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1Ing. Fernando Cevallos Ruales. M.Sc.DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

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SUELDO Y SALARIO

• SALARIO: ES EL ESTIPENDIO QUE PAGA EL EMPLEADOR AL OBRERO EN VIRTUD DEL CONTRATO DE TRABAJO.

• TANTO EL SALARIO COMO EL SUELDO DEBE PAGARSE EN DIAS Y HORAS LABORABLES

• ( Art. 80 C.T.E)

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SUELDO Y REMUNERACION

• REMUNERACION (SUELDO) : TODO LO que el trabajador reciba en dinero, servicios o en especies, inclusive lo que percibiere por trabajos extraordinarios o suplementarios, destajo, comisiones, participación en beneficios o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio. Art. 95 CTE.

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SUELDO Y REMUNERACION

• Revisar art. 82,83,

• 84,85,86.87,90,91,96,97, 169, 172, 173 185, 188, del codigo de trabajo.

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FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO DE LAS

REMUNERACIONES

SUELDOS Y

SALARIOS

CAPACIDADDE PAGO DE LA

COMPAÑIA

DISPOSICIONESDE LEY

TASA DEINFLACION

INCREMENTOSALARIAL

DE MERCADO

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CONTRATO DE TRABAJO

• Es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios licitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada a cambio.

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CONTRATO DE TRABAJO: CLASIFICACION

• Expreso o tácito, el primero puede ser verbal o escrito.

• A sueldo, jornal, en participación o mixto

• Por tiempo fijo, indefinido, de temporada y ocasional

• A prueba

• Por obra cierta, por tarea y a destajo

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CONTRATO A PLAZO FIJO• Es aquel que se define porque, tiene un plazo

máximo de extensión, es decir, existe certeza respecto a la fecha de termino:

• Estos contratos duran como máximo 1 año• La causa por la que expiran es por el

cumplimiento del plazo máximo• Admiten una sola renovación, si pasa del año el

contrato automáticamente pasa a ser renovado por otro de igual tiempo o a plazo indefinido.

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CONTRATO INDEFINIDO

• Es el contrato que solo se lo puede dar por terminado por renuncia, despido o muerte del trabajador, no tiene vencimiento, su carácter es el de indefinido.

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CONTRATO A PRUEBA

• Es el contrato que se celebra por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de 90 días, vencido este plazo, automáticamente se entenderá que continua en vigencia por el tiempo que faltare para completar el año.

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ACTA DE FINIQUITO

• La extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en un documento, llamado finiquito. El CTE, señala que el contrato de trabajo se extinguirá por mutuo acuerdo de las partes.

• Si bien la ley no establece forma alguna para el mutuo acuerdo, es frecuente la firma por el trabajador de un documento denominado ACTA de finiquito por cuya suscripción el trabajador declara extinguido el contrato y acepta encontrarse satisfecho por el empresario en todos los derechos que pudieran corresponderle, tras la liquidación de haberes adeudados correspondiente.

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¿Qué conceptos debe incluir el finiquito?a

• El finiquito tiene que reflejar la cantidad correspondiente a la parte de las vacaciones no disfrutadas, así como la parte proporcional de los beneficios de ley (décimo, tercero, cuarto). Puede incluir también la indemnización correspondiente por la extinción de la relación de trabajo, dependiendo de la forma como se haya terminado la relacion laboral.

ACTA DE FINIQUITO

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Terminación de la relación laboral.

Art. 170.- Terminación sin desahucio.- En los casos previstos en el artículo169, numeral 3 de este Código, la terminación de la relación laboral operará sinnecesidad de desahucio ni otra formalidad; bastará que se produzca la conclusiónefectiva de la obra, del período de labor o servicios objeto del contrato, que así lohayan estipulado las partes por escrito, y que se otorgue el respectivo finiquito ante la autoridad del trabajo.

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Terminación de la relación laboral.

Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual.- El contratoindividual de trabajo termina:1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;2. Por acuerdo de las partes;3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídicacontratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa onegocio;5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;

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Terminación de la relación laboral.

