LUCES Y SOMBRAS EN LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD EN LA JURISPRUDENCIA LABORAL PERUANA

Por José Humberto Ruiz Riquero1

RESUMENEl trabajo es parte de la vida diaria de todos y el factor

determinante para alcanzar la dignidad humana, el bienestar y el

desarrollo como seres humanos; sin embargo, todavía hay

empleadores que, con la finalidad de obtener mayores ganancias

reduciendo costos, se aprovecha de las facilidades de un

ocultación de la relación laboral, bajo la apariencia de un contrato

civil, para eludir la protección brindada por el ordenamiento laboral

al sujeto que presta el servicio.

En el presente trabajo de investigación se realiza un análisis del

Contrato de Trabajo, denominado “contrato realidad” por el

Tribunal Constitucional, que en uso de su función antifraude en

los Contratos de Locación de Servicios; el Principio de la Primacía

de la Realidad constituye para el Derecho Laboral una verdadera

protección para el trabajador, a fin de que este no pueda ser

marginado de los hechos mediante la adopción de algunas

figuras jurídicas que disimulan la realidad. Para ello, se debe de

evaluar si en los hechos se presentaron en forma alternativa y no

concurren: primero, los elementos típicos del contrato de trabajo,

y segundo, alguno de los rasgos sintomáticos de laboralidad.

“Falsa demostratione susbstantia veritatis minime potest”

La esencia de la verdad no cabe alterarla con una falsa demostración

(Código de Justiano: Libro I, Título XVIII)

1 Abogado por la Universidad Católica “Santo Toribio de Mogrovejo”, Chiclayo - Perú. Asistente Académico del Centro para la Investigación y Mejora de la Calidad en el Servicio de la Administración de Justicia (CIDAJ - USAT). Miembro Activo de la Clínica Jurídica Especializada en Derecho Penal y Procesal Penal USAT. Asociado Pleno Adherido a la Asociación Jurídica “Erga Omnes”. SECIGRA Derecho 2012 (Servicio Civil de Graduandos), que dirige el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos – MINJUS a través de la Dirección Nacional de Justicia, asignado en la Unidad Receptora de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque para desempeñar actividades jurídicas y complementarias en la Sala Especializada en Derecho Constitucional.

1

I. HECHOS MATERIA DEL CASO

Margiory Nancy Loayza, aduce que ingresó a laborar para la empresa

Telefónica del Perú S.A.A desde el 27 de setiembre de 2001, bajo un contrato

verbal, y que, con fecha 1 de diciembre de 2001, suscribió un Contrato de

Locación de Servicios con plazo de vigencia hasta el 31 de diciembre de 2002,

labor realizada bajo subordinación y sujeta a una horario, recibiendo por ella

una remuneración. Siendo despedida el 27 de enero del 2003, de manera

verbal, de manera arbitraria, ella alega vulneración su derecho constitucional

al trabajo. Ante esta situación Margiory interpone una acción de amparo con la

pretensión de que se deje sin efecto legal el despido de que ha sido objeto el

27 de enero de 2003, y que, por consiguiente, se la reponga en su puesto

habitual de labores que se le paguen las remuneraciones dejadas de percibir.

La empresa demandada responde dicha pretensión explicando que no existe

vulneración a dicho derecho, debido a que la relación existente no es una

relación laboral, sino una relación nacida de un Contrato de Locación de

Servicios, y que no existe despido arbitrario, pues sólo se trata del vencimiento

del plazo de dicho Contrato de Locación de Servicios.

Una vez expuestos los hechos y argumentos, que fueron materia del análisis de

parte del Tribunal Constitucional, se verificará si aquellos, de acuerdo con lo

expuesto en la doctrina y jurisprudencia bastan para determinar si nos

encontramos ante un Contrato de Trabajo, o por el contrario, ante un Contrato de

Locación de Servicios

II. INTRODUCCION

La crisis económica y necesidad de reducir costos laborales, la flexibilidad y

desregulación legal, la falta de adecuación de los agentes laborales a los nuevos

cambios sociales y económicos, el fenómeno de individualización de las

relaciones laborales, la promoción del Estado de figuras no laborales, formación

laboral juvenil, tercerización, así como una deficiente fiscalización estatal, entre

otros; crearon el marco necesario para que las empresas privadas y el Estado

utilicen contratos civiles –especialmente el de locación de servicios- que ocultan

una autentica relación laboral. En este contexto, es necesario utilizar una de las

2

herramientas del Derecho Laboral, el principió de primacía de la realidad, de

enorme arraigo en la jurisprudencia y los órganos administrativos nacionales2.

En nuestro ordenamiento jurídico existen dos formas contractuales cuyo objeto es

la prestación de servicios en el ámbito privado. Tenemos así, por un lado, al

Contrato de Locación de Servicios, regulado en el Código Civil de 1984 en sus

artículos 1764º y ss., y por otro lado, al Contrato de Trabajo, regulado en la Ley

de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Legislativo Nº 728 en sus

artículos 4º y ss. (En adelante LPCL).

A pesar de esa similitud, en lo que respecta al objeto de ambos contratos,

aquellos tienen características propias, las cuales nos permitirán diferenciarlos.

Respecto al Contrato de Locación de Servicios, se puede mencionar que se trata

de una institución jurídica del ámbito civil que responde a una singularidad propia,

consistente en que ambas partes se presentan al momento de la celebración en

condiciones similares, en la que ninguna de ellas es superior. Basándose en esa

igualdad se permite que la autonomía de la voluntad, de modo amplio, sea la base

fundamental del contrato, y es en base a aquella que las partes contractuales

llegan a un acuerdo respecto de todos los elementos del contrato.

A diferencia de lo anterior, en el Contrato de Trabajo, las partes no se encuentran

en condiciones similares al momento de celebrar el contrato, donde es el

empleador que se encuentra en una posición superior, sea por su mayor poder

económico u otras circunstancias. Es por ello, que en estos casos, la autonomía,

si bien también es la base fundamental, aquella se va a estar limitada respecto de

algunos temas, por ejemplo, irrenunciabilidad de derechos, jornada y horario de

trabajo, entre otros, aplicándose en su lugar lo regulado en la Legislación Laboral.

Aparte de la diferencia, en la que se presentan las partes al momento de la

celebración del contrato, existen otras diferencias respecto de los contratos entre

sí, pues mientras que en el contrato civil la prestación del servicio se realiza de

manera autónoma, originándose por ella una retribución para el locador, en el

Contrato de Trabajo la prestación de servicios se realiza de manera subordinada,

originándose por ella una remuneración para el trabajador. 2 Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones del derecho laboral, Editorial Gaceta Jurídica, Perú, 2005, p. 80.

3

Si bien se puede decir que teóricamente el Contrato de Locación de Servicios y el

Contrato de Trabajo se distinguen claramente, esto no ha evitado, que en la

realidad, se celebren Contratos de Locación de Servicios en situaciones donde

debió celebrarse un Contrato de Trabajo. Es decir, una utilización propia del

ámbito del Derecho Civil volcada a la del Derecho Laboral3, conllevando un

atentando contra los derechos que el Contrato de Trabajo atribuye al trabajador.

Esto es, el Contrato de Locación de Servicios ha venido siendo utilizado como

instrumento por el cual, como se dice comúnmente, el empleador intenta sacarle

la vuelta a la Ley.

Una situación que ha sido analizada por el Tribunal Constitucional en varias

oportunidad, siendo objeto de estudio para este trabajo uno de sus

pronunciamientos, el contenido en el EXP. N.° 2371-2004-AA/TC, que consideró

que en realidad la relación existente no era una relación surgida de un Contrato

de Locación de Servicios, sino que se trata de una relación laboral, debido a que

las características eran las propias de un Contrato de Trabajo, pues existía

prestación personal, subordinación y lo que en realidad se debía no era una

retribución sino una remuneración. En razón de ello, aplicó el principio de

primacía de la realidad, el cual obliga al empleador a reconocer la relación laboral

y otorgar los derechos, provenientes de aquella, al trabajador.

El estudio de este pronunciamiento nos permitirá determinar si la utilización del

Contrato de Locación de Servicios fue correcta o si el Tribunal Constitucional,

producto de una protección desmedida del trabajador, se equivoco en su decisión.

Es decir si la aplicación del principio de primacía de realidad no fue la debida.

Esto último se realizará analizando los hechos del caso, y como se probaron la

existencia de los elementos del Contrato de Trabajo.

En definitiva, el trabajo de analizar la presente Sentencia busca que las personas

puedan identificar si una relación cumple con las características de un Contrato de

3 El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones entre el empleador y sus trabajadores, las asociaciones sindicales y el Estado. El Derecho del Trabajo se encarga de normar la actividad humana, lícita, prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador (persona física o jurídica) a cambio de una contraprestación principal. Cfr. NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo, 2ª Edición, Pontificia Universidad Católica del Perú. Fondo Editorial PUCP, Lima, 2007, pp. 15- 16.

4

Locación de Servicios o de un Contrato de Trabajo en un caso concreto sin

importar el tipo de contrato que se haya celebrado.

