UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA
DE MÉXICO
FACULTAD DE DERECHO
SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
REVISIÓN DE LA REGULACIÓN LEGAL SOBRE EL AVISO DE DESPIDO
TESIS
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE:
LICENCIADO EN DERECHO
PRESENTA:
ATZIN ANTONIO MÁRQUEZ TORRES
ASESOR:
PROF. PORFIRIO MARQUET GUERRERO
MÉXICO D.F. AÑO 2013
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A mis padres, por ser mi fuente
de inspiración y apoyo en cada
una de las etapas de mi vida, que
con su amor han guiado mi vida
hacia la búsqueda del bien y las
virtudes.
A José Luis, por ser el maestro
sin cuyas enseñanzas la
conclusión de este trabajo no
hubiera sido posible, pero ante
todo por ser un excelente amigo.
A Valentina, por sus sabios
consejos y valiosas lecciones, a
través de los cuales me ha
irradiado de su alegría por vivir.
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ÍNDICE
REVISIÓN DE LA REGULACIÓN LEGAL SOBRE EL AVISO DE DESPIDO
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I.- CONCEPTOS GENERALES
1.-Trabajador 1
2.-Trabajador de confianza 8
3.- Patrón 15
4.-Representante del patrón 18
5.-Relación de trabajo 21
6.-Contrato de trabajo 25
7.-Estabilidad en el empleo 29
8.-Disolución de la relación de trabajo 34
9.-Aviso de despido 37
CAPÍTULO II.- LA DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
1.-La rescisión 43
1.1.-La rescisión imputable al trabajador 48
1.2.-La rescisión imputable al patrón 56
2.-La terminación 61
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2.1.-El mutuo consentimiento 65
2.2.-Otras causas 75
CAPÍTULO III.-LAS FORMALIDADES DE LA RESCISIÓN IMPUTABLE
AL TRABAJADOR
1.-Idea general 83
2.-El aviso de despido 86
2.1.-Antecedentes 86
2.1.1.-Ley Federal del Trabajo de 1931 86
2.1.2.-Ley Federal del Trabajo de 1970 (texto original) 88
2.1.3.-Reforma de 1980 88
2.2.-Contenido 89
2.3.-Oportunidad 92
2.4.-Notificación 95
2.4.1.-Directa 96
2.4.2.-Por medio de la Junta de Conciliación y Arbitraje 98
2.4.3.-Presupuestos 100
2.4.4.-Procedimiento 103
CAPÍTULO IV.-PROBLEMÁTICA DE LA APLICACIÓN DEL AVISO DE
DESPIDO Y PROPUESTAS DE REFORMA
1.-Situación de las “pequeñas y medianas empresas” 106
2.-Situación de las “grandes empresas” 114
3.-Efectos económicos y sociales de la aplicación del aviso de despido de
acuerdo a los criterios vigentes
116
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4.-Propuestas de reforma 131
CONCLUSIONES 141
MESOGRAFÍA
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INTRODUCCIÓN
El presente estudio es un análisis sobre el aviso de despido establecido
legalmente como requisito para la procedencia de la rescisión de las relaciones
de trabajo por causas imputables al trabajador.
El contenido se centra en lo concerniente al apartado “A” del artículo 123
de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en consecuencia,
se atiende a la aplicación del aviso de despido en las relaciones laborales ahí
estipuladas en concordancia con la Ley Federal del Trabajo.
Es el caso que la aplicación del aviso de despido implica una formalidad
que el patrono debe satisfacer para despedir justificadamente a cualquiera de
sus trabajadores. Tal justificación será dilucidada por las autoridades laborales
competentes para tal efecto: las Juntas de Conciliación y Arbitraje (federales o
locales).
El objetivo principal de este trabajo es el de brindar un panorama por
medio del cual se comprendan las dificultades derivadas de la aplicación del
aviso de despido.
En el primer capítulo, denominado “Conceptos Generales”, se realiza una
explicación detallada de aquéllos términos de la jerga jurídica laboral que se
consideran fundamentales para el correcto entendimiento del presente trabajo.
Enseguida continuamos con el segundo capítulo “La Disolución de la
Relación de Trabajo”, donde se comienza a acotar el objeto de estudio de esta
tesis. En este apartado se hace una descripción de las formas posibles de
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disolución de las relaciones laborales y finalmente se propone una clasificación
detalla sobre las mismas.
El capítulo subsecuente -“Las Formalidades de la Rescisión Imputable al
Trabajador”- versa sobre el punto central de este estudio. Primeramente se
brinda un panorama general y se hace mención de los antecedentes de esta
figura. Se define profundamente lo relativo al aviso de despido y se reflexiona
sobre sus elementos. Asimismo, se precisan las formas correctas para
satisfacer los requisitos de procedencia legalmente exigidos.
Finalmente, en el capítulo “Problemática de la Aplicación del Aviso de
Despido y Propuestas de Reforma” se proponen algunas soluciones viables y
pertinentes para resolver las dificultades resultantes de la aplicación del aviso
de despido de conformidad con el contenido de todo el estudio realizado.
El desarrollo de la investigación se sustentó en la lógica jurídica aplicada
en la consecución de conocimiento. Para este efecto, los métodos utilizados
fueron la observación de fenómenos, el método inductivo, el deductivo, el de
análisis, el de síntesis y el comparativo. A través de la relación de los métodos
descritos se logra hacer un panorama sobre los aspectos más importantes del
objeto de estudio de este trabajo –el aviso de despido- realizando una crítica
objetiva sobre las fallas y aciertos derivados de su aplicación.
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1
CAPÍTULO I.- CONCEPTOS GENERALES
1.- Trabajador
El concepto de trabajador es de vital importancia para cualquier estudio
del Derecho del Trabajo, y por esta situación, el entendimiento de dicho
sustantivo es imprescindible para quien pretenda comprender correctamente un
texto de esta materia. Lo anterior, pues este sujeto interviene en todas las
relaciones laborales y es a quien el legislador ha brindado su protección por
medio de la creación de leyes; la existencia del trabajador es un requisito sine
qua non para la existencia del Derecho Laboral.
Es menester señalar que el concepto de trabajador es la única
denominación aceptada actualmente por la legislación mexicana para el sujeto
de las relaciones de trabajo que realiza sus labores para otra persona. Esta
situación es relevante pues términos como el de asalariado, empleado,
jornalero, obrero, operario, etc. han sido utilizados como sinónimos de la
palabra trabajador o para hacer una distinción de éstos.
Por lo tanto, al ser la calidad de trabajador la única reconocida por la Ley
Federal del Trabajo, se brinda a este nombramiento el carácter de genérico y
sin la admisión de distinciones de ningún tipo, ya sean por motivos de sexo,
raza, edad, tipo de actividad realizada o alguna otra, lo que resulta en un
reconocimiento de igualdad; lo anterior no es óbice que para efectos
doctrinarios, las denominaciones previamente acotadas, sigan siendo
empleadas como sinónimos sin representar la aparición de alguna confusión.
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2
Según el artículo octavo de la Ley Federal del Trabajo, trabajador es “la
persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal
subordinado”.
En el segundo párrafo del artículo citado, se establece que “para los
efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana,
intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica
requerido por cada profesión u oficio”, significando tal aseveración la
inexistencia de diferencias en la denominación entre aquellos trabajadores
cuyos servicios requieran un esfuerzo físico o uno puramente mental. Del
mismo modo, no se hacen diferencias que derivadas de una preparación mayor
o menor por parte de las personas, pues en todos los casos serán reconocidos
como trabajadores por parte de las autoridades.
Realizando el análisis de los elementos integrantes de la definición de
trabajador contenida en la Ley1, encontramos primeramente el hecho de que
sólo puede serlo una persona física. En tal sentido, Mario de la Cueva sostiene
que “únicamente la persona física, esto es, el hombre, puede ser sujeto de una
relación de trabajo”2; lo anterior implica la posibilidad de considerar como
trabajadores a las personas jurídicas. La legislación mexicana vigente ha
adoptado este criterio, sin embargo, en leyes anteriores como la de 1931 existió
la posibilidad de considerar a las personas morales como sujetos prestadores
de trabajo en los casos donde se daba la celebración de los llamados contratos 1 Para efectos de la presente tesis, deberá entenderse que cuando se menciona la “Ley”, se hace referencia precisamente a la Ley Federal del Trabajo vigente durante el desarrollo de la investigación, siendo ésta precisamente la de 1970, reformada en 1980. 2 DE LA CUEVA, Mario, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I, décima tercera edición, Porrúa, México, 1993, p. 153.
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3
de equipo3. En efecto, la persona física es el sujeto titular de los derechos
derivados de una relación de trabajo y es solamente ella quien los podrá
disfrutar; en consecuencia, dichas prestaciones son intransferibles. En este
orden de ideas, si bien todos los trabajadores son personas físicas, no todas
éstas adquieren el título de trabajador; lo anterior, en virtud de que los requisitos
contenidos en el precepto legal aludido no son observados en la universalidad
de los seres humanos.
El siguiente elemento de la definición brindada por la Ley es el hecho de
que para considerarse a una persona como trabajador, debe prestar su trabajo
a otra persona física o moral. Tomando en consideración lo anterior, para darse
una relación de trabajo, necesariamente debe existir un patrón, quien a
diferencia del trabajador podrá ser una persona física o una jurídica. Esta
situación tiene la consecuencia de no considerar como trabajador a quien
realice un servicio para o por sí mismo, es decir, la persona que obtenga un
ingreso al realizar cierta actividad, pero carezca de un patrón del cual dependa,
no será denominado trabajador.
La tercera característica derivada del texto de la Ley previamente citada,
referente al servicio brindado por el trabajador, confiere a éste la distinción de
necesariamente ser prestado en forma personal. José Dávalos señala en este
aspecto que “para poder atribuir la calidad de trabajador a un determinado
individuo, es necesario, como condición indispensable, que el servicio sea
desempeñado por él mismo, en forma personal y no por conducto de otra
3 Ídem.
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4
persona”4. Efectivamente, el trabajo prestado de forma personal se traduce en
la imposibilidad de delegar su realización a terceras personas, pues es el
trabajador quien debe cumplir con lo estipulado con el patrón por sí mismo; lo
anterior no debe confundirse con la situación en la cual un trabajador dirige o da
instrucciones a otros trabajadores siempre y cuando esas sean sus funciones,
pues en este caso, no está cumpliendo sus actividades por diversas personas,
sino precisamente está realizando sus labores, que se traducen en dar órdenes;
asimismo, el trabajador cuyas funciones consisten en dar instrucciones por así
requerírselo su categoría, no se convierte en patrón de aquellos
jerárquicamente inferiores a su nivel sino simplemente está actuando en
representación del patrón común de ambos trabajadores.
La realización del trabajo de manera personal alude “a la idea de que
trabajador únicamente puede serlo una persona física; implica que una persona
moral carece la posibilidad jurídica de prestar un trabajo personalmente, y sólo
puede obligarse a desempeñar servicios a través de la intermediación de
personas físicas”5. Lo anterior es acertado pues las personas morales no son
tangibles, por lo tanto no realizan actos por sí mismas sino por medio de
personas físicas quienes intermedian por ellas o las representan. Por esta
situación, las personas jurídicas no pueden realizar ninguna actividad por sí
mismas, y necesitarán siempre, de una persona física que la ejecute por ella.
Un cuarto elemento necesario en una persona para poseer el título de
trabajador es la subordinación. La palabra “subordinar” contiene en su 4 DÁVALOS, José, Derecho Individual del Trabajo, décima novena edición, Porrúa, México, 2010, p. 87. 5 DÍAZ DE LEÓN, Marco Antonio, La prueba en el proceso laboral, Porrúa, México, 1990, p. 5
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5
integración el prefijo latino “sub” cuyo significado es “bajo”, por lo tanto, el
concepto subordinar, válidamente puede definirse como encontrarse bajo las
órdenes de alguien.
En esta tesitura, el servicio otorgado por el trabajador al patrón se
encuentra bajo las órdenes de éste; esto debe comprenderse correctamente,
pues debe evitarse la confusión de pensar que es el ser humano quien se
encuentra subordinado al patrón–conclusión incorrecta- , con la realidad
pretendida por el legislador con su redacción, es decir: es sólo la relación de
trabajo, las labores realizadas por el trabajador durante sus servicios al patrono,
las que se encuentran sujetas a la voluntad del patrón. Por lo tanto, el
trabajador no se encuentra sometido a realizar todas las actividades de su vida
siguiendo el deseo del patrón, sino que solamente deberá obedecer sus
instrucciones en lo que atañe a sus labores y durante el tiempo que dure su
jornada. Mario de la Cueva destaca al respecto que “dentro del profundo
respeto a la dignidad humana, la Ley se apartó de la idea tradicional según la
cual, la persona presta el trabajo bajo la dirección y dependencia del
empresario, y la substituyó por el pensamiento nuevo, armónico con la teoría de
la relación de trabajo, que consiste en que no es el trabajador quien se
subordina al patrono, sino que, en la pluralidad de las formas de prestación de
trabajo, la Ley se ocupó solamente del trabajo subordinado.”6
La subordinación supone para el trabajador, la responsabilidad de
mostrar obediencia respecto de su patrón, quien por medio de sus órdenes,
dirigirá las labores para las cuales contrató los servicios de éste. Hacemos 6 DE LA CUEVA, Mario, Op. Cit., p. 154.
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6
hincapié en el hecho de que el trabajador está únicamente obligado a cumplir
con la voluntad del patrón en aquello que precisamente se convino que serían
sus funciones, por lo cual no tiene el deber de obediencia en aquellos aspectos
distintos a las tareas propias de su categoría. Asimismo, la responsabilidad de
seguir los lineamientos dictados por el patrono, corresponde al trabajador
durante el lapso abarcado por su jornada, es decir, sus servicios no se
encuentran a disposición del patrón en la totalidad del tiempo, sino solamente
durante su horario de trabajo.
Un último requisito considerado necesario para obtener la denominación
de trabajador, es el hecho de recibir una retribución -económica o en especie-
como contraprestación por sus labores. Consideramos al salario como el fin
principal del trabajo7, pues es el medio de sustento de la inmensa mayoría de
las personas y de las familias; y si bien existen actividades realizadas sin la
obtención de una remuneración, dichos servicios no constituyen un vínculo
laboral y, en consecuencia, las personas que en dicha relación intervienen no
son trabajadores ni patrones. Por lo tanto, cuando una persona brinda sus
servicios a otra sin recibir pago alguno estamos ante una situación no regulada
por el Derecho del Trabajo. Por esta razón, “para que pueda considerarse a una
persona como trabajador es indispensable que el servicio que preste sea bajo la
7 No pasamos por alto que existen diversos fines del trabajo como lo puede ser la realización personal o espiritual del individuo que lo realiza, sin embargo, creemos que en la realidad actual de nuestro país, la mayor parte de la gente que trabaja lo hace por la necesidad de percibir un salario más o menos suficiente para su manutención y de quienes son sus dependientes; situación que resulta en que son comunes las personas que buscan una labor en la cual su salario sea mayor sacrificando la afinidad que tengan por ella o el gusto que sientan al hacerla, por lo que la finalidad principal que se busca con la realización de un trabajo es, precisamente, la obtención de una remuneración por realizarlo.
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7
dirección y dependencia de quien lo recibe y que dicho servicio reciba como
contraprestación una retribución fijada al respecto.”8
Según el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo “se entiende por
relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de
un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un
salario”. Siguiendo la línea marcada por este precepto legal, llegamos a la
conclusión de que trabajador sólo lo será aquel individuo que reciba un salario
como contraprestación de sus servicios. Coincidimos con Marco Antonio Díaz
de León cuando menciona que “el salario como pago del trabajo personal
prestado se deduce, como elemento esencial, de la teleología con que el
servicio subordinado se realiza.”9
En conclusión, después de haber realizado un análisis de los requisitos a
satisfacer por una persona para considerarse trabajador, definimos este
concepto como aquella persona física que, por sí misma, presta sus servicios a
un patrón, brindándole a éste su obediencia en lo correspondiente a sus
funciones y durante el transcurso de su jornada, para la realización de
determinada labor por la cual recibe una contraprestación económica o en
especie.
8 SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN, Manual del Justiciable Materia Laboral, segunda edición, Dirección General de la Coordinación de Compilación y Sistematización de Tesis de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, México, 2003, p.7. 9 DÍAZ DE LEÓN, Marco Antonio, Op. Cit., p.6.
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8
2.- Trabajador de confianza
Si bien es cierto que la Ley Federal del Trabajo establece como única
denominación del sujeto prestador de servicios en una relación de trabajo la de
trabajador, también lo es el establecimiento en ella de una categoría especial a
aquellos trabajadores con ciertas características y a los que se ha llamado
trabajadores de confianza.
La Ley establece en su artículo noveno:
“La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las
funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.
Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y
fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con
trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.”
De la lectura del precepto legal citado no se advierte una definición literal
para el término de trabajador de confianza sino que se hace mención de las
funciones que estos sujetos realizan, sin embargo, es posible entender la
acepción del legislador sobre este concepto si se realiza un análisis integral de
los componentes de dicho numeral.
Cabe destacar que el legislador no está haciendo propiamente una
distinción entre trabajadores al hacer referencia al de confianza y al ordinario;
esta situación se evita pues la diferencia establecida es únicamente en cuanto a
sus funciones, es decir, ambos son trabajadores –encuadran en la única
denominación aceptada por el Derecho Mexicano del Trabajo -, pero los
servicios que prestan al patrón efectivamente se encuentran reconocidos como
diversos en la Ley.
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9
Menciona Jorge Olvera Quintero que en el comienzo del Derecho del
Trabajo, fueron los mismos trabajadores quienes llevaron a cabo una exclusión
de aquellos empleados cuyas funciones interesaban directamente al patrón,
pues ellos eran los capataces y quienes aplicaban las sanciones, y fue de esta
manera como se les comenzó a denominar como “empleados de confianza”;
esta situación en los tiempos de las luchas proletarias.10
Del análisis del numeral citado con anterioridad, se desprenden dos
situaciones en virtud de las cuales un trabajador es denominado de confianza:
primeramente aquellos trabajadores que realizan funciones de dirección,
inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tienen carácter general; y en
segundo plano cuando los trabajadores realizan servicios relacionados con
trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento. Si bien
es cierto que se advierte que son distintas las funciones que realizan los
trabajadores mencionados, para efectos legales, ambos comparten el mismo
título de trabajadores de confianza y no tienen distinción alguna ante la Ley,
por ende, los derechos y obligaciones contemplados para estos sujetos del
Derecho del Trabajo son los mismos.
Para un mejor entendimiento del concepto de trabajador de confianza, es
preciso comenzar por estudiar a quienes obtienen este título por sus funciones
de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tienen carácter
general.
Mario de la Cueva cita una ejecutoria del apéndice al Semanario Judicial
de la Federación (tesis 62, Loaysa y Manuel) la cual al respecto de los 10 OLVERA QUINTERO, Jorge, Derecho Mexicano del Trabajo, Porrúa, México, 2001, p. 89.
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10
trabajadores de confianza señala que son “los que intervienen en la dirección y
vigilancia de una negociación y que, en cierto modo, substituyen al patrono en
algunas de las funciones propias de éste.”11
El término confianza en el contexto analizado, hace referencia a la fe del
patrón depositada en determinada persona, a la seguridad de poderle delegar
ciertas atribuciones esenciales para la supervivencia de la empresa. El sujeto
en el cual se deposita la confianza del patrón es aquel que le brinda su lealtad,
es aquel con un interés profundo en la subsistencia de la empresa y quien por
medio de sus funciones contribuye de manera fundamental a la misma.
Sobre las requisitos establecidos para denominar a un trabajador con la
calidad de “confianza” debemos analizar primeramente que ésta se presenta en
virtud de las características de los servicios llevados a cabo por el trabajador y
no en razón del contenido de tal distinción en su nombramiento, incluso
expreso. Este hecho debe destacarse pues en la totalidad de las situaciones, la
acreditación del nombre otorgado a la categoría de un trabajador no será
prueba idónea para demostrar las funciones realizadas –sean o no
consideradas como de confianza-, es decir, que el título conferido a un
determinado puesto solamente acreditará la forma en la cual éste es llamado y
no precisamente las funciones desempeñadas por quien lo posee, ya sea
coincidan o no con aquéllas lógicamente deducidas del nombramiento; por
ejemplo, en determinada empresa se contrata a cierta persona y se le asigna el
puesto con el nombre de “repartidor de propaganda puesto de confianza”;
transcurrido un mes laborando se percata que su única función es la de 11 DE LA CUEVA, Mario, Op. Cit., p. 155.
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11
fotocopiar documentos, situación sin relación con la forma en la cual es
denominada su categoría. En este caso, el trabajador no lleva a cabo funciones
relacionadas con su nombramiento y mucho menos realiza actividades de un
trabajador de confianza, ante lo cual se evidencia que la forma de llamar una
categoría no implica necesariamente la realización de actividades conforme con
al título brindado.
En esta línea, las funciones realizadas por el trabajador determinan el
título de confianza de cualquier categoría y no la denominación de ésta, en
consecuencia el patrón no tiene la potestad para decidir en base a su voluntad
si un trabajador es o no de confianza, pues el hecho de poder nombrar un
puesto no acredita las funciones efectivamente llevadas a cabo.
Sobre las funciones del trabajador de confianza, la Ley estipula las de
dirección, inspección, vigilancia, fiscalización, cuando tengan carácter general y
las relacionadas con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o
establecimiento.
Es conveniente analizar el significado del concepto “general” utilizado
por el legislador en el precepto anteriormente invocado. Esta distinción es
necesaria en virtud de que prácticamente la totalidad de los trabajadores llevan
a cabo funciones consistentes en mayor o menor medida en dirigir,
inspeccionar, vigilar, y fiscalizar. Ocurre la peculiaridad en la cual no todas las
personas con funciones de llevar a cabo dichas actividades adquieren la
clasificación de trabajador de confianza, pues la inmensa mayoría de los
empleados de una empresa las puede realizar dentro de sus facultades y
dependiendo de la jerarquía dentro de la misma, sin que todas ellas obtengan el
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12
título en mención; la diferencia entre un trabajador de confianza y uno ordinario
con las funciones previamente descritas, es que el primero de ellos las
efectuará de una forma general, en la que afectará directamente en el
desarrollo de la empresa. Por tanto, es en el supuesto de un trabajador con las
funciones consideradas como de confianza de forma recurrente, en tanto incida
en la subsistencia de la empresa y dichas funciones repercutan en la
consecución de los objetivos primarios buscados por la empresa, cuando
estamos en presencia de un trabajador de confianza.
Los puestos de confianza en los cuales quienes los poseen realicen
actividades de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, con carácter
general, son imprescindibles para el funcionamiento de una empresa en la cual
no es posible para el patrón satisfacer personalmente a todas las necesidades
de la empresa, y es en este supuesto en el que el patrón necesita cumplir con
dichas responsabilidades por medio de la representación de ciertos
trabajadores en quienes delega determinadas funciones, o dicho de otro modo,
los trabajadores de confianza de este tipo reemplazan al patrón en sus
atribuciones y tienen sus mismos intereses en cuanto a la obtención de los fines
de la empresa. Es frecuente encontrar empresas en donde por la cantidad de
áreas y trabajadores no existe una posibilidad real para una persona de dar
órdenes a todos ellos, en este caso, por ejemplo, el patrón se allega de
trabajadores que lo sustituirán en esa posibilidad de dirigir el trabajo
subordinado de quienes para él laboran; y aquellos que lo realicen sustituyendo
al patrón serán correctamente denominados trabajadores de confianza.
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13
Las órdenes dadas por los trabajadores de confianza cuando llevan a
cabo precisamente funciones acorde a su denominación, se refieren a aquellas
estratégicas para el funcionamiento de una empresa, son vitales para la
supervivencia de la misma o de alguna de sus áreas que funcione como unidad
administrativa.
Un trabajador de confianza puede llevar a cabo funciones de confianza y
funciones de trabajador ordinario; sin embargo, el trabajador ordinario no tiene
las atribuciones para llevar a cabo ambas clases de funciones y cuando al
realizar sus servicios desempeña actividades de dirección, vigilancia,
inspección y fiscalización, éstas no tienen carácter general; es decir, que podrá
eventualmente llevar a cabos los referidos servicios pero no serán de
importancia tal, que de no hacerlos peligre la estabilidad o la subsistencia de la
empresa o de una de sus áreas administrativas.
Una vez identificada con precisión la primera situación en la cual las
funciones que realiza un trabajador le dan el carácter de trabajador de
confianza, continuamos con el estudio de la segunda forma: un trabajador se
considera de confianza cuando sus servicios se relacionan con trabajos
personales del patrono dentro de la empresa.
Sobre esta segunda situación analizada, Mario de la Cueva señala que
“son las personas que están en contacto inmediato y directo con el patrono, que
saben de sus problemas y de sus preocupaciones, que conocen diariamente los
secretos de la empresa y que escuchan las conversaciones más íntimas.”12
12 DE LA CUEVA, Mario, Op. Cit., p. 159.
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14
En efecto, la forma de redacción del precepto en estudio, hace distinguir
esta segunda situación en la cual se diferencia un trabajador de confianza por
sus funciones. La ley brinda a las personas con las funciones ahora analizadas
el carácter de confianza pues son quienes mantienen un vínculo más estrecho
con el patrón. Puede ser que sus funciones no sean de vital importancia para la
subsistencia de la empresa, sin embargo, son trabajadores cuya existencia es
necesaria para el patrón y debido a su cercanía con él deben ser dignos de sus
encargos y demostrar la seguridad de que los cumplirán. Por ejemplo, el chofer
de un alto ejecutivo puede no tener funciones de dirección, inspección,
vigilancia y fiscalización dentro de la empresa, sin embargo en la realización de
sus actividades al servicio del empleador, puede conocer información reservada
y vital de un negocio por la cercanía que tiene con éste y en caso de ser
difundida pondría en riesgo la consecución de los objetivos perseguidos o la
vida misma de la empresa. En este caso, la persona ostentando el puesto
referido, sólo puede ser un sujeto afín al patrón y con quien éste pueda
expresarse con la seguridad de que no utilizará en su contra la información
recibida; el patrón tiene un contacto tan directo con el trabajador de su
confianza, que le permite conocer cuestiones ocultadas a otros trabajadores o a
las personas en general.
Derivado de la excepción en la presencia de las funciones de confianza
es que en los conflictos de trabajo las autoridades tienen la presunción de
considerar a todos los trabajadores como ordinarios. Para el caso de una
controversia suscitada precisamente sobre si un trabajador posee o no el
carácter de confianza, será la parte patronal la portadora del débito procesal de
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15
acreditar las funciones de la categoría del trabajador que hagan llegar a la
conclusión de que el título de confianza le pertenece.
3.- Patrón
El término patrón hace referencia al sujeto de las relaciones de trabajo
beneficiado por los servicios personales y subordinados de uno o más
trabajadores. Dicho concepto ha sido el más aceptado y utilizado por la doctrina
aunque existen diversas denominaciones válidamente usadas como sinónimos
de esta palabra como lo pueden ser empleador, patrono o empresario.
El artículo 10 de la Ley13 precisa el significado del término patrón como
“la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”.
Esta definición es el resultado de un proceso evolutivo en el Derecho del
Trabajo para adecuar lo más posible el texto de la Ley con la realidad.
