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“ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LAS PRINCIPALES MODALIDADES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, INCLUIDAS EN LA REFORMA A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DEL 30 DE NOVIEMBRE DEL 2012. TESIS PROFESIONAL QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE LICENCIADO EN DERECHO P R E S E N T A JAIME DAVID SÁNCHEZ DÁVILA DIRECTOR DE TESIS: LIC. ÁNGEL DE LA VEGA ULIBARRI CIUDAD DE MÉXICO 2016 UNIVERSIDAD PANAMERICANA FACULTAD DE DERECHO CON RECONOCIMIENTO DE VALIDEZ OFICIAL DE ESTUDIOS ANTE LA S.E.P CON NUMERO DE ACUERDO 944893 DE FECHA 24-III-94
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“ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LAS PRINCIPALES
MODALIDADES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO, INCLUIDAS EN LA REFORMA A LA LEY
FEDERAL DEL TRABAJO DEL 30 DE NOVIEMBRE
DEL 2012.
TESIS PROFESIONAL
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE
LICENCIADO EN DERECHO
P R E S E N T A
JAIME DAVID SÁNCHEZ DÁVILA
DIRECTOR DE TESIS: LIC. ÁNGEL DE LA VEGA ULIBARRI
CIUDAD DE MÉXICO 2016
UNIVERSIDAD PANAMERICANA
FACULTAD DE DERECHO
CON RECONOCIMIENTO DE VALIDEZ OFICIAL DE ESTUDIOS ANTE LA S.E.P
CON NUMERO DE ACUERDO 944893 DE FECHA 24-III-94
AGRADECIMIENTOS
Antes que nada a Dios que le estoy tan agradecido de las oportunidades que día a
día me presenta. En segundo lugar y no por ser menos importantes a mis papás,
Jorge y Bárbara, que son ellos los que me han hecho la persona que soy hoy en
día y con los cuales comparto este logro, ya que también es de ellos. En especial
a ti mamá por las madrugadas de todos los días para tenerme todo listo, por
siempre estar al pendiente de cada examen oral, por vivir mi Universidad como si
tú también tuvieras que llegar a clase, y a ti papá por ser mi ejemplo a seguir en
cada cosa que hago porque definitivamente tu englobas de manera perfecta la
palabra “papá”. A mis hermanos por aguantarme cuando me convertía en “libro” y
de los cuales me siento muy afortunado por que formen parte de mi vida ya que no
podía pedir mejores. Al Licenciado Ángel de la Vega por su paciencia, por las
incontables juntas, y por todo el apoyo que me otorgó a lo largo de este año que
nos tardamos en crear esta Tesis. Por último, a cada una de las personas las
cuales no me es suficiente una página para poderlas nombrar, pero que vivieron
conmigo este proceso como si fuera suyo, alegrándose con cada capítulo
terminado, sufriendo conmigo la frustración cuando pensábamos que nunca
terminaría, por animarme, por sus consejos del día a día y por siempre estar ahí.
ÍNDICE 1.- Acepción de la Acción de “Trabajar” y el Concepto del Derecho del Trabajo. ...... 1
2.- Apuntes de la Evolución Histórica de las Relaciones Laborales. ............................... 4
3.- Derecho del Trabajo en México. ........................................................................................... 6
4.- Características Doctrinales del Contrato de Trabajo. ..................................................... 7
5.- Consecuencias de la Ausencia de Contrato en la existencia de la Relación
Laboral. ........................................................................................................................................... 10
6.- Evolución de los Contratos Individuales en la Ley Federal del Trabajo. ................ 14
7.- Elementos Formales del Contrato Individual de Trabajo. ........................................... 16
8.- Clasificación de los Contratos acorde a su Temporalidad. ........................................ 22
9.- Contrato por Tiempo Indeterminado. ................................................................................ 24
9.1.- Modelo de Contrato........................................................................................................... 25
10.- Contrato por Obra Determinada. ...................................................................................... 28
10.1.- Casos de Contrato por Obra Determinada. ................................................................ 30
10.2.- Contrato de Trabajo por Inversión de Capital Determinado. ................................... 32
11.- Contrato de Trabajo por Tiempo Determinado............................................................. 34
11.1.- Modelo de Contrato ........................................................................................................ 37
12.- La Capacitación como obligación. .................................................................................. 39
12.1.- Requisitos Generales de la Capacitación. .................................................................. 39
12.2.- Cumplimiento de la Obligación. .................................................................................... 40
12.3.- Tiempo Para Capacitar. ................................................................................................. 41
12.4.- Objetivos Generales y Particulares de la Capacitación. ........................................... 41
12.5.- Obligaciones de los Trabajadores. ............................................................................... 42
12.6.- Agentes Capacitadores. ................................................................................................. 43
13.- Contrato de Trabajo sujeto a Capacitación Inicial. ..................................................... 44
13.1.- Antecedentes Históricos. Contrato de Aprendizaje. .................................................. 47
13.2.- La Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad. ................... 53
13.3.- Facultades de la Comisión Mixta De Capacitación, Adiestramiento y
Productividad. ............................................................................................................................. 55
13.4.- Opinión de la Comisión. ................................................................................................. 56
13.5.- Inclusión de la modalidad y vigencia del periodo de Capacitación Inicial. ............. 57
13.6.- Empresas con menos de 50 trabajadores. ................................................................. 58
13.7.- Términos Improrrogables. .............................................................................................. 59
13.8.- Aplicación simultánea o sucesiva de las modalidades. ............................................ 59
13.9.- Constancias. .................................................................................................................... 61
13.10.- Modelo de Contrato de Capacitación Inicial (Clausulado). .................................... 64
14.- La Productividad como Objetivo Central. ...................................................................... 67
14.1.- ¿Eficacia de los Convenios de Productividad? .......................................................... 69
14.2.- Participación de las Autoridades. ................................................................................. 74
14.3.- Productividad: factor clave también en la Capacitación Inicial. ............................... 75
15.- Contrato de Trabajo sujeto a Prueba. ............................................................................. 78
15.1.- Aspectos de la Reforma. ................................................................................................ 80
15.2.- Terminación de la Relación Laboral. ............................................................................ 82
15.3.- Clausulado del Contrato. .............................................................................................. 86
16.- Contrato de Trabajo por Temporada. .............................................................................. 89
16.1.- Derechos de los Trabajadores. ..................................................................................... 91
16.2.- Modelo de Contrato. ....................................................................................................... 91
CONCLUSIONES. ......................................................................................................................... 94
Para las citas y referencias utilizadas en el presente trabajo se utilizó el Sistema
de Criterios Editoriales del Instituto de Investigaciones Jurídicas y de la
Enciclopedia Jurídica Mexicana establecidos por la Universidad Nacional
Autónoma de México.
1
1.- Acepción de la Acción de “Trabajar” y el Concepto del Derecho del Trabajo.
No podemos imaginarnos a los hombres sobreviviendo sin trabajar, por lo que
toda esta rama de la Ciencia Jurídica llamada Derecho Laboral, surge a partir del
concepto del “Trabajo”. Pero, ¿cómo definir “El Trabajo”? Sin duda existen
diversas acepciones como se puede apreciar en las siguientes notas:
- El Diccionario de la Real Academia Española lo menciona como:
1. m. Acción y efecto de trabajar.
2. m. Ocupación retribuida.
3. m. Obra, cosa producida por un agente.
4. m. Obra, resultado de la actividad humana.1
-El Diccionario Jurídico Mexicano lo entiende como:
1. El origen etimológico de la palabra trabajo es incierto. Algunos autores
señalan que proviene del latín Trabs, Trabis, que significa traba, toda vez
que el trabajo se traduce en una traba para los individuos porque siempre
lleva implícito el despliegue de determinado esfuerzo. Otros encuentran su
raíz en la palabra laborare o labrare, que quiere decir laborar, relativo a la
labranza de la tierra… de lo anterior se desprende: a) todo trabajo requiere
de un esfuerzo de quien lo ejecuta y tiene por finalidad la creación de
satisfactores; b) el trabajo es una de las características que distingue al
hombre del resto de los seres vivientes.2
Elementos fundamentales en esta mención son el origen del término
derivado de la labranza de la tierra, y la distinción de la tarea de trabajar
como exclusiva de la actividad humana.
1 Versión electrónica disponible en la página, http://lema.rae.es/drae/?val=trabajo, consultado el día
18 de diciembre de 2015.
2 Diccionario Jurídico Mexicano, México, Editorial Porrúa, 1985, Tomo VIII, p. 302.
2
- El Diccionario Razonado de Legislación y Jurisprudencia lo resume basada en la
ideología Marxista de la “lucha de clases” al señalar:
1. La lucha constante entre el capital y el trabajo.3
- El Diccionario de Derecho Comercial lo define como:
1. Factor de la producción, representado por la actividad humana aplicada a la
producción de bienes y servicios, cuya retribución se denomina salario.
2. Toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla
mediante una remuneración.4
Con base en estas acepciones se puede formar una definición más apropiada de
la palabra Trabajo: “Toda aquella actividad humana tendiente a producir un
resultado, esperando una retribución económica de parte del agente que encargó
la obra”.
En cuanto a la disciplina del Derecho del Trabajo, los tratadistas sobre el
particular han comentado:
- “El nuevo derecho es la norma que se propone realizar la justicia en el
equilibrio de las relaciones entre el trabajo y el capital” Mario de la Cueva.5
- “El Derecho del Trabajo es el conjunto de normas relativas a las relaciones
que directa o indirectamente derivan de la prestación libre, subordinada y
remunerada, de servicio personales, y cuya función es producir el equilibrio
3 Escriche, Joaquín, Diccionario Razonado de Legislación y Jurisprudencia, México, Editorial
Manuel Porrúa, 1979, p.464. 4 Violletta, Laura, Diccionario de Derecho Comercial, México, Ediciones Violletta, 2000, p.429. 5 De La Cueva, Mario, El Nuevo Derecho Mexicano de Trabajo, México, Editorial Porrúa, 1980, p.
85, citado en Dávalos Morales, José, Derecho Individual del Trabajo, México, Editorial Porrúa, 2011, p. 36.
3
- de los factores en juego mediante la realización de la Justicia Social” Néstor
de Buen Lozano. 6
- “El Derecho del Trabajo consiste en un conjunto de normas que estructuran
el trabajo subordinado y que regulan, ordenando hacia la justicia social,
armónicamente, las relaciones derivadas de su prestación y la proporcional
distribución de los beneficios alcanzados por su desarrollo”. Roberto
Muñoz.7
Para los tres tratadistas anteriores, el concepto se basa en los Principios de
Derecho: Justicia y Equidad, aplicados a las Relaciones Laborales,
principios que aparecen como postulados en la propia Legislación Laboral,
amén de que Néstor de Buen agrega por su parte los elementos principales
de la disciplina: trabajo personal, subordinado, a cambio de una
remuneración.
- De igual manera Roberto Muñoz simplemente lo han definido como:
“Derecho obrero”.8
- Por su parte, el Diccionario de Derecho Laboral hace la siguiente mención:
“Disciplina que se encarga de regular las relaciones individuales y
colectivas de los trabajadores con los empleadores.
El derecho del trabajo corresponde a una serie de principios y normas que
regulan las relaciones entre los trabajadores y empleadores, y de ambos
con el Estado…”.9
6 De Buen Lozano, Néstor, Derecho del Trabajo, México, Editorial Porrúa Tomo I, 2013, p. 138.
7 Muñoz Ramón, Roberto, Teoría Fundamental del Derecho del Trabajo Instituciones Laborales,
México, Editorial Porrúa, 2006, p.9. 8 Muñoz Ramón, Roberto, Derecho del Trabajo, México, Editorial Porrúa., 1976, Tomo I, p.103.
9 Sánchez Castañeda, Alfredo, Diccionario de Derecho Laboral, México, Editorial Oxford, 2005,
p.50.
4
2.- Apuntes de la Evolución Histórica de las Relaciones Laborales.
Las Relaciones de Trabajo no siempre fueron como las conocemos ahora, es
evidente que han ido cambiando a lo largo del tiempo. Se puede decir que sus
orígenes fueron propiamente desde la abolición de la esclavitud, en donde los
hombres fueron libres de tomar sus propias decisiones, “pero estas normas eran,
por su fundamento y su finalidad, distintas del actual derecho del trabajo”.10
En el Derecho Civil antiguo, se tenía a estas relaciones como un simple
arrendamiento de cosas: “…dentro de los conceptos civilistas, considerando esa
relación como un “alquiler”.”11 Observando sus orígenes en el Derecho Romano:
“El trabajo revestía dos aspectos: la locatio conductio operarum -arrendamiento de
servicios- y la locatio conductio operis –arrendamiento de obras-. La relación de
trabajo era, por tanto, en Roma, un simple arrendamiento.”12
A finales de la Edad Media la ideología del trabajo comienza a cambiar,
concibiendo a los hombres ya no como un objeto sino como personas capaces de
pactar con el señor feudal sus servicios, a cambio que este les garantice la
protección de sus bienes y de su familia.
Las Relaciones de Trabajo comenzaron a tomar ligeros tintes de como los
conocemos actualmente a partir de la Revolución Francesa, en donde las enormes
desigualdades sociales provocaron la lucha por condiciones más decorosas de
vida, generando un derecho para la clase trabajadora en donde se les respetaran
los mismos.
Por su parte, el Derecho del Trabajo en México iba con grandes rezagos al
cometerse grandes injusticias, ignorando totalmente la evolución de la que estaba
siendo parte el mundo, como bien lo describe Mario de la Cueva: “El Derecho
Mexicano del Trabajo es un estatuto impuesto por la vida, un grito de los hombres
10
De la Cueva, Mario, Derecho Mexicano del Trabajo, México, Editorial Porrúa, 1964, Tomo I, p. 8. 11
Guerrero, Euquerio, Manual de Derecho del Trabajo, México, Editorial Porrúa, 2006 p. 29. 12
Ruprecht, Alfredo J., Contrato de Trabajo, Argentina, Editorial Bibliográfica Argentina,1960, p. 2.
5
que sólo sabían de explotación y que ignoraban el significado del término: mi
derecho como ser humano. Nació en la primera revolución social del siglo XX y
encontró en la Constitución de 1917 a su más bella cristalización histórica”.13
A partir de esa Constitución de 1917, y una vez generada conciencia sobre la
enorme necesidad de que hubiera una legislación que regulara formalmente las
Relaciones Laborales, fue cómo surgió la Ley Federal del Trabajo de 1931, la cual
hizo posible que hubiera un orden en los factores de la producción, elevando el
nivel de vida de los trabajadores y de la economía nacional, buscando una
relación armónica entre patrones y trabajadores.
Desde esa fecha y hasta la última Reforma (2012), las Relaciones Laborales han
avanzado en una mayor justicia y equidad en las diversas condiciones de trabajo,
llegando al Principio de la Justicia Social como fuente de obligaciones en la
materia, impulsado todo ello por la actividad de los sindicatos en la contratación
colectiva.
13
De la Cueva, Mario, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, México, Editorial Porrúa, 1972, p. 38.
6
3.- Derecho del Trabajo en México.
En opinión de la maestra María Patricia Kurczyn Villalobos “La problemática de los
conflictos colectivos en las industrias de jurisdicción federal, así como la necesidad
de uniformar la legislación para toda la República, propició que el 6 de septiembre
de 1929 se publicara la reforma constitucional a los artículos 73, Fracción X, y 123
en su párrafo introductorio. Desde entonces corresponde al Congreso de la Unión
expedir la legislación reglamentaria en materia laboral con lo cual quedó derogada
la legislación que habían expedido las legislaturas de las entidades federativas,
pero se dividió la aplicación de la Ley entre las autoridades federales y las
locales.”14
Ciertamente, aun cuando habían surgido movimientos contra la explotación de los
trabajadores, fenómeno que dio lugar a las famosas Huelgas de Cananea en
Sonora y Río Blanco en Orizaba, Veracruz, no fue sino hasta la mencionada
reforma a la Constitución que se vieron cristalizados los esfuerzos de los
trabajadores en busca del respeto a un trabajo digno y justo ante los constantes
abusos de los empleadores, proceso histórico que explica el que Ley Federal del
Trabajo tienda a proteger los derechos de los trabajadores, siempre vista esta
clase como la parte débil de la Relación Laboral.
Esta tendencia se plasma en la propia Ley dando lugar a las distintas formas de
contratos, otorgando una mayor seguridad jurídica entre patrones y trabajadores,
buscando darle forma a un convenio de voluntades en las que un trabajador se
compromete a enfocar todo su esfuerzo en determinada labor asignada, mientras
que el patrón velará por cumplir con sus obligaciones tanto legales como las
pactadas en el contrato. Con ánimo de ampliar y mejorar esta protección laboral,
aun cuando en este caso, tanto laboral como empresarial, se añaden a los
contratos las modalidades surgidas a partir de la Reforma del 30 de Noviembre del
2012, motivo de esta investigación.
14 Versión electrónica disponible en la página,
http://bibliohistorico.juridicas.unam.mx/libros/8/3684/12.pdf, p. 264, Consultado el día 17 de agosto de 2016.
7
4.- Características Doctrinales del Contrato de Trabajo.
Los tratadistas laborales se han pronunciado sobre el concepto del Contrato de
Trabajo en diferentes términos, tal y como aparece a continuación:
Mario de la Cueva señala: “El contrato de trabajo continúa siendo la institución
fundamental de la rama jurídica que nos ocupa, por la razón eminente de que es la
que determina la aplicación del derecho del trabajo, además de que las categorías
de patrono y trabajador sólo pueden entenderse en función de él”15
Resulta importante también referir la diferencia entre la Relación de Trabajo y el
Contrato de Trabajo, misma sobre la que Baltasar Cavazos Flores apunta:
“Podemos afirmar que la relación de trabajo se inicia en el preciso momento en
que se empieza a prestar el servicio, mientras que el contrato de trabajo se
perfecciona por el simple acuerdo de voluntades.
Por lo tanto, se puede dar el caso de que exista un contrato de trabajo sin relación
laboral, como cuando se celebra un contrato y se pacta que el servicio se preste
posteriormente”.16
La Ley Federal del Trabajo en los artículos 20 y 21 define la Relación de Trabajo y
el contrato mediante el cual se formaliza:
Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que
le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación,
es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
15
De la Cueva, Mario, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, México, Editorial Porrúa, 1972, p.
15. 16
Cavazos Flores, Baltasar, 40 Lecciones de Derecho Laboral, México, Editorial Trillas, 2009,
p.102.
8
personal subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato
celebrado producen los mismos efectos.
Es por eso que en la Exposición de Motivos de la Ley Federal del Trabajo de 1970
se explica: No corresponde a la Ley decidir las controversias doctrinales, por lo
que se consideró conveniente tomar como base la idea de la relación de trabajo,
que se define como la prestación de un trabajo personal subordinado, mediante el
pago de un salario, independientemente del acto que le dé origen, pero se adoptó
también la idea de contrato, como uno de los actos, en ocasiones indispensable,
que pueden dar nacimiento a la relación de trabajo.