III. GENERALIDADES

Como antecedente histórico del Contrato de Locación de Servicios se encuentra

la figura romana de la locatio conductio, figura que hacía referencia al contrato de

arredramiento, el cual era entendido de manera amplia, en ese entonces, como el

“contrato por el cual una persona se compromete a procurarle el goce temporal de

una cosa, o a ejecutar por ella cierto trabajo, mediante una remuneración en

dinero, llamada merces”4. Como se puede notar el Contrato de Locación de

Servicio en el Derecho Romano estaba comprendido dentro del contrato de

arrendamiento. Esta misma concepción fue recogida en el Código Civil de 1936,

en su artículo 1490º: “contrato por medio del cual una persona cede a otra el uso

de alguna cosa, o se obliga a prestarle su servicio o trabajo personal, durante un

plazo y por cierta renta convenida”. Por su parte el código civil de 1984 en su

artículo 1764º, corrigió esa confusión.

Ahora, también como antecedente histórico del Contrato de Trabajo se puede

mencionar la misma figura romana, debido a que tanto el Contrato de Locación de

Servicios y el Contrato de Trabajo tienen en común la prestación de servicios a

favor de otro y la retribución (remuneración) como contraprestación. Sin embargo,

para la aparición del Contrato de Trabajo, como figura distinta, se debió a una

serie de cambios, como el establecimiento de características (subordinación) y

principios propios, lo cual permitió percatarse que nos encontrábamos ante un

supuesto que escapaba de la regulación civil. Se trata así, de la situación, que

permitiría el nacimiento de Derecho Laboral, cuya característica principal es su

carácter protector del trabajador, en virtud, de la desigualdad en la que se

presentaba ante el empleador, buscando así que se respete su dignidad humana,

y sancionando las situaciones que vulneren sus derechos5.

4 Definición ofrecida por PETIT, citado por BELTRAN PACHECO, Jorge. “Contratos Nominados: Locación de Servicios. Definición”. En Código Civil Comentado: comentan 209 especialistas en las diversas materias del Derecho Civil, 2ª Edición, Tomo IX, Lima, Gaceta Jurídica, 2007, p. 122.5 Cfr. MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo, Madrid, Editorial Tecnos, 2008, pp. 51 – 69.

5

Surgiendo esta nueva rama del Derecho – carácter laboral-, cuyo objeto de

regulación es el Contrato de Trabajo, los derechos y las obligaciones que surgen

de éste, es necesario mencionar como ha sido definido aquel, y cómo se

diferencia del Contrato de Locación de Servicios.

IV. CONTRATO DE TRABAJO Y CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIO: SUS CONNOTACIONES

El Contrato de Trabajo se encuentra regulado en el artículo 4º de la LPCL, el cual

establece lo siguiente: “en toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo

indeterminado”6. El Tribunal Constitucional (en adelante TC), ha tenido la

oportunidad de referirse al Contrato de Trabajo en diferentes sentencias

conceptuándolo de la siguiente forma: “el contrato de trabajo presupone el

establecimiento de una relación laboral permanente entre el empleador y el

trabajador, en virtud de la cual este se obliga a prestar servicios en beneficio de

aquel de manera diaria, continua y permanente, cumpliendo un horario de

trabajo”7.

Con este contrato laboral, se permite realizar un acuerdo de voluntades entre el

trabajador y el empleador para la prestación de servicios personales, por el cual

aquel se compromete y ofrece su fuerza de trabajo a través de la realización de

actos, la ejecución de obras o la prestación de servicios a favor del empleador de

forma subordinada bajo una relación de interés –servicios subordinados por otra

persona-, a cambio de un remuneración y por un plazo determinado o

indeterminado8. Cabe resaltar que la determinación de la aplicación de los

elementos esenciales del contrato de trabajo procede inclusive sobre cualquier

otra estipulación que establezcan las partes. Así se estableció en la Casación

476-2005-Lima9: “si se acredita que entre las partes existió un contrato de trabajo,

se enerva así, en forma absoluta, la eficacia de los contratos de locación de

6 En concordancia con los artículos 11º, 12º y 13º del Reglamento del Decreto Legislativo N 728.7 STC. Nº 3012-2004-AA/TC, del 23 de Junio del 2005, Fundamento. Dialogo con la Jurisprudencia, Número 117, Lima, Gaceta Jurídica, Junio 2008, p. 316.8Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. Lima, Gaceta Jurídica, 2009, p. 68. 9CAS. Nº 476-2005, del 16 de Agosto del 2005, Fundamento. Soluciones Laborales, Número 16, Lima, Gaceta Jurídica, 2009, p. 312.

6

servicios. Si bien el artículo 62º de la Constitución establece que la libertad de

contratar garantiza que las partes puedan pactar según las normas vigentes al

momento del contrato y que los términos contractuales no puedan ser modificados

por las leyes u otras disposiciones de cualquier clase, dicha disposición debe

interpretarse en forma sistemática y en concordancia con el artículo 2º, inciso 14

de nuestra Constitución que reconoce el derecho a la contratación con fines

lícitos, siempre que no contravenga las leyes de orden público.”

El TC también define al contrato de trabajo como un Contrato Realidad: “el

contrato de trabajo constituye un contrato de realidad, esto quiere decir, que se

tipifica por la forma y las condiciones bajo las cuales se ha prestado el servicio,

con prescindencia de la denominación que se pudiese otorgar a dicha relación es

decir que habiendo contradicción entre la verdad real y la verdad formal, el juez

debe preferir la primera”10. Por lo tanto, la presunción de existencia de un contrato

es por tiempo indeterminado (presunción iuris tantum).

Para SANGUINETI RAYMOND, un Contrato de Locación de Servicios “ha venido

operando como mero negocio jurídico de cobertura para quienes pretenden evitar

la aplicación del Derecho Laboral a ciertas actividades que se desarrollan con

grados de independencia organizativa o técnica superiores a los normales u

ordinarios (…) pareciendo la subordinación disimulada por una manto aparente de

autonomía, como ejecuciones de obra en las que el resultado debido no se

aprecia con suficiente nitidez”11. Consecuentemente, un Contrato de Locación de

Servicio viene usado como instrumento de evasión de la legislación laboral y para

abarcar poco costos laborales conforme lo podemos apreciar en las sentencias

reseñadas, en virtud de que cualquier actividad realizada por un trabajador puede

quedar excluida del Derecho Laboral al amparo del mencionado contrato civil y las

dificultades probatorias que entraña muchas veces probar la subordinación12.

10STC. Nº 3824-2002-AA/TC, del 12 de Marzo del 2007, Fundamento. Dialogo con la Jurisprudencia, Número 117, Lima, Gaceta Jurídica, Junio 2007, p. 241. 11SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. El contrato de Locación de servicios. 2ª Edición, Lima, Gaceta Jurídica, 2000, p.15.12En nuestra jurisprudencia constitucional laboral, manifiesta que “en el caso de autos, si bien ambas partes aceptan que originalmente el demandante suscribió un contrato de locación de servicios, se debe tener en consideración que el actor ha acreditado haber desempeñado labores de carácter subordinado como profesor de niños de la calle, tal como se desprende de documentos (…). Los recibos por honorarios profesionales demuestran que el actor percibió en forma permanente un ingreso de la parte demandada, siendo el caso que el hecho que estos no hayan cumplido los requisitos exigidos por la Superintendencia

7

El empleador con la finalidad de no reconocer los derechos laborales a sus

trabajadores ha venido utilizando, en lugar del Contrato de Trabajo, entre otros

contratos civiles, al Contrato de Locación de Servicios, el cual ha sido definido, de

acuerdo a lo expuesto en el Código Civil de 1984, en su artículo 1764º, como

aquel contrato por medio del cual “el locador se obliga, sin estar subordinado al

comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo

determinado, a cambio de una retribución”. De la literalidad de este articulo, se

puede afirmar que la actividad a realizarse “no” se encuentra sujeta a la

fiscalización de parte del locatario, sino que es una actividad realizada de manera

“independiente”. De esta manera, la indebida utilización de los contratos de

locación de servicios ha significado su desnaturalización, puesto que, si se

determina la presencia conjunta de una prestación personal, subordinada y

remunerada, características propias del Contrato de Trabajo, se estará ante una

relación laboral.

Para BELTRAN PACHECO, la diferencia entre la Locación de Servicios y el

Contrato de Trabajo, afirmando la necesidad de la “autonomía contractual” en la

prestación de servicios del primero de los contratos mencionados. Dicha

autonomía se expresa en la libertad de actuación y decisión del deudor en la

realización del servicio, siempre que actúe de modo diligente y en la búsqueda de

satisfacer el interés del acreedor. Si bien es cierto el acreedor puede dar

indicaciones o exteriorizar condiciones, estas podrán ser evaluadas por el sujeto

del deudor a partir de sus conocimientos y cumplidas o no, según sea el caso. No

se puede confundir el poder de dirección del acreedor en una relación laboral

(donde el empleador es quien determina como se usara la energía laboral puesta

a disposición del trabajador), con el interés manifiesta del acreedor de un Contrato

Nacional de Administración Tributaria, en nada desvirtúa el carácter laboral de la relación existente resultaría atentatorio contra los principios de primacía de la realidad e irrenunciabilidad de derechos (…), de acuerdo con el artículo III del Título Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo el magistrado laboral debe velar por los derechos reconocidos a los trabajadores por la Constitución y la ley, por lo que este colegiado, aplicando el principio de primacía de la realidad, desestima aceptar la existencia de un contrato de locación de servicios y, por el contrario, aplicando el artículo 4º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, reconoce que ha existido un contrato de trabajo”. STC. Nº 72392-2006-B.E. (S), del 23 de Abril del 2006, Tercera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima.

