UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE...

UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

CARRERA DE INGENIERÍA EN CONTABILIDAD Y AUDITORÍA - C.P.A

Título del Proyecto de Investigación:

AUDITORÍA DE GESTIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL ÁREA DE TALENTO

HUMANO DEL HOSPITAL SAGRADO CORAZÓN DE JESÚS, CANTÓN

QUEVEDO, AÑO 2014.

Autora:

Ponce Espinoza Nancy Silvana

Directora de Tesis:

C.P.A. Margarita Clemencia Ullón Pérez, MSc

Quevedo – Los Ríos - Ecuador

2015

Proyecto de Investigación previo a la

obtención del título de Ingeniera en

Contabilidad y Auditoría C.P.A.

ii

DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS

Yo, Ponce Espinoza Nancy Silvana, declaro que el trabajo aquí descrito es de mi autoría;

que no ha sido previamente presentado para ningún grado o calificación profesional; y, que

he consultado las referencias bibliográficas que se incluyen en este documento.

La Universidad Técnica Estatal de Quevedo, puede hacer uso de los derechos

correspondientes a este trabajo, según lo establecido por la Ley de Propiedad Intelectual, por

su Reglamento y por la normatividad institucional vigente.

____________________________________

Ponce Espinoza Nancy Silvana

iii

CERTIFICACIÓN DE CULMINACIÓN DEL PROYECTO DE

INVESTIGACIÓN

La suscrita, C.P.A. Margarita Clemencia Ullón Pérez, Docente de la Universidad Técnica

Estatal de Quevedo, certifico que la estudiante Nancy Silvana Ponce Espinoza, realizó el

Proyecto de Investigación de grado titulado “AUDITORÍA DE GESTIÓN Y SU

INCIDENCIA EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO DEL HOSPITAL SAGRADO

CORAZÓN DE JESÚS, CANTÓN QUEVEDO, AÑO 2014.”, previo a la obtención del

título de Ingeniera en Contabilidad y Auditoría C.P.A, bajo mi dirección, habiendo cumplido

con las disposiciones reglamentarias establecidas para el efecto.

_____________________________________

C.P.A Margarita Clemencia Ullón Pérez, MSc.

DIRECTORA DE TESIS

v

UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

CARRERA DE INGENIERÍA EN CONTABILIDAD Y AUDITORÍA - C.P.A

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

Título:

“Auditoría de Gestión y su incidencia en el área de talento humano del Hospital Sagrado

Corazón de Jesús, Cantón Quevedo, año 2014”

Presentado al Consejo Académico como requisito previo a la obtención del título de

Ingeniera en Contabilidad y Auditoría C.P.A.

Aprobado por:

________________________________________

Ing. Flor Janet Franco Cedeño, MSc

PRESIDENTA DEL TRIBUNAL DE TESIS

__________________________________ __________________________________

Ing. Mariana Noemí Sotomayor Alcívar, MSc Ing. Nancy Vanessa Quinaluisa Moran, MSc

MIEMBRO DEL TRIBUNAL DE TESIS MIEMBRO DEL TRIBUNAL DE TESIS

QUEVEDO – LOS RIOS – ECUADOR

2014

vi

Agradecimiento

A Dios por haberme guiado y acompañado a lo largo de mí carrea, por ser mi fortaleza en

momentos de debilidad y por darme una vida llena de aprendizajes y sobre todo de felicidad.

A mis padres Ítalo y Nancy, por ser un gran ejemplo a seguir, por amarme y estar conmigo

en cada momento. Mami, quiero que sepas que durante toda mi carrera siempre recordé tus

sabias palabras aquellas que me llenaban de felicidad y me daban fuerzas para continuar.

Papi, eres el mejor padre del mundo y aunque no lo sepas me ayudaste un montón, cada vez

que te veía recordaba que tengo muchas deudas contigo y una de esas era lograr esta meta.

A la Ing. Mariana Sotomayor, por su apoyo incondicional y su gran corazón por enseñarme

y guiarme durante mi carrera y sobre todo en la culminación de proyecto.

A mis hermanos, Inés, Eduardo, Karina y Linda, que para mí siempre han sido mi gran

inspiración y ejemplo a seguir, gracias por ser esos hermanos irremplazables los amo.

A mi esposo, mi Juanka por amarme, tolerarme y apoyarme en cada momento hasta cuando

le he demostrado que no lo necesito; tu amor por mí es tan grande que sabes que en esos

momentos necesito más de ti, te amo y te amare por siempre.

Al hombrecito que me quita el sueño mi bebe Juan David, viniste a este mundo a llenar mi

vida de alegrías, gracias por esas sonrisas, gritos, gestos y cada ocurrencia que logras que mi

corazón reboce de felicidad.

A mis hermosos sobrinos que los adoro con mi vida y deseo que vean en mí un ejemplo a

seguir y deseos de superación.

Anita, gracias suegris por sus consejos y empujones para que continúe de pie en esta fase de

mi vida; mil gracias por apoyarme y darme la mano cuando más lo he necesitado.

A mis amigos que de una forma u otra han sido parte de este logro en mi vida, en especial a

mi July, Kerly, Josue, Jake, Eva y Nandita, gracias chicos los amo.

Silvana Ponce

vii

Dedicatoria

Dedico este trabajo a Dios por haberme dado la vida y

darme las fuerzas necesarias para culminar esta etapa

de mi vida tan importante como es mi formación

profesional.

A mi madre por haberme demostrado su infinito amor

y haber sido ese pilar fundamental en mi vida,

enseñándome a ser una mujer luchadora e inculcarme

valores y deseos de superación.

A mí amado hijo por llenarme de dulzura y ser mi

fuente de motivación e inspiración, a él y a los que

están por venir mi esperanza, mi alegría, mi vida y la

culminación de este trabajo.

Silvana Ponce

viii

Resumen

La investigación se desarrolló en la Ciudad de Quevedo en el Hospital Sagrado Corazón de

Jesús, con el objetivo de realizar una auditoría de gestión al área de Talento Humano de la

entidad y determinar el nivel de eficiencia y eficacia con que se cumplen las actividades

asignadas. El proceso de la investigación está estructurado por diferentes capítulos, divido

en cinco fases, para el cual se diseña una firma auditora ficticia. En el proceso metodológico

los tipos de investigación utilizados han sido bibliográfica y de campo, los cuales han

contribuido en la formación de la información pertinente relacionada al proceso de auditoría

de talento humano y los métodos utilizados han sido sintético, analítico, deductivo e

inductivo, seleccionando como procedimiento de auditoría el método de control interno

COSO I, en el cual se diseñó un total de 15 preguntas debidamente distribuidas cuyo

resultado determina un nivel de riesgo de control del 17%, el riesgo inherente ha sido

calculado en función de una matriz de ponderación de cuatro factores que pueden afectar el

buen desarrollo de la entidad, los cuales determinan un 60% de riesgo y el riesgo de

detección se estableció en un 23%, para obtener un riesgo de auditoría del 2,34%, finalmente

entre los hallazgos encontrados se encuentran: Falta de talento humano en las diferentes

áreas de la entidad, inadecuado ambiente de trabajo, escasa comunicación entre el área de

Talento Humano y el personal de la entidad e inadecuada distribución de las funciones.

Mediante los resultados obtenidos en la Auditoría de Gestión realizada se plantearon

conclusiones y recomendaciones que sirvan y ayuden a la dirección a conocer la situación

que vive la entidad y de esta manera tomar los correctivos pertinentes.

Palabras claves:

Auditoria, gestión, control, eficiencia y eficacia.

ix

Abstract and keywords

The research was conducted in the city of Quevedo in the Sacred Heart of Jesus Hospital, in

order to conduct an audit of the management of Human Resource area of the body and

determine the level of efficiency and effectiveness with which the assigned activities are

met. The investigation process is structured in different chapters, divided into five phases,

for which a fictitious audit firm is designed. In the methodological process used types of

research have been campy and bibliography, which have contributed to the formation of

relevant information related to the audit process of human talent and the methods used were

synthetic, analytical, deductive and inductive, selecting as audit procedure the method of

internal control COSO I, in which a total of 15 questions distributed appropriately resulting

determines a risk level of 17% control was designed, the inherent risk has been calculated

based on a weighting matrix Four factors can affect the smooth running of the organization,

which determine 60% risk and the risk of detection was set at 23%, for a risk audit of 2.34%,

finally among the findings is They include: Lack of human resources in different areas of

the organization, inadequate work environment, poor communication between the area of

human talent and staff of the institution and inadequate distribution of roles. By the results

of the management audit findings and recommendations to serve and help the management

to know the situation in the company and thus take appropriate corrective action arose.

Keywords:

Audit , management , control, efficiency and effectiveness.

x

Indice General

PORTADA………………………………………………………...............…………...….i

DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS…………………...…ii

CERTIFICACIÓN DE CULMINACIÓN DEL PROYECTO DE

INVESTIGACIÓN…………………………………………………………………...….iii

CERTIFICACIÓN DEL URKUND……………………………………………………iv

CERTIFICADO DE APROBACIÓN POR TRIBUNAL DE SUSTENTACIÓN…....v

AGRADECIMIENTO……………………………………………………...…....……...vi

DEDICATORIA……………………………………………………...........………........vii

RESUMEN………………...…........................................................................................viii

ABSTRACT AND KEYWORDS…………………………………………....…...ix

ÍNDICE GENERAL…………………………………………………………………..…x

ÍNDICE DE CUADROS……………………………………………………………….xiv

ÍNDICE DE FIGURA ………………………………………………………………….xv

ÍNDICE DE ANEXO…………………………………………………………………..xvi

CÓDIGO DUBLIN……………………………………………………………………xvii

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………........xviii

CAPÍTULO I

CONTEXTUALIZACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN………………………...……..1

1.1. Problema de Investigación……………………………………………..…………..2

1.1.1. Planteamiento del Problema.................................................................................2

1.1.2. Formulación del Problema………………………………………………...........3

1.1.3. Sistematización del Problema…………………………………………………..3

1.2. Objetivos…………………………………………………………………………...5

1.2.1. Objetivo general………………………………………………………………...5

1.2.2. Objetivos Específicos…………………………………………………………...5

1.3. Justificación……………………………………………………………...…………5

CAPÍTULO II

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA INVESTIGACION………………………7

2.1. Marco Conceptual………………………………………………………………….8

2.1.1. Auditoría……………………………………………………...…………………8

2.1.2. Gestión…………………………………………………………...………...........8

2.1.3. Elementos de Gestión……………………………………………...……………9

xi

2.1.4. Auditoria de Gestión……………………………………………………...........10

2.1.5. Institución Pública……………………………………………………..........…10

2.2. Marco Referencial………………...…....…........…….............................…...…....10

2.2.1. Auditoría de Gestión. …………………………………………………...…….10

2.2.1.1. Objetivos de la Auditoria de Gestión………………………………...…...11

2.2.1.2. Alcance y Enfoque del Trabajo. ……………………………………….…11

2.2.1.3. Auditoria de Gestión de los Recursos Humanos………………………….12

2.2.1.4. Metodología de Auditoria de Gestión. ……………..…………………….12

2.2.1.5. Fases del Proceso de una Auditoria. …………..………………………....13

2.2.1.5.1. Fase I: Conocimiento Preliminar……………………………..……...13

2.2.1.5.2. Fase II: Planificación…………………..…………………………….14

2.2.1.5.3. Fase III: Ejecución…………………………………………………...15

2.2.1.5.4. Fase IV: Comunicación de Resultados………………………............16

2.2.1.5.5. Fase V: Seguimiento………………………………………………....17

2.2.2. Función del Personal……………………………………………………….....18

2.2.2.1. Misión y Actividades de la Función de Personal…………………............18

2.2.3. Indicadores de la función de personal…………………………………………19

2.2.4. Muestreo en la Auditoria de Gestión………………………………………….20

2.2.5. Evidencias Suficientes y Competentes…………………………………..........21

2.2.6. Papeles de Trabajo……………………………………………………............21

2.2.7. Informe de Auditoria………………………………………………………….21

2.2.7.1. Reglas Generales para la Elaboración del Informe……………………….21

2.2.8. Riesgo de Auditoria de Gestión……………………………………………….22

2.2.9. Subsistemas de Recursos Humanos……………………………………...........23

2.2.10. Evaluación del Desempeño del Talento Humano……………………............24

2.2.11. Productividad………………………………………………………………….24

2.2.12. Sucesión y Promociones………………………………………………............25

2.2.12.1. Planes de Sucesión. …………………………………..…………..............25

2.2.13. Control Interno………………………………………………………………...25

2.2.13.1. Importancia………………………………………………………… ……26

2.2.13.2. Cuestionario de Control Interno COSO…………………………………..27

2.2.13.3. Componentes del Método de Control Interno COSO…………………….27

CAPÍTULO III

MEODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN…………………………………………29

xii

3.1. Localización………………………………………………………………….…...30

3.2. Tipos de Investigación…………………………………………………................30

3.3. Métodos de la Investigación……………………………………...………………30

3.4. Diseño de la Investigación. …………………………………………….………...31

3.5. Instrumento de la Investigación. ……………………………………………..…..32

3.6. Recursos Humanos y Materiales. ………………………………………………..34

CAPÍTULO IV

RESULTADOS………………………………………………………………….............35

FASE I: Conocimiento Preliminar……………………………………………..............36

4.1. Plan General de Auditoría………………………………………………………..36

FASE II: Planificación………………………………………………………….............40

4.2. Fase Preliminar de la Auditoría…………………………………………..............40

4.2.1. Solicitud de Auditoría………………………………………………...……….42

4.2.2. Autorización de Ejecución de Auditoría…………………...……....….............43

4.2.3. Carta de Entendimiento de Auditoría………………………………................44

4.2.4. Contrato de Auditoría…………………………………………………............46

4.2.5. Visita de las Instalaciones……………………………………………..............51

4.2.6. Antecedentes de la Entidad…………………………………………………....52

4.2.7. Entrevista y encuesta realizada al personal de la entidad …………….............54

4.2.8. Plan Específico de Auditoría………………………………………….............78

FASE III: Ejecución………………………………………………………………..……...….80

4.3. Programa de Auditoría - Pruebas de Cumplimiento………………………..….…80

4.3.1. Marcas de Auditoría……………………………………………………….…..81

4.3.2. Cueestionario de Control Interno………………………………………….…..82

4.3.3. Medición del Riesgo…………………………………………………..............90

4.3.4. Hallazgos de Auditoría…………………………………………….….…........93

4.3.5. Informe de control interno…..………………………………………..……...104

FASE IV: Comunicación de Resultados……………………………………………......110

4.4. Programa de Auditoría - Pruebas Sustantivas…………………………………..110

4.4.1. Misión y visión de la entidad………………………………………………...111

4.4.2. Análisis Foda……………………………………………………….………..113

4.4.3. Indicadores de Gestion…..…………………………………………………...115

4.4.4. Carta de Presentación del Informe de Auditoría……………………………..120

xiii

4.4.5. Informe de Auditoría…………………………………………….……….…..122

4.4.6. Discusión ……………………………………………………….……………131

CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES……………………………………...133

5.1. Conclusiones……………………………………………………………….……134

5.2. Recomendaciones …………………………………………………….……..….135

CAPITULO VI

BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………….…………...136

6.1. Bibliografia……………………………………………………….……………..137

6.2. Linkografía………………………………………………………………………138

CAPITULO VII

ANEXOS…………………………………………………………………….…………139

xiv

Índice de Cuadros

Cuadro 1. Simbología para obtener la muestra ……………………………………....…33

Cuadro 2. Materiales para la realización del trabajo de investigación………………..…34

Cuadro 3. Equipos para la realización del trabajo de investigación...… …..…………...34

Cuadro 4. Asignación de las funciones y responsabilidades………………………….....64

Cuadro 5. El personal se siente a gusto con las funciones asignadas………………...….65

Cuadro 6 .Clima laboral que se percibe en la entidad……………………………….......66

Cuadro 7. El área de talento humano presenta necesidades……………………………..67

Cuadro 8.Comunicación entre el área de Talento Humano y las demás áreas…………..68

Cuadro 9. Capacitaciones constantes respecto a sus funciones establecidas…………...69

Cuadro 10. Evaluaciones constantes sobre el desempeño de sus funciones……………70

Cuadro 11. La entidad tiene el personal necesario para la lograr cumplir sus objetivos..71

Cuadro 12. Medidas disciplinarias en casos de incumplimiento de las políticas.........…72

Cuadro 13. La entidad cumple con las leyes, Normas y Reglamentos del Ministerio

de Relaciones Laborales y del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social……………...73

Cuadro 14. Relación laboral entre empleados de la entidad…………………………….74

Cuadro 15. Gestión que realiza el área de Talento Humano…………………………….75

Cuadro 16. Marcas de auditoria…………………………………………………………81

Cuadro 17. Matriz de Riesgo Inherente………………………………………………....90

xv

Índice de Figuras

Figura 1. Asignación de las funciones y responsabilidades…………………………......64

Figura 2. El personal se siente a gusto con las funciones asignadas………………....….65

Figura 3.Clima laboral que se percibe en la entidad……………………………….........66

Figura 4. El área de talento humano presenta necesidades……………………………...67

Figura 5.Comunicación entre el área de Talento Humano y las demás áreas…………...68

Figura 6. Capacitaciones constantes respecto a sus funciones establecidas………….....69

Figura 7. Evaluaciones constantes sobre el desempeño de sus funciones………………70

Figura 8. La entidad tiene el personal necesario para la lograr cumplir sus objetivos…..71

Figura 9. Medidas disciplinarias en casos de incumplimiento de las políticas.........……72

Figura 10. La entidad cumple con las leyes, Normas y Reglamentos del Ministerio

de Relaciones Laborales y del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social………….…...73

Figura 11. Relación laboral entre empleados de la entidad…………………………..….74

Figura 12. Gestión que realiza el área de Talento Humano……………….…………….75

xvi

Índice de Anexos

Anexo 1. Solicitud de realización del Proyecto de Investigación……………………....140

Anexo 2. Aceptación por parte del Hospital Sagrado Corazón de Jesús………………141

Anexo 3. Resolución de aprobación del anteproyecto…………………………………142

Anexo 4. Resolución para designar miembros de tribunal……………………………...143

Anexo 5. Certificado de aprobación del abstract and keyboards………………………144

Anexo 6.Fotografias

Mapa Geográfico - Hospital Sagrado Corazón de Jesús………………………………..145

Entidad - Hospital Sagrado Corazón de Jesús…………………………………………...146

xvii

Código Dublin

Título:

Auditoría de Gestión y su incidencia en el área de talento humano

del Hospital Sagrado Corazón de Jesús, cantón Quevedo, año 2014.

Autor: Ponce Espinoza Nancy Silvana

Palabras Claves: Auditoría, gestión, control, eficiencia y eficacia.

Fecha de

Publicación: 01 de diciembre del 2015

Editorial: Quevedo:ATH,2015

Resumen:

La investigación se desarrolló en la Ciudad de Quevedo en el

Hospital Sagrado Corazón de Jesús, con el objetivo de realizar una

auditoría de gestión al área de Talento Humano de la entidad y

determinar el nivel de eficiencia y eficacia con que se cumplen las

actividades asignadas. El proceso de la investigación está

estructurado por diferentes capítulos, divido en cinco fases, para el

cual se diseña una firma auditora ficticia. En el proceso

metodológico los tipos de investigación utilizados han sido

bibliográfica y de campo, los cuales han contribuido en la

formación de la información pertinente relacionada al proceso de

auditoría de talento humano y los métodos utilizados han sido

sintético, analítico, deductivo e inductivo. The research was

conducted in the city of Quevedo in the Sacred Heart of Jesus

Hospital, in order to conduct an audit of the management of Human

Resource area of the body and determine the level of efficiency and

effectiveness with which the assigned activities are met. The

investigation process is structured in different chapters, divided into

five phases, for which a fictitious audit firm is designed. In the

methodological process used types of research have been campy

and bibliography, which have contributed to the formation of

relevant information related to the audit process of human talent and

the methods used were synthetic, analytical, deductive and

inductive.