6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquierotro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o queprevisto, no lo pudieron evitar;7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,9. Por desahucio

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Terminación de la relación laboral. Causales

Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos:1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajoo por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causajusta y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un períodomensual de labor;2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmenteaprobados;

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Terminación de la relación laboral. Causales

3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente enunión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor parala cual se comprometió;6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligacionesen el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la

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Terminación de la relación laboral. Causales

estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por laley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación los dictámenes médicos justificación los dictámenes médicos

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Terminación de la relación laboral. Causales

Art. 173 Causas por las que el trabajador puede Art. 173 Causas por las que el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, PREVIO dar por terminado el contrato de trabajo, PREVIO VISTO BUENO:VISTO BUENO:1.- Por injurias graves proferidas por el empleador 1.- Por injurias graves proferidas por el empleador a sus familiares o representantes del trabajadora sus familiares o representantes del trabajador2.- Por disminución o falta de pago o por 2.- Por disminución o falta de pago o por impuntualidad en el pago de las remuneraciones impuntualidad en el pago de las remuneraciones pactadaspactadas3.- Por exigir el empleador al trabajador que 3.- Por exigir el empleador al trabajador que ejecute una labor distinta a la convenida, salvo en ejecute una labor distinta a la convenida, salvo en casos de emergencias o lo dispuesto en el art. 52 casos de emergencias o lo dispuesto en el art. 52 cte. cte.

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Terminación de la relación laboral. Rubros que conforman un finiquito

INGRESOS:INGRESOS:Dias trabajados en el mes xxxDias trabajados en el mes xxxvacaciones vacaciones xxx xxxprestaciones sociales (décimo tercero, prestaciones sociales (décimo tercero, Décimo cuarto)Décimo cuarto) xxx xxxPréstamos a empleados Préstamos a empleados xxx xxxAnticipo dados a empleados xxxAnticipo dados a empleados xxxRetenciones laborales xxxRetenciones laborales xxx

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Terminación de la relación laboral. Rubros que conforman un finiquito

DEDUCCIONESDEDUCCIONES

aportes laborales aportes laborales 9,35% 9,35%Dcto. Impuesto a la rentaDcto. Impuesto a la rentaRetenciones laborales Retenciones laborales xxxxxxANTICIPOS de ANTICIPOS de utilidadutilidad xxxxxxOtros descuentos por deudas contraidasOtros descuentos por deudas contraidas xxxx xxxx(farmacia, casa comerciales, comisariato, seguros (farmacia, casa comerciales, comisariato, seguros medicos, de vida, etc.)medicos, de vida, etc.)

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BENEFICIOS DE LEY/ PARTE DE LA NOMINA

• DECIMA TERCERA REMUNERACION O BONO NAVIDEÑO:

LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A QUE SUS EMPLEADORES LES PAGUEN, HASTA EL 24 DE DCBRE. 24h00, DE CADA AÑO, SE RECONOCE UNA REMUNERACION EQUIVALENTE A LA DOCEAVA PARTE DE LAS REMUNERACIONES QUE HUBIEREN PERCIBIDO DURANTE UN AÑO CALENDARIO.

• ESTE BENEFICIO SE EXCLUYE DEL PAGO DE APORTES AL IESS Y DE FONDO DE RESERVA

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FORMA CALCULO VACACIONES

• La liquidación para el pago de vacaciones se hará en forma general y única, computando la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador durante un año completo de trabajo, tomando en cuenta lo pagado al trabajador por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias de labor y toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal en la empresa en el mismo período, como lo dispone el artículo 95.

• El periodo de calculo es de dcbre. Del año anterior a novbre. Del año vigente.

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POSTERGACION VACACIONES

Cuando se trate de labores técnicas o de confianza para las que sea difícil reemplazar al trabajador por corto tiempo, el empleador podrá negar las vacaciones en un año, para acumularla necesariamente a las del año siguiente.

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BENEFICIOS DE LEY/ PARTE DE LA NOMINA

VACACIONES: (Art. 69) :

Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un periodo ininterrumpido de quince días de descanso, incluido los días no

laborables. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por mas de 5 años tendrán derecho a gozar de un día adicional por cada

año excedente.

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BENEFICIOS DE LEY/ PARTE DE LA NOMINA

• DECIMO CUARTA REMUNERACION:

LOS TRABAJADORES PERCIBIRAN UNA BONIFICACION ANUAL EQUIVALENTE A UNA REMUNERACION BASICA MINIMA UNIFICADA ($ 240) QUE SERA PAGADA HASTA EL 15 DE MARZO EN LA REGION COSTA E INSULAR Y HASTA EL 15 DE AGOSTO EN LAS REGIONES DE LA

SIERRA Y AMAZONICA, SE REGIRA AL REGIMEN ESCOLAR . EL PERIODO DE CALCULO VA DEL 01 DE MARZO DEL AÑO ANTERIOR A FEBRERO 28 DEL AÑO

VIGENTE.