El Maestro Alberto Trueba Urbina señala sobre el particular “Por disposición
expresa del artículo 21 de la ley, se presume la existencia del contrato y de la
relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. Esta
es la figura típica del contrato de trabajo que se deriva del artículo 123, pues la
prestación del trabajo o servicio puede ser en la fábrica, en el taller, en el
establecimiento comercial, en la oficina, etc., y comprende no sólo al obrero sino al
trabajador en general, en el mandato, en las profesiones liberales, en las
artesanías o en toda ocupación en que una persona presta un servicio a otra.”17
Inicialmente, es importante señalar también que un Contrato Laboral no se
asemeja a los Contratos Civiles, tal y como se desprende de la Exposición de
Motivos de la Ley Federal del Trabajo al mencionar:
“El empleo del término contrato no ha de hacer pensar en un retorno a la
concepción contractualista del derecho civil, ni siquiera a una aceptación parcial
para el caso en que efectivamente exista el acuerdo previo… pues su única
significación estriba en que el trabajador adquiere la obligación de poner su
energía de trabajo a disposición del patrón a partir de la fecha estipulada y en que
el empresario obtiene el derecho de utilizarla y asume la obligación de pagar el
salario. El convenio celebrado, cualquiera que sea la naturaleza de la relación
17 Trueba Urbina Alberto, Nuevo Derecho del Trabajo, México, Editorial Porrúa, 1975, p.279.
9
pactada, no es óbice para que el trabajador sostenga que la realidad de su
prestación configura un trabajo subordinado, por lo que si originariamente se
quiso, aceptando que hubo buena fe, formar una prestación de servicios libres
dependientes del Código Civil, si la realidad es otra, debe ésta imponerse, porque
el derecho del trabajo no protege los acuerdos de voluntades como tales, sino la
energía de trabajo del hombre”.
Miguel Bermúdez Cisneros por su parte, da determinadas características del
Contrato de Trabajo, las cuales debieran considerarse para formular este tipo de
contrato:
“- Sinalagmático. Por su formulación compartida de las partes que interviene en
el contrato, guardan entre sí una relación mutua de reciprocidad de derechos y
obligaciones.
- Tracto sucesivo. El contrato de trabajo no es un solo acto, sino que se
desarrollará día a día y por jornadas.
- Oneroso. Se busca un lucro, perseguido por las partes. El trabajador realiza la
labor con el fin de obtener un salario, y el patrón tiene la idea de obtener un
beneficio o ganancia.
- Intuito Personae. El trabajo encargado se debe realizar exclusivamente por la
persona contratada para ello, no se permite que la persona delegue la realización
del trabajo a otra persona.
- Contrato Nominado. Lleva un nombre especial dado por la ley.
- Consensual. Se perfecciona con el simple consentimiento de las partes. Este
puede ser expreso o tácito.”18
Es importante mencionar que no debe haber vicios del consentimiento, ya que es
determinante en un contrato si hay error, dolo o coacción para la existencia o
nulidad de éste.
18
Bermúdez Cisneros, Miguel, Derecho del Trabajo, México, Editorial Oxford, 2011, pp.103-104.
10
5.- Consecuencias de la Ausencia de Contrato en la existencia de la Relación Laboral.
La falta de Contrato de Trabajo no invalida la existencia de la Relación Laboral,
aun cuando éstos deben celebrarse cuando no existan contratos colectivos
aplicables (art. 24), cumpliéndose con los requisitos que se establece en el artículo
25, con dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de
cada parte, sin olvidar el artículo 28, que establece los requisitos para la
prestación de los servicios de trabajadores mexicanos fuera de la República
contratados en territorio nacional, y cuyo contrato de trabajo se rige por esta Ley.
De hecho, el legislador en el artículo 21 menciona expresamente una presunción
inicial: “Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el
que presta un trabajo personal y el que lo recibe”. Es por eso que en la Exposición
de Motivos de la ya citada Ley Federal del Trabajo se explica:
No corresponde a la Ley decidir las controversias doctrinales, por lo que se
consideró conveniente tomar como base la idea de la relación de trabajo, que se
define como la prestación de un trabajo personal subordinado, mediante el pago
de un salario, independientemente del acto que le dé origen, pero se adoptó
también la idea de contrato, como uno de los actos, en ocasiones indispensable,
que pueden dar nacimiento a la relación de trabajo.
Sobre el particular, José Dávalos menciona: “No solo se refiere este requisito al
acto que dio origen a la relación laboral, sino a diversos actos que se suceden
durante la relación misma, por ejemplo en los supuestos de los artículos 81 y 158
sobre la antigüedad y los beneficios que de ella se derivan.
La falta de este requisito de forma no invalida la relación laboral. Los trabajadores
conservan todos los derechos que les otorga la Ley y los que se deriven de los
servicios prestados (…) el patrón será sancionado económicamente por las
autoridades administrativas por la omisión del contrato escrito y en el orden
procesal tendrá la carga de probar las condiciones de trabajo y de no hacerlo se
11
tendrán por ciertas las señaladas por el trabajador en su demanda”19
Por su parte, la Suprema Corte de Justicia de la Nación se refiere a la probanza
de la Relación Laboral en los siguientes términos:
RELACIÓN DE TRABAJO, CARGA DE LA PRUEBA DE LA, CUANDO EL
PATRÓN AFIRMA QUE ES DE CARÁCTER CIVIL.
Corresponde la carga de la prueba al patrón y no al trabajador, cuando aquél, al
contestar la demanda, niega la relación de trabajo y acepta que existió contrato
civil celebrado en forma verbal entre él y el actor para que éste trabajase en un
predio propiedad del demandado y luego repartir las ganancias.
PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO DEL DÉCIMO CIRCUITO.
Amparo directo 199/97. Fidel Ramos Escudero y otro. 21 de agosto de 1997.
Unanimidad de votos. Ponente: Manuel Francisco Reynaud Carús. Secretaria:
Adelita Méndez Cruz
Ahora bien, en caso de un conflicto laboral y no contar con un contrato, ello traería
enormes riesgos a la parte demandada como ya se mencionó, ya que el patrón
que tiene la carga de la prueba tendría enormes dificultades para demostrar las
condiciones generales de trabajo, siendo su responsabilidad tal omisión, como se
menciona en los artículos 26:
Artículo 26.- La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al
trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios
prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.
Por su parte, el artículo 784 requiere al patrón en el proceso de una controversia a
presentar pruebas documentales sobre las condiciones de trabajo pactadas:
19
Dávalos Morales, José, op. cit. p.103.
12
Artículo 784.- La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por
otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal
efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con
las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el
apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos
alegados por el trabajador. En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho
cuando exista controversia sobre:
I. Fecha de ingreso del trabajador;
II. Antigüedad del trabajador;
III. Faltas de asistencia del trabajador;
IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo;
V. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo
determinado, en los términos de los artículos 37, fracción I, y 53, fracción III, de
esta Ley;
VI. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador o a la Junta de
Conciliación y Arbitraje de la fecha y la causa de su despido;
VII. El contrato de trabajo;
VIII. Jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria, cuando ésta no exceda de
nueve horas semanales;
IX. Pagos de días de descanso y obligatorios, así como del aguinaldo;
X. Disfrute y pago de las vacaciones;
XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad;
XII. Monto y pago del salario;
13
XIII. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las
empresas; y
XIV. Incorporación y aportaciones al Instituto Mexicano del Seguro Social; al
Fondo Nacional de la Vivienda y al Sistema de Ahorro para el Retiro.
La pérdida o destrucción de los documentos señalados en este artículo, por caso
fortuito o fuerza mayor, no releva al patrón de probar su dicho por otros medios.
14
6.- Evolución de los Contratos Individuales en la Ley Federal del Trabajo.
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos de 1917 originó la
aparición del artículo 123 apartado A, reglamentándose por primera vez en la
historia a nivel Federal el Derecho del Trabajo, en donde se establecieron en un
principio 30 garantías sociales en materia laboral, entre otras: la Jornada de Ocho
Horas, el Salario Mínimo General, el Reconocimiento de Días de Descanso, y
demás condiciones mínimas a favor de los trabajadores, lo que derivó en los tipos
de contratos conocidos hasta el 18 de Agosto de 1931 en que se expide la primera
Ley Federal del Trabajo, y en donde se reglamenta la manera en la que se
protegerían las garantías mínimas establecidas en la Constitución.
En cuanto al tipo de contrato a celebrar, éste deberá ser acorde a la característica
de cada una de las Relaciones Laborales: por Tiempo Indeterminado, Tiempo
Determinado u Obra Determinada, mismos que han cambiado tan sólo en su
redacción en las diversas reformas, como se puede apreciar en el siguiente
cuadro cronológico:
15
Es entonces a partir de la reforma del 30 de Noviembre del 2012, cuando se
adicionan nuevas modalidades contractuales denominadas: “Sujetos a Prueba”;
“Sujetos a Capacitación Inicial”, así como un ajuste a los “De Temporada”, mismos
que son analizados a lo largo de este trabajo de investigación.
CAPITULO I
Del Contrato Individual
de Trabajo
CAPITULO II
Duración de las relaciones
de Trabajo
CAPITULO II
Duración de las relaciones
de Trabajo
LEY FEDERAL DEL
TRABAJO DE 1931
LEY FEDERAL DEL
TRABAJO DEL 1º DE
MAYO DE 1970
LEY A PARTIR DE LA
REFORMA DEL 30 DE
NOVIEMBRE DEL 2012
ARTICULO 39. El contrato
de trabajo podrá
celebrarse por tiempo
indefinido, por tiempo fijo o
para obra determinada. Si
vencido el término del
contrato subsisten las
causas que le dieron
origen y materia del
trabajo, se prorrogará el
contrato por todo el tiempo
que perduren dichas
circunstancias.
ARTÍCULO 35. Las
relaciones de trabajo
pueden ser para obra o
tiempo determinado o por
tiempo indeterminado. A
falta de estipulaciones
expresas, la relación será
por tiempo indeterminado.
Artículo 35. Las relaciones de
trabajo pueden ser para obra o
tiempo determinado, por
temporada o por tiempo
indeterminado y en su caso
podrá estar sujeto a prueba o
a capacitación inicial. A falta
de estipulaciones expresas, la
relación será por tiempo
indeterminado.
16
7.- Elementos Formales del Contrato Individual de Trabajo.
Los requisitos de forma que nos impone la ley y que debe contener todo Contrato
Individual de Trabajo se describen en la disposición que a continuación se incluye:
Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de
Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del
patrón;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de
capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a
un periodo de prueba;
Elementos éstos motivo de la Reforma a la Legislación laboral, el pasado
Diciembre del 2012, motivo de esta investigación.
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible;
IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
V. La duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
Otra modificación de la Reforma citada, en donde la novedad es que la
Capacitación y Adiestramiento ya no es como anteriormente sólo una obligación
17
patronal y un derecho del trabajador, sino que también constituye una obligación
para el propio trabajador a recibir dicha capacitación.
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón.
Adicional a los elementos de forma, hay que señalar los elementos de existencia y
de validez que deben contener los Contratos Laborales:
A. Elementos de Existencia
a) Consentimiento.
“Este es la manifestación exterior con la que se demuestra la aceptación del
contrato”.20
Como se observa en las diferentes definiciones sobre Derecho del Trabajo,
las partes que usualmente intervienen en una Relación de Trabajo son
personas físicas, aun cuando en el caso del patrón puede ser una persona
física o moral. En este último supuesto, el artículo 11 de La Ley Federal del
Trabajo menciona que cuando exprese su consentimiento cualquier
director, administrador, gerente y demás persona que ejerza funciones de
dirección o administración por parte de la empresa en la contratación, se
establecerá una relación de trabajo, ya que se trata de Trabajadores
llamados de Confianza, cuyas decisiones obligan a la empresa, tal y como
lo establece el artículo 11 de la propia Ley al citar:
Artículo 11.- Los directores, administradores, gerentes y demás personas
que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o
establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal
concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.
20
Dávalos Morales, José, op. cit., p.104.
18
b) Objeto
Éste se puede dividir en dos dependiendo de las obligaciones de cada una
de las partes:
I. Patrón: obtener la prestación de un servicio en forma personal y
subordinada.
II. Trabajador: obtener una remuneración denominada salario a cambio
del servicio prestado.
Es importante recalcar lo mencionado por el maestro José Dávalos, “… que
aun cuando se omita en el contrato el objeto, éste será válido, ya que se
entenderá que la prestación del servicio por parte del trabajador debe ser
de acuerdo a sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea de las
mismas actividades que sean objeto de la empresa o establecimiento que
contrató los servicios. Pero siempre es recomendable en cualquier contrato
dejar bien establecidas todas las condiciones laborales, para el supuesto
caso de controversia saber qué derechos y obligaciones fueron otorgados
por las partes. José Dávalos, 201121
Igualmente se podría omitir el salario, en cuyo caso el patrón tiene la
obligación de cubrir por lo menos el Salario Mínimo General o Profesional
correspondientes. A su vez, el trabajador puede optar por el principio
constitucional que menciona: “a trabajo igual un salario igual”, cuando
considere que su remuneración no corresponde a la cantidad y calidad de
trabajo prestado.
B. Elementos de Validez
a) Capacidad.
21 Dávalos Morales, José, op. cit. p.105.
19
Este único elemento queda establecido inicialmente en el Artículo 123
Constitucional, fracc. III, al mencionar que queda prohibida la utilización del
trabajo de los menores de quince años, mientras que los mayores de esa
edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima la de seis
horas. Por su parte, la Ley Federal del Trabajo en su calidad de ley
reglamentaria reitera tal normatividad en los artículos 5º, fracción I, y 22,
con la condicionante adicional del artículo 23, en cuanto que pueden prestar
sus servicios bajo autorización de sus padres o tutores, y a falta de ellos,
del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del
Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política. José Dávalos, 2011
En este aspecto, Mario de la Cueva opina que “la prohibición impuesta para
la no utilización del trabajo de los menores de quince años no plantea una
cuestión de incapacidad, sino que es una medida de protección a la niñez,
tampoco lo es y por las mismas razones, la prohibición que se impone a los
menores de dieciséis años que no han terminado la educación
obligatoria.”22
A partir de la Reforma a la Ley Federal del Trabajo, se incrementó la
imposición de multas a los patrones que infrinjan esta disposición,
mencionando en el artículo 995 Bis, penas de prisión de 1 a 4 años, y multa
de 250 a 5000 veces el Salario Mínimo General, buscando dar con ello
mayor protección a los trabajadores menores de edad.
b) Vicios del Consentimiento.
El único supuesto referente a este elemento se da en el artículo 47 Fracción
I de la Ley Federal del Trabajo al establecer: “Son causas de rescisión de
la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto
22 De La Cueva, Mario, El Nuevo Derecho…cit. p. 211, citado en Dávalos Morales, José, op. cit., p.
105.
20
o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan
al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa
de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus
servicios el trabajador;”
Siendo importante recalcar que la opinión de José Dávalos se enfoca en el
consentimiento viciado del patrón por el engaño del trabajador o quien lo
hubiere recomendado.
c) Licitud en el Objeto.
Este elemento se refiere a diversas condiciones laborales que no surten
efecto legal alguno, o sea que son consideradas nulas, tal y como lo
dispone el artículo 5º en las siguientes fracciones:
Artículo 5o.- Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no
producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea
escrita o verbal, la estipulación que establezca:
I. Trabajos para menores de quince años;
II. Una jornada mayor que la permitida por esta Ley;
III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del
trabajo, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;
IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciocho años;
V. Un salario inferior al mínimo;
VI. Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y
Arbitraje;
VII. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros
y a los trabajadores del campo;
VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el
pago de los salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos
establecimientos;
IX. La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en
tienda o lugar determinado;
21
X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa;
XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma
empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma
clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o
nacionalidad;
XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para
menores de dieciséis años; y
XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o
prerrogativas consignados en las normas de trabajo.
XIV.
En todos estos casos se entenderá que rigen la Ley o las normas
supletorias en lugar de las cláusulas nulas.
22
8.- Clasificación de los Contratos acorde a su Temporalidad.
Para dar una mejor evaluación sobre la clasificación de los contratos que se
mencionan en el artículo 35 de La Ley Federal del Trabajo y en las cuales se basa
este capítulo, es de relevancia transcribir una tesis anterior a la Reforma del 2012:
RELACIONES LABORALES. SU CLASIFICACIÓN CONFORME A LA LEY
FEDERAL DEL TRABAJO. Conforme a los artículos 9o., 35 y 38 de la Ley
Federal del Trabajo, las relaciones laborales pueden clasificarse en dos grupos,
uno que atiende a la naturaleza de las funciones o actividades desempeñadas
(situación legal laboral); y otro a la durabilidad de dicha relación (factor tiempo);
por consiguiente, si se toma en cuenta la naturaleza de las funciones o actividades
desempeñadas por el trabajador, serán: A) Trabajadores de confianza, todos
aquellos que realicen funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización,
cuando tengan carácter general, así como las que se relacionen con trabajos
personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento; y, B) Trabajadores
de base o de planta, todos aquellos que, por exclusión, no sean de confianza, esto
es, los que realizan una función o actividad normal en la empresa. Si se atiende a
la durabilidad de la relación laboral (factor tiempo), ésta puede clasificarse en: 1)
Por tiempo indeterminado, que a su vez puede subclasificarse en: a) Permanente;
y, b) De temporada. 2) Por tiempo determinado. 3) Para obra determinada; y, 4)
Por inversión de capital determinado. En ese contexto, no debe confundirse la
durabilidad de la relación de trabajo con la naturaleza en la función o actividad que
desempeña el trabajador, es decir, el hecho de que éste sea de planta, no implica
que dicha relación temporalmente sea fija o que el empleado sea inamovible; por
consiguiente, el carácter de trabajador de base no depende de la duración de
dicha relación, sino de la naturaleza de la actividad que desarrolla dentro de la
fuente de trabajo, pues puede darse el caso de que un trabajador de planta sea
contratado por tiempo determinado; para obra determinada, o bien, para inversión
de capital determinado, casos en los cuales, al cumplirse el plazo u objeto de la
relación laboral, ésta queda concluida. Clasificaciones que al ser combinadas dan
23
lugar a diversas hipótesis, ya que un trabajador de planta puede ser por tiempo
indeterminado, a su vez esa relación puede ser permanente, es decir, continua o
de manera ininterrumpida, o bien, puede ser de temporada, caso en el cual el
trabajador labora sólo por un periodo atendiendo a diversos factores, como podría
ser el tiempo de cosecha, época navideña, u otras, pero ese tiempo laborado será
indeterminado, es decir, en cada temporada el empleado tendrá derecho a laborar
con ese patrón y éste tendrá la obligación de cubrirle las prestaciones legales,
precisamente porque no existe un término para concluir esa relación laboral, no
obstante que el patrón lo emplee únicamente por ciertos periodos. Asimismo, un
trabajador de confianza puede ser contratado por tiempo indeterminado, que a su
vez puede ser permanente o de temporada; pero también pueden darse diversas
hipótesis, ya que puede ubicarse en la clasificación relativa a ser de confianza,
pero por tiempo determinado, para obra determinada, o bien, para inversión de
capital determinado. Finalmente, en relación con los trabajadores transitorios,
dentro de los cuales se ubican los eventuales, ocasionales, intermitentes y los
sustitutos o interinos, éstos quedarán comprendidos en la clasificación que atiende
a la temporalidad de dicha relación, por lo que se ubicarán en las relaciones de
trabajo por tiempo indeterminado o determinado, según el caso, atendiendo a las
características específicas concretas.
TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER
CIRCUITO.
Amparo directo 6123/2006. Fabiola Sánchez Carranza. 25 de mayo de 2006.
Unanimidad de votos. Ponente: Héctor Arturo Mercado López. Secretario: Pedro
Cruz Ramírez.
Con la tesis anterior quedan señalados de manera somera los tipos de contratos
referidos a la Ley Federal del Trabajo de 1970 de acuerdo a la temporalidad, y que
ahora se analizan.
24
9.- Contrato por Tiempo Indeterminado.
