Diseño y Práctica de Capacitación
Desarrollar la capacidad para planificar, conducir y evaluar procesos de enseñanza/aprendizaje en ámbitos laborales.
Aplicar procedimientos de enseñanza apropiados a situaciones de aprendizaje en ámbitos laborales.
OBJETIVOS
Diseño y Práctica de Capacitación Universidad Tecnológica NacionalFacultad Regional San Rafael
Capacitación y Desarrollo del Personal [1]
[1] Gary Dressler, Administración de Recursos Humanos, 11va. Edición. Editorial Pearson 2009. (Cap. 8)
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INDUCCIÓN DE EMPLEADOSNuevos (proceso de selección)
AntiguosProceso
PROCESO DE CAPACITACIÓNMÉTODOS DE CAPACITACIÓNTÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Inducción de Empleados
• Objetivos:• Sentirse bien recibido y cómodo• Información sobre la organización (pasado, presente, misión, visión).• Inducción a los valores fundamentales de la organización• Políticas y procedimientos generales• Información sobre período de prueba• Derechos, obligaciones, términos del contrato• Organización y estructura, supervisión• Horarios, normas de presentación, vestimenta• Revisión y descripción del puesto• Roles esperados• Equipo de trabajo• Responsabilidades sobre bienes• Información sobre protección y seguridad
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INSTRUCCIÓN
APRENDIZAJECAPACITACIÓN
“La Capacitación es el proceso educativo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de los objetivos definidos”
Definición
Administacion de desempeño
Educación y Capacitación
• Educación: Preparar a la persona para el ambiente fuera y dentro del trabajo.
• Capacitación: preparar a la persona para el puesto.
Institucionalizada
Educación
Difusa, desorganizada y asimétrica
Formación Profesional (profesión en el mercado)
Educación
Profesional Desarrollo profesional (especialidad dentro de la prof.
dentro de la empresa)
Capacitación (adaptación a puesto o función, restringida, corto
corto plazo)
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Contenido de la capacitación
Transmisión de la Información
Desarrollo o modificación de actitudes
1
3
Desarrollo de habilidades
2
Desarrollo de Conceptos4
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Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas
Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración
Prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
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Proceso de capacitación
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Proceso de capacitación
1 ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES: DIAGNÓSTICO
DONDE ESTOY
DONDE QUIERO ESTAR
“LA FORMULACIÓN DE UN
PROBLEMAS ES MÁS IMPORTANTE
QUE SU SOLUCIÓN.”
El análisis Incluye:
ANÁLISIS DEL CONTEXTO
GRUPO DESTINATARIO
ANÁLISIS DE LAS TAREAS
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Diagnostico: detección de las necesidades de capacitación
• Nivel de análisis de toda la organización: contexto externo, misión, objetivos, recursos, visión, son importantes para desarrollar la perspectiva de la filosofía de capacitación.(ambiente socieconomico y tecnologico)
• Nivel de análisis de los recursos humanos: análisis de la fuerza de trabajo, si son suficientes en términos cuantitativos y cualitativos para cubrir actividades presentes y futuras.
• Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el análisis se efectúa a nivel de puesto descomponiendolo en partes integrales y se sustenta en los requisitos que este exige a su ocupante.
