titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin

perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales

corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita,

intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.

VIII

Índice General

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL ......................................................................................... I

CERTIFICADO DE REVISIÓN FINAL DEL TUTOR ......................................................... III

RÚBRICA DE EVALUACIÓN TRABAJO DE TITULACIÓN ............................................ IV

CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD .................................................................. V

CERTIFICACIÓN DEL TUTOR REVISOR .......................................................................... VI

LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO

COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS ....................................... VII

Dedicatoria ............................................................................................................................. XV

Agradecimiento ..................................................................................................................... XVI

Resumen .............................................................................................................................. XVII

Abstract .............................................................................................................................. XVIII

Introducción ............................................................................................................................... 1

Capítulo I: Planteamiento del Problema .................................................................................... 3

1.1. Planteamiento del Problema ........................................................................................ 3

1.2. Árbol de problema ....................................................................................................... 5

1.3. Formulación y Sistematización del Problema: ............................................................ 5

1.3.1. Formulación ......................................................................................................... 5

1.3.2. Sistematización .................................................................................................... 5

1.4. Objetivos de la Investigación ...................................................................................... 6

1.4.1. Objetivo General: ................................................................................................. 6

1.4.2. Objetivos Específicos: .............................................................................................. 6

1.5. Justificación de la Investigación ................................................................................. 6

1.5.1. Justificación Teórica: ........................................................................................... 6

1.5.2. Justificación Metodológica: ................................................................................. 7

1.5.3. Justificación Práctica: .......................................................................................... 8

1.6. Limitaciones ................................................................................................................ 8

1.7. Operacionalización de variables.................................................................................. 9

Capítulo II: Marco Referencial ................................................................................................ 11

2.1. Antecedentes de la Investigación .......................................................................... 11

2.2. Bases Teóricas ........................................................................................................... 12

2.2.1. Facilitando el lifelong learning tecnológico ...................................................... 16

2.2.2. La apuesta del “Lifelong Learning” en las empresas ......................................... 16

2.2.3. Características del aprendizaje a lo largo de la vida .......................................... 19

IX

2.2.4. El Modelo “Tríada Conceptual” para el desarrollo armónico del “Lifelong

learning” ........................................................................................................................... 21

2.2.5. Modelo Anders para lifelong learning en organizaciones ................................. 22

2.2.6. El aprendizaje organizacional ............................................................................ 24

2.3. Marco conceptual ...................................................................................................... 26

2.4. Marco Contextual ...................................................................................................... 29

2.4.1. Historia de la empresa “Avícola Fernández” ..................................................... 29

2.4.2. Organigrama general de la empresa “Avícola Fernández” ................................ 31

2.4.3. Misión y Visión de la empresa “Avícola Fernández” ........................................ 32

2.4.4. Clientes y competencia ...................................................................................... 33

2.4.5. Funciones de Recursos Humanos de la empresa Avícola Fernández ................ 33

2.4.6. Políticas de la empresa ....................................................................................... 34

2.4.7. Políticas de Recursos Humanos ......................................................................... 35

2.4.8. Valores de la empresa ........................................................................................ 35

2.5. Marco Legal .............................................................................................................. 36

Capitulo III: Marco Metodológico ........................................................................................... 41

3.1. Diseño de la investigación......................................................................................... 41

3.1.1. Enfoque .............................................................................................................. 41

3.1.2. Tipo de investigación ......................................................................................... 42

3.2. Métodos y Técnicas ................................................................................................... 43

3.2.1. Método Teórico .................................................................................................. 43

3.2.2. Método deductivo. ............................................................................................. 43

3.3. Población y muestra .................................................................................................. 45

3.4. Hipótesis .................................................................................................................... 46

3.5. Construcción del instrumento.................................................................................... 47

3.5.1. Encuesta. ............................................................................................................ 47

3.5.2. Entrevista. .......................................................................................................... 48

3.7. Validación de la hipótesis ......................................................................................... 60

3.8. Análisis de resultados ................................................................................................ 64

3.9. Desarrollo del primer objetivo específico ................................................................. 64

3.10. Desarrollo del segundo objetivo especifico ........................................................... 65

Capitulo IV: Propuesta ............................................................................................................. 66

4.1. Título de la propuesta ................................................................................................ 66

4.2. Justificación ............................................................................................................... 66

4.3. Desarrollo de la propuesta ......................................................................................... 66

X

4.3.1. Habilidades del Lifelong Learning .................................................................... 67

4.3. Plan de capacitación a través de Lifelong Learning .................................................. 69

4.3.2. Tipos de Capacitación ........................................................................................ 69

4.3.3. Modalidades de Capacitación ........................................................................... 71

4.3.4. Niveles de Capacitación ..................................................................................... 71

4.3.5. Temas de capacitación ....................................................................................... 72

4.3.6. Recursos ............................................................................................................. 73

4.4. Cronograma ............................................................................................................... 75

4.5. Presupuesto................................................................................................................ 75

4.6. Taller de Lifelong Learning como método de crecimiento estratégico ..................... 76

Conclusiones ............................................................................................................................ 83

Recomendaciones .................................................................................................................... 84

Referencias ............................................................................................................................... 85

Apéndices ................................................................................................................................. 92

XI

Índice de Figura

Figura 1 Árbol de problema ..................................................................................................... 5

Figura 2 Modelo Tríada Conceptual ...................................................................................... 22

Figura 3 Modelo Andersen ..................................................................................................... 23

Figura 4 Modelo de Gestión del conocimiento ...................................................................... 25

Figura 5 Estructura Organizacional General .......................................................................... 31

Figura 6 Estructura Organizacional del Almacén de Garzota ................................................ 32

Figura 7 Pirámide de Kelser ................................................................................................... 37

Figura 8 Auto educarse a lo largo de la vida personal y profesional ..................................... 50

Figura 9 Conocimiento sobre TIC´s ....................................................................................... 51

Figura 10 Actualizar programación de capacitación .............................................................. 52

Figura 11 Desarrollo de la empresa........................................................................................ 53

Figura 12 Estrategia de crecimiento de la empresa ................................................................ 54

Figura 13 Conocimiento de las actividades por área de trabajo ............................................. 55

Figura 14 El aporte del trabajador al mejoramiento de la empresa ........................................ 56

Figura 15 Las políticas de la empresa y su aporte al desarrollo profesional .......................... 57

Figura 16 Expandir línea de producción ................................................................................ 58

Figura 17 Oportunidad de exportación................................................................................... 59

Figura 18 Habilidades del Lifelong Learning ........................................................................ 67

Figura 19 Modalidades para la formación.............................................................................. 71

Figura 20 Niveles de educación ............................................................................................. 72

Figura 21 Recursos para las capacitaciones ........................................................................... 73

Figura 22 Aprendizaje a lo largo de la vida ............................................................................ 78

Figura 23 Competencias ......................................................................................................... 79

Figura 24 Autoevaluación ...................................................................................................... 80

XII

Figura 25 Trabajo en equipo .................................................................................................. 81

Figura 26 Desarrollo Profesional ........................................................................................... 81

XIII

Índice de Tabla

Tabla 1 Operacionalización de Variables ................................................................................ 9

Tabla 2 Resultados del lifelong learning en el mercado del trabajo .................................... 15

Tabla 3 Auto educarse a lo largo de la vida personal y profesional ..................................... 50

Tabla 4 conocimientos sobre TIC´s ....................................................................................... 51

Tabla 5 Actualizar programa de capacitaciones ................................................................... 52

Tabla 6 Desarrollo de la empresa .......................................................................................... 53

Tabla 7 Estrategia de crecimiento de la empresa .................................................................. 54

Tabla 8 Conocimiento por área de trabajo ............................................................................ 55

Tabla 9 El aporte del trabajador al mejoramiento de la empresa ........................................ 56

Tabla 10 Las políticas de la empresa y su aporte al desarrollo profesional ......................... 57

Tabla 11 Expandir línea de producción ................................................................................ 58

Tabla 12 Oportunidad de exportación ................................................................................... 59

Tabla 13 Prueba Chi-cuadrado .............................................................................................. 60

Tabla 14 Presupuesto para plan de capacitación .................................................................. 76

XIV

Índice de Apéndices

Apéndice A Autorización de la empresa Avícola Fernández ............................................. 92

Apéndice B Validación de Experto 1 .................................................................................... 93

Apéndice C Validación de experto 2 .................................................................................... 96

Apéndice D Validación de experto 3 .................................................................................... 99

Apéndice E Formato de Encuesta ...................................................................................... 102

Apéndice F Formato de entrevista ..................................................................................... 103

Apéndice G Transcripción de las entrevistas .................................................................... 104

Apéndice H Tabla de teorías ............................................................................................... 108

XV

Dedicatoria

A mis padres que han sido pieza fundamental ofreciendo su apoyo incondicional,

amor y sabiduría en cada paso en toda mi etapa universitaria. A cada uno de mis amigos,

demás familiares por el apoyo y las motivaciones brindadas.


A:

Mi madre por el apoyo que me brinda en todo momento, por sus consejos, valores,

confianza, por la motivación constante por el amor que me entrega día tras día y por todo lo

que me ha dado a lo largo de mi carrera y de mi vida. A mis hermanos que son mi fuente de

inspiración, y quienes me brindan su apoyo y me han dado aliento para seguir avanzando. Y

amigos por apoyarme en todo momento y creer en mí siempre.


XVI

Agradecimiento

Me van a faltar paginas para agradecer a las personas que se han involucrado en la

realización de este trabajo, sin embargo, merecen reconocimiento especial mi madre y mi

padre que con su esfuerzo y dedicación me ayudaron a culminar mi carrera universitaria y me

dieron apoyo suficiente para no decaer cuando todo parecía complicado e imposible.

Así mismo, agradezco infinitamente a mis amigas Narcisa, Carolina que con sus

palabras me hacían sentir orgullosa de lo que soy y de lo que puedo dar, y gracias a mi novio

Luis Eduardo por siempre estar ahí conmigo dándome ánimos para seguir avanzando.

De igual forma, agradezco a mi tutor de tesis, que gracias a sus consejos y

correcciones hoy puedo culminar este trabajo de investigación. A los profesores que me han

visto crecer como persona, y gracias a sus conocimientos hoy puedo sentirme dichosa y

contenta.


Principalmente mi agradecimiento a Dios por sus bendiciones, a mis padres que han

sido un pilar fundamental en todo aspecto de mi vida ya que siempre han estado dándome

ánimos y brindado su apoyo incondicional durante todo este tiempo en la Universidad.

A mis hermanos Rubén y George que siempre estuvieron pendientes de mi dándome

consejos para salir adelante, a mis sobrinas Angie y Rosemary que son esa fuente de

inspiración para que sigan el ejemplo en un futuro, a mi novio Israel que siempre estuvo ahí

cuando he necesitado de alguien y que me ha brindado su apoyo en momentos difíciles.

A los docentes que con sus conocimientos y sabiduría me han motivado a formarme

como persona, así como también en el ámbito profesional.


XVII




ANÁLISIS DEL LIFELONG LEARNING COMO APORTE AL

CRECIMIENTO ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA “AVICOLA

FERNÁNDEZ”

Autores:



Tutor:

Eco. Asencio Cristóbal Luis, MSc.

Resumen

Las organizaciones internacionales están trabajando acorde a los nuevos retos económicos,

tecnológicos y sociales, en el marco del aprendizaje Lifelong Learning. En el contexto

empresarial se toma como estudio de caso a la empresa “Avícola Fernández” que ha caído en

un declive respecto a la pertinencia de capacitaciones del personal administrativo y operativo,

por tanto, se tiene como objetivo determinar, mediante una encuesta, la significancia del

método Lifelong Learning como aporte al crecimiento estratégico de la empresa. Para el

análisis metodológico se desarrolló una encuesta a 30 trabajadores y entrevista a los jefes de la

empresa en el sucursal de la Garzota, mediante un análisis descriptivo y no experimental se

pudo observar que un que un 35% de los trabajadores han crecido en el ámbito profesional

desde que la empresa empezó a cambiar sus métodos de aprendizaje y los cambios positivos

relevante al cumplimiento de objetivos estratégicos correspondiente a cada área se ve reflejado

en un 70%, pero en contraste el 55% de los encuestados mencionó que se debe cambiar los

programas de capacitación. Es así que una propuesta congruente es el desarrollo de un Plan de

capacitación mediante el método Lifelong Learning, es así que su desarrollo aporta al

cumplimiento de los objetivos estratégicos ya que se involucran los beneficios del método

“Toda la vida” y que el departamento encargado de este cambio es el de recursos humanos, así

todo el personal tendrá acceso a la expansión de sus conocimientos, habilidades, destrezas y

aportes a la Avícola.

Palabras claves: Lifelong learning, diversificación, capital de trabajo, crecimiento

estratégico y capacitación

XVIII




ANALYSIS OF LIFELONG LEARNING AS A CONTRIBUTION TO

THE STRATEGIC GROWTH OF THE COMPANY “AVICOLA

FERNÁNDEZ”

Authors:



Tutor:

Eco. Asencio Cristobal Luis, MSc.

Abstract

International organizations are working according to the new economic, technological and

social challenges, in the framework of Lifelong Learning. In the business context, the company

“Avícola Fernández” is taken as a case study, which has fallen into a decline regarding the

relevance of training of administrative and operational personnel, therefore, it is intended to

determine, through a survey, the significance Lifelong Learning method as a contribution to

the strategic growth of the company. For the methodological analysis, a survey of 30 workers

was developed and an interview with the heads of the company at the Garzota branch, through

a descriptive and non-experimental analysis, it was observed that 35% of the workers have

grown in the field professional since the company began to change its learning methods and

the positive changes relevant to the fulfillment of strategic objectives corresponding to each

area is reflected in 70%, but in contrast 55% of respondents mentioned that programs should

be changed training. Thus, a congruent proposal is the development of a Training Plan through

the Lifelong Learning method, so that its development contributes to the fulfillment of the

strategic objectives since the benefits of the “Lifetime” method are involved and that the

department in charge of this change is that of human resources, so all staff will have access to

the expansion of their knowledge, skills, abilities and contributions to the Poultry.

Keywords: Lifelong learning, diversification, working capital, strategic growth and training.

1

Introducción

Partiendo desde la importancia del desarrollo productivo de las empresas ecuatorianas, con

la llegada de nuevos conceptos o auges de métodos para el desarrollo de las pymes o

MiPymes, debido a la larga lista de pendientes por la internacionalización de las empresas se

debe buscar los constantes cambios positivos que aporten al cumplimientos de competencias

y captaciones de nuevos mercados es así que desde el ámbito empresarial nace el concepto de

lifelong learning, mismo donde consiste es el constante aprendizaje a lo largo de la vida de

las personas desde las diversas áreas de desarrollo.

Se considera importante el método lifelong learning para las empresas debido a los

beneficios cognitivos que generalmente en el desempeño de la fuerza laboral al permitir

medir la productividad de los trabajadores a través de herramientas de aprendizaje constante

permitiendo que los supervisores evalúen el rendimiento de estos.

En secuencia con la identificación del problema, se buscó como estudio de caso a la

empresa “Avícola Fernández”, esta se encuentra en el desarrollo de nuevas capacidades y

metas que debido a una estancamiento en el desarrollo de capacitaciones sobre atención al

clientes se han dejado de lado áreas importantes y estratégicas de la empresa, por tal, el

desinterés por parte de los trabajadores, acorde a los datos del programa Lifelong learning

impulsado por la Unión Europea menciona que las personas hasta los 30 años buscan el

aprendizaje continuo posterior a esto con empleos estables se ven estancados en puestos que

solo llenan deseos propios mas no buscan un crecimiento laboral e incluso no aportan al

desarrollo estratégico de las empresas.

La presente investigación parte de la importancia del crecimiento estratégico de la

empresa “Avícola Fernández”, debido a que esta busca captar nuevos mercados nacionales e

internacionales, pero se ha planteado como propósito el reclutar internamente al personal

2

calificado para el desarrollo de nuevas áreas de producción, es así que se ven en la necesidad

de búsqueda de nuevos conocimientos o aportes tecnológicos que partan desde el personal

interno.

La finalidad de la investigación es brindar ese aporte al desarrollo estratégico de la

empresa desde la aplicación del método Lifelong learning, mismo que implica la búsqueda de

conocimiento personal y profesional desde diversas áreas de estudio con las herramientas

necesarias para que los trabajadores se acoplen a futuros espacios de producción.

En el capítulo 1 se planteó como problema la No aplicación del Método “Lifelong

Learning” en la empresa “Avícola Fernández”, misma que se deja segmentado que la

investigación se realizará en el almacén de Garzota.

Capitulo II en el contexto del Marco referencial se plantea implicar todo lo relacionado

con las teorías y bibliografía referente al Lifelong learning, para obtener un concepto claro

que aporte al desarrollo cognitivo de la investigación.

El capítulo III referente al capítulo relacionado con la metodología a desarrollar se

planteará como caso de estudio a la empresa “Avícola Fernández” en esta se realizarán las

encuestas pertinentes que conlleven a la aprobación o negación de la hipótesis planteada.

Capítulo IV referente a las conclusiones del tema y las recomendaciones para la empresa,

en resolución este último capítulo se tomará en consideración la importancia del tema central

como es el Lifelong learning en base a una propuesta que aporte al crecimiento estratégico de

la empresa “Avícola Fernández”, mediante un plan de capacitaciones con temas y estrategias

que aporten al desarrollo organizacional.

3

Capítulo I: Planteamiento del Problema

1.1. Planteamiento del Problema

Las Organizaciones internacionales como la Organización para la Cooperación y el

Desarrollo Económico (OCDE) y la Organización de Naciones para la Educación, la Ciencia

y la Cultura (UNESCO), junto con los países de la Unión Europea, Estados Unidos, Canadá,

Australia, China y Japón, llevan trabajando en el desarrollo de nuevos enfoques para la

educación y la formación, para responder a los retos económicos, tecnológicos y sociales, en

el marco del aprendizaje a lo largo de toda la vida (Martínez C. , 2014).

Según datos de (Life long Learning, 2016) un programa impulsado por la fundación

Erasmus con el apoyo de la Unión Europea menciona que el 92% de las empresas en

Alemania, Suiza y Austria muestran un nivel de aprendizaje constante a cambios, flexibilidad

y movilidad en trabajadores de hasta los 30 años, luego de esto se vuelven a un vacío

educativo debido a su estabilidad laboral sin índices de un crecimiento profesional o personal.

Es por tanto que la empresa “Avícola Fernández” con más de 20 años, se dedica a la

crianza, faena y comercialización de productos cárnicos; actividad que combina con la venta

y distribución de productos de primera necesidad, con más de 1000 colaboradores, tiene

objetivos y metas por cumplir, pero ha caído en un declive respecto a la pertinencia de

capacitaciones del personal administrativo y operativo enfocando únicamente sus

conocimientos en la atención al cliente, pero debido a la disfuncionalidad laboral e inexpertiz

de los trabajadores no se ha podido trabajar en el crecimiento estratégico.