8

de Locación de Servicios, que sino como puesta para el deudor en la adecuada

manifestación de este13.

Sobre la definición del Contrato de Trabajo, si bien existe una serie de

definiciones sobre cómo debe ser entendido, sólo utilizaremos algunas de ellas14.

Así se puede mencionar que se trata de un “convenio mediante el cual una

persona física (el trabajador) se obliga a poner a disposición y,

consecuentemente, subordinar su propia y personal energía de trabajo (su

actividad) a la voluntad y fines de otra física o jurídica”15.

Otra definición expone que el “contrato de trabajo supone la existencia de un

acuerdo de voluntades por la cual una de las partes se compromete a prestar sus

servicios de forma reenumerada (el trabajador) y la otra al pago de la

remuneración correspondiente y que goza de la facultad de dirigir, fiscalizar y

sancionar los servicios prestados (el empleador)”16.

En términos sencillos, el Contrato de Trabajo se puede definir como un “negocio

jurídico” por el cual un trabajador presta servicios personales por cuenta ajena en

una relación de subordinación a cambio de una remuneración17. De esta manera,

no cabe más que, “no dar el brazo a torcer”, respecto a la situación objetiva de la

relación laboral –que integran principios, instituciones y normas-, que implicaría

un acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar trabajo

subordinado por una retribución económica (remuneración)18.

Así, de la lectura de las anteriores definiciones, se puede determinar, que para

que un contrato pueda ser calificado como un acuerdo en el que subyace una

relación jurídico-laboral, requerirá que las partes se presenten en determinadas

13Cfr. BELTRAN PACHECO, Jorge. “Contratos Nominados: Locación de Servicios. Definición”. En Código Civil Comentado: comentan 209 especialistas en las diversas materias del Derecho Civil , 2ª Edición, Tomo IX, Lima, Gaceta Jurídica, 2007, p. 120.14Esto por considerar que su mención permite identificar cuáles son los elementos característicos de un contrato de trabajo.15SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Op Cit, 2000, p. 103.16TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones del derecho laboral, Lima, Editorial Gaceta Jurídica, 2005, p. 92.17 Cfr. Ídem, p. 93.18ANGULO JUGO, José. “El trabajo y la relación laboral” (análisis especializado) en Revista RAE Jurisprudencia Laboral, Lima Ediciones Caballero Bustamante, Año II, Número 14, Agosto 2009, p. 407.

9

posiciones -empleador y trabajador-, además, requerirá la presencia conjunta de

tres elementos: la prestación personal, subordinación y remuneración.

Ahora, respecto al caso, doña Margiory Nancy Loayza Calderón Aduce que

ingresó a laborar para la empresa demandada desde el 27 de setiembre de 2001,

bajo un contrato verbal, y que, con fecha 1 de diciembre de 2001, suscribió un

Contrato de Locación de Servicios con plazo de vigencia hasta el 31 de diciembre

de 2002. Es decir, reafirmando que, doña Margiory ha reconocido que el contrato

que celebro fue un Contrato de Locación de Servicios, cuyo plazo es de un año.

Lo cual en primer lugar, nos permite afirmar que ella realizo determinadas

funciones a favor de la empresa Telefónica del Perú S.A.A., producto de un

acuerdo de voluntades, con lo cual queda confirmada la existencia de una

relación contractual, quedando a determina si ella es de naturaleza laboral o de

locación de servicios.

V. SITUACIÓN JURÍDICA LABORAL DE LAS PARTES

De acuerdo al caso planteado, al haberse celebrado un Contrato de Locación de

Servicios doña Margiory Nancy Loayza Calderón tiene la posición de locadora,

mientras que la empresa Telefónica del Perú S.A.A., tiene la posición de

comitente. Veamos ahora, si sus posiciones concuerdan con los requisitos para

ser locador (a) y comitente.

Respecto al Contrato de Locación de Servicios las partes son denominadas

locador (quien presta sus servicios) y comitente (a favor de quien se prestaran los

servicios). Solo podrá ocupar la posición de locador una persona física, mientras

que el comitente podrá ser una persona física o natural.

En el Contrato de Trabajo, las partes son denominadas empleador y trabajador.

Respecto del primero, al igual que en el Contrato de Locación de Servicios, sólo

podrá ocupar esta posición una persona física. Dicho esto se podrá descartar la

posibilidad de que una persona jurídica pueda ocupar tal posición, en razón, a que

no podría cumplir con uno de los tres elementos exigidos como es el de la

prestación personal. En otros términos la persona física en la posición de

“trabajador ofrece su personal actividad al empleador e ingresa al servicio de este

10

en atención a sus cualidades o aptitudes individuales”19 , lo cual no puede ser

cumplido por una ficción jurídica, puesto que “una persona jurídica no puede dar

energías de trabajo”20. Es por esto que, además, se justifica la imposibilidad que

tiene el trabajador de ceder su posición.

Una cuestión, común, respecto del trabajador es determinar desde que momento,

una persona física se encuentra en la posición de trabajador. Al respecto se ha

expresado que “desde el punto de vista jurídico, no es una realidad antecedente a

la celebración del contrato ni deriva de un status permanente, sino que se la

adquiere al convertirse en sujeto del trabajo, en tanto se celebre un convenio que

reúna los elementos constitutivos de este”21. De lo escrito se puede afirmar que

será desde el momento de la celebración del contrato en que una persona física

se encuentra en la posición de trabajador, antes de aquel momento el Derecho

Laboral sólo protegerá su derecho de acceder a un trabajo.

Respecto del empleador, de la definición expuesta, se puede establecer que esta

posición podrá ser asumida, bien por una persona física o por una jurídica, quien

en razón del Contrato de Trabajo adquiere el derecho a la prestación de servicios

de parte del trabajador y se obliga a realizar, como contraprestación de tales

servicios, el pago de una remuneración. Sin embargo, y ya no por contrato

celebrado, el empleador cuenta con una serie de facultades como son la facultad

directriz, organizadora y sancionadora, las cuales le son otorgadas por el derecho

constitucional a la libertad de empresa.

Respecto a la cuestión sobre desde que momento una persona asume la posición

de empleador, la respuesta es la misma que se expuso en el caso del trabajador,

es decir, será sólo desde el momento de la celebración del contrato. Negándose

así, que tal posición sea obtenida de un “status anterior o de una función social o

económica especifica de quien requiere los servicios”22.

19ÁGREDA ALIAGA, Jorge Orlando. “El principio de primacía de la realidad a propósito de una sentencia del Tribunal Constitucional” en Los principios laborales en la Jurisprudencia Constitucional, Lima, Ediciones Caballero Bustamante, 2010, p. 61.20SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Op Cit, 2000, p. 105.21Ibídem.22 Ídem, p. 106.

11

Si bien es cierta la mayoría de contratos de trabajo se realizan en las empresas,

cabe hacer una aclaración sobre la posición de empleador, es qué la persona

física o jurídica no necesariamente va a ser un empresario, sino que también

puede ser empleador un no empresario, como ejemplo, esta aquél padre de

familia en relación a su personal de servicio domestico. Una aclaración expuesta

por la doctrina ya desde los años cincuenta del siglo anterior, así tenemos lo

expuesto por MESSINEO, para quien la “condición de empleador puede no

depender del ejercicio de una actividad sino de necesidades directas del dador del

trabajo”.23

Una vez realizado un estudio sobre las posiciones que ocupan las partes, tanto en

el Contrato de Locación de Servicios y el Contrato de Trabajo, se puede afirmar

que, hasta ahora, el Contrato de Locación de Servicios celebrado es el debido.

Esto pues, solo podrá ser locador(a) una persona física, y en este caso es doña

Margiory Nancy Loayza Calderón, mientras que la posición de comitente, bien

puede ser una persona física o jurídica, y en el caso se trata de la empresa

Telefónica del Perú S.A.A., quien tiene la posición de comitente.

Realizado un estudio sobre las partes contractuales en los distintos contratos, es

momento de realizar un estudio de los elementos esenciales de todo Contrato de

Trabajo: prestación personal, subordinación y remuneración, y establecer, a

través de ellos, su diferencia con el Contrato de Locación de Servicios.

VI. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los elementos típicos del Contrato de Trabajo, como ya se han mencionado,

sumado al hecho que las labores prestadas constituyen actividades propias de la

empresa empleadora, determinan, en primer lugar, la existencia de un Contrato

de Trabajo a plazo indeterminado y, en segundo lugar, que en dicha relación

laboral, necesariamente, debe existir causalidad para su extensión24. La

existencia de estos elementos esenciales que caracterizan al contrato de trabajo,

radica en el hecho que se reflejen en la realidad, de no presentarse estos

elementos esenciales, no nos encontraremos ante un contrato de trabajo.

23 SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Op Cit, 2000, p.106.24 STC. Nº 0008-2005-PI/TC, del 14 de Setiembre del 2005, Fundamento. Dialogo con la Jurisprudencia, Número 117, Lima, Gaceta Jurídica, Junio 2008, p. 251.