La Ley Federal del Trabajo en el Capítulo II: “Duración de las Relaciones de
Trabajo”, en el citado artículo 35 expone los distintos tipos de contratos,
estableciendo como regla general el Contrato de Trabajo por Tiempo
Indeterminado, lo que se aprecia claramente al mencionar: “A falta de
estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado”, cuya
intención es fomentar el principio de la estabilidad en el empleo.
Dicho numeral al mencionar la frase “estipulación expresa”, se refiere a la diversa
naturaleza del Contrato de Obra o Tiempo Determinado, situación que no resulta
suficiente titulando o mencionando dicha naturaleza en los contratos para la
mencionada calificación, sino que en el clausulado debe quedar especificada la
tarea a realizar que puede constituir una temporalidad o un objeto determinado.
En cuanto a la permanencia del trabajador en su plaza, el artículo 5º
Constitucional, establece en la parte conducente:
… El contrato de trabajo solo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo
que fije la ley, sin poder exceder de un año en perjuicio del trabajador, y no podrá
extenderse, en ningún caso, a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de
los derechos políticos o civiles.
(Reformado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 31
de diciembre de 1974).
Esta disposición por cierto, resulta una norma doctrinalmente imperfecta, ya que
carece de sanción aun cuando el trabajador no cumpla el año de servicios, se trata
simplemente de una buena intención.
Lo anterior deriva en que el artículo 40 establezca la obligatoriedad limitada de la
duración de la Relación Laboral por parte del trabajador al señalar: “Los
trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de
25
un año”.
Finalmente, cabe citar sobre el particular el artículo 32 que señala: “El
incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador sólo da
lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción
sobre su persona”. Basada nuevamente esta norma en el artículo 5º
Constitucional, el cual hace mención en la parte conducente:
… La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador,
solo obligará a este a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún
caso pueda hacerse coacción sobre su persona.
(Reformado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 31
de diciembre de 1974)
En una particular interpretación, Rafael Tena Suck observa: “En una interpretación
a contrario sensu es factible requerir el cumplimiento mínimo de la vigencia
contractual.”23, o sea por un período menor.
9.1.- Modelo de Contrato.
Por otro lado, es importante establecer claramente el tipo de contrato de trabajo y
las modalidades a incorporar, en su caso, pactados con el trabajador. Héctor
Cervantes en su obra publicada “El Contrato Individual del Trabajo”, refiere el
enunciado, declaraciones y cláusulas correspondientes a este tipo de contrato en
busca de la seguridad jurídica para las partes contratantes, tal y como se aprecia:
“CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO QUE CELEBRAN POR UNA
PARTE, LA EMPRESA _____________________, REPRESENTADA POR EL C._________________
SOCIEDAD QUE FUNGE EN SU CARÁCTER DE PATRÓN Y POR OTRA EL C. __________________,
COMO EMPLEADO Y QUIENES POR RAZÓN DE BREVEDAD SE DENOMINARAN EN EL CURSO DEL
PRESENTE CONTRATO COMO COMPAÑÍA Y EMPLEADO RESPECTIVAMENTE, EL QUE SUJETAN AL
TENOR DE LAS SIGUIENTES:
23
Tena Suck, Rafael y Ítalo Morales, Hugo, Manual de derecho Laboral, México, Editorial Trillas, 2013, p. 119.
26
DECLARACIONES
I. La COMPAÑÍA declara:
Actividad de la empresa……
II. El EMPLEADO declara:
Que conoce perfectamente el trabajo que se desarrolla en la COMPAÑÍA y que posee los requisitos y
conocimientos necesarios para desempeñar el puesto de ________________________.
III. Ambas partes declaran:
Que celebran el presente contrato de conformidad con el artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo.
En virtud de las declaraciones anteriores, las partes manifiestan su voluntad en celebrar el presente
contrato y lo celebran al tenor de las siguientes :
CLAUSULAS
PRIMERA. OBLIGACIONES. EL EMPLEADO se obliga a prestar sus servicios personales a la COMPAÑÍA
en el domicilio ubicado en _____________________.
El EMPLEADO desarrollará las siguientes actividades que se describen a continuación:
1.- ______________________________________________________________.
2.- ______________________________________________________________.
3.- ______________________________________________________________.
En el entendido de que esta numeración de labores es enunciativa y no limitativa, con fundamento en el
artículo 56 Bis de La Ley Federal del Trabajo.
SEGUNDA. DURACIÓN DEL CONTRATO. El presente contrato se celebra por tiempo indeterminado, y
no podrá ser suspendido, rescindido o terminado sino de acuerdo con lo previsto en la Ley Federal del
Trabajo o por voluntad de ambas partes contratantes.
LEÍDO QUE FUE EL PRESENTE CONTRATO E IMPUESTAS LAS PARTES EN SU CONTENIDO Y FUERZA
LEGAL, LO FIRMARON EN ____________, _______________, EL DÍA _______ DE ________, ANTE LOS
TESTIGOS QUE SUSCRIBEN.
LA COMPAÑÍA EL EMPLEADO
TESTIGO TESTIGO “
27
Agrega Cervantes: “Cabe mencionar que el contrato para “empleado” es el que se
utilizaría para un trabajador de confianza, y el de “trabajador” para las demás
personas, siendo una de las diferencias principales, entre un contrato de
empleado y otro de trabajador, en el que a estos últimos se les debe pagar cada 7
días su salario como máximo por ejecutar principalmente un trabajo manual, de
conformidad con el artículo 88 de la Ley Federal del Trabajo, y a los empleados de
confianza se les paga quincenalmente por ejecutar un trabajo intelectual y a los
cuales generalmente se les fija un salario mensual, debiéndoles pagar el importe
de 30 días de salario, independientemente del número de días que tenga el mes,
en términos del artículo 89, último párrafo, de la citada Ley.” 24
24 Cervantes Nieto, Héctor, El Contrato Individual de Trabajo, México, Editorial ISEF, 2013, p. 50.
28
10.- Contrato por Obra Determinada.
Este contrato se establece cuando se atiende a un objeto específico de la
Relación Laboral, y una vez que se llega a realizar la obra se extinguirá el mismo,
sin que pueda el trabajador de ninguna manera reclamar su continuación, ya que
la temporalidad era acorde a dicho objeto desde un principio, dejando a salvo
cualquier responsabilidad por parte del patrón.
Confirma este criterio esta Tesis Jurisprudencial:
CONTRATO DE TRABAJO PARA OBRA DETERMINADA, TERMINACIÓN DE.
Al concluir la obra objeto del contrato termina éste y, en tal supuesto, la empresa
que deja de emplear a un trabajador no lo despide, ni incurre en la responsabilidad
propia de los casos de separación injustificada.
Séptima Época, Quinta Parte:
Volumen 39, página 15.—Amparo directo 2432/71.—Ruperto Gutiérrez Marie.—3
de marzo de 1972.—Cinco votos.—Ponente: Ramón Canedo Aldrete.
Volumen 39, página 15.—Amparo directo 795/71.—Jesús Magaña Villa.—9 de
marzo de 1972.—Cinco votos.—Ponente: Salvador Mondragón Guerra.
Volumen 39, página 15.—Amparo directo 4427/71.—Aurelio Moreno Uribe.—9 de
marzo de 1972.—Cinco votos.—Ponente: Salvador Mondragón Guerra.
Volumen 39, página 15.—Amparo directo 2066/71.—Tomás Hernández
Hernández.—23 de marzo de 1972.—Unanimidad de cuatro votos.—Ponente:
Euquerio Guerrero López.
Volumen 40, página 32.—Amparo directo 5043/71.—Jorge Reyna Maqueda y
coagraviados.—20 de abril de 1972.—Unanimidad de cuatro votos.—Ponente:
Manuel Yáñez Ruiz.
Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Número 48, Quinta Parte,
página 45, Cuarta Sala.
29
Apéndice 1917-2000, Tomo V, Materia del Trabajo, Jurisprudencia, Suprema
Corte de Justicia de la Nación, página 82, Cuarta Sala, tesis 97.
Resulta entonces de suma trascendencia que los patrones celebren el contrato
que corresponde a su naturaleza, evitando tener como consecuencia no poder
demostrar el tipo de relación de trabajo suscrito, amén de que el trabajador podría
reclamar prestaciones que no corresponden a la realidad.
En este tipo de Contratos por Obra Determinada la Ley Federal del Trabajo en el
artículo 36 menciona: “El señalamiento de un obra determinada puede únicamente
estipularse cuando lo exija su naturaleza”; así también lo menciona José Dávalos,
2011: “De esta restricción dependerá si efectivamente es un contrato por obra
determinada o cualquier otro”.
Este tipo de contratos al igual que el de los de Tiempo Determinado se extinguen
por su propia naturaleza, aun cuando corresponde al patrón en su caso, la carga
de la prueba en caso de subsistencia del objeto del mismo, tal y como señala la
siguiente tesis:
ACCIÓN DE PRÓRROGA DE CONTRATO POR OBRA O TIEMPO
DETERMINADO. CORRESPONDE AL PATRÓN LA CARGA DE LA PRUEBA
DE LA INSUBSISTENCIA DE LA MATERIA DE TRABAJO QUE ORIGINÓ LA
CONTRATACIÓN RELATIVA. El artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo
previene que de subsistir la materia de trabajo que dio origen al contrato por
tiempo determinado, éste se entenderá prorrogado por todo el tiempo que dure
dicha circunstancia, lo cual podrá efectuarse a través de dos modalidades: una
tácita, cuando el trabajador continúa en sus funciones sin oposición del patrón, y
otra expresa, cuando en el mismo supuesto el obrero pide de manera verbal o
escrita la continuación de la relación laboral, con aceptación del patrono, pero si
éste no acepta, el referido artículo 39 concede al trabajador el derecho a
demandar la prórroga del contrato, de modo que si en el juicio el patrón afirma que
ya no subsiste la materia del trabajo que lo justifique, corresponde a éste la carga
de la prueba en términos del artículo 789 de la Ley, dado que dicha excepción
30
presupone que no se suscitó controversia sobre la existencia y legalidad del
contrato individual con la limitación respectiva, de manera que al ser el patrón
quien tiene los elementos que acrediten si ya no subsiste la causa que originó la
contratación temporal, con fundamento en los artículos 804 y 805 de la Ley
Federal del Trabajo, debe allegar al juicio las pruebas conducentes.
CONTRADICCIÓN DE TESIS 196/2009. Entre las sustentadas por el Octavo
Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito y el entonces
Tribunal Colegiado en Materias Administrativa y de Trabajo del Séptimo Circuito,
actualmente Primer Tribunal Colegiado en Materia Administrativa del Séptimo
Circuito. 12 de agosto de 2009. Cinco votos. Ponente: José Fernando Franco
González Salas. Secretaria: Sofía Verónica Ávalos Díaz.
Tesis de jurisprudencia 123/2009. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto
Tribunal, en sesión privada del diecinueve de agosto de dos mil nueve.
10.1.- Casos de Contrato por Obra Determinada.
Héctor Cervantes Nieto menciona dos casos específicos sobre esta materia:
- “El caso de una empresa que se dedica a la fabricación de uniformes a la que le
hacen un pedido extraordinario para fabricar una serie determinada de uniformes,
si esta fábrica no cuenta con el número de trabajadores suficientes para producir
dicho trabajo, además de que nunca se lo habían solicitado, se ve en la necesidad
de contratar personal extra para la confección de los uniformes que le solicitaron,
por obra determinada.
- Una empresa requiere la instalación de una caldera para su producción, y no
desea que ese trabajo lo realice una empresa especializada en ese tipo de
labores, sino que desea hacerlo con sus propios recursos y personal. En este
caso, contrata operarios para realizar exclusivamente esa obra determinada que
es la instalación de la caldera, lo cual viene a constituir un trabajo extraordinario y
31
eventual dentro de sus actividades”.25
Al igual que en el Contrato por Tiempo determinado, es importante establecer
claramente su naturaleza, condiciones de trabajo, y las modalidades en su caso,
pactadas con el trabajador.
Por ello, el mismo Héctor Cervantes en su obra citada reproduce estos elementos
referentes a este tipo de Contrato por Obra Determinada:
“CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR OBRA DETERMINADA QUE CELEBRAN POR UNA
PARTE, LA EMPRESA _____________________, REPRESENTADA POR EL C._________________
SOCIEDAD QUE FUNGE EN SU CARÁCTER DE PATRÓN Y POR OTRA EL C. __________________,
COMO TRABAJADOR Y QUIENES POR RAZÓN DE BREVEDAD SE DENOMINARAN EN EL CURSO DEL
PRESENTE CONTRATO COMO COMPAÑÍA Y TRABAJADOR RESPECTIVAMENTE, EL QUE SUJETAN
AL TENOR DE LOS SIGUIENTES:
DECLARACIONES
I. La COMPAÑÍA declara:
Tener la necesidad de llevar a cabo los trabajos extraordinarios consistentes en
_____________________, lo que constituye la obra determinada materia del presente contrato.
Que la COMPAÑÍA tiene la necesidad de contratar a una persona en el puesto de
___________________ para la ejecución de los trabajos que serán objeto del presente contrato.
IV. El EMPLEADO declara:
Que tiene la capacidad y aptitud necesarias para ser contratado para la ejecución de los
trabajos extraordinarios que constituyen la obra determinada materia del presente contrato.
Que no tiene inconveniente alguno para realizar la obra determinada a que se refiere la
declaración I. Inciso H) en el domicilio que para tal efecto le designe la COMPAÑÍA.
En virtud de lo anterior las partes aceptan celebrar el presente contrato de trabajo que se contiene al tenor de
las siguientes:
CLAUSULAS
PRIMERA. OBLIGACIONES. EL TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios personales a la COMPAÑÍA
25
Ibídem, p. 40.
32
en el domicilio ubicado en _____________________.
El EMPLEADO desarrollará las siguientes actividades que se describen a continuación:
1.- ______________________________________________________________.
2.- ______________________________________________________________.
3.- ______________________________________________________________.
En el entendido de que esta numeración de labores es enunciativa y no limitativa, con fundamento en el
artículo 56 Bis de La Ley Federal del Trabajo.
SEGUNDA. DURACIÓN DEL CONTRATO. El presente contrato se celebra exclusivamente para la ejecución
de la obra determinada a que se refiere la declaración I. Inciso H) la cual una vez terminada, el presente
Contrato terminará de pleno derecho cesando toda relación de trabajo entre el TRABAJADOR Y COMPAÑÍA y
sin que esta última adquiera ninguna otra responsabilidad u obligación para con el TRABAJADOR.
LEÍDO QUE FUE EL PRESENTE CONTRATO E IMPUESTAS LAS PARTES EN SU CONTENIDO Y FUERZA
LEGAL, LO FIRMARON EN ____________, _______________, EL DÍA _______ DE ________, ANTE LOS
TESTIGOS QUE SUSCRIBEN.
LA COMPAÑÍA EL EMPLEADO
TESTIGO TESTIGO”
10.2.- Contrato de Trabajo por Inversión de Capital Determinado.
Este contrato forma parte del llamado “por Obra Determinada” mencionado en el
artículo 38: “Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan
de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o
paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de
capital determinado.
José Dávalos menciona sobre el particular: “Esto constituye una excepción a la
regla sobre la duración de las relaciones laborales, ya que el legislador, al prever
33
la dificultad para determinar cuándo pudiera agotarse la explotación de una mina
adoptó esta alternativa, en la cual la relación laboral se terminará cuando se haya
agotado el capital invertido, o sea, cuando se haya agotado la cantidad de dinero
destinada para ese objeto.”26
26 Dávalos Morales, José, Derecho Individual del Trabajo, México, Editorial Porrúa, 2011, p. 59.
34
11.- Contrato de Trabajo por Tiempo Determinado.
En el Contrato de Trabajo por Tiempo Determinado a diferencia del Contrato por
Obra Determinada, se encuentra más regulaciones por parte del legislador, las
cuales se establecieron en el artículo 37:
El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los
casos siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
Esta fracción se refiere al principio de la naturaleza jurídica de estos contratos, ya
que solo cuando la tarea para la cual fue contratado el trabajador implica su
realización en determinado periodo, procede celebrar este tipo de contrato.
II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador;
Este supuesto se da frecuentemente en las Incapacidades Temporales por
Enfermedad General, Riesgos de Trabajo y Maternidad, tal y como se menciona
en los siguientes artículos referidos a la Suspensión de la Relación Laboral en el
primer supuesto y a la Incapacidad por Maternidad:
Artículo 42.- Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el
servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:
I. La enfermedad contagiosa del trabajador;
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que
no constituya un riesgo de trabajo; por lo que cabe aclarar que tratándose de
Riesgos de Trabajo (accidente de trabajo o enfermedad profesional), la Relación
Laboral sigue vigente.
Artículo 170.- Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos:
II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al
parto. A solicitud expresa de la trabajadora, previa autorización escrita del médico
35
de la institución de seguridad social que le corresponda o, en su caso, del servicio
de salud que otorgue el patrón, tomando en cuenta la opinión del patrón y la
naturaleza del trabajo que desempeñe, se podrá transferir hasta cuatro de las seis
semanas de descanso previas al parto para después del mismo. En caso de que
los hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran atención
médica hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al
parto, previa presentación del certificado médico correspondiente.
En estos casos el Contrato por Tiempo Determinado se dará por concluido, una
vez que concluya el periodo por el que fue contratado el trabajador (a) sustituto
(a).
III. En los demás casos previstos por esta Ley.
En algunos casos este último enunciado es utilizado por el legislador como mera
referencia contenida en la ley -en general de poca utilidad-, pero en este caso se
contempla un supuesto en la propia Legislación Laboral, como sería el caso de los
trabajadores llamados eventualmente por la organización, y contemplados en el
siguiente artículo:
Artículo 156.- De no existir contrato colectivo o no contener el celebrado la
cláusula de admisión, serán aplicables las disposiciones contenidas en el primer
párrafo del artículo 154, a los trabajadores que habitualmente, sin tener el carácter
de trabajadores de planta, prestan servicios en una empresa o establecimiento,
supliendo las vacantes transitorias o temporales y a los que desempeñen
trabajos extraordinarios o para obra determinada, que no constituyan una
actividad normal o permanente de la empresa.
Cabe observar, que el mencionado artículo 37 hace referencia a que la duración
del objeto del contrato está determinada, y una vez concluido el plazo o la
condición, se extingue la relación laboral, aun cuando como en el caso de Obra
Determinada si subsiste la materia del trabajo se prorrogará por el tiempo
necesario, so pena de interpretarse como un despido injustificado, lo cual
36
establece la siguiente Tesis Jurisprudencial:
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO. SU TERMINACIÓN
SIN CAUSA LEGAL SE EQUIPARA A UN DESPIDO INJUSTIFICADO. Acorde
con lo dispuesto por los artículos 25, fracción III, 35, 36, 37 y 39 de la Ley Federal
del Trabajo, la norma general respecto a la duración del contrato, es que éste se
celebre por tiempo indeterminado, salvo los casos del contrato de trabajo por obra
determinada, que se prevé en el artículo 36 y el contrato de trabajo por tiempo
determinado a que se refiere el artículo 37. En este último caso, el contrato
celebrado en tales condiciones carece de validez, para los efectos de su
terminación, si no se expresa la naturaleza del trabajo que se va a prestar, es
decir, que justifique la excepción a la norma general. De lo anterior se colige que
el contrato individual de trabajo por tiempo determinado sólo puede concluir al
vencimiento del término pactado, cuando se ha agotado la causa que dio origen a
la contratación, misma que debe ser indicada expresamente, a fin de que se
justifique la terminación de dicho contrato al llegar la fecha en él señalada y, en su
caso, al prevalecer la causa que dio origen a la contratación, el contrato debe ser
prorrogado por subsistir la materia del trabajo, empero, si lejos de prorrogar el
contrato al trabajador, el patrón da por concluido éste y contrata para seguir
desempeñando las mismas labores a diversa persona, es claro que esa
terminación no es más que un despido injustificado con todas las consecuencias
legales inherentes al mismo.