La política de la empresa “Avícola Fernández” es ser expertos en carnes y brindar el

bienestar a los clientes, es así que el aprendizaje que otorga la empresa a sus colabores es

sobre la correcta atención al cliente, perspectiva que desde el ámbito empresarial es

considerada normal debido a que mayor cantidad de clientes que compren, mayor será la

ganancia. Pero se debe también adoptar una cultura de aprendizaje continuo, esto al notar que

4

la política de expertos en carne también hace mención de capacitarse, por lo que quiere decir

que el personal debe estar 100% capacitado de los beneficios y nutrientes que se le dan

público.

Respecto al método de aprendizaje que brinda la empresa, se dan los conocimientos

necesarios para el funcionamiento de la misma, partiendo desde una atención de calidad, así

como el uso adecuado de los implementos de trabajo, manuales internos, reglamentos y

políticas de trabajo, la interrogante a resolver parte por el no aprovechamiento de la libertad

de conocimiento que se puede tener en áreas donde se pueda escalar o esforzar por medio del

tiempo, habilidades y capacidades.

El método “Lifelong Learning” es un término usado en el ámbito educativo en niveles

superiores que desde el 2013 se viene abriendo campo en el mundo, la no aplicación de este

método por parte de la empresa “Avícola Fernández” es el problema central, el brindar a los

trabajadores los conocimientos y destrezas para que esta pueda adaptarse a los cambios e

incluso dar el aporte de innovación laboral y al cumplimiento de los objetivos de la empresa.

El problema que se plantea se da debido al desconocimiento sobre el método “Lifelong

Learning” por parte de los trabajadores, puesto que la empresa “Avícola Fernández” tiene

planes de capacitaciones constantes sobre atención al cliente, pero esto ha causado una

desmotivación por parte de la fuerza laboral y a su vez bajo desempeño en la búsqueda de un

crecimiento estratégico a nivel internacional como lo plantea la visión de la empresa.

Debido a las causas mencionadas el personal no logra aspirar a nuevas áreas de

desarrollo, esto provoca que la empresa no cuente con el capital humano pertinente para el

cumplimiento de la visión estratégica de la empresa, es así que lo que se ve reflejado en la

productividad laboral con indicadores bajos de desempeño, mismo que se irán cuantificando

en el desarrollo del presente trabajo de investigación.

5

1.2. Árbol de problema

Figura 1 Árbol de problema

1.3. Formulación y Sistematización del Problema:

1.3.1. Formulación

¿Cuáles son los factores que inciden en el desconocimiento del método Lifelong Learning

en la empresa “Avícola Fernández”?

1.3.2. Sistematización

¿Cuáles serían los beneficios de la teoría Lifelong Learning en la empresa “Avícola

Fernández”?

¿Qué departamentos de la empresa “Avícola Fernández “deberían desarrollar aprendizaje

continuo?

¿Cómo aportaría al crecimiento empresarial de la empresa “Avícola Fernández” el

método Lifelong Learning?

Efecto

Problema

Central

Causa

No se aplica el Metodo “Lifelong Learning” en la empresa “Avícola

Fernández”.

Desconocimiento de métodos

de aprendizaje a lo largo de la

vida laboral en la Avícola

Fernández.

Baja productividad laboral como indicador

de eficiencia empresarial en la empresa

“Avícola Fernández”

Carencia de capacitación laboral en áreas

estratégicas de la empresa “Avícola Fernández”

Capacitaciones no adecuadas

que no aportan al desarrollo

estratégico de la empresa.

Desinterés en el crecimiento

profesional y personal de la

empresa.

Inoperatividad en las áreas

estratégicas de empresa

6

1.4. Objetivos de la Investigación

1.4.1. Objetivo General:

Determinar, mediante una encuesta, la significancia del método Lifelong Learning como

aporte al crecimiento estratégico de la empresa “Avícola Fernández”.

1.4.2. Objetivos Específicos:

1) Clasificar los beneficios de la teoría Lifelong Learning para la empresa “Avícola

Fernández”.

2) Identificar las áreas de la empresa “Avícola Fernández” que requieran de Lifelong

Learning.

3) Desarrollar un plan de capacitación de LL a fin que aporte al desarrollo del

crecimiento estratégico

1.5. Justificación de la Investigación

El realizar un análisis mediante el método “Lifelong Learning” permita a los trabajadores

adquirir conocimientos y destrezas de forma continua a lo largo de la vida de la persona para

que esta pueda adaptarse a los cambios que a su alrededor se vayan dando, de este modo, un

desarrollo integral de la persona y una mayor calidad de vida. Y como es de pertinencia que

la empresa “Avícola Fernández” pueda contar con el personal capacitado y así aportar al

desarrollo estratégico de esta.

1.5.1. Justificación Teórica:

Acorde a (Faure, 2015) el aprendizaje a lo largo de la vida o Lifelong learning, es

relativamente un concepto vinculado a la visión de la sociedad del aprendizaje y del

conocimiento, basado en el concepto de “Educación permanente”.

Para las empresas este concepto puede ser una gran oportunidad para los departamentos

de Recursos Humanos y Formación de muchas empresas. Por un lado, para el reclutamiento y

7

la búsqueda de escala laboral o los asensos dentro de la misma empresa por las competencias

y destrezas del personal colaborador (Luján, 2015).

En una sociedad globalizada donde la innovación y el desarrollo científico son medidas

para la acumulación de capital humano y tecnológico, y el constante aprendizaje es raíz

para un desarrollo en los ejes de producción en bienes y servicios basados a las necesidades

de la sociedad, de esta manera las empresas aprenden y crean ventajas competitivas. Los

factores que están motivando cambios en las empresas se pueden determinarse en términos

como: cambios climáticos, diversidad cultural y étnica, operación comercial por cadenas

productivas, clúster estratégicos, apertura de mercados, conformación de bloques

comerciales; y cambios de nivel micro empresarial como: el role del conocimiento

organizativo como factor clave de producción, la innovación como estrategia de éxito, la

productividad como indicador de eficiencia empresarial y la competitividad como factor de

supervivencia de los mercados (Manzaba, 2014).

De acuerdo con los autores mencionados, las razones teóricas para el desarrollo de la

presente investigación parten del mismo concepto del Lifelong learning para el crecimiento

estratégico de la empresa debido a que con este método se puede identificar con claridad la

importancia de buscar nuevos mercados, el exportar o importar productos desde la

búsqueda de mejores opciones de clientes nacionales o internacionales, la búsqueda de un

desarrollo integral del personal y con mayor énfasis para el crecimiento estratégico de la

empresa.

1.5.2. Justificación Metodológica:

Para lograr el cumplimiento de los objetivos se debe emplear técnicas de investigación

como cuestionarios (encuestas) a los trabajadores de la matriz de la empresa “Avícola

Fernández” para medir el grado de conocimiento sobre la teoría de Lifelong learning y si

estos lo emplean pese a que hayan terminado una profesión o no.

8

1.5.3. Justificación Práctica:

Con el desarrollo de la presente investigación, esta aportará a que la empresa “Avícola

Fernández” mejore la calidad de vida de los trabajadores, así como el aprendizaje continuo

para que los colaboradores tengan las capacidades y destrezas que se requieren en el

desarrollo productivo. Esto abrirá campo al desarrollo de nuevas competencias de un personal

productivo con mayores índices de cumplimiento de objetivos y metas.

1.6. Limitaciones

Las posibles limitaciones que se presenten en la investigación es la falta de cooperación de

las encuestas bajo una medición con Escala de Likert o del caso de aplicarse herramientas

como entrevistas, se puede dar la dificultad con la premura de las búsquedas de entrevistados.

Otra de las limitantes se considera el tiempo de estudio y la apertura por parte de la empresa

con datos importantes para el desarrollo de la investigación, la investigación para su

desarrollo metodológico se dará en la sucursal de Garzota dirección Cdla La Garzota mz 149

s9.

9

1.7. Operacionalización de variables

Tabla 1 Operacionalización de Variables

Objetivos Hipótesis Variables Definición

Conceptual Dimensiones Indicadores

Técnicas e

Instrumentos Preguntas Escala

Ob

jeti

vo G

ener

al

Determinar,

mediante una

encuesta, la

significancia del

método Lifelong

Learning como

aporte al

crecimiento

estratégico de la

empresa “Avícola

Fernández”.

Existe relación

positiva entre el

desconocimiento del

método lifelong

learning y los

resultados de la

empresa.

Ind

epen

die

nte

s

Lifelong

Learning

Estrategias de

aprendizaje,

búsqueda continua,

voluntaria y motivada

de conocimientos

profesionales o

personales a lo largo

de nuestra vida

(Mantilla, 2015)

Fuerza de

trabajo

productivo

Capacitaciones

Tecnología

Cantidad de

trabajadores

productivos en

la empresa.

Encuesta

Entrevista

Consulta a

expertos

¿Reconoce el

término Lifelong

Learning?

¿Considera que su

rendimiento aporta

al desarrollo de la

empresa?

Escala

de

Likert

Cantidad de

trabajadores

capacitados.

¿Qué métodos de

aprendizaje

continuo utiliza

usted? Y ¿para qué

le ha servido a lo

largo de su vida?

Escala

de

Likert

Proporción de

personas que

usan las TIC´s

como

herramienta de

aprendizaje

¿Considera que la

empresa debe

actualizar la

programación

capacitaciones?

¿Considera que

debe actualizar sus

conocimientos en

base a las TICs?

Escala

de

Likert

10

Objetivos Hipótesis Variables Definición

Conceptual Dimensiones Indicadores

Técnicas e

Instrumentos Preguntas Escala

Ob

jeti

vos

Esp

ecíf

icos

Clasificar los

beneficios de la

teoría Lifelong

Learning para la

empresa “Avícola

Fernández”.

Existe relación

positiva entre el

desconocimiento del

método lifelong

learning y los

resultados de la

empresa.

Dep

end

ien

tes

Resultados

Organizacionales

" Mejores

formas

internas de

organización

para

atender

situaciones

externas

cambiantes "

(Ospina,

2014)

Diversificación

Alianzas

estratégicas

Toma de

decisiones

estratégicas

Cantidad de

compras o

ventas para

reducir el

riesgo del

portafolio.

Cantidad de

mercados a

invertir

Actividades

para reducir

competidores y

ganar clientes

Encuesta

Entrevista

Consulta a

expertos

¿Conoce usted de

las estrategias de

crecimiento

estratégico de la

empresa?

¿Considera que la

empresa debe

expandir su línea de

producción?

Debido a que el país

ha expandido sus

relaciones

internacionales.

¿Considera que la

empresa debe

apuntar a la

exportación?

¿Reconoce sus

objetivos, visión,

misión y actividades

en el área de

trabajo?

Escala

de

Likert

Identificar las

áreas de la

empresa “Avícola

Fernández” que

requieran de

Lifelong Learning.

Escala

de

Likert

Desarrollar un

plan de

capacitación de LL

a fin que aporte al

desarrolle del

crecimiento

estratégico.

Escala

de

Likert

Elaborado por las autoras.

11

Capítulo II: Marco Referencial

2.1. Antecedentes de la Investigación

El poder tener acceso a nuevos conocimientos se da gracias a la tecnología, esta ofrece

impulsos a nuevas conectividades como a celulares, nube, innovación, y numerosas

plataformas virtuales, esto con el fin de vincular a la sociedad con la globalización de

información, las personas tienen acceso ilimitado a nuevos conocimientos para su

crecimiento personal, esto debido a que las organizaciones prefieren mantener a las personas

en constaste interacción con la tecnología.

El impacto a nuevas teorías o métodos de enseñanza, permite que las organizaciones

cristalicen sus objetivos estratégicos, es así que constantemente capacitan a su personal en

temas de actualidad como tecnología, innovación, captación de cliente e incluso sobre

parámetros para acceder a nuevos mercados puesto que es de gran impacto que las empresas

expandan sus dominios o actividad empresarial, el tener colaboradores influyentes, creativos

e innovadores le da a la empresa un aporte productivo en el campo laboral lo que a su vez

provoca buena rentabilidad a las empresas.

El conocimiento es un acceso al cual todas la personas deben tener, en las empresas esto

aporta a que los trabajadores avancen con pasos ágiles y esto aporta a un cambio en las

formas y normas de direcciones de una organización, estos conocimientos cumplen con la

disponibilidad de conectividad celular inteligente y la nube, la transformación digital, la

innovación acelerada, los canales virtuales y las apps, los empresarios empiezan hacer

conciencia sobre el desarrollo armónico de las empresas, y también los altos directivos hacen

un refuerzo sobre el liderazgo colaborativo (García, 2019).

Los líderes empresariales deben observar y percibir que la restricción a la información

provoca que el personal a cargo se vuelva obsoleto e inseguro puesto que al no acceder a

nuevas técnicas y procesos los productos tienden a perder la calidad que los consumidores

12

solicitan en la actualidad, lo que conduce a un reto para las organizaciones para que los

colaboradores adquieran nuevos conocimientos y experiencias, el retomar al aprendizaje de

habilidades y destrezas permite que cada modelo de negocio innoven e incluso por la

relevancia de la actualización de conocimiento prefieren ingresar a nuevos mercados donde

sus potenciales sean de beneficio para la sociedad y de la empresa.

Las experiencias que deben adquirir los colaboradores a favor el entorno en el que

experimentan las experiencias hace que las empresas busquen nuevos impulsos para el

desarrollo organizacional, esto trata de aprovechar recursos para actualizar y adquirir el

conocimiento, el cultivar su creatividad y experimentan nuevas formas de hacer empresa y así

producir con eficiencia y conciencia. Es importante reconocer los valores que se adquirieron

en el pasado, aprovechar las experiencias para proyectarse a nuevos retos para actualizar el

modelo de negocio, mejorar procesos, prácticas e incluso promover cambios en la empresa a

fin de ser productivos tanto en rentabilidad como en conocimientos (Gilles, 2014).

2.2. Bases Teóricas

Los cambios para la sociedad suelen ser nuevos retos para las personas, en el ámbito

empresarial representa la incertidumbre puesto que siempre buscan resultados favorables para

la rentabilidad de las estas, al entrar en los términos del Lifelong Learning es relevante

mencionar que es un aprendizaje constante, recalcando que es a lo largo de la vida, esto

genera la capacidad para transitar con éxito escenarios disruptivos y complejos. Los

trabajadores se muestran agiles en las gestiones y procesos debido a que potencializan su

capacidad para anticipar problemas incluso manejar nuevos retos que presenta el entorno. Se

debe aprovechar a las escuelas y universidades que concienticen el valor del Lifelong

Learning, con plataformas y programas de calidad que permiten capturar todo el valor del

aprendizaje continuo.

13

Si bien es cierto, el mercado laboral cambia de manera constante, esto genera que se creen

nuevos conocimientos, nuevas áreas de desarrollo productivo e incluso mejorar la velocidad

de productividad de os trabajadores, al involucrar a la tecnología, inteligencia artificial y las

tareas humanas provoca que se creen nuevas ocupaciones que las mismas instituciones deben

adquirir o actualizar.

“Para seguir siendo competitivos, y para brindar a los trabajadores de bajo y alto nivel de

especialización por igual la mejor posibilidad de éxito, las economías deben ofrecer

capacitación y educación enfocada en la carrera profesional a lo largo de la vida laboral de las

personas”, señala el reporte de The Economist (Reuters, 2018).

La sociedad debe actualizar y prepararse constantemente para estar al día de todos los

cambios que trae consigo la Cuarta Revolución Industrial, de las nuevas tendencias y

necesidades del sector laboral. En las instituciones académicas, activan alarmas sobre la

importancia de nuevos conocimientos por ende cada vez hay más ofertas educativas de

programas de estudio, cursos, diplomados, o experiencias interactivas tanto presenciales

como en línea que permiten combinar a los trabajadores con la formación permanente.

Para desarrollar el hábito del Lifelong Learning, un artículo del Harvard Business Review

dice que “es necesario articular los resultados que se quieren lograr, establecer objetivos

realistas, desarrollar una comunidad de aprendizaje, eliminar las distracciones y usar

tecnología para complementar la enseñanza” (Gregorio, 2016).

Tanto en las Universidades como en el campo laboral se tienen como pretextos el aprender

algo nuevo ante las infinitas posibilidades de aprendizaje continuo, se debe trazar un plan de

acción con todos los elementos que ayudarán a reforzar una carrera profesional.

14

Como evolución del concepto adult education acuñado por la UNESCO en los años 40, el

lifelong learning es definido por el Parlamento Europeo como el proceso educativo que

combina la educación formal (dentro de un proceso institucionalizado, secuencial y

estandarizado), no formal (cualquier actividad educativa organizada y sistemática fuera del

sistema educativo reglado) e informal (en las actividades cotidianas relacionadas con el

trabajo, la familia o el ocio) con el objetivo de mejorar el conocimiento, las habilidades y las

competencias de un individuo desde las perspectivas personal, social, cívica y profesional

(UNESCO, 2016).

Esto da a entender que en cualquier etapa de la vida o formación persona debemos mostrar

cambios positivos para la sociedad, tanto en lo formal vinculado con la educación básica,

colegio y universidad; así como en la educación no formal es la vinculación que tiene la

personal con alguna organización no calificada como institución de educación donde se

permita participar activamente en la búsqueda de nuevos conocimientos o el aprender nuevas

destrezas o actividades; Y el aprendizaje informal es la inclusión del aprendizaje dentro de

casa con las herramientas básicas que se tienen en el hogar.

Partiendo por un concepto armónico sobre el aprendizaje a lo largo de la vida, desde un

punto de vista algo más enfocado que el otorgado por la institución europea, el lifelong

learning se define como el desarrollo continuo del conocimiento y las habilidades que las

personas experimentan después de la educación formal y durante toda su vida, esto enfocado

en los dominios que los individuos deben considerar sobre el aprendizaje y las herramientas

que deben disponer para alcanzar. En esta línea de pensamiento se enfatiza la importancia del

aprendizaje basado en experiencia, la regulación de factores para el proceso de aprendizaje,

hace énfasis en la autorregulación por los procesos de aprendizaje.

15

El esfuerzo personal es clave en el lifelong learning, éste no tiene que depender sólo de la

responsabilidad de las personas individuales. La tecnología también puede y debe contribuir

en facilitar su desarrollo. Tecnologías como los modelos de alumno abiertos (OLM) y el

learning analytics (LA), las redes de aprendizaje y el aprendizaje en red, los recursos

educativos abiertos, o el aprendizaje móvil y contextualizado pueden utilizarse en este

sentido.

La importancia del lifelong learning no debe ponderarse sólo como una consecuencia del

nuevo entorno industrial hacia el que se encaminan. En el contexto actual, el aprendizaje

continuo es importante también en términos demográficos, en cuanto a que las personas viven

más y tienden también a tener una vida laboral más larga; y en términos contextuales per se,

por la creciente facilidad en el acceso a la información y el conocimiento.