12

De esta manera, la presencia de estos elementos en una relación laboral

determinada cumplen una doble función25: en primer lugar, para presumir que

estamos ante un vinculo de naturaleza laboral; en segundo lugar, para que la

legislación otorgue su protección o gradué sus beneficios. En nuestro

ordenamiento se presume, salvo prueba en contrario, que en toda prestación de

servicios remunerados y subordinados, existe un Contrato de Trabajo

indeterminado, el cual no se encuentra sujeto a formalidades, por lo que su

celebración podrá realizarse por escrito o en forma verbal26. En tal sentido,

iniciamos un análisis pormenorizado de cada uno de estos elementos típicos.

a. Prestación personal

En relación a este primer elemento, es necesario partir mencionando que se trata

de una obligación del trabajador surgida, como ye se explico, de la celebración del

Contrato de Trabajo. Una obligación que se materializa con la puesta a

disposición que hace del trabajador de sus servicios al empleador. Como se

puede notar el elemento de prestación personal, significa para el empleador el

derecho que adquiere, y para el trabador la obligación que asume.

Tal como se dijo anteriormente, este elemento sólo es realizable por una persona

física, ahora en la relación laboral, lo importante de la prestación personal, no es

la obtención de los resultados, sino su prestación por sí misma. Es decir para

determinar la existencia de una relación laboral no se debe esperar los resultados

de la actividad realizada, sino que es la realización de dicha actividad la

obligación que surge para el trabajador. Dicho en otros términos “el trabajador

promete ya no un resultado, sino su fuerza de trabajo (…) Es lógico que esa

fuerza de trabajo se oriente a menudo hacia la obtención de un resultado. Pero

este último ha de alcanzarse según las directivas o las órdenes del empleador,

(…) sobre el empleador o principal recae en definitiva, la responsabilidad del

resultado (…).”27 De este modo, se puede afirmar, que el responsable de los

resultados de la actividad realizada por el trabajador, será el empleador, y lo será 25 Cfr. ANACLETO GUERRERO, Víctor. “Los principios del Derecho del Trabajo” en Revista Jus Doctrina & Práctica, Lima, Editorial Grijley, Número 12, Diciembre 2007, p. 308; Cfr. CASTILLO GUZMAN, Jorge; ABAL ABARCA, Jaime; SANCHEZ EDWARDS, Susana. Compendio de Derecho Individual del Trabajo, 4º Edición, Lima, Editorial Tinco S.A., 2007, p. 53.26Todo lo dicho de acuerdo a lo expresado al artículo 4º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.27 SPOTA, autor citado por SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Op Cit, 2000, p. 107.

13

en virtud de las facultades, mencionadas anteriormente, como la facultad

directriz28. Es así que si el resultado de la actividad no es el esperado no será

responsabilidad del trabajador sino del empleador por sus equivocas o

insuficientes decisiones. Para agregar, se puede decir que es el empleador quien

se obliga con un tercero por los resultados, y no el trabajador.

Para SANGUINETI RAYMOND, la prestación de servicios personales son: “la

obligación del trabajador de poner a disposición del empleador su propia actividad

laborativa la cual es indispensable de su personalidad, y no un resultado de su

aplicación que se independice de la misma”29. Es decir, la prestación de servicios

que fluye de un Contrato de Trabajo es personal –intuito personae- y no puede

ser delegada a un tercero. Los servicios que presta el trabajador son directos y

concretos no existiendo la posibilidad de efectuar delegaciones o ayuda de

terceros, salvo el caso del trabajo familiar.

Un tema que no es muy mencionado, pero sin duda de suma importancia, es la

“característica de especificidad” de este elemento. Es decir no se podría tratar de

un Contrato de Trabajo, aquél en el cual no se determina en qué consistirá la

actividad a realizar por parte del trabajador, sino que por el contrario se haga una

mención genérica e indeterminada de la misma. Es por ello que al momento de la

celebración del Contrato de Trabajo la actividad a ser realizada debe ser

especifica, con lo cual se evitará que un empleador contrate a un trabajador para

la realización de actividades que deberían ser remuneradas con un mayor monto

o a ser obligado a realizar actividades para las cuales el trabajador no es apto.

Por tal razón, esta determinación de actividades conlleva a la Constitución de la

categoría profesional del trabajador, permitiéndose así, determinar si el trabajador

es calificado como trabajador de confianza, de dirección, etc.30

En relación al caso, doña Margiory, afirma haber realizado la prestación de

manera personal, la cual consistía en ser representante comercial del servicio de 28 Entre otras facultades que le son reconocidas en el art. 9 de la ley de productividad y competitividad laboral: Artículo 9º.- “ (…) tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (…)”.29 SANGUINETTI RAYMOND, Wilfredo. “El derecho del trabajo como categoría histórica” en Revista Ius Et Veritas, Lima, Editorial Ius Et Veritas, Número 12, 1996, p. 424. 30 Cfr. SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Op Cit, 2000, p.109.

14

Telefónica de larga distancia, lo cual ha quedado ratificado por el Acta de Visita

de Inspección Especial, que se realizo el 30 de enero de 2003, en la que se

constata que la recurrente empezó a laborar para la emplazada a partir del 1 de

diciembre de 2001, como representante comercial del servicio de Telefónica de

larga distancia, con un horario de trabajo de lunes a viernes de 9:00 a.m. a 6:30

p.m. por todo ello se puede afirmar que, en el caso, se cumple este elemento, sin

embargo, como aquel se presenta tanto en el Contrato de Locación de Servicios

como en el Contrato de Trabajo, aun no podemos establecer que haya una

desnaturalización de Contrato de Locación de Servicios que se celebro.

b. Remuneración

El Contrato de Trabajo al ser un contrato por cuenta ajena, el trabajador (deudor

del servicio) ofrece su trabajo a un tercero (trabajador), quien a cambio de esa

puesta a disposición está obligado al pago de una retribución, esa retribución se

denomina remuneración, que consiste –según el art. 6 de la LPCL31 “en el íntegro

de lo que el trabajador recibe por sus servicios prestados”, y que además por ser

un contrato de tracto sucesivo, la remuneración no se agota en el primer pago,

sino que se mantiene en el tiempo. Tal definición es aceptada por la doctrina,

quienes en sus escritos hacen una mención de la definición legal, exponiéndola

como el íntegro de lo que el empleador paga al trabajador como contraprestación

de sus servicios, en dinero o en especie32.

Para el Tribunal Constitucional peruano, “la remuneración es la obligación del

empleador de pagar al trabajador una contraprestación, generalmente en dinero,

a de la actividad de éste pone a su disposición”33, es también la retribución que

recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo. Es el principal

derecho del trabajador surgido de la relación laboral, de allí que se diga que tiene

31Artículo 6º.- “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición (…)”.32Cfr. CASTILLO GUZMAN, Jorge; ABAL ABARCA, Jaime; SANCHEZ EDWARDS, Susana. Compendio de Derecho Individual del Trabajo, 4º Edición, Lima, Editorial Tinco S.A., 2007, p. 5333STC. Nº 0008-2005-PI/TC, del 14 de Setiembre del 2005, Fundamento. Dialogo con la Jurisprudencia, Número 117, Lima, Gaceta Jurídica, Junio 2008, p. 251.

15

carácter contraprestativo, en cuanto constituye una retribución por el trabajador

brindado34.

Ahora, este elemento es entendido como uno de los elementos esenciales del

Contrato de Trabajo, el cual debe ser determinado al momento de la celebración

del contrato, no pudiendo ser modificado unilateralmente por el empleador. A esto

habría que agregar, que el legislador, en cumplimiento del mandato

constitucional35, debe establecer mínimos legales, que deberán ser cumplidos por

los empleadores, sin posibilidad de que se pague un monto menor al establecido,

así sea con acuerdo del trabajador, esto pues, se trata de una norma imperativa.

Una situación que no ocurre en el Contrato de Locación de Servicios, en el cual la

retribución no se encuentra sujeta a un mínimo, además, que en el supuesto de

no haberse determinado aquella en el contrato se aplicará lo dispuesto en el art.

1767 del Código Civil: “si no se hubiera establecido la retribución del locador y no

puede determinarse por las tarifas profesionales o los usos, será fijada en relación

a calidad, entidad y demás circunstancias de los servicios prestados”.

Si bien del caso analizado, no se hace mención de cuanto era el monto que

percibía doña Margiory, como contraprestación a su labor, ha afirmado que lo que

percibía era remuneración. Si bien esta afirmación no ha sido objetada por la

empresa, no basta, a pesar que también se cumple con el primer elemento, “para”

determinar si el Contrato de Locación de Servicios se ha desnaturalizado. Por

ello, hasta ahora, la empresa seguiría teniendo la razón cuando afirma que la

relación existente entre ella fue originada por la celebración de un Contrato de

Locación de Servicios, y que, debido a que se venció el plazo, termino dicha

relación, y que no se trata de un despido arbitrario como alega la señora.

c. Subordinación

34TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. Lima, Gaceta Jurídica, 2009, p. 269.35Artículo 24º de la Constitución Política del Perú.- Derechos del trabajador:“El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores”.

16

Elemento regulado enel art. de 9 de la LPCL: “por la subordinación, el trabajador

presta sus servicios bajo dirección de su empleador (…)”. Este elemento es

entendido como un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo36, en

virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder

de conducirla (por una parte se puede encontrar la sujeción y por otro el poder de

dirección, que implica el poder dirigir, fiscalizar y sancionar la actividad que está

desarrollando el trabajador).

Contrariamente a lo anterior, en el Contrato de Locación de Servicios la

prestación de servicios no se realiza de manera subordinada, esto es bajo la

dirección del comitente, sino que se realiza de manera independiente, no estando

obligado el locador de rendir cuenta por el ejercicio de su prestación sino por el

resultado de la misma.

