UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA ECOTEC. ISO 9001:2008 1 Ing. Fernando Cevallos Ruales. M.Sc. DOCENTE...
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1Ing. Fernando Cevallos Ruales. M.Sc.DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC
ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS
ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS
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SUELDO Y SALARIO
• SALARIO: ES EL ESTIPENDIO QUE PAGA EL EMPLEADOR AL OBRERO EN VIRTUD DEL CONTRATO DE TRABAJO.
• TANTO EL SALARIO COMO EL SUELDO DEBE PAGARSE EN DIAS Y HORAS LABORABLES
• ( Art. 80 C.T.E)
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SUELDO Y REMUNERACION
• REMUNERACION (SUELDO) : TODO LO que el trabajador reciba en dinero, servicios o en especies, inclusive lo que percibiere por trabajos extraordinarios o suplementarios, destajo, comisiones, participación en beneficios o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio. Art. 95 CTE.
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SUELDO Y REMUNERACION
• Revisar art. 82,83,
• 84,85,86.87,90,91,96,97, 169, 172, 173 185, 188, del codigo de trabajo.
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FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO DE LAS
REMUNERACIONES
SUELDOS Y
SALARIOS
CAPACIDADDE PAGO DE LA
COMPAÑIA
DISPOSICIONESDE LEY
TASA DEINFLACION
INCREMENTOSALARIAL
DE MERCADO
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CONTRATO DE TRABAJO
• Es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios licitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada a cambio.
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CONTRATO DE TRABAJO: CLASIFICACION
• Expreso o tácito, el primero puede ser verbal o escrito.
• A sueldo, jornal, en participación o mixto
• Por tiempo fijo, indefinido, de temporada y ocasional
• A prueba
• Por obra cierta, por tarea y a destajo
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CONTRATO A PLAZO FIJO• Es aquel que se define porque, tiene un plazo
máximo de extensión, es decir, existe certeza respecto a la fecha de termino:
• Estos contratos duran como máximo 1 año• La causa por la que expiran es por el
cumplimiento del plazo máximo• Admiten una sola renovación, si pasa del año el
contrato automáticamente pasa a ser renovado por otro de igual tiempo o a plazo indefinido.
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CONTRATO INDEFINIDO
• Es el contrato que solo se lo puede dar por terminado por renuncia, despido o muerte del trabajador, no tiene vencimiento, su carácter es el de indefinido.
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CONTRATO A PRUEBA
• Es el contrato que se celebra por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de 90 días, vencido este plazo, automáticamente se entenderá que continua en vigencia por el tiempo que faltare para completar el año.
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ACTA DE FINIQUITO
• La extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en un documento, llamado finiquito. El CTE, señala que el contrato de trabajo se extinguirá por mutuo acuerdo de las partes.
• Si bien la ley no establece forma alguna para el mutuo acuerdo, es frecuente la firma por el trabajador de un documento denominado ACTA de finiquito por cuya suscripción el trabajador declara extinguido el contrato y acepta encontrarse satisfecho por el empresario en todos los derechos que pudieran corresponderle, tras la liquidación de haberes adeudados correspondiente.
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¿Qué conceptos debe incluir el finiquito?a
• El finiquito tiene que reflejar la cantidad correspondiente a la parte de las vacaciones no disfrutadas, así como la parte proporcional de los beneficios de ley (décimo, tercero, cuarto). Puede incluir también la indemnización correspondiente por la extinción de la relación de trabajo, dependiendo de la forma como se haya terminado la relacion laboral.
ACTA DE FINIQUITO
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Terminación de la relación laboral.
Art. 170.- Terminación sin desahucio.- En los casos previstos en el artículo169, numeral 3 de este Código, la terminación de la relación laboral operará sinnecesidad de desahucio ni otra formalidad; bastará que se produzca la conclusiónefectiva de la obra, del período de labor o servicios objeto del contrato, que así lohayan estipulado las partes por escrito, y que se otorgue el respectivo finiquito ante la autoridad del trabajo.
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Terminación de la relación laboral.
Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual.- El contratoindividual de trabajo termina:1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;2. Por acuerdo de las partes;3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídicacontratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa onegocio;5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
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Terminación de la relación laboral.
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquierotro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o queprevisto, no lo pudieron evitar;7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,9. Por desahucio
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Terminación de la relación laboral. Causales
Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos:1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajoo por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causajusta y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un períodomensual de labor;2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmenteaprobados;
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Terminación de la relación laboral. Causales
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente enunión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor parala cual se comprometió;6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligacionesen el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la
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estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por laley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación los dictámenes médicos justificación los dictámenes médicos
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Terminación de la relación laboral. Causales
Art. 173 Causas por las que el trabajador puede Art. 173 Causas por las que el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, PREVIO dar por terminado el contrato de trabajo, PREVIO VISTO BUENO:VISTO BUENO:1.- Por injurias graves proferidas por el empleador 1.- Por injurias graves proferidas por el empleador a sus familiares o representantes del trabajadora sus familiares o representantes del trabajador2.- Por disminución o falta de pago o por 2.- Por disminución o falta de pago o por impuntualidad en el pago de las remuneraciones impuntualidad en el pago de las remuneraciones pactadaspactadas3.- Por exigir el empleador al trabajador que 3.- Por exigir el empleador al trabajador que ejecute una labor distinta a la convenida, salvo en ejecute una labor distinta a la convenida, salvo en casos de emergencias o lo dispuesto en el art. 52 casos de emergencias o lo dispuesto en el art. 52 cte. cte.