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UTILIDADES• El empleador o empresa reconocerá en beneficio de

sus trabajadores el quince por ciento (15%) de las utilidades líquidas. Este porcentaje se distribuirá así:

• El diez por ciento (10%) se dividirá para los trabajadores de la empresa, sin consideración a las remuneraciones recibidas por cada uno de ellos durante el año correspondiente al reparto y será entregado directamente al trabajador.

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UTILIDADES• El empleador o empresa reconocerá en beneficio de sus

trabajadores el quince por ciento (15%) de las utilidades líquidas. Este porcentaje se distribuirá así:

• El cinco por ciento (5%) restante será entregado directamente a los trabajadores de la empresa, en proporción a sus cargas familiares, entendiéndose por éstas al cónyuge, los hijos menores de dieciocho años y los hijos

minusválidos de cualquier edad. Quienes no hubieren trabajado durante el año completo, recibirán por tales participaciones la parte proporcional al tiempo de servicios

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De la duración Máxima de las jornadas de trabajo y de los descansos y vacaciones

• Artículo 47.- De la jornada máxima.- La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en contrario.

• El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los recargos correspondientes.

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De la duración Máxima de las jornadas de trabajo y de los descansos y vacaciones

• Artículo 48.- Jornada especial.- Las comisiones sectoriales y las comisiones de trabajo determinarán las industrias en que no sea permitido el trabajo durante la jornada completa, y fijarán el número de horas de labor.

• La jornada de trabajo para los adolescentes, no podrá exceder de seis horas diarias durante un período máximo de cinco días a la semana.

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De la duración Máxima de las jornadas de trabajo y de los descansos y vacaciones

• Artículo 49.- Jornada nocturna.- La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un veinticinco por ciento.

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De la duración Máxima de las jornadas de trabajo y de los descansos y vacaciones

• Artículo 50.- Límite de jornada y descanso forzosos.- Las jornadas de trabajo obligatorio no pueden exceder de cinco en la semana, o sea de cuarenta horas hebdomadarias.

• Los días sábados y domingos serán de descanso forzoso y, si en razón de las circunstancias, no pudiere interrumpirse el trabajo en tales días, se designará otro tiempo igual de la semana para el descanso, mediante acuerdo entre empleador y trabajadores.

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De la duración Máxima de las jornadas de trabajo y de los descansos.

• Artículo 51.- Duración del descanso.- El descanso de que trata el artículo anterior lo

gozarán a la vez todos los trabajadores, o por turnos si así lo exigiere la índole de las labores que realicen. Comprenderá un mínimo de cuarenta y ocho horas consecutivas.

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TRABAJOS EN FINES DE SEMANA

• Artículo 52.- Trabajo en sábados y domingos.- Las circunstancias por las que, accidental o permanentemente, se autorice el trabajo en los días sábados y domingos, no podrán ser otras que éstas:

• 1. Necesidad de evitar un grave daño al establecimiento o explotación amenazado por la inminencia de un accidente; y, en general, por caso fortuito o fuerza mayor que demande atención impostergable. Cuando esto ocurra no es necesario que preceda autorización del inspector del trabajo.

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TRABAJOS EN FINES DE SEMANA

• 2. La condición manifiesta de que la industria, explotación o labor no pueda interrumpirse por la naturaleza de las necesidades que satisfacen, por razones de carácter técnico o porque su interrupción irrogue perjuicios al interés público.