CUARTO TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEXTO CIRCUITO.
Amparo directo 20/97. María Facunda García Mendoza. 9 de mayo de 1997.
Unanimidad de votos. Ponente: Tarcicio Obregón Lemus. Secretaria: San Juana
Mora Sánchez.
Ahora bien, resulta cuestionable la obligación del patrón de prorrogar el contrato
aun cuando haya concluido el plazo, cuando la culminación del objeto del contrato
no fue posible por falta de responsabilidad del propio trabajador.
37
11.1.- Modelo de Contrato
Héctor Cervantes aborda también este tipo de contrato en la obra ya mencionada:
“CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO QUE CELEBRAN POR UNA
PARTE, LA EMPRESA _____________________, REPRESENTADA POR EL C._________________
SOCIEDAD QUE FUNGE EN SU CARÁCTER DE PATRÓN Y POR OTRA EL C. __________________,
COMO TRABAJADOR Y QUIENES POR RAZÓN DE BREVEDAD SE DENOMINARAN EN EL CURSO DEL
PRESENTE CONTRATO COMO COMPAÑÍA Y TRABAJADOR RESPECTIVAMENTE, EL QUE SUJETAN
AL TENOR DE LAS SIGUIENTES:
DECLARACIONES
I. La COMPAÑÍA declara:
Tener la necesidad de llevar a cabo los trabajos extraordinarios consistentes en
_____________________, durante el periodo de tiempo comprendido del ________ de
________ de ________al ________ de ________ de ________, lo que constituye el tiempo
determinado materia del presente contrato.
Que la COMPAÑÍA tiene la necesidad de contratar a una persona en el puesto de
__________________ para la ejecución de los trabajos extraordinarios que serán objeto del
presente contrato.
El EMPLEADO declara:
Que tiene la capacidad y aptitud necesarias para ser contratado para la ejecución de los trabajos
extraordinarios que constituyen el tiempo determinado materia del presente contrato.
Que no tiene conveniente alguno para realizar los trabajos por tiempo determinado a que se
refiere la declaración E), en el domicilio que para tal efecto le designe la COMPAÑÍA.
En virtud de las declaraciones anteriores, las partes manifiestan su voluntad en celebrar el presente contrato y
lo celebran al tenor de las siguientes:
CLAUSULAS
PRIMERA. OBLIGACIONES. EL EMPLEADO se obliga a prestar sus servicios personales a la COMPAÑÍA
en el domicilio ubicado en _____________________.
38
El EMPLEADO desarrollará las siguientes actividades que se describen a continuación:
1.- ______________________________________________________________.
2.- ______________________________________________________________.
3.- ______________________________________________________________.
En el entendido de que esta numeración de labores es enunciativa y no limitativa, con fundamento en el
artículo 56 Bis de La Ley Federal del Trabajo.
SEGUNDA. DURACIÓN DEL CONTRATO. El presente contrato se celebra exclusivamente por el tiempo
determinado a que se refiere la declaración E) del presente contrato cuya vigencia inicia el ______ de ______
de ______ y concluirá precisamente el día ______ de ______ de______, el cual una vez terminado, el
presente contrato concluirá de pleno derecho cesando toda relación de trabajo entre el TRABAJADOR y la
COMPAÑÍA, y sin que esta última adquiera ninguna responsabilidad u obligación para con el TRABAJADOR.
LEÍDO QUE FUE EL PRESENTE CONTRATO E IMPUESTAS LAS PARTES EN SU CONTENIDO Y FUERZA
LEGAL, LO FIRMARON EN ____________, _______________, EL DÍA _______ DE ________, ANTE LOS
TESTIGOS QUE SUSCRIBEN.
LA COMPAÑÍA EL EMPLEADO
TESTIGO TESTIGO”
39
12.- La Capacitación como obligación.
En el año de 1978, el legislador para mejorar el nivel de preparación de los
trabajadores estableció la obligación de la Capacitación, incluyendo ésta en el
artículo 132 referente a las Obligaciones Patronales, fracción XV, y adicionando el
Capítulo III Bis, del Título Cuarto, abarcando los artículos 153-A al 153-X,
denominado “De la Capacitación y Adiestramiento de los Trabajadores”.
Asimismo y con carácter tambien de prestación laboral, se encontraba ya la
disposición relativa al otorgamiento de las becas:
“ Cuando se emplee más de 100 y menos de mil trabajadores se deben cubrir los
gastos para sostener los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros
especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los
hijos de éstos; si son más de mil, deberá tener tres becarios. La designación se
hará en función de las aptitudes, cualidades y dedicación de los interesados, por
los mismos trabajadores y el patrón. El patrón puede cancelar la beca si el becario
observa mala conducta o si reprueba en el curso de un año. Los becarios, que
concluyan sus estudios, deben prestar al patrón sus servicios por lo menos
durante un año”.
12.1.- Requisitos Generales de la Capacitación.
El capítulo III Bis de la Ley Federal del Trabajo ya mencionado, establece las
normas generales que se aplicarán en la capacitación de los trabajadores,
iniciando por el artículo 153 A, disposiciones éstas que llegan a ser de relevancia
para los contratos sujetos a la modalidad de Capacitación Inicial:
Artículo 153-A. Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los
trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo
que le permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad,
conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y
40
el sindicato o la mayoría de sus trabajadores.
Es importante mencionar la obligatoriedad ya no solo de impartir la capacitación
por parte del patrón a sus trabajadores, sino de éstos de recibirla, siendo un
cambio afortunado del legislador, ya que en la legislación anterior de 1970 se
contemplaba tan solo como un derecho, como se puede observar en el artículo
que se transcribe:
“Artículo 153-A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione
capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida
y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común
acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social.”
12.2.- Cumplimiento de la Obligación.
A ello se refieren los siguientes párrafos del mismo artículo 153-A de la Ley
Federal del Trabajo reformada al 30 de noviembre de 2012:
“Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al párrafo anterior les
corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la
capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma empresa
o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente
contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante
adhesión a los sistemas generales que se establezcan.
Las instituciones, escuelas u organismos especializados, así como los instructores
independientes que deseen impartir formación, capacitación o adiestramiento, así
como su personal docente, deberán estar autorizados y registrados por la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento, así como los
programas para elevar la productividad de la empresa, podrán formularse
respecto de cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una
41
rama industrial o actividad determinada”.
En este párrafo se menciona ya el propósito de “elevar la productividad”, la cual se
entiende como la finalidad de la capacitación o adiestramiento a cualquier
trabajador, el cual es definido más adelante por la propia ley como:
“Artículo 153-I. Se entiende por productividad, para efectos de esta Ley, el
resultado de optimizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos
y organizacionales que concurren en la empresa, en la rama o en el sector para la
elaboración de bienes o la prestación de servicios, con el fin de promover a nivel
sectorial, estatal, regional, nacional e internacional, y acorde con el mercado al
que tiene acceso, su competitividad y sustentabilidad, mejorar su capacidad, su
tecnología y su organización, e incrementar los ingresos, el bienestar de los
trabajadores y distribuir equitativamente sus beneficios.”
12.3.- Tiempo Para Capacitar.
Continuando con el artículo 153-A, se establecen diversas reglas básicas que
deberá de seguir todo patrón a la hora de impartir la capacitación, tales como el
momento para impartirla:
La capacitación o adiestramiento a que se refiere este artículo y demás relativos,
deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo
que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan
que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador
desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe,
en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.
12.4.- Objetivos Generales y Particulares de la Capacitación.
Particularmente relevante el artículo 153-B, menciona como objetivo general de la
Capacitación, preparar a los trabajadores de nueva contratación así como a los
demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación; mientras
que los objetivos particulares están contemplados en el artículo 153-C,
42
enumerándolos de la siguiente manera:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores y
proporcionarles información para que puedan aplicar en sus actividades las
nuevas tecnologías que los empresarios deben implementar para incrementar la
productividad en las empresas;
II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que
están expuestos durante el desempeño de sus labores, así como las disposiciones
contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de
seguridad, salud y medio ambiente de trabajo que les son aplicables, para prevenir
riesgos de trabajo;
III. Incrementar la productividad; y
Destaca particularmente este objetivo como finalidad última de empresa y
trabajadores, mencionado desde su postulación como principio del Derecho del
Trabajo en los primeros artículos de la ley.
IV. En general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las
habilidades de los trabajadores.
Es importante mencionar que esta última fracción tiende a ser un medio para que
los trabajadores sean más eficientes y eficaces a la hora de hacer su trabajo.
12.5.- Obligaciones de los Trabajadores.
En correlación con la obligación del patrón de impartir la Capacitación, el artículo
153-D establece las obligaciones para los trabajadores a quienes se les imparta
esta capacitación o adiestramiento:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que
formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o
43
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud o de
competencia laboral que sean requeridos.
12.6.- Agentes Capacitadores.
Para poder impartir cursos de Capacitación, se menciona como requisito que
deben de estar registradas y autorizadas dichos capacitadores (artículo 153 A),
cumpliendo con los requisitos para que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
las autorice y registre (artículo 153 G):
I. Comprobar que quienes capacitarán o adiestrarán a los trabajadores, están
preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán
sus conocimientos;
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos
propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha
capacitación o adiestramiento; y
III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo
religioso, en los términos de la prohibición establecida por la fracción IV del
Artículo 3o. Constitucional.
El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando
se contravengan las disposiciones de esta Ley.
En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo
que a su derecho convenga.
44
13.- Contrato de Trabajo sujeto a Capacitación Inicial.
La Reforma Laboral del 2012 presentó las modalidades de Contratos sujetos a
Capacitación Inicial y Contratos Sujetos a Prueba, modalidades que tienden a
otorgar un plazo para capacitarse en la plaza que se pretende ocupar en el primer
caso, y acreditar capacidad para desempeñar el puesto desde la contratación
original en el segundo caso.
Resulta evidente que en los últimos años el desempleo en el país había venido
creciendo año con año, registrando una tasa alta ya preocupante, sin que el propio
Derecho Laboral cumpliera con una de sus principales funciones: el incremento
permanente de las contrataciones.
Como consecuencia de esto, el legislador coadyuvó a la creación de nuevos
empleos ofreciendo una salida al círculo vicioso que se había formado, en donde
las empresas querían contratar personas con experiencia ya calificada, de la cual
la gran cantidad de jóvenes carecen. Con la reforma del 30 de Noviembre del
2012-, y en lo que a nuestro tema concierne, el artículo 39-B permite al patrón
ahora al iniciar la relación de trabajo someter al trabajador a un período de
Capacitación Inicial, y sólo de no calificar en las pruebas correspondientes a la
capacitación otorgada, dar por terminada la Relación de Trabajo sin
responsabilidad para el mismo.
Es importante recordar que la Capacitación Inicial no es sino una modalidad de los
Contratos por Tiempo Indeterminado, Tiempo Determinado u Obra Determinada,
por lo tanto, en el momento en que se firma el contrato bajo esa modalidad se
origina ya una Relación Laboral.
En el citado artículo 39B se formula la definición de lo que se debe entender por
Relación de Trabajo sujeta a Capacitación Inicial: “Aquella por virtud de la cual un
trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y
mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades
necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.”
45
Se puede observar la similitud que tiene con el ya extinto Contrato de Aprendizaje,
en donde el objeto del contrato era adquirir conocimiento de algún oficio o
actividad, y una vez concluido el periodo de aprendizaje, el aprendiz se quedara a
laborar con su patrón; sin embargo, a diferencia del contrato de aprendizaje en
donde las condiciones de trabajo resultaban inequitativas, en el de Capacitación
Inicial se protege al trabajador al establecerse la Relación Laboral desde su inicio
de manera formal, quedando el trabajador subordinado al patrón, quien adquiere
para con éste todas las diversas obligaciones legales y contractuales.
En el mismo artículo en su segundo párrafo, se menciona la vigencia inicial de la
relación en el Contrato sujeto a Capacitación Inicial, la cual tendrá una duración
máxima de tres meses en general, o en su caso, hasta de seis meses cuando se
trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas
que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o
establecimiento de carácter general, o bien para desempeñar labores que
requieran conocimientos profesionales especializados.
Si bien la ley establece un máximo de duración del periodo de Capacitación Inicial,
también sería válido aplicar esta modalidad por un periodo menor, considerado por
el patrón como suficiente para adquirir los conocimientos y aptitudes por parte del
trabajador, estableciéndose dicho periodo en el contrato.
Asimismo y siguiendo el mismo criterio antes expuesto, se puede llegar a dar por
terminado el Contrato sujeto a Capacitación Inicial antes del término del periodo
establecido en el contrato, si el trabajador no acreditara el cumplimiento parcial de
los requisitos y conocimientos necesarios para el desarrollo del trabajo.
Cabe señalar que el trabajador durante ese tiempo de capacitación disfrutará el
pago de su salario, prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe, y la
garantía de la seguridad social
En cuanto a la fracción I del artículo 47, referente a la falta de calificación a
demostrar en un período de 30 días, cabe recordar que no es aplicable en forma
46
simultánea con la modalidad de la Capacitación Inicial, teniendo además la
desventaja esta opción, en cuanto a que para dar por terminada la Relación de
Trabajo sin responsabilidad para el patrón se tendrían que actualizar dos
elementos:
- La falta de calificación del trabajador
- El engaño por parte del trabajador o sindicato, que hubieren dado
referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o
facultades de que carezca, según lo dispone el texto en cuestión:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o
recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al
trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de
rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus
servicios el trabajador;
Al utilizar la modalidad de Capacitación Inicial, al finalizar el periodo sin aprobar
las evaluaciones y dar por terminada la relación de trabajo, sólo se tendría que
haber acreditado la falta de capacidad sobre los conocimientos relacionados con
el puesto para el que fue contratado, sin dejar de tomar en cuenta la opinión de la
Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos
de la Ley, a demostrar en caso de demanda por despido injustificado ante la Junta
de Conciliación y Arbitraje.
Ciertamente, no obsta que la relación se encuentre durante el período pactado por
las partes bajo esta modalidad, para que en el caso de incurrir el trabajador en una
falta de probidad u honradez, o bien cualquier otra causal de las contenidas en el
artículo 47, se ejerza la rescisión de la misma por parte del patrón.
Es cierto también que el trabajador tiene por su parte, la opción de dar por
terminado el contrato en el periodo de capacitación, si el patrón incurriera en
47
alguno de los supuestos del artículo 51 de La Ley Federal del Trabajo, referente a
las Causales de Rescisión sin responsabilidad para el trabajador.
13.1.- Antecedentes Históricos. Contrato de Aprendizaje.
Como antecedente de esta modalidad en los contratos podemos citar que en la
Ley Laboral de 1931 se encontraba un contrato semejante denominado Contrato
de Aprendizaje, proveniente de aquellos orfebres o maestros que instruían y
convivían con sus discípulos o aprendices encomendados por sus padres. Este
contrato en su momento sirvió para que antes de constituir la relación laboral con
un carácter de trabajador formal, se diera la oportunidad al patrón para que
pudiera enseñar el oficio o actividad que iba a desempeñar el aprendiz, y una vez
transmitido el conocimiento y aquel pudiera comprobar las aptitudes y
capacidades adquiriera ya esa formalidad.
El Maestro Mario de la Cueva señala algunos antecedentes internacionales en el
referido contrato de aprendizaje, los cuales son relevantes para entender por qué
México decidió introducirlo en su legislación, “En aquel sistema, era la iniciación
obligatoria para abrazar un oficio y hubo de quedar sometido a una severa
reglamentación. La libertad del trabajo hizo innecesario el contrato, que subsistió
como medio entre otros, para adquirir los conocimientos de ciertos oficios…”27
“La legislación francesa lo reglamentó nuevamente en las leyes de 22 de febrero
de 1851 y 20 de marzo de 1928. En el derecho alemán y austriaco se intentó, a
partir de la ley de promulgación de Bismark, reunir a los artesanos y pequeños
industriales en corporaciones y cámaras de trabajo y dejar a éstas el cuidado de
reglamentar el contrato de aprendizaje… El derecho español reguló el contrato en
la ley de 17 de julio de 1911 y posteriormente, en el Código del Trabajo.”28
En México al igual que en el resto del mundo las circunstancias de vida de los
aprendices son recogidas en alguna etapa del Derecho Laboral, cuyas extremas e
27
De la Cueva, Mario, Derecho Mexicano del Trabajo, México, Editorial Porrúa, 1938, p.766. 28 Ibid, p.767.
48
inequitativas condiciones de trabajo terminó por eliminar este contrato como se
cita en esta referencia:
“El aprendizaje tomaba un carácter formal en el momento en que el niño era
entregado al maestro”… "En el tiempo que nos referimos, y no sabemos si aún
dura esta costumbre, los padres o deudos de los muchachos los colocaban en la
casa de un artesano para que les enseñase el oficio, y en cambio quedaban bajo
el absoluto dominio del maestro, el que se rehusaba a recibirlos si no se los
entregaban." 29
Estas otras referencias reflejan las características de esa relación:
Con la entrega, por medio de un contrato verbal o escrito, ambos tenían
reconocimiento jurídico,[ ] las dos partes fijaban sus respectivos derechos y
obligaciones. En algunos casos, el contrato estipulaba que los maestros podían
hacer uso de castigos corporales para disciplinar a los aprendices, "los niños
estaban a merced de quien los contrataba y de las arbitrariedades del patrón. Si
bien en algunos casos pudieron correr con suerte y recibir buen trato y un hogar
donde vivir, en otros casos debieron sufrir muchos maltratos".30
“Algunos padres utilizaron el momento de la entrega para manifestar al maestro
su desaprobación con los azotes y castigos severos y para exigir el cumplimiento
del contrato sin incluir abusos ni violencia. Francisco García González señala que
en varios de los contratos de aprendizaje en Zacatecas en el siglo XVIII eran las
madres las que insistían en que sus hijos no fueran golpeados por los maestros, a
diferencia de las preocupaciones de los padres, que ponían especial atención en
que el niño aprendiera bien el oficio sin importar los medios que se utilizaran con
29
Payno, Manuel, Los bandidos de Río Frío, México, Porrúa, 2001, p. 52-53. Versión electrónica
disponible en la página http://www.historicas.unam.mx/moderna/ehmc/ehmc26/312.html#rnf35, última consulta el 23 de septiembre de 2015. 30
Von Mentz, Brígida, Trabajo, sujeción y libertad en el centro de la Nueva España. Esclavos,
aprendices, campesinos y operarios manufactureros, siglos XVI a XVIII, México, Centro de Investigaciones y Estudios Superiores en Antropología Social-Porrúa, 1999, p. 158. Versión electrónica disponible en la página, http://www.historicas.unam.mx/moderna/ehmc/ehmc26/312.html#rnf35, última consulta el 23 de septiembre de 2015.
49
esta finalidad.”31
La Ley Federal del Trabajo de 1931 reguló en el Titulo Tercero, artículos 218 a
231, el citado Contrato de Aprendizaje, contemplando en su artículo 218 la
definición del mismo: “Aquel en virtud del cual una de las partes se compromete a
prestar sus servicios personales a la otra, recibiendo en cambio enseñanza en un
arte u oficio y la retribución convenida”.
Al analizar este artículo se denota que aquello a lo que el legislador le quiso dar
más énfasis -siendo éste el objeto del contrato- era la enseñanza del patrón, más
que el pago de una retribución por la prestación de un servicio por parte del
aprendiz.