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Terminación de la relación laboral. Rubros que conforman un finiquito
INGRESOS:INGRESOS:Dias trabajados en el mes xxxDias trabajados en el mes xxxvacaciones vacaciones xxx xxxprestaciones sociales (décimo tercero, prestaciones sociales (décimo tercero, Décimo cuarto)Décimo cuarto) xxx xxxPréstamos a empleados Préstamos a empleados xxx xxxAnticipo dados a empleados xxxAnticipo dados a empleados xxxRetenciones laborales xxxRetenciones laborales xxx
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Terminación de la relación laboral. Rubros que conforman un finiquito
DEDUCCIONESDEDUCCIONES
aportes laborales aportes laborales 9,35% 9,35%Dcto. Impuesto a la rentaDcto. Impuesto a la rentaRetenciones laborales Retenciones laborales xxxxxxANTICIPOS de ANTICIPOS de utilidadutilidad xxxxxxOtros descuentos por deudas contraidasOtros descuentos por deudas contraidas xxxx xxxx(farmacia, casa comerciales, comisariato, seguros (farmacia, casa comerciales, comisariato, seguros medicos, de vida, etc.)medicos, de vida, etc.)
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BENEFICIOS DE LEY/ PARTE DE LA NOMINA
• DECIMA TERCERA REMUNERACION O BONO NAVIDEÑO:
LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A QUE SUS EMPLEADORES LES PAGUEN, HASTA EL 24 DE DCBRE. 24h00, DE CADA AÑO, SE RECONOCE UNA REMUNERACION EQUIVALENTE A LA DOCEAVA PARTE DE LAS REMUNERACIONES QUE HUBIEREN PERCIBIDO DURANTE UN AÑO CALENDARIO.
• ESTE BENEFICIO SE EXCLUYE DEL PAGO DE APORTES AL IESS Y DE FONDO DE RESERVA
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FORMA CALCULO VACACIONES
• La liquidación para el pago de vacaciones se hará en forma general y única, computando la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador durante un año completo de trabajo, tomando en cuenta lo pagado al trabajador por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias de labor y toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal en la empresa en el mismo período, como lo dispone el artículo 95.
• El periodo de calculo es de dcbre. Del año anterior a novbre. Del año vigente.
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POSTERGACION VACACIONES
Cuando se trate de labores técnicas o de confianza para las que sea difícil reemplazar al trabajador por corto tiempo, el empleador podrá negar las vacaciones en un año, para acumularla necesariamente a las del año siguiente.
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BENEFICIOS DE LEY/ PARTE DE LA NOMINA
VACACIONES: (Art. 69) :
Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un periodo ininterrumpido de quince días de descanso, incluido los días no
laborables. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por mas de 5 años tendrán derecho a gozar de un día adicional por cada
año excedente.
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BENEFICIOS DE LEY/ PARTE DE LA NOMINA
• DECIMO CUARTA REMUNERACION:
LOS TRABAJADORES PERCIBIRAN UNA BONIFICACION ANUAL EQUIVALENTE A UNA REMUNERACION BASICA MINIMA UNIFICADA ($ 240) QUE SERA PAGADA HASTA EL 15 DE MARZO EN LA REGION COSTA E INSULAR Y HASTA EL 15 DE AGOSTO EN LAS REGIONES DE LA
SIERRA Y AMAZONICA, SE REGIRA AL REGIMEN ESCOLAR . EL PERIODO DE CALCULO VA DEL 01 DE MARZO DEL AÑO ANTERIOR A FEBRERO 28 DEL AÑO
VIGENTE.
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UTILIDADES• El empleador o empresa reconocerá en beneficio de
sus trabajadores el quince por ciento (15%) de las utilidades líquidas. Este porcentaje se distribuirá así:
• El diez por ciento (10%) se dividirá para los trabajadores de la empresa, sin consideración a las remuneraciones recibidas por cada uno de ellos durante el año correspondiente al reparto y será entregado directamente al trabajador.
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UTILIDADES• El empleador o empresa reconocerá en beneficio de sus
trabajadores el quince por ciento (15%) de las utilidades líquidas. Este porcentaje se distribuirá así:
• El cinco por ciento (5%) restante será entregado directamente a los trabajadores de la empresa, en proporción a sus cargas familiares, entendiéndose por éstas al cónyuge, los hijos menores de dieciocho años y los hijos
minusválidos de cualquier edad. Quienes no hubieren trabajado durante el año completo, recibirán por tales participaciones la parte proporcional al tiempo de servicios
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De la duración Máxima de las jornadas de trabajo y de los descansos y vacaciones
• Artículo 47.- De la jornada máxima.- La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en contrario.
• El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los recargos correspondientes.
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De la duración Máxima de las jornadas de trabajo y de los descansos y vacaciones
• Artículo 48.- Jornada especial.- Las comisiones sectoriales y las comisiones de trabajo determinarán las industrias en que no sea permitido el trabajo durante la jornada completa, y fijarán el número de horas de labor.
• La jornada de trabajo para los adolescentes, no podrá exceder de seis horas diarias durante un período máximo de cinco días a la semana.
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De la duración Máxima de las jornadas de trabajo y de los descansos y vacaciones
• Artículo 49.- Jornada nocturna.- La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un veinticinco por ciento.
