UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA ECOTEC. ISO 9001:2008 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

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RECLUTAMIENTO

• Definición de Reclutamiento• Reclutamiento y selección• Reclutamiento interno y Reclutamiento externo• Ventajas y desventajas del reclutamiento

(interno, externo )• Proceso de Reclutamiento• Canales para el reclutamiento interno• Canales para el reclutamiento externo • Redacción de un anuncio

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RECLUTAMIENTO

• Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

• Del conjunto de solicitantes se seleccionará al “nuevo” empleado.

• Los métodos de reclutamiento son diversos y cada vez es más necesario apelar a recursos imaginativos. La imagen institucional es un punto muy importante, las empresas muy conocidas son el objetivo principal de los buscadores de empleo y ellos se postulan en forma espontánea.

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

• Reclutamiento: Es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgación de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubran los requisitos mínimos para la posición requerida

• Selección: Es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del perfil.Los candidatos pueden ser personas desempleadas, o por el contrario, personas con empleo dentro de la misma organización o en otras empresas.

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RECLUTAMIENTO INTERNO

• El reclutamiento puede ser entonces: Interno o externo.• La primera fuente que debe explorarse es la propia

empresa, el reclutamiento interno, llamado también “promoción interna”.

• Los pasos para un adecuado reclutamiento interno pueden ser:

• Colocar avisos de empleo en carteles, vitrinas u otros medios internos (Job posting)

• Llevar un eficiente “inventario de personal”, con un banco de datos indicando habilidades o aptitudes

• Planificar reemplazos y sucesiones.

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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

• Ventajas• Mas económico• Mas rápido• Mas seguro en cuanto a

resultados finales• Motiva a los empleados• Es un retorno de la

inversión de la empresa en entrenamiento de personal

• Desventajas• Exige potencial de los

empleados para poder ascender, y que la organización ofrezca oportunidades de progreso.

• Puede generar conflictos de intereses

• Evita la renovación que la gente nueva aporta (mantiene el status quo)

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RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el DRH debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo

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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Ventajas• - Trae sangre nueva y

nuevas experiencias a la organización

• - Renueva los recursos humanos de la empresa

• - Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los propios postulantes.

• Desventajas• - Es mas lento que el

reclutamiento interno• Mas costoso• Menos seguro que el

interno• Puede ser visto por los

empleados como deslealtad hacia ellos

• Puede atraer mayores exigencias salariales, no consideradas.

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PROCESO DE RECLUTAMIENTO


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PROCESO DE RECLUTAMIENTO• El administrador de personal se enfrentará a

desafíos para realizar una adecuada labor de reclutamiento.

• El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la organización mediante la planeación de los R. H. a petición especifica de los gerentes de línea.

• El reclutador debe tomar en cuenta tanto las necesidades del puesto como las características de la persona que lo va a desempeñar.

• El reclutador debe llevar a cabo varias operaciones antes de emprender una acción.

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• Se debe “atraer” a los mejores candidatos, a los que cubren el perfil requerido y no a cualquier candidato que pueda estar interesado en trabajar.

• Una organización primero identifica a su candidato, luego debe conquistarlo, atraerlo – reclutarlo.

• Es muy importante la buena identificación de los casos que a la empresa le interesan e igualmente importante la posterior atracción de los mismos. Por ello es fundamental la correcta identificación del “perfil” buscado y de las reales expectativas de los participantes.

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Planeación de RRHH.

Planes de acción afirmativos

Requerimiento específicos de los gerentes

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Información del análisis del puesto

Comentarios del gerente

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Conjunto de

candidatos satisfactorios

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CANALES DE RECLUTAMIENTO INTERNO

• PROGRAMAS DE PROMOCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE VACANTES

• EMPLEADOS QUE SE RETIRAN

• RECLUTAMIENTO INTERNO PREVIO UNA ASIGANACIÓN DE PUESTOS PLANIFICADA.