El mayor problema con este contrato y que dio pie a los enormes abusos por parte
de los patrones, fue precisamente que la retribución no estaba reglamentada,
siendo inferior en la mayoría de los casos al Salario Mínimo. De hecho, hasta se
llegó a establecer en los artículos 220 y 224 Fracción II de la mencionada Ley, que
la remuneración podía consistir en que el patrón proporcionara: aprendizaje,
alimentos y vestido.
Algunas normas y criterios jurisprudenciales implementados y establecidos sobre
este contrato son de suma importancia, ya que se adoptaron actualmente para la
protección de diversos derechos y obligaciones de los trabajadores, mismos que
aparecen redactados en diversos capítulos de la citada Legislación Laboral:
“El contrato de aprendizaje deberá contener la escala y tiempo de enseñanza del
arte, oficio o profesión objeto del contrato y la retribución que corresponda al
aprendiz por sus servicios en cada uno de los periodos de aprendizaje.
31
García González, Francisco, "Artesanos, aprendices y saberes en la Zacatecas del siglo XVIII",
en Pilar Gonzalbo (coord.), Familia y educación en Iberoamérica, México, El Colegio de México, 1999, p. 96. Versión electrónica disponible en la página http://www.historicas.unam.mx/moderna/ehmc/ehmc26/312.html#rnf35, última consulta el 23 de septiembre de 2015.
50
El contrato de aprendizaje por su propia naturaleza debería indicar el tiempo de
duración del mismo y, si así procedía, qué fases comprendía y la retribución que
durante cada una le correspondía al aprendiz”.
La Suprema Corte de Justicia resolvió en ejecutorias de 1938 (tomo LVIII, p.
1802), 1939 (tomo LIX, p. 2174) y 1961 (amparo directo 2655/59), que la ley no
exigía que el contrato de aprendizaje se celebrara por escrito, por lo que debía
establecerse como permitida la existencia del contrato verbal; pero en otras
dictadas en 1956 (amparo directo 1407/55) y en 1962 (amparo directo 122/61),
revocó ese criterio determinando que era indispensable su celebración por escrito
y, en consecuencia a falta del contrato por escrito debía presumirse la existencia
de un contrato de trabajo.
Ya en el año de 1955, al resolver el amparo directo 2753/52 señaló que: “Por su
propia naturaleza, el contrato de aprendizaje no podía tener una duración
indefinida toda vez que su objeto era preparar a los trabajadores para que
desempeñaran determinadas labores que requerían conocimientos
especializados, cuya adquisición se limitaba a cierto tiempo, y transcurrido el
mismo los trabajadores, o habían adquirido la preparación necesaria o, de no
haberlo logrado, no era razonable imponerle al patrón la carga de proporcionar
enseñanza indefinidamente a quien no era capaz de asimilarla.”32
El artículo 221 por su parte establecía:
“Es obligatorio para patrones y trabajadores admitir en cada empresa aprendices
en número no menor del 5% de la totalidad de los trabajadores de cada profesión
u oficio que en ella prestan sus servicios. Si hubiere menos de 20 trabajadores del
oficio de que se trata podrá haber, no obstante, un aprendiz. Dichos aprendices
gozarán de todos los derechos y obligaciones, sin excepción, que para los demás
32 Versión electrónica disponible en la página,
http://www.azc.uam.mx/publicaciones/alegatos/pdfs/51/57-14.pdf, última consulta el 30 de julio de 2015.
51
de su clase establece este Título. Tendrán preferencia para ser ocupados como
aprendices, los hijos de los trabajadores sindicalizados de la negociación.”
La Directora de la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de Baja
California, María Aurora Lacavex Berumen opina sobre el particular:
“En este precepto se contenía la obligación patronal de admitir aprendices, es
decir, no quedaba a su juicio hacerlo o no. Era una disposición legal que se debía
cumplir, fijándose, incluso, el número mínimo de ellos; de igual forma se establece
el principio de preferencia, en beneficio de los hijos de los trabajadores
sindicalizados que laboran en el centro de trabajo respectivo. La ley regulaba los
límites en horario a la jornada extraordinaria de naturaleza económica y, en su
caso, de emergencia; así como su prohibición a la de los menores. ”33
La condición de la Jornada estaba contemplada en el artículo 222:
“La jornada del aprendiz se sujetará a las disposiciones relativas al trabajo en
general y al de menores en su caso.”
Así como las Causales de Rescisión en el 255:
“El patrón o maestro pueden despedir al aprendiz sin responsabilidad:
I.- Por faltas graves de consideración y respeto a él o a su familia: y
II.- Por incapacidad manifiesta del aprendiz para el arte u oficio de que se trate.
Ciertamente se otorgaba una alternativa al aprendiz en el caso en el que se
quisiera separar y dar por terminada la relación de trabajo (artículo 226):
“El aprendiz puede justificadamente separarse del trabajo por violación de las
obligaciones que impone al patrón o maestro el artículo 224. En este caso y en el
33 Idem. Última consulta 30 de julio de 2015.
52
de despido sin causa justificada, el aprendiz tiene derecho a un mes y medio de
indemnización”
La misma María Aurora Lacavex considera inequitativa la disposición: “Se
consideró esta disposición como inconstitucional, pues tratándose en el contrato
de aprendizaje de un contrato de trabajo, debía el aprendiz gozar de todos los
derechos de los demás trabajadores, específicamente, la indemnización
constitucional de tres meses de salario.”34
Finalmente, el artículo 227 de la Ley Federal del Trabajo regulaba la acreditación
del aprendizaje, en una medida históricamente paralela a la evaluación actual del
trabajador sujeto a la modalidad de Capacitación Inicial por parte de la Comisión
de Capacitación Adiestramiento y Productividad y el propio patrón:
“Los aprendices de oficios calificados serán examinados cada año en cualquier
tiempo en que lo soliciten, por un jurado mixto de peritos obreros y patrones,
presidido por un representante que designe el Inspector del Trabajo. Tratándose
de aprendizaje marítimo, presidirá el Capitán del Puerto.
El Jurado resolverá por mayoría de votos y, en su caso, certificará por escrito que
el examinado tiene la aptitud necesaria para trabajar en la rama de su
aprendizaje.”
Como se observa, estas disposiciones dieron pie ahora a los criterios utilizados
por el legislador al establecer en los contratos la modalidad de la Capacitación
Inicial (artículo 39-B), incluyendo el plazo legal de dicha capacitación (tres y hasta
seis meses para determinados puestos de trabajo), así como los derechos del
trabajador a percibir en ese período el salario convenido, prestaciones de la
categoría o puesto que desempeñe, y la garantía de la seguridad social, y la
forma de valuación citada en un párrafo anterior.
El Contrato de Aprendizaje se derogó con la Ley Federal del Trabajo de 1970, ya
34 Idem. Última consulta 30 de julio de 2015.
53
que si bien en su comienzo fue una idea válida para los legisladores de aquella
época, en poco tiempo esta figura jurídica se fue deformando convirtiéndose en
una forma de abuso por parte del patrón para con sus aprendices.
13.2.- La Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad.
Uno de los elementos relevantes a tomar en cuenta en esta modalidad de contrato
es la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, por lo que
consideramos pertinente acudir a la definición conforme a lo que señala la Real
Academia Española de cada uno de los términos del concepto “Comisión Mixta de
Productividad, Capacitación y Adiestramiento”, precisando así su verdadero
objetivo y finalidad:
Comisión: (Del lat. commissĭo, -ōnis).
1. f. Acción de cometer.
2. f. Orden y facultad que alguien da por escrito a otra persona para que ejecute
algún encargo o entienda en algún negocio.
3. f. Encargo que alguien da a otra persona para que haga algo.
4. f. Conjunto de personas encargadas por la ley, o por una corporación o
autoridad, de ejercer unas determinadas competencias permanentes o entender
en algún asunto específico.
Mixto, ta.
(Del lat. mixtus).
1. adj. Formado por varios elementos que se mezclan para componer otro. U. m.
c. s. m.
Productividad.
1. f. Cualidad de productivo.
2. f. Capacidad o grado de producción por unidad de trabajo, superficie de tierra
cultivada, equipo industrial, etc.
3. f. Econ. Relación entre lo producido y los medios empleados, tales como mano
54
de obra, materiales, energía, etc.
Capacitación.
1. f. Acción y efecto de capacitar.
Capacitar.
1. tr. Hacer a alguien apto, habilitarlo para algo.
Adiestramiento.
1. m. Acción y efecto de adiestrar.
Adiestrar.
1. tr. Hacer diestro, enseñar, instruir. U. t. c. prnl.
A partir de estos conceptos se puede revisar la definición dada por la doctrina:
“El Diccionario Jurídico Mexicano la define como el conjunto de personas
delegadas o elegidas paritariamente con el fin de que prevengan, conozcan y
resuelvan los problemas laborales, formulen recomendaciones y propongan
proyectos que se dirijan a la seguridad de los prestadores de servicios y a la
mayor armonía posible entre los factores de la producción.”35
La misma es una definición acertada en cuanto a las finalidades de las
Comisiones en general, sin incluir la nueva facultad otorgada a este organismo
con la Reforma del año 2012 para efectos de la modalidad comentada, en la que
se le faculta para emitir su opinión al patrón, en cuanto a si el trabajador es apto o
no para ocupar la plaza en la que fue contratado.
La relevancia de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y
Adiestramiento para los contratos sujetos a Capacitación Inicial es evidente, ya
que su opinión puede ser determinante en la decisión del patrón sobre la
permanencia del trabajador en la empresa, ya que así lo menciona el último
35 Versión electrónica disponible en, http://www.dofiscal.net/pdf/doctrina/D_DPP_RV_2012_019-
A5.pdf, última consulta el 30 de noviembre de 2015.
55
párrafo del artículo 39-B “…Al término de la capacitación inicial, de no acreditar
competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la
Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos
de esta Ley, así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por
terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón”.
Ahora bien, en el caso de no evaluar de manera eficaz y objetiva a un trabajador, y
éste acreditar lo contrario ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, se considerará
como un despido injustificado, lo que se pretendió manejar como una Terminación
de la Relación de Trabajo por parte del patrón.
13.3.- Facultades de la Comisión Mixta De Capacitación, Adiestramiento y
Productividad.
Se establece la obligación de crear una Comisión Mixta de Capacitación,
Adiestramiento y Productividad (artículo 153 E), aun cuando sólo a las empresas
con más de 50 trabajadores, ello con la última reforma a la Ley Federal del
Trabajo en el año 2012, poniendo bajo su responsabilidad vigilar que se cumpla lo
siguiente:
En las empresas que tengan más de 50 trabajadores se constituirán Comisiones
Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, integradas por igual
número de representantes de los trabajadores y de los patrones, y serán las
encargadas de:
I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de
capacitación y adiestramiento;
II. Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organización
del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las mejores prácticas
tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad en función de su
grado de desarrollo actual;
Es relevante mencionar dentro de estas actividades que lleva a cabo la Comisión,
56
formulando Planes y Programas de Capacitación, debe iniciarse con la Detección
de Necesidades de Capacitación (DNC).
III. Proponer las medidas acordadas por el Comité Nacional y los Comités
Estatales de Productividad a que se refieren los artículos 153-K y 153-Q, con el
propósito de impulsar la capacitación, medir y elevar la productividad, así como
garantizar el reparto equitativo de sus beneficios;
IV. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad; y
V. Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo
de la distribución de los beneficios de la productividad.
13.4.- Opinión de la Comisión.
Si bien es cierto que los miembros de la Comisión deberán ser los trabajadores
con mayor antigüedad, y por ende con mejor conocimientos de los puestos a
ocupar dentro de la empresa, habrá que considerar que en algunos casos no
querrían arriesgar su puesto poniéndose en contra de los deseos de su patrón;
aun cuando se trate sólo de facultades de opinión, lo cual quebrantaría la
imparcialidad en la opinión de la Comisión.
Otra cuestión respecto a la Comisión:
¿Cómo actuará la Comisión cuando se requiera que evalué o analice las aptitudes
y habilidades de un alto directivo de la empresa, el cual no tendrá pares, y sobre
todo cuando sus labores resulten sumamente especializadas o técnicas?
Es obvio que en estos casos sólo lo podrá evaluar alguien con la misma jerarquía,
y especialmente conocedor del puesto que va a ocupar para así poder dar
objetivamente un dictamen; de otra manera estarían impedidos de dar algún
comentario al respecto tales integrantes de la Comisión Mixta de Productividad,
Capacitación y Adiestramiento no calificados.
Al respecto en el caso en el que sea un puesto en el que solo el patrón pueda
57
tomar la decisión, se proponen dos alternativas las cuales el legislador podría
agregar a la Ley Federal del Trabajo, las cuales también serán aplicables para el
contrato con modalidad a Prueba:
Que el patrón presente el caso ante la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, y que ésta después de analizarlo autorice a que solo
el patrón evalué a el trabajador sin ninguna responsabilidad en caso de
que sea motivo de terminación de la relación de trabajo, para lo cual se
agregaría un artículo en el capítulo referente a la integración de
Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento.
La segunda alternativa es dentro del procedimiento laboral: Cuando ya
surgió alguna controversia en cuestión del dictamen dado por el patrón,
y el trabajador acuda a la Junta de Conciliación y Arbitraje buscando
que se le respeten sus derechos por considerar haber pasado las
pruebas o exámenes establecidos, se cree una instancia Para-
procesal, con la única finalidad de que un perito tercero en discordia
resuelva si efectivamente el patrón tenía razón al no aprobar al
trabajador sobre la plaza a ocupar. De esta manera se estaría
ahorrando carga de trabajo a la Junta de Conciliación y Arbitraje, a la
vez que agilizando los conflictos laborales.
13.5.- Inclusión de la modalidad y vigencia del periodo de Capacitación
Inicial.
Resulta particularmente importante incluir en el contrato la modalidad conforme a
la cual se está contratando al trabajador, ya que la propia ley señala que en caso
de omisión se entenderá por “tiempo indeterminado”, trayendo como consecuencia
la indemnización a favor del trabajador, en caso de que se pretenda terminar la
relación por falta de calificación del mismo; a ello se refiere el artículo 39-C de La
legislación:
Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación
58
inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador;
en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y se
garantizarán los derechos de seguridad social del trabajador.
En el siguiente artículo (39-E) se hace énfasis en el cómputo de la antigüedad de
los trabajadores durante este período, mismo que de continuar el trabajador en la
plaza operará desde un inicio, lo cual resulta jurídicamente válido:
Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y
subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el
tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la
antigüedad.
13.6.- Empresas con menos de 50 trabajadores.
Retomando a la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento,
elemento toral en estas nuevas modalidades de contratación sujeta a Prueba y
Capacitación Inicial, la regla general del artículo 153-E ya transcrito, menciona que
sólo las empresas con más de 50 trabajadores tendrán la obligación de constituir
estas comisiones, exentando tácitamente a los patrones que cuenten con
empresas de menor número de empleados, por lo costoso y la dificultad que
podría llegar a constituirla. Esto constituye un criterio un tanto desafortunado por
parte del legislador, ya que deja el resultado de la evaluación de un trabajador que
está bajo alguna de las nuevas modalidades sólo con la opinión del patrón.
Por cierto que para las empresas con menores de 50 trabajadores, el último
párrafo del artículo 153 E, determina la participación de la Secretaría el Trabajo y
de Economía, a efecto de incentivar la productividad de las empresas mediante
objetivos dirigidos a la Productividad:
“Para el caso de las micro y pequeñas empresas, que son aquellas que cuentan
con hasta 50 trabajadores, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la
Secretaría de Economía estarán obligadas a incentivar su productividad mediante
la dotación de los programas a que se refiere el artículo 153-J, así como la
59
capacitación relacionada con los mismos. Para tal efecto, con el apoyo de las
instituciones académicas relacionadas con los temas de los programas referidos,
convocarán en razón de su rama, sector, entidad federativa o región a los micro y
pequeños empresarios, a los trabajadores y sindicatos que laboran en dichas
empresas.”
13.7.- Términos Improrrogables.
El legislador determinó (artículo 39-D) que los plazos para la capacitación fueran
improrrogables, considerando que los mismos resultan suficientes para acreditar la
calificación del trabajador capacitado, lo cual conlleva a cuestionar el referente a
30 días, que en muchos casos pudiera resultar insuficiente.
13.8.- Aplicación simultánea o sucesiva de las modalidades.
Además de la limitante a la prórroga, el mismo artículo agrega: “… Dentro de una
misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en
forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en
más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos,
aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a
efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador.
El artículo en cuestión merece varios comentarios:
- Resultaría contradictorio querer capacitar a un trabajador que no tiene los
conocimientos para el puesto a ocupar, y al mismo tiempo, someterlo a
prueba de unos conocimientos que es evidente no posee.
- La limitante a la sucesión de las modalidades debe referirse a la de Prueba
inicialmente y posteriormente a la Capacitación, lo cual resultaría una doble
acción de verificación sobre las habilidades del trabajador.
- También se refiere a que estará prohibido establecer esta modalidad en
60
más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, de
ascensos, o aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el
mismo patrón, referida a la figura de la Sustitución Patronal, lo cual si bien
tiende a proteger a los trabajadores basándose en el principio de Derecho
Laboral sobre la estabilidad en el empleo y la Seguridad Social, afecta los
intereses de la empresa en la evaluación sobre algunos de estos
supuestos.
En cuanto a la Sustitución Patronal, el artículo 41 de nuestra Legislación Laboral,
en lo esencial derivado del artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo de 1931, y sin
cambios en la Ley de 1970 ni 2012 establece:
Artículo 41.- La substitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la
empresa o establecimiento. El patrón substituido será solidariamente responsable
con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la
Ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis
meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.
El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de
la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los
trabajadores.
Además de la adquisición directa, también existe Sustitución Patronal cuando hay
una fusión o una escisión de las empresas. Ciertamente, la fusión no aparece en
la mencionada ley, por lo que nos acogemos a una definición doctrinaria de
Enrique Rúa Alonso de Corrales:
“La fusión puede definirse como un proceso de concentración de empresas, que
da lugar a una unión de patrimonios y de socios de las sociedades intervinientes
en la operación. Fruto de la misma se extinguen personalidades jurídicas
independientes, con el fin de ampliar el patrimonio de otra personalidad jurídica
preexistente o de nueva constitución.
La fusión es, por tanto, un acto de naturaleza corporativa o social, que viene
61
motivada por causas económicas en virtud del cual dos o más sociedades
mercantiles, previa disolución de alguna o de todas ellas, fusionan sus patrimonios
y agrupan a sus respectivos socios en una sola sociedad.36
Algunos tipos de fusión son:
“La doctrina ha establecido que existen dos supuestos para la fusión, el primero
consiste en que dos o más sociedades mercantiles integren su capital social en
una nueva; y el segundo llamado también incorporación hace referencia a que una
o más sociedades se fusionen con otra que sea de creación anterior a la fusión.
En cualesquiera de estos supuestos de fusión, los trabajadores cuentan con un
nuevo Patrón Sustituto, quien tendrá que respetar las acciones en materia de la
aplicación previa de las modalidades de los contratos de los trabajadores.
En el caso de la Escisión, si existe definición legal:
Artículo 228 Bis.- Se da la escisión cuando una sociedad denominada escindente
decide extinguirse y divide la totalidad o parte de su activo, pasivo y capital social
en dos o más partes, que son aportadas en bloque a otras sociedades de nueva
creación denominadas escindidas; o cuando la escindente, sin extinguirse, aporta
en bloque parte de su activo, pasivo y capital social a otra u otras sociedades de
nueva creación.