En efecto, en la Ley Federal del Trabajo de 193114 se estableció que
“patrón es toda persona física o jurídica que emplee el servicio de otra, en virtud
de un contrato de trabajo”. La principal diferencia entre las definiciones de
patrón de la Ley de 1931 y la vigente, es la existencia de un contrato de trabajo
para considerar patrón a quien emplea los servicios de otra. Esta aseveración
fue eliminada de la Ley pues se interpretó en el sentido de que para surgir una
relación de trabajo debe existir un documento contractual, situación
13 “Artículo 10.- Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos.” 14 En lo sucesivo deberá entenderse que se hace mención de esta Ley cuando se utilice la expresión “Ley de 1931”
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16
incompatible con la realidad pues para surgir el vínculo laboral lo único
necesario es la voluntad de las partes, sin la necesidad de plasmar este
acuerdo en un documento.
Retomando la definición de patrón actualmente enunciada en la Ley, es
de destacarse su precisión y la alusión a los elementos esenciales exigidos a
una persona para cumplir con las características de esta denominación. El
significado que dio el legislador a la palabra patrón es aceptado por la doctrina
en cuanto a su esencia, teniendo únicamente algunas observaciones en cuanto
al empleo de determinados términos como el de “utiliza”, haciendo referencia a
los servicios del trabajador, que en opinión de Jorge Olvera Quintero debería
cambiarse por el de “recibe”.15
Dos elementos son los apreciado en la definición de la Ley: el primero de
ellos es la posibilidad del patrón de ser una persona física o moral; el segundo,
es el uso de los servicios de uno o varios trabajadores.
Analizando la primera parte del artículo décimo de la Ley –referente a la
posibilidad del patrón de ser persona física o moral- es observable una
diferencia con la calidad de trabajador, en cuanto a que éste sólo puede serlo
una persona física. El empleador persona física es aquel individuo receptor de
los servicios del trabajador y es quien será responsable de observar con las
obligaciones patronales por sí mismo o por medio de representantes, pero
siendo siempre él quien resulte responsable en caso de algún incumplimiento.
El patrón persona física responde de las deudas a sus trabajadores con su
patrimonio. 15 OLVERA QUINTERO, Jorge, Op. Cit., p.91.
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17
En el caso de las personas morales, éstas pueden ser de derecho
público, privado o social. El primero de los casos se presenta cuando un
trabajador realiza sus labores en una entidad gubernamental o dependiente del
Estado. En cuanto al patrono persona jurídica de derecho privado puede serlo
cualquiera legalmente constituida pues la Ley no enuncia distinción, lo que
supone que puede serlo cualquier tipo de sociedad. El supuesto de una persona
jurídica de derecho social se presenta por ejemplo, en un sindicato que funge
como patrón de trabajadores no propiamente sindicalizados.
Las personas jurídicas con la calidad de patronos, no pueden actuar por
sí mismas por razones de imposibilidad física y material (una persona moral no
puede dar órdenes ni girar instrucciones), es decir, necesitan de individuos –
personas físicas- por medio de quienes realicen sus actos. Las personas físicas
realizadoras de actos en representación de los patrones personas jurídicas no
tienen responsabilidad ni responden con su patrimonio en caso de
incumplimiento de obligaciones patronales. Puede ocurrir el caso en el cual una
persona física y una moral sean patronos del mismo trabajador en la misma
relación de trabajo, situación en la que el patrón persona física no actúa como
representante de la jurídica sino ambos utilizan los servicios del trabajador y se
benefician con ellos; supuesto en el cual ante la eventualidad de un
incumplimiento de obligaciones patronales obligará solidariamente a ambos.
En cuanto al segundo elemento esencial para considerar a una persona
como patrón encontramos el hecho que debe utilizar los servicios de uno o
varios trabajadores. Los servicios brindados por un trabajador pueden ser
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18
materiales16, intelectuales17 o una combinación de ambos. Sobre el hecho de
distinguir entre el trabajo material del intelectual, lo considera José Dávalos
“erróneo, pues toda actividad lleva siempre de manera implícita en mayor o
menor grado, algo de ambos tipos.”18
En síntesis, patrón es toda persona física o jurídica receptora de los
servicios de uno o varios trabajadores, a quienes encomienda la realización de
diversas actividades bajo su dirección o la de sus representantes, y de las
cuales obtiene beneficio; asimismo, la relación engendrada con sus
trabajadores lo constriñe a brindar y reconocer a éstos ciertos derechos.
4.- Representante del patrón.
El artículo 11 de la Ley establece: “los directores, administradores,
gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración
en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón
y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores”. En dicho
precepto legal no se encuentra una definición de representante del patrón, sin
embargo, de la comprensión de sus elementos es posible llegar a entender el
significado de este concepto.
Debe aclararse previamente que el concepto de representante del patrón
abordado en este apartado es diferente, y no debe confundirse, con aquella 16 Un trabajo material es aquél en el cual las actividades realizadas por el trabajador son producto de un esfuerzo físico, es decir, el uso de su cuerpo aplicado sobre una cosa o sobre una herramienta de trabajo que lo potencialice o lo afine. 17 Los trabajos intelectuales se presentan cuando el individuo ejerce un esfuerzo mental para, por medio de su inteligencia, resolver una problemática o proporcionar una idea útil para la consecución de un determinado fin. 18 DÁVALOS, José, Op. Cit., p.94.
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19
persona poseedora de la calidad de representante legal de una persona moral,
ni con aquélla con la personalidad jurídica de una empresa para comparecer
ante una autoridad, ya sea esta última persona apoderado o representante
legal. Asimismo debe evitarse la confusión con aquel representante de los
patrones mencionado en los artículos 605 y 623 de la Ley19 cuyas funciones se
llevan a cabo cuando éstos, junto al representante del gobierno y al
representante de los trabajadores, integran las Juntas de Conciliación y
Arbitraje, ya sean Federales o Locales, y sus respectivas Juntas Especiales.
Las personas referidas en este apartado tienen la distinción de ser
aquéllas que representan al patrón ante los trabajadores de una empresa y por
esta consideración, lo obligan por medio de sus actos, como si fuese él mismo
quien personalmente las hubiese llevado a cabo.
La responsabilidad jurídica evitada por el representante del patrón al
actuar en tal calidad, se presenta únicamente en lo respectivo al Derecho del
Trabajo, en virtud de resultar impensable la situación en la cual el representante
del patrón realice un acto ilícito por ejemplo, quedando liberado de
responsabilidad penal o transmitiera ésta al patrón evitando toda culpabilidad.
En consecuencia, únicamente cuando el representante del patrón cumple con
19 “Artículo 605.- La Junta se integrará con un representante del Gobierno y con representantes de los trabajadores y de los patrones designados por ramas de la industria o de otras actividades, de conformidad con la clasificación y convocatoria que expida la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Habrá uno o varios secretarios generales según se juzgue conveniente.” “Artículo 623. La integración y funcionamiento de las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje se regirán por las disposiciones contenidas en el capítulo anterior. Las facultades del Presidente de la República y del Secretario del Trabajo y Previsión Social se ejercerán por los Gobernadores de los Estados y en el caso del Distrito Federal, por el propio Presidente de la República y por el Jefe de Gobierno del Distrito Federal, respectivamente.”
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20
las funciones inherentes a esta denominación, obliga al patrón y queda relevado
de responsabilidad o de cualquier obligación a su cargo.
Los representantes del patrón no deben considerarse como sujetos de
las relaciones de trabajo pues propiamente su función es sustituir a uno de
éstos. Asimismo, debe tenerse en cuenta, que los representantes del patrón
son también trabajadores dependientes de éste.
El vínculo existente entre el patrón y su representante no debe
confundirse con un mandato jurídico. Al respecto menciona Mario de la Cueva
que “la norma no contiene la exigencia de un mandato jurídico, la que habría
sido innecesaria, pues el derecho privado dispone que el mandatario jurídico
obliga al mandante dentro de los límites de su mandato, o expresado en otros
términos: el art. 11 rompió una vez más los principios del derecho civil, dentro
del propósito de dar satisfacción a los requerimientos del trabajo.”20 La situación
de que los actos que lleve a cabo un representante del patrón obliguen a éste
sin que exista un mandato, tiene su explicación en la intención del legislador de
evitar la evasión de responsabilidades si éste hiciera alusión a este hecho.
En cuanto a la redacción del artículo citado con anterioridad, se
encuentra la enumeración de algunas categorías reconocidas como de
representantes del patrón: administrador, director y gerente. Dichas
denominaciones son expresadas en la Ley de manera enunciativa más no
limitativa pues la expresión “demás personas” utilizada en el referido numeral,
deja abierta la posibilidad de considerar a cualquier individuo como
representante del patrón sin importar el nombramiento otorgado. 20 DE LA CUEVA, Mario, Op. Cit., p. 159.
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21
Al actuar en nombre del patrón, su representante adquiere un don de
mando que debe ser reconocido por los trabajadores jerárquicamente debajo de
él en la estructura de una empresa. Si el trabajador recibe una orden por parte
de un representante del patrón, deberá tener la misma obediencia mostrada al
patrón, por lo tanto, deberá llevar a cabo los servicios encomendados en su
relación a su trabajo y dentro de la duración de la jornada contemplada en las
condiciones de trabajo. En la fracción tercera del artículo 134 de la Ley21 se
reconoce este hecho.
5.- Relación de trabajo
La relevancia de este concepto es vital para cualquier estudio de
Derecho Laboral pues alrededor de este concepto giran todos los estatutos de
la materia. Es precisamente la relación de trabajo la que es regulada por la Ley
y es esta figura de la cual se origina que el Derecho del Trabajo forme parte del
llamado Derecho Social.22
21 “Artículo 134.- Son obligaciones de los trabajadores: (…)III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo;(…)” 22 El legislador vislumbra una desigualdad de fuerzas entre patrones y obreros en los acontecimientos de las relaciones de trabajo, situación ante la cual ha favorecido a los trabajadores con una gama mínima de derechos irrenunciables así como beneficios procesales ante un eventual conflicto de trabajo. Al reconocer que es necesaria una regulación que contrarreste las diferencias de las partes que tienen participación en las relaciones de trabajo, el Derecho Laboral admite que no se trata de una relación entre iguales, sino que existe un sector vulnerable -el obrero- que necesita la protección del Estado para lograr un equilibrio que evite injusticias derivadas del poder de la parte patronal.
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22
Debido a la redacción de los artículos 20 y 21 de la Ley23, autores como
Alena Garrido Ramón han interpretado que los términos de relación y contrato
de trabajo son utilizados sin distinción y como sinónimos en los numerales
referidos24; sin embargo, son conceptos diversos que guardan una estrecha
relación en cuanto a sus contenidos, sus elementos y sus efectos.
Mario de la Cueva señala a manera de la descripción del fenómeno, “que
la relación de trabajo es una situación jurídica objetiva que se crea entre un
trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera
que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al
trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y
normas de la Declaración de derechos sociales, de la Ley del trabajo, de los
convenios internacionales, de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus
normas supletorias.”25
La relación de trabajo es un vínculo creado entre el patrón y el trabajador
en virtud de la prestación de los servicios del segundo para con el primero. El
hecho generador de los derechos y obligaciones de cada una de las partes lo
es precisamente el trabajo, es decir, es en el momento que se acuerda la 23 “Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.” “Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.” 24 GARRIDO RAMÓN, Alena, Derecho Individual del Trabajo, Oxford University Press, México, 1999, p. 44. 25 DE LA CUEVA, Mario, Op. Cit., p. 187.
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23
prestación de los servicios por parte del trabajador hacia el patrón o cuando
efectivamente se comienzan a realizar, cuando surge la sujeción de las partes a
la legislación laboral.
El origen de las relaciones de trabajo es una situación que el legislador
ha dejado abierta cuando utilizó la expresión “cualquiera que sea el acto” en el
artículo 20 de la Ley. Con tal redacción, no es un requisito de existencia de la
relación de trabajo la elaboración del contrato previo, por lo tanto, la relación de
trabajo puede nacer a la vida jurídica en ausencia del contrato de trabajo desde
que efectivamente se comienza la prestación de un servicio a cambio de una
retribución.
Bastante se ha discutido sobre el tema de la voluntad en el origen de las
relaciones de trabajo. En efecto, la voluntad se encuentra presente en el inicio
de las relaciones de trabajo –ya sea comiencen por consecuencia de un
contrato de trabajo o por la prestación efectiva de los servicios- pues es
evidente la ausencia de coacción para el nacimiento del vínculo laboral. En este
sentido establece el artículo 5° de la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos, en su tercer párrafo que “Nadie podrá ser obligado a prestar
trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento, salvo
el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el cual se ajustará a lo
dispuesto en las fracciones I y II del artículo 123.”
Un patrón requiere expresar su voluntad para comenzar a recibir un
trabajo, pues previamente lo necesitó, lo buscó y lo ofertó, y del mismo modo
expresa su voluntad para dar a conocer la retribución a quien ocupe el puesto
en cuestión. Mario de la Cueva menciona en este aspecto que “es la institución
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24
llamada cláusula sindical de ingreso, en virtud de la cual, según dispone el art.
395 de la Ley, “en el contrato colectivo podrá establecerse que el patrono
admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del
sindicato contratante”, la que suprimió en forma radical la exigencia de la
voluntad del empresario para la formación de la relación de trabajo. En
aplicación de esa cláusula, generalizada en los contratos colectivos
importantes, son los sindicatos obreros quienes designan a los trabajadores que
habrán de ocupar las vacantes o puestos de nueva creación, lo que significa
que el ingreso de un trabajador a una empresa dependerá en esta hipótesis, no
de la voluntad del empresario, sino la del sindicato. De lo que se desprende que
es imposible hablar de una relación contractual entre el trabajador y el
empresario, ahí donde falta la voluntad del segundo.”26 Estamos en desacuerdo
con esta idea -sin tomar una postura contractualista, sino más bien una
ecléctica-, pues la voluntad real del patrón en el caso en comento lo es hacerse
de los servicios de un trabajador, es decir comenzar una relación de trabajo, y
el hecho de contratar a quien designe un sindicato no le está impidiendo dicho
deseo. En todo caso, la voluntad sobre decidir quién será la persona ocupante
de un puesto vacante, se encuentra limitada, pero no lo está la de formar u
originar una relación de trabajo.
Las relaciones de trabajo una vez establecidas, deben llevarse a cabo
bajo determinadas circunstancias fijadas en la Ley, para evitar abusos por parte
de los patrones. Tales situaciones se denominan condiciones de trabajo y serán
las directrices en la forma en la cual los servicios serán llevados a cabo por 26 Ibídem, p.190.
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25
parte del trabajador. La Ley exige un mínimo de requisitos para las condiciones
de trabajo y éstos deben de ser respetados por los patronos, sin embargo,
cualquier mejora en las condiciones de llevar a cabo sus labores es aceptado.
El efecto jurídico de las relaciones de trabajo es la aplicación a quienes
las llevan a cabo de la legislación laboral. Esta aplicación de normas jurídicas
no se encuentra sujeta a la voluntad de los sujetos del Derecho Laboral
integrantes de las relaciones de trabajo, ante lo cual ni aún en el supuesto de
que el trabajador y el patrón manifestaran su acuerdo para no aplicar la
normatividad laboral en su relación de trabajo, pueden inobservarse tales
estatutos. Como se observa, la relación de trabajo es un vínculo recíproco en el
cual tanto la parte obrera, como la patronal, tienen derechos y obligaciones con
posibilidad de ser convenidos siempre y cuando superen los beneficios mínimos
reconocidos en la Ley para el trabajador.
6.- Contrato de trabajo
Como se señaló cuando se trató el tema relativo al patrón, el Derecho del
Trabajo ha ido evolucionando para adecuarse a la realidad. En este sentido, la
idea del contrato de trabajo ha cambiado de una óptica civilista a una de
Derecho Social. Sobre este aspecto menciona Alberto Trueba Urbina que el
contrato de trabajo se trata de uno “evolucionado, de carácter social, en el que
no impera el régimen de las obligaciones civiles y menos la autonomía de la
voluntad, pues las relaciones laborales en todo caso deberán regirse conforme
a las normas sociales mínimas creadas en la legislación laboral. En
consecuencia, la teoría del contrato de trabajo en la legislación mexicana se
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26
funda en los principios de derecho social cuya aplicación está por encima de los
tratos personales entre el trabajador y el patrón.”27 Al observar estas
consideraciones deducimos que la voluntad en cuanto al acuerdo de las
condiciones se encuentra limitada, pues no es posible convenir prestaciones o
derechos inferiores a los reconocidos como mínimos para los trabajadores en la
Ley.
El artículo 20 de la Ley define al contrato individual de trabajo como
“aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de un salario”, mientras del diverso
numeral 21 del ordenamiento en comento se desprende la presunción de la
existencia de la relación de trabajo y el contrato de trabajo cuando una persona
presta un trabajo personal y otro lo recibe, en consecuencia no es necesaria la
celebración del contrato de trabajo para reconocer jurídicamente la prestación
de los servicios; de manera paralela, el artículo 26 de la Ley28 expresa que la
ausencia del contrato de trabajo es imputable al patrón pero no lo exenta de
ninguna de las obligaciones adquiridas cuando comenzó a recibir los servicios
del trabajador, sino solamente será una mera falta de formalidad. En tal virtud,
el contrato de trabajo es una manera de originar una relación laboral –no la
única- más no un requisito de existencia de las mismas. El legislador quiso dar
al trabajador una protección para que en caso de ausencia de contrato de 27 TRUEBA URBINA, Alberto, Nuevo Derecho del Trabajo, sexta edición, Porrúa, México, 1981, p. 277. 28 “Artículo 26.- La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.”
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27
trabajo, las condiciones mínimas fijadas en la Ley, cubran con esa falta; es
decir, en el caso de inexistencia de un contrato de trabajo, se tienen como
fijadas al menos las condiciones y prestaciones mínimas requeridas en la Ley.
La consecuencia sufrida por el patrón en caso de omitir celebrar el
contrato, es que las autoridades laborales presumirán por ciertos los datos
brindados por el trabajador para el caso de la categoría, el salario, la jornada y
la fecha de ingreso a laborar, salvo prueba en contrario, y la autoridad
reconocerá, al menos, las prestaciones legales fijadas (en caso de presentarse
prestaciones extralegales, el contrato de trabajo es medio idóneo para
acreditarlas, sin embargo, su alusión en ausencia de éste se traduce en carga
probatoria del trabajador para probar su existencia). Esta situación es
acertadamente observada por Alena Garrido Ramón cuando señala que “la
prestación del servicio que implica la relación del trabajo predomina sobre el
contrato y lo hace, en muchos casos, innecesario, sin perjuicio de imputar al
patrón la falta del documento, ya que en caso de duda sobre el particular, se da
por cierto lo que diga el trabajador.”29
El contrato de trabajo es un instrumento jurídico en el cual se fijarán las
condiciones bajo las cuales se llevarán a cabo los servicios de los trabajadores;
sin embargo, su ausencia no impide que en la realidad se lleve a cabo un
trabajo y, mucho menos, los efectos producidos por éste.
Los efectos de un contrato de trabajo son básicamente los mismos
producidos por la simple prestación de los servicios. La aplicación de las
29 GARRIDO RAMÓN, Alena, Op. Cit., p.54.
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28
normas jurídicas de Derecho Laboral es un efecto que se produce en presencia
de un contrato de trabajo y también en su ausencia, cuando existe una relación
de trabajo originado por cualquier otra causa. Un contrato de trabajo válido
debe reconocer al menos los derechos y prestaciones mínimas que exige la
Ley, situación que no obstaculiza el hecho de poderse brindar al trabajador
prestaciones extralegales o superiores a las del ordenamiento laboral.
El objetivo de la celebración de un contrato de trabajo lo es el de dar
certeza jurídica a las partes celebrantes –sobre todo al trabajador- para que las
condiciones bajo las cuales se llevarán a cabo los servicios del trabajador,
queden totalmente dilucidadas.
El contrato de trabajo para producir sus efectos debe ser aceptado por
quienes lo celebran; para expresar esta situación debe existir una manifestación
de la voluntad, es decir, consentimiento. José Dávalos señala acertadamente
que “el consentimiento es la manifestación exterior con que se demuestra la
aceptación del contrato. El consentimiento puede ser expreso o tácito. El
primero se da cuando se otorga el contrato por escrito, en donde constan las
condiciones de trabajo (artículo 25) o verbalmente, y el segundo cuando no se
ha empleado una forma para celebrar el contrato, pero se ejecutan hechos que
demuestran que se ha consentido la prestación de servicios.”30
En el texto del artículo 25 de la Ley31 se expresan los requisitos mínimos
del contrato de trabajo escrito, y ante la omisión de alguno de ellos, lo declarado
por el trabajador será valorado por la autoridad como presuntivamente cierto.
30 DÁVALOS, José, Op. Cit., p.104. 31 “Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
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29
Es importante señalar la posibilidad de la situación en la cual un patrón
realiza un contrato de naturaleza distinta a la laboral -civil, de prestación de
servicios profesionales, de arrendamiento, etc.- en su afán de burlar la
aplicación del Derecho del Trabajo. En estos casos, la autoridad tendrá la
presunción de la existencia de una relación de trabajo, por lo tanto, la carga de
la prueba para acreditar la naturaleza distinta de la laboral de una relación
jurídica, corresponde al supuesto patrón, y el contrato diverso del laboral, no
será prueba idónea, sino tendrá que probarse la naturaleza de la relación y los
servicios efectivamente realizados por medios diversos.
7.- Estabilidad en el empleo
El principio del Derecho del Trabajo de la estabilidad en el empleo es una
figura sin la cual la Ley no tendría sentido. La protección al trabajador
reconocida por el estatuto laboral, gira en buena medida, en torno a la
estabilidad en el empleo, sin la cual, sería letra muerta la legislación laboral en
el tema quizá más importante regulado: el de dotar al trabajador de una
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón; II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible; IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; V. La duración de la jornada; VI. La forma y el monto del salario; VII. El día y el lugar de pago del salario; VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.”
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30
seguridad para tener una fuente de ingresos por medio de un empleo y a
conservar esta posibilidad.
El estudio de este principio es trascendente en el presente estudio en
virtud de ser el tema central de éste la ruptura del vínculo laboral que une al
trabajador y al patrón en el caso de la rescisión de la relación de trabajo por
causas imputables al trabajador, y es precisamente el principio de la estabilidad
en el empleo, el influyente en la forma en de disolverse las relaciones laborales
en el supuesto mencionado.
La estabilidad en el empleo es aquel principio reconocido por el Derecho
Laboral mexicano por medio del cual se reconoce el derecho de cualquier
trabajador a seguir laborando indefinidamente en el establecimiento donde lo
haga. Desde un punto de vista positivo, es la posibilidad jurídicamente
protegida, para el trabajador de continuar laborando en determinado empleo
siempre y cuando cumpla con las exigencias del mismo. En esencia, un
empleado debe conservar su trabajo mientras se encuentre realizándolo
correctamente y en los términos convenidos. En el sentido inverso, la
estabilidad en el empleo se traduce en la imposibilidad de despedir a un
trabajados sin existir causa justa, es decir que un patrón no puede rescindir la
relación de trabajo de una persona que cumple cabalmente con los
lineamientos bajo los cuales debe llevar a cabo sus servicios.
La estabilidad en el empleo es el principio por medio del cual se asegura
la permanencia, la continuidad, la perduración, la perseverancia de una relación
de trabajo en tanto no se presente una situación traducida en una causa
justificada para disolverla.
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31
Como regla general, la estabilidad del trabajador en su empleo es
indefinida en tanto cumpla con las exigencias del mismo; sin embargo, éste
principio también tiene aplicación en aquellas relaciones de trabajo con una
duración determinada.
En efecto, la estabilidad en el empleo de las relaciones de trabajo por
obra o tiempo determinados, se presenta pues los trabajadores participantes de
éstas, tienen la seguridad de que la legislación reconoce su derecho a continuar
en su trabajo en tanto no se cumpla el plazo por el cual se contrataron sus
servicios o en tanto no se concluya la obra en cuestión. Los empleados de las
relaciones de trabajo por obra o tiempos determinados no pueden ser
separados de sus labores durante el cumplimiento del objetivo o el tiempo
fijados al inicio de la relación laboral si no es por causa justificada.
El cumplimiento del plazo en las relaciones de trabajo por tiempo
determinado y la culminación de las labores en el caso de aquéllas por obra
determinada, tienen como consecuencia la terminación de las relaciones de
trabajo, sin embargo, en estas situaciones no estamos en presencia de un
despido o en una rescisión de la relación laboral por causas imputables al
trabajador, por lo cual no se está violando el principio de la estabilidad en el
empleo. En consecuencia, el trabajador de las relaciones de trabajo por tiempo
u obras determinadas, tiene el derecho a preservar su empleo hasta el
cumplimiento de la condición del mismo sin que antes de este acontecimiento
pueda despedírsele sin justificación.
La doctrina realiza la distinción de dos clases de estabilidad en el
empleo: la absoluta y la relativa.
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32
La estabilidad absoluta es aquélla referente al hecho de que el patrón
tiene la prohibición de disolver las relaciones de trabajo en los supuestos en los
cuales no existan causas justificadas para ello. Este tipo de estabilidad está
reconocida para la generalidad de las relaciones de trabajo.
La estabilidad relativa se presenta en casos de excepción. El legislador
ha reconocido en el artículo 49 de la Ley32 la existencia de situaciones en las
cuales el patrón no está obligado a reinstalar al trabajador despedido
injustificadamente pues la relación de trabajo, en caso de subsistir, sería difícil
de llevarse a cabo en buenos términos y cumpliendo las condiciones y los
lineamientos de la misma. Se tomaron en cuenta la naturaleza de las funciones
del trabajo, la antigüedad y el carácter de trabajador eventual para posibilitar
que un patrón disuelva las relaciones de trabajo que se presentan con este tipo
de sujetos, no obligándolo a reinstalarlos aún cuando en juicio haya quedado
demostrado que los despidió injustificadamente. El hecho de quebrantar el
principio de estabilidad en el empleo aún en su faceta relativa, no pasó
inadvertido por el legislador, quien implemento como castigo ante esta situación
el pago de una indemnización al trabajador, que si bien no lo satisface en su
pretensión de continuar laborando, lo repara del daño por medio del cobro de 32 “Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes: I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año; II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo; III. En los casos de trabajadores de confianza; IV. En el servicio doméstico; y V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.”
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33
una prestación económica; esta reparación del daño la consideramos parcial,
pues estamos en la creencia de que la certeza que brinda el principio de la
estabilidad en el empleo al trabajador, sobre el hecho de brindar a éste una
seguridad de contar en un futuro con el pago recurrente de su salario, es una
situación difícilmente valuable monetariamente hablando, ante lo cual una
indemnización probablemente no será suficiente para resarcir el daño sufrido
por el trabajador.
El objetivo perseguido con la institución del principio de la estabilidad en
el empleo es evitar que un acto unilateral del patrón sea suficiente para disolver
una relación de trabajo; la estabilidad en el empleo busca una causa justa
motivante para rescindir al trabajador más no así la voluntad del patrón y el
desacuerdo del empleado. La voluntad del patrón, en caso de ser el único
requisito para disolver una relación de trabajo, daría lugar a situaciones injustas
en las cuales la causa de la rescisión de la relación laboral sería de
interpretación arbitraria, o simplemente por capricho del patrón, quien por
desearlo en cualquier momento podría decidir el futuro laboral de un trabajador
en determinada empresa.