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REMUNERACION POR HORAS SUPLEMENTARIAS Y EXTRAORDINARIAS

• Por convenio escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite fijado en los artículos 47 y 49 de este Código, siempre que se proceda con autorización del inspector de trabajo y se observen las siguientes prescripciones:

• 1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en la semana;

• 2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la remuneración correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un cincuenta por ciento de recargo. Si dichas horas estuvieren comprendidas entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador tendrá derecho a un ciento por ciento de recargo. Para calcularlo se tomará como base la remuneración que corresponda a la hora de trabajo diurno;

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REMUNERACION POR HORAS SUPLEMENTARIAS Y EXTRAORDINARIAS

• 3. En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta para el recargo de la remuneración las unidades de obra ejecutadas durante las horas excedentes de las ocho obligatorias; en tal caso, se aumentará la remuneración correspondiente a cada unidad en un cincuenta por ciento o en un ciento por ciento, respectivamente, de acuerdo con la regla anterior. Para calcular este recargo, se tomará como base el valor de la unidad de la obra realizada durante el trabajo diurno; y,

• 4. El trabajo que se ejecutare el sábado o el domingo deberá ser pagado con el ciento por ciento de recargo.

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ADMINISTRACION

SUELDOS Y SALARIOS

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ANTECEDENTES

• El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas mas complejos de la organización económica y SOCIAL de los pueblos. Los desequilibrios son capaces de provocar las mas graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.) mas de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena proporciona.

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CONCEPTO: IDALBERTO CHIAVENATTO

• Es el conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer o mantener, estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

• Los procesos de recompensar a las personas es el proceso mas importante para motivar e incentivar a los trabajadores de la organización siempre

Bruno Pagnacco

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CONCEPTO: IDALBERTO CHIAVENATTO

• Que los objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos individuales sean satisfechos .

• Video:

Bruno Pagnacco

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Bruno Pagnacco

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Procesos De Colocación de Talentos: Orientación a las personas, Modelos de trabajo, Evaluación de Desempeño

PROCESO DE INTEGRACION DE

PERSONAS

PROCESO DE COMPENSACION DE LOS TALENTOS

PROCESO PARA DESARROLLAR LOS TALENTOS

PROCESO PARA RETENER A LOS

TALENTOS

MEJORES PERFILESMAYOR PRECISIONMAYORES COMPETENCIASMAYOR SATISFACCION

MEJORES RESULTADOSMAYORES INCENTIVOSMAYORES GANANCIASMAYOR SATISFACCION

MENOR COSTOMEJORES RESULTADOSMEJOR APRENDIZAJEMAYOR CRECIMIENTOMAYOR SATISFACCION

MAYOR SATISFACCIONMAYOR PERMANENCIAMAYOR FIDELIDADMEJOR CLIMAMAYOR SATISFACCION

INFLUENCIA DE LOS PROCESOS EN LOS TALENTOS

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ELEMENTOS QUE SE DEBEN CONSIDERAR PARA ANALIZAR ALZAS SALARIALES EN LA

ORGANIZACION

SUELDO

HORAS DE TRABAJO

BONOS/INCENTIVOS

UBICACION DEL PUESTO DE TRABAJO

RESPONSABILIDAD

RIESGOS EXPUESTOS

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LA REMUNERACION COMO FUENTE DE MOTIVACION.

PROCESO DE Capital

CONVERSION Tecnología

Materia prima

esfuerzo humano

La combinación de estos produce el efecto de PRODUCIR RESULTADOS DESEADOS.

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LA REMUNERACION COMO FUENTE DE MOTIVACION.

De la Recursos Naturales

Combinación Dinero Acumulado

Trabajo

Administración inteligente

Da lugar a MAS CAPITAL O RIQUEZA

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LA REMUNERACION COMO FUENTE DE MOTIVACION.

Cada recurso productivo tiene su propio

• costo y beneficio,

• inversión y rendimiento.

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DIVERSOS TIPOS DE REMUNERACION

REMUNERACION

  ECONOMICA  

EXTRAECONOMI

CAS  

DIRECTO INDIRECTA RELATIVAS AL PUESTO

RELATIVAS AL AMBIENTE DE TRABAJO

SUELDO LEY Identificacionbuen Ambiente laboral

PREMIOS Beneficios Autonomia orgullo

BONOS Horas extras Retroalimentacion seguridad laboral

COMISIONES Vacaciones Empoderamiento flexibilidad

Iess reconocimientoDesarrollo profesional

   

Politica Empresa

Seguro medico

Seguro Vida

PrestamosTarjetas de Dctos.Premios/produccion

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COMPOSICION DE LOS SALARIOS

• EXISTEN DOS FACTORES:

