Webinar: Cómo ser el elegido

Webinar

¿Cómo ser el Elegido?

con

José Díaz Canseco

Madrid, Martes 12de julio, 2011

¿Cómo ser el elegido?

José D. Canseco – Socio Director

Madrid, Bogotá, México DF, Lima y Londres

12 de julio de 2011

Gestionamos personas, desarrollamos talento. - 3 -

¿Cómo ser el elegido? …

México 4,5% España

20,2%

Perú

7,5%

Reino Unido

7,9%

USA 9,6%

Venezuela

8,1%

Argentina

8,6%

Ecuador 8,5%

Francia 9,5%

Alemania

6,7%

Brasil

7,5%

Colombia 11,5%



Fase I: Criba curricular

Fase II: Primeras entrevistas y/o entrevistas

telefónicas

Fase III: Ajuste de prioridades y 2as entrevistas

Fase IV: Entrevistas finalistas y negociación



1ª premisa: CONOCER Proceso

Empresa



Gestionemos nuestras expectativas:

Entrevista tradicional vs. entrevista por competencias (¿qué le interesa

identificar al seleccionador?)

Quién hace la selección (empresa contratante, empresas de selección,

search o headhunting); 3 formas de entrevistar y de „conectar‟

Proceso interno, externo o “win-win”

¿Quién toma la decisión?, la capacidad de influencia final

Conocer el tipo de proceso de selección

Infórmate sobre la organización, estructura, planes de expansión …

y su solvencia

¿Por qué se origina la vacante?

¿Cual era el estilo y las circunstancias anteriores?

No sólo importan los datos!! Analiza su cultura y las personas clave

para el adecuado desempeño de tu trabajo futuro

Interésate por la dimensión real del puesto de trabajo

Conocer la empresa


Éxito del proceso: lo que sé, lo que sé

que no sé, lo que no sé que no sé …



1ª premisa: CONOCER

2ª premisa: SER y PARECERLO Valores

Proceso

Empresa



Demuestra tus habilidades profesionales desde ese mismo instante

Por exceso o por defecto, la primera impresión que ofrecemos a un

entrevistador determinará cuanto podemos ganar o si conseguimos

el trabajo (esto tiene que ver con paradigmas y creencias empresariales)

La actitud tiene más importancia que la aptitud a la hora de

contratar. Un candidato tiene mas posibilidades de éxito si además

de su experiencia, su apariencia es acorde al puesto y empresa a la

que se dirige

Las entrevistas por competencias evitan la influencia de esta tipo de

prejuicios.

Vender la marca personal (desarrolla y gestiona tu propio plan estratégico

profesional). No se trata de crearse un personaje , sino que los demás

perciban vuestro valor profesional

Ser y parecerlo



“Las empresas quieren directivos negociadores que resuelvan conflictos”

¿Qué se le pide hoy a un Directivo/Manager?

Visión de futuro Proactividad e iniciativa

Negociación Comunicación

Capacidad de gestión Networking

Coaching

*Informe de Michael Page sobre pautas a tener en

cuenta por los candidatos a puestos de dirección.



Todos nos equivocamos, pero debemos aprender de ello …

Autoevalúate, conoce tus áreas de mejora

Prepara una repuesta, además se breve y honesto

Pide feedback a tus amigos o colegas de profesión. Que la

respuesta les parezca razonable

Al final de tu respuesta plantea una pregunta al entrevistador (para

alejar la atención sobre ti)

Como hablar de tus debilidades en una entrevista



Selección por valores primero y por competencias después

Se trata de evaluar el ajuste cultural de los candidatos. Se pueden

enseñar las capacidades, pero los valores no

Las personas que encajan en determinadas culturas corporativas, no

lo consiguen en otras, por ello es necesario analizar adecuadamente

la cultura en la que se va a trabajar

3 maneras de determinar si un solicitante de encaja en valores:

• Observar las interacciones (los candidatos pueden decir que poseen los

valores de la empresa, pero es mucho mejor si se puede mostrar)

• Ser claro acerca de la cultura (algunos candidatos se auto-seleccionan

si sienten que no pueden encajar)

• Entrevista de valores por separado (cuando es posible)

Hazte esta pregunta, ¿sabes como comunicar los tuyos?