En torno a dicha importancia, se puede encontrar beneficios personales, organizacionales,

sociales y económicos tanto en el mercado de trabajo y empleo, como en la motivación, la

realización personal o el bienestar social. En la siguiente tabla, se resumen algunos de ellos:

Tabla 2 Resultados del lifelong learning en el mercado del trabajo

Fuente: (Cañas, 2018).

16

2.2.1. Facilitando el lifelong learning tecnológico

La economía actual y futura está basada en el conocimiento y la innovación. Invertir en un

reciclaje profesional permanente, con un uso cada día mayor de las TIC (tecnologías de la

información y el conocimiento) y el empleo de la tecnología en el puesto de trabajo es

crucial. Pero, además, una formación permanente basada en el aprendizaje de la propia

experiencia en el puesto de trabajo está siendo clave. Estos son los tres grandes desafíos que

tienen los profesionales del sector en su formación competencial actual.

El aprendizaje informal se perfila hoy como un camino avanzado que explorar por los

departamentos de personas antes RR. HH de las compañías que deseen aumentar sus niveles

de productividad, su innovación y el valor final de sus productos y servicios.

Un aprendizaje que, además de ser permanente y basado en la reflexión sobre la propia

actividad en el lugar de trabajo, puede ser guiado por expertos en formación e innovación de

modo que el profesional se vea acompañado y ayudado en la mejora de sus conocimientos,

competencias y actitudes en su día a día habitual.

2.2.2. La apuesta del “Lifelong Learning” en las empresas

Uno de los ejemplos es la empresa AINA, quien parte desde la fundamentación del

concepto empresarial sobre “aprendizaje continuo” mismo que recoge una filosofía de llevar

a todos los niveles y estados de la vida en auto conocimiento. Desde el punto de vista

empresarial el término “Lifelong Learning” aporta a que los colaboradores y directivos de las

empresas bases sus capacitaciones a dar un valor agregado a los conocimientos que le brinda

los trabajadores, fue así que la empresa AINA considero establecer parámetros de aprendizaje

en base a la necesidad, creatividad y capital intelectual.

17

La formación a medida que requiere de un formador hace que sea participe un individuo a

la realizad del contexto social que provoca que se realicen actividades, habilidades y trabajos

que permitan el acceso al conocimiento y de la mano con la experiencia en un puesto de

trabajo. Y que responda de forma clara y precisa a tres cuestiones clave en este tipo de

formación:

• Necesidades: Pretende una caracterización antepuesta de cuáles son las necesidades

básicas de un individuo.

• Posibilidades: Apropiadas de la formación permanente, a medida que el trabajador

requiere a un mejor ambiente laboral.

• Motivaciones: Individuales, colectivas y organizacionales.

AINIA recopila las informaciones sobe el aprendizaje informal de muchas organizaciones,

este centro tecnológico aliado de la innovación en la PYME le permite actuar de filtro y de

diseñador para ofrecer, adaptada a cada empresa acorde los puestos de trabajo para los

colaboradores, es esencial y necesario ser productivo, sumando el acceso a la tecnología en

incluso a la innovación en los puestos de trabajo y en secuencia a cada eslabón de la cadena

productiva.

En lo que va de año, más de 160 profesionales, desde directivos de empresas

agroalimentarias a técnicos de las diferentes áreas de producción, han mejorado su formación

con un aprendizaje a medida acompañado de los especialistas de AINA, que se han adaptado

a su puesto de trabajo, horarios y necesidades, ayudando al profesional a incorporar

conocimientos, competencias y actitudes a su realidad y entorno profesional.

La formación que brinda AINA a sus colaborares es una combinación de aprendizaje

acreditado y aprendizaje espontaneo, en base a un equilibrio resultado de vincular la creación

18

del conocimiento de una compañía con su estrategia empresarial, prestando atención al

impacto de la informática y a la necesidad de diseñar la estructura de la organización, es así

que al momento de realizar la capacitación a los trabajadores, se da una interacción entre el

empleado y las competencias estratégicas de crecimiento de la organización, mientras mayor

capacitado se encuentre el operador mayor será su aporte a cambios positivos para la empresa

orienta fundamentalmente a incorporar innovación, tecnología y promover el uso de las TIC

en el proceso formativo.

La experiencia de tres décadas en formación especializada para el sector agroalimentario

ha llevado a ser hoy una de las entidades con las que cuenta la Unión Europea para

desarrollar el más ambicioso programa de formación en seguridad alimentaria que existe,

BTSF (Better Training for Safer Food), dirigido a todos los Estados miembros, al personal de

los países candidatos y a terceros países implicados en los controles oficiales áreas. AINIA

lleva colaborando con el mismo desde sus inicios, hace ahora una década y a través del

mismo ha contribuido en la formación, en diferentes áreas relacionadas con la seguridad

alimentaria, de más de 2000 profesionales de más de una veintena de países (Booth, 2018).

La satisfacción con nuevos programas estos individualizados acorde a la medida que

realce el día a día de los trabajadores, en un mundo acelerado y de multitarea, los

profesionales valoran más un aprendizaje continuo en su lugar de trabajo, adaptado a su

realidad y que dé respuestas a sus necesidades, se adapte a sus posibilidades y cubra sus

motivaciones.

Se debe mostrar el rigor con el cual potencializar la tecnología y el acceso a los

conocimientos para concientizar a la innovación de ellas responden para mejorar sus

actividades y procesos productivos que les favorezca el incorporar elementos de innovación

en su cotidianidad.

19

Todo ello sumando además las TIC en los procesos lectivos, con materiales digitalizados y

canales de e-learning para poder hacer uso de los materiales del curso en cualquier sitio, a

cualquier hora y por cualquier canal. Es el caso de nuestra Aula Virtual, que nos permite

mantener un canal abierto con nuestros alumnos de forma permanente (Cadavid, 2016).

2.2.3. Características del aprendizaje a lo largo de la vida

El aprendizaje a lo largo de la vida se caracteriza por ser un aprendizaje autodirigido, que

incluye conciencia meta cognitiva y disposición para aprender, junto con componentes

sociales y colaborativos relacionados con la necesidad de abordar problemas complejos en

entornos de trabajo reales.

Por “aprendizaje auto dirigido” se entiende la habilidad para organizar el propio

aprendizaje, de modo que los estudiantes autónomos ejerzan control sobre sus aprendizajes y

sus avances, y muestren confianza en su capacidad para el logro de las metas que se proponen

conseguir (Sáez, 2015).

La “conciencia meta cognitiva” es el conocimiento que el aprendiz tiene sobre sus

procesos cognitivos e influye en su capacidad para autorregular los mediante, por ejemplo,

el control del tiempo dedicado al aprendizaje, el nivel de profundidad y de relación con

otros aprendizajes y experiencias, o la comprobación de la eficacia en la transferencia de

lo aprendido en la resolución de un nuevo problema (Peréz, 2016).

La “disposición hacia el aprendizaje” se caracteriza por el deseo, voluntad y motivación

para aprender que tiene el aprendiz, esta es adquirida a través de experiencias de aprendizaje

en relación con los adultos y los iguales, y desempeña un rol importante para la consolidación

de estudiantes autónomos (Paez, 2014).

20

El desarrollo de competencias se ve favorecido mediante el uso de metodologías tales

como el aprendizaje basado en problemas, el aprendizaje basado en la experiencia, la

realización de prácticas contextualizadas y el aprendizaje en red, que inciden tanto en el

desarrollo del aprendizaje autónomo como en el del trabajo colaborativo. Como ejemplo

en las universidades la colaboración de los estudiantes que experimentan y desarrollan

apreciaciones sobre lo que aprenden desde múltiples perspectivas, refinan sus

conocimientos a través de sus argumentaciones y la estructuración del debate,

compartiendo ideas y perspectivas, recibiendo el feedback de los otros, lo que nos ayudará

a reflexionar sobre nuestro aprendizaje y favorecerá nuestro manejo de problemas

complejos y poco estructurados, tal como se dan en los contextos laborales reales (Freire,

2015).

Acorde a (Keneth, 2016) las competencias genéricas dentro del lifelong learning están

integradas por las siguientes categorías:

• Competencias instrumentales, basadas en las habilidades cognoscitivas, las

capacidades metodológicas, destrezas tecnológicas y las destrezas lingüísticas.

• Competencias interpersonales, desarrolladas a partir de las capacidades individuales,

tales como la capacidad de expresar los propios sentimientos y las habilidades para

expresar críticas y autocríticas, así como las habilidades sociales necesarias para el

trabajo en equipo y la expresión del compromiso social o ético.

• Competencias sistémicas, relacionadas con las destrezas y habilidades relativas a la

valoración de las partes como pertenecientes a sistemas globales.

Acorde al artículo el desarrollo profesional en España se considera los siguientes apartados

en los que el Lifelong Learning aporta al desarrollo personal y profesional (Mantilla, 2015):

21

• Comenzar con la realización de auto evaluación, siendo su propósito obtener

información basada en la comparación entre lo que se necesita para resolver una tarea

o un problema, en un trabajo lo que guiará la decisión de mejorar.

• Identificar las lagunas importantes en las que se necesita mejorar para hacer frente a

los requerimientos iniciales del trabajo.

• Elaborar una lista de tareas de aprendizaje a conseguir en un tiempo marcado.

• Revisar los progresos con el fin de asegurar el desarrollo profesional.

• Acceder a recursos necesarios para un correcto aprendizaje, facilidad de actividades,

cursos y secuencias de programas que vayan ligados con buenos resultados para las

empresas.

2.2.4. El Modelo “Tríada Conceptual” para el desarrollo armónico del “Lifelong

learning”

Acorde a (Barros, 2015) los conceptos clave que se han derivado de las tres palabras

protagonistas de la sociedad del conocimiento en la que vivimos son: capital intelectual,

gestión del conocimiento y aprendizaje organizativo. Estos tres conceptos, desde el punto de

vista estratégico, se diferencian de la siguiente manera:

El Aprendizaje Organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al

proceso de creación de valor o de intangibles, este tipo de aprendizaje permite que las

personas e incluso las empresas puedan ser inteligentes, razonables e incluso permite que

desarrollen nuevos potenciales para transformar el acceso al conocimiento, se asocia a este

concepto las organizaciones inteligentes y organizaciones que aprenden del learning

organizations.

El Capital Intelectual representa la perspectiva estratégica de la cuenta y razón o de la

medición y comunicación de los activos intangibles creados o poseídos por la organización.

Este modelo intenta medir y gestionar el capital intangible de la organización principalmente

22

de las empresas privadas y las dificultades y problemáticas que conlleva mensurar y potenciar

dichos elementos intangibles.

La generación de nuevos conocimientos llamado “Dirección del Conocimiento” permite

llegar a una dimensión llena de creatividad y que la operatividad permite generar y difundir el

conocimiento entre los trabajadores de una empresa y también aumenta las relaciones entre

los agentes puesto que los cambios de conocimientos dan acceso a nuevas habilidades y

destrezas, esta integración da tres conceptos que emanan un enfoque estratégico de la

organización que ha de servir para mejorar la competitividad de las organizaciones.

Figura 2 Modelo Tríada Conceptual

2.2.5. Modelo Anders para lifelong learning en organizaciones

(Arthurs, 2015) Considera la importancia que tiene acelerar el flujo de la información que

tiene valor: la información que reciben los integrantes de la organización y la que transmiten

hacia ella y como regresa nuevamente a ellos para que así, puedan generar valor agregado a

los clientes. Analiza dos perspectivas:

Estrategia

Dirección del conocimiento

Aprendizaje organizativo

Capital Intelectual

23

• Desde una perspectiva individual se da una responsabilidad personal por compartir y

expandir esos conocimientos para la organización.

• En una perspectiva organizacional da una responsabilidad para crear una

infraestructura con soporte claves para que la perspectiva individual sea efectiva,

creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan capturar,

analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.

Figura 3 Modelo Andersen

El proceso de creación del conocimiento propuesto, está dado a través de dos espirales de

contenido epistemológico y ontológico. Es un proceso de interacción entre conocimiento

tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica y continua. Se desarrolla en un ciclo

permanente que contiene 4 fases:

• La Socialización:

Es un proceso que permite que se comparta la información e incluso las experiencias con el

fin de transmitir los conocimientos tácitos a través de modelos mentales partiendo por charlas

inductivas por conversaciones, documentos, manuales y tradiciones, añadiendo el

conocimiento en base a la colectividad que posee la organización.

24

• La Exteriorización:

Es la creación del conocimiento constante, en lo explicito se trata de adoptar medidas de

conocimiento tácito, es lo esencial se basa en metáforas, analogías, hipótesis y modelos que

generan conceptos a través de la deducción de información al integrarlo en la cultura de la

organización.

• La combinación:

Como su nombre lo indica se realiza la combinación de distintos cuerpos de conocimiento

explícito: documentos, conversaciones, reuniones, redes computarizadas de comunicación y,

se puede categorizar, confrontar y clasificar para formas bases de datos para producir

conocimiento explícito.

• La Interiorización:

Es un método que parte del aprender – haciendo, este tipo de conocimiento explica el

conocimiento desde lo tácito, procura verbalizar y diagramar en documentos, manuales o

historias orales. Se agrega en las bases de conocimiento a las organizaciones los modelos

mentales compartidos o prácticas de trabajo.

2.2.6. El aprendizaje organizacional

La primera variable del modelo de gestión del conocimiento es el aprendizaje

organizacional, que se ha definido con cuatro subvariables:

1) fuentes del aprendizaje organizacional

2) condiciones del aprendizaje organizacional

3) niveles del aprendizaje organizacional

4) cultura para el aprendizaje organizacional.

El modelo de aprendizaje organizacional, la primera variable se denomina fuentes de

aprendizaje organizacional, la cual se sustenta en que la forma de razonamiento que identifica

a las ciencias sociales, en especial la relacionada con la administración de las organizaciones,

25

ya que se deriva de conocer los hechos a través de la acción, proporciona la información

necesaria para analizarlos dentro de loa actividad propia de la organización. Se han

identificado inicialmente once fuentes de aprendizaje organizacional

Figura 4 Modelo de Gestión del conocimiento

El conocimiento se transmite con más eficacia mediante una narrativa convincente

pronunciada con elegancia formal y con pasión, pues una buena historia es frecuentemente la

mejor manera de transmitir un conocimiento significativo.

26

2.3.Marco conceptual

Aprendizaje continuo: es una capacidad indispensable para mejorar la competitividad de las

empresas y el perfil personal y profesional de sus empleados y colaboradores (Carrer, 2017)

Capacitación: Un conjunto de actividades didácticas orientadas a suplir las necesidades de la

empresa y que se orientan hacia una ampliación de los conocimientos, habilidades y aptitudes

de los empleados la cual les permitirá desarrollar sus actividades de manera eficiente (Cours,

2018).

Competitividad: La competitividad es la capacidad de competir. Para Fernández et al (2015)

dice que: “es una exigencia impuesta por el dinamismo tecnológico y la globalización de la

competencia.

Crianza: como proceso en el tiempo y el espacio que permite tener cuidado desde que se

nace hasta que se hace adulto (Rodriguez, 2016).

Desarrollo: se entiende como desarrollo, al cambio en ciertos aspectos de las condiciones de

vida de una sociedad. (Lee, 2015)

Diseño: la palabra diseño se refiere a un esquema que se realiza, ya sea mentalmente o en un

soporte material, se emplea para referirse a la apariencia de ciertos productos en cuanto a sus

líneas, forma y funcionalidades. Según la RAE (2019) es un proyecto o plan que configura

algo.

Eficacia: La eficacia es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la

realización de una acción. (RAE, 2019)

Eficiencia: Es la capacidad de disponer de alguien o de algo para lograr un efecto. (RAE,

2019)

Estrategia: “Está asociada a la capacidad de maniobra, al poder para realizar determinada

acción y la pericia” (Gregorio, 2016).

27

Estratificar: Conjunto de relaciones entre lo externo e interno de una empresa, con objetivos

y políticas claras que conllevar a un desarrollo armónico de actividades (Castillo, 2015).

Factores de Producción: Los factores de producción son los recursos que una empresa o una

persona utiliza para crear y producir bienes y servicios, si bien en la teoría económica se

considera que existen tres factores principales de producción: el capital, el trabajo y la tierra

le aumenta un factor más que son las habilidades empresariales. (Jimenez, 2016)

Fuerza de Trabajo: capacidad del hombre para trabajar, conjunto de fuerzas físicas y

espirituales de que el hombre dispone y que utiliza en el proceso de producción de los bienes

materiales (Borisov, 2015).

Funciones: es el conjunto de elementos y las relaciones entre ellos que son necesarias para

definir una estructura (Pérez, 2018).

Liderazgo: es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para

influir en un grupo de trabajo. (RAE, 2019)

Lifelong learning: la búsqueda continua, voluntaria y motivada de conocimientos

profesionales o personales a lo largo de nuestra vida (García, 2019).

Maquinaria: Conjunto de máquinas de la empresa utilizadas en la producción, común en el

área industrial (Ronquillo, 2014).

Materiales: Es un elemento que puede transformarse y agruparse en un conjunto. Los

elementos del conjunto pueden tener naturaleza (Campos, 2015)

Objetivos: se define como el resultado futuro que ha de alcanzarse (ONU, 2019)

Optimización: Optimización es la operación y resultado de perfeccionar. Este verbo según la

RAE (2019) hace referencia a buscar la mejor manera de realizar una actividad.

28

Perfil Técnico: Un perfil ocupacional es una descripción de las habilidades de ejecución que

un profesional o trabajador debe tener para ejercer eficientemente un puesto de trabajo (Jara,

2015)

Plan: Se trata de un modelo sistemático que se elabora antes de realizar una acción, con el

objetivo de dirigirla y encauzarla. En este sentido, un plan también es un escrito que precisa

los detalles necesarios para realizar una obra (Zubia, 2016)

Políticas: es la ciencia de la gobernación de un Estado o nación, y también un arte de

negociación para conciliar intereses (Graus, 2019)

Precios: Es el dinero que la sociedad debe dar a cambio de un bien o servicio (Lazo, 2015).

Proceso: Según la definición de la (RAE, 2019) es un conjunto de fases una en sucesión de

otra, de un fenómeno natural o de una operación artificial

Proceso productivo: Se lleva a cabo de manera que se cumplan los objetivos planteados

como es el servicio o producto deseado en cantidad y ritmo de producción planificados,

tiempos de procesos y bajos costos utilizando al máximo los medios de producción (Costa,

2017)

Productividad: Es la forma de generación de recursos más eficiente, medidos en dinero con

la finalidad de hacer rentables individuos y sociedades. (López, 2015)

Producto: Es un conjunto de atributos físicos, de servicio y simbólicos que generan

satisfacción al cliente o comprador” (Carpio, 2018)

Recurso: Conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una

empresa. (RAE, 2019)

Tiempos: no es otra cosa que el movimiento mismo (Garranza, 2016).