• INTERNO : ORGANIZACIONALES

• EXTERNOS: AMBIENTALES

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COMPOSICION DE LOS SALARIOS

COMPOSICION DEL SALARIO

FACTORESINTERNOS

FACTORES EXTERNOS

TIPOS DE PUESTOS EN LA ORGANIZACIONPOLITICA SALARIAL DE LA EMPRESACAPACIDAD FINANCIERADESEMPENO DE LA ORGANIZACIONCOMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA

Situation de mercado de trabajoCoyuntura economica (inflacion, recesion, costo de Vida)Sindicalismo, negociaciones colectivasSituacion de Mercado CLIENTESCompetencia en el Mercado

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INCENTIVOS

• Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores:

• Salarios

• premios,

• beneficios sociales,

• oportunidades de progreso,

• estabilidad en el cargo, supervisión abierta,

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QUE ES LO QUE GUIA SU NECESIDAD DE MEJORAR LA MANERA DE ADMINISTRAR SU DESEMPÈÑO?

• INTENSIDAD DE COMPETENCIA• EXPECTATIVAS DE LOS ACCIONISTAS• DEMANDA DE LOS CLIENTES• NECESIDAD DE REDUCIR COSTOS

63%

53%

44%

33%

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CUAL ES LA TENDENCIA ?

INDICADORES DE DESEMPEÑO CONOCIDOS

ELABORAR ESTRUCTURAS, RESPONSABILIDADES Y AUTORIDAD ALINEADOS

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CUAL ES LA TENDENCIA ?

TENER GENTE QUE HACE LA DIFERENCIA

PERSONAL ALINEADO A VALORES Y PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN (Misión/Vision)

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ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO

• LAS ORGANIZACIONES ESTAN MIGRANDO HACIA LO QUE LLAMAMOS

LA ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO, OSEA EL VALOR QUE LA FUERZA DEL TRABAJO APORTA A LA

ORGANIZACION EN TERMINOS DE COMPETENCIAS Y HABILIDADES.

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ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO

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HABILIDADES COMPETENCIAS

OBJETIVOS ESTRATEGICOS

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ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO

• LAS EVALUACIONES BUSCAN COMPROBAR SI SE ALCANZARON LOS OBJETIVOS Y COMO SE PODRIA MEJORAR EL DESEMPEÑO PARA ELEVAR LAS METAS Y LOS RESULTADOS.

• PERMITE QUE LAS PERSONAS TENGAN LIBERTAD PARA ESCOGER SUS PROPIOS MEDIOS Y UTILIZAR MEJOR SUS HABILIDADES INDIVIDUALES Y SOCIALES.

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ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO

• CONCEPTO:

Aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados y que son relevantes a los objetivos de la organización, pueden ser medidos en términos de competencias individuales y como contribuyen al éxito empresarial.

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APLICACIONES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• 1) PROCESO PARA SUMAR E INTEGRAR PERSONAS:

Constituye la construcción de un banco de talentos y la planificación de los recursos humanos contratados en un futuro y se integran e identifican con sus puestos, tareas y competencias.

2) PROCESO PARA RECOMPENSAR A LAS PERSONAS:Ayuda a que las personas se sientan motivadas y recompensadas por

la organización y ayudan a que la organización decida quien debe recibir recompensas, como aumentos o promociones o quien debe ser separado, en suma deben fomentar la iniciativa, desarrollar el sentido de responsabilidad y el esfuerzo por hacer mejor las actividades.

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APLICACIONES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

3) PROCESO PARA DESARROLLAR PERSONAS:

Muestran los puntos fuertes y débiles de cada persona, sirve para evaluar quienes necesitan capacitación y en que áreas y cuales son los resultados conseguidos después del entrenamiento. Facilitan la relación de asesoría entre el colaborador y su superior, así como fomenta la colaboración y la motivación de los colaboradores para mejorar.

4) PROCESO PARA RETENER A LAS PERSONAS:

Revelan el desempeño y el resultado que han tenido las personas .

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RESUMEN

• La ADMINISTRACION del Desempeño es:

• Una valoración sistemática del desempeño de cada persona en función de las tareas que desempeña, las metas y los resultados que alcanza.

• La evaluación puede ser hecha por la propia persona (autoevaluacion) o por el Gerente, por sus pares, area de RR.HH.

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• http://www.youtube.com/watch?v=E965FgrtnL0

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PARAMETROS PARA FIJAR LOS SALARIOS

• Criterios

• Relativos al Cargo

• Relativos a la persona (perfil profesional)

Que desempeña el cargo .