Para la mayoría de tratadistas el elemento de la subordinación es el más

importante para diferenciar entre un Contrato de Locación de Servicios y un

Contrato de Trabajo, sin embargo, también han aceptado, que en algunos casos,

este elemento no es muy fácil de ser comprobado, es por ello que se han

determinado una serie de elementos37, cuya conjunción permitirá concluir su

existencia:

Cuando la empresa incorpora personal bajo la contratación de servicios

para puestos de trabajo esencialmente subordinados.

Cuando el locador prestas sus servicios de manera permanente en el

centro de trabajo.

Cuando el locador presta servicios a favor de una única empresa.

Cuando es la empresa quien se proporciona las herramientas de trabajo al

locador de servicios.

Cuando el locador de servicios es sancionado en caso de incumplimiento

de sus funciones.

En los meses de julio y diciembre, el locador recibe doble retribución, o se

le otorga derecho de vacaciones anuales.

36Cfr. NEVES MUJICA, Javier. Op Cit, 2007, p. 31.37CARHUATOCTO SANDOVAL, Henry. El fraude y la simulación en la contratación laboral: aplicación del principio de la primacía de la realidad. Lima, Editorial Grijley, 2010, pp. 23-28.

17

Al cumplir el plazo de duración del Contrato de Locación de Servicios, al

locador se le hace entrega de un certificado de trabajo.

Al respecto, otros sectores de la doctrina, han considerado una serie de rasgos

sintomáticos de laboralidad, los cuales a su vez han sido asumidos por el TC en

algunas de sus resoluciones38 en las cuales el elemento de subordinación no

podía ser determinado de manera clara, así tenemos39:

Incorporación del trabajador a la empresa.

El ejercicio del trabajo en el lugar fijado por el empleador.

El cumplimiento de un horario de trabajo.

La exclusividad absoluta.

La continuidad y permanencia.

La dirección y control efectivo del trabajo.

Ahora respecto de este tercer elemento, doña Margiory ha afirmado que ella

prestó sus servicios de manera subordinada, con lo cual de comprobarse, se

podría afirmar que se está ante una relación laboral, sin embargo, en la resolución

no se hace mención a algún documento o testimonio que permita afirmar que la

labor se realizo de manera subordinada. Ahora, si bien existe un Acta de

Inspección Laboral, de ella solo se hace mención que ha corroborado que Doña

Margiory ha prestado personalmente sus servicios para la empresa, dentro de un

horario de trabajo. Sin embargo, tal como se ha expuesto anteriormente, respecto

de prestación personal esta se presenta tanto en el Contrato de Locación de

Servicios y en el Contrato de Trabajo, y en lo que refiere al horario, la empresa

podría alegar que ese horario no fue impuesto, sino que fue elegido por locadora

en razón a su conveniencia. Por todo esto, la afirmación de la señora de realizar

sus labores de manera subordinada no podría ser sustentada, lo cual hubiera

38 EXP. Nº 0125-2002-AA/TC –inclusión en planilla-; EXP. Nº 2040-2004-AA/TC –sujeto a un horario de trabajo-; EXP. Nº 0833-2004-AA/TC –sujeto a un horario y control de asistencia-; EXP. Nº 1358-2002-AA/TC –realización de actividades permanentes-; EXP. Nº 1140-2000-AA/TC –entrega de certificado de trabajo-; EXP. Nº 0991-2000-AA/TC –inclusión del demandante dentro del organigrama y estructura de la empresa-; EXP. Nº 0621-1999-AA/TC –existencia de boletas de pago-. PASCO ARRÓPIDE, Katia; PUNTRIANO ROSAS, César. “El Tribunal Constitucional y el Principio de Primacía de la Realidad” en Revista Peruana de Jurisprudencia, Año Nº 8, Número 63, Trujillo, Editora Normas Legales, Mayo 2006, pp. 142 – 147.39 Para un mayor análisis de los mismos, revísese el libro de: SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Op Cit, 2000, pp. 137 – 139.

18

llevado al TC a declarar infundada la demanda, y considerar que no ha existido

una desnaturalización del Contrato de Locación de Servicios.

Sin embargo, la empresa demanda, en su escrito de contestación no refuto, tal y

como se puede apreciar de sus argumentos, la afirmación realizada por doña

Margiory, con lo cual al no negarla se presume que esta confirmándola. A partir

de este momento, al presentarse los tres elementos, de manera conjunta,

necesarios para determinar la existencia de una relación laboral, se puede

considerar que lo que en realidad existía fue una relación laboral, y que se

desnaturalizo el Contrato de Locación de Servicios.

Si bien hasta aquí se ha podido determinar la existencia de una relación laboral,

se debe exponer, de qué herramienta pueden hacer uso los jueces, y en el caso,

el Tribunal Constitucional para revertir aquella situación aparente, y reconocer los

derechos que le corresponden a doña Margiory.

VII. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Luego de haber analizado el caso y comprobado que se trata de una relación

laboral, es necesario hacer una breve mención de aquellos principios que dirigen

a la legislación laboral, y de los cuales pueden hacer uso los jueces y tribunales,

con la finalidad de reconocer los derechos y obligaciones que tienen tanto el

empleador como el trabajador.

Los principios pueden ser enunciados tanto en la legislación positiva como en la

jurisprudencia, sin embargo poseen sustantividad propia en razón de su intrínseca

generalidad. Todos ellos obedecen a la inspiración de la justicia social de la que

sustentaba desde sus inicios la legislación del trabajo, de ahí la idea central de

ellos es a favor del trabajador40. Estos principios son de orden público e

irrenunciable para el trabajador; se otorgan como una base mínima en una 40Cfr. ANACLETO GUERRERO, Víctor. “Los principios del Derecho del Trabajo” en Revista Jus Doctrina & Práctica, Lima, Editorial Grijley, Número 12, Diciembre 2007, p. 298.

19

relación laboral. De la misma forma, podemos mencionar la palabras de PLA

RODRÍGUEZ, señalaba respecto de los principios: “líneas directrices que

informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de

soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de

nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no

previstos”41.

Se puede iniciar así, diciendo que los principios inspiran todo el ordenamiento

laboral, de tal manera que su conocimiento es imprescindible tanto para

aprehender la singularidad del Derecho Laboral como para aplicar rectamente sus

normas42. Tales principios son los siguientes:

a) Principio pro operario: surge para proteger a los trabajadores, estableciendo

limitaciones a la contratación. Este principio es en esencia una regla de

hermenéutica jurídico-laboral, según la cual allí donde existan varias

interpretaciones posibles de un precepto de Derecho Laboral será de

aplicación la interpretación que mayor beneficio de al trabajador.

b) Principio de norma más favorable: tiene como fundamento la existencia de dos

o más normas en vigor, cuya aplicación se discute. Esto significa que toda

norma laboral para prevalecer sobre otra igual, inferior o incluso de superior

rango, ha de contener prescripciones más favorables que ella.

c) Principio de condición más beneficios: este principio hace referencia a los

derechos adquiridos por el trabajador, pese a la ulterior aprobación de una

norma que con carácter de generalidad, estableciese condiciones menos

favorables que las disfrutadas a título individual. Por ello se plantea el saber si

bajo ella se comprenden tan sólo derechos adquiridos por contrato individual

de trabajo y por concesión unilateral del empleador o también los adquiridos

por atribución de una norma anterior.

d) Principio de Irrenunciabilidad de derechos: lo que se pretende es que las

renuncias hechas por el trabajador en su propio perjuicio sean nulas. Este

principio consagra la protección del trabajador aunque en contra de sus

41 PLA RODRIGUEZ, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Ediciones Depalma, 1978. p. 9. Citado por ABANTO REVILLA, César. Los Principios Laborales en la Jurisprudencia Constitucional. Lima, Ediciones Caballero Bustamante. p. 6.42Cfr. MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. 24ª Edición, Madrid, Editorial Tecnos, 2008, pp. 213 y ss.

20

propios actos, cuando éste pretende renunciar a sus beneficios sociales, ya

sea por desconocimiento, ignorancia o amenaza, derechos que por mandato

de ley le corresponde y que el empleador debe darle.

VIII. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

La simulación es considerada como el acto por el cual se aparenta celebrar un

acto jurídico cuando en realidad no existe voluntad para celebrarlo. Existe

simulación relativa cuando se forma una apariencia que oculta un contrato

distinto, que es el que los contratantes han celebrado y quieren disimular43.

En el Derecho Laboral es particularmente importante la simulación relativa pues,

por lo menos en la realidad peruana, debido a que, es la que mayor número de

dificultades suele presentar al fin protector del Derecho Laboral. Esto en razón a

que, como se dijo, que el Contrato de Locación de Servicios ha venido siendo

utilizado para ocultar lo que en, realidad es un Contrato del Trabajo

Lo que mayormente se pretende con una relación evasiva del Derecho Laboral,

es evitar la aplicación de las normas tuitivas del trabajador propias del

ordenamiento jurídico laboral y que la relación jurídica se regule, en cambio, por

normas de otras ramas del derecho que resulten menos protectoras para una

parte de la relación (la persona que respeta sus servicios para la otra parte). Por

ejemplo, lo que algunos empleadores peruanos pretenden, en ciertos casos,

esconder con el nombre y formalidades contractuales de un Contrato de Locación

de Servicios una relación de naturaleza laboral que por lógica jurídica debió haber

nacido de un Contrato de Trabajo. La idea es abaratar costos de contratación,

puesto que al pretender la aplicación de las normas del Derecho Civil a la relación

(a través del ropaje de un Contrato de Locación de Servicios) y no la del Derecho

Laboral, no existe la necesidad, por parte del perceptor del servicio, de pagar, por

ejemplo, beneficios sociales como CTS, seguros, gratificaciones, etc.