29

Tic: Las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) son todos aquellos

recursos, herramientas y programas que se utilizan para procesar, administrar y compartir la

información mediante diversos soportes tecnológicos (UNAM, 2015)

2.4.Marco Contextual

2.4.1. Historia de la empresa “Avícola Fernández”

La Corporación “Fernández” inicia sus actividades comerciales en las calles Pedro Pablo

Gómez y Los Ríos en la ciudad de Guayaquil hace más de 20 años. Fundada por el

empresario Eugenio Fernández, la empresa se dedica a la crianza, faena y comercialización

de productos cárnicos, actividad que combina con la venta y distribución de productos de

primera necesidad.

La empresa cuenta con sus propias plantas de producción, crianza y faenamiento de

productos cárnicos, que se comercializan en los almacenes “Avícola Fernández” y en su

punto de acopio de Manabí y Guayaquil. A lo largo de estos 20 años la empresa se ha

expandido con diversos almacenes es así que cuenta con 17 locales, en el mes de noviembre

del 2016 se dio apertura los locales: Los Ceibos, Las tejas, Pedro Pablo Gómez y California;

el mes de diciembre del 2016 se dio el inicio de actividades comerciales del almacén Portal al

Sol ubicado en Vía a la Costa; en mayo del 2018 la empresa expande sus sucursales a la

ciudad de Durán con el local en el Recreo; para julio del 2018 empieza la más grande

apertura de sucursales como son: Buena vista, Polaris, Portete, Mucho Lote, Paraíso de la

Flor, Milán, 23 y la Q, Playita, Esclusas, y para bien de la empresa expandió sus actividades

hasta Santa Elena con un almacén en Libertad.

30

Figura 2. Sucursal Garzota, Avícola Fernández. Tomado de la página oficial de la empresa

En la actualidad la empresa cuenta con más de 1000 colaboradores trabajando

apasionadamente, que han logrado posicionar la marca y productos en la mente del

consumidor, siendo así la estructura organizacional general (Figura 3) donde muestra a los

agentes encargados de cumplir los diversos procesos y las posiciones que van desde la

persona encargada de dar asesoramiento a las actividades, el especialista cárnico, los

auxiliares y cajeras, de esta manera se vigilan los procesos de servicios asignado a cada

cajero y especialistas quienes a su vez se ajustan a las necesidades del supervisor de cada

almacén quien recibe las medidas implementas por el jefe del almacén, y posteriormente se

acoge al gerencia comercial, gerente de operaciones y al final el presidente ejecutivo.

31

2.4.2. Organigrama general de la empresa “Avícola Fernández”

Figura 5 Estructura Organizacional General

Fuente tomada de Avícola Fernández, 2019

Presidente Ejecutivo

Gerente General

Jefe del area Comercial

Departamento de Compras

Departamento de ventas

Jefe del area de operaciones

Departamento de control y vigilancia

Departamento de procesos y

mejoras

Jefe del area contable y financiera

Departamento de contabilidad

Departamento de tributación

Jefe del area de Administrativo

Departamento de desarrollo

humano

Departamento de Sistemas

32

El contexto de la presente investigación se dará en la empresa “Avícola Fernández” pero

bajo la autorización de una de sus sucursales ubicada en la cdla. La Garzota mz 149 s9.

Contando con un organigrama de tipo estructural se plantea la siguiente estructura

organizacional del almacén.

Figura 6 Estructura Organizacional del Almacén de Garzota

Fuente tomada de Avícola Fernández, 2019

2.4.3. Misión y Visión de la empresa “Avícola Fernández”

La misión de la empresa “Avícola Fernández”

“Somos una compañía productora, procesadora y comercializadora de productos cárnicos

de alta calidad, comprometida con el bienestar y nutrición de nuestros clientes siendo

responsables con nuestros colaboradores, comunidad y el medio ambiente”.

La Visión de la empresa “Avícola Fernández”

“Ser la primera opción de los ecuatorianos en productos cárnicos y exportar nuestra

calidad al mundo”.

Presidente Ejecutivo

Supervisor de Canicos

Especialista en Carnicos

CajerasSupervisor de

Bodega

Auxiliares de servicios Generales

Gerente Comercial

Jefe de Almacen

Supervisor de Almacen

Jefe de Operaciones

33

2.4.4. Clientes y competencia

Los principales clientes son las empresas privadas como: El Juris, Piggis, Santa María, y

microempresarios como los asaderos, restaurantes, mayoristas incluso amas de casa que tiene

sus negocios independientes. Y del otro lado se tiene a la competencia directa como son:

Corporación el Rosado, Corporación Favorita, Pronaca y Liris.

2.4.5. Funciones de Recursos Humanos de la empresa Avícola Fernández

La cadena de valor para la productividad laborar genera que cada empleado tiene una

responsabilidad personal en la manera en que coopera con los demás, el comportarse dentro

de los parámetros de ética y cumplimiento establecidos en el Código de Conducta y de actuar

bajo las normas establecidas en el reglamento interno de la empresa, ya sea como responsable

de un equipo o como colega.

El papel del departamento de recursos humanos y del equipo que lo integra debe mantener

a un complemento laboral bajo las normas de comportamiento y ética empresarial, de los

problemas de cada uno de los empleados de la empresa, sin sustituir a los gerentes de

división. Su primera responsabilidad es contribuir activamente a la calidad de la gestión de

los recursos humanos en toda la empresa, proponiendo políticas apropiadas y velando con

equidad por la coherencia de su aplicación. El equipo en las responsabilidades general que la

nómina de todas sus actividades pertinentes, como lo es el cálculo de las horas extra,

vacaciones, y remuneraciones.

La gerencia de recursos humanos es la que supervisa las cuentas, planes y necesidades del

capital humano de la empresa, esta debe planear los procesos de reclutamiento y selección.

La función de capacitación y desarrollo de los recursos humanos descansa en los agentes de

división debido a que son ellos los que dan a conocer los cambios entre el personal, también

se encarga de los ascensos, descensos, traslados y despidos.

34

2.4.6. Políticas de la empresa

Las políticas de la empresa mencionan de la importancia de emplear capacitaciones sobre

la buena atención al cliente y el buen funcionamiento de los empleados, es así que con la

propuesta de implementar lifelong learning, aportara al desarrollo productivo de los

trabajadores de la empresa “Avícola Fernández”.

En lo específico la empresa cuenta con una serie de políticas encasilladas en cada uno los

departamentos de la empresa, es así que se toma el principal para la investigación como es la

capacitación:

a) La empresa será responsable de cubrir las brechas de desarrollo cognitivo mediante

evaluación de las competencias de los trabajadores.

b) Los trabajadores son pilares fundamentales para la empresa por ende velar por su

desarrollo y darles la oportunidad de crecer profesionalmente

c) Los trabajadores deben ser guiados por sus jefes de líneas

d) Para alcanzar un correcto aprendizaje se debe evaluar a los trabajadores con un

puntaje mayor a 70-90-100.

e) Se debe proveer y asesorar con expertos del caso de requerir nuevos métodos d

aprendizaje, pero todos deben ir de la mano con una evaluación.

f) Todas las capacitaciones o entrenamientos deben tener una carga horaria mínima de 2

horas.

g) Se debe realizar cronogramas de capacitación a fin de no afectar con la jornada de

trabajo y coordinar para establecer fechas y horas con cupos selectos de

entrenamiento.

h) El resultado de las capacitaciones debe verse reflejado en los procesos de cada

trabajador, así como los aportes para resolver problemas.

35

i) El financiamiento de las capacitaciones es obligación del presidente de la empresa,

previo la sustentación e importancia de la misma.

j) Los trabajadores deben participar activamente en los Plan de desarrollo individual.

2.4.7. Políticas de Recursos Humanos

a) Comunicación interpersonal, para esto se requiere de políticas como respeto,

transparencia y honestidad.

b) Reclutamiento

c) Remuneración engloba el salario, la parte variable de la remuneración y las ventajas

sociales, las prestaciones de jubilación y otros componentes.

d) Evolución del profesional dentro de esta se evidencian políticas como aprendizajes,

capacitación, evaluación y equilibrio entre vida y trabajo.

2.4.8. Valores de la empresa

Integridad: Honestos, éticos y transparentes en las relaciones con proveedores, clientes y

colaboradores. Ser coherentes entre lo que se hace, se dice y se piensa.

Compromiso: Se tiene un propósito y el compromiso de llevar a los clientes fieles las mejores

alternativas de nutrición, cuidando siempre la calidad de los productos y servicios siendo

responsables con la comunidad, el medio ambiente y demás organismos regulatorios.

Trabajo en Equipo: El permanecer juntos o colaborar entre compañeros. Combinar las

fortalezas y alinearse hacia una visión común. Anteponer los objetivos grupales a los

individuales y trabajar en relaciones sanas y de cooperación.

Alegría: La prioridad es el bienestar de los colaboradores, los clientes y proveedores, se debe

trabajar con entusiasmo y pasión ofreciendo lo mejor de los servicios y productos de la

empresa.

Dentro del contexto social, las empresas deben estar vinculadas con el entorno social para

fomentar una armonía entre clientes, trabajadores, directivos y así aportar en el desarrollo

36

estatal, en la actualidad la capacitación es considerada como una forma extraescolar de

aprendizaje, haciendo referencia al poder brindarle al entorno laboral de la empresa Avícola

Fernández al poder realizar no solo labor social, y al aportar en aspectos escolares del

personal o incluso de los clientes con charlas periódicas sobre el cuidado de los alimentos e

incluso el ayudar a sectores vulnerables con capacitaciones sobre el desarrollo personal o

profesional, así como los avances tecnológicos, este contexto social permitirá elevar la

productividad en cualquier organización.

En un contexto político el lifelong learning está alineado con las normativas de la ONU

donde para el fomento del desarrollo productivo de las empresas, deben vincularse con un

aprendizaje continuo esto les permitirá entablar destrezas y capacidades que van desde lo

básico hasta lo técnico, es así que pueden aportar a que las empresas fortalezcan sus políticas

internas donde la calidad laboral sea el poder adquirir herramientas tecnológicas que vayan a

la vanguardia con países con mayor desarrollo productivo.

Acorde a la investigación de (Grosso, 2016) menciona que el 87% de las empresas en

países de américa latina consideran que la fuerza laboral no se muestra feliz o no tiene la

cultura de felicidad como factor predominante en la rentabilidad, pero acorde al desarrollo de

esta investigación el poder brindarles una capacitación personal o profesional los motiva a ser

más comprometidos, y como factor para incrementar estos índices de rentabilidad laboral, el

brindarle capacitaciones o beneficios a las familias de los trabajadores son puntos estratégicos

a considerar para que el contexto económico de las empresas aumente.

2.5. Marco Legal

En el ámbito legal el Lifelong learning es un principio que parte desde el ámbito de las

Naciones Unidas bajo la norma 2016-1-MK01-KA204-021684 esto con el fin de mejorar las

habilidades en e-learning y las TICs en las personas a lo largo de la vida.

37

Partiendo desde el ámbito constitucional se plantea la legalidad del proyecto mediante la

pirámide de Kelser que en concepto significa “Es la estructura jerárquica de las normas

jurídicas dentro del ordenamiento jurídico de un determinado país” es así que se parte desde

la pirámide Constitucional del Ecuador:

Figura 7 Pirámide de Kelser

Fuente (Parra, 2014)

Acorde a la Constitución de la República del Ecuador en los siguientes artículos:

De la sección Jóvenes el Art. 39 hace mención en el segundo párrafo

“El Estado fomentará su incorporación al trabajo en condiciones justas y dignas, con

énfasis en la capacitación, la garantía de acceso al primer empleo y la promoción de

sus habilidades de emprendimiento”

Es un mandato legal que las personas sin importar su condición o edad deben ser capacitados,

y es más garantizar que esa capacitación sea efectiva para su vida personal y profesional, con

esto se forman ciudadanos responsables y productivos.

Del Art. 234

“El Estado garantizará la formación y capacitación continua de las servidoras y

servidores públicos a través de las escuelas, institutos, academias y programas de

Constitución

Tratados y Convenios Internacionales

Leyes Organicas

Leyes Ordinarias

Normas Regionales y ordenanzas distritales

Decretos y Reglamentos

Ordenanzas

Los Acuerdos y Resoluciones

Demás actos y decisiones de poderes públicos.

38

formación o capacitación del sector público; y la coordinación con instituciones

nacionales e internacionales que operen bajo acuerdos con el Estado”

Al hacer mención de los ciudadanos responsables se debe notar que el sector público es uno

de los más controversiales debido a la masividad de información y clientes que se presentan

diariamente en las oficinas del sector público, es allí la importancia de brindarles a estos

trabajadores una capacitación adecuada.

Acorde al Código Orgánico de Trabajo en el artículo 557 literal dos mencionan

“Proporcionar un conocimiento general, uniforme y centralizado de las necesidades de

las diversas profesiones e industrias de las características y posibilidades del mercado

de trabajo”

Art. 441 literal b) “La cultura y educación de carácter general o aplicada a la

correspondiente rama del trabajo”

Art. 158.- Contenido del contrato de aprendizaje en el primer apartado menciona:

“La determinación del oficio, arte o forma de trabajo materia del aprendizaje, y los

mecanismos de transferencia de los conocimientos, al adolescente y los mecanismos de

transferencia de los conocimientos al aprendiz”

Como síntesis en ambos artículos se hace mención de la importancia de adquirir

conocimientos y que la empresa otorgue ese conocimiento para un mejor desempeño en las

áreas de trabajo.

Del artículo 142 de la Ley de economía popular y solidaria menciona que la Educación y

Capacitación es indispensable en todos los niveles del sistema educativo del país, se

establecerán programas de formación, asignaturas, carreras y programas de capacitación en

temas relacionados con los objetivos de la presente Ley, particularmente en áreas de la

producción y comercialización de bienes o servicios (SEPS, 2018).

39

En el país existe un Plan de desarrollo nacional del cual se debe vincular loa objetivos 4

referente al consolidad la sostenibilidad del sistema económico, social y solidario, y afianzar

la dolarización, menciona:

“Se crearán las condiciones de entorno y competitividad sistémica para fortalecer el

tejido empresarial, generar confianza y mejorar el clima de negocios, gracias a una

regulación económica estable y simplificada que brinde seguridad jurídica a las

empresas”

Otro de los ordenamientos jurídicos y legales es el COPCI, mismo que dentro del artículo 4

en la letra i

“Promocionar la capacitación técnica y profesional basada en competencias laborales

y ciudadanas, que permita que los resultados de la transformación sean apropiados por

todos”

Lo cierto es que cada técnico en el área a desarrollar debe ser productivo, creativo y con una

capacidad para resolver los problemas que se presenten en tiempos de imprevistos, esto se

logra a través de la formación del carácter del empleado empapándolo de todos los

conocimientos básicos y técnicos para el desarrollo apropiado.

“El articulo 11 Sistema de Innovación, Capacitación y Emprendimiento. - El Consejo

Sectorial de la Producción, anualmente, diseñará un plan de capacitación técnica, que

servirá como insumo vinculante para la planificación y priorización del sistema de

innovación, capacitación y emprendimiento, en función de la Agenda de

Transformación Productiva y del Plan Nacional de Desarrollo”

Del literal e) en el artículo 93 hace mención de la asistencia en áreas de información,

capacitación, promoción externa, desarrollo de mercados, formación de consorcios o uniones

de exportadores y demás acciones en el ámbito de la promoción de las exportaciones,

impulsadas por el Gobierno nacional;

40

Sin desvincular al área de comercio exterior lo que se pretende es que la empresa Avícola

Fernández expanda sus horizontes y dentro de una futura planificación por capacitación, de

como estrategia de desarrollo el implementar un área de Comercio Exterior, separado del

departamento de compras mismo que se regule mediante un lifelong learning apropiado para

este.

Acorde a la (FAO, 2015) en el contexto de las Políticas educativas y desempeño en Ecuador,

menciona que como aporte a la industrialización del país es necesario implementar estrategias

de desarrollo benefició a las fuerzas sociales que sostenían el modelo: los empresarios

industriales, las clases medias y la clase trabajadora industrial.

Otra muestra legal sobre la importancia de la educación continua alineada con el Lifelong

Learning es la ISO 27001 donde hace mención a la “Importancia de capacitar y concientizar a

los empleados” donde se establece que:

“La falta de capacitación y concienciación es uno de los principales motivos de

fracaso de los proyectos de Seguridad de la Información en las organizaciones”.

Dentro del contexto empresarial, los trabajadores deben cumplir con paramentos que aporten

al bien llamado desarrollo productivo este es con el fin de regular a las empresas para que

tengan un impacto positivo hacia la sociedad.

La ISO 9001 hace mención sobre la capacitación para la calidad del trabajo

“El Equipo tiene también la responsabilidad de crear un plan de capacitación y

movilización de todo el personal en la empresa hacia la Calidad y el proceso de

certificación” “La empresa debe determinar y proporcionar las personas necesarias

para la implantación eficaz del Sistema de Gestión de Calidad y para la operación y

control de sus procesos”

41

Capitulo III: Marco Metodológico

3.1. Diseño de la investigación

El desarrollo de la investigación está entorno a la empresa “Avícola Fernández” ubicada

en la ciudad de Guayaquil, el presente es un estudio no experimental debido a que las

variables a analizar no están sujetas a realizar cambios o alteraciones con respecto al

desarrollo de la empresa, entorno al objeto de estudio “lifelong learning” como método de

crecimiento empresarial se toma en consideración que la investigación sostiene un enfoque

cualitativo y cuantitativo puesto que, hay una relación entre ciencia y conocimiento donde se

plantea observar y analizar el desenvolvimiento de los trabajadores en su entorno laboral

mediante encuestas y entrevistas estructuradas que aporten a una correcta evaluación de la

hipótesis planteada.

3.1.1. Enfoque

El proceso para el análisis metodológico es considerada como enfoque de investigación

datos cuantitativo puesto que se plantean instrumentos de medición para aprobar o negar una

hipótesis planteada que se resolverán mediante encuestas, también se considera un enfoque

cualitativo debido a las consideraciones de información con preguntas estructuradas que se

plantea realizar a los jefes de la empresa en el almacén como segmento de investigación que

sea válido para conocer con certeza la tendencia a la que se percibe la empresa “Avícola

Fernández” respecto al lifelong learning como método de crecimiento estratégico.

Lo mencionado por (Sánchez, 2015) la recolección de datos cuantitativos se caracteriza

por incluir instrumentos de medición numérica para probar una hipótesis por lo general se

aplican instrumentos como encuestas y en lo cualitativos se dan análisis estadístico para

establecer patrones de comportamiento mediante preguntas para un proceso de interpretación

consideradas por instrumentos como entrevistas.

42

3.1.2. Tipo de investigación

3.1.1.1. No experimental

Se consideran dos teorías:

Para (Naranjo, 2015) el tipo de investigación no experimental es el “observar los fenómenos

tal y como ocurren naturalmente, sin intervenir en su desarrollo”. Sin alejarse de este

concepto (Dazull, 2015) menciona que “la investigación se realiza sin manipular

deliberadamente variables. Se basa fundamentalmente en la observación de fenómenos tal y

como se dan en su contexto natural para después analizarlos”.