Descripción: 164 hojas: dimensión (A4 210x297 mm)

URI:

xviii

Introducción

La auditoría de gestión es un examen objetivo, sistemático y profesional de evidencias,

realizado con el fin de proporcionar una evaluación independiente sobre el desempeño de la

entidad, orientada a mejorar la eficiencia, eficacia y efectividad en el uso de este importante

recurso, para facilitar la toma de decisiones por parte de los responsables.

Está orientada a mejorar el logro de las metas programadas y el uso de los recursos con la

finalidad de emitir recomendaciones o acciones correctivas para mejorar los procesos

internos de la entidad.

Es un instrumento idóneo para organizar las operaciones de una determinada organización y

orientar su gestión hacia la producción de rendimientos, a tal punto, que constituye una gran

herramienta, permitiendo la obtención de información confiable, y así poder tomar

decisiones acertadas y oportunas.

La investigación, aplicada al Hospital Sagrado Corazón de Jesús, del Cantón Quevedo, año

2014, se encuentra estructurado de la siguiente manera:

Capítulo I, trata sobre el tema de investigación a desarrollar, el problema de investigación,

la justificación a este trabajo investigativo, los objetivos planteados como propósito del

mismo.

Capítulo II, constituido por la fundamentación teórica de nuestro trabajo investigativo, el

mismo que se fundamenta de manera conceptual y referencial, para efectuar el trabajo de

auditoría y su importancia para llevarlo a cabo.

Capítulo III, comprende la metodología de la investigación que hace énfasis a los materiales

y métodos utilizados en el inicio de la investigación, y al conjunto de técnicas e instrumentos

que permitirán recabar la información preliminar para analizar el problema planteado en este

estudio, el diseño de la investigación, la creación de la firma auditora, la población y muestra.

xix

Capítulo IV, toma como referencia los resultados obtenidos en el transcurso de la

investigación de acuerdo a la información alcanzada en el desarrollo de la Auditoría de

Gestión al área de talento humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús.

Capítulo V, explica las conclusiones y recomendaciones a las que se llegan, luego de

desarrollar el proceso de la investigación.

Capítulo VI, hace referencia a la bibliografía la cual es la base fundamental de nuestro trabajo

investigativo.

Capítulo VII, muestra los anexos, como soporte de la investigación, tales como fotografías,

solicitudes etc.

CAPÍTULO I

CONTEXTUALIZACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

2

1.1. Problema de Investigación.

1.1.1. Planteamiento del Problema.

En la actualidad, la auditoría ha adquirido gran importancia a nivel internacional, ya que se

ha considerado la necesidad de rescatar el nivel de atención a la actividad de gestión de los

recursos humanos, constituyendo una herramienta básica para asegurar la obtención de

recursos y su empleo eficaz y eficiente en el cumplimiento de los objetivos y metas,

comprendiendo todas las actividades de la organización.

En el Ecuador la auditoría de gestión es muy importante ya que por medio de ella se reflejará

el nivel real de la administración y la situación de la entidad; este examen es una herramienta

para asesorar a la dirección y asegurar la conducción oportuna hacia las metas propuestas en

un entorno cambiante.

En Quevedo la ejecución de auditorías de gestión a entidades públicas, contribuye de manera

significativa al logro de un objetivo institucional generando un ambiente laboral favorable y

una sana convivencia en el que se estimula el crecimiento institucional con el fin de alcanzar

la máxima satisfacción.

Por esto se considera de gran importancia una auditoria de gestión y su incidencia en el área

de talento humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús, con el propósito de evaluar el

cumplimiento de las políticas laborales y determinar si su eficiencia, eficacia y efectividad

son relevantes.

Diagnóstico

El Hospital Sagrado de Jesús, necesita conocer el cumplimiento de los objetivos y políticas

laborales de la entidad, logrando la eficiencia, eficacia y excelencia en el área de Talento

Humano, para así tomar decisiones acertadas y oportunas.

3

La entidad debido al desarrollo de las entidades públicas y a la buena acogida por parte de

los pacientes en el ámbito de salud, se exige mejorar las actividades del área administrativa

de tal manera que se aplique la evaluación del Control Interno al área de Talento Humano.

Al no aplicar una Auditoria de Gestión en las operaciones trae como consecuencia bajos

niveles de eficiencia y eficacia del cumplimiento de funciones por parte del Talento Humano

del Hospital Sagrado de Jesús.

1.1.2. Formulación del Problema.

Es común decir que no hay investigación sin un problema, y que un problema bien planteado

es mejor que cualquier solución gratuita, también se dice que el problema es una proposición

demostrativa que necesita pruebas o es tal como para expresar una acción cuyo modo de

realización no es inmediatamente cierto.

En las entidades públicas es de mucha importancia realizar una Auditoría de Gestión al

talento humano ya que es el nuevo enfoque que analiza y revisa el cumplimiento de las

políticas laborales y reglamentos de trabajo que posee una organización, y permite observar

todas las áreas con el fin de alinear las estrategias académicas, administrativa y productivas.

Por lo anteriormente expuesto se plantea como pregunta general de investigación lo

siguiente:

¿Cómo incide la auditoría de gestión en el área de talento humano del Hospital Sagrado

Corazón de Jesús, del Cantón Quevedo, año 2014?

1.1.3. Sistematización del Problema.

La ejecución de la auditoría de gestión al área de talento humano del Hospital Sagrado

Corazón de Jesús, tiene como finalidad determinar la eficiencia, eficacia y economía con

que se desarrollan las actividades institucionales, siguiendo normas y parámetros propios de

la auditoria.

4

¿Cuál es el clima laboral que se percibe en la entidad?

¿Cómo influye el riesgo mediante la aplicación del Control Interno conformadas por las

normas C.O.S.O. I en el Hospital Sagrado Corazón de Jesús?

¿Cuál es el nivel de cumplimiento de las políticas de formación y selección del personal?

¿Cuál es el nivel de eficacia y eficiencia del talento humano del Hospital Sagrado Corazón

de Jesús?

5

1.2. Objetivos.

1.2.1. Objetivo General.

Determinar la incidencia de la Auditoría de Gestión en el área de Talento Humano del

Hospital Sagrado Corazón de Jesús, del Cantón Quevedo, año 2014.

1.2.2. Objetivos Específicos.

Analizar el clima laboral que se percibe en la entidad pública.

Evaluar el riesgo en la aplicación del Control Interno conformadas por las normas C.O.S.O.

I en el Hospital Sagrado Corazón de Jesús.

Conocer el nivel de cumplimiento de las políticas de formación y selección del personal.

Examinar el nivel de eficacia y eficiencia del Talento Humano del Hospital Sagrado Corazón

de Jesús.

1.3. Justificación.

El presente trabajo de investigación tiene como finalidad dar a conocer lo importante que es

llevar a cabo una auditoría de gestión en las diferentes áreas de una empresa pública, con el

fin de lograr un mejor desempeño del talento humano a través de las recomendaciones que

surjan en el presente estudio.

La escaza formación en el tratamiento del talento humano por parte de los directivos de las

entidades, no han permitido establecer un nuevo modelo de gestión, razón por la cual surge

la inquietud y la motivación por desarrollar esta investigación para contribuir con una

alternativa que permita solucionar el problema central de las entidades al momento de

seleccionar personal.

6

Por lo tanto se justifica con la implementación de una Auditoría de Gestión y su incidencia

en el área de talento humano, que ayudará a la toma de decisiones, la misma que guarda

relación con los objetivos de la auditoría y mediante su aplicación permitirá establecer la

eficiencia, eficacia, efectividad y excelencia en las actividades que desempeña cada uno de

los empleados logrando así éxito en los objetivos planteados de la entidad.

CAPÍTULO II

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA

INVESTIGACIÓN

8

2.1. Marco Conceptual.

2.1.1. Auditoría.

Mantilla (2009), es el examen integral, crítico y sistemático que realizado por un profesional

competente experto en contabilidad, bajo criterios formados para opinar sobre la

razonabilidad de la información financiera, en función de un objetivo destacado de control,

le permitirá aplicar metodologías necesarias para contribuir a la oportuna prevención de

riesgos (pág. 3).

Fernández (2010), es una evaluación, sistemática, documentada, periódica, objetiva e

independiente de la eficacia y fiabilidad del sistema de gestión, así como de si el sistema es

adecuado para alcanzar la política y objetivos definidos por la empresa (pág. 123).

Coto (2011), es un examen independiente y sistemático realizado para determinar si las

actividades y resultados cumplen con lo establecido en el procedimiento documental y

también para determinar si esos procedimientos han sido implantados eficazmente y son los

adecuados para alcanzar los objetivos (pág. 161).

2.1.2. Gestión.

Olmos (2009), es la acción de la trayectoria y comprende lo prudente de la política y

objetivos planteados, los medios determinados para su ejecución y los componentes de

control que accedan el rastreo de las consecuencias de los resultados conseguidos (pág. 123).

Ruiz (2013), Es la acción de gestionar y administrar una actividad profesional destinado a

establecer los objetivos y medios para su realización, a precisar la organización de sistemas,

con el fin de elaborar la estrategia del desarrollo y a ejecutar la gestión del personal.

Asimismo en la gestión es muy importante la acción, porque es la expresión de interés capaz

de influir en una situación dada. (pág. 14).

9

2.1.3. Elementos de Gestión

Según Olmos (2009), se requiere de planificación estratégica y de parámetros e indicadores

de gestión cuyo diseño e implantación es de responsabilidad de los administradores de las

instituciones públicas en razón de su responsabilidad social de rendición de cuentas y de

demostrar su gestión y sus resultados.

Economía.- Se conceptualiza como el uso adecuado de los recursos en calidades y

cantidades educadas en el instante previsto, en el sitio idóneo y al valor acordado; esto quiere

decir, interés o producción al menor costo posible, con correlación a los esquemas de la

distribución y a las circunstancias y opciones que muestra el mercado, tomando en cuenta la

conveniente eficacia (Olmos, 2009).

Eficiencia.- Este elemento Reside en conseguir el uso más productivo de bienes materiales

y de recursos humanos y financieros. Su nivel viene dado de la dependencia entre los bienes

obtenidos o producidos o servicios proporcionados, con la dirección de los recursos

humanos, económicos y tecnológicos para su producción; contiene la dependencia de los

recursos proyectados con los realmente manipulados para el desempeño de las acciones

(Olmos, 2009).

Eficacia.- Este elemento de gestión se conoce como la dependencia entre los servicios o

productos compuestos y los objetivos y términos planeados; es decir, entre los derivaciones

deseados y los resultados existentes de los planes, actividades y programas; puesto que la

eficacia es el valor en que una acción o presentación consigue sus objetivos, metas u otro

efectos que se había planteado; la eficacia tiene que ver con el resultado del transcurso de

adeudo del trabajo de la entidad (Olmos, 2009)

Ética.- Es el valor básico de la gestión moral e institucional, expresada en la moral y

conducta individual y grupal que guía el actuar de las personas como: de los funcionarios y

trabajadores de una entidad, asentada en sus obligaciones, en su código de ética, las leyes,

en las normas constitucionales, legales y consuetudinarias vigentes en una colectividad

(Olmos, 2009).

10

Ecología.- Se Puede precisar como la evaluación y examen al medio ambiente, el impacto

que conlleva al entorno y la proposición de recursos existentes y viables (Olmos, 2009).

2.1.4. Auditoría de Gestión.

Blanco (2012), la auditoría de gestión incluye el examen que realizaremos a la entidad .con

el propósito de evaluar el grado de eficiencia y eficacia con que se manejan los recursos

disponibles y se logran los objetivos previsto por la entidad (pág. 403).

Norton (2014), la auditoría de gestión es una técnica de control relativamente nueva que

proporciona a la gerencia un método para evaluar la efectividad de los procedimientos

operativos y los controles internos (pág. 96).

Olmos (2009), la auditoría operacional recibe varias denominaciones: de gestión,

operacional, de valor por el dinero, de las cuatro E (economía, eficiencia y eficacia),

operativa, de resultados, de desempeño, administrativa, de rendimiento, etc (pág. 105).

2.1.5. Institución Pública.

Según Olmos (2009), son aquellas entidades que pertenecen al Estado, tienen personalidad

jurídica, patrimonio y régimen jurídico propios. Se crean mediante un decreto del Ejecutivo,

para la realización de actividades mercantiles, industriales y cualquier otra actividad

conforme a su denominación y forma jurídica.

2.2. Marco Referencial.

2.2.1. Auditoría de Gestión.

Blanco (2012), la auditoría de gestión es el examen que se efectúa a una entidad por un

profesional externo e independiente, con el propósito de evaluar la eficacia de la gestión en

relación con los objetivos generales; su eficiencia como organización y su actuación y

11

posicionamiento desde el punto de vista competitivo, con el propósito de emitir un informe

sobre la situación global de la misma y la actuación de la dirección.

El pronunciamiento numero 7 sobre Revisoría Fiscal del Consejo Técnico de la Contaduría

Pública, señala para la auditoria de gestión los siguientes objetivos, alcance y enfoque del

trabajo.

2.2.1.1. Objetivos de la Auditoría de Gestión.

Según Blanco (2012), nos indica que los objetivos de la auditoría son:

Determinar lo adecuado de la organización de la entidad

Verificar la existencia de objetivos y planes coherentes y realistas.

Vigilara la existencia de políticas adecuadas y el cumplimiento de las mismas.

Comprobar la confiabilidad de la información y de los controles establecidos.

Verificar la existencia de métodos o procedimientos adecuados de operación y la

eficiencia de los mismos.

Comprobar la utilización adecuada de los recursos.

2.2.1.2. Alcance y Enfoque del Trabajo.

La auditoría de gestión examina las prácticas de gestión. Los criterios de evaluación de la

gestión de diseñarse para cada caso específico, pudiéndose extender a casos similares

(Blanco, 2012).

No existen principios de gestión generalmente aceptados, que estén codificados, sino que se

basan a la práctica normal de gestión (Blanco, 2012).

Las recomendaciones sobre la gestión han de ser extensas y adaptadas al área examinada,

analizando las causas de las ineficacias e ineficiencias y sus consecuencias (Blanco, 2012).

12

En la auditoria de Gestión, el desarrollo concreto de un programa de trabajo depende de las

circunstancias particulares de cada entidad. Sin embargo se señalan a continuación los

enfoques que se les pueden dar al trabajo, dentro de un plan general, en las áreas principales

que conforman una entidad (Blanco, 2012).

2.2.1.3. Auditoría de Gestión de los Recursos Humanos.

Para Blanco (2012), el proceso de estudio de la auditoria de gestion en el area de talento

humano estudia:

Productividad.

Clima laboral.

Políticas de promoción e incentivos.

Políticas de selección y formación.

Diseño de tareas y puestos de trabajo.

2.2.1.4. Metodología de Auditoría de Gestión.

Según Blanco (2012), la planeación de la Auditoría de gestión debe incluir asuntos como los

siguientes.

Conocimiento de los productos, mercados, clientes, canales de distribución y

alianzas de colaboración.

Conocimientos de los objetivos, estrategias y riesgos.

Conocimientos de los proceso claves.

Conocimientos de los elementos básicos de un plan de gestión

Conocimiento de los principios fundamentales de la administración estratégica.

Conocimiento del proceso de la administración estratégica.

13

Elaboración del programa con la naturaleza, alcance y oportunidad de la auditoria de

gestión.

2.2.1.5. Fases del Proceso de una Auditoría.

2.2.1.5.1. Fase I: Conocimiento Preliminar.

La primera fase dentro del proceso de Auditoria consiste en el conocimiento previo al

desarrollo práctico, donde se conocerán las áreas a auditar, el personal con el que cuenta la

empresa utilizando alguna de las técnicas de investigación (Blanco, 2012).

Objetivo

Reside en conseguir una comprensión completa de la esencia de la empresa, dando mayor

énfasis a su actividad principal, esto permitirá una adecuada planificación, ejecución y

consecución de resultados de auditoría a un costo y tiempo razonable (Blanco, 2012).

Actividades

Segun Blanco (2012), indica que las áreas típicas son:

1. Visita a las infraestructuras, para observar el progreso de las operaciones, actividades

y visualizar el funcionamiento en conjunto de la empresa.

2. Exploración de los archivos corriente y permanente de los papeles de trabajo de

auditorías anteriores; y/o recopilación de informaciones y documentación básica para

actualizarlos. Su contenido debe proveer un conocimiento y comprensión cabal de la

entidad sobre:

La misión, los objetivos, planes direccionales y estratégicos.

La actividad principal.

14

La situación financiera, la estructura organizativa y funciones, los recursos humanos,

la clientela, etc. De los directivos, funcionarios y empleados, sobre: liderazgo, el

ambiente organizacional, la visión.

3. Establecer los criterios, parámetros e indicadores de gestión, que constituyen puntos

de referencia que permitirán posteriormente compararlos con resultados reales de sus

operaciones, y determinar si estos resultados son superiores, similares o inferiores a

las expectativas.

2.2.1.5.2. Fase II: Planificación.

Objetivo

Radica en ubicar la revisión hacia los objetivos establecidos para lo cual debe establecerse

los pasos a seguir en la presente y las siguientes fases y las actividades a desarrollar. La

revisión debe estar fundamentada en programas detallados para los componentes

determinados, los procedimientos de auditoría, los responsables y las fechas de ejecución

del examen, también debe preverse la determinación de recursos necesarios tanto en veinte

dos números como en calidad del equipo de trabajo que será utilizado en el desarrollo de la

revisión, con especial énfasis en el presupuesto de tiempo y costos estimados, finalmente los

resultados de la auditoría esperados, conociendo de la fuerza y debilidades y de las

oportunidades de mejora de la entidad cuantificando en lo posible los ahorros y logros

esperados (Blanco, 2012).

Actividades

Blanco (2012), indica que el proceso en la fase de planificación es el siguiente:

1. Revisión y análisis de la información y documentación obtenida en la fase anterior,

para obtener un conocimiento integral del objeto de la entidad, comprender la

actividad principal y tener los elementos necesarios para la evaluación de control

interno y para la planificación de la auditoría de gestión.

15

2. Valoración del Control Interno concerniente con el componente o área del objeto de

estudio que aprobará la acumulación de información sobre la marcha de los controles

existentes, siendo un beneficio para identificar los contenidos que requieran esfuerzo

y tiempo adicionales en la período de “Ejecución”; a base de los resultados obtenidos

de la evaluación aplicada los auditores comprobaran el alcance y naturaleza del

examen.

Los datos obtenidos servirán para:

a) Planear la auditoría de gestión;

b) Disponer de un informe sobre el control interno.

2.2.1.5.3. Fase III: Ejecución.

Objetivo

Según Blanco (2012), indica que en esta fase es donde se ejecuta propiamente la auditoría,

pues en esta instancia se describen los hallazgos encontrados y se logra obtener toda la

información necesaria en calidad y cantidad apropiada (relevante, suficiente y competente)

basándose en las opiniones de auditoría y procedimientos concretos en cada programa, para

sostener con veracidad las conclusiones y recomendaciones de los informes presentados.

Actividades

Blanco (2012), las tareas a realizarse en esta fase son:

1. Aplicación de los programas detallados y específicos para cada componente

significativo y escogido para examinarse, que comprende la aplicación de las

técnicas de auditoría tradicionales, tales como: inspección física,

observación, cálculo, indagación, análisis, etc.

2. Preparación de los papeles de trabajo, que junto a la documentación relativa

a la planificación y aplicación de los programas, contienen la evidencia

suficiente, competente y relevante.

16

3. Elaboración de hojas resumen de hallazgos significativos por cada

componente examinado, expresados en los comentarios.

4. Definir la estructura del informe de auditoría, con la necesaria referencia a

los papeles de trabajo y a la hoja resumen de comentarios, conclusiones y

recomendaciones.

2.2.1.5.4. Fase IV: Comunicación de Resultados.

En esta fase de la Auditoría aplicada se da a conocer los problemas por los que la empresa

está pasando para generar el debido informe de Auditoría. Conjuntamente de los informes

detallados parciales que consigan emitirse, como aquel referente al del control interno, se

elabora un informe final, con base a los hallazgos de Auditoría encontrados, en este no solo

encontrará las deficiencias que se encuentren en la empresa sino también las

recomendaciones propias de cada problema dados como sugerencias a las partes pertinentes,

pero también se discrepan porque en el informe de auditoría de gestión, en la parte

correspondiente a las conclusiones de expondrá en forma resumida las causas y condiciones

para el cumplimento de la eficiencia, eficacia y economía en la gestión y uso de los

patrimonios de la empresa donde se realiza la auditoría (Blanco, 2012).