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De la duración Máxima de las jornadas de trabajo y de los descansos y vacaciones
• Artículo 50.- Límite de jornada y descanso forzosos.- Las jornadas de trabajo obligatorio no pueden exceder de cinco en la semana, o sea de cuarenta horas hebdomadarias.
• Los días sábados y domingos serán de descanso forzoso y, si en razón de las circunstancias, no pudiere interrumpirse el trabajo en tales días, se designará otro tiempo igual de la semana para el descanso, mediante acuerdo entre empleador y trabajadores.
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De la duración Máxima de las jornadas de trabajo y de los descansos.
• Artículo 51.- Duración del descanso.- El descanso de que trata el artículo anterior lo
gozarán a la vez todos los trabajadores, o por turnos si así lo exigiere la índole de las labores que realicen. Comprenderá un mínimo de cuarenta y ocho horas consecutivas.
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TRABAJOS EN FINES DE SEMANA
• Artículo 52.- Trabajo en sábados y domingos.- Las circunstancias por las que, accidental o permanentemente, se autorice el trabajo en los días sábados y domingos, no podrán ser otras que éstas:
• 1. Necesidad de evitar un grave daño al establecimiento o explotación amenazado por la inminencia de un accidente; y, en general, por caso fortuito o fuerza mayor que demande atención impostergable. Cuando esto ocurra no es necesario que preceda autorización del inspector del trabajo.
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TRABAJOS EN FINES DE SEMANA
• 2. La condición manifiesta de que la industria, explotación o labor no pueda interrumpirse por la naturaleza de las necesidades que satisfacen, por razones de carácter técnico o porque su interrupción irrogue perjuicios al interés público.
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REMUNERACION POR HORAS SUPLEMENTARIAS Y EXTRAORDINARIAS
• Por convenio escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite fijado en los artículos 47 y 49 de este Código, siempre que se proceda con autorización del inspector de trabajo y se observen las siguientes prescripciones:
• 1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en la semana;
• 2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la remuneración correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un cincuenta por ciento de recargo. Si dichas horas estuvieren comprendidas entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador tendrá derecho a un ciento por ciento de recargo. Para calcularlo se tomará como base la remuneración que corresponda a la hora de trabajo diurno;
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REMUNERACION POR HORAS SUPLEMENTARIAS Y EXTRAORDINARIAS
• 3. En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta para el recargo de la remuneración las unidades de obra ejecutadas durante las horas excedentes de las ocho obligatorias; en tal caso, se aumentará la remuneración correspondiente a cada unidad en un cincuenta por ciento o en un ciento por ciento, respectivamente, de acuerdo con la regla anterior. Para calcular este recargo, se tomará como base el valor de la unidad de la obra realizada durante el trabajo diurno; y,
• 4. El trabajo que se ejecutare el sábado o el domingo deberá ser pagado con el ciento por ciento de recargo.
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ADMINISTRACION
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ANTECEDENTES
• El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas mas complejos de la organización económica y SOCIAL de los pueblos. Los desequilibrios son capaces de provocar las mas graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.) mas de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena proporciona.
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CONCEPTO: IDALBERTO CHIAVENATTO
• Es el conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer o mantener, estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.
• Los procesos de recompensar a las personas es el proceso mas importante para motivar e incentivar a los trabajadores de la organización siempre
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CONCEPTO: IDALBERTO CHIAVENATTO
• Que los objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos individuales sean satisfechos .
• Video:
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Procesos De Colocación de Talentos: Orientación a las personas, Modelos de trabajo, Evaluación de Desempeño
PROCESO DE INTEGRACION DE
PERSONAS
PROCESO DE COMPENSACION DE LOS TALENTOS
PROCESO PARA DESARROLLAR LOS TALENTOS
PROCESO PARA RETENER A LOS
TALENTOS
MEJORES PERFILESMAYOR PRECISIONMAYORES COMPETENCIASMAYOR SATISFACCION
MEJORES RESULTADOSMAYORES INCENTIVOSMAYORES GANANCIASMAYOR SATISFACCION
MENOR COSTOMEJORES RESULTADOSMEJOR APRENDIZAJEMAYOR CRECIMIENTOMAYOR SATISFACCION
MAYOR SATISFACCIONMAYOR PERMANENCIAMAYOR FIDELIDADMEJOR CLIMAMAYOR SATISFACCION
INFLUENCIA DE LOS PROCESOS EN LOS TALENTOS
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ELEMENTOS QUE SE DEBEN CONSIDERAR PARA ANALIZAR ALZAS SALARIALES EN LA
ORGANIZACION
SUELDO
HORAS DE TRABAJO
BONOS/INCENTIVOS
UBICACION DEL PUESTO DE TRABAJO
RESPONSABILIDAD
RIESGOS EXPUESTOS
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CONCEPTO DE REMUNERACION
Cada trabajador tiene interés en invertir su :
Trabajo
Dedicación y esfuerzo personal
Conocimientos
Habilidades
A cambio de recibir una retribución económica conveniente.
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TRES COMPONENTES DE LA REMUNERACION TOTAL
Salario Mensual o Bonos Seguro de Vida
Salario por Horas Participación en Seguro de salud
los resultados Alimentación, etc.
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REMUNERACION TOTAL
REMUNERACION BASICA
INCENTIVOS SALARIALES PRESTACIONES
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LA REMUNERACION COMO FUENTE DE MOTIVACION.
PROCESO DE Capital
CONVERSION Tecnología
Materia prima
esfuerzo humano
La combinación de estos produce el efecto de PRODUCIR RESULTADOS DESEADOS.