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CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

• PRESENTACIONES ESPONTÁNEAS• REFERENCIAS DE OTROS EMPLEADOS

(recomendados)• PUBLICIDAD EN ALGUNOS MEDIOS• ENTIDADES ESTATALES• AGENCIAS PRIVADAS• COMPAÑÍAS DE UBICACIÓN DE PROFESIONALES• INSTITUCIONES EDUCATIVAS• ASOCIACIONES PROFESIONALES• ORGANIZACIONES GREMIALES• PROGRAMAS GUBERNAMENTALES• FERIAS DE TRABAJO• RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL

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REDACCIÓN DE UN ANUNCIO

• “Si se están buscando personas que tengan habilidades muy especializadas, el anuncio debe estipular claramente esas habilidades; en cambio, si lo que se busca es talento, la redacción del anuncio debe se menos especifica”.

• La redacción debe ser siempre directa y clara. Es su imagen institucional. Los posibles aspirantes, los clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda; lo están mirando a través de sus anuncios de empleo.

• Se puede contratar una agencia para que los redacte, pero por lo general esto no es necesario.

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Partes indispensables en un anuncio

Definir la empresas (sino se puede mencionar alguna pista)

Describir la posición

Requisitos excluyentes y no excluyentes

Frase sobre lo que se ofrece

Indicación de escribir a o presentarse en

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PRESELECCIÓN

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PRESELECCIÓN

• VERIFICACIÓN DE INFORMACIÓN• CORRELACIÓN DEL CURRÍCULUM CON EL

PERFIL• APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOLÓGICAS• APLICACIÓN DE PRUEBAS DE

CONOCIMIENTO• SIMULACIONES• ENTRENAMIENTO• REALITY JOB • ENTREVISTAS PREELIMINARES

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INFORME DE PRE- SELECCIÓN

• ANÁLISIS Y VALORACIÓN DE LA INFORMACIÓN

• CORRELACIÓN DE RESULTADOS

• REDACCIÓN DEL INFORME FINAL

• RECOMENDACIONES DE CANDIDATOS IDÓNEOS.

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SELECCIÓN

• ENTREGA DE INFORME A RESPONSABLE O JEFE INMEDIATO PARA SU DEBIDO ANÁLISIS

• ENTREVISTA FINAL CON LOS CANDIDATOS IDÓNEOS

• INDUCCIÓN Y CONTRATACIÓN

• SEGUIMIENTO

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TÉCNICAS DE ENTREVISTAS

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TIPOS DE ENTREVISTAS

• ENTREVISTA ESTRESANTE• ENTREVISTA RELAJADA• ENTREVISTA PROFESIONAL• ENTREVISTA INTELECTUAL• ENTREVISTA AMIGABLE• ENTREVISTA DE INCIDENTES

CRÍTICOS

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ELABORACIÓN DE LA ENTREVISTA

• NO ESTRUCTURADA

• ESTRUCTURADA

• SUPERFICIAL

• PROFUNDA

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CONSIDERACIONES PREVIO A DISEÑAR UNA ENTREVISTA

ESTRUCTURADA• EXPLORAR LAS COMPETENCIAS INDICADAS

EN EL PERFIL• TENER PRESENTE LAS FUNCIONES A

DESEMPEÑAR Y EL CARGO.• ESPLORAR LAS COMPETENCIAS

PERSONALES DEL ASPIRANTE.• EVITAR LAS GENERALIZACIONES• CENTRARSE EN PUNTOS RELEVANTES Y

ESPECÍFICOS.

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ASPECTOS A CONSIDERAR EN UNA ENTREVISTA

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ASPECTOS A CONSIDERAR EN UNA ENTREVISTA

• ACTITUD ANTES, DURANTE Y DESPÚES DE LA ENTREVISTA

• LENGUAJE CORPORAL

• LENGUAJE GESTUAL

• LENGUAJE VISUAL

• LENGUAJE VERBAL LINEAL

• LENGUAJE VERBAL INTER LINEAL.

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31M.Sc. Mónica Llanos Encalada

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