Debido a la recolección de información y toma de datos primarios se considera que la

presente investigación es no experimental en referencia a que la empresa “Avícola

Fernández” autorizo realizar el estudio, más hasta cierto punto de realizar algún cambio

durante la investigación no se está permitido, posterior a finalizar la investigación acorde a

los datos y propuestas a plantear la empresa puede o no realizar algún tipo de cambio o acatar

sugerencias de mejoras, obstante no es de relación con esta investigación.

3.1.1.1. Descriptiva.

Para (Deobold, 2016) una investigación descriptiva “consiste en llegar a conocer las

situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta de las

actividades, objetos, procesos y personas”.

Esta investigación representa el panorama general de la empresa “Avícola Fernández”, se

recopila información de diversas fuentes primarias como datos de la empresa y secundarias

como fuentes de paper, instituciones internacionales o artículos, con el fin de dar algunos

valiosos consejos acerca de aportar a las variables cualitativas y cuantitativas que valen la

pena probar.

43

3.2. Métodos y Técnicas

3.2.1. Método Teórico

Este permite descubrir en el objeto de la investigación las relaciones esenciales y las

cualidades fundamentales, no detectables de manera censo perceptual. Por ello se apoya

básicamente en los procesos de abstracción, análisis, síntesis, inducción y deducción

(Martínez R. , 2015).

Se considera un método teórico debido al análisis bibliográfico donde se reflejan las

cualidades fundamentales de la empresa Avícola Fernández, para un desarrollo armónico

entre el Lifelong Learning y la capacidad de crecimiento estratégico, se busca una

consolidación oportuna para el bienestar de la empresa.

3.2.2. Método deductivo.

Es una forma de razonamiento que parte de una verdad universal para obtener

conclusiones particulares. En la investigación científica, este método tiene una doble función

“encubrir consecuencias desconocidos de principios conocidos el método deductivo se

contrapone a la inducción” (Higuera, 2018).

Al considerar una forma de razonamiento con las premisas básicas se considera que el

lifelong learning a aplicar en la empresa juega un factor importante para el desarrollo

armónico entre los trabajadores y la búsqueda un mayor rendimiento laboral para así llegar a

un desarrollo organizacional productivo.

3.2.3. Método hipotético –deductivo

El método hipotético-deductivo es el procedimiento o camino que sigue el investigador

para hacer de su actividad una práctica científica que tiene varios pasos esenciales:

observación del fenómeno a estudiar, creación de una hipótesis para explicar dicho

fenómeno, deducción de consecuencias o proposiciones más elementales que la propia

44

hipótesis, y verificación o comprobación de la verdad de los enunciados deducidos

comparándolos con la experiencia. Este método obliga al científico a combinar la reflexión

racional o momento racional la formación de hipótesis y la deducción con la observación de

la realidad o momento empírico a la observación y verificación.

Procedimiento metodológico que consiste en tomar unas aseveraciones en calidad de

hipótesis y en comprobar tales hipótesis deduciendo de ellas, junto con conocimientos de que

ya disponemos, conclusiones que confrontamos con los hechos. Este procedimiento forma

parte importante de la metodología de la ciencia; su aplicación se halla vinculada a varias

operaciones metodológicas: confrontación de hechos, revisión de conceptos existentes,

formación de nuevos conceptos, conciliación de hipótesis con otras proposiciones teóricas.

Por este motivo es errónea la tendencia que se da en la “ciencia filosófica” neopositivista y

que consiste en dar un significado absoluto al método hipotético-deductivo como operación

metodológica esencial única en la relación lógica.

3.2.4. Método análisis síntesis

Está integrado por el desarrollo del análisis y la síntesis, mediante el cual se descompone

un objeto, fenómeno o proceso en los principales elementos que lo integran para analizar,

valorar y conocer sus particularidades, y simultáneamente a través de la síntesis, se integran

vistos en su interrelación como un todo.

Una comprensión adecuada de los métodos exige como en este caso asumir los dos

aspectos de manera simultánea o integral por cuanto existe correspondencia en empezar a

detallar los elementos de un fenómeno (análisis) con la reconversión como suma de las partes

o totalidades se considera como el anverso y reverso de una moneda en la que necesariamente

para que exista una debe existir la otra porque de lo contrario se pierde la originalidad del

método.

45

3.3. Población y muestra

3.3.1. Población

Según (Herrera, 2015) "el universo o población puede estar constituido por personas,

animales, registros médicos, los nacimientos, las muestras de laboratorio, los accidentes

viales entre otros", la población es el total de los elementos a estudiar, lo menciona (Higuera,

2018) “es el conjunto de personas u objetos a investigar llamado universo”. La empresa

“Avícola Fernández” acorde a los datos estadísticas 1000 son los colaboradores censados a

nivel nacional, como ya se ha mencionado en esta investigación la autorización para realizar

esta investigación se da en la sucursal del almacén Garzota dirección Cdla La Garzota mz

149 s9, esta cuenta con 31 trabajadores operativos distribuidos en áreas ya estructuradas en el

organigrama de la sucursal y 2 jefes de planta, por tal, se considera que este el número de

individuos a analizar accesible para la investigación.

Acorde a (Herrera, 2015) cuando se conoce del total de la población, pero se desea saber a

cuantos de los individuos estudiar se requiere, es un fenómeno reconocido como fórmula

finita es así que el autor hace referencia a la siguiente formula:

𝑛 =N ∗ 𝑍𝑎2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞

𝑑2 ∗ (𝑁 − 1) + 𝑍𝑎2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞

Donde:

• N = Total de la población

• Zα= 1.96 al cuadrado (si la seguridad es del 95%)

• p = proporción esperada (en este caso 5% = 0.05)

• q = 1 – p (en este caso 1-0.05 = 0.95)

• d = precisión (en su investigación use un 5%).

46

3.3.2. Muestra

La muestra es el conjunto de operaciones que se realizan para estudiar la distribución de

determinados caracteres en la totalidad de una población, universo o colectivo, partiendo de

la observación de una fracción de la población considerada (Ávila, 2016).

Debido a la población que tiene el segmento a estudiar, se permite seleccionar un

muestreo por conveniencia que consiste en tomar aquellos casos accesibles que acepten ser

incluidos. Acorde a (Otzen & Manterola, 2017) este concepto está fundamentado en la

conveniente accesibilidad y proximidad de los sujetos para el investigador, este método es

similar al muestro consecutivo donde por conveniencia se escoge al número de participantes

hasta completar a los sujetos necesarios para la muestra deseada.

Partiendo desde el concepto tomado por Otzen y Moanterola, la muestra se tomará por

conveniencia, con esto, una vez que se tiene la identificación y conocimiento que la

población sería los 30 trabajadores a los cuales se consideran encuestados, estos estarán

divididos en 8 cajeras 4 auxiliares y 18 especialistas cárnicos, a estos se deben sumar los 2

jefe que serán entrevistados para obtener información primaria con preguntas claves para un

desarrollo apropiado de la propuesta.

3.4. Hipótesis

El concepto de hipótesis según (Ávila, 2016) lo define como una respuesta probable de

carácter tentativo a un problema de investigación y que es factible de verificación empírica,

mientras que, la hipótesis descriptiva nace del grupo clasificado por su objetivo de estudio

dentro del contexto de la investigación indica o describe una situación relacional entre las

variables que se someten a estudio, se utiliza en investigaciones de tipo descriptivo, como

pudieran ser los estudios por encuesta (Drelearning, 2019).

47

Por tanto, se plantea la siguiente hipótesis: Existe relación positiva entre el desconocimiento

del método lifelong learning y los resultados de la empresa.

H1: El desconocimiento del método LL incide en los resultados de la empresa.

H0: El desconocimiento del método LL no incide en los resultados de la empresa.

Variables

Acorde a (Barcos & Guelmes Valdés, 2016) considera que la variable es una propiedad

que puede adquirir diferentes valores en un conjunto determinado, es una variación

susceptible de ser medida. Las variables de una hipótesis se consideran por ser independiente

debido a que describen o transforman el objeto de estudio a lo largo de una investigación, y la

variable dependiente constituye a los efectos o consecuencias de la variable independiente.

Con estas consideraciones se detalla que las variables de la hipótesis planteada son:

Independiente

• Lifelong Learning

Dependiente

• Resultados Organizacionales

3.5. Construcción del instrumento

3.5.1. Encuesta.

La encuesta es una técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones

impersonales interesan al investigador. Para ello, a diferencia de la entrevista, se utiliza un

listado de preguntas escritas que se entregan a los sujetos, a fin de que las contesten igualmente

por escrito. Ese listado se denomina cuestionario, es impersonal porque el cuestionario no lleva

el nombre ni otra identificación de la persona que le responde, ya que no interesan esos datos.

48

La investigación llevará una encuesta que contará con 10 preguntas claves para el

desarrollo de la investigación, mediante la técnica de escala de likert se podrá percibir los

factores más relevantes para la investigación y propuesta. La misma que se observa en la

tabla 4 y 8 que hacen relación a la importancia del Lifelong learning como programa de

capacitación para mejorar los recursos organizacionales de la empresa, mostrándose datos

favorables para el planteamiento de una propuesta.

Los resultados mencionaron puntos importantes como el rendimiento de los trabajadores y

la importancia de las capacitaciones para que haya un crecimiento estratégico, es así que un

35% de los trabajadores han crecido en el ámbito profesional desde que la empresa empezó a

cambiar sus métodos de aprendizaje. Y los cambios positivos relevante al cumplimiento de

objetivos estratégicos correspondiente a cada área se ve reflejado en un 70% de aprobación

por parte de las evaluaciones periódicas sobre temas puntuales como atención al cliente y

liderazgo, pero acorde al entrevistado 1 no todo lo aprendido se ejecuta, solo se realizan

capacitaciones para el mejoramiento de áreas estratégicas.

3.5.2. Entrevista.

La entrevista es “una conversación, es el arte de realizar preguntas y escuchar respuestas”.

Como técnica de recogida de datos, está fuertemente influenciada por las características

personales del entrevistador.

La entrevista una técnica que aporta a la investigación para obtener datos de personas que

son versadas y entendidas en la materia, objeto de la investigación, la entrevista la realizare a

los jefes de planta del almacén garzota de la empresa “Avícola Fernández”

Se percibió cambios debido que el 55% de los trabajadores menciono que se debe cambiar

los programas de capacitación, esto es un indicar que la empresa debe actualizar su modelo

de enseñanza, otro punto a considerar es que el 42% de los trabajadores muestran un

desinterés al conocer o desconocer sobre las políticas y la empresa y sus objetivos

49

estratégicos, estos da a notar que la empresa debe cambiar la mentalidad de los colaboradores

puesto que la prioridad es caminar hacia un solo punto que es el crecimiento de la empresa

hacia todo un mercado nacional así como el expandir el negocio en mercados

internacionales.

3.6. Procesamiento de la información

Se defiende como el pensamiento y otros contenidos mentales que influyen en la conducta

y deben ser distinguidos de esta. Las investigaciones y modelos teóricos desarrollados en el

marco de esta perspectiva se han aplicado a un gran número de procesos mentales, cabe

destacar el énfasis particular en el desarrollo cognitivo, desde la teoría del procesamiento de

la información se analizan tanto las estructuras cerebrales en sí mismas como en su relación

con la maduración y la socialización (Figueroa, 2016).

En la presente investigación, se realizan encuestas y entrevistas, ambos instrumentos

llevan un procesamiento de información, es así que se realiza un análisis cualitativo de las

entrevistas realizadas a los directivos de la empresa Avícola Fernández y un análisis

cuantitativo de las encuestas realizada a los trabajadores de la población establecida (30), esto

con el fin de obtener un solo criterio que aporte al desarrollo de una propuesta. Para el

procesamiento de la información se utilizaron herramientas como SPSS y Excel, con el fin de

diagramar y obtener resultados relevantes, para la obtención de la hipótesis se utilizó la

prueba de chi-cuadrado mediante tabulación de datos en IBM Statistic.

50

Análisis de la Pregunta 1.

Tabla 3 Auto educarse a lo largo de la vida personal y profesional

Pregunta 1 Validos Frecuencia Porcentaje Porcentaje

acumulado

¿Considera

relevante el auto

educarse a lo largo

de la vida personal

y profesional?

Totalmente en

desacuerdo 3 10% 10%

En desacuerdo 1 3% 13%

Ni de acuerdo ni

en desacuerdo 2 7% 20%

De acuerdo 10 33% 53%

Totalmente de

acuerdo 14 47% 100%

TOTAL 30 100%

Elaborado por las autoras

Figura 8 Auto educarse a lo largo de la vida personal y profesional

De la encuesta realizada a los trabajadores de la empresa “Avícola Fernández” se puede

evidenciar que el 47% de la población considera totalmente de acuerdo el hecho de auto

educarse a lo largo de la vida personal y profesional, también se percibe que el 33% muestra

una afirmación favorable mientras que el 10% se muestra en total desacuerdo y en proporción

de 7% se aprecia un desinterés sobre la pregunta planteada.

10% 3%

7%

33%

47%

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Ni de acuerdo ni en

desacuerdo

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

51

Análisis de la Pregunta 2.

Tabla 4 conocimientos sobre TIC´s


acumulado

¿Considera que

debe actualizar sus

conocimientos en

base a las TICs?

Totalmente en



Ni de acuerdo ni



Totalmente de

acuerdo 12 40% 100%

TOTAL 30 100%


Figura 9 Conocimiento sobre TIC´s

Se puede evidenciar que el 40% de los encuestados mencionaron un total de acuerdo en

actualizar sus conocimientos sobre TIC´s, el 27% muestra un resultado favorable mientras

que el 17% muestra un desinterés y el 10% en total desacuerdo.

10%

6%

17%

27%

40%


En desacuerdo

Ni de acuerdo ni en

desacuerdo

De acuerdo


52

Análisis de la pregunta 3.

Tabla 5 Actualizar programa de capacitaciones


acumulado

¿Considera que la

empresa debe

actualizar la

programación

capacitaciones?

Totalmente en

desacuerdo 1 3% 3%


Ni de acuerdo ni



Totalmente de

acuerdo 17 57% 100%

TOTAL 30 100%


Figura 10 Actualizar programación de capacitación

El análisis de esta pregunta da un aporte favorable a la investigación puesto que el personal

da a manifestar en un 57% que está totalmente de acuerdo en actualizar el programa de

capacitación y el 23% afirma la interrogante planteada, mientras que en el opuesto el 10%

muestra un desinterés.

3%

7%

10%

23%57%


En desacuerdo

Ni de acuerdo ni en

desacuerdo

De acuerdo


53


Tabla 6 Desarrollo de la empresa


acumulado

¿Considera que su

rendimiento aporta

al desarrollo de la

empresa?

Totalmente en

desacuerdo 1 3% 3%


Ni de acuerdo ni



Totalmente de

acuerdo 17 57% 100%

TOTAL 30 100%


Figura 11 Desarrollo de la empresa

Se puede observar que el 57% de los encuestados se muestra totalmente de acuerdo a la

pregunta planteada y relevante al indicar que su rendimiento aporta al desarrollo de la

empresa, en contrate el 3% menciona que no, pese a esto la gran mayoría sumado al 30% está

de acuerdo con lo planteado.

3%

0%

10%

30%57%


En desacuerdo

Ni de acuerdo ni en

desacuerdo

De acuerdo


54


Tabla 7 Estrategia de crecimiento de la empresa


acumulado

¿Conoce usted de

las estrategias de

crecimiento

estratégico de la

empresa?

Totalmente en

desacuerdo 2 7% 7%


Ni de acuerdo ni



Totalmente de

acuerdo 6 20% 100%

TOTAL 30 100%


Figura 12 Estrategia de crecimiento de la empresa

Los encuestados se mostraron de acuerdo con un 47% y un desinterés del 17%, mencionaron

que reconocen sobre las estrategias de crecimiento empresarial que tiene la "Avícola

Fernández", debido a que en otro punto favorable el 20% está totalmente de acuerdo, es así

que en su contraste el 7% muestra un total desacuerdo, un 10% en desacuerdo, se debe

realizar una evaluación sobre los rendimientos académicos y prácticos de estos trabajadores.

7%

10%

17%

46%

20%Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Ni de acuerdo ni en

desacuerdo

De acuerdo


55


Tabla 8 Conocimiento por área de trabajo


acumulado

¿Reconoce sus

objetivos, visión,

misión y

actividades en el

área de trabajo?

Totalmente en

desacuerdo 0 0% 0%


Ni de acuerdo ni



Totalmente de

acuerdo 11 37% 100%

TOTAL 30 100%


Figura 13 Conocimiento de las actividades por área de trabajo

Partiendo por los datos negativos el 13% muestra un desinterés sobre la pregunta ¿Reconoce

sus objetivos, visión, misión y actividades en el área de trabajo?, por otra parte, en 43% se

muestra De acuerdo en reconocer los objetivos, misión y visión de la empresa, así como el

reconocer las actividades de cada área de trabajo.

0%

7%

13%

43%

37%


En desacuerdo

Ni de acuerdo ni en

desacuerdo

De acuerdo


56


Tabla 9 El aporte del trabajador al mejoramiento de la empresa


acumulado

¿Considera que sus

sugerencias y

aportes son de

valor para el

mejoramiento de su

trabajo en la

empresa?

Totalmente en



Ni de acuerdo ni



Totalmente de

acuerdo 15 50% 100%

TOTAL 30 100%


Figura 14 El aporte del trabajador al mejoramiento de la empresa

De los 30 encuestados el 50% de los encuestados consideran que las opiniones o sugerencias

que dan a los supervisores o jefes son de gran aporte para la empresa, pero en contraste el

27% de estos muestra un desinterés, y un 10% se muestra en total desacuerdo.

10%0%

27%

13%

50%


En desacuerdo

Ni de acuerdo ni en

desacuerdo

De acuerdo


57


Tabla 10 Las políticas de la empresa y su aporte al desarrollo profesional


acumulado

¿Considera que las

políticas de la

empresa aportan a

su desarrollo

profesional?

Totalmente en



Ni de acuerdo ni



Totalmente de

acuerdo 6 20% 100%

TOTAL 30 100%


Figura 15 Las políticas de la empresa y su aporte al desarrollo profesional

El 23% de los encuestados afirmo que las políticas de la empresa aportan al desarrollo

profesional, en contraste el 40% de estos muestran un desinterés y el 13% considera que están

totalmente en desacuerdo y que las políticas no dan el valor respectivo.

14%3%

40%

23%

20%Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Ni de acuerdo ni en

desacuerdo

De acuerdo


58


Tabla 11 Expandir línea de producción


acumulado

¿Considera que la

empresa debe

expandir su línea de

producción?

Totalmente en



Ni de acuerdo ni en



Totalmente de

acuerdo 12 40% 100%

TOTAL 30 100%


Figura 16 Expandir línea de producción

El 40% de los encuestados considero que está totalmente de acuerdo en que la

empresa debe expandir su línea de producción, así como el 33% está de acuerdo, en lo

opuesto con un 13% se muestra un desinterés por parte de los trabajadores, así como el 10%

en un desacuerdo.