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LA REMUNERACION COMO FUENTE DE MOTIVACION.
De la Recursos Naturales
Combinación Dinero Acumulado
Trabajo
Administración inteligente
Da lugar a MAS CAPITAL O RIQUEZA
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LA REMUNERACION COMO FUENTE DE MOTIVACION.
Cada recurso productivo tiene su propio
• costo y beneficio,
• inversión y rendimiento.
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DIVERSOS TIPOS DE REMUNERACION
REMUNERACION
ECONOMICA
EXTRAECONOMI
CAS
DIRECTO INDIRECTA RELATIVAS AL PUESTO
RELATIVAS AL AMBIENTE DE TRABAJO
SUELDO LEY Identificacionbuen Ambiente laboral
PREMIOS Beneficios Autonomia orgullo
BONOS Horas extras Retroalimentacion seguridad laboral
COMISIONES Vacaciones Empoderamiento flexibilidad
Iess reconocimientoDesarrollo profesional
Politica Empresa
Seguro medico
Seguro Vida
PrestamosTarjetas de Dctos.Premios/produccion
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COMPOSICION DE LOS SALARIOS
• EXISTEN DOS FACTORES:
• INTERNO : ORGANIZACIONALES
• EXTERNOS: AMBIENTALES
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COMPOSICION DE LOS SALARIOS
COMPOSICION DEL SALARIO
FACTORESINTERNOS
FACTORES EXTERNOS
TIPOS DE PUESTOS EN LA ORGANIZACIONPOLITICA SALARIAL DE LA EMPRESACAPACIDAD FINANCIERADESEMPENO DE LA ORGANIZACIONCOMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA
Situation de mercado de trabajoCoyuntura economica (inflacion, recesion, costo de Vida)Sindicalismo, negociaciones colectivasSituacion de Mercado CLIENTESCompetencia en el Mercado
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INCENTIVOS
• Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores:
• Salarios
• premios,
• beneficios sociales,
• oportunidades de progreso,
• estabilidad en el cargo, supervisión abierta,
UN
IVE
RS
IDA
D T
EC
NO
LÓ
GIC
A E
CO
TE
C. IS
O 9001:2008
PARAMETROS PARA FIJAR LOS SALARIOS
• Criterios
• Relativos al Cargo
• Relativos a la persona (perfil profesional)
Que desempeña el cargo .
• Relativos a la Empresa
• Relación con factores Externos de la empresa
Bruno Pagnacco
53
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IVE
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NO
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C. IS
O 9001:2008
RELATIVOS AL CARGO
• Para asignar un salario básicamente se debe considerar la complejidad del cargo.
• Se debe considerar las siguientes preguntas:
• Que hace,?
• Como se hace?
• Porque lo hace?, Cuando lo hace?,
• Para que lo hace?, Donde lo hace?
Bruno Pagnacco
54
UN
IVE
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NO
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C. IS
O 9001:2008
RELATIVOS A LA PERSONA QUE DESEMPEÑA EL CARGO
• En este parámetro se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo.
• VENTAJAS
Reducción de costos
Estandarización de las actividades
Apoyo a la tecnología
Bruno Pagnacco
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NO
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C. IS
O 9001:2008
RELATIVOS A LA EMPRESA
• Las características económicas y tecnológicas de las empresas también influyen en la determinación de los salarios, no es correcto pagar mas de lo que la organización pueda pagar-
No es lo mismo mano de obra calificada, que la semicalificada o no calificada.
Bruno Pagnacco
56
UN
IVE
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NO
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C. IS
O 9001:2008
RELATIVOS AL FACTOR EXTERNO
• El entorno influye preponderantemente en la determinacion del salario, se debe estudiar el mercado de la mano de obra, de manera que se pague aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas o de la competencia.
• Gobierno: Encargado de regular en materia de salarios
Bruno Pagnacco
57
UN
IVE
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NO
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C. IS
O 9001:2008
CUAL ES LA TENDENCIA ?
INDICADORES DE DESEMPEÑO CONOCIDOS
ELABORAR ESTRUCTURAS, RESPONSABILIDADES Y AUTORIDAD ALINEADOS
UN
IVE
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D T
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NO
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C. IS
O 9001:2008
CUAL ES LA TENDENCIA ?
TENER GENTE QUE HACE LA DIFERENCIA
PERSONAL ALINEADO A VALORES Y PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN (Misión /Visión)
UN
IVE
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NO
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C. IS
O 9001:2008
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO
• LAS ORGANIZACIONES ESTAN MIGRANDO HACIA LO QUE LLAMAMOS
LA ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO, OSEA EL VALOR QUE LA FUERZA DEL TRABAJO APORTA A LA
ORGANIZACION EN TERMINOS DE COMPETENCIAS Y HABILIDADES.
Bruno Pagnacco
60
UN
IVE
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NO
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C. IS
O 9001:2008
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO
Bruno Pagnacco
61
HABILIDADES COMPETENCIAS
OBJETIVOS ESTRATEGICOS
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IVE
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C. IS
O 9001:2008
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO
• LAS EVALUACIONES BUSCAN COMPROBAR SI SE ALCANZARON LOS OBJETIVOS Y COMO SE PODRIA MEJORAR EL DESEMPEÑO PARA ELEVAR LAS METAS Y LOS RESULTADOS.