Valores




2ª premisa: SER y PARECERLO Valores

3ª premisa: COHERENCIA Evolución

Motivación

Proceso

Empresa



La mejor manera de predecir el comportamiento futuro es analizar el

pasado en circunstancias similares (evaluación por competencias)

Es necesario analizar la situación y contexto en el que se tomaron

las decisiones en el pasado y el potencial de afrontar nuevas

situaciones en el futuro

Debemos destacar los puntos fuertes que nos hacen idóneos para

un puesto o proyecto

Da argumentos, habla de logros y retos (pasado y futuro), lo que

siento, lo que me motiva, lo que me apasiona

Cuantifica tus éxitos (en la medida de lo posible)

Te has preguntado ¿por qué yo? (fortalezas y áreas de mejora, target de

empresa y proyecto)

Es necesario estar en el sector, asistir a foros, participar y aportar en

el desarrollo de conocimiento dentro de tu área

Evolución



El impacto de nuestra capacidad comunicativa es tan importante

como un curriculum excelente

El lenguaje corporal es crucial

Es importantísimo conocer a la persona que nos va a entrevistar (no

se trata de saber más que el entrevistador)

Debemos hacer una buena presentación de nosotros mismos,

demostrar que somos profesionales resolutivos

Es necesario ser sincero en lo que se dice, escucha activamente y

genera empatía

Ten seguridad a la hora de hablar, si ni siquiera nosotros confiamos

en lo que estamos exponiendo ¿quién lo va a creer?

La brevedad cobra importancia como parte fundamental de nuestro

discurso

Haz preguntas y muestra tu interés, pero deja hablar

Motivación y actitud



Improvisar

Es fundamental prepararse, reflexionar sobre el puesto y sobre cómo debo

comportarme.

No saber escuchar

Imperan son los “monólogos superpuestos”, sino se escucha no se puede

hilar una conversación con soltura, algo primordial a la hora de venderse.

Descontrol del tiempo

Es indispensable saber contar en un corto periodo de tiempo lo fundamental

para convencer al entrevistador.

Arrogancia

En ocasiones al hablar en publico lo hacemos con cierta distancia, lo que

hace que parezcamos arrogantes.

La comunicación no verbal

Los gestos son tan importantes como las palabras. Hay que saber

comunicarse con las manos, la actitud, la forma de vestir…

Pecados capitales en una entrevista

*Manuel Campo Vidal




2ª premisa: SER y PARECERLO

3ª premisa: COHERENCIA

Valores

Evolución

Motivación

4ª premisa: RETRIBUCIÓN Contexto

Coyuntura

Proceso

Empresa



El 70% de los directivos españoles aceptaría un puesto inferior a su

cualificación y experiencia laboral (según Experteer)

¿Cómo está retribuido en el mercado?¿Y en su sector?¿Qué nivel

de competitividad tiene la empresa, es realmente líder del mercado?

Contexto

*ICSA Grupo



Contexto

*ICSA Grupo



Coyuntura

*ICSA Grupo



Desarrollo profesional y salario

Zona de Dominio: • Personas con amplia experiencia, que demuestran un

muy buen desempeño continuo en el tiempo que

supera de manera significativa y constante las

expectativas para el puesto.

• Las personas que se encuentran en la Zona de

Dominio están retribuidos por encima de la media del

mercado para puestos similares.

Zona de Competencia: • Personas con un nivel de competencia y desempeño

adecuado para su puesto y nivel de responsabilidad.

• Estas personas tienen experiencia en todas las

dimensiones del puesto y han completado la curva de

aprendizaje para los elementos clave del mismo.

Zona de Desarrollo: • Personas en fase de desarrollo en su puesto a

persona tiene cierta experiencia previa relevante,

puede ser apropiado ubicar el salario cerca del medio

o del techo de la zona de desarrollo.

Dominio

Zona de

Competencia

Desarrollo

Máximo

Punto Medio o

de Referencia

Mínimo



El paquete retributivo debe estar alineado con el nivel de

responsabilidad del puesto

Directivos, Managers y staff, la dimensión real del puesto

Al principio del proceso: ¿referencias o limites?

Puede existir sobrecarga de trabajo en el entrevistador, y eso hace

que "VAYA AL GRANO" y no quiera dedicar demasiado tiempo, ni

hacer perder tiempo al candidato, si no encaja en el perfil salarial

determinado. En ocasiones el corto plazo, manda

Al final: personas, proyecto y salario (las 3 patas a tener en cuenta

para aceptar una oferta)

Cuanto más cerrada sea la banda salarial, más pesa como variable

para filtrar candidaturas

Elementos clave para la negociación del paquete retributivo



Negociación de salario:

Salario presente y salario potencial

Salario fijo y variable o por resultados

El variable garantizado

Salario dinerario y salario flexible

Salario y desarrollo profesional, formación, flexibilidad y conciliación…

El salario en el 5º lugar de factores más valorados en un nuevo

empleo; por detrás del desarrollo profesional, el ambiente laboral, la

flexibilidad… (según Manpower)

…”comprendo que en estos momentos debo adaptarme a la

situación del mercado”

Ten en cuenta tu MAPAN

Elementos clave para la negociación del paquete retributivo

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