La razón de ser del principio de la estabilidad en el empleo es la
nivelación de fuerzas entre obreros y patronos. El legislador tuvo la acertada
creencia de que el patrón, por ser en la inmensa mayoría de las ocasiones el
sujeto de las relaciones de trabajo con la tenencia del capital, disfruta de una
situación privilegiada respecto de los trabajadores, pues éstos, en su necesidad
de obtener un ingreso económico para brindar sustento a sus familias, muchas
veces llegaron a ceder en cumplir con las órdenes inhumanas del patrón,
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34
desconociendo su propia dignidad en afán de mantener su empleo; y aún
cumpliendo con todas las injustas exigencias de un patrón no aseguraban
continuar indefinidamente trabajando para él, sino que bastaba una causa que a
juicio del patrón fuera suficiente para que el trabajador fuese despedido. Ante
estas comunes injusticias, el legislador enunció la Ley en protección de los
trabajadores, y de sus disposiciones se desprenden, entre otros, el principio de
la estabilidad en el empleo.
La estabilidad en el empleo se encuentra garantizada por la Ley para
aquel obrero despedido de su trabajo de manera injustificada. En efecto, la Ley
reconoce que el trabajador sujeto de un despido pueda asistir ante las
autoridades laborales con el objeto de que éstas ordenen la continuación de la
relación de trabajo. La acción principal de un juicio ante la eventualidad de un
despido injustificado puede ser la reinstalación o la indemnización
constitucional. Ambas acciones encuentran su motivo en el principio de la
estabilidad en el empleo; la reinstalación tiene muy clara su finalidad: la de
continuar con la relación de trabajo cuando el trabajador fue rescindido de ésta
de forma injustificada; asimismo, la indemnización constitucional supone el
hecho de imponer un castigo económico al patrono condenado por despido
injustificado.
8.- Disolución de la relación de trabajo
La disolución de la relación de trabajo es aquel suceso por medio del
cual queda extinguido el vínculo jurídico entre el trabajador y el patrón. La forma
en de interpretar el concepto de disolución de las relaciones de trabajo en el
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35
Derecho del Trabajo mexicano tiene una estrecha relación con los objetivos del
principio de la estabilidad en el empleo, cuya finalidad es la búsqueda de la
continuación de las relaciones de trabajo en tanto no existan causas justificadas
para no hacerlo. La influencia de la estabilidad en el empleo en la forma en la
cual la Ley reconoce la disolución de las relaciones de trabajo es que el
legislador precisamente procura la continuación de éstas en tanto sea real y
materialmente posible y en tanto no existan causas justificadas para no
proseguirlas. A contrario sensu, la disolución de las relaciones de trabajo sólo
es contemplada como consecuencia de una imposibilidad de facto para
continuar con la relación laboral o cuando existe justificación para el
rompimiento del vínculo obrero patronal. Estas formas de disolución de las
relaciones de trabajo desprendidas de la Ley, son denominadas como
terminación y rescisión.
La voluntad de ambas partes o de alguna de ellas puede ser factor
determinante para disolver una relación de trabajo.
En el caso del trabajador, su voluntad para disolver la relación de trabajo
puede externarse y tener efectos sin responsabilidad alguna en cualquier
momento, es decir, el obrero no puede ser obligado a prestar sus servicios a un
patrón aún cuando exista un contrato por tiempo u obra determinada, pues es
impensable que una persona permanezca en un empleo sin quererlo; esta
situación es contemplada en el artículo 5° de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos33. La razón por la cual el trabajador desee disolver
33 “Artículo 5º.(…) Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno
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36
la relación de trabajo con un patrono es intrascendente para el Derecho
Laboral, es suficiente su voluntad de no continuar en su empleo para disolver la
relación de trabajo.
La voluntad unilateral del patrono para disolver una relación de trabajo de
forma justificada no se presenta en cualquier escenario; debe actualizarse
alguna causa legalmente reconocida para que el patrón, ante dicha
eventualidad, manifieste su voluntad y proceda a disolver la relación laboral sin
que las consecuencias de este acto le hagan incurrir en algún tipo de
responsabilidad.
En el supuesto de que un patrón desee unilateralmente y sin causa
justificada disolver una relación de trabajo pueden presentarse dos escenarios a
saber: que su voluntad no se lleve a cabo e incurra en responsabilidad, o la
consumación de la citada disolución.
En la primera posibilidad, tenemos el caso de un patrono, quien de
manera unilateral y arbitraria, despide injustificadamente a determinado
trabajador. Ante este acontecimiento, nace para el empleado su derecho a
ejercer una acción ante las autoridades laborales correspondientes. La acción
principal de este tipo de juicios puede ser la indemnización constitucional o la
reinstalación. En lo referente a la indemnización constitucional, en caso de ser
condenada, la relación de trabajo queda disuelta, sin embargo, el patrón no
queda impune de su conducta y hace valer su voluntad, sino que es el
trabajador quien decide ya no continuar prestando sus servicios a cambio de
consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el cual se ajustará a lo dispuesto en las fracciones I y II del artículo 123.(…)”
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37
entregársele una prestación económica. Por lo trascendente a la reinstalación,
en caso de ser condenada, obliga al patrono a regresar al trabajador al empleo
desempeñado por lo cual su voluntad de disolver la relación laboral no se lleva
a cabo; la anterior, con las salvedades establecidas en el artículo 49 de la Ley:
ante su negativa a reinstalar, deberá pagar una indemnización mayor a la
constitucional.
El segundo escenario -el patrón de manera injustificada despide a un
trabajador, y se cumple con la voluntad del primero en cuanto a disolver la
relación de trabajo sin incurrir en responsabilidad- se presenta en los siguientes
casos: el patrón despide injustificadamente a un trabajador, quien por cualquier
motivo, decide no ejercitar acción legal alguna en contra del patrono, ante lo
cual la voluntad unilateral del patrón de disolver la relación de trabajo sin causa
justa se materializa; asimismo, es factible la presentación de la situación en la
cual un trabajador despedido injustificadamente lleve a cabo el ejercicio de la
acción reconocida legalmente de manera extemporánea, es decir, la acción se
encuentra prescrita en el momento que la desee hacer valer; supuesto
contemplado en el artículo 518 de la Ley34, con el efecto de disolver la relación
de trabajo sin aplicársele alguna sanción al patrono.
9.- Aviso de despido
El concepto de aviso de despido es el más importante en el presente
estudio. Su relevancia estriba en el análisis de su contenido, la oportunidad 34 “Artículo 518.- Prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo. La prescripción corre a partir del día siguiente a la fecha de la separación.”
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38
para su entrega, la forma de notificarse, la trascendencia de este requisito en
los juicios por despido injustificado tramitados ante las Juntas de Conciliación y
Arbitraje y la forma en la cual Ley y la jurisprudencia han manifestado sus
interpretaciones sobre todo lo concerniente al documento referido.
Para lograr comprender el aviso de despido es menester realizar
primeramente una reflexión sobre el despido en sí mismo.
El despido es el suceso por medio del cual un patrón, a través de la
manifestación unilateral de su voluntad, pretende disolver una determinada
relación de trabajo; utilizamos la expresión “pretende”, pues el patrón tiene la
intención de concluir la relación de trabajo, sin embargo, la consecución de su
objetivo no es definitiva desde el momento en que se lleva a cabo el despido,
sino depende de diversos factores como son el hecho de que el despido sea
declarado por las autoridades laborales como justificado o injustificado.
Estamos en presencia de un despido justificado cuando existen causas
imputables al trabajador –enumeradas en la Ley o determinadas por la Junta de
Conciliación y Arbitraje- para que por su proceder culpable se disuelva la
relación de trabajo. La razón motivante de un despido justificado es el
comportamiento del trabajador al incumplir con los lineamientos requeridos para
la prestación de sus servicios. El despido justificado es a nuestro criterio una
rescisión de la relación de trabajo por causas imputables al trabajador. Las
causas para dar por rescindida una relación de trabajo imputables al trabajador
son principalmente las establecidas en el artículo 47 de la Ley35, donde se
35 “Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:
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39
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo; IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo; VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio; VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa; X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada; XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado; XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.”
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40
señalan importantes aspectos referentes al aviso de despido o rescisión
(existen diversas causas en los artículos referentes a los trabajos especiales).
En un sentido opuesto, el despido injustificado es aquél presentado
cuando no existe o no se acredita una causa suficiente. Asimismo, el despido
injustificado sucede cuando el patrón no cumple con las formalidades exigidas
en la Ley para su tramitación, sin importar en estos casos el estudio del fondo
del asunto, pues basta el incumplimiento de los requisitos de procedibilidad
para considerar un despido como injustificado.
Una vez distinguidas las diferencias entre el despido justificado y el
injustificado, es apreciable el hecho de que asimismo son diversas sus
consecuencias: el primero de ellos disuelve la relación de trabajo mientras el
segundo no en todos los casos lo hace, pues la autoridad condena a la
reinstalación en caso de haber sido la prestación elegida por el trabajador y, en
caso de haberlo sido la de la indemnización constitucional, la relación de trabajo
concluye pero con la responsabilidad correspondiente para el patrón.
El aviso de despido es una de las formalidades exigidas legalmente para
el caso de un patrón con la determinación de disolver unilateralmente cierta
relación de trabajo sin responsabilidad. Es un documento escrito en el cual se
mencionarán las causas por las cuales el patrono ha arribado a la
determinación de despedir al trabajador.
La finalidad de la inclusión del aviso de despido como requisito para
rescindir una relación de trabajo en la Ley, es principalmente la de otorgar
certeza jurídica al trabajador sobre el despido del cual es víctima. Es
impensable considerar el escenario en el cual el legislador permitiera a los
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41
patrones tener la libertad de despedir a sus trabajadores sin que supiesen el
motivo, al menos, de dicha determinación.
La ausencia de un aviso de despido encuadra al obrero en un estado de
indefensión, pues dicho aviso es la única constancia exigida por la Ley para dar
a conocer la razón de la disolución de la relación de trabajo a la cual se
enfrentan. Permitir al patrono la posibilidad de despedir a un trabajador sin
existir constancia escrita de los motivos de tal suceso, daría oportunidad a los
patronos de alegar haber hecho del conocimiento del trabajador por otros
medios dichas causas, cuando en la realidad pudiera ser el caso en el cual el
empleado ni siquiera supiese que fue despedido sino hasta el momento cuando
no se le permitiera la entrada a su centro de trabajo, por ejemplo (tal y como
sucedía durante la vigencia de la Ley Federal del Trabajo de 197036 y hasta la
reforma de 1980, situación abordada de forma precisa en el punto 2.1 del tercer
capítulo).
Sobre la finalidad del aviso de despido señala Mario de la Cueva que “es
doble: por una parte, la existencia de una constancia auténtica del despido; y
por otra, que el trabajador tenga conocimiento de la causa o causas que podrá
aducir el patrono para justificarlo, lo cual, además, le permitirá preparar su
contradefensa. Claro está que el patrono puede despedir y no entregar la
constancia, pero si así ocurren los hechos, no podrá alegar en su defensa
ninguna causa justificada de rescisión, lo que dará por resultado que una vez
36 En lo sucesivo referida en el presente estudio como Ley de 1970.
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42
comprobado el hecho del despido, debe decretarse la reinstalación o el pago de
la indemnización procedente, a elección del trabajador.”37
Para finalizar este capítulo, expresamos la importancia de cada uno de
los conceptos abordados en éste para la comprensión del Derecho del Trabajo
en general y de la tesis planteada en particular. Una vez explicados estos
conceptos, adecuadamente se puede profundizar en el estudio concreto del
tema central del presente trabajo.
37 DE LA CUEVA, Mario, Op. Cit., p. 253.
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43
CAPÍTULO II.- LA DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
1.-La rescisión
La rescisión definitiva de las relaciones de trabajo se encuentra
condicionada para ambas partes por la Ley. La rescisión de la relación de
trabajo no puede darse por mera voluntad de una de las partes, sino deberá
estar fundamentada la causa por la cual se pretende realizar tal acción, es decir
debe ser motivada por una causa justificada. Al efecto, menciona Rosalío Bailón
Valdovinos que la rescisión es un “acto jurídico unilateral realizado por el
trabajador o el patrón, consistente en dejar sin efecto la relación o el contrato de
trabajo, por algunas de las causas señaladas en la Ley Federal del Trabajo.- La
rescisión es un acto unilateral, pero no arbitrario, en atención a que tanto el
patrón como el trabajador están obligados a probar las causas de rescisión que
invoquen para romper la relación o el contrato de trabajo.”38
La rescisión de la relación de trabajo es reconocida por la doctrina como
una forma de disolución de las mismas. Esta figura es actualizada por uno de
los sujetos de las relaciones de trabajo, es decir, tanto trabajadores como
patrones pueden llevarla a cabo.
La voluntad expresada para rescindir una relación de trabajo es
manifestada solamente por una de las partes; sin embargo, para que la figura
de la rescisión pueda nacer a la vida jurídica y consecuentemente producir sus
efectos, es menester la voluntad del sujeto motivada por una causa justificada.
38 BAILÓN VALDOVINOS, Rosalío, El Verdadero Derecho Procesal del Trabajo, Editorial Mundo Jurídico, México, s.f., p.126.
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44
En sentido contrario, una de las partes integrantes de la relación de trabajo
debe cometer determinado acto o una omisión, para por ese motivo, poder ser
rescindido por su contraparte.
Ante el incumplimiento de los lineamientos de la relación de trabajo o
ante una causa grave, cualquiera de los sujetos de Derecho del Trabajo –
trabajador o patrón- puede válidamente rescindir el vínculo laboral sin incurrir en
responsabilidad. La facultad brindada a los trabajadores y patrones para
rescindir determinada relación de trabajo es potestativa en el sentido de ser
elección del sujeto afectado por el acto u omisión de su contraparte, el continuar
la relación laboral o el disolverla por medio de la rescisión. La voluntad de la
parte afectada es trascendente para iniciar la rescisión de la relación de trabajo,
en virtud de que pueden presentarse casos en que la conducta de uno de los
sujetos sea claramente una causal de rescisión y, sin embargo, el otro sujeto
tome la decisión de continuar con la relación laboral no interesando al Derecho
del Trabajo en forma alguna el motivo por el cual se haya tenido dicha
determinación.
Para llevar a cabo una rescisión de la relación de trabajo es necesaria la
presentación de diversos factores. En esta tesitura Mario de la Cueva menciona
que para hacer uso de la potestad de rescindir determinada relación de trabajo,
deben existir ciertos presupuestos: “a) Un acto o una omisión, imputable a uno
de los sujetos de la relación, que implique el incumplimiento de una obligación
derivada de la relación de trabajo; b) El incumplimiento resultante del acto u
omisión debe ser de naturaleza grave: la Ley considera que no todo
incumplimiento de una obligación amerita la disolución de la relación, o
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45
expresado en forma distinta: el incumplimiento ha de referirse a las obligaciones
principales o importantes, pues en la prestación del trabajo, las faltas, los
descuidos y los errores en el cumplimiento de obligaciones secundarias son
frecuentes, para no decir inevitables, dada la naturaleza humana, y si se las
reputara causas suficientes para la disolución de las relaciones, el principio de
la estabilidad devendría precario.”39 Y “c) El dato relevante en la rescisión
radica en la circunstancia de que se trata siempre de un acto humano carente
de necesidad física, por lo tanto, que pudo haberse evitado.” 40
Sobre los presupuestos mencionados cabe destacar: debe ocurrir un
acto u omisión de alguna de las partes y precisamente son estos sucesos los
motivos de la rescisión, pues de no existir estos acontecimientos y permitir la
rescisión, se podría realizar ésta por la simple voluntad arbitraria de cualquiera
de las partes.
El incumplimiento resultante del acto u omisión debe ser de naturaleza
grave: el legislador, tomando en cuenta el principio de la estabilidad en el
empleo, desea la persistencia del mismo y reconoce que la consecución de los
lineamientos de las relaciones laborales no puede darse de manera perfecta,
pues establecer tal obligación a los sujetos de las relaciones de trabajo sería
tanto como obligarlos a lo imposible en virtud de ser el hombre, por su
naturaleza, imperfecto y por lo tanto también sus acciones; por esta razón el
legislador no considera errores menores y comprensibles como causales de
rescisión, sino sólo aquel acto u omisión constituyente de un incumplimiento
39 DE LA CUEVA, Mario, Op. Cit., p. 241. 40 Ídem.
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46
grave en el sentido de deteriorar o impedir la realización de los requisitos de la
relación de trabajo y sus condiciones, o expresado de distinto modo, los actos u
omisiones causales de la rescisión, deben atentar contra la consecución de los
fines de la relación de trabajo o de la empresa, contra la eficiencia en los actos
de los sujetos integrantes del vínculo laboral o contra la seguridad de los
mismos.
En tercer plano, sobre el factor de haber sido evitable el acto u omisión
motivo de la rescisión de la relación, la autoridad laboral no permitirá disolver el
vínculo laboral por alguna circunstancia no culpable, es decir, se reconoce la
existencia de actos u omisiones que por más cautela, esmero y habilidad se
producen sin quererlo o dicho de otro modo, se llevan a cabo sin la voluntad de
quien las comete; así, los únicos actos u omisiones sancionables, serán
aquéllos en los cuales la imprudencia, negligencia, distracción o falta de aptitud
sea observada en el sujeto realizador de estos, cuando dichos sucesos no
hubiesen podido ser de modo distinto en el cual el resultado no afectara
negativamente la relación de trabajo o sus lineamientos y condiciones.
El artículo 46 de la Ley41 tiene su sustento en el principio de la
estabilidad en el empleo, pues es clara la intención pretendida por el legislador
para fomentar la trascendencia de las relaciones laborales en el tiempo
mientras no exista causa justificada para ocurrir lo contrario. Las causas por las
cuales se puede rescindir una relación de trabajo no son determinadas a juicio
de las partes; se encuentran previstas en la Ley o, en la minoría de los casos,
41 “Artículo 46.- El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.”
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47
son aquéllas reconocidas como análogas por las Juntas de Conciliación y
Arbitraje, lo que resulta en la posibilidad de rescindir determinada relación de
trabajo por una causa no expresamente establecida en la Ley, siempre y
cuando, dicho acontecimiento sea reconocido por la autoridad en materia
laboral, como un suceso análogo a los enumerados en los estatutos laborales y
asimismo se refiera como lo suficientemente grave para tener como efecto la
rescisión de la relación de trabajo.
Las causas contempladas en la Ley son para la generalidad de los
trabajadores y patrones, salvo aquéllas establecidas para los trabajos
especiales.
La determinación de establecer en la Ley causas de rescisión de las
relaciones laborales para los trabajos especiales obedece a la naturaleza de los
mismos reconocidos por el legislador, en virtud de presentar cada uno de ellos
ciertas peculiaridades que los hacen tener condiciones y lineamientos sui
géneris. Es por esta razón que existen causales únicamente aplicables e
invocables para aquellos empleados situados en los supuestos del Título Sexto
de la Ley.
Acerca de la situación de usar el término rescisión indistintamente
cuando la pretenda hacer el trabajador o el patrono, Ricardo de la Luz Félix
Tapia menciona que se utiliza este concepto “para dos situaciones
esencialmente diferentes, pues la rescisión patronal produce consecuencias
diversas de la rescisión que hace valer el trabajador. La primera puede terminar
la relación laboral, si llega a comprobarse la justificación, mientras tanto
provoca la suspensión de las obligaciones a cargo del trabajador, quedando
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48
pendiente la responsabilidad patronal, que eventualmente, se podrá traducir en
la reanudación de la relación. En el segundo caso, cuando el trabajador toma la
iniciativa, la rescisión rompe definitivamente la relación laboral y lo único que se
discute es la responsabilidad que de ello pueda derivar a cargo del patrón.
Concretamente, si el patrón rescinde (despide), el trabajador mediante la acción
de reinstalación puede mantener viva la relación y si el trabajador (sic) quien
rescinde (se retira), la relación queda extinguida por el acto de la rescisión.”42
1.1.-La rescisión imputable al trabajador
La rescisión imputable al trabajador es aquélla realizada por el patrón en
virtud de una conducta culpable del primero cuando sea suficientemente grave,
ya sea encuadre en las enumeradas en el artículo 47 de la Ley o en las
causales de los trabajos especiales, o sea considerada por la Junta de
Conciliación y Arbitraje conocedora del asunto como análoga de las
expresamente reconocidas. La voluntad manifestada cuando ocurre una
rescisión por causas imputables al trabajador es unilateral y lo es, precisamente
la del patrono. La rescisión de la relación de trabajo por causas imputable al
trabajador es un despido justificado y, por lo tanto, depende de la voluntad del
patrón ejercerla y también necesita de la existencia del incumplimiento de
determinada obligación por parte del empleado.
Sobre las causales de rescisión expresamente enumeradas en el artículo
47 de la Ley, acertadamente Jorge Olvera Quintero las divide en genéricas y
específicas; las primeras son las establecidas en las fracciones II, III y IV del 42 LUZ FÉLIX TAPIA, Ricardo de la, El Despido Laboral, Porrúa, México, 2005, pp. 4-5.
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49
artículo 47 de la Ley y las demás fracciones se encuadran como causas
concretas.43
En la fracción II del artículo 47 de la Ley se establecen causas de
rescisión imputables al trabajador que se refieren principalmente a actos de
éste por medio de los cuales agreda al patrón, a los familiares de éste o al
personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, además de
que el trabajador cometa, durante el transcurso de sus labores, faltas de
probidad u honradez.
En referencia a los actos cometidos por el trabajador en contra de los
sujetos enumerados en la fracción analizada, la precisión de los mismos es
poco complicada pues no existe mucha posibilidad de interpretación sobre qué
sucesos constituyen actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos;
en esencia se tratan de agresiones realizadas por el trabajador, y con toda
justificación dan la razón al legislador por haberlas establecido como causales
de rescisión pues es inimaginable pensar que por medio de la Ley se obligara a
un patrón a continuar con una relación de trabajo con el empleado causante de
tales daños a su persona o a la de otras de significativa importancia para él.
En la fracción II del artículo 47 de la Ley se expresan como causa de
rescisión las faltas de probidad u honradez. Para esclarecer las acciones
pertenecientes a este rubro es necesario realizar un ejercicio de interpretación y
de criterio, primero por parte del patrón al considerar algún acontecimiento
como perteneciente a esta naturaleza, y en un segundo análisis por parte de las
43 OLVERA QUINTERO, Jorge, Op. Cit., p.215.
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50
autoridades en materia laboral quienes deben analizar si el acto concreto
considerado por el patrón como falta de probidad u honradez lo es o no.
La Real Academia Española44 define la palabra “probidad” como
“honradez”, y a su vez, el término “honradez” como “rectitud de ánimo,
integridad en el obrar”. Tal situación no aclara realmente la intención del
legislador de utilizar semejantes expresiones en virtud de que aún tomando en
cuenta estas definiciones resulta arbitrario y sujeto a opiniones la clasificación
de determinadas conductas como compatibles con el concepto de falta de
probidad y honradez.
Al presentar esta denominación una problemática de interpretación para
su aplicación, ha sido necesario que distintos tribunales hayan emitido sus
criterios sobre el tema con el objeto de lograr brindar certeza jurídica a aquella
parte del proceso laboral invocadora de una falta de probidad u honradez en la
tramitación de un juicio. Sobre la definición del concepto en estudio, las
autoridades judiciales en materia laboral han elaborado diversas ejecutorias
más o menos acertadas; actualmente, el criterio sobre la definición del concepto
de falta de probidad u honradez, existe en la siguiente jurisprudencia:
“PROBIDAD U HONRADEZ, FALTA DE. CONCEPTO.-Por falta de
probidad u honradez se entiende el no proceder rectamente en las funciones
encomendadas, con mengua de rectitud de ánimo, o sea, apartarse de las
obligaciones que se tienen a cargo procediendo en contra de las mismas,
dejando de hacer lo que se tiene encomendado, o haciéndolo en contra; debe
44 REAL ACADEMIA ESPAÑOLA, Diccionario de la Lengua Española, vigésima segunda edición, consulta en línea: www.rae.es/drae realizada el 20 de junio del 2012.
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51
estimarse que no es necesario para que se integre la falta de probidad u
honradez que exista un daño patrimonial o un lucro indebido, sino sólo que se
observe una conducta ajena a un recto proceder.”45
Es evidente la importancia de conocer esta jurisprudencia en virtud de
ser el criterio persistente y no así la interpretación de las partes sobre el
concepto analizado. De esta manera, las autoridades laborales deberán
analizar el caso concreto a la luz de la Ley, la jurisprudencia, los principios
generales del Derecho del Trabajo y la doctrina.
Asimismo, existen diversos criterios jurisprudenciales referentes a actos
específicos cometidos por el trabajador para determinar si los mismos
constituyen o no propiamente faltas de probidad y honradez, hecho resultante
en ofrecer a los sujetos procesales una mayor certeza y seguridad jurídica ante
la laguna de la Ley, presentada al no definirse en su texto el concepto; sin
embargo, la vaguedad de la causal en comento es tal que es complicado
determinar su existencia en aquellos casos no abordados aún por la
jurisprudencia, situación comprometedora para la Junta de Conciliación y
Arbitraje pues obliga al empleo de su criterio ante este tipo de eventualidades.
En relación a las causales de rescisión imputables al trabajador
enunciadas en el artículo 47 de la Ley en las fracciones III y IV, encontramos la
peculiaridad de ser estos los mismos actos u omisiones establecidos en la
fracción II con la única diferencia de las personas a quienes se causa daño y el
tiempo en el cual se comete la falta, siempre y cuando al cometerse ésta se
45 Jurisprudencia 441 emitida por la Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, Séptima Época, Apéndice 2000, Tomo V, Materia del Trabajo, p. 362.
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52
altere la disciplina del centro de trabajo (fracción III) o por su realización se
haga imposible el cumplimiento de la relación de trabajo (fracción IV).
Las fracciones I y las comprendidas entre la V y la XIV del artículo 47 de
la Ley, enuncian situaciones específicas en las cuales debe encuadrarse la
conducta del trabajador para que el patrono pueda válidamente rescindir la
relación de trabajo; estas fracciones no permiten una interpretación pues son
claras en cuanto a las acciones u omisiones y se refieren a situaciones
precisas.
La fracción XV establece las causales análogas a las establecidas en las
demás fracciones, cuando sean igualmente graves y de consecuencias
semejantes. Nuevamente encontramos un problema de aplicación en esta
fracción, pues la forma de redacción del precepto legal deja al arbitrio del
juzgador la decisión de manifestar si se presenta una analogía entre la causa
manifestada por un patrón para rescindir la relación de trabajo, por causas
imputables a éste, y aquélla expresamente reconocida en cualquiera de las
demás fracciones. En el caso de invocarse esta fracción como la causal por la
cual se pretende rescindir determinada relación de trabajo, el patrón deberá
indicar el acto u omisión específica en el cual incurrió el empleado y, asimismo,
deberá precisar con cual fracción es análoga para que de este modo la
autoridad laboral pueda comparar los supuestos y establecer si realmente se
presenta la relación que aduce el patrono. Acerca de las causas análogas
menciona Néstor de Buen Lozano: “la inclusión de la analogía, como
instrumento integrador de lagunas legales, para que pueda darse entrada a
otras causas de despido resulta, en nuestro concepto, una incongruencia que
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53
no se compensa por el hecho de que también se deba de tomar en cuenta para
determinar los casos de retiro justificado.”46 Y continúa diciendo que “el
legislador, tal vez consciente de lo peligrosa que puede ser la utilización de la
analogía, impone determinadas exigencias: que las causas análogas sean “de
igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se
refiere”. No parecen estas condiciones, sin embargo, un remedio adecuado
para los peligros de la analogía.”47
Con la finalidad de brindar seguridad y certeza jurídica a un acto tan
importante como la rescisión imputable al trabajador, el legislador impuso en la
Ley ciertas formalidades para aquel patrón que desee llevarla a cabo. La más
importante es la entrega del aviso de despido o rescisión, en el cual conste por
escrito la fecha y la o las causas que dieron motivo a la rescisión respectiva.