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Proceso de capacitación
1 ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES: DIAGNÓSTICO
Medios para hacer detección de necesidades de capacitación
Evaluación de desempeñoObservaciónCuestionariosSolicitud de Supervisores y GerentesEntrevistas con Supervisores y GerentesReuniones Interdepartamentales
Examen de empleadosReorganización del trabajoEntrevista de salidaAnálisis de puestosInformes periódicos de la empresa
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Proceso de capacitación
1 ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES: DIAGNÓSTICO
Indicadores de las necesidades de Capacitación
DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Problemas de Producción
Problemas de Personal
INDICADORES A POSTERIORI
INDICADORES A PRIORI
Indicadores de necesidades de capacitación
Indicadores a Priori:
• Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados• Reducción del número de empleados• Cambio de métodos y procesos de trabajo• Sustituciones o movimientos de personal• Faltas, licencias y vacaciones del personal• Expansión de los servicios• Modernización de la maquinaria o el equipo• Producción o comercialización de nuevos productos
Indicadores de necesidades de capacitación
Indicadores a posteriori en relación con la producción
• Calidad inadecuada de la producción• Baja productividad• Averías frecuentes en el equipo y las instalaciones• Comunicación deficiente• Demasiado tiempo para el aprendizaje y la integración al puesto• Gastos excesivos para el mantenimiento de máquinas y equipos• Exceso de errores y desperdicios• Elevado número de accidentes• Mal aprovechamiento del espacio disponible
Indicadores de necesidades de capacitación
Indicadores a posteriori en relación con el personal
• Relaciones deficientes entre el personal• Número excesivo de quejas• Poco o nulo interés en el trabajo• Falta de cooperación• Alto ausentismo• Tendencia a atribuir las fallas a otros• Errores al acatar órdenes
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Proceso de capacitación
DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN2
PLAN DE CAPACITACIÓN
¿QUÉ SE DEBE ENSEÑAR?
¿QUIÉN DEBE APRENDER?
¿CUÁNDO SE DEBE ENSEÑAR?
¿DÓNDE SE DEBE ENSEÑAR?
¿CÓMO SE DEBE ENSEÑAR?
¿QUIÉN LO DEBE ENSEÑAR?
LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DEBE
PROPORCIONAR CLARAMENTE LA
SIGUIENTE INFORMACIÓN
1- Atender de a una necesidad específica para cada ocasión.
2- Definición clara de los objetivos de la capacitación.
3- Determinación del contenido de la capacitación.
4- Selección de los métodos de capacitación.
5- Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación. (Tipo de capacitador, recursos audiovisuales, máquinas, equipos, materiales, etc.)
6- Definición de la población meta (número de personas, tiempo disponible, grado de habilidad, conocimientos, actitudes, etc.)
7- Lugar donde se efectuará la capacitación.
8- Tiempo de duración de la capacitación.
9- Calculo de la relación costo/beneficio del programa.
10- Control y evaluación de los resultados.
Tecnología educativa de la capacitación
1-Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización:
a- Orientadas al contenido: diseñadas para trasmisión de conocimientos o información
b- Orientadas al proceso: diseñadas para el cambio de actitudes, desarrollo de habilidades interpersonales.
2- Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo:
a- Inducción
b- después del ingreso al trabajo
Tecnología educativa de la capacitación
3-Técnicas de capacitación en cuanto al lugara- En el lugar de trabajo
b- Fuera del lugar de trabajo
Recursos y tecnología para la capacitaciónExposición, conferencia, seminarios y talleres
Estudio de casos, discusión grupos, representación de roles
Simulación y juegos
Recursos audiovisuales
Teleconferencia
Comunicaciones electrónicas
Tecnología multimedia
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Proceso de capacitación
IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN3
El éxito de la implementación dependerá de los siguientes factores:
1Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización
2 La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa
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El éxito de la implementación dependerá de los siguientes factores:
3 La calidad del material presentado
El ser humano es sensible a los estímulos a través de los sentidos con el siguiente porcentaje de influencia:
55% 18% 12% 10% 5%
DATO
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Proceso de capacitación
IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN3
El éxito de la implementación dependerá de los siguientes factores:
4 La calidad y preparación de los instructores
5 La calidad de los Aprendices
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Proceso de capacitación
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS4
RESULTADOSA NIVEL
“ORGANICACIONAL”A NIVEL “RECURSOS
HUMANOS”A NIVEL “TAREAS Y
OPERACIONES”
A) Aumento de la eficacia organizacional
B) Mejora de la imagen de la empresa.
C) Mejora del clima organizacional
D) Mejora de la relación empresa/empleados.
E) Apoyo del cambio y la innovación
F) Aumento de la eficiencia.
A) Reducción de la rotación de personal.
B) Reducción del ausentismo.
C) Aumento de la eficiencia individual.
D) Aumento de las habilidades de las personas.
E) Aumento del conocimiento de las personas.
F) Cambio de actitudes
A) Mejora en la calidad de los productos y servicios.
B) Mejora de la atención al cliente
C) Reducción del índice de accidentes
D) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos, entre otros.
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