En este supuesto ocurre, que usualmente parte del acuerdo es trasladar a un
grupo de trabajadores de la sociedad escindente a la escindida, configurándose
entonces la Sustitución Patronal.
13.9.- Constancias.
Aparece después uno de uno de los artículos de mayor vínculo con los contratos
sujetos a Capacitación Inicial, ya que establece las facultades de los patrones para
36 Versión electrónica disponible en, http://www.expansion.com/diccionario-economico/fusion-de-
empresas-contabilidad.html, última consulta el día 25 de septiembre de 2015.
62
examinar a sus trabajadores después de la capacitación otorgada en términos
generales, extendiendo en consecuencia las constancias respectivas,
autenticadas por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento, entre otras
tantas facultades de dicha Comisión:
Artículo 153-T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de
capacitación y adiestramiento en los términos de este Capítulo, tendrán derecho a
que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que,
autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la
Empresa, se harán del conocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, por conducto del correspondiente Comité Nacional o, a falta de éste, a
través de las autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretaría las registre y
las tome en cuenta al formular el padrón de trabajadores capacitados que
corresponda, en los términos de la fracción IV del artículo 539.
Por su parte la Secretaria del Trabajo registra dichas constancias formando un
banco de datos de particular utilidad para las empresas:
Artículo 539.- De conformidad con lo que dispone el artículo que antecede y para
los efectos del 537, a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social corresponden las
siguientes actividades:
lV. En materia de registro de constancias de habilidades laborales:
a) Establecer registros de constancias relativas a trabajadores capacitados o
adiestrados, dentro de cada una de las ramas industriales o actividades; y
b) En general, realizar todas aquéllas que las leyes y reglamentos confieran a la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social en esta materia.
El trabajador podrá mostrar tales constancias en futuros empleos, con la finalidad
de acreditar que ya se encuentra capacitado en dichas actividades.
Así también se menciona que si un trabajador se negara a recibir capacitación, por
considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su
63
puesto o del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha
capacidad mediante el correspondiente certificado de competencia laboral o bien,
presentar ante la entidad instructora el examen de suficiencia respectivo (artículo
153 U), en cuyo caso, se extenderá a dicho trabajador la constancia de
competencias o de habilidades laborales. La medida no aplica en los contratos
sujetos a Capacitación Inicial, ya que el trabajador se somete a tal modalidad por
considerar que no cuenta con la preparación correspondiente en la plaza a ocupar.
Ciertamente, como señala el artículo 153-V: Las constancias de competencia o
habilidades serán los medios idóneos con los cuales el trabajador podrá acreditar
haber llevado y aprobado el curso de capacitación.
Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a
sus trabajadores.
Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso,
dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o
adiestramiento.
Esta normatividad está íntimamente relacionada con lo dispuesto en el artículo
154 de la Ley Federal del Trabajo, referido a determinados criterios para conceder
un ascenso cuando se esté en igualdad de circunstancias:
- A los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean,
- A quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo,
- A quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a
su cargo una familia,
- A los que hayan terminado su educación básica obligatoria,
- A los capacitados respecto de los que no lo sean,
- A los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo
- A los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.
64
Finalmente, el capítulo hace mención (artículo 153-X), a los medios y derechos
con los que cuentan los trabajadores y patrones para el caso de incumplimiento en
esta materia, ejercitando acciones individuales y colectivas ante las Juntas
Federales de Conciliación y Arbitraje.
13.10.- Modelo de Contrato de Capacitación Inicial (Clausulado).
Una vez revisado el clausulado de la Capacitación en lo general y en lo particular
referente a los Contratos sujetos a Capacitación Inicial, resulta conveniente citar
un modelo de este contrato, aparecido en la obra de Héctor Cervantes Nieto,
intitulada “El Contrato Individual de Trabajo”, en el que aparecen las diversas
consideraciones que sustentan esta modalidad en los contratos:
“CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO CON UN PERIODO SUJETO A
CAPACITACIÓN INICIAL QUE CELEBRAN POR UNA PARTE, LA EMPRESA _____________________,
REPRESENTADA POR EL C._________________ SOCIEDAD QUE FUNGE EN SU CARÁCTER DE
PATRÓN Y POR OTRA EL C. __________________, COMO EMPLEADO Y QUIENES POR RAZÓN DE
BREVEDAD SE DENOMINARAN EN EL CURSO DEL PRESENTE CONTRATO COMO COMPAÑÍA Y
EMPLEADO RESPECTIVAMENTE, EL QUE SUJETAN AL TENOR DE LOS SIGUIENTES:
DECLARACIONES
I. La COMPAÑÍA declara:
Tener la necesidad de contratar al EMPLEADO con el objeto de que desempeñe el puesto
de_____________________, mismo que desempeñara en el lugar que la COMPAÑÍA le designe.
Con el fin de que el EMPLEADO adquiera los conocimientos o habilidades necesarias para desarrollar el
trabajo para el que es contratado, se establece un periodo de capacitación inicial en términos de lo
dispuesto por el artículo 39-B y demás aplicables de la Ley Federal del Trabajo
II. El EMPLEADO declara:
EL empleado manifiesta su conformidad en que sea contratado por tiempo indeterminado con un periodo
sujeto a capacitación con lo establecido por el artículo 39-B de la Ley Federal del Trabajo por ________
días, con la finalidad de que adquiera los conocimientos o habilidades para el que fue contratado, y desde
ahora está conforme que en caso de no aprobar los exámenes que se le apliquen para acreditar que tiene
los conocimientos o habilidades necesarios para desempeñar el puesto para el que es contratado y
65
tomando en cuenta la opinión de la comisión mixta de productividad, capacitación y adiestramiento; En
caso de que la empresa cuente con 50 empleados y a la naturaleza del puesto que va a ocupar,
No obstante lo establecido en el inciso anterior, el EMPLEADO manifiesta su conformidad en que sea
contratado por tiempo indeterminado con un período sujeto a capacitación inicial por ________ días, con
la finalidad de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarias para ocupar de manera indefinida
el puesto para el que fue contratado, y desde ahora está conforme que en caso de no aprobar los
exámenes que se le apliquen para comprobar su cuenta con los requisitos y conocimientos necesarios
para desempeñar el puesto para el que es contratado, se dará por terminado el presente contrato sin
responsabilidad para el patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad,
Capacitación y Adiestramiento; Ambas partes declaran:
Que celebran el presente contrato de conformidad con el artículo 25 y 39-B de la Ley Federal del
Trabajo.
En virtud de las declaraciones anteriores, las partes manifiestan su voluntad en celebrar el presente
contrato y lo celebran al tenor de las siguientes:
CLAUSULAS
PRIMERA. El presente contrato se celebra por tiempo indeterminado, y no podrá ser suspendido, rescindido o
terminado sino de acuerdo con lo previsto en la Ley Federal del Trabajo o por voluntad de ambas partes
contratantes.
De conformidad con el artículo 39-B de la Ley Federal del Trabajo, el presente contrato se encontrará sujeto a
un período de capacitación inicial de ________ días contados a partir de la firma del presente contrato.
Al término del periodo al que se hace referencia en el párrafo anterior, en caso que el EMPLEADO no acredite
tener los conocimientos y/o habilidades necesarias para desempeñar el puesto para el que fue contratado, la
COMPAÑÍA podrá dar por terminada la Relación de Trabajo que lo une con la misma, sin ninguna
responsabilidad para ésta, previa opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y
Adiestramiento y atendiendo a la naturaleza o categoría del puesto.
Para efectos del párrafo anterior, el EMPLEADO, será sometido a la o a las evaluaciones que la COMPAÑÍA
considere convenientes, las cuales serán aplicadas el último día del periodo de capacitación inicial, debiendo
acreditar éstas con una calificación mínima de 9.5, para considerarse como aprobado satisfactoriamente, y
por acreditado el conocimiento y habilidades necesarias para el puesto al que fue contratado.
Cuando concluya el periodo de capacitación inicial y en caso de que el EMPLEADO haya aprobado
satisfactoriamente la o las evaluaciones que le hayan sido aplicadas, la relación de trabajo subsistirá y el
tiempo de vigencia del citado periodo se computara para efectos del cálculo de la antigüedad.
LEÍDO QUE FUE EL PRESENTE CONTRATO E IMPUESTAS LAS PARTES EN SU CONTENIDO Y FUERZA
66
LEGAL, LO FIRMARON EN ____________, _______________, EL DÍA _______ DE ________, ANTE LOS
TESTIGOS QUE SUSCRIBEN.
LA COMPAÑÍA EL EMPLEADO
TESTIGO TESTIGO”
67
14.- La Productividad como Objetivo Central.
Como ya se mencionó anteriormente, la “Productividad” es el objetivo final de la
Capacitación, por lo que el legislador optó por definir que se debería de entender
por este concepto en términos del artículo 153-I, en congruencia con el artículo
153-J, el cual complementa mencionando el objeto de los programas que se creen
con dicha finalidad, con el apoyo de las autoridades en la consecución de los
objetivos:
Artículo 153-I. Se entiende por productividad, para efectos de esta Ley, el
resultado de optimizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos
y organizacionales que concurren en la empresa, en la rama o en el sector para la
elaboración de bienes o la prestación de servicios, con el fin de promover a nivel
sectorial, estatal, regional, nacional e internacional, y acorde con el mercado al
que tiene acceso, su competitividad y sustentabilidad, mejorar su capacidad, su
tecnología y su organización, e incrementar los ingresos, el bienestar de los
trabajadores y distribuir equitativamente sus beneficios.
Al establecimiento de los acuerdos y sistemas para medir e incrementar la
productividad, concurrirán los patrones, trabajadores, sindicatos, gobiernos y
academia.
Es de trascendencia comentar que la Productividad no sólo se entiende como un
beneficio para la empresa, sino que por el nivel de participación de los
trabajadores en el proceso, tendrá como finalidad paralela distribuir
equitativamente sus beneficios entre los involucrados (patrón-trabajadores).
Pero ¿Cómo se pretende lograr este objetivo? La siguiente disposición responde
el cuestionamiento dirigido a las micro y pequeñas empresas:
Artículo 153-J. Para elevar la productividad en las empresas, incluidas las micro y
pequeñas empresas, se elaborarán programas que tendrán por objeto:
68
I. Hacer un diagnóstico objetivo de la situación de las empresas en materia de
productividad;
II. Proporcionar a las empresas estudios sobre las mejores prácticas tecnológicas
y organizativas que incrementen su nivel actual de productividad en función de su
grado de desarrollo;
III. Adecuar las condiciones materiales, organizativas, tecnológicas y financieras
que permitan aumentar la productividad;
IV. Proponer programas gubernamentales de financiamiento, asesoría, apoyo y
certificación para el aumento de la productividad;
V. Mejorar los sistemas de coordinación entre trabajadores, empresa, gobiernos y
academia;
VI. Establecer compromisos para elevar la productividad por parte de los
empresarios, trabajadores, sindicatos, gobiernos y academia;
VII. Evaluar periódicamente el desarrollo y cumplimiento de los programas;
VIII. Mejorar las condiciones de trabajo, así como las medidas de Seguridad e
Higiene;
IX. Implementar sistemas que permitan determinar en forma y monto apropiados
los incentivos, bonos o comisiones derivados de la contribución de los
trabajadores a la elevación de la productividad que se acuerde con los sindicatos y
los trabajadores; y
X. Las demás que se acuerden y se consideren pertinentes.
Los programas establecidos en este artículo podrán formularse respecto de varias
empresas, por actividad o servicio, una o varias ramas industriales o de servicios,
por entidades federativas, región o a nivel nacional.
69
14.1.- ¿Eficacia de los Convenios de Productividad?
La verdad es que los Convenios de Productividad no han alcanzado el objetivo
planeado por las autoridades en cuanto a su formulación, y en diversos Contratos
Colectivos de Trabajo se manejan simplemente como una prestación laboral más
a negociar en cada revisión, desvirtuando su naturaleza jurídica original.
Una nota sobre el particular la dio a conocer el periódico El Financiero, el cual
ilustra la situación de los mismos:
“Convenios de Productividad en México, “no levantan”
La falta de métricas para evaluar la productividad en los diversos sectores y el
desconocimiento del concepto de productividad, son factores que han influido para
que las empresas y sindicatos no incrementen la firma de este tipo de convenios.
Zenyazen Flores
04.06.2014 Última actualización 04.06.2014
CIUDAD DE MÉXICO.- Pese a que empresas y sindicatos coinciden en que la
productividad es una vía para impulsar el crecimiento económico de México y
aumentar los salarios de los trabajadores, sólo 13.8 por ciento de las
negociaciones laborales realizadas durante el primer trimestre de 2014 incluyeron
la firma de Convenios de Productividad.
Esto aleja la posibilidad de que la productividad laboral del país repunte, como es
deseable que ocurra según el espíritu de la Reforma Laboral, coincidieron
especialistas.
De las 2 mil 299 revisiones salariales y contractuales de jurisdicción federal en el
70
lapso de referencia, solamente 318 incorporaron convenios de ese tipo, indica el
informe mensual sobre el comportamiento de la economía al mes de abril de la
Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Conasami).
En tanto, los Convenios de Productividad de enero a marzo del año, son 7 por
ciento menos que los del mismo periodo de 2013, cuando se lograron 342
convenios, según el reporte de la Conasami con datos de la Dirección General de
Investigación y Estadística del Trabajo (DGIET) de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social.
Jaime Cardoso, Director de Mercadotecnia de Kronos Latinoamérica, explicó que
la falta de métricas para evaluar la productividad en los diversos sectores y el
desconocimiento del concepto de “productividad”, son factores que han influido
para que las empresas y sindicatos no incrementen la firma de convenios.
Expuso que la Reforma Laboral no ha sido un factor que impacte en la firma de
nuevos convenios y comentó que el Comité Nacional de Productividad apenas
comienza a conformar las estrategias para poder medirla.
Cardoso añadió que incluir en los contratos colectivos o individuales, cláusulas
que indiquen cuándo se hace acreedor a un bono de productividad, sería de
utilidad para dar “formalidad” al compromiso.
Se hace énfasis en este párrafo a la importancia de que la cláusula del Convenio
de Productividad a incluirse en el Contrato Colectivo- por cierto no recomendable
porque pierde flexibilidad- contenga la condicionante para obtener el bono
respectivo, ya que ciertamente de otra manera perdería su naturaleza jurídica
original.
…
Humberto Ojeda, presidente del Congreso del Trabajo, dijo que ha sido difícil
aumentar el número de convenios porque no se ha encontrado un mecanismo
71
para medir la productividad en los centros de trabajo: “Pretendemos que se haga
por medio de los Contratos Colectivos de Trabajo, pero que también haya alguna
sanción para las empresas que no cumplan, porque así abierta (queda) como una
cláusula que adorna los contratos”, afirmó.”37
Al respecto Mónica Vergara del Río opina: “También se observó́ en el estudio que
las partes contratantes identifican invariablemente el concepto de productividad
con una o más de las siguientes tres variables: la rentabilidad de la empresa; el
costo de producción y el volumen de producción. De los 32 modelos de cláusulas
que se analizaron, la mayoría privilegió el volumen como el indicador apto para
medir la productividad, entendiéndose por “volumen”: las unidades producidas o
procesadas. Se considera como un indicador de volumen el peso, el número, y el
número de clientes. Así, es común que se pacte un beneficio en pesos para los
trabajadores, si la producción supera cierta cantidad de unidades, toneladas, etc.
Esta prevalencia del indicador volumen muestra una tendencia a pactar las
formas más primitivas de negociar por productividad, análogas al trato.
El análisis de casos indicó además, que el cálculo de la productividad se hace
preferentemente en la empresa y excepcionalmente esta se calcula por cada
trabajador. Es en esta variable en la cual el sistema de incentivos se distingue del
trato, puesto que el beneficio económico del trabajador se asocia a la producción
general de la empresa y no a la de cada uno de ellos. Así,́ se acuerda calcular
periódicamente la rentabilidad de la empresa, su producción o sus costos.
El resultado económico para este tipo de convenios originalmente se consideró
como un beneficio colectivo, aun cuando pudiera pactarse por el rendimiento de
cada trabajador en busca de dicha productividad.
El mismo estudio confirma que los contratantes acuerdan en el respectivo
instrumento colectivo, el escenario temporal en el cual se han de calcular las
fluctuaciones de la productividad. Algunos optan por comparar los resultados
37
Versión electrónica disponible en la página, http://www.elfinanciero.com.mx/economia/convenios-
de-productividad-en-mexico-no-levantan.html, última consulta el 26 de noviembre de 2015.
72
registrados con estándares propios históricos. Es el caso típico de las cláusulas en
las que se negocia el incremento de remuneraciones ligado a la rentabilidad, caso
en el que el resultado del ejercicio actual se compara con el del ejercicio pasado
obtenido en la misma empresa; así ́se pactó en el 37.5% de la muestra.
Otros negociadores en cambio, acuerdan realizar el calculó de las fluctuaciones de
la productividad atendiendo a una variable que tiene lugar en el futuro, durante la
vigencia del respectivo instrumento. Se pacta entonces el cumplimiento de metas
de productividad a las que está condicionado el incremento de remuneraciones.
Esta opción se verificó en el 62.5% de los 32 modelos analizados en el citado
estudio.
Se detectó además que si bien esta forma de remuneración tiene mayor impacto
entre las negociaciones de las empresas grandes, no deja de ser significativo su
número entre la pequeña y la mediana empresa, siendo un mecanismo
relativamente extendido en el mundo del trabajo. Del total de instrumentos
colectivos en los que se conviene un incremento de remuneraciones asociado a
productividad, un 42,8% corresponden a las negociaciones colectivas de
empresas de más de 200 trabajadores; un 33,7% corresponden a las
Negociaciones Colectivas de empresas de entre 50 y199 trabajadores y un 23,3%
corresponden a las Negociaciones Colectivas de empresas de hasta 49
trabajadores. Aunque la incidencia de la pequeña y mediana empresa en la
negociación colectiva es mayor que la de las grandes empresas, es significativo el
número de instrumentos colectivos de la PYME que incorporan este tipo de
cláusulas en sus textos.
Es muy posible que la tendencia mayoritaria de celebración de convenios por
PYMES, obedezca a que las grandes empresas tienen ya buenas prestaciones, y
no consideran por ello la necesidad de celebrar este tipo de convenios.
Dentro de las constantes y modalidades de interés que se observan en los
instrumentos analizados, existen instrumentos colectivos en los que el cálculo de
la productividad es general para toda la empresa y su incremento favorece
73
asimismo a todos los trabajadores involucrados en la respectiva negociación.
Otras negociaciones en cambio, acuerdan calcular las fluctuaciones de
productividad en unidades más reducidas de la empresa y favorecen sólo a
aquellos trabajadores que participaron en el proceso productivo donde se verificó
un incremento de productividad. En este caso, una mayor concreción en los
sujetos o unidades involucrados en el cálculo de la productividad, permite
identificar mejor donde se produjeron los incrementos, y discriminar en favor de
sus agentes a la hora de distribuir los beneficios, aunque la excesiva
individualización de los beneficios asociados a productividad favorece la
dispersión salarial desestructurando los sistemas de remuneración. Así,́
trabajadores que ganaban el mismo salario, determinado por su función, pasarán
a percibir remuneraciones distintas, determinadas por su productividad.