• PERMITE QUE LAS PERSONAS TENGAN LIBERTAD PARA ESCOGER SUS PROPIOS MEDIOS Y UTILIZAR MEJOR SUS HABILIDADES INDIVIDUALES Y SOCIALES.
Bruno Pagnacco
62
UN
IVE
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C. IS
O 9001:2008
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO
• CONCEPTO:
Aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados y que son relevantes a los objetivos de la organización, pueden ser medidos en términos de competencias individuales y como contribuyen al éxito empresarial.
Bruno Pagnacco
63
UN
IVE
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O 9001:2008
APLICACIONES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
• 1) PROCESO PARA SUMAR E INTEGRAR PERSONAS:
Constituye la construcción de un banco de talentos y la planificación de los recursos humanos contratados en un futuro y se integran e identifican con sus puestos, tareas y competencias.
2) PROCESO PARA RECOMPENSAR A LAS PERSONAS:Ayuda a que las personas se sientan motivadas y recompensadas por
la organización y ayudan a que la organización decida quien debe recibir recompensas, como aumentos o promociones o quien debe ser separado, en suma deben fomentar la iniciativa, desarrollar el sentido de responsabilidad y el esfuerzo por hacer mejor las actividades.
Bruno Pagnacco
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C. IS
O 9001:2008
APLICACIONES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
3) PROCESO PARA DESARROLLAR PERSONAS:
Muestran los puntos fuertes y débiles de cada persona, sirve para evaluar quienes necesitan capacitación y en que áreas y cuales son los resultados conseguidos después del entrenamiento. Facilitan la relación de asesoría entre el colaborador y su superior, así como fomenta la colaboración y la motivación de los colaboradores para mejorar.
4) PROCESO PARA RETENER A LAS PERSONAS:
Revelan el desempeño y el resultado que han tenido las personas .
Bruno Pagnacco
65
UN
IVE
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O 9001:2008
RESUMEN
• La ADMINISTRACION del Desempeño es:
• Una valoración sistemática del desempeño de cada persona en función de las tareas que desempeña, las metas y los resultados que alcanza.
• La evaluación puede ser hecha por la propia persona (autoevaluacion) o por el Gerente, por sus pares, area de RR.HH.
Bruno Pagnacco
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UN
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NO
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C. IS
O 9001:2008
• http://www.youtube.com/watch?v=E965FgrtnL0
Bruno Pagnacco
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DESCRIPCION DEL PUESTO, Chiavenatto
Proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la organización.
Su descripción es la relación de :
1. Responsabilidades o,
2. Tareas del puesto (lo que hace el ocupante del puesto)
3. Peridiocidad de su realización (cuando lo hace)
UN
IVE
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NO
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O 9001:2008
DESCRIPCION DEL PUESTO, Concepto Mondy y Noe
Es un documento que contiene las
capacidades mínimas aceptables que debe tener una persona a fin de desempeñar un puesto específico. Los aspectos que se suelen incluir en este documento son los requerimientos educacionales, la experiencia, los rasgos de la personalidad y las habilidades físicas.
UN
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NO
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O 9001:2008
METODOS PARA REALIZAR LA DESCRIPCION DEL PUESTO
• Cuestionario con el superior y empleado directo a través de la entrevista y la observación directa con el ocupante
La elección de una de estas combinaciones se deben considerar tanto las particularidades de la empresa como los objetivos del análisis y la descripción de puestos, el personal disponible para la tarea.
UN
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NO
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O 9001:2008
METODOS PARA REALIZAR LA DESCRIPCION DEL PUESTO
• LA ENTREVISTA: Es el método mas flexible, se debe preguntar sobre la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que componen el puesto, sobre los porqués y cuándos.
• Se puede desarrollar en relación con las habilidades que se requieren para el puesto, además es posible cruzar informaciones con otros ocupantes de otros puestos.
UN
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O 9001:2008
METODOS PARA REALIZAR LA DESCRIPCION DEL PUESTO
• La entrevista garantiza una interacción directa entre analista y empleado, lo que permite la eliminación de dudas y sospechas.
• La entrevista consiste en obtener los datos relativos al puesto que se desea analizar, por medio de un contacto directo y verbal con el ocupante del puesto y con su jefe inmediato.
UN
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O 9001:2008
METODOS PARA REALIZAR LA DESCRIPCION DEL PUESTO
• Metodo mixto: Son combinaciones de dos o mas métodos de análisis, los métodos mas utilizados son:
• Cuestionario de entrevista• Cuestionario con el ocupante y entrevista
con el superior para ampliar y aclarar los datos obtenidos
• Observación directa: Con el ocupante y entrevista con el superior
UN
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O 9001:2008
FICHA DE DESCRIPCION DE PUESTO
DESCRIPCION DE PUESTO,
1.Nombre del puesto:
• Fecha elaboración
• Fecha revisión,
• Departamento o Área:
• Dirección: Descripción general:
• Descripción detallada:
UN
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C. IS
O 9001:2008
QUIEN COMPLETA EL FORMULARIO?
• El formulario puede ser completado por:
• El supervisor o jefe directo
• El ocupante del puesto
• analista de recursos humanos
UN
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C. IS
O 9001:2008
Cuando hacer la descripción del Puesto?
• Cuando se decide hacer un ejercicio general de descripción de tareas
• Cuando se crea un puesto nuevo o cambia la organización
• Cuando se hace una búsqueda interna• Cuando se debe hacer una revalidación del puesto• Cuando se hace una nueva contratación para actualizar
la ya existente
UN
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C. IS
O 9001:2008
ANALISIS DE PUESTOS• Revision comparativa de las exigencias
del ocupante del puesto (requisitos).