Actividades

Blanco (2012), en esta fase los trabajos que se llevan a cabo son las siguientes:

1.- Escritura del informe de auditoría, en forma vinculada entre los auditores con funciones

de jefe de grupo y supervisor, con la contribución de los expertos no auditores en el segmento

que se crea necesario.

2.- Información de resultados; si bien es verdad esta se cumple durante todo lo que dure el

proceso de la auditoría de gestión para incentivar la toma de gestiones correctoras de forma

inmediata.

17

2.2.1.5.5. Fase V: Seguimiento.

Objetivo

Posteriormente y como resultado de la auditoría de gestión desarrollada, los auditores

internos y en su ausencia los auditores externos que hicieron la auditoría, deben ejecutar el

rastreo correspondiente (Blanco, 2012).

Planeación y evaluación del Plan de Gestión

Blanco (2012), la planeación de una auditoría de gestión debe contener argumentos como

los siguientes:

a) Culturas de los productos, mercados, clientes, canales de comercialización y

asociaciones de colaboración.

b) Conocimiento de los objetivos, estrategias y peligros del oficio.

c) Conocimiento de los procesos, claves del negocio.

d) Conocimientos de la naturaleza básica de un procedimiento de gestión.

e) Conocimiento de los principios esenciales de la dirección estratégica.

f) Conocimientos del proceso de la dirección estratégica.

La evaluación del régimen de gestión intuye:

El análisis del plan de gestión acogido por la empresa, es decir el vínculo de políticas y

estrategias concretas por la entidad para alcanzar sus objetivos de corto, mediano y largo

plazo; análisis de los programas, subprogramas y planes que este estableciendo la empresa

para alcanzar los objetivos y resultados del procedimiento de gestión (Blanco, 2012).

Análisis del ambiente interno

- Fortalezas

- Debilidades

Análisis del ambiente externo

- Oportunidades

18

- Amenazas

Dirección organizacional

- Objetivos

- Metas

2.2.2. Función del Personal.

2.2.2.1. Misión y Actividades de la Función de Personal.

Según Rodríguez (2011), encargarse del Talento Humano, es decir, administrar a la empresa

el personal necesario (en calidad y cantidad) para intentar lograr sus objetivos de actividad

a corto y medio plazo.

Compensar las necesidades tanto materiales como morales de las diversas categorías del

Talento Humano.

Rodríguez (2011), fijarse en el reparto de las disposiciones legales y convencionales en el

derecho de trabajo sobre:

Contratación,

Integración,

Remuneración,

Formación,

Evaluación,

Promoción,

Información,

Dialogo

Objetivos

Ampliar las competencias individuales y colectivas.

Perfeccionar el nivel de satisfacción laboral

Obtener un buen clima social

19

Obligaciones

Respetar el equilibrio entre:

Nomina / Nivel de Actividad

Remuneración / Productividad

Medidas de desempeño del personal

Niveles de ingresos

Satisfacción en el trabajo

Rotación

Ausentismo

Motivación

Seguridad en el trabajo

Perspectiva de carrera

2.2.3. Indicadores de la Función de Personal.

Según Coto (2011), los indicadores de gestion son los siguientes;

Nombre del indicador Fórmula

Eficiencia ventas

Cantidad de Trabajadores

La eficiencia está fija por la dependencia entre las ventas que pueden ser referidas en dinero,

unidades, volumen y la cantidad de trabajadores que puede ser sustituido por hora/hombre,

sueldos pagados durante un periodo imputable a un producto, o simplemente medir los

sueldos de la fuerza de ventas (Coto, 2011).


Ausentismo Número de horas Ausentes

Número de Horas Proyectadas

20

Indica el grado de complacencia del trabajador


Rotación Interna Número de transferencias y/o promociones

Número de puestos

Rotación Externa Monto de retiros

Monto promedio de Trabajadores

Los indicadores de rotación deben ser equilibrados para un periodo y el denominador puede

ser la fuerza normal idónea, o la cantidad de sitios ocupados (Coto, 2011).

La rotación puede ser medida para cada nivel gerencial y para cada clase de cargos; midiendo

así la rotación global y la rotación específica (Coto, 2011).


Proporcionalidad Empleos Permanentes

Empleos Transitorios

Mide el cumplimiento de las políticas por la gerencia.

2.2.4. Muestreo en la Auditoría de Gestión.

Según Mantilla (2009), el muestreo en Auditoría de Gestión reside en lograr evidencia

confidencial, pertinente y suficiente de un modo de auditoria seleccionando un porcentaje

revelador de las partidas internamente de un grupo de operaciones, con la intención de

evaluar alguna peculiaridad del grupo lo que le da al auditor un sustento razonable sobre la

cual emitir un informe de Auditoría.

21

2.2.5. Evidencias Suficientes y Competentes.

Las evidencias son el sustento del auditor, ya que son el respaldo del informe que es el

resultado de la auditoría por lo que estas deben ser suficientes y competentes (Mantilla,

2009).

2.2.6. Papeles de Trabajo.

Los papeles de trabajo se precisan como el conjunto de medios magnéticos, documentos y

cedulas desarrollados y logrados por el auditor, productos del estudio de los procedimientos,

técnicas y más prácticas de auditoria, que valen de evidencia del trabajo ejecutado y de los

resultados de auditoría descubiertos en el informe (Mantilla, 2009).

2.2.7. Informe de Auditoría.

El informe de auditoría es el trabajo final en donde el auditor da a conocer su opinión técnica

sobre los hallazgos encontrados, da a conocer las conclusiones a las que llego y sus

recomendaciones (Mantilla, 2009).

Este documento consiste en tomar las debidas acciones correctivas necesarias por las

autoridades competentes y de una manera oportuna y ágil en la gestión de la empresa

(Mantilla, 2009).

Por medio del informe de auditoría, el auditor da a conocer a la entidad examinada, otros

organismos nacionales e internacionales, instituciones financieras, instituciones

gubernamentales que tengan alguna relación con la empresa y trabajadores públicos

apropiados de los grados más altos del gobierno que ganen conocer los resultados de su

trabajo (Mantilla, 2009).

2.2.7.1. Reglas Generales para la Elaboración del Informe.

Debido a la importancia que tienen los informes de auditoría es preciso que estos sean bien

claros, redactados, fáciles de entender y completos (Mantilla, 2009).

22

Mantilla (2009), es necesario que los informes se procesen empleando algunas reglas

generales tales como:

Redacte en lenguaje corriente y evitando el uso de terminología muy especializada.

Evite los párrafos largos y complicados

Incluya la información suficiente

Revise su contenido detenidamente antes de que se emita

Conserve la estructura preestablecida

Concluya su redacción durante el trabajo de campo

Redacte en forma sencilla, concisa y clara

Incluya solo aspectos significativos

Asegure una fácil comprensión al lector

Mantenga un tono constructivo

Asegure una emisión y entrega oportuna

Verifique que exista evidencia suficiente y adecuada detallada en los papeles de

trabajo.

Identifique asuntos que requieran acción correctiva y presente las recomendaciones

correspondientes.

Incluya la mención de logros sobresalientes

Considere en el contenido los atributos del hallazgo

2.2.8. Riesgo de Auditoría de Gestión.

Riesgo Inherente: Es el riesgo propio o riesgo en el desarrollo de la auditoria o de cada

entidad de acuerdo a su actividad (Vilcarromero, 2013).

Riesgo de control: Es el riesgo que esta de la mano con el control interno (Vilcarromero,

2013).

Riesgo de Detección: Es el riesgo de los errores no identificados por los errores de control

interno que tampoco sean reconocidos por el auditor (Vilcarromero, 2013).

23

2.2.9. Subsistemas de Recursos Humanos.

Según Alles (2013), indica que se podría citar como subsistemas de Recursos Humanos son

los siguientes:

Análisis y descripción de puestos.- Las empresas deben contar, por escrito, con una

breve descripción de todos los puestos que la integran. Por un lado, de este modo se

asegura la no repetición de tareas y que algunas pueden sin ser asignadas a un

colaborador, y por otro, es la base de los demás subsistemas. La descripción de

puestos de una empresa suele integrar lo que se denomina “Manual de puestos”.

Atracción, selección e incorporación de personas.- La atracción de las personas

más adecuadas, una buena selección de tipo profesional y aplicando las pruebas más

convenientes en cada caso, así como un adecuado proceso de incorporación, son

acciones que definirán el ingreso y un buen inicio de la relación laboral de un buen

empleado. La elección sobre cuáles son las pruebas más convenientes deberá

determinarlo según lo que se considera más conveniente.

Evaluación de desempeño.- Las personas esperan que se les digan qué tan eficiente

está siendo su trabajo. La empresa deberá contar con un buen sistema de evaluación

del desempeño, el cual deberá estar combinado con administración por objetivos será

un excelente motivador de los colaboradores.

Remuneraciones y beneficios.- El cuidado de la equidad, tanto hacia el interior de

la organización como con relación al mercado, es otro de los pilares de la buena

relación entre el empleado y el empleador.

Desarrollo y planes de sucesión.- El desarrollo de las capacidades de las personas,

en especial en relación de sus competencias, los planes de carrera y de sucesión y los

demás programas relacionados con el desarrollo de personas dentro de la

organización, se han transformado de “buenas prácticas de recurso humanos” en

ítems para medir el capital intelectual de una organización.

24

Formación.- Las organizaciones realizan una serie de actividades con el propósito

de mejorar la actuación de las personas en relación con el puesto de trabajo que

ocupan en el presente o eventualmente. La inversiones en capacitación y desarrollo

podrán pasar de ser “un gasto” a constituir una inversión organizacional cuando estos

planes e formulen en relación con la estrategia.

2.2.10. Evaluación del Desempeño del Talento Humano.

Rodríguez (2011), evaluar el desempeño de un puesto consiste en valorar la eficacia con la

que su ocupante lo ejecuta en un periodo determinado de tiempo. La introducción de

herramientas sistemáticas de evaluación del desempeño es relativamente reciente. Su

universalización se produce en la década de 1980. Las evaluaciones del desempeño

comenzaron su andadura como herramientas de política retributiva para irse transformando

paulatinamente en herramientas de desarrollo profesional.

Lacalle, Carrión, & Caldas (2012), los métodos para llevar a cabo una evaluación del

desempeño de los trabajadores son muchos y variados. Estos métodos son un medio para

obtener información y datos que, posteriormente, deberán ser registrados, procesados y

cuidadosamente analizados, para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

2.2.11. Productividad.

López (2012), la productividad será diferente en función de la técnica utilizada, por supuesto

que con una llave neumática automática, la productividad es mayor por la potencia de la

herramienta.

Delgado (2015), la productividad laboral es un objetivo y un indicador. Es la mejora continua

del logro colectivo, la consecuencia de la eficiencia con que se administra el talento humano

en su conjunto. Tener el valor de medirla inducirá a accionistas, y profesionales a dirigir los

esfuerzos en invertir sin cuestionar que los recursos financieros que se inviertan en el capital

humano tendrán un retorno, a tasas significativas y en menor tiempo. Permitirá a los

profesionales de otros campos comprender la importancia de nuestra profesión. Para

25

nuestros colegas será el principal indicador que hará visible su capacidad de gestión y el

nivel de aporte que otorgan a su organización

2.2.12. Sucesión y Promociones.

Alles (2013), Se entiende por promociones el hecho por el cual una persona es elevada a un

nivel superior al que poseía.

2.2.12.1. Planes de Sucesión.

Alles (2013), programa organizacional por el cual se reconocen puestos claves, luego se

identifican posibles participantes del programa y se los evalúa para designar posibles

sucesores de otras personas que ocupan los mencionados puestos claves, sin una fecha cierta

de asunción de las nuevas funciones.

2.2.13. Control Interno.

Lara (2013), el control interno es algo por lo que se pelea día a día en los negocios, pues el

cambio, el caos y la relajación del personal hacen que el estatuto de control esté

constantemente en riesgo de ser perdido.

Fonseca (2011), el término “control interno” significa todas las políticas y procedimientos

(controles internos) adaptados por la administración de una entidad para ayudar a lograr el

objetivo de la administración de asegurar, tanto como sea factible, la conducción ordenada

y eficiente de su negocio, incluyendo adhesión a las políticas de administración, la

salvaguarda de activos, la prevención y detección de fraude y error, la precisión e

integralidad de los registros contables, y la oportuna preparación de información financiera

confiable.

Vilcarromero (2013), un proceso que constituye un medio para un fin, que es el de

salvaguardar los bienes de la entidad. Es y debe ser ejecutado por todas las personas que

conforman una organización, no se trata únicamente de un conjunto de manuales de políticas

y formas, sino de personas que ejecutan actividades en cada nivel de una organización. El

26

control interno proporciona solamente seguridad razonable, no seguridad absoluta, acerca

del desarrollo correcto de los procesos administrativos y contables, informado a la alta

gerencia y al consejo de una entidad.

Está engranado para la consecución de objetivos en una o más categorías separadas pero

interrelacionada.

Control Interno son las políticas, principios y procedimientos adoptados por la

administración para lograr las metas y objetivos planificados y con el fin de salvaguardar los

recursos y bienes económicos, financieros, tecnológicos a través de su uso eficiente y

aplicando la normativa vigente, así como las políticas corporativas establecidas

(Vilcarromero, 2013).

También se encarga de evitar desembolsos indebidos de fondos y ofrecer la seguridad de

que no se contraerán obligaciones no autorizadas o injustificadas (Vilcarromero, 2013).

Se puede definir al Control Interno también como un sistema conformado por un conjunto

de procedimientos, reglamentos y normativa que interrelacionadas entre sí, tienen por

objetivo proteger los activos de la organización (Vilcarromero, 2013).

Por lo tanto podemos considerar que el Control Interno no es un evento aislado, es más bien

una serie de acciones que ocurren en forma constante a través del funcionamiento y

operación de una organización, debiendo reconocerse como una parte inherente a la

estructura administrativa y operacional existente en entidad, asistiendo a la dirección de

manera constante en cuanto al manejo de la entidad y alcance de sus metas (Vilcarromero,

2013).

2.2.13.1. Importancia.

Fonseca (2011), el control interno en cualquier organización, es importante porque apoya la

conducción de los objetivos de la organización, como en el control e información de la

operaciones, puesto que permite el manejo adecuado de bienes, funciones e información de

una empresa determinada, con el fin de generar una indicación confiable de su situación y

27

sus operaciones en el mercado; ayuda a que los recursos disponibles, sean utilizados en

forma eficiente, basado en criterios técnicos que permitan asegurar su integridad, custodia y

registro oportuno, en los sistemas respectivos.

2.2.13.2. Cuestionario de Control Interno COSO.

Lara (2013), La definición inicial de control interno, enunciada por COSO en 1992 es muy

importante y se lo define como el proceso implementado por el consejo de administración y

otro personal, diseñado para proveer una seguridad razonable de que los objetivos de control

serán alcanzados en las siguientes categorías.

1. Efectividad y eficiencia de las operaciones;

2. Confiabilidad en el reporteo, y.

3. Cumplimiento de leyes y reglamentos.

2.2.13.3. Componentes del Método de Control Interno COSO.

Fonseca (2011), Los componentes del COSO, hace las veces de criterios generales que

aseguran la preparación de estados financieros libres de errores materiales o fraude, dentro

de niveles de riesgo aceptable. COSO, está conformado por cinco componentes

interrelacionados de igual importancia. Cuatro de ellos se refieren al diseño y operación del

control interno. El quinto componente, es decir, el monitoreo, está diseñado para asegurar

que el control interno continua operando con efectividad.

Para Fonseca (2011), los componentes del control interno, según el COSO son los siguientes:

Ambiente de control. Establece el tono general del control en la organización. Es el

fundamento principal de todos los controles internos.

Evaluación del riesgo. Identifica y analiza los riesgos que inciden en el logro de los

objetivos de control, por lo que deben ser administrados.

28

Actividades de control. Políticas y procedimientos que aseguran a la gerencia el

cumplimiento de las instrucciones impartidas a los empleados, para que realicen las

actividades que le han sido encomendadas.

Información y comunicación. Tiene relación con los sistemas e informes que

posibilitan que la gerencia cumpla con sus responsabilidades, y los mecanismos de

comunicación en la organización.

Monitoreo. Es un proceso que evalúa la calidad del control interno en la

organización y su desempeño en el tiempo.

CAPÍTULO III

MEODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

30

3.1. Localización.

La investigación se desarrolló en la ciudad de Quevedo en las instalaciones del Hospital

Sagrado Corazón de Jesús, localizado en la parroquia 7 de octubre, departamento de Talento

Humano.

3.2. Tipos de Investigación.

Investigación de campo.

Esta investigación me permitió obtener nuevos conocimientos como es la situación real de

cómo se encuentra la entidad, se diagnosticó las necesidades y problemas durante el proceso

de ejecución de la auditoría

Investigación Bibliográfica.

Se realizó una búsqueda de información de fuentes tanto primarias como secundarias, sobre

la cual se levanta la presente investigación y es el soporte documental literario que permitió

el desarrollo del proyecto de investigación.

3.3. Métodos de la Investigación.

Método Descriptivo.

Mediante este método se realizó una descripción narrativa de las características de control

de actividades y operaciones que se realizan y relaciones a, personas, operaciones y

departamentos, en este caso se efectuó al departamento de recursos humano.

Método Sintético.

Este método se utilizó para realizar un análisis propio de los hallazgos encontrados en la

auditoria de gestión del área de talento humano el cual culmino en la presentación de un

informe.

31

Método Inductivo.

A través de este método se realizó un estudio en general del proceso funcional, productivo

y administrativo de la entidad, la información obtenida por medio de la observación y las

encuestas valió para la elaboración del proyecto y establecer conclusiones al final del

proceso investigativo.

Método Deductivo.

Con este método se utilizó el razonamiento para obtener conclusiones que parten de hechos

particulares aceptados como válidos, para llegar a conclusiones cuya aplicación sea de

carácter general.

3.4. Diseño de la Investigación.

El proceso investigativo inicio con una visita previa a las instalaciones de la entidad para

obtener información documental relativa al número de empleados y del área del talento

humano en particular, con la finalidad de determinar el tamaño del segmento a estudiar.

En base Control interno COSO I se diseñó un banco de preguntas la cual está dirigido al área

de talento humano con el fin de medir la eficiencia y eficacia en cada una de las actividades

que realizan.

La encuesta se ejecutó con la finalidad de conocer de qué forma la auditoría de gestión ha

incidido en la eficiencia del área del Talento Humano del Hospital Sagrado Corazón de

Jesús.

Creación de la Firma Auditora.

La creación de la firma auditora se hizo de manera ficticia, con el fin de desarrollar un plan

de auditoría con todos sus componentes y conforme a las Normas vigentes de Auditoría.

32

Logo de la Firma Auditora.

3.5. Instrumento de la Investigación.

Observación Directa.

Se realizó un acercamiento y revisión del área física donde el auditor desarrollo el trabajo,

para conocer las condiciones de trabajo y el clima organizacional existente, permitió obtener

una visión general, así como la percepción de las condiciones de funcionamiento del área,

es decir ayudo a definir criterios a los que deberá sujetarse en todo momento el auditor.

Entrevista.

Se entrevistó al Director del Hospital Sagrado Corazón de Jesús., al Dr. Efraín Ubilla

Zamora, y al jefe del área de Talento Humano Lcdo. Jorge Luis Peñafiel.

Se eligió esta técnica, porque es la forma precisa y sencilla de obtener información de

directivos de la entidad facilitando conocer los aspectos relacionados con el objeto de

estudio.

Encuesta.

Mediante esta técnica se obtuvo información del personal que labora en la entidad como son

los empleados en general.

33

Población.

La población objeto del estudio corresponde a un total de 291 personas en general, las

mismas que laboran en el Hospital Sagrado Corazón de Jesús Cantón Quevedo se realizó

una encuesta y una entrevista al Director y al Jefe del área de Talento Humano.

Muestra.

La muestra es una representación significativa de las características de una población, que

bajo, la asunción de un error (generalmente no superior al 5%) estudiamos las características

de un conjunto poblacional mucho menor que la población global.