En cuanto a la carga probatoria soportada por las partes en los juicios de
despido injustificado en los cuales el demandado se excepciona alegando que
éste es justificado en virtud de ser el motivo de la disolución de la relación de
trabajo por causas imputables al trabajador, es el patrón quien sostendrá el
débito procesal de acreditar la existencia del acto u omisión motivo de la
rescisión así como haber cumplido previamente con los requisitos de
procedibilidad impuestos la Ley, y en el caso de no realizarlo, la autoridad
laboral respectiva decretará como injustificado el despido alegado por el obrero,
con las consecuencias y responsabilidades de esto, aún en el extremo en el
cual el trabajador no haya ofrecido prueba alguna para demostrar la existencia 46 DE BUEN LOZANO, Néstor, Derecho del Trabajo, Tomo II, vigésima segunda edición, Porrúa, México, 2010, p.101. 47 Ídem.
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54
del despido referido.48 Alejandro Sosa Ortiz menciona en referencia a las
cargas probatorias del despido en los juicios laborales que “la litis se encuentra
conformada con la afirmación del actor-trabajador de haber sido despedido sin
causa justificada y la respuesta del demandado en el sentido de que tal suceso
no aconteció, sin desconocer que existió la relación laboral con el demandante.
La actual jurisprudencia le atribuye invariablemente la carga probatoria en estos
casos al demandado-patrón. Esto es, le impone la obligación de probar su
negativa, de tal suerte que el no hacerlo constriñe al juez a tener por verdadera
la versión de su contraparte.”49 Resulta indubitable pues, la imposición de la
carga probatoria al patrón de acreditar la justificación del despido a través de la
constatación de su dicho en cuanto a la existencia de la causa de rescisión
referida en la contestación de la demanda así como el haber cumplido con los
requisitos de formalidad para disolver la relación de trabajo por este medio,
establecidas en la Ley y la jurisprudencia.
La principal consecuencia de la rescisión imputable al trabajador es la
disolución de la relación de trabajo. La ruptura del vínculo laboral por medio del
despido justificado tiene que ser aprobada por la Junta de Conciliación y
Arbitraje respectiva en aquellos casos en los cuales con motivo de la rescisión
de la relación de trabajo intentada por el patrono, el empleado afectado con
dicha medida hubiere presentado una demanda laboral por despido
48 Esta situación es un claro ejemplo de la independencia y de la aplicación de los principios del Derecho del Trabajo, pues es evidente que el principio general del Derecho que refiere que “el que afirma tiene que probar” no tiene aplicación en la rama laboral, sino que las cargas probatorias en materia del trabajo se fijan por medios diversos como la Ley y la jurisprudencia. 49 SOSA ORTIZ, Alejandro, El Despido La Reversión de su Carga Probatoria, segunda edición, Porrúa, México, 2009, p.41.
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55
injustificado, y en esos asuntos, la controversia versará sobre la procedencia
de la rescisión de la relación de trabajo, la cual en caso de no determinarse,
tendrá como efecto la acreditación del despido injustificado sin resultar
necesario el análisis de las pruebas del trabajador para acreditar tal hecho; por
lo tanto, en casos cuando determinado patrón inicia el procedimiento con la
finalidad de rescindir la relación de trabajo, y que una vez transcurrido el
tiempo, -después de la interposición de una demanda laboral por despido
injustificado por parte del trabajador a quien se pretender despedir
justificadamente- la autoridad laboral declara injustificado el despido en
cuestión, por cualquier razón, se presenta el efecto de no actualizarse la
rescisión por causas imputables al trabajador, es decir, nunca nace a la vida
jurídica y por ende, se trata de un intento de rescisión de la relación de trabajo
no fructífero, o dicho en otros términos un despido injustificado, que
responsabiliza al patrón según se haya intentado por parte del obrero la acción
de indemnización constitucional o la de reinstalación.
En conclusión, la rescisión de la relación de trabajo por causas
imputables al trabajador sólo se presenta cuando la autoridad laboral lo ha
declarado –o en el supuesto en el cual el trabajador no presente demanda
laboral o lo haga extemporáneamente y por esta razón la rescisión surta sus
efectos- y, en sentido opuesto, cuando en el laudo emitido por la Junta de
Conciliación y Arbitraje se expresa la improcedencia de la rescisión imputable al
trabajador nos encontramos en presencia de un propósito fallido de rescisión de
la relación de trabajo (despido injustificado) con la consecuencia de condenar al
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56
patrono a las responsabilidades resultantes según la acción intentada por el
trabajador.
1.2.-La rescisión imputable al patrón.
La rescisión de la relación de trabajo por causas imputables al patrono es
aquel acto unilateral del trabajador por medio del cual disuelve el vínculo laboral
existente con el primero, en virtud de incurrir éste en algún incumplimiento de
las condiciones de trabajo pactadas o cuando las modifica de manera tal, que el
obrero no pueda continuar prestando sus labores de manera eficaz; es un acto
potestativo del trabajador, pues ante la presencia de un causa imputable al
patrón, puede hacerla valer para concluir la relación laboral, puede demandar la
restitución de sus derechos o el cumplimiento de la obligación patronal
incumplida o bien, puede pasarla por alto y continuar con la prestación de sus
servicios normalmente.
El concepto estudiado en el presente punto ha sido utilizado como
sinónimo de diferentes términos. El término “retiro” es el más aceptado
doctrinalmente para referirse a la rescisión de la relación de trabajo por causas
imputables al patrón, sin embargo existen diferentes denominaciones como por
ejemplo, la propuesta por Jorge Olvera Quintero de llamar “separación culposa”
al referido acto.50 El hecho de utilizar diferentes denominaciones puede devenir
en confusión sobre el uso adecuado de las mismas, por lo tanto, consideramos
preferible utilizar el concepto de “rescisión imputable al patrón”, que si bien es
cierto que contiene un concepto civilista -rescisión-, no es óbice para poder 50 OLVERA QUINTERO, Jorge, Op. Cit., p. 237.
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57
utilizarse también en la materia laboral51, pues en una postura ecléctica, no
determinamos como correcta una única denominación sino simplemente
preferimos una de ellas; por consecuencia, al elegir el concepto “rescisión
imputable al patrón” como el más adecuado, pero reconociendo que otras
denominaciones pueden ser correctamente empleadas y preferidas por distintos
autores, aceptamos al Derecho del Trabajo como proveniente del Derecho Civil
y no contrario a éste, sino simplemente con semejanzas, pero también con un
contenido de figuras, principios y procedimientos jurídicos sui géneris que lo
vuelven distinto a otras ramas del Derecho en general, pero no ajeno a ellas.
La rescisión imputable al patrón (retiro, separación culposa, etc.) es un
derecho originado para el trabajador, en el supuesto de la comisión de un acto u
omisión del patrón a través del cual se justifique la procedencia de esta figura.
Juan José Ríos Estavillo menciona en este rubro que “cuando un patrón incurre
en alguna o algunas causales de rescisión, contempladas en el artículo 51 de la
LFT, el trabajador tiene derecho a separarse justificadamente del puesto que
desempeñe. O en otros términos, la comisión de las causales de rescisión
generan a favor del trabajador el derecho de retiro.”52
51 La denominación que se dé a determinado acto jurídico no afecta su naturaleza ni sus efectos, sino que lo relevante es tener claras las características que posea y evitar en la medida de lo posible la confusión cuando se hace referencia al mismo suceso pero se le llama de diversa manera; el hecho de analizar los términos que se refieren a una misma figura jurídica no concluye con la aceptación universal de uno de ellos, sino que pueden existir distintas formas de nombrar determinados actos siendo todas correctas o aceptadas. 52 RÍOS ESTAVILLO, Juan José, Derechos de los Patrones, Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México, México, 2000, p. 79.
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58
La manera de llevar a cabo la rescisión imputable al patrón no exige a
través de la Ley formalidad alguna, por lo cual no es necesaria la entrega de un
aviso como en el caso de las rescisiones imputables a los trabajadores.
El artículo 517 de la Ley53 establece la limitante temporal de un mes para
que el trabajador, ante una conducta culpable del patrono, demande ante la
Junta de Conciliación y Arbitraje la declaración de imputabilidad patronal, y por
este medio se le resarza a través de una indemnización; esta situación en caso
de concretarse, tiene como consecuencia la disolución de la relación de trabajo
por medio de la rescisión imputable al patrón.
Las causas reconocidas como motivantes para rescindir las relaciones de
trabajo imputables al patrón son las contenidas en el artículo 51 de la Ley54, en
53 “Artículo 517.- Prescriben en un mes: I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios; y II. Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo.
En los casos de la fracción I, la prescripción corre a partir, respectivamente, del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta, desde el momento en que se comprueben los errores cometidos, o las pérdidas o averías imputables al trabajador, o desde la fecha en que la deuda sea exigible.
En los casos de la fracción II, la prescripción corre a partir de la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de separación.” 54 “Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos; III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; IV. Reducir el patrón el salario del trabajador; V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;
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59
el cual se enumeran los actos específicos que debe cometer el patrón para
rescindir por su culpa el vínculo laboral y asimismo se reconocen como
causales de rescisión las análogas en gravedad y consecuencias a las
establecidas.
Los actos mencionados en el artículo en cuestión se encuentran, en
general, claramente definidos y por su redacción no resulta un problema
considerable de interpretación a excepción de la frase faltas de probidad y
honradez y la figura de la analogía (analizadas previamente).
La rescisión imputable al patrón es una figura cuyo nacimiento se
presenta con un acto culpable de éste, por medio del cual cambia las
condiciones de trabajo, atenta contra la integridad física o psicológica del
trabajador, rebaja su dignidad, o simplemente altera la relación de trabajo de
manera tal, que la continuación de ésta sea una situación de afectación
negativa para el obrero. En esencia, la rescisión imputable al patrón es una
figura jurídica creada para evitar en la medida de lo posible el menoscabo de
los derechos más elementales de los trabajadores.
Las consecuencias de la rescisión de la relación de trabajo por causas
imputables al patrón son la disolución del vínculo laboral por un lado, y por el
otro, la condena derivada de la responsabilidad del patrono sentenciada por la VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo; VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan; VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.”
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60
autoridad laboral correspondiente. Ahora, con relación al papel desempeñado
por la autoridad laboral en los casos de rescisión imputables al patrón, cabe
destacar que ésta únicamente resolverá la controversia suscitada y
correspondiente al tema de la existencia de la responsabilidad para el patrón,
es decir, la Junta de Conciliación y Arbitraje conocedora del asunto, no tiene la
atribución de obligar al trabajador a continuar con la prestación de sus servicios,
sino sólo se limitará a determinar la procedencia de la rescisión para condenar
o absolver al patrón de las responsabilidades derivadas de sus actos.
Por lo tanto, la voluntad del trabajador es suficiente para disolver en
cualquier caso la relación de trabajo, pero será considerada rescisión imputable
al patrón cuando exista causa justificada avalada por la autoridad en materia del
trabajo sabedora del asunto –o cuando el patrón reconozca la causal y su
responsabilidad expresamente o en la comparecencia voluntaria a una Junta de
Conciliación y Arbitraje, realizando el pago correspondiente; situación
difícilmente presentada y con el efecto de actualizar la rescisión en comento sin
la tramitación de un juicio-; en sentido opuesto, si la autoridad laboral no tiene
acreditadas las causales de rescisión, ésta no habrá procedido y en
consecuencia, será únicamente un intento fallido de rescisión de la relación de
trabajo por causas imputables al patrón, situación con la consecuencia de no
condenarse pago alguno por responsabilidad, pero con la de disolver la relación
de trabajo cuando el trabajador tenga su voluntad encaminada en este sentido,
sin importar para este efecto el pronunciamiento de la autoridad.
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61
2.- La terminación
Tomando como referencia lo reconocido en la Ley, ésta establece como
formas de disolución de las relaciones de trabajo las figuras jurídicas del retiro
justificado (rescisión de la relación de trabajo por causas imputables al patrón),
el despido (justificado cuando es una rescisión de la relación de trabajo por
causas imputables al trabajador) y la terminación.
Previo a definir y analizar las características de la terminación es
conveniente hacer mención del conflicto terminológico surgido con la utilización
–como sucede en otros casos cuando se pretende utilizar términos auténticos
del Derecho del Trabajo; verbigracia la discusión presentada con el uso de los
términos rescisión, retiro y separación- de este concepto.
La palabra terminación en el lenguaje coloquial puede utilizarse como
sinónimo de términos como conclusión, extinción, disolución, rescisión,
finalización, cesación, etcétera55, y cuando éstas se utilizan para referirse a las
relaciones laborales pareciera que todas implican lo mismo, sin embargo, en el
argot jurídico laboral se han implementado distintas acepciones a términos que
en otras áreas jurídicas o científicas pueden válidamente utilizarse de forma
indistinta, situación con los efectos de volver complicado el estudio del Derecho
del Trabajo y de llevar a cabo su aplicación adecuada no sólo por conocedores
del Derecho en general, sino por especialistas en materia laboral.
La terminación es el concepto reconocido en la legislación laboral para
referirse a la especie de disolución de las relaciones de trabajo sucedida por el 55 Consideramos adecuado utilizar los verbos “terminar”, “extinguir”, “finalizar”, “cesar”, “finiquitar”, “disolver”, “acabar”, “concluir”, etcétera, así como sus conjugaciones, para hacer referencia a los efectos que la terminación provoca en la relación de trabajo.
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62
mutuo consentimiento de las partes, por ciertos casos específicos en los cuales
sólo es necesaria la voluntad de uno de los sujetos de la relación laboral o
como consecuencia de un hecho ajeno a cualquier voluntad, el cual por su
naturaleza, impide la prosecución de la relación de trabajo; así, encontramos en
el primer supuesto –mutuo consentimiento- la intervención de las voluntades
tanto del patrón como del trabajador para finalizar la relación de trabajo, en el
segundo caso es suficiente la voluntad de sólo un individuo de la relación
laboral, mientras que en el tercer escenario –la ocurrencia de un hecho que
imposibilita continuar la relación laboral-, la voluntad de las partes no es
trascendente para concluir la relación ni para mantenerla.
Mario de la Cueva dice que “la terminación es la disolución de las
relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento o como consecuencia de la
interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de
los patronos, que hace imposible su continuación; así, a ejemplo, la incapacidad
física o mental del trabajador. Por su naturaleza, y salvo el caso del mutuo
consentimiento, es el resultado de la admisión del principio de que los hechos
se imponen en las relaciones jurídicas.”56 Estamos de acuerdo con la definición
anterior, sin embargo, consideramos pertinente reconocer una tercera –además
del mutuo consentimiento y los hechos ajenos a la voluntad de las partes- forma
de terminación: la actualizada por medio de la voluntad de una de las partes de
la relación de trabajo.
Para presentarse la figura de la terminación, no existe en general la
necesidad de que alguno de los dos sujetos integrantes de la relación de trabajo 56DE LA CUEVA, Mario, Op. Cit., p. 242.
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63
incurra en un incumplimiento de sus obligaciones para por este motivo terminar
dicho vínculo –con la excepción de las conductas culpables de participar en una
huelga ilícita o no presentarse a laborar dentro del plazo determinado cuando
una huelga se declara inexistente-, sino la ocurrencia de un acuerdo de
voluntades entre el patrón y el trabajador, el surgimiento de la voluntad de una
de las partes –en casos específicos- o el acontecimiento de un hecho que se
interponga en la continuación de la relación.
Según Juan José Ríos Estavillo, del texto de la Ley se desprenden las
siguientes causas de terminación de las relaciones de trabajo (mismas que
procedemos a clasificar según el criterio previamente expuesto, ya sea como
causales pertenecientes a la terminación por mutuo consentimiento, por la
voluntad de una de las partes o por la ocurrencia de un hecho ajeno a la
voluntad de los sujetos del Derecho del Trabajo el cual imposibilite la
continuación de la relación de trabajo) : el mutuo consentimiento en el artículo
53, fracción I; la separación voluntaria del trabajador en el artículo 162, fracción
III (terminación por la voluntad del trabajador); el eximirse el patrón a reinstalar
en el artículo 49 (terminación por la voluntad del patrón); la muerte del
trabajador en el artículo 53, fracción II (terminación por hecho ajeno a la
voluntad); el reconocimiento de la temporalidad, ya sea obra o tiempo
determinados en el artículo 53, fracción III (terminación por mutuo
consentimiento); la incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del
trabajador, la cual haga imposible la prestación del trabajo, en el artículo 53,
fracción IV (terminación por hecho ajeno a la voluntad); la incapacidad
permanente –ya sea ésta se dictamine como parcial o total por un médico- del
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64
trabajador en el artículo 495 (terminación por hecho ajeno a la voluntad); la
fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón que produzca como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la terminación de los trabajos, en
el artículo 434, fracción I (terminación por hecho ajeno a la voluntad); la
incapacidad física o mental o muerte del patrón que produzca como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la terminación de los trabajos, en
el artículo 434, fracción I (terminación por hecho ajeno a la voluntad); la
incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación, en el artículo 434, fracción
II (terminación por hecho ajeno a la voluntad); el agotamiento de la materia
objeto de una industria extractiva, en el artículo 434, fracción III (terminación por
hecho ajeno a la voluntad); la conclusión del capital invertido para la explotación
de minas en el artículo 53, fracción III y 434, fracción V (terminación por hecho
ajeno a la voluntad); el concurso o quiebra legalmente declarado, si la autoridad
competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la
reducción definitiva de los trabajos, en el artículo 434, fracción VI (terminación
por hecho ajeno a la voluntad); la implantación de nueva maquinaria en el
artículo 439 (terminación por hecho ajeno a la voluntad); la implantación de
nuevos procedimientos de trabajo en el artículo 439 (terminación por hecho
ajeno a la voluntad); la cláusula de exclusión por dejar de pertenecer al
sindicato, en el artículo 395 (terminación por hecho ajeno a la voluntad); la
participación en una huelga ilícita en el artículo 934 (terminación por la voluntad
del patrón); la abstención de regresar a reanudar labores dentro de las 24 horas
después de haberse declarado inexistente una huelga, en el artículo 932,
fracciones I y II (terminación por la voluntad del patrón); la negativa del patrón a
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65
someter sus diferencias al arbitraje o a aceptar el laudo pronunciado en los
conflictos colectivos de naturaleza económica, en el artículo 947, fracción I
(terminación por la voluntad del patrón); y la negativa del trabajador a aceptar el
laudo que condena a reinstalar en los artículos 948 y 519 (terminación por la
voluntad del trabajador).57
Es prudente advertir la distinción entre causas individuales y colectivas
de terminación de las relaciones de trabajo. Las causas individuales finalizan
únicamente el vínculo laboral con cierto trabajador en particular. Mientras tanto,
las causas colectivas se producen por el cierre de una fuente de trabajo o la
falta de labores disponibles para los empleados.
2.1.- El mutuo consentimiento
El mutuo consentimiento se encuentra establecido como causa de la
terminación de determinada relación de trabajo en la fracción I del artículo 53 de
la Ley.
El mutuo consentimiento supone un acuerdo de voluntades entre el
obrero y el patrón. El trabajador externa su deseo de concluir con el nexo
laboral con el patrón, y éste, a su vez, lo manifiesta en el mismo sentido en
relación a su empleado. La terminación de la relación de trabajo por mutuo
consentimiento implica que el trabajador renuncie a su empleo y el patrón
apruebe tal determinación.
La manifestación del mutuo consentimiento de las partes se realiza por
medio de la renuncia del trabajador a su empleo y la aceptación de ésta por 57 RÍOS ESTAVILLO, Juan José, Op. Cit., pp. 79-81.
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66
parte del patrono. Es importante destacar el hecho de que la renuncia de un
trabajador, en realidad, surte los efectos de terminar la relación de trabajo ya
sea el patrón la acepte o no; sin embargo, para encuadrar la renuncia dentro de
la clasificación de la disolución de las resoluciones de trabajo como una
terminación por mutuo consentimiento, deberá necesariamente ser aceptada
por el patrón; en sentido opuesto, si la renuncia del obrero no es aprobada por
el empleador, tendrá siempre el mismo efecto: concluir con la relación de
trabajo (aún en contra de la voluntad del patrono); supuesto el cual en nuestro
criterio se clasifica como una de las formas de abandono –pues existen otras
formas de abandono- de la relación de trabajo, la cual es una forma de
terminación de los vínculos laborales y al no existir la conformidad del patrón,
no puede catalogarse como terminación por mutuo consentimiento. En
consecuencia, la renuncia en general puede clasificarse dentro de dos formas
distintas de la terminación de las relaciones de trabajo: en el mutuo
consentimiento –cuando es aceptada por el patrón- y como una de las formas
de abandono –cuando no la aprueba el empleador-.
Sobre la renuncia escrita, en la práctica se ha vuelto una figura utilizada
por los patrones para liberarse de su responsabilidad en los casos de despido
injustificado –esta situación ante la dificultad para el patrono de llevar a cabo la
rescisión imputable al trabajador- pues se han ideado formas viciadas de
obtenerla. Así, por ejemplo, son conocidas prácticas recurrentes de los patrones
para obtener renuncias bajo coacción, ya sea éstas se obtengan en el momento
en el cual el patrón quiere disolver la relación de trabajo, por medio de violencia,
amagos o amenazas, o bien, desde el inicio del vínculo laboral el patrón obligue
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67
al obrero a firmar un documento en blanco o una renuncia sin fecha para su
posterior llenado, en el entendido de que en caso de negarse a realizar tal acto,
el empleo no se le otorgará, situación de un claro abuso patronal, pues es
cuantiosa la cantidad de individuos desempleados y con carencia de los medios
económicos necesarios para su manutención o la de su familia, realizan este
tipo de actividades con tal de hacerse de un trabajo.
Acerca de las renuncias obtenidas por los patrones para evitar sus
responsabilidades, Néstor de Buen Lozano advierte que “nadie duda de que
casi en todos los casos la renuncia envuelve una aceptación de despido
injustificado – o justificado de difícil comprobación- a la que se le da la forma de
renuncia, con un amplio finiquito de responsabilidades y constancia de pago de
todo lo imaginable, lo que incluye una no muy creíble gratificación, en realidad
indemnización reducida y disimulada. Se dan también los casos, por supuesto,
de patrones (no merecen el nombre casi de moda de “empleadores”), que
obtienen renuncias firmadas de antemano sin fecha de las que una buena
prueba pericial podría acreditar la superposición de esa fecha (edad de tintas,
alineación del texto y otros etcéteras).”58
Para adquirir validez una renuncia basta externar la voluntad del
trabajador o el mutuo consentimiento de las partes, es decir, no es necesaria la
ratificación de alguna autoridad para surtir sus efectos. La intervención de la
Junta de Conciliación y Arbitraje para dilucidar controversias respecto de juicios
por despido injustificado en los cuales el actor alega éste y el demandado se 58 DE BUEN LOZANO, Néstor, Derecho Procesal del Trabajo, décima octava edición, Porrúa, México, 2008, p.432.
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68
excepciona aludiendo a un documento por medio del cual se declaró una
renuncia del trabajador a su empleo, se limita a verificar la validez de dicho
documento en cuanto a la veracidad y autenticidad del contenido y la firma
contenida –o en caso de existir una huella digital estampada coincida con
alguna del actor- o a determinar si la firma (o huella) estampada en el
documento y efectivamente perteneciente al obrero, fue realizada sin la
manifestación de la voluntad de éste, a través de la coacción del patrón, ya sea
por medio de violencia, el dolo o la mala fe.
Existe otra forma de intervención de la Junta de Conciliación y Arbitraje
para el caso de la terminación de las relaciones de trabajo por mutuo
consentimiento; en el caso del convenio. En este supuesto la autoridad laboral
no tiene la función jurisdiccional de resolver una controversia sino la de fungir
como fedatario de un acto jurídico. En esencia, la terminación de la relación de
trabajo por mutuo consentimiento realizada ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje por medio de un convenio es una renuncia por parte del trabajador a
sus labores y la expresión del patrón de conformidad con tal determinación,
asimismo los efectos de la renuncia realizada ante autoridad y la cual sólo tuvo
como participantes al patrón y al empleado son los mismos; la peculiaridad del
convenio es la de realizarse ante una autoridad, quien va a emitirlo con carácter
de documental pública.
La intención primordial de los participantes en los convenios llevados a
cabo en las Juntas de Conciliación y Arbitraje –previstos en el Título Quince,
Capítulo III, denominado Procedimientos paraprocesales o voluntarios, en al
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69
artículo 987 de la Ley59- es la misma de aquellos quienes acuerdan terminar la
relación de trabajo sin acudir ante una autoridad y lo es la de finalizar el vínculo
laboral. Sin embargo, quienes acuden ante la autoridad para la tramitación de
un convenio fuera de juicio lo hacen principalmente por iniciativa del patrón,
quien de manera preventiva adquiere un documento público el cual le brinde
una mejor defensa que uno privado para la eventual posibilidad de ser
demandado por el trabajador por despido injustificado; en el caso de la
realización de un convenio durante la tramitación del juicio, es una forma de
terminar la relación de trabajo por mutuo consentimiento y soluciona un juicio
laboral por la vía conciliatoria.
Estimamos existentes otras formas en las cuales se presenta la
terminación de la relación de trabajo por mutuo consentimiento: las contenidas
en la fracción III del artículo 53 de la Ley y la jubilación.
La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del
capital, se encuentran contenidas en la Ley como una causa de terminación de
las relaciones de trabajo distinta al mutuo consentimiento, sin embargo,
consideramos acertado para efectos doctrinarios, reconocer a la fracción III del
artículo 53 de la Ley como una especie de mutuo consentimiento.
59 “Artículo 987.- Cuando trabajadores y patrones lleguen a un convenio o liquidación de un trabajador, fuera de juicio, podrán concurrir ante las Juntas de Conciliación, de Conciliación y Arbitraje y las Especiales, solicitando su aprobación y ratificación, en los términos a que se refiere el párrafo segundo del artículo 33 de esta Ley, para cuyo efecto se identificarán a satisfacción de aquélla. En los convenios en que se dé por terminada la relación de trabajo, deberá desglosarse la cantidad que se le entregue al trabajador por concepto de participación de utilidades. En caso de que la Comisión Mixta aún no haya determinado la participación individual de los trabajadores, se dejarán a salvo sus derechos, hasta en tanto se formule el proyecto del reparto individual.”
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70
Arribamos a esta aseveración, pues las relaciones laborales por obra o
tiempo determinados adquieren tal calidad desde su origen, es decir, las partes
integrantes de la relación de trabajo conocen desde el principio que el vínculo
laboral el cual las unirá tendrá una duración establecida y dependiente de el
cumplimiento de un plazo, de la realización de una obra o del agotamiento de
la inversión del capital; por lo tanto, las partes convienen desde el inicio de la
relación de trabajo la terminación de la misma, ya sea se conozca la fecha
exacta de conclusión del trabajo o ésta dependa del acontecimiento de un
hecho. En consecuencia, el mutuo consentimiento sobre la terminación de la
relación de trabajo se manifiesta en las condiciones laborales originales, pues
no puede darse el caso de un patrón cambiando una relación de trabajo por
tiempo indeterminado por alguna de las analizadas (no obstante, una relación
por tiempo u obra determinada si puede convertirse en indeterminada).