• El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de
UN
IVE
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NO
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C. IS
O 9001:2008
ANALISIS DE PUESTO
ocupar un determinado puesto de trabajo
Requisitos a evaluar
•Intelectuales
•Fisicos
•Responsabilidades del ocupante
•Condiciones de trabajo
Bruno Pagnacco
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NO
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O 9001:2008
ANALISIS DE PUESTOS• Revision comparativa de las exigencias
del puesto (requisitos)
• Intelectuales
• Fisicos
• Responsabilidades del ocupante
• Condiciones de trabajo
UN
IVE
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NO
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C. IS
O 9001:2008
ANALISIS DE
PUESTOS
ASPECTOS EXTRINSECOS
REQ. INTELECTUALES
Nivel EducacionExperiencia MINIMAIniciativaAptitudes
REQ. FISICOS
Esfuerzo fisico NecesarioComplexion FiisicaConcentracion Visual
Resp.Adquiridas
Supervision de PersonalMetodos y procesosMateriales y equipos
Condiciones de Trabajo
Ambiente de trabajoRiesgos Accidentes o enfermedades
UN
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NO
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C. IS
O 9001:2008
EVALUACION DE CARGOS
• Es el proceso por medio del cual se estima el valor relativo de cada cargo, se Clasifican en orden de importancia.
Evaluar es conocer que tan complejo es un cargo con relación a otros.
Las evaluaciones de cargo buscan:
Bruno Pagnacco
81
UN
IVE
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NO
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C. IS
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EVALUACION DE CARGOS
• Acercamiento al valor real del cargo
• Importancia del Cargo,
• Diseñar la estructura de salario
Bruno Pagnacco
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UN
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O 9001:2008
PASOS PREVIOS PARA UNA EVALUACION DE CARGOS
• Nombramiento y capacitacion del comité de evaluacion de cargos
• Entrevistas
• Revision y analisis de documentos
• Identificacion del problema
• Trabajos por evaluar
• Promocion del PROGRAMA
Bruno Pagnacco
83
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O 9001:2008
VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS
• COMPONENTE DE LA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS QUE MANTIENE EL EQUILIBRIO INTERNO
• TECNICAS Y CRITERIOS UTILIZADOS PARA COMPARAR LOS PUESTOS Y CONSEGUIR UNA ESTRUCTURA LOGICA, EQUITATIVA, JUSTA Y ACEPTABLE.
UN
IVE
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NO
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GIC
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C. IS
O 9001:2008
VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS
• TECNICA PROYECTADA PARA ASESORAR EL DESARROLLO DE UNA NUEVA ESTRUCTURA DE SALARIOS
• DETERMINAR LA POSICION QUE OCUPAN CADA UNO DE ELLOS EN RELACION CON LOS DEMAS
UN
IVE
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NO
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GIC
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C. IS
O 9001:2008
VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS
• Las diferencias entre los puestos se colocan sobre una base comparativa, con el proposito de llegar a una distribucion equitativa de los salarios dentro de la organizacion.
UN
IVE
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NO
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GIC
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C. IS
O 9001:2008
VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS
• En resumen la valuacion de puestos trata de ponerle precio al cargo.
• Finalidad: Determinar la posicion que ocupa cada uno de los puestos en relacion con los otros cargos.
UN
IVE
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NO
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GIC
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C. IS
O 9001:2008
METODOS DE VALUACION DE PUESTOS
• COMPARACION BASICA
• COMPARACION NO CUANTITAVA
• COMPARACION CUANTITAVA
UN
IVE
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NO
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GIC
A E
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C. IS
O 9001:2008
METODOS DE VALUACION DE PUESTOS
BASE DE LA COMPARACION
ESQUEMA DE COMPARACION
COMPARACION CUANTITATIVA
PUESTO CONTRA UN TODO
PUESTO CONTRA UN TODO
PARTES DE PUESTO O FACTORES
PUESTO CONTRA PUESTO
JERARQUIZACION DE PUESTO
COMPARACION POR FACTORES
PUESTO CONTRA ESCALA
GRADOS PREDETERMINADOS (VALUACION DE PUESTOS)
VALUACION POR PUNTOS
UN
IVE
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NO
LÓ
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C. IS
O 9001:2008
METODOS DE EVALUACION
• Escala Grafica
• Elección Forzada
• Investigación de Campo
• Incidentes Críticos
• Listas de Verificación
Bruno Pagnacco
90
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SISTEMAS DE EVALUACION DE CARGOS
Bruno Pagnacco
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SISTEMAS DE EVALUACION DE CARGOS
Bruno Pagnacco
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C. IS
O 9001:2008
SISTEMAS NO CUANTITATIVOS
ESTE SISTEMA EVALUA LOS CARGOS Y LO TOMA COMO UN TODO, ES DECIR LOS ANALIZAN EN SU TOTALIDAD Y LUEGO SE LOS COMPARA CON LOS
DEMAS.
CUALIFICAN LA COMPLEJIDAD DE LOS CARGOS, PERO NO LOS
CUANTIFICAN, SE CLASIFICAN DE LA SIGTE. MANERA:
UN
IVE
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NO
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C. IS
O 9001:2008
METODO NO CUANTITATIVO; JERARQUIZACION
SUS PROCEDIMIENTOS CONDUCEN A ORDENAR LOS CARGOS POR ORDEN ASCENDENTE O DESCENDENTE, O DESDE EL MENOS COMPLEJO AL MAS COMPLEJO.