Como una herramienta para identificar este tipo de simulaciones, el juez y los

tribunales cuentan con el principio de primacía de la realidad44. El cual es

43CARHUATOCTO SANDOVAL, Henry.Op Cit, 2010, pp. 23-28.44 El cual ya sido utilizado en una serie de resoluciones: EXP. N.° 1944-2002-AA/TC; EXP. N.° 1869-2004-AA/TC; EXP. N. º 0015-2008-PA/TC, entre otras.

21

entendido como “aquel que permite descubrir el sustrato ontológico (la realidad)

que subyace bajo la apariencia de las formas jurídicas para, conforme a esta,

aplicar el derecho que corresponda”45.

La base constitucional de este principio, en el ámbito laboral lo encontramos en

los artículos 22º y 23º de la Constitución que consagran al trabajo como un deber

y un derecho, base del bienestar material y espiritual de la sociedad y un medio

de realización del ser humano además de considerar al trabajo como objeto de

atención prioritaria del Estado. En la medida que el principio de primacía de la

realidad posibilita el cumplimiento de las normas protectoras del Derecho Laboral

entendemos que su fundamento mismo se halla en el reconocimiento de los

derechos laborales y el mandato constitucional de protegerlos.

En buena cuenta, el principio de primacía de la realidad es un principio primordial

y uno de los fundamentos mismos del Derecho, pues a través de su profundidad

se descubre la realidad que subyace bajo la apariencia, para conforme a ésta

aplicar la norma de orden público que se ha intentado burlar46. Sin embargo, es en

el Derecho Laboral donde acude a este principio de una manera sistemática

debido a la mayor incidencia de fraudes a la ley que en este campo existe.

Digamos también que en el Derecho Laboral lo aparente y lo real, es un conflicto

presente en forma mayoritaria en los procesos laborales e inspecciones de

trabajo.

En este sentido la Corte Suprema a través de la Casación Nº 874-2000, se

manifiesta respecto al principio de primacía de la realidad, denominándolo de la

siguiente manera: “es una de las herramientas más relevantes del Derecho del

Trabajo y su importancia radica en el ámbito de las relaciones laborales, algunos

empleadores, con el objeto de burlar los derechos laborales, tratan de disfrazar

una relación laboral y hacer aparecer como si se tratara de un relaciona de

carácter civil o comercial, por lo que en virtud del principio antes indicado debe

45CARHUATOCTO SANDOVAL, Henry.Op Cit, 2010, p. 45.46Cfr. PASCO ARRÓPIDE, Katia; PUNTRIANO ROSAS, César. “El Tribunal Constitucional y el Principio de Primacía de la Realidad” en Revista Peruana de Jurisprudencia, Año Nº 8, Número 63, Trujillo, Editora Normas Legales, Mayo 2006, pp. 146 - 147.

22

preferirse a los hechos de la realidad y determinar la verdadera naturaleza de la

relación jurídica”47.

El tema de la veracidad o primacía de la realidad siempre ha sido un tema latente

dentro del tema del proceso laboral ordinario; pues viene hacer un instrumento

procesal que debe de utilizar el magistrado al momento de resolver un conflicto

dentro del proceso; de manera que hablar de un descubrimiento de la veracidad o

primacía de la realidad como lo llaman los laboralistas es fundamental en la

operatividad del principio48. Así, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la

realidad y lo que aparece en los documentos o contratos, debe preferís lo primero,

es decir, lo que efectivamente ocurre y se aprecia en el terreno de los hechos.

Más a nuestra causa, el artículo I del Título Preliminar de la Ley Procesal de

Trabajo (D. L. Nº 26636), ha consagrado el denominado principio de veracidad49,

bajo el cual se resuelven los conflictos laborales más relevantes en nuestra

sociedad, tales como: la validación de la existencia o no de una relación laboral, la

determinación de la autentica remuneración percibida por el trabajador, etc. Y en

tanto, RUBIO CORREA nos señala a la luz de las sentencias del Tribunal

Constitucional en materia laboral que “el principio de primacía de la realidad sería

laboral y consistiría en un problema de naturaleza laboral constitucional debe

resolverse siempre a partir de los elementos de hecho que dan las relaciones

sociales objetivas que producen, para lo cual, si es preciso, hay que eliminar la

desnaturalización (…) que las formas jurídicas empleadas produzcan sobre ellos.

Primarían los efectos que la realidad objetiva aconseja aplicar, y no los que

aconseja las formas utilizadas.”50

Este principio señala que antes que tomar en cuenta los documentos, se deberán

tener en cuenta los hechos que ocurren dentro de una relación, para darles la

efectividad que le corresponde. Así, en caso de discordancia entre lo que ocurre

47CAS. Nº 1874-2000, del 02 de Julio del 2007, Fundamento. Dialogo con la Jurisprudencia, Número 110, Lima, Gaceta Jurídica, Noviembre 2007, p. 287.48 Cfr. ROMERO MONTES, Francisco Javier. “El principio de veracidad o primacía de la realidad”. En Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano (Libro Homenajes al Profesor Americio Plá Rodríguez), Lima, Sociedad Peruana de Derecho Trabajo y de la Seguridad Social, 2004, p. 341. 49Cfr. AREVALO VELA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo, Lima, Editorial Grijley, 2008, p. 133.50Citado por CARHUATOCTO SANDOVAL, Henry. Op Cit, 2010, p. 45.

23

en la práctica y lo que fluye de los documentos debe darse preferencia a lo

primero; es decir, a lo que ocurre en el terreno de los hechos.

Ante aquella situación de simulación la aplicación del principio de primacía de la

realidad nos permitirá que en “caso de existir discrepancia o divergencia entre los

hechos y lo declarado en los documentos o en las formalidades, se preferirá

siempre lo que ocurre en la realidad”51.

Respecto al fundamento de este principio se ha expuesto, que su “fundamento

mismo se halla en el reconocimiento de los derechos laborales y el mandato

constitucional de protegerlos”52. En base a dicho fundamento también se puede

determinar cuáles serán los efectos luego de la aplicación del aquel principio, así

tenemos: deberá reconocerles la calidad de trabajador, incorporársele a la planilla

como tal y se le deberá reintegrar los beneficios sociales que la empresa le ha

venido desconociendo desde que comenzó a prestar sus servicios, además, de

los intereses devengados respectivos53.

La importancia de estudiar el Principio de Primacía de la Realidad en el que se

funda el Derecho Laboral deriva de un particular modelo de desarrollo y sobre

todo de una concepción especifica del Estado, de su papel en la sociedad, y

sobre todo de su participación en la regulación de las relaciones laborales. En

todo ello, subyacen normas jurídicas generales que informan todo el

ordenamiento jurídico y que cuentan en muchos casos también con un origen

derivado de las normas de rango constitucional.

Para que una relación contractual pueda ser comprendida dentro del ámbito del

Derecho Civil, como se presenta en este expediente en particular, es necesario

que en la ejecución del contrato no se aprecie, como lo indica la doctrina y

jurisprudencias laborales, las manifestaciones de los elementos esénciales y/o de

los rasgos sintomáticos de laboralidad que se han descrito54.

51GARCIA MANRIQUE Álvaro. ¿Cómo se están aplicando los principios laborales en el Perú? Lima, Gaceta Jurídica, 2010, p. 17.52 CARHUATOCTO SANDOVAL, Henry. Op Cit, 2010, p. 44.53Cfr. EQUIPO DE SOLUCIONES LABORALES, “La aplicación del principio de primacía de la realidad en las inspecciones de trabajo”, en Soluciones Laborales, Nº 28, Abril, 2010, pp. 30 – 31. 54 PASCO ARRÓPIDE, Katia; PUNTRIANO ROSAS, César. “El Tribunal Constitucional y el Principio de Primacía de la Realidad” en Revista Peruana de Jurisprudencia, Año Nº 8, Número 63, Trujillo, Editora Normas Legales, Mayo 2006, p. 127.

24

A fin de que, el Contrato de Trabajo se configure imprescindiblemente con sus

tres elementos configuradores del estudio de la rama jurídico-laboral: la

prestación de servicios personales y voluntarios (en forma directa), la

remuneración equitativa y suficiente y la subordinación –dependiente y por cuenta

ajena (su elemento distintivo)-55. De este modo, para calificar de presunta la

existencia laboral en el contrato suscrito por las partes, que soslaye el disfraz de

un título distinto al del Contrato de Trabajo, debemos tomar en consideración, la

concurrencia real de sus elementos esenciales, sumados a los rasgos de

laboralidad56. Estas apariencias, que por sí solas no bastan, para inducir una

determinación laboral de la relación jurídica.

Por tal razón, al momento de acudir al proceso laboral, la discordancia entre lo

que ocurre en la práctica y lo que fluye en los documentos, se da preferencia a lo

primero. Demostrándose así, dentro del proceso la existencia de los elementos

esenciales del Contrato de Trabajo y/o los rasgos sintomáticos o de laboralidad –

que no son categóricos ni decisivos-, con la necesidad de que las pruebas

actuadas sean suficientes y objetivas. El Tribunal Constitucional estima prudente

que en la constatación y valoración conjunta de los medios probatorios, estos

tendrán que generar la convicción suficiente para determinar la exigencia de una

relación de trabajo.