10% 3%

13%

34%

40%


En desacuerdo

Ni de acuerdo ni en

desacuerdo

De acuerdo


59


Tabla 12 Oportunidad de exportación


acumulado

Debido a que el

país ha expandido

sus relaciones

internacionales.

¿Considera que la

empresa debe

apuntar a la

exportación?

Totalmente en



Ni de acuerdo ni



Totalmente de

acuerdo 14 47% 100%

TOTAL 30 100%


Figura 17 Oportunidad de exportación

De los 30 encuestados el 47% considero que la empresa debe apuntar hacia la exportación,

así como el 36% que muestra una afirmación y apoyo en esta iniciativa. El 7% muestra un

desinterés y el 10% está en total desacuerdo.

10%0%

7%

36%

47%


En desacuerdo

Ni de acuerdo ni en

desacuerdo

De acuerdo


60

3.7. Validación de la hipótesis

Tabla 13 Prueba Chi-cuadrado

Pruebas de chi-cuadrado

Valor gl

Sig. asintótica (2

caras)

Chi-cuadrado de Pearson 43,839a 12 ,000

Razón de verosimilitud 44,456 12 ,000

Asociación lineal por lineal 17,333 1 ,000

N de casos válidos 30

a. 19 casillas (95,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo

esperado es ,10.

Elaborado por: Las autoras

Para (Cortazar, 2017) puede utilizarse incluso con datos medibles en una escala nominal.

La hipótesis nula de la prueba Chi-cuadrado postula una distribución de probabilidad

totalmente especificada como el modelo matemático de la población que ha generado la

muestra.

H1: El desconocimiento del método LL incide en los resultados de la empresa.

H0: El desconocimiento del método LL no incide en los resultados de la empresa.

Como recuento entre la tabulación entre variables se toma en consideración que la

hipótesis planteada es la relación entre Lifelong Learning y los resultados de la empresa, esto

se tiene un nivel de significancia asintótica de 0,000 < 0.05, lo que indica que se rechaza la

hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternativa, se puede interpretar que el desconocimiento

del método Lifelong Learning incide en los resultados de la empresa, con un 95% de

confiabilidad.

61

Tabla 14 Comparación de resultados de la entrevista

Preguntas Entrevistado 1 Entrevistado 2 Análisis

1. ¿Considera relevante

el auto educarse a lo

largo de la vida

personal y profesional?

Por supuesto. Hay que estar

atentos a los cambios.

Más que relevante indispensable, siempre

he considerado ser como una esponja

absorber todos los conocimientos posibles

ya que en la vida personal y profesional

habrá situaciones para las que no estamos

preparados, pero allí el detalle tenemos un

conocimiento básico, abstracto o ambiguo

que pulir.

Es relevante para el crecimiento personal

y profesional así se está preparado para

cualquier situación.

2. ¿Cuál es su opinión

sobre el método

Lifelong Learning?

No todos conocemos de

todo. Por eso debemos

apuntar al aprendizaje

permanente.

Mi opinión es que en un mundo tan

competitivo como el de hoy el aprendizaje

permanente no es una elección, es una

necesidad ya que debemos actualizar

conocimientos adquiridos y además

ampliar los mismos para estar preparados

y brindar soluciones a las dificultades que

se presenten tanto laboral como

profesional.

Los entrevistados mencionaron que es

importante aprender y que las personas

jamás dejan de aprender

3. ¿Qué métodos de

aprendizaje continuo se

utiliza en la empresa

“Avícola Fernández”?

A través de las brechas que

se tienen con el personal.

Una de las principales y la más utilizada

es la competencia digital, ya que es una

necesidad manejar todo tipo de avance

tecnológico en cualquier empresa, cabe

indicar que esto aplica para el área

administrativa.

Además, se está aplicando potenciar la

motivación y confianza ya que esto está

adentro del lineamiento Aprender a

Aprender, se realizan evaluaciones

periódicas al personal destacado para

Se utilizan las brechas digitales, así como

el motivar y dar confianza a los

Trabajadores

62

ascensos internos antes de solicitar

personal externo.

4. ¿Considera que el

sistema de capacitación

ha logrado con los

objetivos estratégicos

planteados?

No, porque la dinámica de la

empresa no permite aplicar

metodologías aprendidas.

Realmente se ha logrado ya que cada

capacitación es auditada después de un

corto tiempo de prueba de adaptación, y

los indicadores de cumplimiento se

manejan por encima del 70%.

Se ha logrado un cumplimiento el 70% de

los objetivos estratégicos

5. ¿Cuál son cambios

positivos y negativos

respecto a las

capacitaciones que

brinda la empresa a sus

empleados?

Positivos: que creces de

manera profesional y es

bueno para tu hoja de vida.

Negativos: que no siempre se

aplica lo aprendido.

POSITIVOS

*Todo proceso mejoró tanto en tiempos de

ciclo y capacidad

*Al mejorar el proceso implica una

mejora significativa en toda la operación y

por ende el control.

NEGATIVOS

Pienso que las capacitaciones no son tiene

puntos negativos ya que aportan a

mejoras, lo ideal es dar seguimiento para

que se cumpla.

Lo positivo es el mejoramiento de las

operaciones y del personal

Lo negativo es que no siempre se aplica lo

aprendido

6. ¿Qué factores la

empresa toma en

consideración para la

productividad laboral?

El entorno, la competencia y

las necesidades de los

clientes.

• Mejora en la organización y

procesos

• Motivación

• Innovación

Es relevante mencionar que los factores

son la motivación, innovación y procesos.

7. ¿Cuál es el

porcentaje de

crecimiento

profesional de los

trabajadores de la

Desconozco.

Actualmente se maneja un 35% y se

incrementa ya que la nueva modalidad de

evaluación interna está dando resultados.

No se tiene una respuesta relevante de uno

de los entrevistados, pero se puede

interpretar que en la empresa el 35% de

eficiencia después de una capacitación y se

aspira a cambiar la metodología de

enseñanza.

63

empresa “Avícola

Fernández”?

8. ¿Qué criterios sobre

de crecimiento

estratégico tiene la

empresa?

Desconozco.

El crecimiento estratégico es una

herramienta que incentiva a los

colaboradores a una sana competencia y

más que todo se encuentra mucho

potencial en las personas que el día a día

conocen la operación.


de los entrevistados, pero es relevante

mencionar que " es una herramienta que

incentiva a los colaboradores a una sana

competencia"

9. Debido a que el

país ha expandido sus

relaciones

internacionales. ¿Qué

medidas está tomando

la empresa para

apuntar a la

exportación?

Desconozco

La visión de la compañía hace años

precisamente es exportar, pero como

objetivo a corto plazo buscamos ser el

número 1 a nivel provincial, esta ideología

está proyectada a 5 años enviar un

contenedor de productos seleccionados

premiun a mercados internacionales.


de los entrevistados per es relevante

mencionar que el exportar y buscar nuevos

mercados es básico puesto que es parte de

la visión de la empresa.

10. ¿Considera que un

Modelo de Gestión de

conocimiento

organizacional bajo el

método Lifelong

Learning aportara al


de la empresa “Avícola

Fernández”?

Por supuesto.

Consideró que es una herramienta muy

útil que se enfoca en el crecimiento del

cliente interno y más que todo brinda

confianza a los demás y seguridad que se

tiene consideraciones y que hay

Oportunidades si el desempeño es

sobresaliente, esto genera competitividad.


de los entrevistados, es relevante

mencionar que "brinda confianza a los

demás y seguridad"

64

3.8. Análisis de resultados

De los datos obtenidos se interpreta que el personal de la empresa “Avícola Fernández”

desconoce del término lifelong learning, pero en las entrevistas se muestra un concepto de

crecimiento personal y profesional así se está preparado para cualquier situación, es

importante aprender y que las personas jamás dejan de aprender.

Datos relevantes a mencionar es que después de realizar capacitaciones se muestra que el

70% de cumplimiento de los objetivos estratégicos, pero se debe trabajar en la eficacia que

dan estas capacitaciones debido a que el 35% se muestra entre las estadísticas internas, los

cambios positivos que se han evidenciado es el mejoramiento de las operaciones y del

personal; lo negativo es que no siempre se aplica lo aprendido. Para que esto pueda darse y

ejercer se usan los factores motivación, innovación y procesos para el desarrollo empresarial

de la “Avícola Fernández”.

Otro de los puntos que se considera para el aporte de esta investigación es la

predisposición por continuar con la visión de exportar, es así que desde un punto clave de

esta investigación es brindarle las herramientas para que la empresa aplique lifelong learning

para expandir horizontes de conocimiento y de práctica, el ser número 1 en el mercado

implicara cambios positivos que con el apoyo de un personal altamente capacitado se lograra.

3.9. Desarrollo del primer objetivo específico

Luego de la revisión de la teoría del método Lifelong Learning se recopilan los siguientes

beneficios para la empresa:

Personales

• Más personas son empleables

• Más personas tienen acceso al mercado de trabajo

• Más personas pueden progresar a lo largo de su carrera

65

• Más personas son capaces de cambiar su empleo o incluso de profesión.

Organización

• Empleados más satisfechos

• Empleados más comprometidos con su trabajo.

• Fuerza de trabajo estable.

• Empleados capaces de adaptarse a la innovación tecnológica.

Sociedad y economía

• Tasas de actividad económica más alta.

• Más personas en el mercado de trabajo dispuestas y capaces de trabajar más tarde en

la vida

• Impuestos sobre los ingresos más altos.

• El mercado de trabajo funciona mejor, dado que más trabajadores son capaces de

cambiar de profesión.

• Los niveles de emprendimiento son más altos.

3.10. Desarrollo del segundo objetivo especifico

El área de la empresa que requiere la aplicación del método Lifelong Learning para el plan

de capacitaciones es el área administrativa debido a que le hace falta este tipo de

capacitaciones por lo que solo brindan capacitaciones para mejorar la atención del servicio al

cliente, por lo tanto, la empresa Avícola Fernández cuenta con más de 1000 colaboradores

que buscan el porvenir de la empresa, pero nos enfocamos en el almacén de la cdla. La

Garzota mz 149 s9, el cual cuenta con 30 colaboradores y 2 jefes de locales.

66

Capitulo IV: Propuesta

4.1. Título de la propuesta

Plan de capacitación mediante el método Lifelong Learning en la empresa “Avícola

Fernández”

4.2. Justificación

Para desarrollar la presente propuesta se desarrolló una serie de actividades como

encuestas y entrevistas que permitieron lograr el objetivo del proyecto “Determinar, mediante

una encuesta, la significancia del método Lifelong Learning como aporte al crecimiento

estratégico de la empresa “Avícola Fernández”.

Lo que se pretende es realizar un plan de capacitación mediante el método lifelong

learning y a portar a la resolución de problemas que se percibieron en el desarrollo del

trabajo de titulación, es así que el verificar un desinterés por parte de los colaboradores

respecto al uso y conocimiento de las políticas es considerado como un factor detonante de la

poca perseverancia de los trabajadores en aportar al desarrollo organizacional de la Avícola.

4.3.Desarrollo de la propuesta

Lo que se plantea es desarrollar actividades mediante el método lifelong learning, pero con la

dirección puesta a que la empresa tenga las bases para empezar con los procesos de

exportación como son los certificados, permisos y habilidad a destacar como empresa.

Las principales actividades a desarrollar dentro de este modelo son

a) Habilidades del Lifelong Learning

b) Estrategias de aprendizaje

c) Métodos de enseñanza e-learning

d) Procesos para exportación

e) Método para medir el desarrollo productivo de los trabajadores

67

4.3.1. Habilidades del Lifelong Learning

El adquirir conocimientos a lo largo de la vida no es solo cuestión de estudiar y absorber

conocimientos mediante habilidades conocidas como “lifelong learning”, el ser un pensador

ágil y creativo, genera o produce que sea capaz de analizar, evaluar y entender sistemas

complejos, el aplicar estrategias para resolver problemas, trabajar mediante modelos de

aprendizaje constante permite dominar habilidades, a la vez se nutran y desarrollen otras

habilidades internas en especial la motivación y la curiosidad.

Figura 18 Habilidades del Lifelong Learning

4.3.2. Estrategias

Para conservar una correcta aplicación del lifelong learning, es importante aplicar estrategias

de aprendiza como son:

• Implementar una forma efectiva de la enseñanza de los roles, estructura y

requerimientos para cada puesto de trabajo

• Supervisar que cada cargo cumple con los objetivos y funciones diseñados

• Delegar efectivamente la colaboración de los especialistas en los roles predispuestos

• Lectura

• Escritura

• Razonamiento logico

Las 3 R

• Colaboración

• Creatividad

• Comunicación

• Pensamiento critico

Las 4 C• Motivación

• Auto-aprenizaje

• Disposición digital

• Emprendimiento

Las XLLL

68

• Garantizar el desarrollo integral del talento humano

• Realizar actividades periódicas sobre actualización en tema de actualidad en base al

área de los trabajadores

• Realizar actividades de aprendizaje en temas de interés general con aporte al

desarrollo de la empresa

En síntesis, a la figura se debe establecer un direccionamiento adecuado sobre los temas a

tratar que vayan ligados a interés general con fines de alcanzar objetivos empresariales y

productividad laboral, es importante desarrollar actividades donde el capital intelectual

destaque sus habilidades y aporte con estrategias de crecimiento empresarial, también es

relevante gestionar periódicamente evaluaciones físicas y practicas a toda la organización así

se destaca las habilidades aprendidas.

Estrategia

Dirección del conocimiento

Aprendizaje organizativo

Capital Intelectual

69

4.3. Plan de capacitación a través de Lifelong Learning

4.3.1. Fines del plan de capacitación

Para la empresa “Avícola Fernández” la prioridad es mejorar la calidad, bienestar, nutrición y

productividad velando por el entorno de la misma, es así que los fines de las capacitaciones

bajo el método Lifelong Learning consiste en:

• Mejorar la interacción entre los colaboradores

• Elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio.

• Satisfacer más fácilmente requerimientos de la planeación de recursos humanos.

• Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la

calidad y con ello elevar la moral de trabajo.

• Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos

• Alentar a la iniciativa, creatividad y prevenir la falencia de la fuerza de trabajo.

4.3.2. Tipos de Capacitación

4.3.2.1.Capacitación Inductiva

La capacitación inductiva se desarrolla por lo general en el proceso de selección, dentro de

la empresa “Avícola Fernández”, se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador en

el ambiente laboral, para esto, se organizan programas de capacitación para postulantes, se

selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento, las condiciones técnicas y de

adaptación.

Es relevante en esta fase mostrarle al nuevo colaborador la importancia del cumplimiento

de los objetivos estratégicos, la adaptación a un cargo al cual fue seleccionado para cumplir

con los procesos y procedimientos específicos, también el brindarle la orientación para que

exponga sus sugerencias para mejorar en su campo laboral.

70

4.3.2.2.Capacitación Preventiva

Está orientada a prever los cambios que se producen en el personal cada vez que el

rendimiento de los trabajadores empieza a cambiar o variar con los años, esto es debido a los

tiempos que ha trabajado en la empresa o de la edad de los colaboradores se van deteriorando

sus destrezas e incluso la adaptación de nuevas herramientas tecnológicas hace que se sientan

obsoletos sus conocimientos.

El objetivo de estas capacitaciones es brindarles las herramientas necesarias o reubicar en

un área donde sus potenciales, cualidades y destrezas aporten al éxito de la empresa e incluso

brinda al personal nuevos desafíos, como parte del lifelong learning es el mostrarle al

personal de mayor rango en edad que la implementación de nuevas TIC´s no es para

desfavorecer sus trabajos, por tanto, el darles un acompañamiento que les de la confianza

para aprender e incluso enseñar sobre nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos,

llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

4.3.2.3. Capacitación para el Desarrollo de Carrera

Para la “Avícola Fernández” es importante capacitar a sus colaboradores en nuevas áreas

que estratégicamente se abrirán en años venideros, es así que no se pierde dentro de la visión

el exportar los productos y servicios que brinda la empresa, por tanto, el contar con un

personal que muestre destrezas y habilidades para el desarrollo de nuevas carreras que

aporten al crecimiento estratégico de la misma, les da una diferencia de que se orientan a

facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en

la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta capacitación tiene

por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los

prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar

sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.

71

4.3.3. Modalidades de Capacitación

• El propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión

general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento de los trabajadores.

• Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes

avances científico y tecnológicos en el ámbito de cárnicos, nutrición y salud.

• Se orienta a la profundizar el dominio de conocimientos y experiencias, incluso el

desarrollo de habilidades.

• El ampliar los conocimientos y experiencias en el ámbito de comercio exterior, a fin

de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de

gestión.

• El reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los

conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel

que este exige.

Figura 19 Modalidades para la formación

4.3.4. Niveles de Capacitación

Para la empresa Avícola Fernández es primordial partir de lo general a lo particular es así que

acorde a la capacitación puede darse en los siguientes niveles:

Formación Actualización Especialización

PerfeccionamientoComplementación

72

Figura 20 Niveles de educación

Todo método de aprendiza va de la mano con el método de evaluación, es así que para la

empresa “Avícola Fernández” es importante el rendimiento resultado de las capacitaciones.

Las evaluaciones deben tener un rendimiento mínimo de 8/10, los que obtengan un puntaje

menor deberán repetir el examen. La modalidad de evaluación es 70% práctica, 10% virtual y

20% físico, esto influye de manera directa en el desempeño en cada área de trabajo para así

establecer parámetros de cumplimiento y eficiencia.

4.3.5. Temas de capacitación

• Planeamiento Estratégico

• Administración y organización

• Cultura Organizacional

• Atención al cliente

• Gestión del Cambio

• Imagen institucional

• Relaciones Humanas

• Ingreso a mercados internacionales

• Relaciones Públicas

• Responsabilidad Social

Basico

• Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación

Intermedio

• Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación

Avanzado

• Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.

73

• Administración por Valores

• Mejoramiento Del Clima Laboral

• Auditoria y Normas de Control

4.3.6. Recursos

Los aspectos importantes para desarrollar una capacitación se encuentran dentro de los

recursos a utilizar en el proceso de aprendizaje, es así que el considerar el recurso humano es

una sección importante puesto que se debe seleccionar a los participantes, facilitadores y

expositores especializados en la materia o los temas de conocimiento actuales.

Para la empresa Avícola Fernández el desarrollar capacitaciones no es novedad, puesto

que parte de su política es el brindarle a sus trabajadores las herramientas necesarias para que

se dé un correcto desempeño en las áreas estratégicas, pero es relevante dar un cambio a los

temas con los cuales se puede aumentar los conocimientos a los trabajadores, en referencia a

esto la empresa cuenta con el espacio y estructura física para desarrollar las capacitaciones en

un ambiente adecuado y pedagógico como carpetas y mesas de trabajo, pizarra, plumones,

folio, equipo multimedia proyectores e incluso acceso a internet.