La relación de trabajo por tiempo determinado brinda a quienes la
integran una certeza del momento de la terminación del vínculo laboral, y lo
hace precisamente, por la llegada de determinada fecha. El hecho de conocer
la fecha de finalización de la relación laboral desde su génesis, origina un
acuerdo de voluntades sobre este hecho futuro, un mutuo consentimiento. De
esta manera, cuando la fecha convenida para la terminación de la relación de
trabajo se presenta, el mutuo consentimiento ya se ha externado con
anterioridad. Lo anterior supone la posibilidad de llevar a cabo la terminación
una vez cumplido el plazo sin responsabilidad para alguna de las partes en
virtud de haberse convenido tal condición desde el surgimiento de la relación de
trabajo.
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71
En lo respectivo a las relaciones de trabajo por obra determinada, las
personas tienen conocimiento, desde el nacimiento del nexo jurídico laboral, de
que la vida de éste depende de la consecución del asunto para el cual se
propuso y necesitó la existencia de la relación de trabajo.
En este orden de ideas, es entendible la terminación de la relación de
trabajo por obra o tiempo determinados, pues los servicios del trabajador son
necesarios solamente durante el transcurso de determinado lapso.
Lo anteriormente expuesto no es óbice para prolongar la relación de
trabajo en el supuesto en el cual los servicios de un trabajador fueran
necesarios indefinidamente por el patrono, convirtiendo la relación en
indeterminada, siempre y cuando se presente un nuevo acuerdo de voluntades
sobre este aspecto.
Las relaciones de trabajo por obra o tiempo determinados no adquieren
tales naturalezas por así habérseles denominado en el contrato de trabajo, sino
por sus características; es decir, no importa haber nombrado como relación de
trabajo por obra o tiempo determinados a aquélla que en realidad tenga los
componentes de una relación indeterminada, pues los efectos del vínculo
atenderán a la esencia que posea y no a la denominación acertada o
erróneamente establecida; situación principalmente contemplada para evitar
que los patrones decidan sobre la duración de las relaciones de trabajo
arbitrariamente al nombrarlas a su conveniencia.
La tercera forma de terminación de la relación de trabajo por mutuo
consentimiento – las otras dos son la renuncia aceptada y la derivada de las
relaciones por obra o tiempo determinados- existente es la jubilación, o bien la
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72
obtención de una pensión de retiro en términos de la normatividad de la
seguridad social. En ambos casos se da una terminación de la relación de
trabajo en la cual el empleado se aparta de sus labores, sin embargo, continúa
recibiendo un estímulo económico, ya sea por parte del patrón o por parte de
una institución de seguridad social.
Las pensiones otorgadas por el Instituto Mexicano del Seguro Social a
través del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez se brindan a
aquellos trabajadores quienes han cumplido laborando determinado tiempo,
siempre y cuando éste sea reconocido por dicha institución por medio de
semanas de cotización. Efectivamente, los trabajadores con derecho a recibir
esta pensión, terminarán la relación laboral con sus patrones para recibir un
estímulo económico sin prestar sus servicios personales y subordinados a
estos.
La jubilación es una forma de terminar las relaciones laborales no
regulada en la Ley y aparece como consecuencia de su reconocimiento en los
contratos colectivos de trabajo. Es inicialmente un derecho de los trabajadores
quienes han cumplido ciertos requisitos -principalmente el haber cumplido
determinada edad y años de servicio laborados- y que al obtenerla, terminan
con la prestación de los servicios bajo el mando del patrón pero siguen
percibiendo una remuneración. Es una gratificación al trabajador que realizó su
trabajo por un tiempo considerable; una recompensa a la constancia,
perseverancia y dedicación del trabajador durante sus años laborados.
La jubilación es una especie de terminación de la relación de trabajo por
mutuo consentimiento en virtud de existir previamente en un contrato como un
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73
acuerdo de voluntades de otorgarla, por una parte, y de recibirla, por la otra. En
el origen de la relación de trabajo puede no contemplarse la jubilación, pero
durante el transcurso de los servicios del empleado se le puede otorgar este
beneficio.
La jubilación es una figura de la cual se tiene conocimiento antes de
efectuarla, es decir, la relación de trabajo con la posibilidad de la jubilación
como una forma de su terminación, atiende al mutuo consentimiento de las
partes desde el momento en que éstas son sabedoras de esta posibilidad de
concluir el vínculo laboral.
Es posible la eventualidad de que en el momento en el cual se quiera
llevar a cabo la jubilación alguna de las partes se oponga a la misma, sin
embargo, el mutuo consentimiento se externó previamente sobre esta
posibilidad desde el momento en que las partes fueron sabedoras de su
existencia. Por lo tanto, si el trabajador tiene el ánimo de efectuar la jubilación y
el patrón le niega ese derecho en contra de lo contenido en el contrato colectivo
de trabajo, podrá el primero demandarla en un proceso jurisdiccional; asimismo,
el patrón puede ejercer el derecho de jubilar a determinado trabajador por su
propia voluntad, tal y como José Dávalos declara al mencionar que “cuando un
trabajador conforme al contrato colectivo de trabajo llegue a la edad de la
jubilación, el patrón podrá jubilarlo sin que exista alguna obligación por parte del
propio patrón para que mantenga vigente la relación laboral.”60 En ambos
casos, no prevalece la voluntad de una de las partes, sino un acuerdo de
voluntades externado previamente desde el conocimiento de la posibilidad de la 60 DÁVALOS, José, Op. Cit., p.174.
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jubilación, aunque en el momento en el cual se trate de llevar a cabo, alguno de
los sujetos se oponga a la misma.
Es relevante mencionar que para la autoridad judicial, la jubilación forma
parte de aquellas disoluciones de las relaciones de trabajo clasificadas como
terminación por mutuo consentimiento, tal y como se aprecia en el siguiente
criterio jurisprudencial:
“JUBILACIÓN Y PRIMA DE ANTIGÜEDAD.- El hecho de que un
trabajador sea jubilado por la empresa, por haber cumplido los presupuestos
que para tal efecto señala el pacto colectivo, integra una terminación del
contrato individual de trabajo por mutuo consentimiento, lo cual implica el retiro
voluntario por parte del trabajador, ya que por una parte el jubilado deja de
prestar servicios a la empresa y por la otra, ésta deja de cubrir el salario
percibido por el trabajador como una remuneración a los servicios prestados,
creándose así un régimen distinto de prestaciones que tienen su origen en el
pacto colectivo. Consecuentemente, debe decirse que si bien es verídico que
tanto la jubilación como la prima de antigüedad por retiro voluntario a que se
refiere la ley de la materia, tienen su origen en la continuidad de los servicios
prestados por el trabajador durante determinado lapso, lo cierto es que la
primera de esas prestaciones es una conquista que los sindicatos han obtenido
en los pactos colectivos; en cambio, la prima de antigüedad es una prestación
de carácter general para todos los trabajadores, creada bajo el amparo de la ley
laboral de 1970, la cual es de orden público, que el artículo 162, fracción VI,
literalmente prevé: "La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se
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cubrirá a los trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de
cualquier otra prestación que les corresponda”.61
2.2.-Otras causas
La mayoría de las causas de terminación de las relaciones de trabajo se
encuentran previstas en la Ley, sin embargo, existen algunas figuras no
establecidas en su texto y frecuentemente referidas en los asuntos laborales
tramitados ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje (el abandono o la
jubilación, por ejemplo).
Una vez manifestado el hecho de necesitarse la voluntad de ambas
partes en la forma de terminación de las relaciones de trabajo por mutuo
consentimiento, es menester mencionar la existencia de otras dos formas de
terminación de las relaciones de trabajo: aquélla en la cual es suficiente la
voluntad de sólo uno de los sujetos integrantes de la relación de trabajo y
aquélla originada por el suceso de un hecho ajeno a la voluntad de las partes.
La terminación de las relaciones de trabajo por la voluntad de una de las
partes del vínculo laboral puede presentarse por alguna de las siguientes
causas: el abandono, el no acatamiento de una resolución judicial, el caso del
despido no combatido por vía jurisdiccional o combatido extemporáneamente, y
la terminación potestativa en los casos procedentes por disposición expresa de
la Ley o la autoridad laboral.
61 Jurisprudencia emitida por la Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, Séptima Época, Materia del Trabajo, Semanario Judicial de la Federación, 91-96, Quinta Parte, 1976, p. 111.
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El abandono del trabajo es una figura jurídica clasificada dentro de las
formas de terminación de las relaciones de trabajo por la voluntad de una de las
partes; en el caso concreto de la del trabajador. Previo a analizar el porqué de
esta aseveración es indispensable insistir en nuestro criterio sobre la renuncia.
La renuncia es un acto del trabajador por medio del cual externa su deseo de
dar por terminada la relación laboral; en efecto, la renuncia verbal o escrita que
el obrero da a conocer al patrón puede ser aceptada o no por éste. En el
supuesto del patrono expresando su conformidad con la renuncia del
trabajador, nos encontramos en presencia de la terminación de la relación de
trabajo por mutuo consentimiento; en sentido opuesto, es decir, si el patrono no
está de acuerdo con la renuncia, se actualiza una de las formas de terminación
de la relación de trabajo por abandono. Por lo tanto, la renuncia siempre tendrá
como consecuencia la terminación de la relación de trabajo, ya sea el patrón la
acepte o no, y solamente importará la conformidad del patrón para la
clasificación de la forma en la cual se finalizó el vínculo laboral: terminación por
mutuo consentimiento –si está conforme con la renuncia- o terminación por la
voluntad del trabajador, específicamente por abandono –si no la acepta-.
El abandono puede nacer a la vida jurídica con la actualización de dos
supuestos distintos: el primero de ellos es el abandono surgido como
consecuencia de la presentación de una renuncia por parte del trabajador a su
empleo que no es aceptada –en caso de ser aceptada es una terminación por
mutuo consentimiento- por el patrono; el segundo tipo de abandono, se
presenta en la situación en la cual el obrero voluntariamente, y con la intención
de finalizar con la relación de trabajo, simplemente deja de asistir a su empleo
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sin evidenciar previamente al patrón su determinación de manera explícita, y el
empleador deduce tácitamente la intención del obrero de dar por terminada la
relación laboral, ya sea en virtud de tener conocimiento de que se encuentra
laborando en un nuevo empleo o por el transcurso del tiempo suficiente sin la
presencia del empleado en el centro de prestación de sus servicios lo cual hace
suponer que se ha ausentado pues su intención es la disolución de la relación
de trabajo. En conclusión, el abandono se presenta cuando el trabajador desee
terminar la relación de trabajo sin existir una causa imputable al patrón –o
habiéndola no haber realizado el trámite de rescindir la relación laboral-, ya sea
se dé aviso al patrón (renuncia) y éste no acepte tal determinación, o en el caso
de dejar de acudir a su empleo –literalmente lo abandone- sin avisar al patrón y
teniendo la intención de terminar la relación de trabajo.
Otra de las formas de terminación de las relaciones del trabajo en la cual
es únicamente necesaria la voluntad de alguna de las partes es el caso del no
acatamiento de una resolución judicial.
Si el patrón adopta esta conducta procesal puede hacerlo al inicio del
procedimiento (insumisión al arbitraje) o una vez dictado el laudo (negativa a
acatarlo); en ambos casos, sólo será procedente el acto del patrón por medio
del cual no pretende acatar una resolución judicial en el entendido de que el
trabajador contenga alguna de las características encuadradas en el artículo 49
de la Ley. En el caso de los obreros, la no aceptación de un laudo de condena a
reinstalar, otorga al patrón la posibilidad de terminar la relación de trabajo.
La tercera manera de dar por terminada una relación de trabajo por
medio de la voluntad de sólo una de sus partes es el supuesto de un despido
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78
sin combatir o haberlo realizado de forma extemporánea. En esta eventualidad,
el despido realizado por el patrón, adquiere la eficacia y los efectos de un
despido justificado pues el tiempo que el legislador previó para que los
trabajadores combatiesen un despido injustificado transcurre en exceso, y por
este simple hecho, la justificación o injustificación del mismo no será
determinada por la Junta de Conciliación y Arbitraje, y sin importar su
naturaleza tendrá el resultado de extinguir la relación de trabajo. En este
supuesto es la voluntad del patrón la llevada a cabo para concluir el vínculo
laboral, sin embargo, para llevarse a cabo es necesaria la omisión del
trabajador de acudir ante las autoridades laborales en el tiempo que la Ley
establece como oportuno para la tramitación de los juicios por despido
injustificado.
La cuarta posibilidad de una terminación de la relación de trabajo en la
cual se requiera solamente la voluntad del trabajador o el patrón es el caso de
la terminación potestativa por existir disposición expresa de la Ley o por así
determinarlo la autoridad laboral.
En este aspecto, la Ley enumera ciertas conductas culpables del
trabajador que pueden válidamente tener como consecuencia la conclusión de
la relación laboral; tal es el caso de aquellos supuestos contenidos en los
artículos 934 y 932, fracciones I y II de la Ley62. La terminación de la relación de
62 “Artículo 932.- Si la Junta declara la inexistencia legal del estado de huelga: I. Fijará a los trabajadores un término de veinticuatro horas para que regresen a su trabajo; II. Deberá notificar lo anterior por conducto de la representación sindical, apercibiendo a los trabajadores que por el solo hecho de no acatar la resolución, quedarán terminadas las relaciones de trabajo, salvo causa justificada;
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trabajo contenida como posibilidad en los artículos referidos es potestativa,
pues el patrón podrá hacer uso de la facultad de decisión conferida por la Ley
para determinar si concluye o no los vínculos laborales con aquellos obreros
participantes de una huelga ilícita o aquéllos quienes no se presenten a laborar
en el término señalado después de declararse inexistente una huelga; es una
terminación de las relaciones laborales por la voluntad única del patrón, en
virtud de la decisión unilateral sobre la continuación o la extinción del vínculo
jurídico laboral, teniendo como origen tal decisión, la disposición expresa de la
Ley otorgando al patrón la acción de terminar las relaciones de trabajo para con
aquellos sujetos culpables de los actos referidos, pero asimismo le brinda
tácitamente la facultad de decidir si aplica o no la sanción procedente.
Asimismo, consideramos adecuado clasificar el supuesto de terminación
de la relación de trabajo contenido en el artículo 519, fracción III de la Ley63 en
aquellas formas de conclusión en las cuales interviene la voluntad de una parte,
III. Declarará que el patrón no ha incurrido en responsabilidad y que de no presentarse a laborar los trabajadores dentro del término señalado, quedará en libertad para contratar otros; y IV. Dictará las medidas que juzgue convenientes para que pueda reanudarse el trabajo. Artículo 934.- Si la Junta de Conciliación y Arbitraje declara que la huelga es ilícita, se darán por terminadas las relaciones de trabajo de los huelguistas.” 63 “Artículo 519.- Prescriben en dos años: I. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones por riesgo de trabajo; II. Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgos de trabajo; y III. Las acciones para solicitar la ejecución de los laudos de las Juntas de Conciliación y Arbitraje y de los convenios celebrados ante ellas. La prescripción corre, respectivamente, desde el momento en que se determine el grado de la incapacidad para el trabajo; desde la fecha de la muerte del trabajador, y desde el día siguiente al en que hubiese quedado notificado el laudo de la Junta o aprobado el convenio. Cuando el laudo imponga la obligación de reinstalar, el patrón podrá solicitar de la Junta que fije al trabajador un término no mayor de treinta días para que regrese al trabajo, apercibiéndolo que de no hacerlo, podrá el patrón dar por terminada la relación de trabajo.”
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80
pues en este caso, el patrón podrá decidir si hace o no efectivo el
apercibimiento de la Junta de Conciliación y Arbitraje, es decir, aún con el
referido apercibimiento, el patrón podrá solicitar a la Junta señalar nueva fecha
de reinstalación en beneficio del trabajador.
Estrechamente relacionado con el supuesto en mención, se encuentra
aquél presentado cuando derivado de un ofrecimiento de trabajo la Junta de
Conciliación y Arbitraje señala fecha para la reinstalación del trabajador en su
empleo, apercibiendo que de no presentarse el obrero, la relación laboral se
tendrá por terminada. La diferencia con el caso previamente manifestado es
que aquél deriva de una disposición expresa de la Ley y versa sobre las
reinstalaciones condenadas en laudos, mientras el supuesto analizado en el
presente párrafo, tiene su origen en un acuerdo de la Junta, pues la
reinstalación sobre la cual trata procede de un ofrecimiento de trabajo y no de
aquélla sentenciada. Sin embargo, lo anterior no es óbice para que el patrón
pueda requerir a la autoridad laboral la fijación de una nueva fecha de
reinstalación sin hacer caso del apercibimiento efectuado, por lo cual la
voluntad unilateral del patrón se manifiesta para extinguir o no la relación de
trabajo.
La tercera forma de terminación de las relaciones de trabajo (además del
mutuo consentimiento y originada por la voluntad de una de las partes) es la
ocurrida por el acontecimiento de un suceso -hecho ajeno a la voluntad de las
partes- condicionante para mantener el vínculo laboral, en virtud de
imposibilitarlo, y la ocurrencia de tal hecho no es por una conducta con objetivo
de finalizar la relación laboral, es decir, el acontecimiento condicionante de la
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81
continuación de la relación de trabajo no ocurre con la voluntad de alguna de
las partes para concluir el vínculo obrero patronal; verbigracia, la incapacidad
mental del patrón con la consecuencia de la terminación de los trabajos; en este
caso, la voluntad del patrón no fue la de perder sus facultades mentales y por
tal motivo finalizar las relaciones de trabajo con sus trabajadores, sino como
efecto de tan desafortunado e indeseado hecho, de manera necesaria se
afectan las relaciones jurídicas del patrón con sus subordinados, sin la voluntad
de las partes interfiriendo en la ocurrencia del suceso motivo de la conclusión
de los efectos de la relación de trabajo; otro ejemplo: en un establecimiento
cuya principal actividad es la producción de bicicletas se implementa el uso de
nueva maquinaria para bajar el costo de producción, y por su uso se puede
prescindir del trabajo de la mitad de los trabajadores; en este supuesto, la
voluntad del patrón no es la de terminar con las relaciones de trabajo del
cincuenta por ciento de sus empleados, sino es la de obtener mayores
ganancias invirtiendo el menor capital posible, sin embargo, la decisión de
implementar nueva maquinaria tiene como consecuencia la terminación de
relaciones de trabajo aún cuando la voluntad de las partes no sea esta sino
diversa; esta forma de terminación de las relaciones de trabajo puede
concretarse por medio de convenios colectivos o por medio de un laudo
determinándolo así una vez agotado el procedimiento respectivo.
Esta causa es una apreciación correcta del legislador sobre la realidad,
pues existen acontecimientos imprevisibles e inevitables que aún en contra de
la voluntad de las personas, extinguen los efectos de las relaciones jurídicas.
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82
Como conclusión de este capítulo señalamos la importancia de conocer
las diferentes formas existentes de disolverse las relaciones de trabajo, pues
sólo diferenciándolas y conociendo sus elementos es como podrá
comprenderse el objeto principal de estudio del presente trabajo: el aviso de
despido, elemento derivado de la rescisión imputable al trabajador.
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CAPÍTULO III.- LAS FORMALIDADES DE LA RESCISIÓN IMPUTABLE AL
TRABAJADOR
1.- Idea general
La formalidad es un requisito indispensable para llevar a cabo la figura de
la rescisión de la relación de trabajo por causas imputables al trabajador. La
formalidad es un elemento de determinados actos jurídicos implementado por
las distintas legislaciones para dotar de eficacia a dichos actos.
Las formalidades son una serie de requisitos necesarios para la
adquisición de validez de los actos jurídicos. La falta de determinada formalidad
vuelve ineficaz al acto jurídico relativo en virtud de que tales exigencias son
requeridas precisamente para generar los efectos de los actos.
En lo referente a la formalidad exigida para llevar a cabo la rescisión de
la relación de trabajo por causas imputables al trabajador o despido justificado,
encontramos la imposición al patrón por medio del requisito del aviso de
rescisión o aviso de despido. Carlos Reynoso Castillo menciona que “el despido
ha sido considerado por muchos países, entre los que se encuentra México,
como un acto recepticio, es decir un acto jurídico cuyos efectos sólo tienen
lugar a partir del momento en el cual la otra parte, en este caso el trabajador ha
tenido conocimiento de la medida tomada en contra de él. En ese sentido, la
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84
notificación del despido se presentara como la formalidad más importante
impuesta al empleador para despedir a un trabajador”.64
La Ley establece en la parte final del artículo 47 la formalidad necesaria
para llevar a cabo un despido justificado. La entrega del aviso de despido, así
como las características a cumplirse son las exigencias de forma que el patrón
debe satisfacer para llevar a cabo una rescisión imputable al trabajador de
manera eficaz.
El objetivo de la implementación de la formalidad consistente en la
entrega del aviso de despido a aquel trabajador con quien quiera rescindirse la
relación laboral, es el de brindar certeza al obrero sobre las causas
sustentables de tal determinación. En efecto, la exigencia de la entrega del
aviso de despido al trabajador es una manera por medio de la cual se tiene la
seguridad de que el empleado conoce los motivos a él imputables para rescindir
su relación de trabajo. El conocimiento de las causas de rescisión es vital para
la defensa adecuada del trabajador en caso de considerarse víctima de un
despido injustificado.
El aviso de rescisión adquiere tal relevancia, que ante la omisión de su
entrega, y por disposición expresa de la Ley, se considerará un despido como
injustificado. Las autoridades laborales al resolver sobre asuntos de despido
injustificado en los cuales el actor sea el trabajador y el demandado refiera la
justificación del despido como su defensa, no procederán a dilucidar sobre la
justificación o injustificación del referido despido sino hasta haberse cerciorado 64REYNOSO CASTILLO, Carlos, Derecho del Trabajo Panorama y Tendencias, H. Cámara de Diputados LIX Legislatura, UAM Unidad Azcapotzalco División Ciencias Sociales y Humanidades, Miguel Ángel Porrúa librero-editor, México, 2006, p. 312.
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85
de la satisfacción de los requisitos de procedibilidad –las formalidades-; por lo
tanto, el estudio del fondo del asunto, es decir, de la determinación de si la o las
causas por las cuales se quiere rescindir determinada relación laboral son
primeramente demostradas y en seguida acreditadas como efectivamente
causales de rescisión, es irrelevante si previamente el demandado no evidencia
haber soportado el débito procesal de haber dado cumplimiento a las
formalidades impuestas en la última parte del artículo 47 de la Ley.
Sobre la clasificación de los despidos en justificados o injustificados
menciona Baltasar Cavazos Flores que ante la falta de aviso de despido “la
nueva disposición previene que ese solo hecho bastará para que el despido sea
injustificado.
Consideramos antijurídico este criterio, ya que los despidos siempre
serán justificados o injustificados per se, intrínsecamente, por su propia
naturaleza, independientemente del aviso de notificación.” Y continúa diciendo
que “resulta absurdo derivar la justificación o injustificación de un despido, de
un simple aviso administrativo de notificación. En la práctica, los patrones que
hayan omitido dar el aviso de despido aducirán que nunca despidieron al
trabajador y arrojarán a éste la carga de la prueba.”65
En consecuencia, el patrón tiene múltiples cargas probatorias en caso de
llevar a cabo la rescisión de una relación de trabajo en un juicio por despido
injustificado: primeramente como condición necesaria para estudiar la autoridad
el fondo del asunto, deberá demostrar el patrón haber cumplido las 65 CAVAZOS FLORES, Baltasar y otros, Hacia un Nuevo Derecho Laboral, tercera edición, Editorial Trillas, México, 1997, p. 151.
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formalidades inherentes al aviso de despido y una vez logrado esto, deberá
acreditar la existencia de los hechos y la procedencia de la o las causas motivo
de la rescisión.
2.- El aviso de despido
2.1.- Antecedentes
2.1.1.- Ley Federal del Trabajo de 1931
En la Ley Federal del Trabajo de 193166 se estableció la posibilidad de la
parte patronal para rescindir las relaciones de trabajo de los trabajadores
cuando fuese sustentada por una causa justificada.
El artículo 121 de la Ley de 1931, contenido el Capítulo XII denominado
“De la rescisión de los contratos de trabajo”67, estableció las causas motivantes
de rescisión de la relación de trabajo imputable al trabajador.
66 En lo sucesivo referida como Ley de 1931. 67 “Artículo 121.- El patrón podrá rescindir el contrato de trabajo: I.-Por engañarlo el trabajador, o en su caso, el sindicato que lo hubiere propuesto o recomendado al tiempo de celebrarse el contrato, con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II.-Por incurrir el trabajador durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares, o de los jefes de la oficina, del taller o la negociación; III.-Por cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ello se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo; IV.-Por cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o jefes de taller, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves, que hagan imposible el cumplimiento del contrato de trabajo;
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La rescisión de la relación laboral por causas imputables al trabajador no
aparejaría responsabilidad alguna para el patrón siempre y cuando el motivo de
la misma fuese la conducta culpable del trabajador encuadrada en alguna de
las causales del artículo previamente invocado.
Sin embargo, si bien el patrón podía rescindir la relación de trabajo con
aquel trabajador responsable de haber incurrido en una causal para ello, la Ley
de 1931 no estableció algún requisito adicional para llevar a cabo la rescisión.
El aviso de despido no fue contemplado por el legislador en esta ley, y por lo
tanto, su entrega no fue motivo de análisis para determinar sobre la justificación
o injustificación del despido.
V.-Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo; VI.-Por ocasionar el trabajador, los perjuicios de que habla la fracción anterior, siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio; VII.-Por cometer el trabajador, actos inmorales en el taller, establecimiento o lugar de trabajo; VIII.-Por revelar el trabajador, los secretos de fabricación, o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa; IX.-Por comprometer el trabajador, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina o negociación o de las personas que allí se encuentren; X.-Por tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un mes, sin permiso del patrón o sin causa justificada; XI.-Por desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justa, siempre que se trate del trabajo contratado; XII.-Por negarse el trabajador, de manera manifiesta, a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; XIII.-Por concurrir el trabajador a sus labores, en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante; XIV.-Por falta de cumplimiento del contrato de trabajo por parte del trabajador, motivada por prisión efecto de sentencia ejecutoriada; XV.-Por la declaración de la Junta de Conciliación y Arbitraje, en los términos previstos por la fracción IX del artículo 116, y XVI.-Por causas análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.”
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88
2.1.2.- Ley Federal del Trabajo de 1970 (texto original)
La Ley de 1970 estableció en el artículo 47 las causas de rescisión de las
relaciones de trabajo imputables a los trabajadores. La diferencia con la Ley de
1931 fue la adición al artículo del siguiente texto: “El patrón deberá dar al
trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión”. No
obstante la inclusión de este requisito, la falta de entrega del aviso de despido
no se sancionó, ante lo cual resultó irrelevante para las autoridades laborales el
análisis del cumplimiento de esta formalidad.
En la práctica, la generalidad de los patrones no cumplieron con la
exigencia requerida al no existir consecuencia jurídica alguna ante la omisión de
llevarla a cabo. En tal caso, los efectos de la omisión en la entrega del aviso de
despido, fueron inexistentes en la Ley de 1970, tal y como había sucedido en la
ley anterior.