Para apreciar la existencia de lo que sucede en la realidad, por ejemplo, en la

manera como se ejecuta un Contrato de Locación de Servicios no personales, se

suele analizar las manifestaciones y rasgos sintomáticos del Contrato de Trabajo.

De esta forma, algunas de las manifestaciones de los elementos esenciales del

Contrato de Trabajo son la entrega de boletas de pago, inscripción en planillas,

cumplimiento de algunas obligaciones tributarias propias de una relación laboral

(descuentos por AFP o ONP, Essalud, etc.), concesión de licencias, el

cumplimiento de determinados procesos disciplinarios propios para los

55 STC. Nº 1944-2002-PA/TC, del 16 de Julio del 2002, Fundamento 2: “se presume la existencia de un contrato de trabajo cuando concurren tres elementos: la prestación personal de servicios, la subordinación y la remuneración (…). Es decir, el contrato de trabajo presupone el establecimiento de una relación laboral permanente entre el empleador y el trabajador, en virtud de la cual este obliga a prestar servicios en beneficio de aquel de manera diaria, continua y permanente, cumpliendo un horario de trabajo”.56Cfr. ROMERO MONTES, Francisco Javier. “El principio de veracidad o primacía de la realidad”. En Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano (Libro Homenajes al Profesor Americio Plá Rodríguez), Lima, Sociedad Peruana de Derecho Trabajo y de la Seguridad Social, 2004, p. 347.

25

trabajadores dependientes, descuentos por tardanzas, entrega de aguinaldos o

canastas por navidad, etc.57 Por otro lado, los rasgos sintomáticos de un Contrato

de Trabajo son pistas o características propias de una relación de trabajo. Estas,

de acuerdo con lo indicado por la doctrina y la jurisprudencia, son la exclusividad

de la prestación de servicios, la estabilidad, la permanencia en los pagos

mensuales, la continuidad, la ausencia de aportación de materiales, la asunción

de gastos por el usuario del servicio, etc.

A diferencia de los elementos esenciales del Contrato de Trabajo, los rasgos

sintomáticos “no” bastan para demostrar la existencia de una relación laboral,

pero son indicios que, sumados a los elementos del Contrato de Trabajo, puede

inducir a laboralizar una relación58. Así que, para que un relación contractual

pueda ser comprendida dentro del ámbito del Derecho Civil (por ejemplo, Contrato

de Locación de Servicios) es necesario que en la ejecución del contrato no

aparezca, como lo indica la doctrina y la jurisprudencia laboral, las

manifestaciones de los elementos esenciales y/o rasgos sintomáticos de un

Contrato de Trabajo que hemos descrito59. De lo dicho, es importante anotar que

en cada caso debe evaluarse cuidadosamente la existencia de los elementos

propios de un Contrato de Trabajo. En tanto la valoración, dependerá de la forma

como se ejecutaron los servicios, así como la prueba que presenten las partes

para determinar si estamos ante un Contrato de Trabajo. Ciertamente, mientras el

número de pruebas aportadas por las partes es relativo, no debería estimarse una

pretensión basada en el Contrato de Trabajo60.

Ciertamente, el principio de la realidad se aplica únicamente en los casos donde

se aprecie una disconformidad entre la práctica y el contrato suscrito. La LPCL,

anota que en toda prestación de servicios remunerados y subordinados se

presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un Contrato de Trabajo por

tiempo indeterminado. Nótese, que más que encontrarnos ante una definición del

Contrato de Trabajo, hay en la LPCL una alusión a la primacía de la realidad, al

referirse, esencialmente, a una presunción de un contrato por tiempo

57Cfr. EQUIPO DE SOLUCIONES LABORALES, “La aplicación del principio de primacía de la realidad en las inspecciones de trabajo”, en Soluciones Laborales, Nº 28, Abril, 2010, pp. 30 – 32.58Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. OP Cit, 2005, p. 89.59Cfr. SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Op Cit, 2000, p. 106.60 Ídem, p. 90.

26

indeterminado de comprobarse la existencia de un Contrato de Trabajo61. Por otro

lado, el artículo 2º de la Ley General de Inspecciones (Ley Nº 28806) considera

como uno de los principios esenciales que rigen el sistema de inspección a la

primacía. En efecto, el numeral 2 de dicho artículo indica que el proceso

inspectivo debe respetar la primacía de la realidad; importando que en caso de

discordancia, entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los

documentos formales debe siempre privilegiarse los primeros.

En materia procesal laboral, el trabajador debe acreditar la existencia del Contrato

de Trabajo (artículo 23º, inciso 2 de la Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497,

recogiendo una larga tendencia legislativa jurisprudencial), sin perjuicio de las

facultades de investigación que tienen los jueces para apreciar la real naturaleza

del contrato vigente entre las partes. Al respecto, debemos indicar que los

magistrados laborales han resuelto, en el Pleno Jurisdiccional Laboral 2000, que

ante la divergencia entre un Contrato de Trabajo y un Contrato de Locación de

Servicios debe privilegiarse por el primero si, en realidad, se logran apreciar los

elementos esenciales como son la remuneración, la prestación personal y la

subordinación. En otros términos, de presentarse un caso de discordancia entre lo

que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos debe darse preferencia

a lo que ocurre en el terreno de los hechos.

La inspección del trabajo tiene por objeto la verificación del cumplimiento de las

normas laborales y de seguridad y salud en el centro laboral por autoridad

administrativa del trabajo, Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE),

con la finalidad de cautelar los derechos de los trabajadores y prevenir futuros

conflictos o riesgos derivados de la relación laboral62.

La autoridad administrativa del trabajo ha sido facultada para determinar la

existencia de una relación laboral mediante el principio de realidad contemplado

en el artículo 3º de la Ley General de Inspección del Trabajo, citando

textualmente: “en la aplicación de la ley se observan, especialmente, los

61TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. OP Cit, 2005, p. 90.62Artículo 5º de la Ley de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador , aprobado por el Decreto Legislativo Nº 910. Explicándose como una función de control, supervisión y cumplimiento, la atribución de verificar los hechos y contrastarlos con la norma laboral, lo que supone entonces la aplicación del principio de primacía de la realidad.

27

siguientes principios rectores: la legalidad, primacía de la realidad, carácter

irrenunciable de los derechos laborales (…)”. Asimismo, el artículo 3º del

Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por el

Decreto Supremo Nº 020-2001-T, señala que se debe aplicar el principio de

primacía de la realidad, en caso de surgir discordancia entre los hechos

verificados y lo que se advierte de los documentos o actos formales debe siempre

privilegiarse los hechos constatados.

IX. EL ABUSO DEL FRAUDE LABORAL

Como último punto de este trabajo, vamos a realizar un breve estudio del despido,

esto en virtud a que una de las pretensiones de Doña MargioryNancy Loayza era

que se le reincorporará a su puesto de trabajo, dejándose así, sin efecto el

despido arbitrario del cual fue víctima.

Asimismo, como consecuencia de la tendencia generalizada de los

ordenamientos laborales a limitar la facultad de despido del empleador (Empresa

Telefónica S.A.A.) como mecanismo de protección del trabajador ante la

posibilidad de que está sea ejercida en forma arbitraria o discrecional, se ha

introducido la exigencia de que aquel se base en una causa justa, sin que la cual

dicho acto extintivo carecería de validez y eficacia.63

Por despido, entendemos el acto unilateral de la voluntad del empresario en virtud

del cual éste decide poner fin a la relación de trabajo. Se trata, por consiguiente,

de una ruptura unilateral en la cual poco importa, en principio, que exista causa

suficiente o no para ello. En todo caso, estamos ante un supuesto en el cual el

empresario decide romper el vínculo con el trabajador. En sentido amplio como el

despido es toda situación que lleva consigo la ruptura de la relación de trabajo. En

sentido estricto y rigurosamente técnico, por despido hay que entender solamente

aquella extinción que se produce por voluntad unilateral del empresario, exista o

no causa justificada64.

63Cfr. MARTIN VALVERDE, Antonio; RODRIGUEZ-SAÑUDO, Fermín y GARCIA MURCIA, Joaquín. Derecho del Trabajo. 5ª Edición, Madrid, Editorial Tecnos, 2005, p. 537.64ALONSO GARCIA, Manuel. Curso de Derecho de Trabajo. 1ª Edición, Barcelona, Editorial Ariel, 1975, p. 45.

28

A las características antes mencionadas, se debe agregar que el despido es una

institución causal, en cuanto solo se admite como facultad o potestad del

empleador en la medida que se configure una causa justa que habilite el ejercicio

de la misma65. Por lo tanto, ante la presencia de una causa justa de despido,

cualquiera que ésta sea, es voluntad del empleador extinguir o no la relación

laboral.

Según el artículo 16º de la LPCL constituye una causal extinción de la relación

laboral por voluntad del empleador, pero quien siempre tendrá que fundamentar

que estén basadas en la existencia de una causa justa prevista por la ley, también

la Constitución en el artículo 27º señala que ley otorga adecuada protección

contra el despido arbitraria, así “bajo ningún (…) el trabajador puede quedar sin

protección legal”. La Constitución del 1993, en su artículo mencionado: “la ley

otorga adecuada protección contra el despido arbitrario”.

