Equipo No. 3Universidad autónoma de sinaloa
Grupo:3-16
INTEGRACIÓN DEL PERSONAL
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS
¿Quién es? ¿Cómo se sustenta?
¿Cómo se proyecta?
¿Para qué sirve?
ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS
Características profesionales Poseer un titulo profesional en técnico en recursos
humanos o ingeniero en recursos humanos. Uso de Word, Excel. presentación en Power Point, Internet. Uso de tecnología (computación, uso de la Web etc.) Dominio de temas relacionados Índices económicos Tasas de desempleo Crisis económica. Reforma previsional. Código del trabajo. Psicología laboral. Presupuestos. Finanzas
ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS
Conocimientos:Pensamiento critico: el manejo del pensamiento
crítico nos da la oportunidad de ver exactamente donde se están produciendo los puntos críticos dentro de un proceso y ser capaz de no conformarse diciendo que las cosas siempre se han hecho así.
Liderazgo: Ser capaz de guiar a las personas en beneficio de la empresa y de ellos mismos, logrando motivación y compromiso.
Tácticas comunicacionalesHabilidades directivas Conocimiento de las estrategias del negocio.Dicción.
ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS
AutoestimaResponsabilidadHonradezÉtica profesional.Lealtad hacia la empresa y sus representantes VisionarioTolerante.
ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS
El Administrador esta facultado para controlar el desarrollo de las distintas áreas de la administración, debiendo comprender el ámbito psicológico, sociológico, financiero, informático y de marketing, de forma que pueda planificar, coordinar, controlar y l iderar el desarrollo profesional con un específico conocimiento en el área del capital humano los que se detallan a continuación:
Reclutamiento y desarrollo Prevención de riesgos laborales Compensación Beneficios Legislación laboral Legislación provisional Con sus capacidades y conocimientos es capaz de innovar y
emprender nuevas formas para incrementar el buen clima laboral dando a la empresa pública o privada, maniobras sistemáticas para la administración del capital humano.
FUNCIONES
Atraer:-Anticipar de forma proactiva las necesidades de la organización para disponer de las personas adecuadas en tiempo y plazo (Gestión de Plantillas).- Gestionar los procesos relacionados con la incorporación, mantenimiento y desvinculación de las personas de la organización (Administración de Personal).- Identificar los perfiles (conocimientos, habilidades, rasgos de personalidad, actitudes y valores) que deberán tener estas personas así como determinar cuales deben ser los sistemas de retribución más competitivos (Descripción de Puestos de Trabajo y Políticas Retributivas).
- Atraer a las personas con los perfiles mas adecuados para cubrir las vacantes existentes (Selección).
FUNCIONES
Retener:- Facilitar la incorporación e integración de las personas dentro de la organización (Acogida).
- Estimular, involucrar y fidelizar a esas personas para favorecer su compromiso con la organización a través del salario emocional (Motivación).- Crear canales de relaciones verticales, horizontales y transversales entre todos los miembros de la organización (Comunicación).
FUNCIONES
Optimizar y Desarrollar - Establecer las características del desempeño y
evaluar “el que y el como” (Evaluación del Desempeño).
- Desarrollar sus competencias para que cada vez sean mejores profesionales (Formación). - Definir e Impulsar su desarrollo y crecimiento dentro de la organización (Evaluación de potencial, planes de carrera, promoción)
UBICACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
ORGANIGRAMA GENERAL DE COMPAÑÍA
ORGANIGRAMA ESPECIFICO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
El recurso más importante de la organización es el recurso humano, por ellos es importante el proceso de dotación de recursos humanos apropiados, es decir de empleados que contribuyan al logro de los objetivos organizacionales. Esta contribución, desde luego, será el resultado de la productividad en los puestos que se le asignen.
INTEGRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
SISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL
Encontrar nuevos empleados para la organización es un desafío continuo para la mayoría de los departamentos de personal. En ocasiones, la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con anticipación, debido a los planes detallados de recursos humanos.
Los hombres deben poseer las características que la empresa establezca para desempeñar un puesto.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Por lo general el proceso de reclutamiento y selección comienza cuando existe un puesto vacante, ya sea de nueva creación, o resultado de alguna promoción interna.
Los requisitos o políticas son los siguientes:• La requisición o solicitud al departamento de personal.• Política de personal.• Análisis de puesto
REQUISITOS PREVIOS AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Requisición. El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifica a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar; departamento, turno, horario y sueldo.