2.1.3.- Reforma de 1980
El primero de mayo de 1980 entró en vigor la reforma al artículo 47 de la
Ley de 1970. El legislador se dio cuenta de que la entrega del aviso de despido
no se efectuaba ante la ausencia de una sanción y en tal virtud añadió al
numeral 47 dos nuevos párrafos en un intento de subsanar el error previamente
cometido:
“El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de
que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la
fecha de rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva,
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89
proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su
notificación al trabajador.
La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para
considerar que el despido fue injustificado.”
Esta reforma obligó a los patrones quienes pretendan rescindir el vínculo
laboral a poner especial atención en la entrega del aviso de despido, pues las
autoridades laborales analizarán esta formalidad para determinar acerca de la
justificación de la rescisión.
2.2.- Contenido
El contenido del aviso de despido es importante pues será estudiado por
la autoridad laboral para determinar la eficacia de este documento. En este
aspecto, es conveniente advertir que no sólo es necesario entregar el aviso de
rescisión para producir sus efectos jurídicos, sino también es trascendente la
satisfacción de determinados requisitos en cuanto al contenido del mismo.
El aviso por medio del cual se hace del conocimiento al trabajador sobre
la rescisión de su relación de trabajo, tiene características obligatorias a través
de las cuales se satisfacen las formalidades legalmente exigidas.
Primeramente, es relevante mencionar la necesidad de plasmar el aviso
de despido en un documento escrito. La intención de este requisito es que el
acto por medio del cual se da a conocer la rescisión intentada en contra del
trabajador no dé lugar a dudas o confusiones sobre las causas motivantes de la
disolución de la relación de trabajo por este medio, así como tener la constancia
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fehaciente de la ocurrencia del acto jurídico del aviso de despido, situación
complicada con la exigencia de un aviso verbal.
Permitir la satisfacción de la formalidad del despido justificado con un
aviso verbal de la rescisión de la relación de trabajo sería dejar en estado de
indefensión al trabajador. La anterior aseveración se sustenta en la situación en
la cual ante un aviso verbal, el trabajador estaría obligado a retener toda la
información para preparar su defensa, dependiendo ésta de la capacidad de la
memoria del individuo y de su habilidad para recordar lo ocurrido en un instante.
Adecuadamente la Ley impone la formalidad del aviso de despido por escrito
evitando al trabajador referirse a recuerdos, siempre susceptibles de alejarse de
la realidad en mayor o menor medida.
Las causas contenidas en el aviso de despido deben estar
fundamentadas en aquéllas contempladas en la Ley. Néstor de Buen Lozano
advierte que “un problema complementario respecto del aviso de despido deriva
del contenido necesario del aviso. La ley indica que debe de precisar, por lo
menos, la fecha y la causa o causas de la rescisión. A ese propósito se ha
planteado reiteradamente si es necesario que el aviso describa la conducta o si
basta la invocación de la disposición legal que lo funda, preferentemente,
aunque no necesariamente, alguna o varias de las fracciones del art. 47. La
Corte, con toda razón, ha establecido jurisprudencia firme en el sentido de que
es indispensable la especificación de los hechos que se imputan al trabajador
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91
para que no puedan modificarse las causas, lo que dejaría al trabajador en
estado de indefensión.”68
En conclusión, el aviso de despido debe contener una relación del modo,
tiempo y lugar de la conducta culpable del trabajador, con una narración de
hechos (los sucesos motivo de la rescisión deben encuadrar con alguno de los
supuestos contenidos en la Ley como causales de rescisión imputable al
trabajador), el lugar donde ocurrieron y la fecha en la cual se presentaron estos.
El contenido del aviso de despido será estudiado primeramente en
cuanto a su forma (tratarse de un aviso escrito, conteniendo las causas
imputables al trabajador y la fecha en la cual ocurrieron), y una vez satisfechos
los requisitos de procedibilidad requeridos por la Ley, tendrá relevancia el fondo
del contenido para determinar si la conducta culpable de rescisión se encuentra
correctamente fundamentada en la Ley y enseguida estudiar las pruebas
ofrecidas para acreditar la ocurrencia de los hechos referidos en el aviso; es
decir, el hecho de haber cumplido con la entrega del aviso no tiene el efecto de
configurar necesariamente un despido justificado, sino sólo es un presupuesto
de forma, el cual una vez satisfecho, tendrá como consecuencia el estudio de la
acreditación de la o las causas de rescisión por parte de la autoridad (si no se
cumplen con los requisitos de forma, la autoridad ni siquiera estudiará la
procedencia de las causas de rescisión en virtud de ser el despido
automáticamente injustificado y el estudio de cualquier cuestión de fondo se
vuelve ocioso).
68 DE BUEN LOZANO, Néstor, Derecho del Trabajo, Op. Cit., pp. 116-117.
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92
2.3.- Oportunidad
El aviso de despido, para adquirir eficacia, debe de ser entregado al
trabajador dentro de determinado lapso. Dicho plazo se encuentra establecido
en el penúltimo párrafo de artículo 47 y en la fracción I del artículo 517 de la
Ley.69
Las acciones de los patrones para rescindir las relaciones de trabajo por
causas imputables a los trabajadores prescriben en un mes. El momento en el
cual comienza a correr el plazo para la prescripción está determinado en razón
del instante en el cual los patrones tengan pleno y exacto conocimiento de los
hechos que motivan la rescisión intentada. Así, existirán hechos culpables del
trabajador de los cuales el patrón tenga certeza desde su conocimiento y en el
preciso instante de ocurrir (por ejemplo, la situación en la cual el patrón mismo
se percate del evidente estado de embriaguez del obrero a quien se pretende
aplicar la rescisión), pero ocurrirán diversas causas con necesidad de
comprobación y hasta suceder ésta, el patrón tendrá conocimiento seguro, claro
y preciso de que el hecho en cuestión es una causal de rescisión (verbigracia,
con motivo de la presentación de un trabajador afirmando sobre un compañero
69 “Artículo 517.- Prescriben en un mes: I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios; y II. Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo. En los casos de la fracción I, la prescripción corre a partir, respectivamente, del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta, desde el momento en que se comprueben los errores cometidos, o las pérdidas o averías imputables al trabajador, o desde la fecha en que la deuda sea exigible. En los casos de la fracción II, la prescripción corre a partir de la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de separación.”
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de trabajo en evidente estado de embriaguez el día anterior al de su presencia,
el patrón inicia una investigación para comprobar la veracidad del testimonio
recibido, iniciando en este caso, a correr la prescripción cuando se comprueba
la conducta culpable y no en el instante en el cual el patrón tiene conocimiento
del suceso, pues este conocimiento es fundamentado en un testimonio incierto
y probablemente falso hasta su verificación).
Si bien el plazo de un mes para despedir por causa justificada es
estipulado como el término general, pueden presentarse salvedades
modificando este plazo en relación a la entrega del aviso de despido. En efecto,
el penúltimo párrafo del artículo 47 establece: “el aviso deberá hacerse del
conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el
patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá
hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el
domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador”.
Consecuentemente, si se relaciona el contenido del artículo 47 con el del
artículo 517, resulta que en los casos en los cuales el patrón decida entregar el
aviso de despido con anterioridad al cumplimiento del mes de ocurrido o
comprobado el hecho motivo de la rescisión, y el trabajador se niegue a
recibirlo, comenzará a correr un nuevo plazo de cinco días para el patrón, a fin
de hacer del conocimiento de la Junta respectiva esta situación, por lo cual si no
acude con el aviso ante la Junta mencionada y transcurre este nuevo plazo –
aunque no se haya cumplido el mes establecido en el artículo 517- operará la
prescripción.
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94
Mientras tanto, la limitante temporal más extensa se presenta cuando el
patrón decide hacer entrega del aviso de despido al trabajador en el último día
del mes señalado en el artículo 517, negándose el trabajador a recibirlo, y por
esta causa, teniendo el patrón cinco días adicionales al mes transcurrido para
hacer valer la rescisión; esta vez haciendo del conocimiento de la Junta de
Conciliación y Arbitraje para notificar al trabajador el aviso de rescisión.
La siguiente jurisprudencia aclara el tema de la oportunidad de
entrega del aviso de despido:
“DESPIDO JUSTIFICADO. EL AVISO DE RESCISIÓN DE LA
RELACIÓN LABORAL DEBE ENTREGARSE AL TRABAJADOR DENTRO DEL
PLAZO DE UN MES O DEPOSITARLO ANTE LA JUNTA DENTRO DE LOS 5
DÍAS SIGUIENTES A AQUEL EN EL QUE SE HAYA NEGADO A RECIBIRLO,
PUES DE LO CONTRARIO OPERARÁ LA PRESCRIPCIÓN DEL DERECHO
RELATIVO DEL PATRÓN.- De los artículos 47 y 517, fracción I, de la Ley
Federal del Trabajo, que establecen que el derecho del patrón a dar por
rescindida la relación laboral sin responsabilidad y, por ende, despedir al
trabajador cuando incurre en alguna de las causas contempladas en el numeral
primeramente citado prescribe en un mes, se advierte que la emisión del aviso
de despido no agota el ejercicio del derecho indicado, sino que para ello se
requiere de su notificación al trabajador y, en consecuencia, su separación del
empleo, lo que debe suceder dentro del plazo citado. Por tanto, si el aviso de
despido se entrega al trabajador después de concluido el plazo de un mes
previsto en el referido artículo 517, fracción I, es evidente que prescribió el
derecho del empleador para efectuar el despido, con la salvedad de que si el
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95
patrón da el aviso el último día del mes indicado y el trabajador se niega a
recibirlo, deberá depositarlo dentro de los 5 días siguientes ante la Junta
respectiva y solicitarle que lo notifique al trabajador en el domicilio respectivo,
conforme al penúltimo párrafo del indicado artículo 47; asimismo, en caso de
que el trabajador falte a la fuente de empleo en los días en los cuales se le
deba dar el aviso, el patrón puede acudir al domicilio que tenga registrado, y en
caso de que se niegue a recibirlo puede proceder en los términos señalados.”70
Así, la oportunidad de entrega del aviso de rescisión abarca el mismo
período señalado para ejercitar la acción rescisoria –un mes- en virtud de que la
entrega del aviso tiene como consecuencia la rescisión misma –momentánea
pues dependerá de su perfeccionamiento-, con la excepción de intentarse
realizar la entrega los últimos cinco días del mes contemplado por el artículo
517, aplazando la prescripción si el trabajador se niega a recibir el aviso,
contando con cinco días para hacerlo del conocimiento de la Junta de
Conciliación y Arbitraje (caso en el cual el lapso de entrega se puede extender
hasta un mes y cinco días hábiles más).
2.4.- Notificación
La notificación del aviso es también un requisito de procedibilidad a
satisfacerse para que la eficacia de la rescisión de la relación de trabajo por
causas imputables al trabajador se presente y ésta surta los efectos deseados
70 Jurisprudencia 59/2005 emitida por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, Novena Época, Materia del Trabajo, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, XXI, mayo del 2005, p. 479.
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por el patrón, los cuales son principalmente los de disolver el vínculo laboral sin
incurrir en responsabilidad.
La notificación del aviso de despido es una formalidad exigida en la Ley,
cuyo objetivo es la certeza de haber hecho del conocimiento del trabajador la
rescisión de la relación de trabajo.
Existen dos medios para realizar la notificación del aviso de despido: la
directa y la realizada a través de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
2.4.1.- Directa
La notificación del aviso de despido de forma directa se encuentra
establecida en el artículo 47 de la Ley el cual a la letra dispone en lo interesante
en este análisis: “el patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y
causa o causas de la rescisión” y “el aviso deberá hacerse del conocimiento del
trabajador”. Es una notificación directa pues debe ser el patrón quien la lleve a
cabo ya sea por sí mismo o por sus representantes.
La entrega del aviso de rescisión directa supone la realización de ésta
por medio de una notificación personal. En efecto, la rescisión de una relación
laboral es un acto sumamente trascendente, pues la consecuencia inmediata
para el trabajador es la pérdida de su empleo y la privación de su salario; por lo
tanto, al ser el empleo uno de los bienes jurídicos protegidos más importantes
poseídos por el ser humano, la disolución de la relación de trabajo sufrida por
un obrero se encuentra legalmente investida de formalidades, siendo una de
éstas, la manera de llevar a cabo su notificación. El modo más certero de tener
la convicción de la recepción por parte del trabajador de la información relativa
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a la rescisión por causas a él imputables, es la vía de la notificación directa,
personal y por escrito.
El patrón tiene la obligación de realizar la notificación directa del aviso de
rescisión. La consecuencia de realizar la entrega del aviso es la satisfacción de
uno de los requisitos de procedibilidad exigido por la Ley para proceder a
rescindir una relación laboral, no obstante, la entrega no vuelve por sí sola
justificado un despido, pues los demás elementos del aviso –oportunidad para
su entrega, contenido- serán analizados por la autoridad laboral en conjunto, y
sólo una vez saciadas las pretensiones formales, es cuando el análisis de la
procedencia de la rescisión –si se demuestran los hechos motivo de la causa o
causas de rescisión, así como si los mismos encuadran en las causales
contenidas en la Ley- se llevará a cabo.
De este modo, la omisión de hacer la notificación directa volverá ocioso
el estudio de la procedencia de la rescisión imputable al trabajador y convertirá
en injustificado el despido, como consecuencia de no haberse satisfecho las
formalidades inherentes al mismo.
La entrega directa del aviso rescisorio debe ser probada en el caso de un
juicio por despido injustificado en el cual el patrón defienda sus intereses por
medio de la puntualización de la justificación del despido por haberse realizado
a través de la rescisión imputable al trabajador. La carga probatoria en
referencia a la entrega del aviso de despido deberá ser sostenida por la parte
patronal, y en el supuesto de no probarse, la autoridad supondrá la falta de
realización de ésta, sin importar si existen pruebas aportadas por la actora para
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98
acreditar la falta de recepción del mencionado aviso. La anterior aseveración
tiene su fundamentación en la fracción VI del artículo 784 de la Ley.71
2.4.2.- Por medio de la Junta de Conciliación y Arbitraje
La Ley señala la notificación por medio de la Junta de Conciliación y
Arbitraje en el penúltimo párrafo de artículo 47: “el aviso deberá hacerse del
conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el
patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá
hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el
domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.”
El aviso de despido por medio de la Junta de Conciliación y Arbitraje se
realiza a través de los procedimientos paraprocesales, los cuales son, en
palabras de Federico García Sámano, los “casos en que a pesar de no haber
71 “Artículo 784.- La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre: I. Fecha de ingreso del trabajador; II. Antigüedad del trabajador; III. Faltas de asistencia del trabajador; IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo; V. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado, en los términos del artículo 37 fracción I y 53 fracción III de esta Ley; VI. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador de la fecha y causa de su despido; VII. El contrato de trabajo; VIII. Duración de la jornada de trabajo; IX. Pagos de días de descanso y obligatorios; X. Disfrute y pago de las vacaciones; XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad; XII. Monto y pago del salario; XIII. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas; y XIV. Incorporación y aportación al Fondo Nacional de la Vivienda.”
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aún conflicto alguno promovido entre partes, se requiere que las juntas
intervengan. Tal es, trastocando el orden en que lo publicó la Ley, el supuesto
de que se necesite que se haga llegar al trabajador por medio de los tribunales
laborales, el aviso escrito que contiene los motivos por lo que se rescinde por el
patrón la relación contractual, si el propio trabajador se rehusó a recibir el
documento.”72
El artículo 991 de la Ley73 menciona que la Junta, por conducto del
actuario, procederá a hacer la notificación del aviso de despido dentro de los
cinco días posteriores al recibimiento de la promoción respectiva. El patrón
deberá satisfacer el requisito de hacer del conocimiento de la Junta de
Conciliación y Arbitraje dentro del término estipulado la situación de la negativa
a recibir el aviso por parte del trabajador; por su parte, la Junta deberá notificar
el aviso de despido al empleado, sin la intervención en este acto del patrón,
presentándose el caso en el cual ante la omisión de la Junta de Conciliación y
Arbitraje de notificar el aviso al obrero, no se genera una responsabilidad para
el patrón, pues él ha cumplido con hacerlo del conocimiento de la Junta en
tiempo y forma, y sería injusto hacerlo acreedor de una sanción por el
incumplimiento de obligaciones ajenas, en este caso, de la autoridad laboral.
72 GARCÍA SÁMANO, Federico, Derecho Procesal del Trabajo, segunda edición, Editorial Themis, México, 2002, p. 54. 73 “Artículo 991.- En los casos de rescisión previstos en el párrafo final del artículo 47, el patrón podrá acudir ante la Junta de Conciliación o de Conciliación y Arbitraje competente, a solicitar se notifique al trabajador, por conducto del Actuario de la Junta, el aviso a que el citado precepto se refiere. La Junta, dentro de los 5 días siguientes al recibo de la promoción, deberá proceder a la notificación. El actuario levantará acta circunstanciada de la diligencia.”
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100
La consecuencia cuando el patrón haya hecho del conocimiento de la
Junta de Conciliación y Arbitraje el aviso de despido y pedido la notificación del
mismo al trabajador, es el cumplimiento de un requisito de formalidad pero no
supone la justificación de la rescisión, pues ésta será analizada por la autoridad
laboral una vez satisfecho el conjunto de formalidades exigidas en la Ley, por lo
tanto la acreditación de la entrega del aviso de rescisión –directa o por medio
de la Junta de Conciliación y Arbitraje- es un presupuesto procesal para
determinar la justificación del despido que hace que la autoridad laboral
prescinda del estudio de las causas que originaron la rescisión.
La falta de notificación del aviso por medio de la Junta de Conciliación y
Arbitraje, tiene el efecto de volver injustificado el despido; con la precisión de
que el aviso rescisorio por medio de la Junta de Conciliación y Arbitraje puede
dejar de hacerse –e incluso resultaría ocioso- en aquellos supuestos en donde
el patrón haya podido realizar la entrega referida directamente.
2.4.3.- Presupuestos
Los presupuestos de la notificación del aviso de despido son diversos
dependiendo de la naturaleza de ésta, ya sea se realice directamente o por
medio de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Los presupuestos jurídicos son aquellas condiciones necesarias para la
procedencia de determinado acto. El caso de la notificación del aviso de
despido depende de la presencia de determinadas condiciones previas para
dotar de eficacia a dicho acto.
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101
Es certero distinguir inicialmente los presupuestos del aviso rescisorio
realizado de forma directa pues éste debe intentarse antes -por disposición
expresa de la Ley- del aviso hecho por medio de la Junta de Conciliación y
Arbitraje.
La notificación directa del aviso de despido debe hacerse cuando el
patrón desee llevar a cabo la rescisión de la relación de trabajo por causas
imputables al trabajador; para esto, la causa del aviso debe encontrarse
sustentada y encuadrar con alguna de las causales de rescisión contempladas
en la Ley, por lo tanto, el obrero debe cometer una causal de rescisión para la
procedencia de ésta.
El patrón tiene la obligación de intentar realizar la notificación directa al
trabajador para poder llevar a cabo la rescisión de la relación de trabajo. Ante
esta eventualidad, pueden ocurrir tres supuestos: el trabajador acepta de
recibido el aviso, se niega a ello, o el patrón tiene imposibilidad de hacer
entrega al trabajador del aviso de rescisión.
Si el trabajador recibe el aviso de despido, el patrón habrá satisfecho la
formalidad de la entrega, sin por esta razón justificarse el despido aún, pero con
la consecuencia del análisis de la autoridad laboral del contenido y la
oportunidad de entrega del aviso, y asimismo se estudie la procedencia de la
causa y las pruebas aportadas para la comprobación de los hechos relativos a
la misma.
Los presupuestos establecidos como condiciones necesarias para
efectuar la entrega del aviso de rescisión por medio de la Junta de Conciliación
y Arbitraje son derivados de que el patrón no logre realizar la entrega directa del
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102
documento referido, ya sea en virtud de la negativa del empleado a recibirlo, o
en el caso de haber existido imposibilidad para realizar la entrega. Francisco
Ramírez Fonseca señala sobre este tema: “el aviso deberá dársele a la Junta
para que lo haga extensivo al trabajador, no en el único supuesto que la Ley
contempla, o sea ante la negativa del trabajador para recibirlo, sino en todos los
casos que por cualquier circunstancia no le pueda ser dado personalmente al
trabajador”.74
En el supuesto de la negativa del trabajador a recibir el aviso de despido
–lo más habitual, en virtud de que el trabajador no está de acuerdo en ser
despedido en la mayoría de los casos- o en aquella situación en la cual haya
sido imposible para el patrón darlo a conocer al trabajador, el patrón deberá
proceder a hacer del conocimiento de la Junta de Conciliación y Arbitraje tal
acontecimiento. En consecuencia, el presupuesto para la procedencia de la
notificación del aviso de rescisión por medio de la Junta de Conciliación y
Arbitraje es el intento por parte del patrón a través de todos los medios posibles
de realizar la entrega del mismo y, sólo en caso de no lograr hacerlo –por la
negativa del obrero a recibirlo o por la imposibilidad real de darlo- acudir ante la
autoridad laboral.
El aviso de despido realizado a través de la Junta de Conciliación y
Arbitraje solamente probará la petición a la autoridad laboral de la notificación
al trabajador de la rescisión de su relación de trabajo; en sentido opuesto, por
este sólo acto, no se acreditarán las causas imputables al trabajador para
74 RAMÍREZ FONSECA, Francisco, El Despido Comentarios y Jurisprudencia, décima edición, Editorial PAC, México, 1992, p. 170.
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103
despedirlo justificadamente, ni la negativa a recibir o imposibilidad de entregar
el aviso.
2.4.4.- Procedimiento
El procedimiento por medio del cual se hace la entrega del aviso de
despido es trascendente para cumplir los requisitos de procedibilidad
analizados por la autoridad laboral al verificar la eficacia de este documento.
La notificación del aviso rescisorio debe intentarse de forma directa en
todos los casos de despido justificado, dependiendo de haberse logrado o no
esta notificación, el hecho de acudir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje
para realizar la entrega del aviso al empleado.
La notificación directa del aviso de despido debe realizarse por medio de
un documento escrito. Para su entrega, el patrón debe hacer uso de todos los
recursos disponibles, es decir, deberá utilizar todos los medios a su alcance
para lograrlo. Esto supone primeramente para el empleador la obligación de
buscar al trabajador para realizar la entrega del aviso en el lugar de la
prestación de los servicios y durante la jornada dentro de la cual se desempeña
dicho empleado, y ante la imposibilidad de encontrarlo, deberá acudir al
domicilio registrado como de residencia del trabajador con el mismo propósito
de hacer entrega del aviso. En caso de no encontrar al trabajador en ninguno
de los dos lugares mencionados, el patrón deberá acudir a la Junta de
Conciliación y Arbitraje para solicitarle la entrega del aviso de despido.
En caso de encontrar el patrón al trabajador en el lugar de la prestación
de los servicios o en el domicilio registrado como de residencia de éste, deberá
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intentar entregar el aviso de despido, sin embargo, este acto se torna
complicado pues el trabajador cuando se da cuenta de la naturaleza del
documento, difícilmente aceptará recibirlo y mucho menos firmar de recibido. En
este supuesto –la negativa del trabajador a recibir el aviso- el patrón debe
proceder a hacer del conocimiento de la Junta de Conciliación y Arbitraje lo
ocurrido y solicitar la notificación del aviso al trabajador por medio de ésta, pues
sólo ante la imposibilidad en la entrega o ante la negativa del trabajador a
recibir el aviso se justifica la intervención de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
La notificación del aviso de despido a través de la Junta de Conciliación y
Arbitraje debe haber sido solicitada por el patrón en los casos mencionados –la
imposibilidad de entrega o la negativa del trabajador a recibir el aviso- por
medio de la tramitación de un procedimiento paraprocesal. El patrón deberá
realizar un documento escrito por medio del cual haga del conocimiento de la
Junta de Conciliación y Arbitraje la situación de la no entrega del aviso y,
asimismo, deberá adjuntar a tal escrito, el documento del aviso de rescisión.
Según Ricardo de la Luz Félix Tapia, el escrito presentado por el patrón en
la Junta de Conciliación y Arbitraje (no debe confundirse el escrito presentado
por el patrón en la Junta ante la no entrega del aviso de despido con este último
documento, en virtud de ser distintos) “deberá:
a) Señalar domicilio para oír y recibir toda clase de notificaciones.
b) Adjuntar el escrito de aviso de rescisión o despido en original.
c) Indicar claramente que el trabajador se negó a recibir el aviso de
despido.
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105
d) Pedir o solicitar a la Junta se le notifique por conducto del Actuario el
aviso de despido en el domicilio que tiene registrado el trabajador en la
empresa.
e) Indicar la fecha completa, es decir lugar, día, mes, año, y de ser posible
la hora.
f) Y por último la firma, ésta deberá ser autógrafa.”75
Para terminar este capítulo, hacemos énfasis en su importancia como
preámbulo del siguiente: es necesario estudiar detenidamente todas las
características inherentes a las formalidades derivadas de la rescisión
imputable al trabajador para comprender la dificultad de su aplicación.
75 LUZ FÉLIX TAPIA, Ricardo de la, Op. Cit., p. 68.
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CAPÍTULO IV.- PROBLEMÁTICA DE LA APLICACIÓN DEL AVISO DE
DESPIDO Y PROPUESTA DE REFORMA
1.- Situación de las “pequeñas y medianas empresas”
Las pequeñas y medianas empresas son parte fundamental para la
economía y desarrollo de cualquier país. En México, constituyen la inmensa
mayoría de las empresas constituidas; asimismo, contribuyen con un importante
porcentaje del producto interno bruto nacional y con la generación de
numerosos empleos.
La definición de “pequeña y mediana empresa” es diferente en diversos
países; así, por ejemplo, es distinta la definición aceptada en los Estados
Unidos de América, en México o en los países de la Unión Europea.
Asimismo, las variables tomadas en cuenta por los países para
determinar cuáles empresas se denominan como “pequeñas y medianas” son
distintas. Los intentos de clasificación del tamaño de las empresas han sido
“tradicionalmente desarrollados con variables cuantitativas, tales como el
número de empleados, el valor anual de ventas y el valor de los activos de la
empresa, y varían considerablemente según el país de que se trate”76, sin
embargo, también se han propuesto clasificaciones en las cuales se toman en
cuenta otros rasgos “tales como la “personalización” de la gestión en las manos
del propietario, la débil especialización de los recursos humanos y de los
76 BENSUSÁN, Graciela y otros, Relaciones Laborales en las Pequeñas y Medianas Empresas de México, Juan Pablos Editor, Fundación Friedrich Ebert, México, 1996, p.10.
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107
equipos, la estrategia empresarial intuitiva o poco formalizada, y la existencia de
un sistema de información sencillo”.77
La divergencia en los criterios sobre qué empresas serán denominadas
como “pequeñas y medianas” en los diferentes países radica en la diferencia
entre las economías de estos. En algunos países (como en México), se utiliza
incluso, el término de “micro empresa” para referirse a aquellas con un número
de trabajadores e ingresos inferiores a las pequeñas empresas.