Nuestra ley establece que el empleador no podrá despedir al trabajador por causa

relacionada con su conducta o su capacidad, si previamente no le concede un

plazo razonable para que se defienda de las acusaciones que se formulen, o para

que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia66.

Se entiende por despido arbitrario a la decisión unilateral del empleador de

extinguir la vinculo laboral con un trabajador sin expresar causa, o si la expresa,

esta no es demostrada en juicio. Es decir, estamos hablando una decisión que

perjudica al trabajador, ya que lo priva injustificadamente de su principal fuente de

ingresos, su empleo.

Si nos referimos a la Norma Constitucional, la carta magna señala en el artículo

27º que la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido

arbitrario, vale decir existe un mandato del legislador de diseñar mecanismos de

defensa en protección a los trabajadores cuando los empleadores proceden de la

forma anteriormente señalada.

65Cfr. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano, Lima, Ara Editores, 2002, p. 467.66Cfr. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano, Lima, Ara Editores, 2002, p. 467.

29

Uno de sus mecanismos involucra al Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo como un protagonista y activo participe, por ejemplo, de acuerdo con lo

establecido en el artículo 45º del reglamento de la Ley de Fomento del Empleo

(Decreto Supremo Nº001-1996-TR), el trabajador puede solicitar a la autoridad

administrativa de trabajo que preste su concurso para verificar el despido

arbitrario del que haya sido víctima y que se configure con la negativa injustificada

del empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro de labores.

Prescindir de los servicios de un trabajador es algo que se da comúnmente en las

empresas, pero a pesar de que sea un proceso que transcurre automáticamente,

existen bastantes ocasiones en que los empleadores cometen una grave falta

legal, el despido arbitrario; y muchos trabajadores aceptan esta situación,

ignorando que la legislación peruana los protege contra éste. Por ejemplo, en el

presente caso de análisis, la recurrente (Doña MargioryNancy Loayza) alega

haber laborado bajo una relación de subordinación, remunerada y sujeta a un

horario de trabajo, por lo que al haber sido despedida de manera arbitraria, sin

que medie una carta de despido, vulnerándose, de esta manera, el derecho

constitucionalmente protegido al trabajo67.

Entonces, para resarcir el daño al derecho constitucional al trabajo, el trabajador

que es despedido arbitrariamente tiene derecho a una indemnización que

equivale a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada año completo

de servicios, con un máximo de doce remuneraciones68.

El Tribunal Constitucional en vista de que se presentaron los tres elementos

configuradores de un Contrato de Trabajo, ordenó se deje sin efecto el despido

arbitrario, consecuentemente se le reincorpore a Doña Margiory Nancy Loayza a

su puesto de trabajo: representante comercial del servicio de telefonía de larga

distancia de la Empresa Telefónica S.A.A., en la Cuidad de Tacna.

X. A MODO DE CONCLUSIÓN

Del análisis expuesto, advertimos que:

67EXP. Nº 2371-2004-AA/TC-TACNA, del 16 de Agosto del 2004, en sus Antecedentes.68Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Impacto de las Sentencias Laborales del Tribunal Constitucional sobre el mercado de trabajo [ubicado el 22. VI. 2011] Obtenido en htpp://www.grade.org.pe/evento/economía-laboral/papers/Jorge%20 Toyama. Pdf.

30

Tal como se ha expuesto entre el Contrato de Locación de Servicios y el Contrato

de Trabajo existe una diferencia insalvable en el elemento de subordinación que

se encuentre en este último. Sin embargo, esto no evitado, que el empleador con

el fin de evitar los costos que conllevan el reconocimiento de los derechos

laborales, en lugar, de celebrar un Contrato de Trabajo ha venido celebrando

Contratos de Locación de Servicios.

Para rebatir esta situación, los Jueces y el TC han venido aplicando el Principio

de Primacía de la Realidad, el cual nos permite prevalecer los hechos sobre los

documentos; determinar así la existencia de una relación laboral cuando se

presentan conjuntamente los elementos de prestación persona, subordinación y

remuneración.

No obstante, a pesar de que aquella situación logre ser rebatida, no se puede

olvidar, que esto surge en un tiempo posterior al momento en que se les debió

reconocer los derechos laborales al trabajador, esto es al momento de

celebración del contrato.

Por ello, exhortamos a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), para que por

medio de las inspecciones él realice de manera más activa la fiscalización de las

relaciones ente el empleador y el trabajador; lo cual permitirá que el trabajador se

sienta protegido por el Estado.

XI. BIBLIOGRAFÍA

- Libros:1. ABANTO REVILLA, César. Los Principios Laborales en la Jurisprudencia

Constitucional. Lima, Ediciones Caballero Bustamante, 2010.

2. AREVALO VELA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo, Lima,

Editorial Grijley, 2008.

3. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral

peruano, Lima, Ara Editores, 2002.

4. CARHUATOCTO SANDOVAL, Henry. El fraude y la simulación en la

contratación laboral: aplicación del principio de la primacía de la realidad.

Lima, Editorial Grijley, 2010.

31

5. CASTILLO GUZMAN, Jorge; ABAL ABARCA, Jaime; SANCHEZ

EDWARDS, Susana. Compendio de Derecho Individual del Trabajo, 4º

Edición, Lima, Editorial Tinco S.A., 2007.

6. GARCIA MANRIQUE Álvaro. ¿Cómo se están aplicando los principios

laborales en el Perú? Lima, Gaceta Jurídica, 2010.

7. MARTIN VALVERDE, Antonio; RODRIGUEZ-SAÑUDO, Fermín y GARCIA

MURCIA, Joaquín. Derecho del Trabajo. 5ª Edición, Madrid, Editorial

Tecnos, 2005.

8. MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo, Madrid, Editorial

Tecnos, 2008.

9. NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo, 2ª Edición,

Pontificia Universidad Católica del Perú. Fondo Editorial PUCP, Lima,

2007.

10.SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. El contrato de Locación de servicios.

2ª Edición, Lima, Gaceta Jurídica, 2000.

11.TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones del derecho laboral, Editorial

Gaceta Jurídica, Perú, 2005.

12.TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras

instituciones del Derecho Laboral. Lima, Gaceta Jurídica, 2009.

- Artículos de Revista:13.ÁGREDA ALIAGA, Jorge Orlando. “El principio de primacía de la realidad a

propósito de una sentencia del Tribunal Constitucional” en Los principios

laborales en la Jurisprudencia Constitucional, Lima, Ediciones Caballero

Bustamante, 2010.

14.ANACLETO GUERRERO, Víctor. “Los principios del Derecho del Trabajo”

en Revista Jus Doctrina & Práctica, Lima, Editorial Grijley, Número 12,

Diciembre 2007.

15.ANGULO JUGO, José. “El trabajo y la relación laboral” (análisis

especializado) en Revista RAE Jurisprudencia Laboral, Lima Ediciones

Caballero Bustamante, Año II, Número 14, Agosto 2009.

32

16.EQUIPO DE SOLUCIONES LABORALES, “La aplicación del principio de

primacía de la realidad en las inspecciones de trabajo”, en Soluciones

Laborales, Nº 28, Abril, 2010.

17.PASCO ARRÓPIDE, Katia; PUNTRIANO ROSAS, César. “El Tribunal

Constitucional y el Principio de Primacía de la Realidad” en Revista

Peruana de Jurisprudencia, Año Nº 8, Número 63, Trujillo, Editora Normas

Legales, Mayo 2006.

18.ROMERO MONTES, Francisco Javier. “El principio de veracidad o

primacía de la realidad”. En Los principios del Derecho del Trabajo en el

Derecho Peruano (Libro Homenajes al Profesor Americio Plá Rodríguez),

Lima, Sociedad Peruana de Derecho Trabajo y de la Seguridad Social,

2004.

19.SANGUINETTI RAYMOND, Wilfredo. “El derecho del trabajo como

categoría histórica” en Revista Ius Et Veritas, Lima, Editorial Ius Et Veritas,

Número 12, 1996.

- Obra Colectiva:20.BELTRAN PACHECO, Jorge. “Contratos Nominados: Locación de

Servicios. Definición”. En Código Civil Comentado: comentan 209

especialistas en las diversas materias del Derecho Civil, 2ª Edición, Tomo

IX, Lima, Gaceta Jurídica, 2007.

- Jurisprudencia:21.CAS. Nº 1874-2000, del 02 de Julio del 2007.

22.CAS. Nº 476-2005, del 16 de Agosto del 2005.

23.STC. Nº 1944-2002-PA/TC, del 16 de Julio del 2002.

24.STC. Nº 72392-2006-B.E. (S), del 23 de Abril del 2006, Tercera Sala

Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima.

25.STC. Nº 0008-2005-PI/TC, del 14 de Setiembre del 2005.

26.STC. Nº 0008-2005-PI/TC, del 14 de Setiembre del 2005.

27.STC. Nº 3012-2004-AA/TC, del 23 de Junio del 2005.

28.STC. Nº 3824-2002-AA/TC, del 12 de Marzo del 2007.

33

- Recurso Electrónico:29.TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Impacto de las Sentencias Laborales del

Tribunal Constitucional sobre el mercado de trabajo [ubicado el 22. VI.

2011] Obtenido en

htpp://www.grade.org.pe/evento/economía-laboral/papers/Jorge%20

Toyama. pdf.

34