Para un total de 291 empleados se aplicó la siguiente fórmula estadística

Cuadro N° 1 Simbología para obtener la muestra

N Tamaño de la población (personas) 291

E Margen de error (5 %) 0,05

PQ Constante de la varianza poblacional 0,25

K Coeficiente de corrección del error 2

n Tamaño de la muestra ?

n = PQN

(N − 1)E2

K2 + PQ

n = 0,25x291

(291 − 1)0.052

22 + 0.25

n = 72.75

(290)0.0025

4 + 0.25

n = 72.75

(290)0.000625 + 0.25

n = 72.75

0.18 + 0.25

34

n = 72.75

0.43

𝐧 = 𝟏𝟔𝟗. 𝟏𝟗 𝑹/

Se realizó la encuesta a un total de 169 trabajadores de la entidad.

3.6. Recursos Humanos y Materiales.

3.6.1. Recursos humanos

Auditor Responsable: Ponce Espinoza Nancy Silvana

Auditor Supervisor: C.P.A. Margarita Clemencia Ullón Pérez, MSc

3.6.2. Recursos Materiales

Cuadro 2. Materiales para la realización del trabajo de investigación.

Materiales

Detalle Cantidad Valor

Memory flash 1 20.00

Libros 9 0.00

Hojas A4 1000 7.60

Lapiceros 5 1.50

Lápiz 3 0.90

Impresionas 500 70.00

Cd’s 2 2.00

Internet 60h 36.00

Copias 300 15.00

TOTAL $150.70

Elaborado por: Ponce Espinoza Nancy

Cuadro N° 3 Equipos para la realización del trabajo de investigación.

Equipos

Detalle Cantidad

Computadora 1

Scanner 1

Impresora 1

Calculadora 1

Cámara Fotográfica 1

Elaborado por: Ponce Espinoza Nancy

CAPÍTULO IV

RESULTADOS

36

FASE I: Conocimiento Preliminar.

4.1. Plan General de Auditoría.

Ref.:

P.A

1/6

AUDITORÍA DE GESTIÓN

HOSPITAL SAGRADO

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N.S.P.E

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31/08/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

15/09/15

Plan General de Auditoría

N° DESCRIPCIÓN

1

Motivo del Examen

La presente auditoría se enmarca en la presentación de un examen al

departamento de Talento Humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús del

Cantón Quevedo, para de esta manera poder conocer el grado de eficiencia,

eficacia y efectividad con que se realizan las actividades de dicha área.

2

Objetivo General

Determinar la incidencia de la Auditoría de Gestión en el área de Talento

Humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús, del Cantón Quevedo, año 2014.

Objetivos Específicos


Evaluar el riesgo en la aplicación del Control Interno conformadas

por las normas C.O.S.O. I en el Hospital Sagrado Corazón de Jesús

Conocer el nivel de cumplimiento de las políticas de formación y

selección del personal.

Examinar el nivel de eficacia y eficiencia del Talento Humano del

Hospital Sagrado Corazón de Jesús.

37

Ref.:

P.A

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HOSPITAL SAGRADO

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15/09/15


N° DESCRIPCIÓN

3

Alcance

El alcance de auditoría se enfoca directamente en el estudio y evaluación de los

distintos procesos que realiza el departamento de Talento Humano, la cual

cubrirá el período del 01 de enero al 31 de diciembre del 2014, tiempo

comprendido como un período económico, según la legislación ecuatoriana.

4

Disposiciones Legales

La investigación está sujeta al cumplimiento de las Leyes, Normas y

Reglamentos:

Reglamento Interno de la Entidad.

Ley Orgánica de servicio Publica (LOSEP)

Ley Orgánica de la Contraloría General del Estado

Normas de Auditoría Generalmente Aceptadas (NAGAS).

Normas Internacionales de Auditoría (NIA´S).

Código de Trabajo de la República del Ecuador

5

Equipo Humano Auditor

Auditor Responsable: Ponce Espinoza Nancy Silvana

Auditor Supervisor: C.P.A Margarita Ullón Pérez, MSc

6

Duración de la Investigación

El tiempo previsto para la ejecución de la auditora es de 150 horas

38

Ref.:

P.A

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M.C.U.P FECHA:

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N° DESCRIPCIÓN

7

Recursos Materiales

PRESUPUESTO QUE GENERA LA AUDITORIA

CANT. DETALLE VALOR/U VALOR/T

1 Resmas de hojas A4 $3,85 $ 3,85

4 Esferos $0,35 $ 1,40

3 meses Internet $18,67 $56,01

Impresiones $50,00

4 Anillados $1,00 $ 4,00

3 Servicio de telefonía $10,00 $30,00

Servicio de transporte $40,00

TOTAL $185,26

Recursos Financieros

Los costos previstos para la elaboración de esta investigación no representará

ningún gasto para la empresa, ya que los mismos serán asumidos por cuenta del

autor de este Proyecto investigativo, con el propósito de obtención del título de

Ingeniera en Contabilidad y Auditoría C.P.A.

39

Ref.:

P.A

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N° DESCRIPCIÓN

8

Desarrollo de las Fases de la Auditoría

FASES DE AUDITORIA DURACION POR

HORA

1° FASE – PLANIFICACION 40 Horas

2° FASE – ESTUDIO PREVIO 40 Horas

3° FASE – EJECUCIÓN 50 Horas

4° FASE - EMISIÓN DEL INFORME 20 Horas

TOTAL DE HORAS 150

40

FASE II: Planificación.

4.2. Fase Preliminar de la Auditoría.

Ref.:

P.P

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AUDITORÍA DE

GESTIÓN

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Programa Preliminar

Objetivo:

Recopilar información necesaria para la ejecución de una Auditoría de Gestión y su

incidencia en el Hospital Sagrado Corazón de Jesús, Año 2014.

N° PROCEDIMIENTOS REF.

PT.

ELABORADO

POR FECHA OBSERVACIÓN

1 Solicitud de Auditoría. P.P#1 N.S.P.E 28-07-2015

(NIA 230)

Documentación

2 Respuesta de la

solicitud enviada P.P#2 N.S.P.E 20-08-2015

(NIA 230)

Documentación

3 Emisión de carta de

entendimiento de

Auditoría.

P.P#3 N.S.P.E 04-09-2015 (NIA 230)

Documentación

4 Elaboración y registro

legal del contrato de

Auditoría.

P.P#4 N.S.P.E 04–09-2015 (NIA 230)

Documentación

5

Visita a las

instalaciones, con el fin

de observar el

desarrollo de las

actividades de la

entidad.

P.P#5 N.S.P.E 17-09-2015

(NIA 310)

Conocimiento

del negocio

41

Ref.:

P.P

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AUDITORÍA DE

GESTIÓN

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15/09/15

Programa Preliminar

N° PROCEDIMIENTOS REF.

PT.

ELABORADO


6

Obtener información

de los antecedentes de

la entidad y la labor que

desempeña.

P.P#6 N.S.P.E 17-09-2015

(NIA 310)

Conocimiento

del negocio

7

Realización de la

entrevista y encuesta

para conocer las

actividades y funciones

del personal.

P.P#7 N.S.P.E 21-09-2015

(NIA 310)

Conocimiento

del negocio

8

Plan específico de

Auditoría.

P.P#8 N.S.P.E 25-09-2015

(NIA 300)

Planeación

9

Elaborar el programa

de Auditoría de

Pruebas de

Cumplimiento

P.P#9 N.S.P.E 30-09-2015

(NIA 300)

Planeación

10

Elaborar el Programa

de Auditoría de

Pruebas Sustantivas.

P.P#1

0 N.S.P.E 02-10-2015

(NIA 300)

Planeación

42

4.2.1. Solicitud de Auditoría.

43

4.2.2. Autorización de Ejecución de Auditoría.

44

4.2.3. Carta de Entendimiento de Auditoría.

Ref.:

P.P#3

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AUDITORÍA DE

GESTIÓN

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Carta de Compromiso

Quevedo, 22 de Agosto del 2015

Dr. Efrain Ubilla Zamora

DIRECTOR DEL HOSPITAL SAGRADO CORAZÓN DE JESÚS

Presente.-

De mis consideraciones

Mediante la presente tenemos el agrado de confirmar nuestro compromiso de aceptar y

entender la ejecución y desarrollo de la auditoría de gestión al área de Talento Humano

del Hospital Sagrado Corazón de Jesús, la cual será realizada con el propósito de conocer

la eficiencia, eficacia y efectividad de las operaciones relacionadas a la misma,

comprendidas en el período fiscal del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014.

La auditoría se llevará a cabo conforme a los Principios de Auditoría y Normas de

Auditoría Generalmente Aceptada, las cuáles manifiestan que la auditoría sea diseñada y

realizada con el fin de obtener una certeza razonable de sus operaciones.

El objetivo primordial del examen es alcanzar razonablemente una seguridad de que las

actividades ejecutadas sean realizadas con eficiencia de acuerdo a las exigencias y

necesidades de la entidad.

45

Ref.:

P.P#3

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M.C.U.P FECHA:

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Carta de Compromiso

Por lo consiguiente, el examen se fundamenta en los procedimientos y funciones

delineados, para mediante el mismo revelar anomalías, las cuales incluyen la deficiente

distribución de las funciones, personal poco capacitado o mala aplicación de las políticas

de promoción e incentivos al trabajador para mediante el informe dar a conocer a la

gerencia los hallazgos encontrados.

No existirá valor alguno por los servicios de auditoria por lo que se trata de un trabajo

investigativo.

Se solicita firmar y devolver la copia adjunta de esta carta para indicar su comprensión y

acuerdo sobre los arreglos para nuestra auditoría al departamento de talento humano.

______________________

Nansilvis & Asociados

AUDITORES INDEPENDIENTES

_____________________

Dr. Efraín Ubilla Zamora


46

4.2.4. Contrato de Auditoría.

Ref.:

P.P#4

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Contrato de Auditoría

Quevedo, 04 de septiembre del 2015

En la ciudad de Quevedo, a los cuatros días del mes de septiembre del año dos mil quince

comparecen por una parte el Hospital Sagrado Corazón de Jesús que en adelante se

denominará "Cliente", representada por el Dr. Efraín Ubilla Zamora en calidad de

DIRECTOR; y por otra parte, “Nansilvis & Asociados”, que en adelante se denominará

"Auditor", representada por la Señora Ponce Espinoza Nancy Silvana, en calidad de Jefe

Auditor, convienen en celebrar el presente CONTRATO con las siguientes cláusulas:

PRIMERO: OBJETIVO DEL CONVENIO

El objetivo del presente convenio es estipular los términos y condiciones bajo los cuales

el Auditor proveerá el servicio de Auditoría de Gestión al cliente, sujetándose a todas las

disposiciones legales.

SEGUNDO: ALCANCE DEL EXAMEN DE AUDITORÍA

Aspectos Personales:

El trabajo se desarrollará bajo la responsabilidad directa del Auditor.

47

Ref.:

P.P#4

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15/09/15


Programa de Trabajo:

El Auditor tomará en cuenta las características del Cliente entre ellas, la naturaleza de la,

las políticas, leyes, reglamentos establecidas así como también el control vigente. El

cliente y el auditor convienen en desarrollar en forma conjunta un programa de trabajo en

el que se determinen con precisión las actividades a realizar por cada una de las partes, los

responsables de llevarlas a cabo y las fechas de realización.

TERCERO: RESPONSABILIDAD Y OBLIGACIONES DEL AUDITOR

El Auditor cumplirá con los siguientes objetivos:

a) Realizar una Auditoría de Gestión al grado de satisfacción del personal del Hospital

Sagrado Corazón de Jesús para determinar los niveles de eficiencia, eficacia y calidad de

servicios.

b) Recopilar la información suficiente para realizar la planificación preliminar y específica

de los procesos del Hospital Sagrado Corazón de Jesús.

c) Realizar una evaluación de calidad de los procesos administrativos con el fin de detectar

áreas críticas y oportunidades de mejoramiento continuo.

48

Ref.:

P.P#4

3/5


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Supervisado por:

M.C.U.P FECHA:

15/09/15


d) Diseñar las pruebas de cumplimiento que se van aplicar durante el proceso de Auditoría

a los procesos administrativos de la Unidad de Bienestar Estudiantil.

e) Evaluar la eficiencia y eficacia del manejo de los recursos materiales, humanos y

administrativos con la aplicación de procedimientos de Auditoría y el desempeño del

Hospital Sagrado Corazón de Jesús con relación a sus objetivos.

f) Emitir un informe con conclusiones y recomendaciones basadas en los resultados

obtenidos durante el proceso de la Auditoría a los procesos administrativos del Hospital

Sagrado Corazón de Jesús.

g) Implementar las recomendaciones emitidas en el informe para mejorar el desempeño

del Hospital Sagrado Corazón de Jesús.

CUARTO: TIEMPO DE REALIZACIÓN

Para la realización del examen el Auditor iniciará su trabajo a partir del 22 de agosto del

2015 y entregará al Cliente el informe final de Auditoría el 22 de noviembre del 2015. El

informe incluirá las conclusiones y recomendaciones pertinentes para mejorar el

desempeño de las áreas de análisis o estudio, además se adicionará toda la evidencia

suficiente y competente con la cual sustentará el respectivo informe.

49

Ref.:

P.P#4

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QUINTO: PROPIEDAD DEL CLIENTE.

Es propiedad del Cliente todos los diagnósticos de Auditoría, los procedimientos por

escrito y cualquier otro sistema de apoyo utilizado en el trabajo por el Auditor, quien por

su parte compensará debidamente por los servicios incluidos en su elaboración.

SEXTO: RESGUARDO DEL MATERIAL DE TRABAJO.

Los papeles de trabajo y cualquier material relacionado con el trabajo del Auditor son

salvaguardados por la organización auditada, es bajo responsabilidad del Cliente, el

Auditor no asume obligación o responsabilidad alguna en relación con estos materiales.

SÉPTIMO: CONFIDENCIALIDAD.

Se considera todos los datos estadísticos y personales relacionados con el Hospital

Sagrado Corazón de Jesús como confidenciales, deben ser mantenidos en estricta reserva

por el Auditor. Sin embargo, la obligación antes mencionada no se aplica a ningún dato

que esté disponible para el público o que se pueda obtener de terceras partes.

El Auditor se obliga a mantener la confidencialidad de los conceptos o técnicas

relacionadas con el procesamiento de datos desarrollados por él o en conjunto con el

Cliente en los términos del presente convenio.

50

Ref.:

P.P#4

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04/09/15

Supervisado por:

M.C.U.P FECHA:

15/09/15


OCTAVO: HONORARIOS.

Por tratarse de una investigación de tipo académico como requisito necesario para obtener

el título de Ingeniera en Contabilidad y Auditoría no se establece ningún valor por

concepto de honorarios.

Una vez establecidas las cláusulas que rigen el presente contrato de auditoría y asumiendo

que existe entendimiento de ambas partes del contenido, se procede a la firma del mismo,

en la ciudad de Quevedo a los 28 días del mes de agosto del año 2015.

______________________



_____________________



51

4.2.5. Visita de las Instalaciones.

Ref.:

P.P#5

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FECHA:

23/09/15

Visita a las Instalaciones

Siendo las 10:00am del día 01 de septiembre del presente año se llevó a cabo la auditoría

de Gestión al departamento de Talento Humano del Hospital sagrado corazón de Jesús.

El desarrollo de las actividades se inicia con el recorrido de la Instalaciones de la empresa

e identificar cada una de las áreas, especialmente el área de Talento Humano así como las

distintas actividades que allí se realizan en cuanto a administración de personal.

Mediante la visita se pudo observar que el Hospital Sagrado Corazón de Jesús posee con

un espacio físico acorde para desempeñar las funciones, cuenta con los recursos y

materiales necesarios para que el personal labore de manera eficiente.

Siendo las 15:00pm, se finaliza con el recorrido de las instalaciones del Hospital sagrado

corazón de Jesús, En donde se pudo contar con la colaboración del personal que labora.

52

4.2.6. Antecedentes.

Ref.:

P.P#6

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FECHA:

17/09/15

Supervisado por:

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FECHA:

23/09/15

Antecedentes

La Historia del Centro de Salud del cantón Quevedo, tiene su inicio en el año de 1960,

cuando la religiosa de nacionalidad española Madre María Feliza Barandearán, Directora

de la Escuela Nuestra Señora de Fátima, reúne a un grupo de distinguidas damas, y

conforman la Junta Parroquial de Caridad.

La principal finalidad de esta Junta, fue ayudar a los enfermos de tuberculosis, que en esa

época prevalecía en la población.

En 1962, este mismo grupo de señoras se constituyó en la Junta de Beneficencia, cuya

finalidad fue la consecución de un Hospital para Quevedo.

El filántropo señor Vicente Chang Luey, donó los terrenos para la construcción del Centro

de Salud. Luego realizaron varios viajes a la capital de la República y muchas actividades

artísticas, culturales y sociales; con la finalidad de adquirir fondos.

En 1964, el señor Ministro de Bienestar Social, Dr. Franklin Tello Marcado, inició los

estudios y demás trámites, para la Construcción del Centro de Salud El señor Clemente

Yerovi Indaburo, Director de la Junta de Planificación y Coordinación Económica, quien

inicia la construcción del Centro de Salud.

53

Ref.:

P.P#6

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FECHA:

23/09/15

Antecedentes

El señor Galo Chong- Quí, Legislador de la Provincia de Los Ríos y doctora June Guzmán

de Cortés, consiguieron del señor Presidente Doctor José María Velasco Ibarra, el decreto

de un impuesto, con el cual se cubrió los gastos de operación.

Finalmente, el señor Ministro de Finanzas Luis Gómez Izquierdo, ordenó el equipamiento

del Centro de Salud, para que el 28 de Abril de 1971 con los Servicios de Consulta

Externa, Emergencia, Laboratorio y Rayos X., con una plantilla de personal en número de

24, entre Médicos, Enfermeras y Empleados, y como primer Director el doctor Eduardo

Iglesias Espinel, se inaugure el Centro de Salud, con la presencia del señor Ministro de

Salud Pública, Dr. Francisco Parra Gil, y varias autoridades nacionales y locales.

Al identificarse la estrategia general que consiste en renovar la calidad de atención al

cliente, se formulan cuatro mejoras básicas con las que se espera modificar la situación en

dirección al alcance de los objetivos, que son: capacitación y motivación del personal,

mejoramiento de las condiciones y promoción que constituyen al del Hospital Sagrado

Corazón de Jesús del Cantón Quevedo

54

4.2.7. Entrevista y Encuesta Realizada al Personal de la Entidad

Ref.:

P.P#7

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Matriz de la Entrevista Nombre : Dr. Efraín Ubilla Zamora

Cargo: Director

Objetivo: Conocer el nivel de cumplimiento e interés por parte de la dirección en la

labor que realiza el área de talento humano.

Ítem Pegunta Respuesta Análisis

1

¿Cree usted que la

ejecución de una

Auditoría de

Gestión al área de

Talento Humano le

ayudara a conocer la

eficiencia, y eficacia

de los

colaboradores?

Si X No La empresa está de

acuerdo que se realice

una Auditoría de Gestión

al área de Talento

Humano siendo una

herramienta

fundamental para que

conocer el desempeño de

la misma.

¿Por qué?

Considero que la

ejecución de una

Auditoría de Gestión en

la entidad nos permitiría

conocer las falencias que

mantenemos en la

actualidad.

2

¿Cree usted que el

personal que labora

en la entidad es

eficiente y eficaz en

las actividades

encomendadas?

Si X No

El personal. si realiza

con esfuerzo las

actividades

encomendadas aunque

existe un nivel bajo de

motivación hacia el

trabajador

¿Por qué?

El personal que labora en

el Hospital hace su

trabajo con mucho

esfuerzo y dedicación

aunque en muchas

ocasiones tienen falta de

motivación.

Ejecutado: €

55

Ref.:

P.P#7

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Matriz de la Entrevista


3

¿La gestión que

realiza el área de

Talento Humano es

la adecuada?

Si X No Desde el punto de vista

de la dirección el área de

Talento Humano cumple

con las funciones

asignadas para el buen

desempeño de la entidad.

¿Porque?

Estamos en constante

preparación para brindar

una adecuada atención

de acuerdo a las

necesidades de los

pacientes del Hospital.