Por otro lado, del examen de los instrumentos colectivos, se puede observar que
existen acuerdos que exigen conocer e interpretar diversas variables y
combinarlas en operaciones complejas para determinar lo que se pagará por
concepto de productividad. Estos modelos tienen la ventaja de ser más exactos en
su cálculo, pero pierden la propiedad de hacer evidente al trabajador la relación
directa e inmediata entre el incremento de su productividad y el aumento del
salario lo que puede incidir en su compromiso con el sistema.38
Por cierto que para el fomento a la Productividad, la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social imparte cursos para los trabajadores que tienen un ingreso mayor
a los 10 salarios mínimos y estén inscritos en el Seguro Social.39 40
Así también, las autoridades laborales se les faculta para cuidar que las
38 Versión electrónica disponible en la página, http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-
60343_Tema_Laboral_Productividad_Salarios_Negoc_Col.pdf, última consulta el 12 de enero de 2016. 39 Versión electrónica disponible en,
http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/conoce/areas_atencion/areas_atencion/productividad_laboral/productividad/prog/pdf/CURSOS%20DE%20%20PRODUCTIVIDAD%20Y%20EMPLEABILIDAD.pdf, última consulta el 26 de noviembre de 2015. 40
Versión electrónica disponible en, http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/conoce/areas_atencion/areas_atencion/inclusion_laboral/capacitacion/PlanProgramasCapacitacionAdiestramiento_STPS.html, última consulta 26 de noviembre de 2015.
74
Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad se integren y
funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de sus obligaciones
(artículo 153 F); en caso de incumplimiento podrán imponer sanciones
económicas, mismas que quedan establecidas en el Título Dieciséis de la propia
ley, aplicando para este caso la sanción de carácter general:
Artículo 1002. Por violaciones a las normas de trabajo no sancionadas en este
Capítulo o en alguna otra disposición de esta Ley, se impondrá al infractor multa
por el equivalente de 50 a 5000 veces el salario mínimo general.
Lo anterior sin olvidar que existen criterios a seguir por la autoridad laboral para la
imposición de multas:
Artículo 992. …Para la imposición de las sanciones, se tomará en cuenta lo
siguiente:
I. El carácter intencional o no de la acción u omisión constitutiva de la infracción;
II. La gravedad de la infracción;
III. Los daños que se hubieren producido o puedan producirse;
IV. La capacidad económica del infractor; y
V. La reincidencia del infractor.
En todos los casos de reincidencia se duplicará la multa impuesta por la infracción
anterior…
14.2.- Participación de las Autoridades.
A nivel nacional se menciona la creación de un Comité Nacional de Productividad
por la Secretaría del Trabajo y la Secretaría de Economía (artículo 153 K),
estableciendo que el Titular del Ejecutivo Federal fijará las bases para determinar
la forma de designación de los miembros de la Comisión Nacional de
75
Productividad, así como las relativas a su organización y funcionamiento,
sujetándose a los principios de representatividad e inclusión en su integración.
14.3.- Productividad: factor clave también en la Capacitación Inicial.
Como ya se ha comentado, uno de los objetivos fundamentales en el sistema de
capacitación fue el de “Productividad”, mismo que ha generado mucha
controversia al discutirse si vulnera o no el “Principio de un Trabajo Digno y de
Progresividad” al cual tiene derecho el trabajador, llegando a tal grado la
controversia, que la Suprema Corte ha tenido que resolver esta problemática bajo
el siguiente criterio:
PRODUCTIVIDAD. LOS ARTÍCULOS 153-C, 153-E Y 153-I, DE LA LEY
FEDERAL DEL TRABAJO QUE LA REGULAN, NO VULNERAN EL DERECHO
AL TRABAJO DIGNO Y EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD (LEGISLACIÓN
VIGENTE A PARTIR DEL 1o. DE DICIEMBRE DE 2012). En los preceptos
citados se reconoce a la productividad como un elemento esencial del régimen de
capacitación y adiestramiento; se regula el diseño, la aprobación y la ejecución de
programas y acuerdos de productividad; y se modifican la denominación y las
atribuciones de las Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y
Productividad. De las modificaciones en esa materia al sistema normativo
concerniente al Capítulo III bis, denominado "De la productividad, formación y
capacitación de los Trabajadores" de la Ley Federal del Trabajo, se obtiene que la
productividad se planteó como un objetivo, para el cual se establecerán sistemas,
acuerdos y programas donde deben concurrir patrones, trabajadores, sindicatos,
gobiernos y academia, y en cuya aprobación se privilegiará el consenso.
Asimismo, esas normas buscan garantizar que la productividad se refleje en una
mejor distribución de los ingresos y, sobre todo, que se concrete en la
remuneración de los trabajadores. Además, debe considerarse que la
productividad es un fin legítimo reconocido por el artículo 25 de la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, cuya concreción no
debe estar alejada ni resultar contraria a los derechos de los trabajadores.
76
Por el contrario, es un supuesto necesario para mejorar las condiciones de
empleo, y las medidas que se adopten para conseguirlas no pueden aplicarse en
perjuicio de los derechos laborales y deben redundar en beneficios para los
trabajadores, por lo que su reconocimiento y regulación no puede considerarse
lesivo del principio de progresividad previsto en el artículo 1o. constitucional. Así,
las normas en materia de productividad deben interpretarse para garantizar las
condiciones de trabajo digno exigido por el primer párrafo del artículo 123 de la
Constitución Federal, cuyo contenido se precisa en el numeral 2o. de la Ley
Federal del Trabajo.
Amparo En Revisión 620/2013. Sindicato de Trabajadores Democráticos de
Empresas Elaboradoras de Productos Alimenticios en General de la República
Mexicana. 12 de febrero de 2014. Unanimidad de cuatro votos de los Ministros
Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz
Luna Ramos y Luis María Aguilar Morales. Ponente: Sergio A. Valls Hernández;
en su ausencia hizo suyo el asunto Alberto Pérez Dayán. Secretario: Miguel Ángel
Burguete García.
Amparo en revisión 644/2013. Sindicato Auténtico de Trabajadores de la Nueva
Fábrica Nacional de Vidrio, S.A. 12 de febrero de 2014. Unanimidad de cuatro
votos de los Ministros Alberto Pérez Dayán, José Fernando Franco González
Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis María Aguilar Morales. Ponente:
Sergio A. Valls Hernández; en su ausencia hizo suyo el asunto Alberto Pérez
Dayán. Secretario: Miguel Ángel Burguete García.
Amparo en revisión 25/2014. Jorge Reyes Meléndez y otros. 5 de marzo de 2014.
Cinco votos de los Ministros Sergio A. Valls Hernández, Alberto Pérez Dayán,
José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y Luis
María Aguilar Morales. Ponente: Sergio A. Valls Hernández. Secretario: Miguel
Ángel Burguete García.
77
Amparo en revisión 46/2014. José González Figueroa y otros. 5 de marzo de
2014. Cinco votos de los Ministros Sergio A. Valls Hernández, Alberto Pérez
Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y
Luis María Aguilar Morales. Ponente: Margarita Beatriz Luna Ramos. Secretaria:
Estela Jasso Figueroa.
Amparo en revisión 56/2014. José Alfonso Bouzas Ortiz y otros. 2 de abril de
2014. Cinco votos de los Ministros Sergio A. Valls Hernández, Alberto Pérez
Dayán, José Fernando Franco González Salas, Margarita Beatriz Luna Ramos y
Luis María Aguilar Morales. Ponente: José Fernando Franco González Salas.
Secretario: Héctor Orduña Sosa.
Tesis de jurisprudencia 48/2014 (10a.). Aprobada por la Segunda Sala de este
Alto Tribunal, en sesión privada del nueve de abril de dos mil catorce.
El artículo 25 al que hace referencia la tesis, se dirige a la figura de la Rectoría del
Estado en el Desarrollo Nacional, haciendo mención en el sexto párrafo, que
“…bajo criterios de equidad social y productividad se apoyará e impulsará a las
empresas de los sectores social y privado de la economía…”, lo que sustenta
dicho criterio jurisprudencial.
78
15.- Contrato de Trabajo sujeto a Prueba.
José Dávalos en su obra Derecho Individual del Trabajo comenta: “A través de la
historia del derecho mexicano del trabajo, el contrato de trabajo a prueba había
sido un elemento de gran polémica, ya que el uso y abuso del mismo, en cuanto a
su aplicación en la vida práctica, llegó a ocasionar inseguridad e incertidumbre con
relación a la estabilidad del trabajador de la empresa.”41
Si bien es cierto que la Ley Federal del Trabajo de 1970 no regulaba este tipo de
contrato, en la práctica era usual su uso en el inicio de la Relación Laboral.
El mismo maestro Dávalos enuncia determinados supuestos que parecieran
equipararse a una Relación de Trabajo Sujeta a Prueba, siendo estos los
siguientes:
- La primera es la Causal de Rescisión de la Relación de Trabajo, sin
responsabilidad para el patrón (artículo 47, fracción I):
Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese
propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los
que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que
carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de
treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
Ciertamente, no se trataba de un Contrato a Prueba, sino una Causal de Rescisión
por el engaño del trabajador o el sindicato al patrón en cuanto a la calificación del
primero; se trata en realidad de un contrato definitivo, pero por disposición de la
41 Dávalos Morales, José, op. cit., p. 109.
79
ley sometido a una condición resolutoria.
La Suprema Corte de Justicia ratificó en su oportunidad este criterio:
PRUEBA, CONTRATO DE TRABAJO A. NO EXISTE EN MATERIA
LABORAL.- La Ley Federal del Trabajo prohíbe, por exclusión, el contrato
de trabajo a prueba en materia de relaciones individuales laborales. En los
términos de la fracción III del artículo 24 de la ley citada, el contrato de
trabajo en cuanto a su duración es, por regla general, indefinido; y la
limitación en el tiempo se puede pactar, por excepción, cuando así resulte
de la naturaleza del servicio que se va a prestar; y no resulta aplicable por
analogía lo que dispone la fracción I del artículo 122 de la Ley Federal
del Trabajo, porque el derecho del patrón de rescindir el contrato de
trabajo dentro del término de 30 días, sólo opera en los casos
específicamente previstos por esa fracción y no es lícito establecer
que libremente pueda el patrón dar por terminado el contrato dentro
del término de 30 días.
Amparo directo 4659/61.-Refrigeración Arias, S.A.-19 de agosto de 1963.-
Cinco votos.-Ponente: Agapito Pozo.
Informe de 1963, Sexta Época, página 24, Cuarta Sala
- El mismo José Dávalos continúa con el estudio dando un segundo aparente
antecedente del Contrato a Prueba, relacionado éste con los Trabajadores
Domésticos (artículo 343):
Artículo 343. El patrón podrá dar por terminada la relación de trabajo sin
responsabilidad, dentro de los treinta días siguientes a la iniciación del
servicio; y en cualquier tiempo, sin necesidad de comprobar la causa que
tenga para ello, pagando la indemnización que corresponda de conformidad
con lo dispuesto en los artículos 49, fracción IV, y 50.
80
“Lo dispuesto en relación a los trabajadores domésticos (artículo 343), a los
cuales se les puede rescindir la relación laboral, sin responsabilidad para el
patrón, dentro de los treinta días siguientes a la iniciación del servicio; y en
cualquier tiempo, sin necesidad de comprobar la causa que tenga para ello,
pagando la indemnización correspondiente.”42
En este supuesto no se requiere más que la falta de calificación en el
período para dar por terminada la relación, pero con la protección legal a
este tipo de trabajadores, al ordenar cubrir la indemnización
correspondiente como si fuera un despido injustificado. Por lo que se puede
concluir que realmente no existe un antecedente directo a la modalidad del
contrato analizada en el presente capítulo.
15.1.- Aspectos de la Reforma.
Con la Reforma del 30 de noviembre de 2012, el legislador vio la necesidad de
abatir la viciosa práctica del Contrato a Prueba, con la modalidad del Contrato
“Sujeto a Prueba” para los contratos por tiempo indeterminado, determinado u
obra determinada, dejando en claro los términos de la condición que se podría
pactar entre patrón y trabajador. Es por esto que en la mencionada reforma lo
reguló específicamente en el artículo 39-A:
Artículo 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando
excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual
no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador
cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo
que se solicita.
En este párrafo nos menciona el objetivo del contrato, el cual es verificar si el
trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desempeñar
el puesto para el que fue contratado. El periodo por el que se puede llegar a
celebrar este contrato de treinta días, obedece a que el trabajador asegura de
42
Ibidem, p.110.
81
inicio tener los conocimientos necesarios para cubrir el puesto de trabajo por el
que aplicó.
Vale la pena comentar que el legislador al limitar esta modalidad a un periodo tan
corto está provocando la ineficacia de la misma, ya que en varios supuestos no se
puede valorar en ese plazo si realmente se cuenta con la capacidad necesaria
para ocupar la plaza, por lo que tal vez debiera prorrogarse por una sola ocasión
dicho plazo. Lo anterior porque el legislador otorgó el mismo plazo al supuesto de
rescisión el artículo 47, fracción I, mismo que había sido criticado precisamente
por ello por el sector patronal. Los siguientes textos apuntan:
El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta
ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de
dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o
administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para
desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.
En este párrafo se da la oportunidad de pactar un periodo a prueba mayor, para
los puestos que requieren más conocimientos, toma de decisiones más
importantes, y en los cuales una contratación indebida podría traer consecuencias
graves para la empresa.
Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la
seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al
término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los
requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del
patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad,
Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza
de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón…”
Al inicio de este último párrafo y como en los Contratos sujetos a Capacitación
82
Inicial, se protege a los trabajadores en el período con el goce de su salario, así
como de todos sus demás derechos por haberse iniciado ya la Relación de
Trabajo normal, lo cual ya se contemplaba anteriormente en la ley en el artículo
153-G (ahora artículo 39-A), que a la letra disponía:
Artículo 153-G. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que
requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta,
prestará sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan
en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos
15.2.- Terminación de la Relación Laboral.
En el segundo párrafo se agrega: Al término del periodo de prueba, de no
acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios
para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la
Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos
de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por
terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.”
Al igual que en el Contrato sujeto a Capacitación Inicial, se determina que solo
puede darse por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el
patrón, considerando la opinión de la Comisión Mixta de Productividad,
Capacitación y Adiestramiento sobre la evaluación, así como atendiendo a la
naturaleza de la categoría o puesto.
Sobre este concepto de la “naturaleza o categoría del puesto”, elemento tomado
en consideración para dar por terminado el contrato con una modalidad de
Capacitación Inicial o bajo un Periodo a Prueba, pareciera un concepto no muy
claro, por lo que debiera exhortarse al legislador que especifique a qué se quiso
referir con esta acepción, o bien, recomendar a los patrones que estén al
pendiente de que eventualmente la Suprema Corte de Justicia de la Nación emita
algún criterio sobre el particular.
83
Cervantes Nieto agrega por su parte otro cuestionamiento:
“Si en La Ley ya se establecieron las modalidades antes citadas, la terminación
del contrato individual de trabajo, en donde se apliquen las mismas, debería ser
más sencilla y dejar al criterio del patrón la facultad de determinar si el trabajador
tiene la capacidad, habilidad conocimientos y experiencia necesarias para que
desempeñe de manera definitiva el puesto para el cual fue contratado, y en caso
contrario que lo pueda dar por terminado sin responsabilidad de su parte,
permitiéndonos concluir este punto con la siguiente reflexión: ¿Qué patrón
despedirá a un trabajador que tenga las habilidades y conocimientos para
desempeñar el manera eficiente el puesto para el que lo contrató, máxime si ya
invirtió en su capacitación?43
En cuanto a la forma de Terminación de la Relación de Trabajo sujeta a esta
modalidad, el mismo Cervantes Nieto apunta:
“Es muy importante tener cuidado con la forma en que se va a dar por terminado
un contrato individual de trabajo con esta modalidad de contratación, ya que si
bien es cierto que la Ley señala que, si al término de dichos periodos, de no
acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos para
desempeñar el puesto (período de prueba) o de no acreditar el trabajador que
tiene la competencia para desempeñar el puesto (período de capacitación); el
patrón podrá dar por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el
mismo.
Lo anterior obedece a que el trabajador puede demandar alegando un despido
injustificado ya que según él, sí acreditó tener los conocimientos o habilidades
necesarias para desempeñar el puesto requerido, por lo que La Ley no es muy
clara al respecto en el sentido de si el patrón puede o no dar por terminada la
relación de trabajo, sin responsabilidad, si a su juicio el trabajador no es apto para
ocupar el puesto.
43
Ibid, p. 46-47.
84
En este caso y para evitar este tipo de problemas, recomendamos al patrón que
señale de manera clara y precisa en el contrato individual de trabajo, cuales son
los requisitos, características, conocimientos y habilidades que debe satisfacer el
trabajador y cuáles deben ser las calificaciones que debe obtener, para
considerarlo apto para ocupar el puesto”.44
Ciertamente, el trabajador podrá demandar ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje su indebida descalificación, y será hasta ese momento que se determine
la validez de la terminación por medio de una prueba pericial. Por lo que la
propuesta de una instancia Paraprocesal dada en el capítulo de Capacitación
Inicial a fin de evitar un procedimiento laboral largo y tedioso con la finalidad de
resolver esta simple controversia.
Cervantes Nieto continúa señalando:
“Al término de los períodos de prueba o capacitación y en caso de que el patrón
no desee que el contrato se prorrogue en los términos que se hubiera pactado, lo
que recomendamos es que se le paguen al trabajador las partes proporcionales
devengadas y que la relación de trabajo se dé por terminada por mutuo
consentimiento en términos de la fracción I del artículo 53 de La Ley de la materia,
lo cual se deberá documentar principalmente en el recibo de finiquito y de
preferencia en una carta donde ambas partes manifiestan que están de acuerdo
en dar por terminada la relación de trabajo.”45
El apunte se refiere a la figura del convenio mencionado en el artículo 53, fracc., I
cuando señala:
Artículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
I. El mutuo consentimiento de las partes…
Conviene recordar que para todo convenio y conforme al artículo 33 debe seguirse
44
Cervantes Nieto, Héctor, Análisis Integral y comentarios prácticos a las Reformas Laborales, México, Editorial ISEF, 2012, p. 26. 45
Idem.
85
el siguiente procedimiento: …Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá
hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo
motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de
los derechos de los trabajadores.
Finalmente, el ya mencionado autor menciona:
“En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con la terminación de la relación
de trabajo sugerimos que se le notifique las causas y motivos por los cuales el
patrón considera que no es apto para desempeñar el puesto, notificación que se
deberá hacer en términos del aviso de rescisión.
Es importante señalar que cuando concluyan los periodos a prueba o de
capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerara por
tiempo indeterminado”.46
En nuestra opinión resulta acertado considerar que sería lo más recomendable
para dar por terminada la Relación Laboral en este supuesto, seguir las reglas
establecidas en la propia ley para la Rescisión de la misma, cuando en el artículo
47 en los últimos párrafos señala:
Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad
para el patrón:…
El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera
claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas
en que se cometieron.
El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del
despido…
La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a
46 Ibidem, p. 27.
86
correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.
La falta de aviso al trabajador personalmente (…), por sí sola determinará la
separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido.
No se menciona intencionalmente lo referente a la acción de notificación por parte
de la Junta de Conciliación y Arbitraje, por desconocerse la viabilidad de la misma
en este supuesto, hasta que no haya precedentes jurisdiccionales al respecto.
A la luz de todas esas consideraciones Héctor Cervantes Nieto concluye:
“Consideramos que para que el patrón puede dar por terminado un contrato, con
la modalidad de prueba o capacitación inicial, va a ser muy difícil y riesgoso, por lo
tanto desde mi punto de vista dichas modalidades no van a funcionar.” 47
15.3.- Clausulado del Contrato.