• Relativos a la Empresa

• Relación con factores Externos de la empresa

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RELATIVOS AL CARGO

• Para asignar un salario básicamente se debe considerar la complejidad del cargo.

• Se debe considerar las siguientes preguntas:

• Que hace,?

• Como se hace?

• Porque lo hace?, Cuando lo hace?,

• Para que lo hace?, Donde lo hace?

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RELATIVOS A LA PERSONA QUE DESEMPEÑA EL CARGO

• En este parámetro se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo.

• VENTAJAS

Reducción de costos

Estandarización de las actividades

Apoyo a la tecnología

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RELATIVOS A LA EMPRESA

• Las características económicas y tecnológicas de las empresas también influyen en la determinación de los salarios, no es correcto pagar mas de lo que la organización pueda pagar-

No es lo mismo mano de obra calificada, que la semicalificada o no calificada.

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RELATIVOS AL FACTOR EXTERNO

• El entorno influye preponderantemente en la determinacion del salario, se debe estudiar el mercado de la mano de obra, de manera que se pague aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas o de la competencia.

• Gobierno: Encargado de regular en materia de salarios

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DESCRIPCION DEL PUESTO, Chiavenatto

Proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la organización.

Su descripción es la relación de :

1. Responsabilidades o,

2. Tareas del puesto (lo que hace el ocupante del puesto)

3. Peridiocidad de su realización (cuando lo hace)

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DESCRIPCION DEL PUESTO, Concepto Mondy y Noe

Es un documento que contiene las

capacidades mínimas aceptables que debe tener una persona a fin de desempeñar un puesto específico. Los aspectos que se suelen incluir en este documento son los requerimientos educacionales, la experiencia, los rasgos de la personalidad y las habilidades físicas.

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METODOS PARA REALIZAR LA DESCRIPCION DEL PUESTO

• Cuestionario con el superior y empleado directo a través de la entrevista y la observación directa con el ocupante

La elección de una de estas combinaciones se deben considerar tanto las particularidades de la empresa como los objetivos del análisis y la descripción de puestos, el personal disponible para la tarea.

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METODOS PARA REALIZAR LA DESCRIPCION DEL PUESTO

• LA ENTREVISTA: Es el método mas flexible, se debe preguntar sobre la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que componen el puesto, sobre los porqués y cuándos.

• Se puede desarrollar en relación con las habilidades que se requieren para el puesto, además es posible cruzar informaciones con otros ocupantes de otros puestos.

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METODOS PARA REALIZAR LA DESCRIPCION DEL PUESTO

• La entrevista garantiza una interacción directa entre analista y empleado, lo que permite la eliminación de dudas y sospechas.

• La entrevista consiste en obtener los datos relativos al puesto que se desea analizar, por medio de un contacto directo y verbal con el ocupante del puesto y con su jefe inmediato.

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METODOS PARA REALIZAR LA DESCRIPCION DEL PUESTO

• Metodo mixto: Son combinaciones de dos o mas métodos de análisis, los métodos mas utilizados son:

• Cuestionario de entrevista• Cuestionario con el ocupante y entrevista

con el superior para ampliar y aclarar los datos obtenidos

• Observación directa: Con el ocupante y entrevista con el superior

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FICHA DE DESCRIPCION DE PUESTO

DESCRIPCION DE PUESTO,

1.Nombre del puesto:

• Fecha elaboración

• Fecha revisión,

• Departamento o Área:

• Dirección: Descripción general:

• Descripción detallada:

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QUIEN COMPLETA EL FORMULARIO?

• El formulario puede ser completado por:

• El supervisor o jefe directo

• El ocupante del puesto

• analista de recursos humanos

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Cuando hacer la descripción del Puesto?

• Cuando se decide hacer un ejercicio general de descripción de tareas

• Cuando se crea un puesto nuevo o cambia la organización

• Cuando se hace una búsqueda interna• Cuando se debe hacer una revalidación del puesto• Cuando se hace una nueva contratación para actualizar

la ya existente

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ANALISIS DE PUESTOS• Revision comparativa de las exigencias

del ocupante del puesto (requisitos).