En nuestro país, la definición de “pequeña y mediana empresa” se
desprende del artículo 3, fracción III, de la Ley para el Desarrollo de la
Competitividad de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa78. Este precepto,
señala que las Secretarías de Economía y la de Hacienda y Crédito Público, de
común acuerdo, señalarán la estratificación para determinar cuáles empresas
se denominarán como “micro, pequeñas y medianas”. Dichas Secretarías
establecieron la estratificación en comento con la publicación de un Acuerdo de
77 Ibídem, p.11. 78 “Artículo 3.- Para los efectos de esta Ley, se entiende por: (…) III. MIPYMES: Micro, pequeñas y medianas empresas, legalmente constituidas, con base en la estratificación establecida por la Secretaría, de común acuerdo con la Secretaría de Hacienda y Crédito Público y publicada en el Diario Oficial de la Federación, partiendo de la siguiente: Estratificación por Número de Trabajadores Sector/Tamaño Industria Comercio Servicios Micro 0-10 0-10 0-10 Pequeña 11-50 11-30 11-50 Mediana 51-250 31-100 51-100 Se incluyen productores agrícolas, ganaderos, forestales, pescadores, acuicultores, mineros, artesanos y de bienes culturales, así como prestadores de servicios turísticos y culturales; (…)”
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108
la Secretaría de Economía en el Diario Oficial de la Federación del día martes
30 de junio de 200979.
En México intervienen dos factores para determinar si una empresa es
denominada micro, pequeña o mediana: los ingresos de la empresa y el número
de trabajadores; el límite establecido en cuanto al número de empleados de
estas empresas es escaso y aquél decretado conforme a los ingresos obtenidos
son moderados en comparación con las “grandes empresas”. Tomando en
79 “(…)
ACUERDO
Primero. El presente Acuerdo tiene por objeto establecer la estratificación bajo la cual se catalogarán las micro, pequeñas y medianas empresas, para efectos del artículo 3, fracción III, de la Ley para el Desarrollo de la Competitividad de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa. Segundo. Se establece la estratificación de las micro, pequeñas y medianas empresas, de conformidad con los siguientes criterios: Estratificación Tamaño Sector Rango de
número de trabajadores
Rango de monto de ventas anuales (mdp)
Tope máximo combinado*
Micro Todas Hasta 10 Hasta $4 4.6
Pequeña Comercio Desde 11 hasta 30
Desde $4.01 hasta $100
93
Industria y Servicios
Desde 11 hasta 50
Desde $4.01 hasta $100
95
Mediana Comercio Desde 31 hasta 100
Desde $100.01 hasta $250
235
Servicios Desde 51 hasta 100
Industria Desde 51 hasta 250
Desde $100.01 hasta $250
250
*Tope Máximo Combinado= (Trabajadores) X 10% + (Ventas Anuales) X 90%. Tercero. El tamaño de la empresa se determinará a partir del puntaje obtenido conforme a la siguiente fórmula: Puntaje de la empresa=(Número de trabajadores) X 10% + (Monto de Ventas Anuales) X 90%, el cual debe ser igual o menor al Tope Máximo Combinado de su categoría. (…)”
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109
cuenta estos dos aspectos, y relacionándolos entre sí por medio de una fórmula
matemática, el resultado obtenido se encuadra dentro de algún parámetro
previamente establecido por las Secretarías mencionadas, y así, se cataloga
cada empresa para determinar si se le denomina como micro, pequeña,
mediana o gran empresa.
El motivo de hacer un análisis relativo a la entrega del aviso de despido
distinto para las “pequeñas y medianas empresas” que para las “grandes
empresas”, es en virtud de la forma en la cual las empresas despiden a sus
trabajadores y la manera de defenderse en los juicios por despido injustificado
instaurados en su contra, pues es diferente en general, dependiendo del
tamaño en el cual se les haya clasificado. Es decir, en la mayoría de las
situaciones, las pequeñas y medianas empresas y las grandes empresas
observan distintas conductas cuando de aplicar el aviso de despido y afrontar
las consecuencias de esta aplicación se trata.80
La razón de la existencia de una diferencia en relación a la aplicación del
aviso de despido entre las pequeñas y medianas empresas y las grandes
empresas se debe principalmente al nivel de organización distinto poseído en
concordancia, generalmente a su capacidad económica.
Las pequeñas empresas -y las micro empresas- en general, encuentran
más dificultades en lo respectivo al aviso de despido (si bien analizaremos que 80 Hablamos de “generalidad” y “mayoría” para referirnos a las conductas adoptadas por las empresas, pues pretendemos realizar un análisis de las acciones comunes y frecuentes que adoptan, sin soslayar que existen excepciones. Por lo tanto, el análisis presentado en el presente estudio enmarca el comportamiento de la “mayoría” o “generalidad” de las empresas a las cuales se haga referencia, por lo que respecta a la aplicación del aviso rescisorio y a las consecuencias que esto conlleva.
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el aviso de despido supone una formalidad de difícil satisfacción para cualquier
empresa sin importar el tamaño en el cual se le clasifique).
Ha sido estudiado previamente que tanto los patrones como los
trabajadores tienen derechos y obligaciones durante el transcurso de las
relaciones de trabajo. En el caso del patrón, el cumplimiento o incumplimiento
de las obligaciones establecidas en la Ley puede tener repercusiones en el
caso de despedirse a un trabajador, pues en el escenario de un juicio por
despido injustificado instaurado en su contra, las excepciones y defensas más
adecuadas variarán dependiendo de los elementos de prueba de los cuales se
disponga y los cuales en ocasiones, es obligación del patrón poseer, por
ejemplo, en documentos conservados, siendo grave la consecuencia de no
tenerlos, tal y como lo estipulan los artículos 804 y 805 de la Ley.81
Siendo estas las circunstancias, el patrón debe tener medios de defensa
para la disolución de las relaciones de trabajo desde el nacimiento mismo del
81 “Artículo 804.- El patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a continuación se precisan: I. Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o contrato Ley aplicable; II. Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo; o recibos de pagos de salarios; III. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo; IV. Comprobantes de pagos de participación de utilidades, de vacaciones, de aguinaldos, así como las primas a que se refiere esta Ley; y V. Los demás que señalen las leyes. Los documentos señalados por la fracción I deberán conservarse mientras dure la relación laboral y hasta un año después; los señalados por las fracciones II, III y IV durante el último año y un año después de que se extinga la relación laboral, y los mencionados en la fracción V, conforme lo señalen las leyes que los rijan.” “Artículo 805.- El incumplimiento a lo dispuesto por el artículo anterior, establecerá la presunción de ser ciertos los hechos que el actor exprese en su demanda, en relación con tales documentos, salvo la prueba en contrario.”
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vínculo, o mejor dicho, si desde el inicio de las relaciones de trabajo, el patrón
cumple con las obligaciones impuestas en la Ley, obtendrá el beneficio de -en
caso de ser demandado por despido injustificado- la ampliación de su abanico
de posibilidades de defensa comparado con el caso de no haber cumplido con
las imposiciones legales. Por ejemplo, un patrón difícilmente contestará la
demanda instaurada en su contra alegando la justificación del despido al haber
faltado el trabajador a sus labores por una semana sin permiso o razón
justificada, cuando no posea listas de asistencia acreditando tal situación o
cuando no haya realizado la entrega del aviso de rescisión, siendo que tener en
su poder tales documentos y exhibirlos en el juicio es su obligación si su
defensa consiste en alegar un despido justificado.
Es recurrente en las pequeñas y medianas empresas el incumplimiento
de las obligaciones estipuladas en el artículo 804 de la Ley, lo cual dificulta
cualquier prueba en caso de juicio para lo relacionado a la categoría, el salario,
la jornada, la antigüedad, la justificación del despido, etcétera.
El incumplimiento de las obligaciones patronales en las pequeñas y
medianas empresas se debe principalmente al desconocimiento e informalidad
con el cual se llevan a cabo las interacciones obrero patronales. Es frecuente la
ignorancia de los patrones en las pequeñas y medianas empresas sobre sus
obligaciones como empleadores, pues la estructura de sus negocios no cuenta
con un área jurídica en general, y mucho menos, con una unidad especializada
en Derecho Laboral.
En numerosos casos la presencia de un abogado en este tipo de
empresas es relacionada con cuestiones de permisos, cobranzas, trámites ante
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112
instituciones gubernamentales, gestorías, trámites burocráticos, etcétera;
siendo la excepción la presencia de un abogado laboralista antes del
emplazamiento al patrón a juicio por despido injustificado.
En tales circunstancias, resulta notorio el hecho de que una empresa del
tipo analizado sin asesoría jurídica en materia laboral previa a la existencia de
una demanda interpuesta en su contra por despido injustificado tiene grandes
posibilidades de haber cometido errores cuando se llevó a cabo el despido. La
falta de una asesoría previa al despido tiene como consecuencia la realización
de estos sin conocimiento jurídico, por lo tanto, en el momento de ser
demandados, quienes acuden con un abogado laboralista, hacen la defensa
sumamente complicada, pues el abogado deberá hacerla con elementos
insuficientes o no idóneos aportados por un patrón inexperto en Derecho del
Trabajo, y en caso de un asesoramiento previo a la ocurrencia del despido, se
podrían evitar numerosos contratiempos.
En cuanto al aviso de despido, y por las razones previamente expuestas,
es usual en las pequeñas y medianas empresas el incumplimiento de las
formalidades exigidas en la Ley.
Los despidos efectuados en las pequeñas y medianas empresas son
repetidamente llevados a cabo sin la observancia de los requisitos legales. A
menudo se omite entregar el aviso de rescisión y simplemente se hace del
conocimiento del trabajador, ya sea expresa o tácitamente su despido, sin hacer
incluso una explicación para justificar la procedencia del mismo.
Otro inconveniente observado en los despidos efectuados por las
pequeñas y medianas empresas es cuando éstos se llevan a cabo sin que los
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113
motivos en los cuales se sustentan se encuadren en las causales de rescisión
establecidas en la Ley, lo cual tiene el efecto de que aún entregando el aviso de
despido, éste carecerá de eficacia al encontrarse motivado en causas
injustificadas. Verbigracia, un patrón decide despedir a un trabajador pues a su
juicio ha faltado a laborar en exceso, sin embargo, el número de inasistencias
del trabajador jamás rebasa el tope estipulado en la fracción X del artículo 47 de
la Ley; el patrón realizó la entrega del aviso de despido pero éste no cumple
con los requisitos de validez necesarios para producir los efectos deseados por
el patrono.
En conclusión, las pequeñas y medianas empresas usualmente
encuentran dificultades para cumplir con la formalidad de la entrega del aviso
de despido en virtud de carecer de conocimiento jurídico laboral y no contar con
un abogado especialista en Derecho del Trabajo quien les otorgue asesoría
previa, por lo tanto, ante la ocurrencia de un juicio por despido justificado, la
defensa basada en la argumentación de una rescisión de la relación de trabajo
–justificación del despido- es sumamente difícil de encontrar. Por este motivo es
común la situación en la cual, ante la falta de cumplimiento de las formalidades
relativas al aviso rescisorio habiendo realmente existido causas para justificar el
despido, las defensas utilizadas por las pequeñas y medianas empresas sean
sustentadas en relación a la negativa de la relación laboral, a la renuncia por
parte del trabajador, a la negativa del despido ofreciendo el trabajo y no
alegando la justificación del despido; el anterior fenómeno se presenta pues
estas formas de defensa permiten al patrón sostener o revertir cargas
probatorias que en el caso de utilizar la rescisión imputable al trabajador como
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contradicción a la injustificación del despido alegado por el trabajador,
difícilmente podría.
2.- Situación de las “grandes empresas”
Las “grandes empresas” son aquéllas con ingresos mayores e
igualmente mayor número de empleados comparadas con las “pequeñas y
medianas empresas”. Son las empresas que rebasan los límites fijados en cada
país para delimitar a las “pequeñas y medianas empresas”.
Son la minoría de las empresas en México, sin embargo, contribuyen
enormemente a la generación de empleos y a brindar bienes y servicios a la
comunidad. Las “grandes empresas” son indispensables para el desarrollo de
cualquier país pues al contar con un poderoso capital pueden brindar diversos
bienes y servicios que las “pequeñas y medianas empresas” no son capaces,
por carecer de los medios para realizar tan elevadas inversiones. Por ejemplo,
una aerolínea con una flota de cien aviones, ofrece un valioso servicio a la
comunidad que jamás podría ser brindado por una “pequeña o mediana
empresa”.
La estructura administrativa de las “grandes empresas” resulta en la
existencia de diversas áreas especializadas, entre las cuales pueden
encontrarse áreas de producción, de mercadotecnia, de distribución, jurídicas,
de recursos humanos y materiales, etcétera.
Las áreas jurídicas de las grandes empresas generalmente no incluyen
un área especializada en materia laboral, sin embargo, existen algunas grandes
empresas con áreas en las cuales se trabaja todo lo relativo a las relaciones de
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115
trabajo. Asimismo, son frecuentes las “grandes empresas” las cuales contratan
los servicios de un despacho laboral externo para resolver los juicios de esta
materia instaurados en su contra.
La asesoría jurídica y precisamente aquélla en materia laboral de una
“gran empresa” es muy superior a la de una “pequeña o mediana”. Así, las
obligaciones patronales son generalmente cumplidas pues existen áreas
específicas para tal efecto.
Aún y cuando las “grandes empresas” cuentan con frecuente asesoría
legal, pocas despiden a determinado trabajador y en el juicio derivado de tal
hecho, se defienden argumentando la justificación del despido (rescisión de la
relación de trabajo por causas imputables al trabajador).
Cuando las “grandes empresas” deciden despedir a sus trabajadores por
medio de la rescisión imputable a éstos, y en juicio arguyen este motivo, deben
de tener estrategias para soportar las cargas probatorias derivadas de esta
complicada defensa. En efecto, desde antes del despido deben ir preparando la
defensa del juicio derivado de éste, es decir, deben asegurarse de cumplir con
los requisitos así como acreditar posteriormente haberlos satisfecho.
El aviso de despido es raramente recibido por el trabajador en cualquier
contexto pues ante su admisión el trabajador comúnmente deduce estar
aceptando también el contenido. Por esta situación, sobre todo las “grandes
empresas” que rescinden a sus trabajadores preparan estrategias jurídicas para
los casos en los cuales los trabajadores se niegan a recibir el aviso, como
puede ser usar actas administrativas o los servicios de un notario público, como
se analizará en el siguiente punto.
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Es también común que las grandes empresas prevengan la existencia de
juicios laborales en su contra al brindar finiquitos a los trabajadores despedidos,
de este modo, jurídicamente terminan por mutuo consentimiento las relaciones
de trabajo y así previenen la existencia y los riesgos de la tramitación de un
juicio. Si bien es cierto que el hecho de dar un finiquito a un trabajador a quien
se quiere despedir conlleva un gasto no obligado, también lo es que es una
forma de protegerse contra el riesgo de hacer mayores gastos futuros derivados
del mismo caso.
En suma, a las “grandes empresas” no les conviene rescindir a sus
trabajadores –y a las “pequeñas y medianas empresas” mucho menos pues
generalmente cuentan con menor asesoría jurídica- en virtud de las
insostenibles cargas probatorias desprendidas de la entrega del aviso de
despido.
3.- Efectos económicos y sociales de la aplicación del aviso de despido de
acuerdo a los criterios vigentes
Cumplir con los requisitos exigidos en la Ley en cuanto al aviso de
despido se refiere es sumamente complicado. Lo anterior resulta pues las
cargas probatorias del uso del referido aviso –acreditar haberlo entregado, o en
su caso la negativa a recibir por parte del trabajador o la imposibilidad de
entregarlo- pueden ser pocas veces soportadas. Por este motivo, son mayoría
los litigantes que prefieren usar distintas defensas y no la basada en la
justificación del despido.
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El primer obstáculo con el cual se enfrentan los patrones en caso de
querer rescindir la relación de trabajo de uno de sus trabajadores es la entrega
del aviso de despido. Es inhabitual la situación en la cual el trabajador a quien
se le pretende hacer entrega del aviso rescisorio firme de recibido. Los
trabajadores en general no conocen de Derecho del Trabajo, sin embargo, entre
ellos es común el consejo de no firmar un aviso de despido, ante lo cual
muchos trabajadores adquieren esa postura aunque en realidad no conozcan
los efectos jurídicos de firmar o dejar de firmarlo; pero aún sin consejo alguno,
la postura lógica y común de un empleado a quien se le pretende dar el aviso
de despido es negarse a firmar de recibido, por mera intuición y sentido común,
en virtud de ser la intención del obrero la de seguir laborando y el firmar de
recibido el aviso le genera desconfianza sobre el futuro de su relación de
trabajo. Extraordinario resulta incluso, el caso de un trabajador despedido sin
hacérsele la entrega del aviso, que no alegue en su favor para continuar
laborando y acepte la decisión de su patrón sin confrontarla.
Si el patrón pretende despedir justificadamente a uno de sus empleados
obtiene, por este hecho, cargas probatorias de difícil soporte durante la
tramitación del juicio. Correspondiente al aviso de despido, la carga probatoria
dependerá de la conducta de los sujetos procesales relativa a su entrega.
Como regla general, es débito procesal del patrón la acreditación de la
entrega del aviso de rescisión, ya sea directamente o por medio de la Junta de
Conciliación y Arbitraje. Esta carga surge de la obligación del patrón de
“entrevistarse personalmente con el trabajador y notificarle por escrito de
manera completa y detallada las causas de su despido, con la finalidad de que
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el trabajador pueda oportunamente establecer la mejor defensa y estrategia en
su demanda.”82
El primer supuesto, y el menos común, se da cuando el patrón hace
entrega del aviso de despido y el trabajador lo recibe. Existe una alta
probabilidad para el patrón de probar este hecho cuando conste la firma del
trabajador de recibido, sin embargo, en caso de ser objetada la firma
estampada en el mencionado documento, la prueba pericial que deberá
desahogarse supone un gasto monetario para el patrón y más grave, un riesgo
al depender su probanza de la intervención de terceras personas.
La posibilidad con mayor probabilidad de suceder al tratar el patrón de
realizar la entrega del aviso de rescisión es la negativa del trabajador a recibirlo.
Procede en este caso al patrón probar la negativa del trabajador a recibir el
aviso.
El probar la negativa del trabajador a recibir el aviso de despido
constituye la mayor dificultad de todas las cargas probatorias para el patrón en
un juicio derivado de un despido (muchas ocasiones más difícil de probar que
las mismas causales de rescisión alegadas). En efecto la probanza de dicha
negativa constituye acreditar un hecho negativo, acto sumamente complicado.
Existen diversas formas de lograr probar la negativa a recibir el aviso rescisorio,
no obstante, todas tienen más o menos inconvenientes y suponen grandes
riesgos para la parte patronal.
82 ALMAZÁN GONZÁLEZ, José Antonio y otros, Análisis de la contrarreforma laboral de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Grupo Parlamentario del PRD en la LX Legislatura de la Cámara de Diputados del Congreso de la Unión, México, 2008, p. 43.
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La prueba testimonial parecería la ideal para acreditar la negativa a
recibir, sin embargo, los testigos presentados por el patrón para este efecto son
frecuentemente tachables.
Primeramente es dudosa la testimonial ofrecida por el patrón en la cual
los testigos son otros trabajadores del mismo centro de trabajo; resulta evidente
la justificación de su presencia en el centro de trabajo, sin embargo,
válidamente puede darse la presunción de que estos empleados fueron
obligados por el patrón a comparecer en el juicio y brindar una relación de los
hechos favorables a los intereses de éste so pena de ser igualmente
despedidos o ver lesionada cualquiera de sus condiciones de trabajo; en
consecuencia, por una probable parcialidad hacia el patrón debe carecer de
valor probatorio total su testimonio (debería adminicularse con otras pruebas
para ser una prueba eficaz).
Parecido al supuesto previo, la realización de actas administrativas para
comprobar la negativa del empleado a recibir el aviso rescisorio tiene en su
contra la presunción de parcialidad de los trabajadores participantes por las
razones previamente expuestas.
Si los testigos presentados por el patrón no son sus trabajadores,
deberán igualmente crear convicción en la autoridad laboral sobre su
testimonio. Este caso es igualmente tachable por las siguientes vicisitudes: en
primer término los testigos deberán mencionar la razón por la cual se
encontraban en el lugar de los hechos a la hora de su acontecimiento;
enseguida deberán decir la razón por la cual sabían que el documento no
recibido por el trabajador era realmente un aviso de rescisión (situación poco
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creíble pues tendrían que conocer el contenido del aviso previamente a la
ocurrencia del despido) y no cualquier documento diverso; a continuación narrar
la negativa a recibir el aviso por parte del trabajador, sin omitir mencionar la
falta de contradicciones o vacilaciones en los testimonios para ser eficaces. Por
estas causas, la idoneidad de la prueba testimonial para acreditar la negativa
del trabajador a recibir el aviso de despido es factible pero es sumamente
complicada su relevancia para que por su desahogo se acredite el hecho
negativo pretendido.
Otra posible forma de acreditar la negativa de la recepción del aviso de
rescisión por parte del trabajador es el caso de una videograbación. Esta
alternativa resulta aún más complicada, pues el video debería comprobar la
naturaleza y el contenido del documento así como la negativa del trabajador a
recibirlo, y este acto debería grabarse en el mismo instante de ocurrir; del
mismo modo el video debería contar con audio por medio del cual se corrobore
la referida negativa del empleado. Aún en el improbable supuesto de que por
medio de una grabación en la cual conste el contenido del aviso de despido y la
negativa a recibirlo del trabajador ante la intención del patrón a entregarlo se
acreditase el hecho negativo en cuestión, la videograbación sería objetada en
cuanto a la autenticidad de sus imágenes y de su audio en un correcto proceder
en juicio de la parte actora, con la consecuencia de un gasto y un nuevo riesgo
para el patrón en el desahogo de las pruebas periciales correspondientes.
Finalmente puede suceder la imposibilidad para el patrón de hacer
entrega del aviso de despido; ocurre esta situación en aquellos casos en los
cuales el trabajador no se encuentra en el centro de trabajo cuando se le quiere
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realizar la entrega, esto obliga al patrón a acudir al domicilio registrado del
empleado y a “agotar todos los medios a su alcance” para hacer la entrega del
aviso, probando en juicio fehacientemente esta eventualidad (una carga difícil
además de ser susceptible de interpretación en virtud de no encontrarse
expresados con claridad los medios por los cuales debe intentar cumplir con la
formalidad de dar el aviso rescisorio). Sobre este tema consideramos preciso
citar la siguiente tesis jurisprudencial:
“AVISO DE RESCISIÓN. IMPOSIBILIDAD PARA CUMPLIR CON LA
OBLIGACIÓN PREVISTA EN LA PARTE FINAL DEL ARTÍCULO 47 DE LA LEY
FEDERAL DEL TRABAJO.- Es factible tener por cumplido el requisito que
establece el penúltimo párrafo del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo,
mediante la comunicación a la Junta respectiva del aviso de rescisión y la
solicitud de que se notifique al trabajador a través de ella, siempre y cuando el
patrón demuestre en forma fehaciente su imposibilidad de hacerlo del
conocimiento del trabajador, lo que implica que el patrón demuestre en el juicio
que agotó todos los medios a su alcance para hacer la entrega al trabajador del
aviso por escrito de la causa o causas de su rescisión, no sólo en el domicilio
sino también en su centro de trabajo, que es el lugar donde el trabajador está
obligado a acudir dentro del horario establecido para su desempeño.”83
Existe una forma por medio de la cual se ha podido cumplir el requisito
contemplado en el último párrafo del artículo 47 de la Ley: la notificación del
aviso de despido en presencia de un notario público. El siguiente criterio 83 Jurisprudencia I.6o.T. J/12 emitida por el Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, Novena Época, Materia del Trabajo, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, III, febrero de 1996, p. 292.
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jurisprudencial enumera las razones por las cuales se tiene por satisfecha la
formalidad de la entrega del aviso de despido cuando ésta consta en un acta
notarial:
“AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. EL ACTA
NOTARIAL EN LA CUAL CONSTA SU ENTREGA AL TRABAJADOR, ES
PRUEBA SUFICIENTE PARA TENER POR SATISFECHO EL REQUISITO DEL
ARTÍCULO 47 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.- Toda vez que en
términos del artículo 795 de la Ley Federal del Trabajo son documentos
públicos aquellos cuya formulación está encomendada por la ley a un
funcionario investido de fe pública, así como los que expida en ejercicio de sus
funciones, y que el artículo 42 de la Ley del Notariado para el Distrito Federal
establece que el notario tiene a su cargo recibir, interpretar, redactar y dar
forma legal a la voluntad de las personas que ante él acuden, y conferir
autenticidad y certeza jurídicas a los actos y hechos pasados ante su fe,
mediante su consignación en instrumentos públicos de su autoría, se concluye
que el acta notarial en la que se hace constar la entrega del aviso de rescisión
de la relación laboral al trabajador, constituye un documento público que cuenta
con eficacia probatoria, siendo innecesaria su ratificación ante la Junta. En
consecuencia, es correcto que se lleve a cabo la entrega de dicho aviso por y
ante la fe de notario público, dado que el artículo 47 de la Ley Federal del
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Trabajo únicamente exige que el aviso de rescisión se haga por escrito del
conocimiento del trabajador, pero no señala los medios para ello.”84
El criterio expuesto refiere la eventualidad a través de la cual puede
demostrarse la entrega del aviso de despido por medio de un acta notarial, y
usando el mismo razonamiento en sentido inverso, válidamente puede
concluirse la acreditación de la negativa del trabajador a recibirlo si este hecho
sucedió en presencia de un notario público, y éste ha plasmado dicha
circunstancia en un documento público.
Los inconvenientes presentados en la utilización de esta estrategia para
cumplir con el requisito de acreditar la entrega del aviso o la negativa a recibirlo
son varios. En primer término el despido deberá planearse para contar con la
presencia del notario público cuando se pretenda hacer entrega del aviso
rescisorio; por lo tanto el patrón no puede despedir al trabajador cuando sea su
voluntad, sino cuando el notario público esté presente, y esto representa la
ocurrencia del despido cuando el fedatario público pueda acudir y no
necesariamente cuando los hechos imputables al trabajador ocurran. En
consecuencia, el patrón deberá atender al término prescriptivo para sancionar al
trabajador por medio de la rescisión de su relación de trabajo y depende de
encontrar a un notario público quien preste sus servicios dentro de este término.
En realidad no son muchos los notarios públicos al servicio inmediato de
un patrón para acudir a presenciar la entrega de un aviso de despido, siendo
84 Jurisprudencia 100/2010 emitida por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, Novena Época, Materia del Trabajo, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, XXXII, julio de 2010, p. 268.
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común la postergación o la negativa a acudir a tal encomienda en virtud de
contar con asuntos con mayor prioridad.
El uso de los servicios de un notario público por parte del patrón implica
la realización de un gasto. En numerosos casos, dada la circunstancia de los
bajos salarios de la mayoría de los obreros, pasa que la contratación de un
notario para acudir a presenciar los hechos relacionados con la entrega del
aviso de despido, se vuelve más costosa que dar un finiquito por medio del cual
se termine la relación de trabajo por mutuo consentimiento. Lo anterior,
sumándose al pago de los servicios para el abogado por la tramitación del
juicio, abren la posibilidad de ser más costosa –económicamente hablando- la
absolución del patrón de la reinstalación o la indemnización constitucional
cuando se defendió por medio de la justificación del despido y cumplió con el
requisito del último párrafo del artículo 47 de la Ley a través de un acta notarial,
que el hecho de haber terminado la relación de trabajo dando una gratificación
al trabajador o conciliar el juicio.