Figura 21 Recursos para las capacitaciones

Humano

Mobiliario

EquiposDidactico

Materiales

74

Para el contexto didáctico y educativo debe ir estructurado por el conjunto de conocimientos,

habilidades, actitudes que el trabajador debe adquirir, dominar y aplicar.

Nombre del programa: Lifelong Learning como método de crecimiento estratégico

Duración: HRS 2H

Objetivo General Alcanzar los niveles de eficiencia dentro de la generación de

conocimiento a través del método Lifelong Learning

Contenido Temático

Aprendizaje a lo largo de la vida

Competencia profesional

Auto-Evaluación

Trabajo Colaborativo

Plan de desarrollo Profesional

Dirigido a Los trabajadores de la empresa “Avícola Fernández” de la

sucursal Garzota

Tema: Lifelong Learning como método de


Horas Teóricas: 2H Horas Prácticas: 4H

Objetivos Particulares: Alcanzar los niveles de eficiencia dentro de

la generación de conocimiento a través del

método Lifelong Learning

Objetivos Específicos Actividades de instrucción

Detallar el comportamiento que los

participantes deben mostrar al termino de

las capacitaciones

Aplicar las técnicas de instrucción, las

prácticas y acciones que se solicitarán a los

participantes.

Técnicas y dinámicas de instrucción Recursos didácticos

Técnicas de instrucción:

• Interrogativas

• Demostrativas

• Expositiva

Técnicas grupales

• Lluvia de ideas

• Discusión de grupos

• Resolución de casos

Pizarrón

Proyector

Diapositivas

Audio

Plumas

Folios

Evaluación:

70% Práctica

10% Virtual

20% Física

Los participantes que obtengan un puntaje

menor a 8/10 deberán repetir las

evaluaciones tanto físicas como virtuales.

En el caso de las prácticas se pondrá al

trabajador en un estado de observación de

su desempeño laboral.

Bibliografía Fuentes documentales que apoyan el

contenido que se imparte como: Libros,

artículos, publicaciones, enciclopedias, etc.

75

4.4. Cronograma

# ACTIVIDADES 2019-2020

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

PROGRAMA 1

1 Planificación de las capacitaciones

2 Asignación de grupos y horarios para el desarrollo de las

capacitaciones

3 Asignación del facilitador o expositor

4 Planeamiento Estratégico

5 Administración y organización

6 Cultura Organizacional

7 Evaluación

PROGRAMA 2

8 Atención al cliente

9 Gestión del Cambio

10 Imagen institucional

11 Evaluación

PROGRAMA 3

12 Relaciones Humanas

13 Ingreso a mercados internacionales

14 Relaciones Públicas

15 Evaluación

PROGRAMA 4

16 Responsabilidad Social

17 Administración por Valores

18 Mejoramiento Del Clima Laboral

19 Auditoria y Normas de Control

20 Evaluación

21 Medición de eficiencia laboral

22 Toma de decisiones y fin de programa

4.5. Presupuesto

Con el fin de armonizar el presupuesto para los programas de capacitación, la Avícola

Fernández estipula dentro de sus políticas de capacitación que acorde a la partida

presupuestaria 463.560 que el monto de los programas para formación de conocimiento no

deben de exceder de $5.000.00 al año, es indispensable mencionar que los rubros de gastos

76

administrativos, equipos y soportes así como el de alquiler de locales están cubiertos puesto

que dentro de las instalaciones de la empresa se encuentran la infraestructura necesaria para

el desarrollo de este programa, por tanto el monto no excede.

También se debe acotar que dentro de las políticas de eficiencia de la empresa está que cada

trabajador debe asistir de manera obligatoria a estas capacitaciones puesto que será

descontado un porcentaje de su salario y del caso de no rendir con los niveles esperados de

productividad después de las capacitaciones se le descontará de su remuneración mensual un

porcentaje de entre 10 a 15%.

Tabla 15 Presupuesto para plan de capacitación

Gastos directos de

capacitación Curso 1 Curso 2 Curso 3 Curso 4 TOTAL

Salarios de

instructores internos US$ 640.00 US$ 640.00 US$ 640.00 US$ 640.00 US$ 2,560.00

Remuneraciones a

instructores externos US$ 500.00 US$ 500.00 US$ 500.00 US$ 500.00 US$ 2,000.00

Desarrollo curricular US$ 500.00 US$ 500.00 US$ 500.00 US$ 500.00 US$ 2,000.00

Materiales de

capacitación US$ 50.00 US$ 50.00 US$ 50.00 US$ 50.00 US$ 200.00

Equipos y soportes US$ 100.00 US$ 100.00 US$ 100.00 US$ 100.00 Alquiler de locales US$ 200.00 US$ 200.00 US$ 200.00 US$ 200.00 Alimentación: Instructores US$ 20.00 US$ 20.00 US$ 20.00 US$ 20.00 US$ 80.00

Participantes US$ 40.00 US$ 40.00 US$ 40.00 US$ 40.00 US$ 160.00

Gastos

administrativos de

programación US$ 100.00 US$ 100.00 US$ 100.00 US$ 100.00 Total del programa US$ 7,000.00


4.6. Taller de Lifelong Learning como método de crecimiento estratégico

Fecha : 24 de Agosto de 2019

Hora : 9:00h a 11:00h

Lugar y dirección : Sala de Reuniones de la sucursal Garzota, Guayaquil

A quien va dirigido

77

• A los directivos de la empresa “Avícola Fernández”

• Este curso está dirigido a los trabajadores de la empresa “Avícola Fernández” de la

sucursal Garzota.

• Al personal de Recursos humanos de la de la empresa “Avícola Fernández”

Descripción

El aprendizaje a lo largo de la vida es relativamente un concepto vinculado a la visión de

la sociedad del conocimiento donde lo primordial en el ámbito empresarial es mejorar la

calidad de sus vidas en el ámbito laboral para concientizar a la diversidad de conocimientos

alineados a las áreas estratégicas para el crecimiento de las empresas. Es así que “Avícola

Fernández” busca incrementar el nivel de eficiencia y productividad laboral mediante la

concientización de los trabajadores mejorando su calidad de vida a través del método

Lifelong Learning.

Objetivo del curso

• Preparar al personal de la empresa “Avícola Fernández” para la ejecución eficiente de

sus responsabilidades que asuman en sus respectivos puestos de trabajo.

• Brindar oportunidades de desarrollo personal a todos los trabajadores para

incrementar su potencial y así contribuir a elevar y mantener un buen nivel de

eficiencia productiva.

• Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,

incrementando la motivación de los trabajadores apoyando la continuidad y desarrollo

de la empresa “Avícola Fernández”.

Contenido

1. Aprendizaje a lo largo de la vida

2. Competencia profesional

78

3. Auto-Evaluación

4. Trabajo Colaborativo

5. Plan de desarrollo Profesional

Desarrollo

Aprendizaje a lo largo de la vida

En este apartado se realiza la concientización sobre las habilidades que tiene el individuo

para la autoeducación, su capacidad y logros, los métodos que usa para la captación de

conocimiento como son: tiempo que dedica al auto aprendizaje, nivel de profundidad,

experiencias y comprobación de la eficacia de lo aprendido, pues es fácil que una persona lee

o se auto educa mas no le toma el tiempo necesario y lo aprendido no es al nivel eficiente

como para un desarrollo de conocimiento.

Las personas siempre muestran una disposición por aprender, planteando una meta o

motivación, pero a medida que pasan los años este interés cambia, es así que debido al

crecimiento social provoca que las experiencias sirvan para el desarrollo de conocimiento,

pero en lo práctico a las personas se les percibe irregularidades en los procesos. Es importante

reflexionar sobre la importancia de hacer un feedback de todo lo que las personas aprenden

puesto que mejorar el intelecto de cada individuo

Figura 22 Aprendizaje a lo largo de la vida

Auto-dirigido Meta-cognitiva DisposiciónProceso socio-

personal

79

Competencia personal

La adquisición de conocimiento para un perfil profesional no es más que los estudios que

un individuo haya realizado, pero es importante dar a conocer a cada individuo la necesidad

de tener un conocimiento técnico en áreas transdisciplinarias con la competencia para

comunicarse de modo oral, escrito y de tecnología. Dentro del ámbito de las competencias de

los individuos están las instrumentales basada en habilidades cognitivas, el fácil uso de

herramientas tecnológicas y destrezas lingüísticas en idiomas que pueden ser aplicados en la

búsqueda de negocios. Otra de las destrezas que son favorables para los individuos en el

ámbito laboral es la facilidad de expresión crítica, trabajo en equipo, compromiso social y

ético.

Figura 23 Competencias

Especifica

Clave

Instrumental

Tecnologica

Linguistica

Sistemica

80

Auto-Evaluación

El propósito de una autoevaluación es obtener información basada en una comparación

entre lo que los individuos necesitan resolver como tarea y como trabajo. Esto se identifica

con lo que un individuo conocer y lo que un individuo interpreta mas no da una solución;

Para la autoevaluación es indispensable conocer las lagunas que tiene la memoria para hacer

frente a lo desconocido, para esto el individuo debe hacer una lista de tareas por aprender en

un tiempo determinado y a medida que avanza el taller ir revisando los progresos, y para

mejorar se deben involucras, actividades, cursos, siguiendo una secuencia programada y

reflexionando sobre los resultados.

Figura 24 Autoevaluación

Trabajo colaborativo

Trabajar en equipo conlleva importantes ventajas puesto que el trabajar en grupo y

compartir los esfuerzos de todos para conseguir un objetivo común, lograr las metas

propuestas y resolver los problemas genera una sinergia que contribuye a avanzar, mejorando

e incluso innovar en el trabajo. En este punto es importante demostrar mediante juegos

grupales la importancia de la organización en el entorno laboral acorde a las actividades

diarias.

Personal

Profesional

Tecnologica

81

Figura 25 Trabajo en equipo

Desarrollo profesional

Concientizar al grupo laboral que deben unirse como sociedad profesional para fomentar

grupo de trabajo, generar proyectos que aporten al crecimiento estratégico de la empresa,

presentar a las autoridades las ideas innovadoras o incluso el crear una pizarra interactiva

donde se proporcionen las ideas de la semana o incluso diaria. Dar oportunidades de

crecimiento profesional dando menciones por esfuerzos y nuevos aprendizajes.

Figura 26 Desarrollo Profesional

EsfuerzosTrabajos grupales

Cumplimiento de metas

Resolución de problemas

Innovación laboral

Desarrollo de proyectos

Asociacion de estudio y

trabajo

Generación de idas

82

Técnicas

• Definir los objetivos del taller

• Presentar a los participantes entre si

• Explicación Teórica

• Interacción con videos, imágenes juegos de roles y demostraciones

• Debates en grupo

• Fomentar la participación activa y permitir la resolución de problemas

• Ejercicios basados en casos o escenarios

• Resumir la sesión y pedirle feedback al grupo

83

Conclusiones

En la presente investigación se ha comprobado que la empresa “Avícola Fernández”

requiere de una reestructuración de la metodología para capacitar a sus trabajadores, es así

que en la aplicación de la encuesta a los 30 trabajadores de la sucursal Garzota el 55%

menciono que se deben actualizar estos recursos, por tanto se vio la necesidad de dar a

conocer el método Lifelong Learning para que los trabajadores de la empresa mantengan un

plan de aprendizaje que aporte al crecimiento personal y profesional de estos, así se podrá

observar quienes rinden y cumplen con el alcance de los objetivos estratégicos de la empresa.

Los beneficios del método Lifelong Learning para la empresa “Avícola Fernández” está en

el aprendizaje organizativo debido a que da un sentido y continuidad al proceso de creación

de valor o de intangibles: Capital Intelectual que representa la perspectiva estratégica de la

cuenta y razón o de la medición y comunicación que aporta en resolver dificultades y

problemáticas, Y la Dirección del Conocimiento que refleja la dimensión creativa y operativa

de la forma de generar y difundir el conocimiento entre los miembros de la organización. La

integración de estos tres conceptos emana de un enfoque estratégico de la organización que

ha de servir para mejorar la competitividad de empresa.

Dentro del contexto de la empresa se logro identificar las áreas de la “Avícola Fernández”

para así observar los departamentos que requerirán de un cambio mediante el método

Lifelong Learning, por tanto, se pudo definir que el área de recursos humanos será la primera

en evaluar la propuesta planteada para una posible aplicación. En relación al análisis

metodológico se pudo reflejar que se requiere desarrollar un plan de capacitación de LL a fin

que aporte al desarrollo del crecimiento estratégico de la empresa.

84

Recomendaciones

La creciente presión por ser empresa competitiva refleja la importancia de crecer en

diversos campos que involucren en desarrollo organizacional, la empresa “Avícola

Fernández” busca expandir sus horizontes, es así que una de las recomendaciones que se

plantea en esta investigación es que esta, debe aplicar el método para así potencializar los

conocimientos e incentivar a los trabajadores por el cumplimiento de las metas estratégicas.

Se recomienda continuar con investigaciones acerca del lifelong learning en las

empresas, puesto que el desarrollar capacidades intelectuales en los trabajadores aumenta el

potencial del capital de trabajo dando un valor agregado a la organización y más aun

aumentando el valor del trabajador o dándole la opción de crecer personal y profesionalmente

en cualquier campo que este desee.

Es importante destacar la labor de las empresas por diversificar sus áreas, en este caso

la empresa “Avícola Fernández” busca la expansión internacional, por tanto debe preparar a

sus trabajadores e incluso instalaciones en los cimientos necesarios para alcanzar esta visión,

más allá de planteamientos teóricos surge la necesidad de que esta incorpore entrenamiento

práctico y el desarrollo de nuevas estrategias, con habilidades específicas, pero también de

actitudes y de procedimientos que ayuden a dar respuesta a las nuevas necesidades.

85

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92

Apéndices

Apéndice A Autorización de la empresa Avícola Fernández

93

Apéndice B Validación de Experto 1

96

Apéndice C Validación de experto 2

99

Apéndice D Validación de experto 3

102

Apéndice E Formato de Encuesta

Universidad de Guayaquil

Facultad de Ciencias Administrativas

Carrera de Comercio Exterior

TEMA:



OBJETIVO GENERAL.:



SEÑOR ENCUESTADO

Comedidamente solicito a usted, se sirva responder el siguiente cuestionario. Sus respuestas serán

importantes en el proceso de investigación, es de mucha utilidad que pueda contestar esta breve

encuesta. Estas respuestas se mantendrán en el más absoluto anonimato, utilizándolo sólo para fines

del Trabajo de Titulación.

# Ítems Totalmente

en

desacuerdo

En

desacuerdo

Ni de

acuerdo ni

en

desacuerdo

De

acuerdo

Totalmente

de acuerdo

1 ¿Considera relevante el auto educarse a lo

largo de la vida personal y profesional?

2 ¿Considera que debe actualizar sus

conocimientos en base a las TICs?

3 ¿Considera que la empresa debe actualizar

la programación capacitaciones?

4 ¿Considera que su rendimiento aporta al

desarrollo de la empresa?

5 ¿Conoce usted de las estrategias de

crecimiento estratégico de la empresa?

6 ¿Reconoce sus objetivos, visión, misión y

actividades en el área de trabajo?

7

¿Considera que sus sugerencias y aportes

son de valor para el mejoramiento de su

trabajo en la empresa?

8 ¿Considera que las políticas de la empresa

aportan a su desarrollo profesional?

9 ¿Considera que la empresa debe expandir

su línea de producción?

10

Debido a que el país ha expandido sus

relaciones internacionales. ¿Considera que

la empresa debe apuntar a la exportación?

103

Apéndice F Formato de entrevista

Universidad de Guayaquil

Facultad de Ciencias Administrativas

Carrera de Comercio Exterior

TEMA:



OBJETIVO GENERAL.:



1. ¿Considera relevante el auto educarse a lo largo de la vida personal y profesional?

2. ¿Cuál es su opinión sobre el método Lifelong Learning?

3. ¿Qué métodos de aprendizaje continuo se utiliza en la empresa “Avícola Fernández”?

4. ¿Considera que el sistema de capacitación ha logrado con los objetivos estratégicos

planteados?

5. ¿Cuál son cambios positivos y negativos respecto a las capacitaciones que brinda la

empresa a sus empleados?

6. ¿Qué factores la empresa toma en consideración para la productividad laboral?

7. ¿Cuál es el porcentaje de crecimiento profesional de los trabajadores de la empresa


8. ¿Qué criterios sobre de crecimiento estratégico tiene la empresa?

9. Debido a que el país ha expandido sus relaciones internacionales. ¿Qué medidas está

tomando la empresa para apuntar a la exportación?

10. ¿Considera que un Modelo de Gestión de conocimiento organizacional bajo el método

Lifelong Learning aportara al crecimiento estratégico de la empresa “Avícola

Fernández”?

104

Apéndice G Transcripción de las entrevistas

Resultados Cualitativos

Entrevistado 1

Nombre:

Empresa: Avícola Fernández

Cargo:

1. ¿Considera relevante el auto educarse a lo largo de la vida personal y

profesional?

Por supuesto. Hay que estar atentos a los cambios.


No todos conocemos de todo. Por eso debemos apuntar al aprendizaje permanente.

3. ¿Qué métodos de aprendizaje continuo se utiliza en la empresa “Avícola

Fernández”?

A través de las brechas que se tienen con el personal.

4. ¿Considera que el sistema de capacitación ha logrado con los objetivos

estratégicos planteados?

No, porque la dinámica de la empresa no permite aplicar metodologías aprendidas.

5. ¿Cuál son cambios positivos y negativos respecto a las capacitaciones que brinda

la empresa a sus empleados?

Positivos: que creces de manera profesional y es bueno para tu hoja de vida.

Negativos: que no siempre se aplica lo aprendido.


El entorno, la competencia y las necesidades de los clientes.

105

7. ¿Cuál es el porcentaje de crecimiento profesional de los trabajadores de la

empresa “Avícola Fernández”?

Desconozco.


Desconozco.

9. Debido a que el país ha expandido sus relaciones internacionales. ¿Qué medidas

está tomando la empresa para apuntar a la exportación?

Desconozco

10. ¿Considera que un Modelo de Gestión de conocimiento organizacional bajo el

método Lifelong Learning aportara al crecimiento estratégico de la empresa


Por supuesto.

Entrevistado 2

Nombre:

Empresa: Avícola Fernández

Cargo:

1. ¿Considera relevante el auto educarse a lo largo de la vida personal y

profesional?

Más que relevante indispensable, siempre he considerado ser como una esponja absorber

todos los conocimientos posibles ya que en la vida personal y profesional habrá situaciones

para las que no estamos preparados, pero allí el detalle tenemos un conocimiento básico,

abstracto o ambiguo que pulir.


Mi opinión es que en un mundo tan competitivo como el de hoy el aprendizaje permanente no

es una elección, es una necesidad ya que debemos actualizar conocimientos adquiridos y

106

además ampliar los mismos para estar preparados y brindar soluciones a las dificultades que

se presenten tanto laboral como profesional.

3. ¿Qué métodos de aprendizaje continuo se utiliza en la empresa “Avícola

Fernández”?