• El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de

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ANALISIS DE PUESTO

ocupar un determinado puesto de trabajo

Requisitos a evaluar

•Intelectuales

•Fisicos

•Responsabilidades del ocupante

•Condiciones de trabajo

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ANALISIS DE

PUESTOS

ASPECTOS EXTRINSECOS

REQ. INTELECTUALES

Nivel EducacionExperiencia MINIMAIniciativaAptitudes

REQ. FISICOS

Esfuerzo fisico NecesarioComplexion FiisicaConcentracion Visual

Resp.Adquiridas

Supervision de PersonalMetodos y procesosMateriales y equipos

Condiciones de Trabajo

Ambiente de trabajoRiesgos Accidentes o enfermedades

REQUISITOS A ANALIZAR EN EL ANALISIS DE

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EVALUACION DE CARGOS

• Es el proceso por medio del cual se estima el valor relativo de cada cargo, se Clasifican en orden de importancia.

Evaluar es conocer que tan complejo es un cargo con relación a otros.

Las evaluaciones de cargo buscan:

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EVALUACION DE CARGOS

• Acercamiento al valor real del cargo

• Importancia del Cargo,

• Diseñar la estructura de salario

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ANALISIS DE PUESTOS• Revision comparativa de las exigencias

del puesto (requisitos)

• Intelectuales

• Fisicos

• Responsabilidades del ocupante

• Condiciones de trabajo

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ANALISIS DE

PUESTOS

ASPECTOS EXTRINSECOS

REQ. INTELECTUALES

Nivel EducacionExperiencia MINIMAIniciativaAptitudes

REQ. FISICOS

Esfuerzo fisico NecesarioComplexion FiisicaConcentracion Visual

Resp.Adquiridas

Supervision de PersonalMetodos y procesosMateriales y equipos

Condiciones de Trabajo

Ambiente de trabajoRiesgos Accidentes o enfermedades

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PASOS PREVIOS PARA UNA EVALUACION DE CARGOS

• Nombramiento y capacitacion del comité de evaluacion de cargos

• Entrevistas

• Revision y analisis de documentos

• Identificacion del problema

• Trabajos por evaluar

• Promocion del PROGRAMA

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VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS

• COMPONENTE DE LA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS QUE MANTIENE EL EQUILIBRIO INTERNO

• TECNICAS Y CRITERIOS UTILIZADOS PARA COMPARAR LOS PUESTOS Y CONSEGUIR UNA ESTRUCTURA LOGICA, EQUITATIVA, JUSTA Y ACEPTABLE.

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VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS

• TECNICA PROYECTADA PARA ASESORAR EL DESARROLLO DE UNA NUEVA ESTRUCTURA DE SALARIOS

• DETERMINAR LA POSICION QUE OCUPAN CADA UNO DE ELLOS EN RELACION CON LOS DEMAS

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VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS

PUESTOS• Las diferencias entre los puestos se

colocan sobre una base comparativa, con el proposito de llegar a una distribucion equitativa de los salarios dentro de la organizacion.

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VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS

PUESTOS• En resumen la valuacion de puestos trata

de ponerle precio al cargo.

• Finalidad: Determinar la posicion que ocupa cada uno de los puestos en relacion con los otros cargos.

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METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

• COMPARACION BASICA

• COMPARACION NO CUANTITAVA

• COMPARACION CUANTITAVA

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METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

COMPARACION BASICA

COMPARACION NO CUANTITATIVA

COMPARACION CUANTITATIVA

PUESTO CONTRA UN TODO

PUESTO CONTRA UN TODO

PARTES DEL PUESTO O FACTORES

PUESTO CONTRA PUESTOPUESTO CONTRA ESCALA

JERARQUIZACION DE PUESTOSGRADOS PREDETERMINADOS

COMPARACION DE FACTORES

VALUACION POR PUNTOS

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METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

BASE DE LA COMPARACION

ESQUEMA DE COMPARACION

PUESTO CONTRA UN TODO

PARTES DE PUESTO O FACTORES

PUESTO CONTRA PUESTO

JERARQUIZACION DE PUESTO

COMPARACION POR FACTORES

PUESTO CONTRA CRITERIO

GRADOS PREDETERMINADOS (VALUACION DE PUESTOS)

PUNTOS

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METODOS DE EVALUACION

• Escala Grafica

• Elección Forzada

• Investigación de Campo

• Incidentes Críticos

• Listas de Verificación

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