En otras palabras, si bien es cierto el acta notarial en comento es medio
idóneo para satisfacer la formalidad relativa a la entrega del aviso de despido,
es probable que por medio de otras estrategias de defensa el patrón
demandado realice un gasto mucho menor por el despido de un empleado.
La carga de la prueba corresponde al patrón para acreditar la
intervención de la Junta de Conciliación y Arbitraje en la entrega del aviso de
despido, a través de la demostración de la negativa del trabajador a recibirlo o
por la imposibilidad real de hacerla. En concordancia con este tema, es puntual
hacer referencia a la siguiente jurisprudencia:
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“RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. SU NOTIFICACIÓN A
TRAVÉS DE LA JUNTA SÓLO PRODUCE EFICACIA JURÍDICA
DEMOSTRATIVA CUANDO SE ACREDITE QUE PREVIAMENTE SE DIO A
CONOCER EL AVISO AL TRABAJADOR Y ÉSTE SE NEGÓ A RECIBIRLO.-
Conforme a la interpretación teleológica del artículo 47, antepenúltimo y
penúltimo párrafos, de la Ley Federal del Trabajo, y atento a la exposición de
motivos de su reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 4 de
enero de 1980, la posibilidad de que el patrón solicite a la Junta la notificación al
trabajador del aviso que contiene la fecha y causa o causas de rescisión de la
relación laboral, constituye un mecanismo procesal con que aquél cuenta para
cumplir la obligación impuesta por el indicado precepto, cuando el empleado se
niega a recibir el aviso rescisorio. Por tanto, para que tenga eficacia jurídica
demostrativa en el juicio laboral el procedimiento paraprocesal ofrecido por el
patrón demandado con la intención de acreditar que solicitó a la autoridad
laboral la notificación del aviso de rescisión, requiere que demuestre que
previamente dio a conocer dicho aviso al trabajador y que éste se negó a
recibirlo, porque así se justifica la intervención de la Junta.”85
En la práctica lo más común es la situación en la cual los patrones
demandados contesten las demandas instauradas en su contra a través de
formas diferentes a la rescisión imputable al trabajador (negativa de la relación
laboral, renuncia o negativa del despido ofreciendo el trabajo, por ejemplo) aún
85 Jurisprudencia 101/2010 emitida por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, Novena Época, Materia del Trabajo, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, XXXII, julio de 2010, p. 307.
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en aquellos asuntos en los cuales la causa real del despido encuadre
perfectamente con una establecida en la Ley como causal de rescisión. Esta
peculiaridad se debe en gran medida a la carga probatoria presentada con la
entrega del aviso de despido, la cual implica satisfacer y probar una formalidad
analizada oficiosamente por la autoridad laboral, y en caso de no haberse
cumplimentado, vuelve ocioso el estudio del fondo del asunto, es decir, la litis
del caso concreto sólo se estudiará en caso de satisfacerse lo estipulado en la
parte final del tan mencionado artículo 47.
Uno de los efectos de la dificultad de satisfacer la formalidad de la
entrega del aviso de rescisión es la defensa de los patrones a través de
representaciones ficticias de la realidad en los juicios derivados de un despido.
Ante la falta de entrega del aviso o ante la imposibilidad de probar la negativa
del trabajador a recibirlo, la estrategia más usada es la negativa del despido.
Esta forma de defensa requiere ser acompañada del ofrecimiento del trabajo,
de acuerdo a los criterios judiciales correspondientes a esta hipótesis.
Al negar la existencia del despido, el patrón usualmente declara que el
trabajador dejó de presentarse a sus labores, y le ofrece reincorporarse a
laborar en las mismas o mejores condiciones.
La figura del ofrecimiento del trabajo –sin reconocimiento en la Ley,
originándose en la jurisprudencia- tiene el efecto de revertir la carga de la
prueba en caso de ser calificado por la Junta de Conciliación y Arbitraje como
de “buena fe”. La calificación de la oferta de trabajo (de buena o mala fe)
depende del estudio de las condiciones laborales desempeñadas por el
trabajador –salario, categoría y jornada- y de la conducta procesal del
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demandado –por ejemplo, la mala fe derivada de la baja del trabajador ante el
Instituto Mexicano del Seguro Social, o la denuncia penal realizada por el patrón
en contra del trabajador-.
“La carga de la prueba en el proceso laboral está dotada de la
característica de cambio, que la hace carga móvil dentro del juicio”86; en lo
respectivo al ofrecimiento de trabajo derivado de una negativa del despido, si es
calificado de “buena fe” impondrá a la parte actora “la obligación de probar el
despido, lo que generalmente en una posible inversión antisocial de la carga de
la prueba en contra del trabajador.”87
En buena medida, el hecho de la búsqueda por el patrón de revertir la
carga de la prueba en cuanto a la existencia del despido, es consecuencia de la
falta de entrega del aviso de rescisión o de la imposibilidad de probar en juicio
su entrega o la negativa del trabajador a recibirlo.
La formalidad consistente en la entrega del aviso de despido
directamente o por medio de la Junta de Conciliación y Arbitraje –la cual implica
además probar la negativa del trabajador a recibir el aviso o la imposibilidad de
darlo- tiene la consecuencia de que si no es acreditada en juicio, derivará en un
despido injustificado y por ende en la condena al demandado, aún en el
extremo de la confesión expresa del trabajador de haber incurrido en alguna
causal de rescisión reconocida en la Ley, hecho visiblemente injusto e ilógico,
pues entendemos inconcebible en el Derecho Laboral, la existencia de un 86BERMÚDEZ CISNEROS, Miguel, La Carga de la Prueba en el Derecho del Trabajo, tercera edición, Cárdenas Editor y Distribuidor, México , 1983, p. 128. 87 TRUEBA URBINA, Alberto, Nuevo Derecho Procesal del Trabajo, quinta edición, Porrúa, México, 1980, p. 381.
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requisito de procedibilidad con la importancia de variar el sentido de un laudo
sin atender al fondo del asunto, es decir, a la resolución de la litis. No es lógica
la presentación de mayores dificultades para la acreditación en juicio relativa a
la formalidad en la entrega del aviso de rescisión que probar la causa por la
cual se llevó a cabo un despido justificado.
El difícil cumplimiento de la formalidad derivada de la entrega del aviso
de despido obliga a las empresas a la búsqueda de alternativas a la rescisión
imputable al trabajador para despedir a sus trabajadores; de esta manera
disfrazan la injustificación de los despidos llevando a cabo diversas estrategias.
Una estrategia utilizada con regularidad para evitar la responsabilidad
derivada de un despido injustificado por no cumplir con las formalidades
exigidas por la Ley es la utilización del “outsourcing” o la contratación del
personal de la empresa por medio de una “empresa satélite” de la principal. En
ambos casos, la empresa practicante de estas tácticas, niega cualquier
responsabilidad derivada de un despido, argumentando no ser patrones y
calificando con tal calidad a las empresas de “outsourcing” o “satélites”,
conducta para prevenir los efectos nocivos para el patrón de despedir
injustificadamente a un empleado, desde el momento mismo del inicio de la
relación de trabajo.
El “outsourcing” es un modo de subcontratación en el cual un patrón
acude a una empresa dedicada a esta actividad para hacerse de los servicios
de trabajadores. La relevancia en cuanto a la responsabilidad derivada de un
posible despido estriba en la situación en la cual quien subcontrata a los
trabajadores niega ser empleador de estos – según su dicho la empresa de
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“outsourcing” es el verdadero patrón- y por lo tanto niega la procedencia de
cualquier demanda en su contra. La empresa contratante de los servicios de
una dedicada al “outsourcing” resulta beneficiada de los servicios de los
empleados subcontratados, tiene un don de mando sobre ellos, paga sus
salarios y fija las condiciones de trabajo, por lo tanto es realmente patrón de
estos; sin embargo, las empresas buscando evadir responsabilidades atienden
con recelo a no dejar rastro de ser patrones de los trabajadores subcontratados.
De esta manera, en caso de juicio, la empresa beneficiaria de los
servicios del trabajador niega lisa y llanamente la relación laboral con el actor y
éste deberá acreditar la existencia del vínculo laboral; sin embargo su contrato,
sus recibos de pago, y en general cualquier prueba con la cual cuente, tienen
como patrón a la empresa de “outsourcing” –la cual usualmente admite y asume
la relación de trabajo- y no a la favorecida de las funciones personales y
subordinadas brindadas, lo cual dificulta la acreditación de haber trabajado para
la empresa defendida a través de la negativa de la relación de trabajo.
La empresa de “outsourcing” muchas veces es la única condenada en
juicio, lo cual resulta lamentable pues en el momento de requerir el pago de las
cantidades fijadas en el laudo, resulta ser una empresa sin fondos, ante lo cual
el trabajador no podrá cobrar lo condenado.
El caso de las “empresas satélite” es una forma de subcontratación en la
cual el patrón se hace de los servicios de un trabajador para prestarlos a un
determinado establecimiento, con la peculiaridad de ser distinto el nombre de la
empresa contratante y el de la realmente beneficiada por los servicios.
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Así, quien lo contrata, le da los recibos de pago, lo da de alta ante el
Instituto Mexicano del Seguro Social, etcétera, es distinto a quien realmente es
beneficiario de sus servicios. La empresa quien confiesa ser el patrón es una
“satélite” del verdadero empleador, y ambas son en realidad del mismo
propietario, con la perversa característica en la cual la “empresa satélite” no
cuenta con bienes ni fondos para pagar en caso de ser condenada, dejando así
al actor con la difícil carga de acreditar la relación de trabajo para ambas
empresas, habiendo negado el vínculo laboral la beneficiada de su trabajo; es
decir, debe lograr la obtención de un laudo por medio del cual ambas empresas
sean condenadas solidariamente y las dos respondan por cualquier
responsabilidad resultante de los vínculos laborales, tal y como lo establecen
los artículos 12 y 13 de la legislación laboral88 y 15 A de la Ley del Seguro
Social.89
En suma, los efectos de la aplicación del aviso de despido son
prácticamente una insostenible carga probatoria para el patrón –lo cual deviene
88 “Artículo 12.- Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.” “Artículo 13.- No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.” 89 “Artículo 15 A. Cuando en la contratación de trabajadores para un patrón, a fin de que ejecuten trabajos o presten servicios para él, participe un intermediario laboral, cualquiera que sea la denominación que patrón e intermediarios asuman, ambos serán responsables solidarios entre sí y en relación con el trabajador, respecto del cumplimiento de las obligaciones contenidas en esta Ley.
No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que presten servicios a otras, para ejecutarlos con elementos propios y suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores, en los términos de los artículos 12, 13, 14 y 15 de la Ley Federal del Trabajo. (…)”
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en condenas con el efecto de, incluso, provocar el cierre de “pequeñas y
medianas empresas”-; y en contraparte, la creación de alternativas de defensa y
estrategias diversas para evitar la responsabilidad derivada de no satisfacer los
requisitos de procedibilidad originados de la rescisión por causas imputables al
trabajador –la tendencia a la conciliación, las representaciones ficticias de la
realidad en los juicios cuando se ofrece el trabajo para revertir la carga
probatoria, la prevención llevada a cabo por el patrón desde el inicio de las
relaciones de trabajo al subcontratar a sus empleados a través del “outsourcing”
y “empresas satélites”, etcétera-.
4.- Propuestas de reforma
Hemos analizado la problemática surgida para el patrón por la aplicación
del aviso de despido y las consecuencias de esta situación. Por esta razón
consideramos importante buscar una solución para poder llevar a cabo la
rescisión imputable al trabajador en un contexto de justicia, es decir, que aquel
empleado culpable de una conducta cuya sanción legal pueda ser la rescisión
de su relación de trabajo, pueda ser despedido por el patrón sin incurrir en
responsabilidad y sin un riesgo tan grande en el uso de esta defensa que
prefiera usar una estrategia distinta por medio de la cual se tergiversen los
hechos o se dé una gratificación forzada a un trabajador quien no lo merece en
el afán de la parte demandada de tener un menor daño, económicamente
hablando.
La anterior postura no es por considerar un punto de vista patronalista,
sino por una razón de justicia, pues justo es que tanto los trabajadores como los
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patrones puedan rescindir las relaciones laborales en caso de un
incumplimiento de su contraparte; siendo lamentable exigir un procedimiento
tan tormentoso a una parte que legítimamente cuenta con el derecho de
disolver la relación de trabajo por un incumplimiento ajeno a su
comportamiento.
En relación a la rescisión imputable al trabajador, lo más importante a
evitarse es la situación de “premiar” a aquel empleado culpable de una causal
de despido demostrada fehacientemente en el juicio relativo, por medio de un
laudo favorable a sus intereses –condenando a la reinstalación o indemnización
constitucional- ante el incumplimiento de la demandada de las formalidades
inherentes al aviso de rescisión.
Facilitar el cumplimiento de las formalidades procedentes de la aplicación
del aviso de despido sin erradicar la certidumbre brindada por este documento
al trabajador afectado es una vía adecuada para un Derecho Laboral más
moderno y justo.
El derecho a rescindir la relación de trabajo por cualquiera de las dos
partes integrantes de la misma es una prerrogativa lógica y justa, en
consecuencia, lógico y justo también es que el patrón –y el trabajador, pero
haciendo hincapié en su contraparte en el vínculo laboral por ser el analizado
para este caso en el presente estudio- pueda llevar a cabo esa posibilidad sin
orillarlo a intentar alternativas de defensa por lo engorroso del cumplimiento de
las formalidades.
La reforma considerada adecuada y viable en lo trascendente a la
regulación sobre el aviso de despido pretende mantener el derecho del
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trabajador de tener certeza sobre las causas de rescisión a él imputables, sin
embargo difiere con el texto del artículo 47 criticado en el aspecto de no incluir
la negativa del trabajador a recibir al aviso como una conducta generadora de
nuevas cargas probatorias al patrón. En otras palabras, la negativa del
trabajador a recibir el aviso de despido sería en nuestra propuesta una
conducta sin consecuencias jurídicas; lo anterior, por todas las razones
descritas con anterioridad en el presente trabajo en relación a la insostenible
carga probatoria derivada de la acreditación de hechos negativos.
En consecuencia, proponemos como solución al problema hasta ahora
planteado en el presente estudio la siguiente: contemplar en la Ley la entrega
del aviso de despido indistintamente ya sea de forma personal y directa o a
través de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Con esta propuesta se daría oportunidad al patrón de elegir cualquiera
de las dos posibilidades planteadas, obligándolo a realizar alguna de ellas para
posteriormente probar en juicio haberlo hecho, o dicho en diferentes términos,
se conserva la carga probatoria en cuanto a la entrega del aviso rescisorio sin
importar si el patrón la hizo de manera directa, o si lo hizo a través de la Junta
de Conciliación y Arbitraje.
La importancia de esta propuesta radica en suprimir la insostenible carga
probatoria actualmente establecida para dotar de eficacia a la notificación por
medio de la autoridad laboral, la cual se deriva de la negativa del trabajador a
recibir el aviso de despido o de la imposibilidad del patrón de cumplir con la
formalidad de la entrega directa; resultando así indiferente si el patrono notificó
directamente al trabajador o si lo hizo a través de la Junta de Conciliación y
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Arbitraje por así convenir a sus intereses, por haberse negado el trabajador a la
recepción del documento, por la imposibilidad de hacerlo o por cualquier otra
razón sin importancia para la resolución del juicio.
Lo relevante en cuanto a la carga probatoria de la demandada es la
acreditación del patrón de haber entregado el aviso de despido, débito procesal
difícil de cumplir si hizo la notificación directa a su empleado, pero totalmente
posible de satisfacerse en caso de hacer la petición a la autoridad laboral de
notificar al trabajador, pues bastará la exhibición en juicio del procedimiento
paraprocesal respectivo para haber completado el requisito de procedibilidad
consistente en hacer del conocimiento del obrero la rescisión intentada en su
contra.
De esta manera, el patrón podrá cumplir la formalidad de hacer del
conocimiento del trabajador las causas del despido y éste tendrá la certeza
necesaria para poder entablar su demanda adecuadamente; en tal virtud, se
conserva la finalidad de la imposición de la formalidad: la de otorgar seguridad y
certeza jurídica al trabajador sobre los aspectos relacionados a la rescisión
intentada en su contra; asimismo, se permite al patrón ejercitar su derecho a
realizar despidos justificados sin responsabilidad no entorpeciendo tal ejercicio
por medio de formalidades y requisitos de muy difícil cumplimiento.
A través de esta propuesta no se releva al patrón en el cumplimiento de
la formalidad del aviso de despido, ni tampoco en la necesidad procesal de
acreditar la causa de la rescisión para obtener un laudo absolutorio;
simplemente se brindaría mayor importancia al fondo del asunto y no a la forma,
o en diferentes términos, facilitar los requisitos de procedibilidad sin suprimirlos,
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para que de este modo el estudio de la litis sobre la procedencia de la acción
principal del juicio sea lo realmente relevante en el sentido final del laudo.
En esta tesitura, la reforma procedente sería la del artículo 47 de la Ley.
Una posible forma de redacción de este artículo –en lo relevante a nuestro
estudio- en la cual se plasmen las propuestas previamente descritas es la
siguiente:
“Artículo 47: …
I. a XV. …
El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o
causas de la rescisión.
La notificación del aviso podrá hacerse indistintamente de forma directa,
en el momento de ocurrir el despido, o a través de la Junta respectiva,
solicitando su notificación al trabajador dentro de los cinco días siguientes a la
fecha de la rescisión, caso en el cual se deberá proporcionar a ésta el domicilio
que se tenga registrado.
La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para
considerar que el despido fue injustificado.”
Con la modificación al artículo 47 se presenta una posible reforma a la
Ley en la cual se concretan los argumentos planteados en esta tesis para
resolver la problemática surgida de la aplicación del aviso de despido.
Es el caso, que en el momento de concluirse el presente trabajo hasta lo
escrito con anterioridad, fue aprobada la reforma a distintos artículos de la Ley
Federal del Trabajo (publicándose en el Diario Oficial de la Federación con
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fecha 30 de noviembre de 2012). En lo trascendente al aviso de despido, el
artículo 47 fue modificado para quedar de la siguiente forma:
“Artículo 47: …
I. a XV. …
El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el
que refiera claramente la conducta o conductas qué motivan la rescisión y la
fecha o fechas en que se cometieron.
El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento
mismo del despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje
competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá
proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que
la autoridad se lo notifique en forma personal.
La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no
comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso
de rescisión.
La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta,
por sí sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la
nulidad del despido.”
Sobre este cambio, advertimos la coincidencia con el legislador en la
intención de cambiar la forma de llevar a cabo la formalidad inherente al aviso
de despido.
El nuevo texto en sí, no es exactamente igual al propuesto en esta tesis,
sin embargo, de ambas redacciones se desprende la necesidad de implementar
una formalidad al patrón para el caso de rescindir al trabajador susceptible de
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cumplimentarse y a través de la cual se conserve la certeza en las causas
originarias de la rescisión, para de este modo proteger al obrero.
El mayor acierto del legislador –el cual es conforme a todos los
argumentos aquí planteados y se ajusta a nuestro criterio- es el de haber
suprimido la carga probatoria derivada hasta antes de esta reforma de la
negativa a recibir el aviso por parte del trabajador, cuyos inconvenientes e
inconsistencias se analizan extensamente en el presente trabajo.
Así, consideramos adecuada en este aspecto la reforma realizada a la
Ley Federal del Trabajo y creemos que como consecuencia, se presentará el
nacimiento a la vida jurídica de la rescisión de las relaciones de trabajo por
causas imputables a los trabajadores como una alternativa viable para la
defensa de los patrones demandados por despido injustificado. Por lo tanto,
esta defensa se utilizará con mayor frecuencia y con el incremento en la
posibilidad de su éxito para evitar condenas derivadas de formalidades sin
razón de ser, pero asimismo manteniendo las cargas probatorias justas al
patrón para necesariamente acreditar la procedencia de las rescisiones a través
de un análisis de la autoridad laboral, en el cual el fondo es lo más relevante del
asunto.
Consideramos adecuado el texto del nuevo artículo 47 de la Ley Federal
del Trabajo en lo relativo a la entrega del aviso de rescisión. A través de su
aprobación se robustece el tema central de esta tesis: la problemática derivada
de la entrega del aviso de despido en la antigua redacción (lo cual tuvo las
consecuencias descritas con anterioridad) . El conflicto descrito en este trabajo
en relación a la aplicación del referido documento, fue también observado por
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los legisladores, quienes ante la iniciativa preferente del Ejecutivo , discutieron y
aprobaron la redacción previamente citada, coincidiendo con la propuesta de
cambio de esta tesis.
Como única crítica al nuevo artículo 47 en lo referente a la entrega del
aviso de rescisión, mencionamos el desacuerdo con el inicio en el cómputo de
la prescripción para el ejercicio de las acciones derivadas del despido. En
efecto, el nuevo artículo dispone: “La prescripción para ejercer las acciones
derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador
reciba personalmente el aviso de rescisión”.
Consideramos inapropiada esta medida, en virtud de ser el acto receptivo
del aviso de despido diferente al despido mismo, es decir, el derecho al ejercicio
de la acción del trabajador nace en virtud del despido y no como consecuencia
de la notificación del aviso. Por lo tanto, la prescripción debería comenzar a
correr desde el momento del despido, coincidiendo el inicio del cómputo si es
en ese mismo instante cuando se entrega el aviso.
La problemática surge en los casos de notificación a través de la Junta,
pues ésta sólo se limita a notificar personalmente el aviso, más no realiza el
despido. En efecto, es el patrón quien lleva a cabo el despido sin importar la
forma de notificación del aviso (o la ausencia de éste).
Comenzar el cómputo de la prescripción al recibir personalmente el
trabajador el aviso tiene el inconveniente de hacer depender ésta de la
actuación en tiempo de la autoridad laboral.
El caso que probablemente se presentará en un futuro y generará
controversia es el siguiente:
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Un trabajador es despedido y el patrón solicita a la Junta la notificación
del aviso rescisorio. El trabajador acude a presentar su demanda seis meses
después de ocurrido el despido y resulta que su acción no se encuentra
prescrita en virtud de la omisión de la Junta de haber entregado el aviso hasta
esa fecha. De esta forma, la prescripción pareciera no haber comenzado a
operar cuando incluso la demanda ha sido presentada.
Asimismo, la redacción es confusa y contraria a lo dispuesto en el
artículo 518 de la Ley90, el cual contiene el criterio correcto.
En conclusión, la reforma al texto del artículo 47 es benéfica para un
Derecho del Trabajo más eficiente. Con la salvedad descrita, resulta en una
mejora a la Ley, la cual estuvo sin modificaciones por más de treinta años y
evidentemente necesitaba adecuarse a la época actual.
Coincidentemente, el tema central de este trabajo en cuanto a la
problemática en la aplicación del aviso de despido, fue reformado durante la
realización de éste, siendo el caso que al momento de aprobarse el tema de
tesis, ni siquiera se vislumbraba un cambio pronto, sino fue a través de una
iniciativa preferente con un veloz desenlace, cuando se llevó a cabo éste. De
este modo, la presente tesis se robustece al coincidir en el fondo de los
cambios realizados y sirve para comprender el motivo de los mismos.
Además, el análisis realizado para el artículo 47 de la Ley Federal del
Trabajo derivado de la reforma de 1980 va a continuar teniendo aplicación y
afectando a aquellos patrones demandados previamente a la entrada en vigor 90 “Artículo 518.- Prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo. La prescripción corre a partir del día siguiente a la fecha de la separación.”
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de la nueva reforma (probablemente aplicándose la Ley reformada en 1980 por
algunos años más ante la recurrente dilación de los asuntos laborales). En
consecuencia, la presente tesis tiene aplicación para asuntos a resolverse con
la Ley Federal del Trabajo reformada en 1980 y del mismo modo, con los
relativos a las nuevas reformas, siendo una útil herramienta para el estudioso
del Derecho del Trabajo.
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CONCLUSIONES
1) La eficaz aplicación del aviso de despido –originada en la Ley reformada en
1980- es sumamente complicada. Lo anterior es así en virtud de la carga
probatoria derivada de este documento, la cual impone al demandado probar la
recepción del mismo por el trabajador a través de su notificación directa, o
acreditar fehacientemente la necesaria intervención de la Junta de Conciliación
y Arbitraje al haberse negado a recibir el trabajador el aviso o haber sido
imposible su entrega.
2) Las formas por medio de las cuales frecuentemente se pretende probar la
entrega directa al trabajador del aviso de despido o su negativa a recibirlo
presentan inconvenientes con el efecto de hacer que el demandado busque
alternativas de defensa distintas a aquélla sustentada en la rescisión imputable
al trabajador. En efecto, las pruebas idóneas para probar lo referente al aviso
de despido son de dudoso valor probatorio o implican para la demandada un
gasto y riesgo excesivos para su desahogo.
3) La causa e importancia de las formalidades inherentes al aviso de despido
radican en brindar certeza y protección al trabajador –por lo cual en cualquier
reforma propuesta su notificación debería ser personal y por escrito- sin
implicar esto la imposición de cargas probatorias innecesarias al patrón. El
sentido de exigir la entrega del aviso de despido se encamina a brindar una
protección para que el trabajador pueda preparar su demanda de forma
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conveniente, lo cual no significa la satisfacción de esta formalidad a través de
complicados procesos.
4) El texto del artículo 47 de la Ley reformada en 1980 en lo referente al aviso
de despido, debe necesariamente reformarse para convertir a la rescisión
imputable al trabajador en una defensa viable para los demandados en juicio; lo
cual en la actualidad no ocurre y obliga a la parte patronal a buscar alternativas
de defensa con menores riesgos y, en consecuencia, mayores posibilidades de
obtener un laudo absolutorio que favorezca sus intereses.
5) Las propuesta planteada en el presente estudio –la posibilidad de entregar el
aviso de despido indistintamente por medio de la Junta de Conciliación y
Arbitraje o directamente al trabajador- es una posibilidad de resolución viable
para la problemática surgida de la aplicación del aviso de despido, por medio de
la cual se respeta la esencia de los motivos de la implementación de esta
formalidad, y asimismo, se evita significativamente la búsqueda de los
demandados –por la dificultad de cumplimiento de los requisitos de
procedencia- de defensas distintas a la rescisión por causas imputables al
trabajador (cuando las causas realmente sucedieron; por ejemplo, el uso de la
negativa del despido acompañado de la oferta de trabajo) lo cual ha resultado
en juicios donde la litis planteada se aleja diametralmente de la realidad.
6) Las propuestas descritas en el presente trabajo, relativas a la entrega del
aviso de despido, solucionan la evidente injusticia del dictado de laudos
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condenatorios derivados de procesos en los cuales se acreditó fehacientemente
la causal de rescisión (llegando al extremo de haber sido ésta confesada
expresamente por el actor) y que por la falta de satisfacción de los requisitos de
procedencia inherentes a la formalidad de la entrega del aviso de rescisión
adquirieron tal sentido; sin por su aplicación dejar en estado de indefensión al
trabajador.
7) La coincidencia con la reforma a la Ley de fecha de publicación treinta de
noviembre de dos mil doce, en cuanto al fondo de la problemática surgida con
la aplicación del aviso de despido, brinda a este trabajo un sustento mayor para
los argumentos y análisis planteados. Asimismo, la presente tesis tiene
aplicación para los asuntos pendientes de resolverse en los cuales se utilice la
Ley reformada en 1980 y del mismo modo, para aquéllos cuya resolución se
fundamente en la nueva reforma.
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