En la obra del maestro Héctor Cervantes Nieto se establece un modelo de
contrato sujeto a esta modalidad:
“CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO CON UN PERIODO SUJETO A
PRUEBA QUE CELEBRAN POR UNA PARTE, LA EMPRESA _____________________, REPRESENTADA
POR EL C._________________ SOCIEDAD QUE FUNGE EN SU CARÁCTER DE PATRÓN Y POR OTRA
EL C. __________________, COMO EMPLEADO Y QUIENES POR RAZÓN DE BREVEDAD SE
DENOMINARAN EN EL CURSO DEL PRESENTE CONTRATO COMO COMPAÑÍA Y EMPLEADO
RESPECTIVAMENTE, EL QUE SUJETAN AL TENOR DE LOS SIGUIENTES:
DECLARACIONES
I. La COMPAÑÍA declara:
Tener la necesidad de contratar al EMPLEADO con el objeto de que desempeñe el puesto
de_____________________, mismo que desempeñara en el lugar que la COMPAÑÍA le designe.
Para poder determinar si el EMPLEADO cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para
desarrollar el trabajo que se le requiere, se establece un período de prueba en términos de lo dispuesto
en el artículo 39-A y demás aplicables de la Ley Federal del Trabajo.
47
Cervantes Nieto, Héctor, El contrato individual…,cit. , p. 46.
87
I. El EMPLEADO declara:
Que conoce perfectamente el trabajo que se desarrolla en la COMPAÑÍA y que posee los requisitos y
conocimientos necesarios para desempeñar el puesto de ________________________.
No obstante lo establecido en el inciso anterior, el EMPLEADO manifiesta su conformidad en que sea
contratado por tiempo indeterminado con un período sujeto a prueba de ________ días y desde ahora
está conforme que en caso de no aprobar los exámenes que se le apliquen para comprobar su cuenta
con los requisitos y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto para el que es contratado, se
dará por terminado el presente el presente contrato sin responsabilidad para el patrón, tomando en
cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento; en caso de que
la empresa cuente con más de 50 empleados y a la naturaleza del puesto que va a ocupar. Ambas partes
declaran:
Que celebran el presente contrato de conformidad con el artículo 25 y 39-A de la Ley Federal del Trabajo.
En virtud de las declaraciones anteriores, las partes manifiestan su voluntad en celebrar el presente
contrato y lo celebran al tenor de las siguientes:
CLAUSULAS
PRIMERA. DURACIÓN DEL CONTRATO. El presente contrato se celebra por tiempo indeterminado, y no
podrá ser suspendido, rescindido o terminado sino de acuerdo con lo previsto en la Ley Federal del Trabajo o
por voluntad de ambas partes contratantes.
De conformidad con el artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo, el presente contrato, se encontrará sujeto a
un periodo de prueba de _____ días contados a partir de la firma del presente contrato.
Al término del período al que se hace referencia en el párrafo anterior, en caso que el EMPLEADO no
demuestre que cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el puesto para el que
fue contratado, podrá darse por terminada la Relación de Trabajo que lo une con la COMPAÑÍA, sin ninguna
responsabilidad para la misma, previa opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y
Adiestramiento y al puesto que desempeñe.
Para efectos del párrafo anterior, el EMPLEADO, será sometido a la o a las evaluaciones que la COMPAÑÍA
considere convenientes, las cuales serán aplicadas el último día del periodo de prueba, debiendo acreditar
éstas con una calificación mínima de 9.5, para considerarse como aprobado satisfactoriamente, y por
acreditado el conocimiento y habilidades necesarias para el puesto al que fue contratado.
88
Cuando concluya el periodo de capacitación inicial y en caso de que el EMPLEADO haya aprobado
satisfactoriamente la o las evaluaciones que le hayan sido aplicadas, la relación de trabajo subsistirá y el
tiempo de vigencia del citado período se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.
LEÍDO QUE FUE EL PRESENTE CONTRATO E IMPUESTAS LAS PARTES EN SU CONTENIDO Y FUERZA
LEGAL, LO FIRMARON EN ____________, _______________, EL DÍA _______ DE ________, ANTE LOS
TESTIGOS QUE SUSCRIBEN.
LA COMPAÑÍA EL EMPLEADO
TESTIGO TESTIGO”
89
16.- Contrato de Trabajo por Temporada.
Como último modificación agregada en la Reforma del 30 de noviembre del 2012,
se encuentra la referente al Contrato por Temporada.
Anteriormente, cuando se requería contratar por una temporada a un trabajador se
ubicaba éste en el Contrato de Trabajo por Tiempo Determinado, ocasionando que
al finalizar el plazo pactado la relación de trabajo se diera por terminada,
generando que los trabajadores de volverse a contratar bajo ese mismo esquema,
sufrieran una pérdida de derechos provenientes de la antigüedad en la empresa.
Es por esto que el legislador llena esta inequidad en la ley regulando esta
situación con gran acierto en el artículo 39 F, por el que otorga a este contrato el
carácter de Tiempo Indeterminado en los siguientes términos:
Artículo 39-F. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas
por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los
servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo,
en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de
servicios toda la semana, el mes o el año.
Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos
derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en
proporción al tiempo trabajado en cada periodo.
Este artículo ha resultado de gran utilidad y muy aplicables en diversos casos,
como opina Ismael Rodriguez Campos:
“Generará oportunidades de empleo, ya que permite que trabajadores y patrones
establezcan esta modalidad en aquellos casos en que la empresa en fines de
semana o en temporadas, contrate personal adicional al de su planta ordinaria,
pero estos tendrán el carácter de trabajadores con todas sus prestaciones
90
proporcionales.”48
Un caso en donde se aplica este contrato de trabajo es por ejemplo en la Industria
Hotelera, en donde hay temporadas en donde se requiere mayor cantidad de
trabajadores para satisfacer las necesidades eventuales que surgen por la
creciente llegada de huéspedes.
Cervantes Nieto nos ilustra con un caso diverso: “Otro ejemplo de la contratación
por temporada en el caso de semana es el de los trabajadores que prestan sus
servicios en un centro nocturno, el cual únicamente opera los días jueves, viernes
y sábados, de cada semana, razón por la cual en este caso podría contratar a los
trabajadores por temporada por semana para que única y exclusivamente
presenten sus servicios los días antes señalados, y por lo que respecta a los
demás días, es decir lunes, martes y miércoles, la relación laboral se encontraría
suspendida y el día domingo el patrón el patrón tendría la obligación de pagarle la
parte proporcional del día de descanso correspondiente por los días efectivamente
trabajados.
Es importante aclarar, que cuando termina el período que dio origen a la
contratación por temporada, lo anterior no implica que concluya la relación laboral,
sino que ésta única y exclusivamente se suspende, es decir, el trabajador no
estará obligado a prestar sus servicios durante ese período, y por consiguiente el
patrón tampoco estará obligado a cubrir el salario y mucho menos se genera
antigüedad durante el tiempo en que se encuentra suspendida la relación de
trabajo, ya que ésta solo se genera durante el tiempo en que se encuentra vigente
la misma y será la que se tome en cuenta para el cálculo y pago de prestaciones,
de igual manera el patrón puede dar de baja al trabajador del Instituto Mexicano
de Seguro Social durante el tiempo en que se encuentre suspendida la relación
laboral”.49
Conforme a su nueva naturaleza, el último párrafo del citado artículo 39-F,
48
Rodríguez Campos, Ismael. et al., Ley Federal del Trabajo Comentada, México, Editorial Porrúa, 2014, p. 33. 49
Cervantes Nieto, Héctor, El contrato individual…,cit., p. 48.
91
establece que los trabajadores que presten sus servicios bajo esta modalidad
tienen los derechos y obligaciones que corresponden a los trabajadores por
Tiempo Indeterminado, en tanto que al finalizar el término pactado, la relación de
trabajo no concluye, sino que tan sólo se suspende, volviéndose a reanudar
cuando se presente el nuevo requerimiento, y así sucesivamente, tal y como se
contempla ahora en el artículo 42, fracc. VIII dentro de las causas de Suspensión
de la Relación Laboral.
16.1.- Derechos de los Trabajadores.
Cervantes Nieto menciona en su obra “El Contrato Individual del Trabajo”, que la
ley no establece la forma y términos en que se deberán cubrir a los trabajadores
las prestaciones devengadas, como son las vacaciones, prima sobre las mismas,
aguinaldo, etc.; sin embargo, existe una norma la cual se puede aplicar por
analogía para cubrir este vacío legal. Se trata del capítulo relativo a los
Trabajadores del Campo en el artículo 280 el cual establece en su tercer párrafo:
…Al final de la estación o del ciclo agrícola, el patrón deberá pagar al trabajador
las partes proporcionales que correspondan por concepto de vacaciones, prima
vacacional, aguinaldo y cualquier otra prestación a la que tenga derecho, y deberá
entregar una constancia a cada trabajador en la que se señalen los días laborados
y los salarios totales devengados.
16.2.- Modelo de Contrato.
Siendo muy importante, al igual que los contratos sujetos a la modalidad de
Prueba y/o Capacitación Inicial, la forma en la que se pacte esta modalidad en el
Contrato por Temporada, reproducimos el modelo de Francisco Udave Treviño:
“CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TEMPORADA QUE CELEBRAN POR UNA PARTE, LA
EMPRESA _____________________, REPRESENTADA POR EL C._________________ SOCIEDAD QUE
FUNGE EN SU CARÁCTER DE PATRÓN Y POR OTRA EL C. __________________, COMO TRABAJADOR
Y QUIENES POR RAZÓN DE BREVEDAD SE DENOMINARAN EN EL CURSO DEL PRESENTE
CONTRATO COMO COMPAÑÍA Y TRABAJADOR RESPECTIVAMENTE, EL QUE SUJETAN AL TENOR DE
LOS SIGUIENTES:
92
DECLARACIONES
I. La COMPAÑÍA declara:
Que desea contratar a una persona para que, por temporada, desempeñe el puesto de
___________________, cuyas labores consisten primordialmente en
___________________________________________________________, así como todas las actividades
que sean similares, conexas o complementarias a su labor principal.
II. El EMPLEADO declara:
Que reconoce que el objeto de este contrato consiste en desempeñar por temporada, todas las
actividades inherentes al puesto mencionado en el párrafo P) de la Declaración I anterior en el
domicilio que para tal efecto le designe la COMPAÑÍA.
En virtud de lo anterior las partes aceptan celebrar el presente contrato de trabajo que se contiene al tenor de
las siguientes:
CLAUSULAS
PRIMERA. DURACIÓN. Con fundamento en el Artículo 39-F de la Ley Federal del Trabajo, la relación de
trabajo entre el TRABAJADOR y la COMPAÑÍA se pacta POR TEMPORADA toda vez que las actividades
inherentes al puesto antes descrito son de carácter discontinuo y periódico, pues las mismas no son
requeridas por la COMPAÑÍA durante todo el año calendario, sino que dependen de la temporada alta de
ocupación hotelera en la zona donde se localiza la COMPAÑÍA, la cual conforme al tipo de clientes/huéspedes
que tiene la COMPAÑÍA se presenta desde mediados de otoño hasta mediados de primavera.
En virtud de lo anterior, TRABAJADOR y COMPAÑÍA establecen de mutuo acuerdo que la temporada a que
este contrato y su relación de trabajo se sujetan, comprenderá del 15 de noviembre al 30 de abril de cada año.
Lo anterior en el entendido de que durante el periodo comprendido del 1° de mayo al 14 de noviembre de
cada año, la relación de trabajo entre el TRABAJADOR y la COMPAÑÍA se encontrará suspendida de
conformidad con lo dispuesto por la fracción VIII del Artículo 42 y la fracción V del Artículo 43, ambos de la
Ley Federal del Trabajo. Por tal motivo, el TRABAJADOR no estará obligado a prestar servicios subordinados
a la COMPAÑÍA durante el periodo de suspensión referido y, consecuentemente, la COMPAÑÍA no estará
obligada a pagar salario alguno al TRABAJADOR durante dicho lapso.
93
LEÍDO QUE FUE EL PRESENTE CONTRATO E IMPUESTAS LAS PARTES EN SU CONTENIDO Y FUERZA
LEGAL, LO FIRMARON EN ____________, _______________, EL DÍA _______ DE ________, ANTE LOS
TESTIGOS QUE SUSCRIBEN.
LA COMPAÑÍA EL EMPLEADO
TESTIGO TESTIGO”
94
CONCLUSIONES.
PRIMERA.- las raíces etimológicas de la “Acción de trabajar” derivan de la
labranza de la tierra, así como exclusiva de la actividad humana.
SEGUNDA.- Las Relaciones Laborales han evolucionado a través de la historia,
hasta alcanzar el reconocimiento de los derechos fundamentales de los
trabajadores
TERCERA.- El Derecho del Trabajo en México surge a nivel federal a partir del
año 1929.
CUARTA. El Diccionario del Derecho Laboral apunta sobre esta disciplina como la
encargada de regular las relaciones individuales y colectivas de los trabajadores
con los empleadores
QUINTA. Tanto la Constitución como La Ley Federal del Trabajo tienden a
proteger a la parte débil de la Relación Laboral, buscando alcanzar el Principio
denominado de la “Justicia Social”, por el que se espera que celebren contratos
bajo condiciones de trabajo armónicas y equilibradas entre el capital y la fuerza
laboral.
SEXTA. Los elementos de la naturaleza jurídica del Contrato Individual de Trabajo
corresponden en términos generales a las de los demás contratos, salvo por el
carácter intuito personae en el que se establece que solo la persona contratada
puede realizar la labor.
SÉPTIMA. A pesar de que el elemento consentimiento es básico en el Contrato
Individual de Trabajo, como en cualquier otro contrato, en materia laboral, salvo
ejecutivos especializados, las condiciones de trabajo son establecidas por el
patrón.
OCTAVA. El consentimiento del patrón se encuentra viciado en el contrato, si el
trabajador incurre en la conducta engañosa sobre su calificación que contempla la
95
fracc. II del artículo 47, misma que a su vez el patrón se reserva a ejercer como
causal de recisión.
NOVENA. Los Contratos por Tiempo Indeterminado, lo son no solo por su
denominación, sino porque la actividad a contratar sea una plaza permanente en
la empresa.
DECIMA. Los Contratos por Tiempo u Obra Determinada se caracterizan porque
la actividad a realizar tiene un aspecto de temporalidad bajo diferentes
circunstancias. Lo que confirma su naturaleza jurídica.
DECIMA PRIMERA. Salvo por las modalidades de la Reforma Laboral del 2012,
no se observa en la evolución de este tipo de contratos, un cambio en su
redacción de lo contenido en las leyes vigentes en los años de 1931 y 1970.
DECIMA SEGUNDA. La obligación de “Capacitar” se considera ya un Principio
Laboral consagrado en el artículo tercero de la Ley Federal del Trabajo, donde el
objetivo final es la figura de la “Productividad” de las empresas.
DECIMA TERCERA. Los objetivos de la Capacitación son muy diversos buscando
el desarrollo profesional y humano de los trabajadores, amén de prevenir los
Riesgos de Trabajo, siendo ya a partir de la Reforma del 2012, no sólo un
derecho, sino una obligación del trabajador el capacitarse.
DÉCIMA CUARTA. Dentro de las clausulas propias del Contrato Individual de
Trabajo, se agregan ahora dos modalidades con la Reforma de Diciembre de
2012: Contratos sujetos a Prueba y Contratos sujetos a Capacitación Inicial.
DECIMA QUINTA. El Contrato de Aprendizaje constituye un antecedente histórico
de los Contratos sujetos a Capacitación Inicial, aun cuando bajo condiciones
verdaderamente inequitativas y por períodos indefinidos.
DECIMA SEXTA. La Legislación Laboral reconoce esta figura del aprendizaje
hasta la Reforma de 1970, eliminándola por considerarla motivo de explotación por
parte del patrón.
96
DÉCIMA SÉPTIMA. Los Contratos sujetos a Capacitación Inicial deben
pormenorizar la modalidad en el propio contrato, así como las consecuencias que
de ello se derivan.
DÉCIMA OCTAVA. La figura de la Comisión Mixta de Capacitación,
Adiestramiento y Productividad, con la facultad de opinión sobre la calificación del
trabajador, resulta un elemento fundamental en la decisión del patrón sobre la
misma.
DÉCIMA NOVENA.- En empresas con menos de 50 trabajadores no existe
obligación de constituir la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y
Productividad, sino que se recibirá apoyo de e la Secretaría del Trabajo y la de la
Secretaría de Economía para participar en el proceso.
VIGÉSIMA. Mientras transcurre la Capacitación Inicial, se reconocerá al trabajador
por dicho período, las prestaciones legales, contractuales y de seguridad social
que le corresponden.
VIGÉSIMA PRIMERA. La legislación establece límites a la modalidad de la
Capacitación Inicial, a efecto de evitar abusos patronales, tales como la no
aplicación simultánea con el Período de Prueba, aplicarla más de un ocasión, aún
en labores distintas, en ascensos, ni en tratándose de la Sustitución Patronal
VIGÉSIMA SEGUNDA. La Legislación Laboral entiende a la “Productividad” como
el aprovechamiento de los diversos recursos de la empresa con objeto de mejorar
su competitividad.
VIGÉSIMA TERCERA. La distribución de los beneficios de la Productividad en los
convenios respectivos, apunta como un ingreso adicional al reducido incremento
salarial, atado a los índices inflacionarios.
VIGÉSIMA CUARTA. Los Convenios de Productividad no han evolucionado como
esperaban las autoridades laborales derivado del Acuerdo Nacional para elevar la
Productividad y la Calidad suscrito desde 1997, prevaleciendo particularmente los
celebrados por las PYMES.
97
VIGÉSIMA QUINTA. Los tribunales han resuelto que los artículos referentes a la
figura de la “Productividad” no vulneran el Principio del Trabajo Digno, basados en
el artículo 25 Constitucional, referente al Plan Nacional de Desarrollo.
VIGÉSIMA SEXTA. Los Contratos sujetos a Prueba surgen como una modalidad
tendiente a abatir el vicio de los llamados “Contratos a Prueba”.
VIGÉSIMA SÉPTIMA. Los períodos de vigencia amplia en la modalidad de los
Contratos sujetos a Prueba, son una respuesta a la queja empresarial sobre el
plazo para hacer efectiva la causal de rescisión, contenida en el artículo 47, fracc
I.
VIGÉSIMA OCTAVA. Al igual que los contratos sujetos a Capacitación Inicial, los
Contratos sujetos a Prueba otorgan al trabajador todos los derechos laborales y de
Seguridad Social durante la vigencia del período.
VIGÉSIMA NOVENA. Los especialistas recomiendan manejar adecuadamente la
Terminación de la Relación Laboral de los Contratos al no acreditar el trabajador
la calificación bajo esta modalidad, a efecto de no implicar consecuencias en
contra de la empresa.
TRIGÉSIMA.- La ley no menciona la forma de evaluación de los trabajadores en
ambas modalidades, ya que se trata de una circunstancia particular en cada
empresa.
TRIGÉSIMA PRIMERA. Ante la controversia laboral en esta materia, se sugiere
una instancia Paraprocesal, agregada a los procedimientos de esta naturaleza que
contempla la ley, a efecto de resolver en forma sumaria y expedita los conflictos.
TRIGÉSIMA SEGUNDA. En los Contratos por Temporada, se considera ahora con
la Reforma del 2012 como Suspensión de la Relación Laboral, el período
comprendido entre uno y otro ciclo, considerando los derechos de antigüedad para
todos los efectos legales.
98
Legislación Consultada
Ley Federal del Trabajo de 1931
Ley Federal del Trabajo de 1970
Ley Federal del Trabajo de 1970 reformada a partir del 30 de noviembre de
2012
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