Capacitación Recursos Humanos

Diseño y Práctica de Capacitación

Desarrollar la capacidad para planificar, conducir y evaluar procesos de enseñanza/aprendizaje en ámbitos laborales.

Aplicar procedimientos de enseñanza apropiados a situaciones de aprendizaje en ámbitos laborales.

OBJETIVOS

Diseño y Práctica de Capacitación Universidad Tecnológica NacionalFacultad Regional San Rafael

Capacitación y Desarrollo del Personal [1]

[1] Gary Dressler, Administración de Recursos Humanos, 11va. Edición. Editorial Pearson 2009. (Cap. 8)

1

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INDUCCIÓN DE EMPLEADOSNuevos (proceso de selección)

AntiguosProceso

PROCESO DE CAPACITACIÓNMÉTODOS DE CAPACITACIÓNTÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

Inducción de Empleados

• Objetivos:• Sentirse bien recibido y cómodo• Información sobre la organización (pasado, presente, misión, visión).• Inducción a los valores fundamentales de la organización• Políticas y procedimientos generales• Información sobre período de prueba• Derechos, obligaciones, términos del contrato• Organización y estructura, supervisión• Horarios, normas de presentación, vestimenta• Revisión y descripción del puesto• Roles esperados• Equipo de trabajo• Responsabilidades sobre bienes• Información sobre protección y seguridad


INSTRUCCIÓN

APRENDIZAJECAPACITACIÓN

“La Capacitación es el proceso educativo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas

adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de los objetivos definidos”

Definición

Administacion de desempeño

Educación y Capacitación

• Educación: Preparar a la persona para el ambiente fuera y dentro del trabajo.

• Capacitación: preparar a la persona para el puesto.

Institucionalizada

Educación

Difusa, desorganizada y asimétrica

Formación Profesional (profesión en el mercado)

Educación

Profesional Desarrollo profesional (especialidad dentro de la prof.

dentro de la empresa)

Capacitación (adaptación a puesto o función, restringida, corto

corto plazo)


Contenido de la capacitación

Transmisión de la Información

Desarrollo o modificación de actitudes

1

3

Desarrollo de habilidades

2

Desarrollo de Conceptos4


Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas

Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración

Prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN


Proceso de capacitación

1

23

4



1 ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES: DIAGNÓSTICO

DONDE ESTOY

DONDE QUIERO ESTAR

“LA FORMULACIÓN DE UN

PROBLEMAS ES MÁS IMPORTANTE

QUE SU SOLUCIÓN.”

El análisis Incluye:

ANÁLISIS DEL CONTEXTO

GRUPO DESTINATARIO

ANÁLISIS DE LAS TAREAS

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Diagnostico: detección de las necesidades de capacitación

• Nivel de análisis de toda la organización: contexto externo, misión, objetivos, recursos, visión, son importantes para desarrollar la perspectiva de la filosofía de capacitación.(ambiente socieconomico y tecnologico)

• Nivel de análisis de los recursos humanos: análisis de la fuerza de trabajo, si son suficientes en términos cuantitativos y cualitativos para cubrir actividades presentes y futuras.

• Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el análisis se efectúa a nivel de puesto descomponiendolo en partes integrales y se sustenta en los requisitos que este exige a su ocupante.




Medios para hacer detección de necesidades de capacitación

Evaluación de desempeñoObservaciónCuestionariosSolicitud de Supervisores y GerentesEntrevistas con Supervisores y GerentesReuniones Interdepartamentales

Examen de empleadosReorganización del trabajoEntrevista de salidaAnálisis de puestosInformes periódicos de la empresa




Indicadores de las necesidades de Capacitación

DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN

Problemas de Producción

Problemas de Personal

INDICADORES A POSTERIORI

INDICADORES A PRIORI

Indicadores de necesidades de capacitación

Indicadores a Priori:

• Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados• Reducción del número de empleados• Cambio de métodos y procesos de trabajo• Sustituciones o movimientos de personal• Faltas, licencias y vacaciones del personal• Expansión de los servicios• Modernización de la maquinaria o el equipo• Producción o comercialización de nuevos productos


Indicadores a posteriori en relación con la producción

• Calidad inadecuada de la producción• Baja productividad• Averías frecuentes en el equipo y las instalaciones• Comunicación deficiente• Demasiado tiempo para el aprendizaje y la integración al puesto• Gastos excesivos para el mantenimiento de máquinas y equipos• Exceso de errores y desperdicios• Elevado número de accidentes• Mal aprovechamiento del espacio disponible


Indicadores a posteriori en relación con el personal

• Relaciones deficientes entre el personal• Número excesivo de quejas• Poco o nulo interés en el trabajo• Falta de cooperación• Alto ausentismo• Tendencia a atribuir las fallas a otros• Errores al acatar órdenes



DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN2

PLAN DE CAPACITACIÓN

¿QUÉ SE DEBE ENSEÑAR?

¿QUIÉN DEBE APRENDER?

¿CUÁNDO SE DEBE ENSEÑAR?

¿DÓNDE SE DEBE ENSEÑAR?

¿CÓMO SE DEBE ENSEÑAR?

¿QUIÉN LO DEBE ENSEÑAR?

LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DEBE

PROPORCIONAR CLARAMENTE LA

SIGUIENTE INFORMACIÓN

1- Atender de a una necesidad específica para cada ocasión.

2- Definición clara de los objetivos de la capacitación.

3- Determinación del contenido de la capacitación.

4- Selección de los métodos de capacitación.

5- Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación. (Tipo de capacitador, recursos audiovisuales, máquinas, equipos, materiales, etc.)

6- Definición de la población meta (número de personas, tiempo disponible, grado de habilidad, conocimientos, actitudes, etc.)

7- Lugar donde se efectuará la capacitación.

8- Tiempo de duración de la capacitación.

9- Calculo de la relación costo/beneficio del programa.

10- Control y evaluación de los resultados.

Tecnología educativa de la capacitación

1-Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización:

a- Orientadas al contenido: diseñadas para trasmisión de conocimientos o información

b- Orientadas al proceso: diseñadas para el cambio de actitudes, desarrollo de habilidades interpersonales.

2- Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo:

a- Inducción

b- después del ingreso al trabajo

Tecnología educativa de la capacitación

3-Técnicas de capacitación en cuanto al lugara- En el lugar de trabajo

b- Fuera del lugar de trabajo

Recursos y tecnología para la capacitaciónExposición, conferencia, seminarios y talleres

Estudio de casos, discusión grupos, representación de roles

Simulación y juegos

Recursos audiovisuales

Teleconferencia

Comunicaciones electrónicas

Tecnología multimedia



IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN3

El éxito de la implementación dependerá de los siguientes factores:

1Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización

2 La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa



3 La calidad del material presentado

El ser humano es sensible a los estímulos a través de los sentidos con el siguiente porcentaje de influencia:

55% 18% 12% 10% 5%

DATO



IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN3


4 La calidad y preparación de los instructores

5 La calidad de los Aprendices



EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS4

RESULTADOSA NIVEL

“ORGANICACIONAL”A NIVEL “RECURSOS

HUMANOS”A NIVEL “TAREAS Y

OPERACIONES”

A) Aumento de la eficacia organizacional

B) Mejora de la imagen de la empresa.

C) Mejora del clima organizacional

D) Mejora de la relación empresa/empleados.

E) Apoyo del cambio y la innovación

F) Aumento de la eficiencia.

A) Reducción de la rotación de personal.

B) Reducción del ausentismo.

C) Aumento de la eficiencia individual.

D) Aumento de las habilidades de las personas.

E) Aumento del conocimiento de las personas.

F) Cambio de actitudes

A) Mejora en la calidad de los productos y servicios.

B) Mejora de la atención al cliente

C) Reducción del índice de accidentes

D) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos, entre otros.

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