Una de las principales y la más utilizada es la competencia digital, ya que es una necesidad

manejar todo tipo de avance tecnológico en cualquier empresa, cabe indicar que esto aplica

para el área administrativa.

Además, se está aplicando potenciar la motivación y confianza ya que esto está adentro del

lineamiento Aprender a Aprender, se realizan evaluaciones periódicas al personal destacado

para ascensos internos antes de solicitar personal externo.

4. ¿Considera que el sistema de capacitación ha logrado con los objetivos

estratégicos planteados?

Realmente se ha logrado ya que cada capacitación es auditada después de un corto tiempo de

prueba de adaptación, y los indicadores de cumplimiento se manejan por encima del 70%.

5. ¿Cuál son cambios positivos y negativos respecto a las capacitaciones que brinda

la empresa a sus empleados?

POSITIVOS

*Todo proceso mejoró tanto en tiempos de ciclo y capacidad

*Al mejorar el proceso implica una mejora significativa en toda la operación y por

ende el control.

NEGATIVOS

Pienso que las capacitaciones no son tiene puntos negativos ya que aportan a mejoras,

lo ideal es dar seguimiento para que se cumpla.


*Mejora en la organización y procesos

107

*Motivación

*Innovación

7. ¿Cuál es el porcentaje de crecimiento profesional de los trabajadores de la

empresa “Avícola Fernández”?

Actualmente se maneja un 35% y se incrementa ya que la nueva modalidad de evaluación

interna está dando resultados.


El crecimiento estratégico es una herramienta que incentiva a los colaboradores a una sana

competencia y más que todo se encuentra mucho potencial en las personas que el día a día

conocen la operación.

9. Debido a que el país ha expandido sus relaciones internacionales. ¿Qué medidas

está tomando la empresa para apuntar a la exportación?

La visión de la compañía hace años precisamente es exportar, pero como objetivo a corto

plazo buscamos ser el número 1 a nivel provincial, esta ideología está proyectada a 5 años

enviar un contenedor de productos seleccionados premiun a mercados internacionales.

10. ¿Considera que un Modelo de Gestión de conocimiento organizacional bajo el

método Lifelong Learning aportara al crecimiento estratégico de la empresa


Consideró que es una herramienta muy útil que se enfoca en el crecimiento del cliente interno

y más que todo brinda confianza a los demás y seguridad que se tiene consideraciones y que

hay Oportunidades si el desempeño es sobresaliente, esto genera competitividad

108

Apéndice H Tabla de teorías

N° Autor/Año Aspectos importantes Comentarios

1

Guía para la implementación

de E-learning/ 2014/ Funded

by the Erasmus+Programme

of the European Union &

LifeLong@earning /

https://elearninguide.eu/wp-content/uploads/2018/02/LLL-Guide-ES.pdf

Los grupos objetivo de educación adicional están muy extendidos. En

principio, la necesidad de educación y capacitación continua ha

aumentado para todos los grupos de población. Además de los

intereses generales en la mejora de habilidades y competencias o

necesidades especiales en el trabajo, podemos identificar grupos con

una necesidad urgente de aprendizaje y calificación. Como resultado

del cambio demográfico en los países industrializados, la vida laboral

de los empleados se prolongará y la edad promedio se incrementará

considerablemente. Los empleados mayores deben estar más

calificados para nuevos campos de trabajo. Las personas que han

interrumpido sus carreras por razones personales deben integrarse en

la vida laboral después de un reingreso en el lugar de trabajo y estar

preparadas para los requisitos actuales mediante una capacitación

adecuada. En la mayoría de los casos, esto afecta a las mujeres que

tenían períodos de educación.

El presente informe hace mención sobre el

fomentar el desarrollo de sistemas efectivos de

orientación a lo largo de toda la vida para el ser

humano siempre se mantenga en contante

actualización de conocimientos, así como

sistemas integrados para la validación del

aprendizaje no formal e informal. El darle como

herramienta a la población sobre la oferta

educativa que refleje mejor las necesidades del

mercado laboral y que ofrezca posibilidades para

adquirir nuevas habilidades que aumenten la

capacidad de las personas para adaptarse a

entornos cambiantes.

2

Life-Long Learning

Capítulo I/ Ocadiz Mendoza

Alfredo / 2014/ Universidad

de las Americas de Puebla /

http://catarina.udlap.mx/u_d

l_a/tales/documentos/msp/o

cadiz_m_a/capitulo1.pdf

La relación interdependiente entre los principales elementos del

Liflong Larning que de acuerdo a Chapman, el aprendizaje como

recurso para obtener habilidades en el trabajo, el desarrollo personal

conduce hacia una vida más competitiva y la creación de una sociedad

más productiva. La interacción entre estos tres elementos que motivan

el aprendizaje continuo son parte de un proceso de desarrollo

intelectual que hace que las personas se les fomente el hábito del

estudio de manera continua creando un interés constante a través de la

aportación de nuevos tópicos logrando que las personas se mantengan

actualizadas con los avances más recientes. Creando de esta forma

personas y organizaciones más competitivas y productivas para el

desarrollo de un país.

Este capítulo de tesis muestra los diversos

conceptos sobre Lifelong Learning desde el

haber sido considera un nuevo concepto en 1972

hasta la actualidad con la llamada actualización

de conocimientos y el desarrollo integral de los

trabajadores a través del aprendizaje contante.





109

3

Modelos de evaluación del

aprendizaje en un currículo

por competencias: El caso

del currículo por

competencias destinado a la

formación de médicos/

Autor:Denisse Champin

Michelena/Universitat

Politècnica de

Catalunya/Año:2014/https://

www.tdx.cat/bitstream/hand

le/10803/283577/TDCM1de

1.pdf?sequence=1&isAllow

ed=y

Los modelos de evaluación del aprendizaje en un currículo por

competencias: El caso del currículo por competencias destinado a la

formación de médicos, investiga el sistema de evaluación a través del

cual se valora el desarrollo de las competencias del médico que se

educa en el marco de un currículo por competencias. En el siglo XX, y

apoyada por las teorías constructivistas del aprendizaje, surge un

modelo de diseño curricular que define los logros que se espera que

obtenga el profesional y, en base a dichos logros, se diseña el plan

curricular. Este currículo se denomina por competencias, que en inglés

se conoce como el currículo por resultados (outcomes based

Curriculum) (Chadwick, 2006). Esta propuesta de educación

necesariamente debe estar aparejada con un sistema de evaluación que

permita la apropiada valoración del progresivo desarrollo de cada una

de las competencias.

El presente documento muestra un estudio de

caso aplicado a una escuela de medicina

realizado entre 2010 y 2013, donde la gestión de

las competencias durante el entrenamiento en el

internado durante el desarrollo de programas de

Doctorados a través de un currículo por

competencias, donde se resolvió que los médicos

deben tener un constante aprendiza para el

desenvolvimiento en diversas áreas que van

acorde a sus competencias de estudio y como

están conectadas las diversas especialidad para

el cuidado de los pacientes.

4

Lifelong Learning:

aprendizaje

continuo/Fabiola

Neira/2014/

http://repositorio.unab.cl/xmlui/bitstream/handle/ria/2428/Lifelong_Learning_prendizaje_continuo.pdf?sequence=7&isAllowed=y

Este concepto, traducido al español como “Aprendizaje Permanente” o

“Formación a lo Largo de la Vida”, constituye un esfuerzo por superar

la comprensión tradicional del aprendizaje como un proceso formal,

limitado a una etapa específica de la vida. Adquiere cada vez mayor

relevancia, particularmente en el marco de la naciente Sociedad del

Conocimiento o de la Información, donde el Capital humano

constituye un elemento crucial para el desarrollo y el éxito. En

términos generales, por sobre las diversas descripciones que puedan

hacerse del significado del concepto de “Lifelong learning”, es posible

definir algunos aspectos comunes para la mayoría de ellas. Entre estas

características comunes a todas las definiciones se encuentran los

siguientes elementos:

La creciente globalización y los cambios experimentados por la

sociedad en su conjunto, han generado nuevos desafíos y retos, hacia

los cuales se orientan las estrategias de aprendizaje permanente.

La constitución de economías del conocimiento, exigen nuevos y

dinámicos conocimientos y competencias.

Es un concepto que redefine la idea de aprendizaje, entendiéndolo

como un proceso de construcción de conocimiento.

El análisis realizado en este artículo data desde

el aprendizaje desde la captación de

conocimiento de los bebes hasta la necesidad de

que los adultos mayores continúen con la

adquisición de conocimientos para el apoyo en

la eliminación de enfermedades incluso en la

importancia de incluir al adulto mayor en cursos

de aprendizaje continuo. También se hace

mención sobre la importancia del uso de

herramientas informáticas para todas las edades

para el aprovechamiento de mayores

conocimientos.






110

5

Twenty years of lifelong

learning in the European

Union/ Antonio Monclús

Estella&/ Carmen Saban

Vera, 2015

La Unión Europea define las competencias como una combinación de

conocimientos, capacidades y actitudes adecuadas al contexto. Las

competencias clave son aquéllas que todas las personas precisan para

su desarrollo y realización personales, así como para la ciudadanía

activa, la inclusión social y el empleo. En esta línea, desde el Consejo

Europeo de Lisboa se ha venido reconociendo como factor crucial

para el futuro de la Unión así como para el desarrollo de los sistemas

de educación y formación, la educación permanente dentro del marco

de la era del conocimiento. Por ello, se recomienda un cambio de

dichos sistemas para poder afrontar los retos que supone la sociedad

del conocimiento y la mundialización, persiguiendo objetivos más

amplios y con mayores responsabilidades ante la sociedad. Desde este

punto de vista, el Consejo Europeo sostiene que la educación y la

formación.

La noción de que la educación se hace necesaria

a lo largo de toda la vida se convierte en uno de

los principios que regirán los contenidos

educativos y las estructuras de todos los tipos de

instituciones de formación, e incluso propicia la

creación de nuevas instituciones.

6

Lifelong learning e industria

4.0. Elementos y requisitos

para optimizar el

aprendizaje en red/Esther

CARRIZOSA

PRIETO/Revista

Internacional y Comparada

de RELACIONES

LABORALES Y

DERECHO DEL

EMPLEO/2016/

file:///C:/Users/User/Desktop/2019%20trabajos/Lifelong_learning_e_industria_4.0._Eleme.pdf

Se entiende por Industria 4.0: “el conjunto de tecnologías utilizadas en

la industria con capacidad para integrarse en un proceso automatizado

y optimizado que mejora la eficiencia y cambia la relación tradicional

entre proveedores, productores y clientes, así como entre personas y

máquinas”. El aprendizaje permanente se define como el “desarrollo

continuo del conocimiento y las habilidades que las personas

experimentan después de la educación formal y durante toda su vida”,

y, en cuanto tal, supone un dominio considerable sobre cómo se

produce el aprendizaje y, muy especialmente, sobre las herramientas y

estrategias de aprendizaje con que cuentan los aprendices, incluido el

aprendizaje vivencial, esto es, basado en las experiencias (London,

2011). Esta noción tiene importantes repercusiones. De un lado,

implica que el aprendizaje permanente se relaciona directamente con

la autodirección del aprendizaje y el aprendizaje autónomo. A estos

efectos, se han señalado cuatro ámbitos implicados directamente en la

autodirección: autonomía personal, voluntad y capacidad para

gestionar los esfuerzos de aprendizaje en general, búsqueda

independiente de aprendizaje sin apoyo institucional, y control de la

instrucción por parte del aprendiz (Candy, 1991). Por otro lado, ello

pone de manifiesto la importancia y la necesidad de apostar por

entornos de aprendizaje diversos, rechazando la idea de que el

La revista muestra los avances tecnológicos y la

importancia del conocimiento constante sobre el

desarrollo de la tecnología y de conocimientos

en temas de industria, debido a que en el ámbito

laboral quienes estén mayormente informados en

temas de actualidad, tecnología, industria y

desarrollo competitivo productivo son propensos

a disponer de puestos elevados o de escalar en el

ámbito laboral e incluso el ser independientes

con mayores ganancias. También hace mención

de las edades en las que las personas dejan de

educarse o pierden el interés en auto educarse.

111

aprendizaje se desarrolle únicamente en el ámbito formal, lo que

supone tolerar, aceptar y fomentar el aprendizaje abierto y el

aprendizaje on line.

7

El E-learning en el siglo

XXI/autora: Gloria María

Álvarez

Cadavid/año:2017/revista:IS

SN24051909 Universidad

Pontifica Bolivariana,

Colombia

El e-learning debe ser balanceada por una mirada que acentúe su

dimensión ambivalente y política, así como su papel motor en la

construcción de engranajes sociales, en su dimensión social y cultural

y, sobre todo, en su papel en la conformación de una nueva justicia

social que permita hacer frente, con y a través de la educación, a los

retos y las desigualdades crecientes que viven nuestras sociedades.

Este artículo hace mención sobre el desarrollo

educativo en las universidades, esto debido a

que deben estar capacitados para los cambios

constantes del mercado y a que se identifiquen

con la búsqueda del desarrollo profesional,

empresarial y personal. Muestra programas y

proyectos de desarrollo en temas de tecnología.

8

Jato Seijas, Elisa; Cajide

Val, José; Muñoz Cadavid,

María A.; García Antelo,

Beatriz (2016). La

formación del profesorado

universitario en

competencias lifelong

learning a partir de las

demandas de empleadores y

egresados. Revista de

Investigación Educativa,

34(1), 69-85. DOI:

http://dx.doi.org/10.6018/rie.34.1.215341

Aproximarse a un modelo de competencias relativas al aprendizaje a

lo largo de la vida y a la empleabilidad para el alumnado universitario

supone delimitar el escenario de aquellos referentes conceptuales que

avalan y definen su significado y contexto. Cuatro son las

formulaciones que confieren un importante cometido a la

conceptualización del marco de referencia: el aprendizaje a lo largo de

la vida, la empleabilidad, las competencias y las competencias clave.

El aprendizaje a lo largo de la vida (Lifelong Learning - LLL)

constituye una de las líneas preferentes de actuación del Espacio

Europeo de Educación Superior (EEES). Implica que la universidad

debe dotar al alumnado de las competencias esenciales que le

permitan ejercer satisfactoriamente su futura actividad profesional y

seguir aprendiendo de manera continua. Entre estas competencias

básicas destacan las relacionadas con el aprendizaje a lo largo de la

vida y la empleabilidad: competencia lingüística, competencia digital,

aprender a aprender, competencias interpersonales y multiculturales y

espíritu emprendedor.

Este articulo muestra un estudio realizado a el

personal docente, administrativos y estudiantes

de una Universidad a través del lifelong learning

donde los ponen en constantes incógnitas sobre

la resolución de problemas, uso de herramientas

tecnológicas, uso del internet e incluso el

verificar si estas están en constante captación de

conocimientos.



112

9

Pedagogía Social. Revista

Interuniversitaria, 2013, 22,

pp. 137-151 /Catalina

Martínez Mediano y Nuria

Riopérez Losada/ ISSN:

1139-1723 DOI:

10.7179/PSRI_2013.22.02

© SIPS/

http://www.upo.es/revistas/i

ndex.php/pedagogia_social/

Desarrollar competencias para el ALV con la finalidad de contribuir a

reducir las diferencias entre la formación de los jóvenes y las

demandas del mundo del trabajo, y para su desarrollo profesional

continuo, se convierte en una meta importante contemplada en todos

los niveles educativos, y, especialmente, en la Educación Secundaria y

Superior. Junto con la utilización de metodologías de aprendizaje

activo y colaborativo que favorezcan el desarrollo de las competencias

clave, transversales a todas las disciplinas, se hace necesario el diseño

y aplicación de programas específicos que informen, clarifiquen, y

muestren la utilidad de las competencias clave, y afiancen el

desarrollo de éstas en el currículo académico. Organización del

entorno de trabajo. Debemos organizar nuestro entorno de trabajo de

acuerdo con nuestras actividades diarias. Un elemento importante en

nuestro trabajo es el ordenador personal, debiendo tener bien

organizado nuestro sistema de archivos. Mejora de las competencias

clave. Desde el punto de vista de la práctica, es importante mejorar

competencias clave tales como la expresión oral y escrita, necesaria

para la redacción de informes, las presentaciones orales, la

organización de reuniones, el trabajo en equipo, las relaciones

interpersonales, la planificación y gestión de proyectos o la gestión de

presupuestos, entre otros. Una competencia clave que debemos cuidar

para mejorar en nuestra vida profesional y personal es la lectura,

considerada una estrategia fundamental para el aprendizaje continuo.

Trabajo colaborativo. Trabajar en equipo conlleva importantes

ventajas: el grupo comparte los esfuerzos de todos para conseguir un

objetivo común, lograr las metas propuestas y resolver los problemas.

Generando sinergias se contribuye a avanzar más, mejorando e

innovando en nuestro trabajo. Mejora de competencias específicas.

Para mejorar nuestras competencias específicas, deberíamos procurar

trabajar en proyectos de vanguardia. Debemos identificar recursos de

modo que podamos tener suficiente información en nuestros archivos,

adaptada a nuestras necesidades presentes y futuras. Es importante,

también, contar con un mentor elegido entre nuestros profesores de

universidad, ya que, sin duda, su experiencia nos aportará beneficios

para nuestros proyectos.

El presente artículo hace mención del

aprendizaje a lo largo de la vida donde se refleja

la intencionalidad que involucra a las personas a

lo largo de su vida para su

desarrollo personal y profesional y para mejorar

la calidad de vida, el desarrollo de la capacidad

en la etapa de Educación Superior es importante

para facilitar la incorporación de los nuevos

graduados al mundo laboral. También se

evidencian programas sobre ‘Competencias para

el aprendizaje a lo largo de la vida para

estudiantes de Educación superior’, que hemos

aplicado a estudiantes de grado de la

Universidad de San Diego y a los de la

Universidad Nacional de Educación a Distancia

de Madrid donde los estudiantes mejorar sus

conocimientos y perspectivas laborales.

113

10

Aprendizaje a lo largo de la

vida. Concepto y

componentes/María R.

Belando-Montoro/Revista

Iberoamericana de

Educación [(2017), vol. 75,

pp. 219-234]

El aprendizaje a lo largo de la vida es considerado uno de los

principales objetivos de los organismos supranacionales y de las

diversas administraciones educativas nacionales desde hace varias

décadas. Este paradigma no es sólo clave para afrontar los problemas

mundiales de la educación sino que sus beneficios van más allá,

abarcando desde el ámbito laboral al propio desarrollo personal. Sin

embargo, y a pesar de la abundante literatura generada al respecto,

todavía hoy se hace necesario una visión integradora que aborde los

elementos sustanciales de este concepto.

Muestra que el programa impulsado por la

Unión Europea donde se realizó un estudio en

diversas empresas que consideran que aprender

no resulta atractivo y que hay otras actividades

que despiertan más interés. Y se considera que el

aprendizaje a lo largo de la vida es la relativa a

la motivación hacia el aprendizaje y el sentido

de vivir aprendiendo para una vida de calidad y

una profunda satisfacción vital.

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