4

¿Los objetivos de la

entidad son

medibles

alcanzables, y bien

comunicados?

Si No X Los objetivos planteados

no se han alcanzado por

la entidad debido a los

bajo niveles de

desempeño por causa de

poca motivación hacia

los empleados de la

entidad.

¿Porque?

En los últimos años no se

ha logrado alcanzado

completamente los

objetivos de la entidad.

Esto no es comunicado

hacia los trabajadores.

5

La entidad cumple

con las leyes,

Normas y

Reglamentos del

Ministerio de

Relaciones

Laborales y del

Instituto

Ecuatoriano de

Seguridad Social?

Si X No Siendo una entidad

pública debe cumplir

con las leyes y

normativas del

Ministerio de Relaciones

Laborales y el Instituto

Ecuatoriano de

Seguridad Social.

La empresa cumple con

todas la leyes.

Ejecutado: €

56

Ref.:

P.P#7

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6

¿Existe buena

relación entre los

colaboradores de la

entidad?

Si X No

Los colaboradores de la

entidad mantienen una

buena relación en sus

labores diarias..

¿Por qué?

Relativamente buena,

existe cordialidad y

apoyo entre los

colaboradores del

Hospital.

7

¿Las funciones de su

personal son

adecuadas

dependiendo su

perfil profesional?

Si X No Los colaboradores de la

entidad tienen el perfil

profesional adecuado

para desempeñar cada

una de sus funciones

establecidas.

¿Por qué?

Las funciones son

elaboradas dependiendo

el perfil del empleado.

8

¿Los ascensos de

cargos se ejecutan de

acuerdo al

desempeño eficiente

del personal?

Si No X En la entidad pocas

veces se realizan

ascensos por lo general

se realizan

contrataciones con

perfiles bien definidos.

¿Por qué?

Por lo general cuando

tenemos un puesto

disponible siempre

realizamos nuevas

contrataciones.

Ejecutado: €

57

Ref.:

P.P#7

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FECHA:

23/09/15



9

¿Usted brinda apoyo

y seguimiento a las

actividades que

desempeña el área

de Talento

Humano?

Si X No

El apoyo que brinda la

dirección es significativo

ya que se encuentra

constantemente

brindando apoyo al

personal.

¿Porque?

Considero que de esta

manera se puede conocer

el trabajo y la situación

de cada actividad

desempeñada.

10

¿Cómo se llevan a

cabo las

evaluaciones de

desempeño?

Si X No Las evaluaciones se

realizan frecuentemente,

lo que no permite

evaluar el desempeño del

personal y así conocer la

situación de la misma.

¿Por qué?

Las evaluaciones de

desempeño se las realiza

anualmente a cada uno

de los empleados.

11

¿Se han

determinado

medidas

disciplinarias

adecuadas para

casos de

incumplimiento de

las políticas de la

entidad?

Si X No

La entidad para el

control de las políticas

establecidas determina

como medidas

disciplinarias los

llamados de atención por

memorándum firmados

y sellados.

¿Por qué?

Como toda entidad

pública o privada,

realizamos llamados de

atención por

memorándum

dependiendo el tipo de

falta cometida por el

empleado.

Ejecutado: €

58

Ref.:

P.P#7

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12

¿Poseen un control

adecuado de las

horas laborables y

ausentes de sus

trabajadores?

Si X No

La empresa cuenta con

un sistema de control de

las horas laborables del

personal de la entidad

¿Porque?

Existe un reloj

biométrico que controla

el horario de entrada y

salida del personal del

Hospital.

13

¿Cree que el trabajo

en equipo ayuda en

el clima laboral de

la empresa?

Si X No

El trabajo en equipo

fortalece las relaciones

laborales, porque todos

trabajan en busca de una

sola meta que alcanzar.

¿Por qué?

Claro que sí, puesto que

todos trabajamos en

busca de un solo

objetivo.

14

¿Cree usted que la

entidad tiene el

personal necesario

para la lograr

cumplir sus

objetivos

propuestos?

Si X No Siendo una entidad

pública el Director no es

quien decide si se debe o

no contratar más

personal, es por eso que

muchas veces no se logra

cumplir con los objetivos

propuestos.

¿Por qué?

Hay límites de

contratación ya que es

una entidad de salud y

siempre se requiere de

más colaboradores.

Ejecutado: €

59

Ref.:

P.P#7

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FECHA:

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Matriz de la Entrevista Nombre : Lcdo. Jorge Luis Peñafiel

Cargo: Jefe de Talento Humano

Objetivo: Indagar sobre el desempeño de las labores realizadas por parte del área de

Talento Humano.


1

¿Cree usted que la

ejecución de una

Auditoría de gestión

al área de Talento

Humano le ayudara

a conocer la

eficiencia, y eficacia

de los

colaboradores?

Si X No

El Jefe de Talento

Humano está de acuerdo

con la ejecución de la

Auditoria al área para de

esta manera identificar

los problemas de las

mismas.

¿Por qué?

Mediante una auditoria

nos permitiría conocer en

que estamos fallando

como área ya que es mi

deber velar por el

personal de la entidad

para un buen desempeño

de la misma.

2

¿Cree usted que el

personal que labora

en la entidad es

eficiente y eficaz en

las actividades

encomendadas?

Si X No

El personal si está

capacitado para

desempeñar con eficacia

y eficiencia las

actividades

encomendadas a su

cargo.

¿Por qué?

El personal que se

contrata en cada área se

lo contrata dependiendo

el perfil profesional que

tenga, para que de esta

manera pueda realizar un

buen trabajo.

Ejecutado: €

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3

¿La entidad cumple

con las leyes,

Normas y

Reglamentos del

Ministerio de

Relaciones

Laborales y del

Instituto

Ecuatoriano de

Seguridad Social?

Si X No

La entidad si cumple con

las leyes, normas y

normativas del

Ministerio de Relaciones

Laborales y el Instituto

Ecuatoriano de

Seguridad Social.

¿Por qué?

Siendo una entidad

Pública está en toda la

obligación de cumplir

con todas las leyes,

normas y reglamentos.

4

¿Considera que

existe un buen clima

laboral en la

entidad?

Si No X

Existe un buen clima

laboral entre los

trabajadores,

beneficiando la relación

entre los trabajadores.

¿Por qué?

Existen inconvenientes

entre los trabajadores

pero de la misma manera

llegan a una solución

agradable de inmediato.

5

¿Las funciones del

personal son

adecuadas

dependiendo su

cargo y perfil

profesional?

Si X No

Si se establecen

adecuadamente las

funciones del personal

dependiendo su cargo y

perfil profesional.

Todas las funciones y

responsabilidades se

designan dependiendo el

cargo el mismo que debe

ser dependiendo su perfil

profesional.

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6

¿Se cumple con las

disposiciones legales

establecidas en

materia de

contratación del

personal?

Si X No

La empresa cumple al

100% con las

disposiciones legales

establecidas.

¿Por qué?

Siendo una entidad

pública se maneja la

contratación de personal

como lo establece la ley.

7

¿Tiene buena

relación laboral con

todos los empleados

de la entidad?

Si X No

Si existe una buena

relación entre los

colaboradores de la

empresa.

¿Por qué?

Se mantiene una buena

relación siempre y

cuando conservando el

respeto y el nivel

jerárquico.

8

¿Se han

determinado

medidas

disciplinarias

adecuadas para

casos de

incumplimiento de

las políticas de la

entidad?

Si No X

La entidad determina

como medidas

disciplinarias los

llamados de atención

verbalmente o por

escrito memorándum, el

mismo que a su vez debe

ser entregado el MRL.

¿Por qué?

Claro, realizamos

llamados de atención

dependiendo el tipo de

falta cometida por el

empleado, puede ser

verbal o mediante

memorándum.

Ejecutado: €

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9

¿Poseen un control

adecuado de las

horas laborables y

ausentes de sus

trabajadores?

Si X No

La entidad cuenta con un

adecuado control de la

asistencia del personal

de la entidad

¿Por qué?

Se mantiene un control

mediante un reloj

biométrico que controla

la jornada laboral de

cada empleado.

10

¿Cree que el trabajo

en equipo ayuda en

el clima laboral de la

empresa?

Si X No

El trabajo en equipo

fortalece las relaciones

laborales, porque todos

trabajan en busca de una

sola meta que alcanzar.

¿Por qué?

Claro que sí, puesto que

el trabajo en equipo

ayuda a cumplir con los

objetivos planteados.

11

¿Cree usted que la

entidad tiene el

personal necesario

para la lograr

cumplir sus

objetivos

propuestos?

Si No X La falta de personal en

las diferentes áreas es

uno de los motivos

primordiales por el cual

muchas veces no se logra

cumplir con los

objetivos establecidos.

¿Por qué?

Siempre se está

necesitando personal en

las diferentes áreas, en

especial la de salud.

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12

¿El personal que

labora en la entidad

presenta un alto

grado de

ausentismo?

Si X No

La empresa cuenta con

un programa que

controle la ausencia del

personal.

¿Por qué?

No existe un porcentaje

alto de ausentismo pero

si un porcentaje bajo

debido a problemas

personales que se le

puede presentar al

trabajador.

13

¿El personal de la

entidad recibe

capacitaciones

constantes

referentes a las

funciones que

desempeñan?

Si X No

La entidad si emplea

capacitaciones para

mejorar la eficiencia de

las actividades del

personal en cada una de

sus áreas.

¿Por qué?

Se realizan

capacitaciones muy

seguidas en las

diferentes áreas para así

tener un buen

desempeño como

entidad.

14

¿Considera que la

productividad y

eficiencia laboral ha

aumentado en los

últimos años?

Si No X

Ha aumentado la

eficiencia y

productividad del

personal, logrando así un

buen desarrollo y

desempeño de la entidad.

¿Por qué?

Comparado con años

anteriores si ha mejorado

en todos los aspectos ya

que cada vez se busca

tener un mejor desarrollo

institucional.

Ejecutado: €

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Encuesta Realizadas al Personal de la Entidad

En la presente investigación fue necesario aplicar un cuestionario de preguntas para de esta

manera poder conocer la opinión que tiene el personal del Hospital Sagrado Corazón de

Jesús respecto a las diversas actividades que desempeña el área de Talento Humano.

Pregunta 1. ¿Considera usted que existe una adecuada asignación de las funciones y

responsabilidades a cada puesto de trabajo?

Cuadro 4. Asignación de las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo.

OPCION FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 145 86%

NO 24 14%

TOTAL 169 100%

Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús

Autora: Nancy Ponce Espinoza

Figura 1. Asignación de las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo.



Análisis: Los resultados indican que el 86% del personal considera que si existe una

adecuada asignación de funciones y responsabilidades para cada puesto de trabajo, pero

existe un 14% que no está de acuerdo ya que piensa que las funciones que les designan no

son las adecuadas.

86%

14%

SI

NO

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Pregunta 2. ¿Considera usted que el personal se siente a gusto con las funciones y

responsabilidades asignadas?

Cuadro 5. El personal se siente a gusto con las funciones y responsabilidades

asignadas.


SI 156 93%

NO 13 7%

TOTAL 169 100% Fuente: Hospital Sagrado Corazón de Jesús


Figura 2. El personal se siente a gusto con las funciones y responsabilidades

asignadas.



Análisis: Los resultados indican que el 93% del personal si se siente a gusto con las

funciones y responsabilidad encomendadas, pero existe un 7% que piensa que las funciones

que les designan no son las adecuadas motivo por el cual no pueden desarrollar un buen

desempeño laboral.

93%

7%

SI

NO

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Pregunta 3. ¿Cómo califica el clima laboral que se percibe en la entidad?

Cuadro 6 .Clima laboral que se percibe en la entidad


EXCELENTE 64 38%

BUENO 95 57%

REGULAR 10 6%



Figura 3. Clima laboral que se percibe en la entidad



Análisis: Los resultados indican con un 57% que el clima laboral que se percibe en la

entidad es bueno, un 37% considera que es excelente y un 6% dice que regular por la falta

de comunicación entre compañeros y autoridades lo cual es un resultado significativo.

37%

57%

6%

EXCELENTE

BUENO

REGULAR

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Pregunta 4. ¿Considera que el área de talento humano presenta necesidades?

Cuadro 7. El área de talento humano presenta necesidades.


SI 79 46%

NO 90 54%

TOTAL 169 100%



Figura 4. El área de talento humano presenta necesidades.



Análisis: Las opiniones están divididas ya que un 54% dice que el área de talento humano

no presenta necesidades y un 46% dice lo contrario, esto se debe a la falta de conocimiento

tanto de metas como de los objetivos institucionales.

46%

54% SI

NO

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Pregunta 5. ¿Califique la comunicación entre el área de Talento Humano y las demás

áreas?

Cuadro 8. Comunicación entre el área de Talento humano y demás áreas.

OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE

EXCELENTE 102 61%

BUENO 64 38%

REGULAR 3 2%



Figura 5. Comunicación entre el área de Talento Humano y las demás áreas



Análisis: Los resultados indican con un 61% que la comunicación entre el área de talento

humano y las demás áreas es excelente, un 37% considera que es buena y un 2% dice que

regular, lo que puede causar inconvenientes al buen desempeño de las mismas.

61%

37%

2%

EXCELENTE

BUENO

REGULAR

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Pregunta 6. ¿Recibe capacitaciones constantes respecto a sus funciones establecidas?

Cuadro 9. Capacitaciones constantes respecto a sus funciones establecidas


SI 134 79%

NO 35 21%

TOTAL 169 100%



Figura N°6 Capacitaciones constantes respecto a sus funciones establecidas



Análisis: Los resultados indican con un 79% que si realizan capacitaciones constantes

respecto a sus funciones establecidas e incluso las capacitaciones las realizan también para

la comunidad en general y un 21% dice que no reciben capacitaciones constantes.

79%

21%

SI

NO

70

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Pregunta 7. ¿Usted es evaluado constantemente sobre el desempeño de sus funciones?

Cuadro 10. Evaluaciones constantes sobre el desempeño de sus funciones


SI 169 100%

NO 0 0%

TOTAL 169 100%



Figura 7. Evaluaciones constantes sobre el desempeño de sus funciones



Análisis: Los resultados indican con un 100% que si realizan evoluciones constantes de

desempeño de funciones, las mismas que se las realizan anualmente a cada trabajador

dependiendo su perfil profesional y sus funciones a desempeñar en la entidad.

100%

0%

SI

NO

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Pregunta 8. ¿Cree usted que la entidad tiene el personal necesario para la lograr

cumplir sus objetivos propuestos?

Cuadro 11. La entidad tiene el personal necesario para la lograr cumplir sus objetivos

propuestos.


SI 52 30%

NO 117 70%

TOTAL 169 100%



Figura 8. La entidad tiene el personal necesario para la lograr cumplir sus objetivos

propuestos.



Análisis: De todo el personal encuestado un 70% concuerdan que hay escasez de personal

en las diferentes áreas, ya que el Hospital Sagrado Corazón de Jesús atiende un número

alto de pacientes a diario.

30%

70%SI

NO

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Pregunta 9. ¿Conoce usted si se toman medidas disciplinarias adecuadas para casos

de incumplimiento de las políticas de la entidad?

Cuadro N°12 Medidas disciplinarias adecuadas para casos de incumplimiento de las

políticas de la entidad.


SI 167 99%

NO 2 1%

TOTAL 169 100%



Figura 9. Medidas disciplinarias adecuadas para casos de incumplimiento de las

políticas de la entidad.



Análisis: Los resultados indican con un 99% que la entidad si toma medidas disciplinarias

para casos de incumplimiento de las políticas de la entidad dependiendo la falta

disciplinaria se le reportara por medio de un memorándum.

99%

1%

SI

NO

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Pregunta 10. ¿Sabe usted si la entidad cumple con las leyes, Normas y Reglamentos

del Ministerio de Relaciones Laborales y del Instituto Ecuatoriano de Seguridad

Social?

Cuadro 13. La entidad cumple con las leyes, Normas y Reglamentos del Ministerio de

Relaciones Laborales y del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.


SI 137 81%

NO 32 19%



Figura 10. La entidad cumple con las leyes, Normas y Reglamentos del Ministerio de

Relaciones Laborales y del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.



Análisis: Los resultados indican con un 81% que la entidad si cumple con las leyes,

Normas y Reglamentos del Ministerio de Relaciones Laborales y del Instituto Ecuatoriano

de Seguridad Social, a diferencia de un 19% que no tiene conocimiento.

81%

19%

SI

NO

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Pregunta 11. ¿Mantiene buena relación laboral con todos los empleados de la

entidad?

Cuadro 14. Relación laboral entre empleados de la entidad.


SI 162 96%

NO 7 4%

TOTAL 169 100%



Figura 11. Relación laboral entre empleados de la entidad.



Análisis: Los resultados indican con un 96% dice que si existe una buena relación laboral

entre compañeros de trabajo, y un mínimo porcentaje del 4% dice que no hay buena

relación laboral.

96%

4%

SI

NO

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Pregunta 12. ¿Cómo califica usted la gestión que realiza el área de Talento Humano?

Cuadro 15. Gestión que realiza el área de Talento Humano


EXCELENTE 44 26%

BUENA 101 60%

REGULAR 24 14%



Figura 12. Gestión que realiza el área de Talento Humano



Análisis: Los resultados indican con un 60% que existe una buena gestión por parte del

área de Talento Humano, el 26% indica que es excelente y un 14% que es regular, se puede

apreciar que el área de talento humano no está realizando sus funciones de la mejor manera.

26%

60%

14%

EXCELENTE

BUENA

REGULAR

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Cédula Narrativa

El talento humano es uno de los principales elementos de las empresas., considerado como

la pieza clave en el cumplimiento de los objetivos y metas de una entidad.

Mediante la realización de la encuesta podemos conocer cuál es su punto de vista en las

distintas actividades que realiza el área de talento humano, el clima laboral y su entorno.

La investigación inició preguntándole al personal si las funciones y responsabilidades están

adecuadas dependiendo el puesto de trabajo y el personal en su mayoría afirma que si lo

está, aunque manifiestan que en ocasiones realizan otras funciones ajenas a su cargo o

función.

El clima laboral es calificado como bueno, aunque existe un 6% dice que regular por la

falta de comunicación entre compañeros y autoridades lo cual es un resultado significativo.

Para el personal de la entidad las opiniones están divididas ya que un 54% dice que el área

de talento humano no presenta necesidades y un 46% dice lo contrario.

La comunicación del área de Talento Humano con las demás áreas es calificada como

buena, aunque coinciden en que la comunicación es limita con las demás áreas.

Referente a las capacitaciones Los resultados indican con un 79% que si realizan

capacitaciones constantes respecto a sus funciones establecidas, y un 21% dice que no

reciben capacitaciones, esto refleja que la entidad si se preocupa por el buen desempeño de

su personal.

77

Ref.:

P.P#7

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Cédula Narrativa

Las evaluaciones sobre desempeño de sus funciones se las realizan anualmente y todo el

personal encuestado estuvo de acuerdo dando como resultado el 100%.

La falta de personal en las diferentes áreas es uno de los motivos primordiales por el cual

muchas veces no se logra cumplir con los objetivos establecidos y un 70% concuerdan que

hace falta personal en las diferentes áreas, ya que el Hospital atiende un número alto de

pacientes a diario.

La entidad determina como medidas disciplinarias los llamados de atención verbalmente o

por escrito memorándum, el mismo dependiendo la falta será entregado el MR, la cual el

personal de la entidad está de acuerdo con las mismas.

Los resultados indican con un 81% que la entidad si cumple con las leyes, Normas y

Reglamentos del Ministerio de Relaciones Laborales y del Instituto Ecuatoriano de

Seguridad Social, a diferencia de un 19% que no tiene conocimiento..

El personal señala mantener buena relación laboral entre compañeros de trabajo, y un

mínimo porcentaje del 4% dice que debido a las competencias laborales.

Finalmente el personal califica la gestión del área de talento humano como buena la misma

que ayuda al buen desempeño de la entidad.

78

4.2.8. Plan Específico de Auditoría.

Ref.:

P.P#8

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Plan Específico de Auditoría

ITEM DESCRIPCION

1

Objetivo General

Determinar la incidencia de la Auditoría de Gestión en el área de Talento

Humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús, del Cantón Quevedo, año

2014.