UN
IVE
RS
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D T
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NO
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GIC
A E
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C. IS
O 9001:2008
JERARQUIZACION : CLASIFICACION
• ASCENDENTE, DESCENDENTE:• CON UN EVALUADOR• CON DOS EVALUADORES
• TARJETAS:TARJETAS:
Absoluto de comparacion por pares, normalizado por pares cuanticos de comparacion por pares.
UN
IVE
RS
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D T
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NO
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GIC
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C. IS
O 9001:2008
METODO ASCENDENTE-DESCENDENTE
• Es un método sencillo, fácil de comprender y operar, exige la participación de los miembros del Comité evaluador, aunque cada evaluador hace su propia evaluación de manera independiente .
• UNA vez finalizado el proceso de evaluación se llega a un acuerdo por consenso entre los integrantes del comité .
Bruno Pagnacco
96
UN
IVE
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NO
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GIC
A E
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C. IS
O 9001:2008
PROCEDIMIENTO
• EL MAS COMPLEJO
• EL MENOS COMPLEJO
Bruno Pagnacco
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NO
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O 9001:2008
VENTAJAS DEL METODO
• Evita errores de calificación extrema, es decir, la tendencia a ubicar como mas complejos la mayor parte de los cargos.
• Evita errores de calificación extrema inferior, porque impide ubicar la mayor parte de los cargos como poco complejos.
Bruno Pagnacco
98
UN
IVE
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NO
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GIC
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C. IS
O 9001:2008
VENTAJAS DEL METODO
• Evita el error de calificación central, porque la mayor parte de los cargos no se ubica como de complejidad media.
Bruno Pagnacco
99
UN
IVE
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NO
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GIC
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C. IS
O 9001:2008
METODO ASCENDENTE/DESCENDENTE
• EL MAS COMPLEJO
• EL MENOS COMPLEJO
CARGOS POR EVALUAR:Mecánico, aseador, soldador, vigilante,
electricista, pintor, pulidor, tornero.
UN
IVE
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O 9001:2008
METODO ASCENDENTE-DESCENDENTE CON UN EVALUADOR
• Evaluar los cargos
• Análisis de cargos
• Entregar el formulario de descripcion de cargos a cada integrante del comité de cargos
• Cada integrante del comité de cargos debe escoger el cargo mas complejo y el menos complejo
UN
IVE
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O 9001:2008
METODO ASCENDENTE-DESCENDENTE CON UN EVALUADOR
• Cada miembro del comité evaluador deberá ordenar los cargos desde el mas complejo al menos complejo
• Hacer una reunión del comité de evaluación para comparar los resultados de las evaluaciones logradas.
• El comité debe ponerse de acuerdo para obtener una clasificación final y definitiva
UN
IVE
RS
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NO
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C. IS
O 9001:2008
METODO ASCENDENTE-DESCENDENTE CON UN EVALUADOR
EVALUADOR 1 + --
EVALUADOR 2 + --
EVALUADOR 3 + --
EVALUACION POR CONSENSO
MECANICO 1TORNERO 2ELECTRICT 3
MECANICO 1ELECTRIC 2TORNERO 3
TORNERO 1MECANICO 2ELECTRICT 3
MECANICO 1TORNERO 2ELECTRICISTA 3
PINTOR 4 PULIDOR 4 PULIDOR 4 PULIDOR 4
PULIDOR 5 PINTOR 5 PINTOR 5 PINTOR 5
SOLDADOR 6 SOLDADOR 6 SOLDADOR 6 SOLDADOR 6
VIGILANTE 7
VIGILANTE 7 VIGILANTE 7 VIGILANTE 7
ASEADOR 8 ASEADOR 8 ASEADOR 8 ASEADOR 8
UN
IVE
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NO
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C. IS
O 9001:2008
METODO DE TARJETAS
De cargos, en una estarán los mas complejos y en la otra los menos complejos.
Cada evaluador debe distribuir en dos mitades el grupo de los cargos mas complejos y los menos complejos.
Dentro de cada grupo escoja y seleccione los mas complejos de los mas complejos y lo mismo en el grupo de los menos complejos.
Bruno Pagnacco
104
UN
IVE
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C. IS
O 9001:2008
METODO DE TARJETAS
Es un método con mas análisis parcial, va de la totalidad se va a la individualidad, haciendo siempre una dirección por la mitad, esto fortalece la evaluación ante la debilidad de criterios.
En forma independiente de cada miembro del comité evaluador debe dividir a su juicio el conjunto de los cargos en dos mitades . Tomando como base el resumen del analisis d
Bruno Pagnacco
105
UN
IVE
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O 9001:2008
VENTAJAS
Es un método mas preciso que los anteriores
Es muy sencillo, dinámico, agradable de diligenciar, no requiere mucho esfuerzo del evaluador, fácil de aplicar y mas analítico que los anteriores.
Bruno Pagnacco
106
UN
IVE
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O 9001:2008
METODO DE COMPARACION POR PARES
• Permite establecer la diferenciación entre cada cargo frente a cada uno de los cargos en evaluación.
• Permite evaluar desde las partes hacia el todo
• Facil de entender, MAS ESTRATIFICADO
• Metodo dice que tan complejo es un cargo comparado con otro.