2

Alcance

El alcance de auditoría se enfoca directamente en el estudio y evaluación

de los distintos procesos que realiza el departamento de Talento Humano,

la cual cubrirá el período del 01 de enero al 31 de diciembre del 2014,

tiempo comprendido como un período económico, según la legislación

ecuatoriana

3

Técnicas de Auditoria

Se establecen para conseguir evidencia acertada y competente que

sustenten la realización de la auditoría realizada.

Técnica de comprobación visual (observación, seguimiento,

revisión selectiva).

Técnica de comprobación oral (indagación, entrevista).

Técnica de comprobación escrita (confirmación, análisis).

Técnicas de comprobación física (Inspección).

79

Ref.:

P.P#8

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Plan Específico de Auditoría

ITEM DESCRIPCION

4

Descripción de las Actividades de Auditoría

Conocimiento general del área a auditar

Obtención de información (necesaria para revisión)

Verificación física para constatar la información recopilada.

Análisis y examen profundo para llegar a un criterio coherente

sobre el trabajo realizado.

Evaluación de los resultados para emitir una opinión sobre el área

auditado

5

Personal Requerido

Auditor Jefe

Auditor Señor

3

Distribución de las Actividades de Auditoría

Revisión de Programa de Auditoría.

80

FASE III: Ejecución.

4.3. Programa de Auditoría - Pruebas de Cumplimiento.

Ref.:

P.P#9

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Programa de Auditoría - Pruebas de Cumplimiento

N° DESCRIPCION

REF.

PT.

REALIZADO

POR FECHA OBSERVACION

1

Determinar todas

las marcas de

auditoria

P.C#1 N.S.P.E 30/09/15

Marcas de

Auditoría

empleadas

2

Elaborar un

cuestionario de

control interno al

área de Talento

Humano.

P.C#2 N.S.P.E 06/10/15 NIA 400

(Control Interno)

3 Medición de riesgo P.C#3 N.S.P.E 08/10/15

NIA 400

(Control Interno)

4

Establecer los

hallazgos de la

auditoria.

P.C#4 N.S.P.E 13/10/15

3 Realizar el Informe

de Control Interno

P.C#5 N.S.P.E 15/10/15

81

4.3.1. Marcas de Auditoría.

Ref.:

P.C#1

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Marcas de Auditoría

Las marcas de auditoría son aquellos símbolos convencionales que el auditor acoge y utiliza

para identificar, clasificar y dejar constancia de las pruebas y técnicas que se aplicaron en el

desarrollo de una auditoría.

Cuadro 16. Marcas de auditoria

MARCA SIGNIFICADO

Ұ Confrontado con libros

© Comparado contra documentos originales

S Solicitud de confirmación enviada

SC Solicitud de confirmación recibida

conforme

√√ Verificado y revisado

∞ Analizado

∑ Totalizado –Cálculos

* Observado

® Revisado

₸ Totalizado

H 1-3 Hallazgos

€ Ejecutado



82

4.3.2. Cueestionario de Control Interno.

Ref.:

P.C#2

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Cuestionario de Control Interno COSO I

Responsable: Lcdo. José Luis Peñafiel

Área : Talento Humano

1. AMBIENTE DE CONTROL

PREGUNTAS VALORACIÓN

OBSERVACIÓN Pond Calif N/A

1. Cuenta la empresa con

personal capacitado. 10 9

Si cuenta con personal

capacitado, para realizar

cada una de sus funciones

encomendadas.

2. Están las funciones

distribuidas equitativamente. 10 7

Están distribuidas acorde al

perfil laboral de los

trabajadores aunque en

ocasiones hay que

colaborar en otras áreas.

3. Se realizan evaluaciones

periódicas al desempeño del

personal.

10 10

Las evaluaciones se las

realiza anualmente a todo

el personal en general.

4. Son efectivos los mecanismos

de control del personal. 10 8

Son efectivos aunque en

muchas ocasiones tiene

fallas debido al gran uso

que se le da.

TOTAL 40 34

TOTALIZADO: ₸

83

Ref.:

P.C#2

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AMBIENTE DE CONTROL

RIESGO DE CONTROL

𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆𝒄𝒐𝒏𝒇𝒊𝒂𝒏𝒛𝒂 =𝑪𝒂𝒍𝒊𝒇𝒊𝒄𝒂𝒄𝒊ó𝒏 𝒐𝒃𝒕𝒆𝒏𝒊𝒅𝒂

𝑷𝒖𝒏𝒕𝒂𝒋𝒆 𝒎𝒂𝒙𝒊𝐦𝐨

𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 =34

40= 0,85

𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 = 0,85𝑋100% = 85%

𝑵𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝒓𝒊𝒆𝒔𝒈𝒐 = 𝟏𝟎𝟎% − 𝐍𝒊𝒗𝒆𝒍 𝒅𝒆 𝒄𝒐𝒏𝒇𝒊𝒂𝒏𝒛𝒂

𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑟𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 = 100% − 85% = 15%

ANALISIS: Se obtuvo un nivel de confianza alto 85%, lo cual refleja que si se está

realizando evaluaciones periódicas del desempeño del personal y sobre todo la entidad si

cuenta con personal capacitado para el desarrollar sus funciones.

RANGO CONFIANZA RIESGO

15% - 50% Bajo Bajo

51% - 59% Moderado Bajo Moderado Bajo

60% - 66% Moderado Moderado

67% - 75% Moderada Alto Moderado Alto

76% - 95% Alto Alto

TOTALIZADO: ₸

84

Ref.:

P.C#2

3/8


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Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

06/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

12/10/15


2. EVALUACIÓN DE RIESGO



5. ¿En cada departamento sé

han fijado metas claras? 10 10

Si las metas están fijadas

para cada área.

6. ¿Existe rotación constante

del personal? 10 8

Si se genera un porcentaje

medio respecto a la rotación.

7. ¿Se evalúa el cumplimiento

de las metas fijadas? 10 5

No se tiene un control

respecto a si las metas son

cumplidas o no.

TOTAL 30 23

RIESGO DE CONTROL




30= 0,77



𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑟𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 = 100% − 77% = 23%

TOTALIZADO: ₸

85

Ref.:

P.C#2

4/8


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FECHA:

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M.C.U.P

FECHA:

12/10/15


EVALUACIÓN DE RIESGO

ANALISIS: Se obtuvo un nivel de confianza alto 77%, ya que en cada deparmentp si se

han fijado metas clara para el buen desempeño de la entidad.


15% - 50% Bajo Bajo




76% - 95% Alto Alto

3. ACTIVIDADES DE CONTROL

PREGUNTAS VALORACIÓN OBSERVACIÓN

Pond Calif N/A

8. Se realizan capacitaciones al

personal. 10 10

Se mantiene siempre

capacitado al personal

9. ¿Se tienen establecidos los

perfiles de cargo con sus

requerimientos?

10 9 Si se encuentran

establecidos.

10. ¿Existe el debido control y

supervisión en los procesos

de selección y contratación?

10 7

En ocasiones específicas.

TOTAL 30 26

TOTALIZADO: ₸

86

Ref.:

P.C#2

5/8


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ACTIVIDADES DE CONTROL

RIESGO DE CONTROL




30= 0,87



𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑟𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 = 100% − 87% = 13%

ANALISIS: Se obtuvo un nivel de confianza alto del 87%, ya que se mantienen constantes

capacitaciones al personal y se tienen establecidos los perfiles de cargo con sus

requerimientos al mismo.


15% - 50% Bajo Bajo




76% - 95% Alto Alto

TOTALIZADO: ₸

87

Ref.:

P.C#2

6/8


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12/10/15


4. INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN



11. Existe una buena relación

laboral entre los trabajadores

de la entidad.

10 7

Si existe buena relación

aunque en muchas ocasiones

hay mucha competencia

laboral y se crea un

ambiente desfavorable.

12. ¿Tiene fluidez la

comunicación interna entre

el área de Talento Humano y

los distintos departamentos?

10 7

Los canales de

comunicación Son muy

cerrados, lo que ocasiona

un problema para la

entidad.

13. ¿Existe difusión de las

vacantes disponibles en la

Empresa?

10 8

Si en la mayoría de los casos

mediante la página de

www.socioempleo.gob.ec

TOTAL 30 22

RIESGO DE CONTROL




30= 0,73



𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑟𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 = 100% − 73% = 27%

http://www.socioempleo.gob.ec/

88

Ref.:

P.C#2

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INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN

ANALISIS: Se obtuvo un nivel de confianza moderada alta con un 73%, y un nivel de

riesgo bajo con un 27% debidos a que no siempre la relación entre compañeros de trabajo

es buena y ni el departamento de Talento Humano tiene una buena comunicación con las

demás áreas.


15% - 50% Bajo Bajo




76% - 95% Alto Alto

5. SUPERVISIÓN Y MONITOREO



14. Se efectúan medidas

disciplinarias para alguna

acción errónea

10 10

Si siempre se realiza el

debido procedimiento en

caso de una indisciplina.

15. ¿Se tienen establecidos

programas de inducción y

capacitación?

10 9

Si tienen establecidos pero

En ocasiones no se cumplen

al 100%.

TOTAL 20 19

SUMAN 150 128

TOTALIZADO: ₸

89

Ref.:

P.C#2

8/8


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SUPERVISION Y COMUNICACIÓN

RIESGO DE CONTROL




20= 0,95



𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑟𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 = 100% − 95% = 5%

ANALISIS: Se obtuvo un nivel de confianza alto del 95%, ya que siempre se realiza el

debido procedimiento en caso de una indisciplina y se tienen establecidos programas de

inducción y capacitación.


15% - 50% Bajo Bajo




76% - 95% Alto Alto

TOTALIZADO: ₸

90

4.3.3. Medición del Riesgo.

Ref.:

P.C#3

2/3


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12/10/15

Medición del Riesgo


15% - 50% Bajo Bajo




76% - 95% Alto Alto

Riesgo de control:

Mediante la evaluación del control interno se obtuvo los siguientes parámetros para la

medición del nivel de confianza y el riesgo al área de Talento Humano del Hospital


𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 =𝐶𝑎𝑙𝑖𝑓𝑖𝑐𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑜𝑏𝑡𝑒𝑛𝑖𝑑𝑎

𝑃𝑢𝑛𝑡𝑎𝑗𝑒 𝑚𝑎𝑥𝑖mo


150= 0,83


𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑟𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 = 100% − N𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎

𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑟𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 = 100% − 83% = 17%


15% - 50% Bajo Bajo




76% - 95% Alto Alto

91

Ref.:

P.C#3

1/3


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Riesgo Inherente

Mediante la realización de la matriz de ponderación se determinará el porcentaje del

riesgo Inherente en la Auditoría de Gestión aplicada al Área de Talento Humano del

Hospital Sagrado Corazón de Jesús, donde se medirá el Nivel de Riesgo y el Nivel de

Confianza.

Cuadro 17. Matriz de Riesgo Inherente

ORDEN FACTORES POND. CALIF.

1 Control del personal 25 15

2 Competencia 25 15

3 Recurso Humano sin motivación 25 10

4 Cambios en las políticas económicas 25 20

TOTAL 100% 60



𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑟𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 =60

100= 0.60𝑥100% = 60%

𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑟𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 = 60%

𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 = 100% − 60% = 40%

ANALISIS: Según el estudio que se realizó al área de Talento Humano, se logró

determinar que existe un Nivel de Riesgo Inherente del 60% (Moderado) y un Nivel del

Confianza del 40%(Bajo), considerando la ponderación de la siguiente matriz y las

variables de importancia así:

92

Ref.:

P.C#3

3/3


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08/10/15

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FECHA:

12/10/15


ANALISIS: Los valores obtenido muestra que la ejecución de la auditoría de gestión al

área de Talento Humano detectó un nivel de confianza del 83% el cual de acuerdo a la

matriz establecida corresponde a (Alto) y un nivel de riesgo del 17% Bajo, por falta de

conocimientos por parte de la gerencia por sobre un control Interno efectivo.

Riesgo de detección

Conforme a los riesgos determinados se puede afirmar que el riesgo de detección

corresponde es de 23%, en virtud de la experiencia y profesionalismo del auditor en este

campo lo que permitirá diseñar procedimientos y técnicas eficientes para la obtención de

procesos adecuados en beneficios de la entidad auditada.

Riesgo de Auditoria

Mediante los porcentajes determinados tras el análisis a la empresa y al área de Talento

Humano, el riesgo de auditoría se calcula en base a los siguientes elementos.

𝑅𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 𝑑𝑒 𝐴𝑢𝑑𝑖𝑡𝑜𝑟𝑖𝑎 = 𝑅𝐼𝑥𝑅𝐶𝑥𝑅𝐷

𝑅𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 𝑑𝑒 𝐴𝑢𝑑𝑖𝑡𝑜𝑟𝑖𝑎 = (0,60𝑥0,17𝑥0,23)100%

𝑅𝑖𝑒𝑠𝑔𝑜 𝑑𝑒 𝐴𝑢𝑑𝑖𝑡𝑜𝑟𝑖𝑎 = (0,02346)100% = 2.34%

ANALISIS: El valor obtenido del Riesgo de Auditoría del 2.34% considerado como un

Riesgo BAJO, debido a que la entidad en la actualidad se encuentra desarrollando ciertos

procesos de manera eficiente que le ayudan al correcto funcionamiento de sus actividades

diarias, así como de igual forma hay otros procesos las cuales hay que implementarlos

para prontas mejoras de la misma.

93

4.3.4. Hallazgos de Auditoría.

Ref.:

P.C#4

1/7


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19/10/15

Hallazgos N° 1

TITULO: Falta de talento humano en las diferentes áreas de la entidad

Condición:

El Hospital Sagrado Corazón de Jesús, mantiene con un nivel medio de contratación de

personal, motivo por el cual los servicios de salud públicos son limitados.

Criterio:

Elaborar un adecuado programa de contratación de personal, el mismo que le permitirá a

la entidad poder desempeñar las actividades eficientemente, además se podrá brindar un

mejor servicio, eficiente y adecuado a los pacientes en general.

LEY ORGÁNICA DE EMPRESAS PÚBLICAS - DEL SISTEMA DE

CONTRATACIÓN EN LAS EMPRESAS PÚBLICAS – Art. 34. 1.- Plan estratégico

y plan anual de contrataciones.- Las empresas públicas deberán contar con su Plan

Estratégico y Plan Anual de Contrataciones, debidamente aprobados.

Causa:

Limitación en la contratación de personal por falta de recursos lo cual no les permite lograr

el buen desempeño de la entidad.

HALLAZGOS: H 1-3

94

Ref.:

P.C#4

2/7


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19/10/15

Hallazgos N° 1

Efecto:

Escasez de personal para el desempeño y manejo de las actividades y funciones del

Hospital Sagrado Corazón de Jesús.

Conclusión:

La inadecuada planificación del plan anual de contratación ocasiona que el Talento

Humano no se abastezca para realizar todas las actividades que debe desempeñar, lo cual

perjudica a buen desarrollo de la entidad y su eficiencia laboral.

Recomendación:

Se recomienda a la dirección realizar una adecuada planificación del plan anual de

contratación para el personal que laborará en la entidad, para de esta manera poder

desempeñar un trabajo digno y eficiente para la comunidad, el mismo que contribuirá al

crecimiento y buen desempeño del Hospital Sagrado Corazón de Jesús.

HALLAZGOS: H 2-3

95

Ref.:

P.C#4

3/7


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Hallazgos N° 1 – Indicador de Gestión

ESCASES DE PERSONAL

𝐸𝑃 =𝑃𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙 𝐶𝑜𝑛𝑡𝑟𝑎𝑡𝑎𝑑𝑜

𝑁𝑒𝑠𝑒𝑐𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑑𝑒 𝑃𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙

𝐸𝑃 =219

400𝑥100

EP= 55%

Nivel de Confianza= 55%

Nivel de Riesgo = 100% - NIVEL DE CONFIANZA

Nivel de Riesgo = 100% - 55%

Nivel de Riesgo = 45%

ANALISIS: El nivel de confianza es bajo debido a la falta de personal que hay en el

Hospital Sagrado Corazón de Jesús, esto hace que la entidad no logre sus objetivos

propuesto a un 100%; ya que no brinda un servicio de salud eficiente para la sociedad en

general.


15% - 50% Bajo Bajo




76% - 95% Alto Alto

HALLAZGOS: H 3-3

96

Ref.:

P.C#4

3/7


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13/10/15

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M.C.U.P FECHA:

19/10/15

Hallazgos N° 2

TÍTULO: Inadecuado ambiente de trabajo

Efecto:

En el Hospital Sagrado Corazón de Jesús no cuenta con un ambiente laboral acto para que

realicen sus tareas diarias, además no existe privacidad entre los departamentos.

Criterio:

Todo personal tiene derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y acto para

realizar sus actividades diarias, que garantice su salud, seguridad, bienestar e higiene.

CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA ECUATORIANA EN SU ART.326,

numeral 5. Principios que sustentan el derecho del trabajo.

Causa:

Inadecuada infraestructura para el buen desempeño de las funciones encomendadas,

ocasionando bajo desempeño laboral e inconvenientes futuros pata la organización.

HALLAZGOS: H 1-3

97

Ref.:

P.C#4

4/7


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Hallazgos N° 2

Efecto:

Baja productividad por parte del personal de la entidad y aparición de conflictos.

Conclusión:

El inadecuado clima laboral ocasiona que las actividades que se realizan diariamente no

se desarrollen con eficiencia y eficiencia, logrando así éxitos en nuestras funciones a

desempeñar.

Recomendación:

Se recomienda a la dirección del Hospital Sagrado Corazón de Jesús personalice la oficina

de acuerdo a las necesidades de cada departamento para que así exista un mejor ambiente

laboral y lograr que el personal realice sus actividades diarias de manera eficiente y

productiva.

HALLAZGOS: H 2-3

98

Ref.:

P.C#4

4/7


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Clima Laboral

𝐶𝐿 =𝐶𝑜𝑛𝑓𝑙𝑖𝑐𝑡𝑜 𝑝𝑜𝑟 𝑐𝑙𝑖𝑚𝑎 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙

𝐴𝑟𝑒𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑒𝑛𝑡𝑖𝑑𝑎𝑑

𝐶𝐿 =2

5𝑥100

CL= 40%





ANALISIS:

El manejo inadecuado de conflictos en la entidad podría afectar y desmotivar a los

colaboradores., ya que existe un nivel de confianza bajo 40%, se debe tener en cuenta que

el clima y ambiente de la empresa es de vital importancia en el desempeño laboral y el

desarrollo de las actividades de los empleados.


15% - 50% Bajo Bajo




76% - 95% Alto Alto

HALLAZGOS: H 3-3

99

Ref.:

P.C#4

5/7


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FECHA:

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Hallazgos N° 3

TITULO: Escasa Comunicación entre el Área de Talento Humano y el

Personal de la Entidad Efecto:

La comunicación organizacional en una entidad representa el factor determinante para

alcanzar el éxito, una buena comunicación es sinónimo de eficiencia, organización y

coordinación.

Criterio:

Los canales de comunicación cerrados entre los distintos departamentos impiden el flujo

de información eficaz y oportuna, para poder desempeñar sus labores.

Causa:

Malas relaciones entre las principales áreas de la empresa.

Efecto:

Clima laboral desfavorable.

Conclusión:

Al existir una mala comunicación de manera interna ocasiona que la información no se

trasmita de forma eficiente.

Recomendación:

La Dirección debe fomentar la comunicación entre las distintas áreas mediante la

aplicación de un plan o estrategia de comunicación interna, esto favorecerá el clima laboral

y las relaciones entre los empleados de la entidad.

HALLAZGOS: H 1-1

100

Ref.:

P.C#4

4/7


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Escaza comunicación

𝐸𝐶 =𝑅𝑒𝑢𝑛𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠 𝑅𝑒𝑎𝑙𝑖𝑧𝑎𝑑𝑎𝑠

𝑅𝑒𝑢𝑛𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠 𝑃𝑟𝑜𝑔𝑟𝑎𝑚𝑎𝑑𝑎𝑠

𝐸𝐶 =10

20𝑥100

EC= 50%





ANALISIS:

Existe un nivel de confianza bajo debido o la falta de comunicación por parte del

departamento de Talento Humano, teniendo en cuenta que al existir una mala

comunicación de manera interna ocasiona que la información no se trasmita de forma

eficiente.


15% - 50% Bajo Bajo




76% - 95% Alto Alto

HALLAZGOS: H 2-2

101

Ref.:

P.C#4

6/7


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Hallazgos N° 4

TÍTULO: Inadecuada distribución de las funciones

Efecto:

El Hospital Sagrado Corazón de Jesús tiene mal distribuidas ya que existen funciones

con responsabilidades compartidas.

Criterio:

La distribución equitativa de las funciones hacia los trabajadores permitirá desempeñar

las actividades de forma eficiente, además se podrá tomar decisiones asertivas de acuerdo

a las responsabilidades delegadas a cada trabajador.

Código del Trabajo Art.-21.- Requisitos del contrato escrito.- en el contrato escrito

deberán consignarse necesariamente clausulas referentes:

1. La clase o clases del trabajo objeto del contrato

2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de obra,

por tarea, etc (CODIGO DE TRABAJO, 2015).

Causa:

Inadecuada aplicación del manual de funciones por parte de las decisiones de la dirección.

HALLAZGOS: H 1-3

102

Ref.:

P.C#4

7/7


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13/10/15

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Hallazgos N° 4

Efecto:

Inconvenientes en las relaciones laborales, y escasa eficiencia en las actividades

desempeñadas.

Conclusión:

La mala distribución de las funciones del personal puede ocasionar malestar en el clima

laboral del área administrativa, lo que dificulta la toma de decisiones por parte de la

gerencia.

Recomendación:

Se recomienda a la gerencia realizar una redistribución equitativa de las funciones de

acuerdo al cargo y al perfil laboral de cada trabajador para que no exista sobre cargo de

funciones y estas puedan ser desempeñadas de mejor manera elevando la eficiencia y el

nivel de desarrollo de la empresa.

HALLAZGOS: H 2-3

103

Ref.:

P.C#4

4/7


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N.S.P.E

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13/10/15

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M.C.U.P

FECHA:

19/10/15


Distribución de funciones

𝐷𝐹 =𝐸𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠

𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 á𝑟𝑒𝑎𝑠

𝐷𝐹 =219

5𝑥100

DF= 43,8%%

Nivel de Confianza= 43.8%


Nivel de Riesgo = 100% - 43.8%

Nivel de Riesgo = 56,2%

ANALISIS:

La distribución de las funciones de la entidad., debe estar acorde a las áreas que la

conforman; además cada una de las áreas debe contar con el personal necesario para

cumplir sus objetivos y desarrollar sus actividades. Al aplicar el indicador se registró que

cada área debería estar compuesta por 44 trabajadores, cosa que no se cumple por la

deficiente distribución ya que esta se la realiza de acuerdo a las necesidades de cada área.


15% - 50% Bajo Bajo




76% - 95% Alto Alto

HALLAZGOS: H 3-3

104

4.3.5. Informe de Control Interno.

Ref.:

P.C#25

1/6


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15/10/15

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M.C.U.P

FECHA:

19/10/15

Informe de control Interno

Quevedo, 20 de Octubre del 2015



Presente.-

De mis consideraciones

Mediante la presente tengo el agrado de comunicarle que se ha realizado evaluación de

los controles internos en el Área de Talento Humano del periodo 2014, sobre el cual se

elabora el presente informe con el propósito de emitir nuestra opinión y siguiendo las

normas de control interno que exigen que el auditor obtenga un conocimiento global y

detallado de los procesos que se auditen.

El presente Informe de Control Interno, tiene como objetivo proveer un conjunto de

planes, métodos, procedimientos y otras medidas, incluyendo la actitud de la dirección de

la entidad, para ofrecer seguridad razonable respecto a que están lográndose los objetivos

del control interno. Por lo que mi obligación se enfoca a emitir una opinión razonable

respecto al cumplimiento de las actividades de la entidad y de las posibles soluciones y/o

sugerencias.

REVISADO: ®

105

Ref.:

P.C#5

2/6


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N.S.P.E

FECHA:

15/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

19/10/15


Durante el tiempo en donde se llevara a cabo la evaluación, se observó ciertos aspectos

que involucran la estructura de control interno y otros asuntos operacionales que se

Presentan para su consideración.

Las conclusiones y recomendaciones son planteadas en base a los hallazgos encontrados,

su objetivo es mejorar la estructura de control interno y la toma de decisiones por parte de

la gerencia o la eficiencia operacional de la entidad y en especial del área de Talento

Humano, las mismas que se presentan a continuación

HALLAZGOS N°1.- Falta de talento humano en las diferentes áreas de la entidad

El Hospital Sagrado Corazón de Jesús, mantiene con un nivel medio de contratación de

personal, motivo por el cual los servicios de salud públicos son limitados

Conclusión:

La inadecuada planificación del plan anual de contratación ocasiona que el Talento

Humano no se abastezca para realizar todas las actividades que debe desempeñar, lo cual

perjudica a buen desarrollo de la entidad y su eficiencia laboral.

REVISADO: ®

106

Ref.:

P.C#5

3/6


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Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

15/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

19/10/15


Recomendación:

Se recomienda a la dirección realizar una adecuada planificación del plan anual de

contratación para el personal que laborará en la entidad, para de esta manera poder

desempeñar un trabajo digno y eficiente para la comunidad, el mismo que contribuirá al

crecimiento y buen desempeño del Hospital Sagrado Corazón de Jesús.

HALLAZGO N°2 Inadecuado ambiente de trabajo

En el Hospital Sagrado Corazón de Jesús no cuenta con un ambiente laboral acto para que

realicen sus tareas diarias, además no existe privacidad entre los

departamentos.Conclusión:

Conclusión:

El inadecuado clima laboral ocasiona que las actividades que se realizan diariamente no

se desarrollen con eficiencia y eficiencia, logrando así éxitos en nuestras funciones a

desempeñar.

Recomendación:

Se recomienda a la dirección del Hospital Sagrado Corazón de Jesús personalice la oficina

de acuerdo a las necesidades de cada departamento para que así exista un mejor ambiente

laboral y lograr que el personal realice sus actividades diarias de manera eficiente y

productiva.

REVISADO: ®

107

Ref.:

P.C#5

4/6


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N.S.P.E

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15/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

19/10/15


HALLAZGO N°3.- Escasa comunicación entre el área de talento humano y el

personal de la entidad.

La comunicación dentro de una entidad adquiere un carácter jerárquico, basado en órdenes

y mandatos, aceptación de política entre otros, por tal motivo la efectividad y el buen

rendimiento de una empresa depende plenamente de una buena comunicación entre las

diferentes áreas y el personal.

Conclusión:

Al existir una mala comunicación de manera interna ocasiona que la información no se

trasmita de forma eficiente y de esta manera afecta al buen desempeño y desarrollo de la

entidad.

Recomendación:

La Dirección debe fomentar la comunicación entre las distintas áreas mediante la

aplicación de un plan o estrategia de comunicación interna, esto favorecerá el clima laboral

y las relaciones entre los empleados de la entidad.

REVISADO: ®

108

Ref.:

P.C#5

5/6


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FECHA:

23/10/15


HALLAZGO N° 4 Inadecuada Distribución de las funciones.

La distribución equitativa de las funciones hacia los trabajadores permitirá desempeñar

las actividades de forma eficiente, además se podrá tomar decisiones asertivas de acuerdo

a las responsabilidades delegadas a cada trabajador.

Conclusión:

La mala distribución de las funciones del personal puede ocasionar malestar en el clima

laboral del área administrativa, lo que dificulta la toma de decisiones por parte de la

gerencia.

Recomendación:

Se recomienda a la gerencia realizar una redistribución equitativa de las funciones de

acuerdo al cargo y al perfil laboral de cada trabajador para que no exista sobre cargo de

funciones y estas puedan ser desempeñadas de mejor manera elevando la eficiencia y el

nivel de desarrollo de la empresa.

La elaboración de este informe ha sido preparada para uso exclusivo de la Dirección.

REVISADO: ®

109

Ref.:

P.C#5

6/6


HOSPITAL SAGRADO

CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

15/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

19/10/15


Cada una de las situaciones descritas fue considerada para establecer la naturaleza,

oportunidad y alcance de las pruebas de auditoría usadas en nuestra evaluación.

Deseamos aprovechar esta oportunidad para agradecer las cortesías y ayuda que recibimos

del personal de la empresa durante el transcurso de nuestra evaluación

Atentamente;

_____________________



REVISADO: ®

110

FASE IV: Comunicación de Resultados.

4.4. Programa de Auditoría - Pruebas Sustantivas.

Ref.:

P.P#10

1/1


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CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

20/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

23/10/15

Programa de Auditoría - Pruebas Sustantivas

N° DESCRIPCIÓN

REF.

PT.

REALIZADO


1

Establecer la misión

y visión y valores

de la empresa

P.S#1 N.S.P.E 20/10/15

2 Análisis F.O.D.A. P.S#2 N.S.P.E 20/10/15

3 Indicadores de

Gestión

P.S#3 N.S.P.E 21/09/15

4

Carta de presentación

del Informe de

Auditoría.

P.S#4 N.S.P.E 22/09/15

5 Presentación del

Informe Final. P.S#5 N.S.P.E 22/09/15

6 Discusión P.S#6 N.S.P.E 22/09/15

111

4.4.1. Misión y Visión de la Entidad.

Ref.:

P.S#1

1/2


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CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

20/09/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

23/09/15

Misión, Visión y Valores

El Hospital Sagrado Corazón de Jesús del Cantón Quevedo es un centro que brinda

atención médica a la población, y forma parte del grupo de hospitales con un desarrollo

de servicios acorde con el nivel en el que se encuentran. Aun así la gama de servicios se

ha ampliado, dentro de los límites del propio hospital y sin caer en un desarrollo,

incoherente con la filosofía y estructura de la institución.

El Hospital está potenciando su papel como centro de tecnología media, ampliando sus

servicios hacia pacientes adultos, especialmente en los procesos más complejos.

Visión

El Hospital Sagrado Corazón de Jesús del Cantón Quevedo, a través del personal que lo

conformamos, tiene como visión constituirse en una Unidad Operativa, líder en la gestión

de los Servicios de PREVENCIÓN, TRATAMIENTO, RECUPERACIÓN Y

REHABILITACIÓN DE LA SALUD, dotado al sistema ORGANIZATIVO, TÉCNICO

ADMINISTRATIVO que garanticen calidad y eficiencia en un ambiente humano y

amigable para los usuarios.

112

Ref.:

P.S#1

2/2


HOSPITAL SAGRADO

CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

17/09/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

23/09/15

Misión, Visión y Valores

Misión

Nuestra misión en el Hospital Sagrado Corazón de Jesús del Cantón Quevedo es mejorar

la salud de todas las personas que atendemos a través de servicios para la salud

pertenecientes a la comunidad que establecen las pautas para una atención compasiva y

de alto nivel.

Políticas

Mantener capacitado al personal según las necesidades encontradas, priorizando

recursos humanos y falencias técnicas.

Promover el desarrollo y utilización de otras herramientas que contribuyan al

objetivo estratégico de calidad total más concreto a los objetivos del plan

estratégico

Lograr el compromiso de toda la organización en el cumplimiento de los

estándares.

Valores

Ética y transparencia

Primero el usuario

Compromiso con el área de salud

Trabajo en equipo

Ser competitivos en salud

113

4.4.2. Análisis Foda.

Ref.:

P.S#2

1/2


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CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

20/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

23/10/15

Análisis F.O.D.A

Matriz Foda:

Para poder analizar las características internas y externas Hospital Sagrado Corazón de

Jesús, aplicaremos un análisis FODA el mismo que nos permitió obtener los siguientes

resultados:

FORTALEZAS

Cumplimiento de leyes, normativas y demás reglamentos relacionados a

contratación laboral.

Competitividad por parte del talento humano.

Institución Pública financiada por el gobierno.

Historia y experiencia en prestación de servicios de salud.

Capacitaciones periódicas a todas las áreas de la entidad y la ciudadanía.

OPORTUNIDADES

Aumentar la oferta de servicios y especialidades que brinda el Hospital Sagrado

Corazón de Jesús del Cantón Quevedo.

Incremento de pacientes en las diferentes áreas de salud.

Evaluación continua por parte del Ministerio de Salud

REVISADO: ®

114

Ref.:

P.S#2

2/2


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CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

20/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

23/10/15

Análisis F.O.D.A

DEBILIDADES

Limitaciones en contratación de personal

No se supervisa las actividades realizadas.

Escases de Equipos tecnológicos para la atención médica especializada.

Inadecuado clima laboral.

AMENAZAS

Insuficiente motivación del personal en las actividades que desempañan

Limitada comunicación entre las distintas áreas de la entidad.

Cambios acelerados en la tecnología médica.

Ausentismo del personal

REVISADO: ®

115

4.4.3. Indicadores de Gestión.

Ref.:

P.S#3

1/5


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Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

21/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

23/10/15

Indicadores de Gestión

Proceso de Reclutamiento y selección:

𝑹𝑬𝑪𝑳𝑼𝑻𝑨𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝒀 𝑺𝑬𝑳𝑬𝑪𝑪𝑰Ó𝑵 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒓𝒆𝒂𝒍𝒊𝒛𝒂𝒅𝒂𝒔

𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒂𝒔

𝑹𝑬𝑪𝑳𝑼𝑻𝑨𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝒀 𝑺𝑬𝑳𝑬𝑪𝑪𝑰Ó𝑵 =7

10= 0,70 𝑥 100 = 70%

El resultado del proceso de reclutamiento y selección obtenido refleja que se cumple al

70% según las actividades establecida para cada puesto de trabajo.

𝑬𝑭𝑰𝑪𝑰𝑬𝑵𝑪𝑰𝑨 =𝑻𝒊𝒆𝒎𝒑𝒐 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐 (# 𝒅í𝒂𝒔)

𝑻𝒊𝒆𝒎𝒑𝒐 𝒓𝒆𝒒𝒖𝒆𝒓𝒊𝒅𝒐 (# 𝒅í𝒂𝒔)

𝑬𝑭𝑰𝑪𝑰𝑬𝑵𝑪𝑰𝑨 =35

30 = 1,67 𝑥 100 = 117%

El área de Talento Humano no cumple al 100% ya que mediante los resultado obtenidos

refleja el número de días requeridos para el proceso de reclutamiento y selección, pues el

último proceso de contratación se desarrolló con dos 5 de retraso.

ANALIZADO : ∞

116

Ref.:

P.S#3

2/5


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CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

21/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

23/10/15


Proceso de Contratación:

El indicador del proceso de contratación medirá el nivel de cumplimiento de todas las

leyes, normativas y demás reglamentos estipulados en el Código de Trabajo Ecuatoriano.

𝑪𝑶𝑵𝑻𝑹𝑨𝑻𝑶𝑺 𝑨 𝑷𝑹𝑼𝑬𝑩𝑨 =𝑪𝒐𝒏𝒕𝒓𝒂𝒕𝒐𝒔 𝒂 𝒑𝒓𝒖𝒆𝒃𝒂 𝒆𝒙𝒊𝒔𝒕𝒆𝒏𝒕𝒆𝒔

# 𝒎á𝒙𝒊𝒎𝒐 𝒅𝒆 𝒄𝒐𝒏𝒕𝒓𝒂𝒕𝒐𝒔 𝒂 𝒑𝒓𝒖𝒆𝒃𝒂

𝑪𝑶𝑵𝑻𝑹𝑨𝑻𝑶𝑺 𝑨 𝑷𝑹𝑼𝑬𝑩𝑨 =37

40= 0,925 𝑥 100 = 93%

Estos resultados nos indican que la entidad si cumple con el número requerido de contratos

a prueba el cual no debe exceder del 15% del total de empleados.

𝑪𝑼𝑴𝑷𝑳𝑰𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝑺𝑬𝑮𝑼𝑹𝑶 𝑺𝑶𝑪𝑰𝑨𝑳 =# 𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔 𝒂𝒔𝒆𝒈𝒖𝒓𝒂𝒅𝒐𝒔

# 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔

𝑪𝑼𝑴𝑷𝑳𝑰𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝑺𝑬𝑮𝑼𝑹𝑶 𝑺𝑶𝑪𝑰𝑨𝑳 =291

291= 1 𝑥 100 = 100%

Los resultados reflejan que la entidad cumple con lo establecido en el Art. 34 de la Ley de

la Constitución de la República del Ecuador respecto al derecho de la seguridad social,

cabe recalcar que es una empresa de salud pública la cual debe tener al total e empleados

asegurados.

ANALIZADO : ∞

117

Ref.:

P.S#3

3/5


HOSPITAL SAGRADO

CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

21/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

23/10/15


Programas de inducción y capacitación:

Este indicador muestra el nivel de cumplimiento en la ejecución de los programas de

capacitación.

𝑷𝑹𝑶𝑮𝑹𝑨𝑴𝑨𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑷𝑨𝑪𝑰𝑻𝑨𝑪𝑰Ó𝑵 =𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐𝒔

𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒐𝒔

𝑷𝑹𝑶𝑮𝑹𝑨𝑴𝑨𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑷𝑨𝑪𝑰𝑻𝑨𝑪𝑰Ó𝑵 =10

10= 1 𝑥 100 = 100,00%

Este porcentaje refleja que la empresa no cumplió en su totalidad los programas de

capacitación establecidos.

Elaboración de perfiles de cargos:

𝑷𝑬𝑹𝑭𝑰𝑳𝑬𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑹𝑮𝑶𝑺 =𝑷𝒆𝒓𝒇𝒊𝒍𝒆𝒔 𝒄𝒓𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔

𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒄𝒂𝒓𝒈𝒐𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒐𝒔

𝑷𝑬𝑹𝑭𝑰𝑳𝑬𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑹𝑮𝑶𝑺 =50

58= 0,86 𝑥 100 = 86,00%

Este porcentaje refleja que la empresa ha diseñados todos los perfiles de cargos existentes

en la empresa aunque también indica que no están bien diseñados.

ANALIZADO : ∞

118

Ref.:

P.S#3

4/5


HOSPITAL SAGRADO

CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

15/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

19/10/15


Plan e Motivación E Incentivos

𝑷𝑳𝑨𝑵 𝑫𝑬 𝑰𝑵𝑪𝑬𝑵𝑻𝑰𝑽𝑶𝑺 =𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐𝒔

𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒅𝒊𝒔𝒆ñ𝒂𝒅𝒐𝒔

𝑷𝑳𝑨𝑵 𝑫𝑬 𝑰𝑵𝑪𝑬𝑵𝑻𝑰𝑽𝑶𝑺 =0

2= 0 𝑥 100 = 0,00%

Mediante el procedimiento realizado nos refleja que la empresa no cumplió con los planes

de motivación e incentivos.

La empresa cuenta con un plan de incentivos, la cual dependiendo la planificación anual

se lo realiza de una o dos veces por año, y no es cumplida por la entidad..

Clima y ambiente laboral:

𝑪𝑳𝑰𝑴𝑨 𝒀 𝑨𝑴𝑩𝑰𝑬𝑵𝑻𝑬 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒔𝒖𝒑𝒆𝒓𝒗𝒊𝒔𝒂𝒅𝒂𝒔


𝑪𝑳𝑰𝑴𝑨 𝒀 𝑨𝑴𝑩𝑰𝑬𝑵𝑻𝑬 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 =2

6= 0,33 𝑥 100 = 33%

El clima laboral es otro de los factores que el área de Talento Humano debe revisar y

controlar continuamente, para ello se han diseñado actividades a vigilar, las cuáles no se

han logrado cumplir.

ANALIZADO : ∞

119

Ref.:

P.S#3

5/5


HOSPITAL SAGRADO

CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

15/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

19/10/15


Desempeño del personal

𝑬𝑭𝑬𝑪𝑻𝑰𝑽𝑰𝑫𝑨𝑫 𝑫𝑬 𝑳𝑨𝑺 𝑶𝑷𝑬𝑹𝑨𝑪𝑰𝑶𝑵𝑬𝑺 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝑬𝒗𝒂𝒍𝒖𝒂𝒅𝒂𝒔

𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝑬𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒂𝒔


0= 0 𝑥 100 = 0%

Esta actividad la entidad no ha realizado, pues no se han diseñado los lineamientos y

aspectos a evaluar.