UN
IVE
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O 9001:2008
METODO DE COMPARACION DE PARES
• Es indispensable conocer la empresa y sus cargos
• Debemos analizar los cargos
• Elaborar un cuadro de doble entrada
• Situar los cargos en filas y columnas
• Ubicar los cargos en el mismo orden, tanto en columnas como en filas
UN
IVE
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O 9001:2008
METODO DE COMPARACION DE PARES
• Comparar cada cargo de la fila con cada cargo de la columna
• Definir cual es el cargo mas complejo
• Si el cargo de la fila es mas complejo que el de la columna, colocar + en el cuadro correspondiente de comparación
• Caso contrario, si el cargo es menos complejo colocar el signo -
UN
IVE
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O 9001:2008
METODO DE COMPARACION DE PARES
• Una vez comparados los cargos por filas y columnas, colocados los signos + o – se deberá totalizar cada signo positivo y negativo
• Aquel cargo de la fila que tenga mayor numero de signos + será el mas complejo de todos
• Hecho lo anterior ordenense los cargos
UN
IVE
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D T
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O 9001:2008
VENTAJAS
• ES un método mas estratificado que los anteriores, los componentes se hacen siempre entre los dos cargos.
• Fácil de comprender, facil de aplicar
• Tiene aplicación tanto en empresas pequeñas como en grandes.
Bruno Pagnacco
111
UN
IVE
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O 9001:2008
CLASIFICACION POR CATEGORIAS
• SE SUELEN DIVIDIR EN GRADOS O GRUPOS, Y SE LES ATRIBUYE BANDAS DE CATEGORIAS SALARIALES, QUE TIENEN MINIMOS Y MAXIMOS.
• CADA ESCALA TENDRA UN GRADO RELATIVO DE IMPORTANCIA, TODOS LOS PUESTOS CONTENIDOS EN ESTA ESCALA TENDRAN EL MISMO TRATO.
UN
IVE
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NO
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C. IS
O 9001:2008
CLASIFICACION DE LAS CATEGORIAS
• 1) CLASIFICACION POR PUNTOS:
LOS PUESTOS SON AGRUPADOS EN CATEGORIAS CON BASE EN INTERVALOS DE PUNTOS, EJMP.
CATEGORIA DE PUNTOS AMPLITUD DE PUNTOS
1 Hasta 100
2 3
de 101 a 200 de 201 a 300
UN
IVE
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CLASIFICACION POR CATEGORIAS
• 2) CLASIFICACION POR PUESTOS DE CARRERA:
Oficinista 1
Oficinista 2
3) CLASIFICACION POR GRUPO OCUPACIONAL:
Ingeniero Civil
Ingeniero Electrico
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CLASIFICACION POR CATEGORIAS
4) CLASIFICACION POR AREAS DE SERVICIOS:
Gerente de Finanzas
Tesorero
Contador5) CLASIFICACION POR CATEGORIAS:
Secretaria auxiliar
Secretaria en espanol / Bilingue
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SISTEMAS CUANTITATIVOS
Salario Base
COMPARACION DE FACTORES Programación
cerrada y abierta
• Sistema Modelo De Turner o de Porcentajes
Cuantitativos Método de puntos de Bay
Metodo de puntos por factor
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SISTEMA CUANTITATIVO
• Se requiere hacer la evaluación de la empresa por NIVELES.
• Consideran el puesto de trabajo en FACTORES que son valorados por separado, de manera que sumándolos se obtiene la puntuación total del puesto.
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METODO DE COMPARACION POR FACTORES BASE SALARIO
• Se pretende obtener el valor de los cargos con este método, basados en el salario asignado a unos cargos especiales.
• Este método además de cualificar las características del cargo las cuantifica porque sigue un procedimiento sistemático en la evaluación de los cargos
•
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METODO DE COMPARACION POR FACTORES BASE SALARIO
• La gama de criterios o factores utilizados para evaluar por medio de este metodo es muy diversa, resulta practico en empresas que tengan de 12 a 25 cargos en el nivel donde se va a usar.
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PROCEDIMIENTO
• Conocer la empresa
• Elección y capacitación de los miembros del comité de evaluación de cargos
• Entrevista con el principal dirigente ejecutivo y los jefes de las áreas funcionales superiores
• Revisión de documentos, organigramas, Manuales
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PROCEDIMIENTO
• Identificación de problemas
• Elección de cargos por evaluar
• Promoción del programa
• Deben conocerse con precisión los cargos, esto implica diseñar el formulario de análisis y hacer el análisis a través de la aplicación del formulario.
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PROCEDIMIENTO
• Seleccione los cargos claves, con estos cargos se construye el patrón de calificación, deben ser conocidos para poder cumplir con la función cargo, patrón
• Deben ser cargos sin discusión salarial, es decir que no haya tenido quejas.
• Los cargos claves a seleccionar son pocos, si los cargos son heterogeneos o
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PROCEDIMIENTO
• Significativamente diferente en complejidad, el numero de cargos claves por seleccionar debe ser grande y deben estar localizados desde la parte baja salarial hasta la superior.
• De cada estrato se toma uno, dos, o tres cargos o los que sean necesarios como claves del estrato .
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FACTORES DE EVALUACION
• COMPLEJIDAD Requisitos físicos
Requisitos mentales
Requisitos de Habilidad
IMPORTANCIA Responsabilidad
Humedad
CONDICIONES Ambientales o físicas Transparencias
DE Ruidos
TRABAJO DE RIESGO Accidentes de trabajo
Enfermedades Profesionales
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