Opinión

El proceso de auditoría efectuado refleja que las actividades y responsabilidades realizadas

por el área de Talento Humano no se desarrollan con eficiencia y eficacia, ya que necesita

ejecutar un adecuado proceso control en las diferentes actividades asignadas, aunque cabe

enfatizar que en materia legal consta el respetivo cumplimiento de las leyes y

disposiciones vigentes relacionadas al proceso de capacitación y contratación del personal.

ANALIZADO : ∞

120

4.4.4. Carta de Presentación del Informe de Auditoría.

Ref.:

P.S#4

1/2


HOSPITAL SAGRADO

CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

22/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

23/10/15

Carta de Presentación del Informe de Auditoría

Quevedo,211 de octubre del 2015



Presente.-

De mis consideraciones:

Mediante la presente me dirijo a usted de manera más cordial para manifestarle que de

acuerdo con el contrato que celebramos, se ha efectuado una auditoria de gestión y su

incidencia en el área de Talento Humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús cantón

Quevedo, Año 2042.

El Presente examen se llevó a cabo bajo la manejo de instrumentos de auditoria de gestión

que permitieron la obtención de resultados; estas normas requieren que la auditoria sea

planificada y ejecutada para poder conseguir información y documentación en la

realización de la misma, este examen no contiene exposiciones erróneas de carácter

significativo, de igual manera con los procesos de acuerdo a las disposiciones vigentes

como normas, leyes, políticas y procedimientos aplicables.

ANALIZADO : ∞

121

Ref.:

P.S#4

2/2


HOSPITAL SAGRADO

CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

22/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

23/10/15

Carta de Presentación del Informe de Auditoría

Los resultados se encuentran expresados en los comentarios, conclusiones y

recomendaciones constantes en el presente informe.

Esta información es únicamente para conocimiento y uso de la dirección del Hospital

Sagrado Corazón de Jesús, y no debe ser utilizado con otro propósito.

Agradecemos la colaboración y honestidad que hemos recibido de parte del talento humano

para la auditoria que se llevó a cabo dentro de la empresa.

Atentamente;

_____________________



ANALIZADO : ∞

122

4.4.5. Informe de Auditoría.

HOSPITAL SAGRADO CORAZÓN DE JESÚS

INFORME DE AUDITORÍA

AUDITORÍA DE GESTIÓN Y SU

INCIDENCIA EN EL ÁREA DE

TALENTO HUMANO DEL HOSPITAL

SAGRADO CORAZÓN DE JESÚS,

CANTÓN QUEVEDO, AÑO 2014.

123

Ref.:

P.S#5

1/8


HOSPITAL SAGRADO

CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

22/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

23/10/15

Informe de Auditoría

Quevedo, 22 de octubre del 2015



Presente.-

De mis consideraciones:

Párrafo Introductorio

Hemos aplicado una Auditoría de Gestión a los procesos realizados por área de Talento

Humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús año 2014, la misma que se ha llevado a

cabo mediante las normas de auditoría que exigen que el auditor obtenga un conocimiento

global y detallado de cada uno de los procesos que se encuentran en estudio.

El examen fue realizado en conformidad con las Normas Internacionales de Auditoría, de

Control Interno y procedimientos de control interno establecidos por la entidad. Dichas

normas exigen que cumplamos los requerimientos de ética, que la auditoría sea planificada

y ejecutada con el fin de obtener una seguridad razonable sobre la información de la área

auditadas

ANALIZADO : ∞

124

Ref.:

P.S#5

2/8


HOSPITAL SAGRADO

CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

22/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

23/10/15


Motivo Del Examen

La presente auditoría se enmarca en la presentación de un examen al departamento de

Talento Humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús del Cantón Quevedo, para de esta

manera poder conocer el grado de eficiencia, eficacia y efectividad con que se realizan las

actividades de dicha área.

Objetivo General

Determinar la incidencia de la Auditoría de Gestión en el área de Talento Humano del

Hospital Sagrado Corazón de Jesús, del Cantón Quevedo, año 2014.

Objetivos Específicos


Evaluar el riesgo en la aplicación del Control Interno conformadas por las

normas C.O.S.O. I en el Hospital Sagrado Corazón de Jesús

Conocer el nivel de cumplimiento de las políticas de formación y selección del

personal.

Examinar el nivel de eficacia y eficiencia del Talento Humano del Hospital


Alcance

El alcance de auditoría se enfoca directamente en el estudio y evaluación de los distintos

procesos que realiza el departamento de Talento Humano, la cual cubrirá el período del

ANALIZADO : ∞

125

Ref.:

P.S#5

3/8

AUDITORIA DE GESTION

HOSPITAL SAGRADO

CORAZON DE JESUS

Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

06/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

09/10/15


01 de enero al 31 de diciembre del 2014, tiempo comprendido como un período

económico, según la legislación ecuatoriana.

Disposiciones Legales

La investigación está sujeta al cumplimiento de las Leyes, Normas y Reglamentos:

Reglamento Interno de la Entidad.

Ley Orgánica de servicio Publica (LOSEP)

Ley Orgánica de la Contraloría General del Estado

Normas de Auditoría Generalmente Aceptadas (NAGAS).

Normas Internacionales de Auditoría (NIA´S)

Código de Trabajo de la República del Ecuador

Proceso de Reclutamiento y Selección

𝑹𝑬𝑪𝑳𝑼𝑻𝑨𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝒀 𝑺𝑬𝑳𝑬𝑪𝑪𝑰Ó𝑵 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒓𝒆𝒂𝒍𝒊𝒛𝒂𝒅𝒂𝒔


𝑹𝑬𝑪𝑳𝑼𝑻𝑨𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝒀 𝑺𝑬𝑳𝑬𝑪𝑪𝑰Ó𝑵 =7

10= 0,70 𝑥 100 = 70%

El resultado del proceso de reclutamiento y selección obtenido refleja que se cumple al

70% según las actividades establecida para cada puesto de trabajo.

ANALIZADO : ∞

126

Ref.:

P.S#5

4/8


HOSPITAL SAGRADO

CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

22/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

23/10/15


𝑬𝑭𝑰𝑪𝑰𝑬𝑵𝑪𝑰𝑨 =𝑻𝒊𝒆𝒎𝒑𝒐 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐 (# 𝒅í𝒂𝒔)

𝑻𝒊𝒆𝒎𝒑𝒐 𝒓𝒆𝒒𝒖𝒆𝒓𝒊𝒅𝒐 (# 𝒅í𝒂𝒔)

𝑬𝑭𝑰𝑪𝑰𝑬𝑵𝑪𝑰𝑨 =35

30 = 1,67 𝑥 100 = 117%

El área de Talento Humano no cumple al 100% ya que mediante los resultado obtenidos

refleja el número de días requeridos para el proceso de reclutamiento y selección, pues el

último proceso de contratación se desarrolló con dos 5 de retraso.

Proceso de Contratación

El indicador del proceso de contratación medirá el nivel de cumplimiento de todas las

leyes, normativas y demás reglamentos estipulados en el Código de Trabajo Ecuatoriano.

𝑪𝑶𝑵𝑻𝑹𝑨𝑻𝑶𝑺 𝑨 𝑷𝑹𝑼𝑬𝑩𝑨 =𝑪𝒐𝒏𝒕𝒓𝒂𝒕𝒐𝒔 𝒂 𝒑𝒓𝒖𝒆𝒃𝒂 𝒆𝒙𝒊𝒔𝒕𝒆𝒏𝒕𝒆𝒔

# 𝒎á𝒙𝒊𝒎𝒐 𝒅𝒆 𝒄𝒐𝒏𝒕𝒓𝒂𝒕𝒐𝒔 𝒂 𝒑𝒓𝒖𝒆𝒃𝒂

𝑪𝑶𝑵𝑻𝑹𝑨𝑻𝑶𝑺 𝑨 𝑷𝑹𝑼𝑬𝑩𝑨 =37

40= 0,925 𝑥 100 = 93%

Estos resultados nos indican que la entidad si cumple con el número requerido de contratos

a prueba el cual no debe exceder del 15% del total de empleados.

ANALIZADO : ∞

127

Ref.:

P.S#5

5/8


HOSPITAL SAGRADO

CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

22/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P FECHA:

23/10/15


𝑪𝑼𝑴𝑷𝑳𝑰𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝑺𝑬𝑮𝑼𝑹𝑶 𝑺𝑶𝑪𝑰𝑨𝑳 =# 𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔 𝒂𝒔𝒆𝒈𝒖𝒓𝒂𝒅𝒐𝒔

# 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔

𝑪𝑼𝑴𝑷𝑳𝑰𝑴𝑰𝑬𝑵𝑻𝑶 𝑺𝑬𝑮𝑼𝑹𝑶 𝑺𝑶𝑪𝑰𝑨𝑳 =291

291= 1 𝑥 100 = 100%

Los resultados reflejan que la entidad cumple con lo establecido en el Art. 34 de la Ley de

la Constitución de la República del Ecuador respecto al derecho de la seguridad social,

cabe recalcar que es una empresa de salud pública la cual debe tener al total e empleados

asegurados.

Programas de Inducción y Capacitación:

Este indicador muestra el nivel de cumplimiento en la ejecución de los programas de

capacitación.

𝑷𝑹𝑶𝑮𝑹𝑨𝑴𝑨𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑷𝑨𝑪𝑰𝑻𝑨𝑪𝑰Ó𝑵 =𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐𝒔

𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒐𝒔

𝑷𝑹𝑶𝑮𝑹𝑨𝑴𝑨𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑷𝑨𝑪𝑰𝑻𝑨𝑪𝑰Ó𝑵 =10

10= 1 𝑥 100 = 100,00%

Este porcentaje refleja que la empresa no cumplió en su totalidad los programas de

capacitación establecidos.

ANALIZADO : ∞

128

Ref.:

P.S#5

6/8


HOSPITAL SAGRADO

CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E FECHA:

22/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

23/10/15


Elaboración de Perfiles de Cargos

𝑷𝑬𝑹𝑭𝑰𝑳𝑬𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑹𝑮𝑶𝑺 =𝑷𝒆𝒓𝒇𝒊𝒍𝒆𝒔 𝒄𝒓𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔

𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒄𝒂𝒓𝒈𝒐𝒔 𝒆𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒐𝒔

𝑷𝑬𝑹𝑭𝑰𝑳𝑬𝑺 𝑫𝑬 𝑪𝑨𝑹𝑮𝑶𝑺 =50

58= 0,86 𝑥 100 = 86,00%

Este porcentaje refleja que la empresa ha diseñados todos los perfiles de cargos existentes

en la empresa aunque también indica que no están bien diseñados.

Plan e Motivación E Incentivos

𝑷𝑳𝑨𝑵 𝑫𝑬 𝑰𝑵𝑪𝑬𝑵𝑻𝑰𝑽𝑶𝑺 =𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒆𝒋𝒆𝒄𝒖𝒕𝒂𝒅𝒐𝒔

𝑷𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒔 𝒅𝒊𝒔𝒆ñ𝒂𝒅𝒐𝒔

𝑷𝑳𝑨𝑵 𝑫𝑬 𝑰𝑵𝑪𝑬𝑵𝑻𝑰𝑽𝑶𝑺 =0

2= 0 𝑥 100 = 0,00%

Mediante el procedimiento realizado nos refleja que la empresa no cumplió con los planes

de motivación e incentivos.

La empresa cuenta con un plan de incentivos, la cual dependiendo la planificación anual

se lo realiza de una o dos veces por año, y no es cumplida por la entidad.

ANALIZADO : ∞

129

Ref.:

P.S#5

7/8


HOSPITAL SAGRADO

CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E

FECHA:

22/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

23/10/15


Clima y Ambiente Laboral:

𝑪𝑳𝑰𝑴𝑨 𝒀 𝑨𝑴𝑩𝑰𝑬𝑵𝑻𝑬 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝒔𝒖𝒑𝒆𝒓𝒗𝒊𝒔𝒂𝒅𝒂𝒔



6= 0,33 𝑥 100 = 33%


controlar continuamente, para ello se han diseñado actividades a vigilar, las cuáles no se

han logrado cumplir.

Desempeño del Personal Mediante Indicadores de Gestión

𝑬𝑭𝑬𝑪𝑻𝑰𝑽𝑰𝑫𝑨𝑫 𝑫𝑬 𝑳𝑨𝑺 𝑶𝑷𝑬𝑹𝑨𝑪𝑰𝑶𝑵𝑬𝑺 =𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝑬𝒗𝒂𝒍𝒖𝒂𝒅𝒂𝒔

𝑨𝒄𝒕𝒊𝒗𝒊𝒅𝒂𝒅𝒆𝒔 𝑬𝒔𝒕𝒂𝒃𝒍𝒆𝒄𝒊𝒅𝒂𝒔


0= 0 𝑥 100 = 0%

Esta actividad la entidad no ha realizado, pues no se han diseñado los lineamientos y

aspectos a evaluar.

ANALIZADO : ∞

130

Ref.:

P.S#5

8/8


HOSPITAL SAGRADO

CORAZÓN DE JESÚS

Elaborado por:

N.S.P.E FECHA:

22/10/15

Supervisado por:

M.C.U.P

FECHA:

23/10/15


Opinión

El proceso de auditoría efectuado refleja que hay un nivel medio sobre el cumplimiento

de las actividades y responsabilidades realizadas por el área de Talento Humano, es decir

no se desarrollan con eficiencia y eficacia, ya que necesita ejecutar un adecuado proceso

control en las diferentes actividades asignadas, aunque cabe enfatizar que en materia legal

consta el respetivo cumplimiento de las leyes y disposiciones vigentes relacionadas al

proceso de capacitación y contratación del personal.

_____________________



ANALIZADO : ∞

131

4.4.6. Discusión.

Mediante los resultados obtenidos de la investigación realizada al Hospital Sagrado Corazon

de Jesús del cantón Quevedo, año 2014 se logró adquirir una valiosa información respecto

la debida distribución de las funciones según las actividades que realizan el área de Talento

Humano.Se detalla a continuación las valoraciones de los resultados relevantes de acuerdo

a las conclusiones, los autores que han hecho estudios respecto al presente tema y su

respectivo análisis comparativo.

La entidad mantiene un débil nivel de cumplimiento de las políticas de formación y selección

de personal, ya que en ocasiones algunos de los procesos no son efectuados mediante lo

estupula los procedimientos de control interno de la entidad, haciendo que las disposiciones

no sean cumplidas en su totalidad como la ley lo establece; esto guarda relacion con lo

expuesto por (Bazurto, 2015 ), en su tesis tutulada “auditoria de gestion al area de talento

humano y su relación con la toma de decisioens de la empresa Acowil s.a., periodo 2012”

dice que la empresa carece de políticas, ya que en una empresa es fundamental mantener

políticas de selección para la contratación y de formación en la cual se establece incentivos

para lograr motivar al talento humano para que el desempeño sea estable, eficiente y eficaz

para el cumplimiento de las actividades.

Por lo mencionado se destaca que el bajo nivel de cumplimiento de políticas de formación

y selección del personal conlleva a que el candidato seleccionado no logre cumplir con sus

funciones establecidas de una manera eficiente; y a su vez tiene concordancia con la autora

(Bazurto, 2015), ya que para tener un adecuado desempeño laboral por parte personal de

la empresa se deberá incorporar en el políticas de formación y selección de acuerdo a la

necesidad de la entidad


controlar continuamente, ya que existe una débil gestión con relación a las funciones y

responsabilidades asignadas; de acuerdo a los indicadores refleja que existe un nivel 33 %,

ya que no se presentan incentivos al personal. lo cual concuerda con los resultados del autor

(Laz, 2014) en su tesis titulada “Auditoria de Gestión y su relación con la toma de decisiones

al área de Talento Humano de la empresa Disprowin s.a. cantón Quevedo, periodo 2012”,

132

Dice que la empresa Disprowin S.A. cuenta con un 41% de nivel de trabajadores

incentivados y un 59% por no aplicar correctamente las políticas de promociones e

incentivos establecidos el mismo que afecta al clima laboral de la empresa provocando

molestias entre compañeros de trabajo y consigo un nivel bajo de desempeño.

Es muy importante tener un buen clima laboral en la entidad ya que es un pilar fundamenta

en el buen desarrollo de la mismas (Laz, 2014), concuerda que el incumplimiento de la

políticas de promociones e incentivos al personal son la causa primordial para un clima

laboral desfavorable.

El nivel de control interno que mantiene la empresa de acuerdo a la evaluación elaborada

revelo que existe un nivel de riesgo del 17% (bajo), y un nivel de confianza del 83% (alto)

demostrando así que en control realizado por la Gerencia es bastante eficiente, quedando

claro que existe un adecuado conocimiento en los aspectos relacionados con el control

interno; esto se basa a la explicación de (Lara, A. 2013). En donde nos indica el control

interno son las políticas, principios y procedimientos adoptados por la administración para

lograr las metas y objetivos planificados y con el fin de salvaguardar los recursos y bienes

económicos, financieros, tecnológicos a través de su uso eficiente y aplicando la normativa

vigente, así como las políticas corporativas establecidas.

La entidad presenta un control interno con un riesgo bajo y un nivel de confianza alto, la

cual nos indica que se lleva un adecuado control de los procedimiento efectuados, se podría

decir que se coincide con (Lara, A.2013), en donde nos indica un buen control interno

dentro de la entidad nos ayudara a lograr las metas y objetivos planificados.

Obtenidos los resultados de la investigación se llegó a la conclusión que las actividades

realizadas por parte del área de Talento Humano son desempeñadas con un nivel medio de

eficiencia y eficacias; la auditoría de gestión determina la incidencia de los procesos que se

aplican al personal del Hospital Sagrado Corazón de Jesús.

CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

134

5.1. Conclusiones.

Mediante la investigación encontramos que la falta de comunicación entre las diferentes

áreas y el ausentismo de incentivos son los factores principales que causan una baja

productividad y desempeño del empleado creando así un desfavorable clima laboral en

la entidad.

El nivel de control interno que mantiene la entidad de acuerdo a la evaluación elaborada

demostró que existe un nivel de riesgo del 14% (bajo), y un nivel de confianza del 86%

(alto) demostrando así que el control realizado por la Gerencia es bastante eficiente.

La entidad no esta cumpliendo con las políticas de formación y selección de personal, ya

que en ocasiones algunos de los procesos no son efectuados mediante lo estupula los

procedimientos de control interno de la entidad, haciendo que las disposiciones no sean

cumplidas en su totalidad.

Las actividades realizadas por el área de Talento Humano no son desempeñadas con

eficiencia y eficacia debido a que no se encuentren las funciones distribuidas de manera

equitativa y de acuerdo al perfil del trabajador, lo cual no permite un buen cumplimento

de las metas y objetivos planteados por la entidad.

135

5.2. Recomendaciones.

Aplicar políticas de promociones e incentivos y fomentar la comunicación en las

diferentes áreas para de esta manera poder maximizara el nivel de eficiencia en las

actividades, contando con un Talento Humano motivado y conforme en el puesto de

trabajo obtenido.

Continuar realizando evaluaciones periódicas que permita a la dirección vigilar

oportunamente las distintas actividades que se desarrollan en cada una de las áreas de la

entidad.

Realizar una redistribución de las funciones basados al cargo y al perfil laboral del

trabajador con la finalidad de evitar las funciones compartidas, teniendo un único

responsable de cada actividad, obteniendo niveles altos de cumplimiento de metas y toma

de decisiones acertadas.

Cumplir con las políticas de formación y selección de personal, esto ayudará a mejorar

los distintos procesos de la entidad logrando contar con un personal con el adecuado

perfil profesional que la entidad necesite para el puesto o cargo a desempeñar.

CAPITULO VI

BIBLIOGRAFÍA

137

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CAPITULO VII

ANEXOS

140

ANEXO 1. Solicitud de realización del proyecto de investigación

141

ANEXO 2. Aceptación por parte del Hospital Sagrado Corazón de Jesús

142

ANEXO 3. Resolución de aprobación del anteproyecto

143

ANEXO 4. Resolución para designar miembros de tribunal

144

ANEXO 5. Certificado de aprobación del abstract and keyboards

145

ANEXO 6. Fotografías

Mapa Geográfico - Hospital Sagrado Corazón de Jesús

Entidad - Hospital Sagrado Corazón de Jesús

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