REQUISICIÓN DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Una política es una orientación permanente que proporciona guías generales, las cuales deben entregarse por escrito en un lenguaje claro y preciso, para canalizar la acción administrativa en direcciones específicas.Las políticas de personal definen el trato, los derechos, las obligaciones y las relaciones de las personas pertenecientes a una organización.
POLÍTICAS DEL PERSONAL
Las requisiciones de personal sirven para notificar al departamento de personal que se necesitan empleados con ciertas características en ciertas fechas. Naturalmente este documento, surge de la necesidad de cubrir vacantes .
La requisición sirve también para controlar costos de fuerza de trabajo.
REQUISICIÓN DE PERSONAL
El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO
INTERNO: El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción.
EXTERNO: El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
MIXTO: El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
El proceso de reclutamiento tiene ciertas limitaciones estas son impuestas por la organización, el reclutador y el medio ambiente externo.
LIMITACIONES DEL RECLUTAMIENTO
LIMITACIONES DEL
RECLUTAMIENTO
POLÍTICAS DE
PERSONAL
PLANEACIÓN DE
PERSONAL
HÁBITOS DEL
RECLUTADOR
CONDICIONES AMBIENTALES
REQUERIMIETOS DEL
PUESTO
Tratan de obtener
uniformidad
económica,
beneficios de
relaciones y otras
condiciones que no
están relacionadas
con el reclutamiento.
POLÍTICAS DE PERSONAL
Por medio de los inventarios de habilidades y escalas de ascensos, el plan indica los puesto que se deben cubrir mediante el reclutamiento interno. Esta prevención puede producir economías de reclutamiento.
PLANEACIÓN DE PERSONAL
El éxito logrado en el pasado por un reclutador puede fomentar hábitos. En sí, los hábito pueden eliminar la toma de decisiones que llevan mucho tiempo para llegar a las mismas respuestas. Sin embargo, los hábitos también pueden provocar que los reclutadores repitan errores.
HÁBITOS DEL RECLUTADOR
Las condiciones del medio externo influyen poderosamente en el reclutamiento. Entre estas condiciones se incluyen los cambios en el mercado de trabajo y en la tecnología, así como los desafíos económicos, demográficos, culturales y gubernamentales.
CONDICIONES AMBIENTALES.
Los requisitos de cada puesto también constituyen una restricción. Por ejemplo cuando, con base en el análisis de puestos, el jefe de departamento que tiene el puesto vacante especifica en la requisición de personal que debe contratar a trabajadores muy especializados.
REQUISITOS DE PUESTOS
Son los lugares en donde se pueden encontrar los recursos humanos necesarios.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
FUENTES INTERNAS
Transferencia de personal
Ascensos de personalTransferencias con
ascenso de personalProgramas de
desarrollo de personal
Planes de profesionalización de personal
FUENTES INTERNAS
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Es más económico para
la empresa
• Es más rápido
• Presenta mayor índice
de validez y seguridad
• Es una fuente de
motivación para los
empleados
• Aprovecha el
entrenamiento de
personal
• Desarrolla un espíritu
de competitividad.
• Exige que los
empleados nuevos
tengan potencial de
desarrollo para
ascender.
• Puede generar
conflictos de intereses
• No puede hacerse en
términos globales
dentro de la
organización.
Consulta de los
archivos de
candidatos.
Agencias de
reclutamiento
Instituciones
educativas
Sindicatos y
asociaciones
gremiales
Otras organizaciones.
FUENTES EXTERNAS
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Trae “sangre nueva” y
nuevas experiencias a la
organización
• La organización como
sistema, se actualiza.
• Renueva y enriquece los
recursos humanos de la
organización
• Aprovecha las inversiones
en capacitación y
desarrollo de personal
efectuadas por otras
empresas o por los
propios candidatos.
• Generalmente toma más
• Es más costoso y exige
inversiones y gastos
inmediatos
• En principio, es menos
seguro
• Cuando monopoliza las
vacantes puede frustrar al
personal.
• Por lo general, afecta la
política salarial de la
empresa.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.
Son las diferentes formas o conductos que se utilizarán para enviar el mensaje atraer a los candidatos hacia la organización.
MEDIOS INTERNOS
Carteles
Pizarrón
Verbales
Boletín
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO
Medios masivos de Carteles y mantas comunicación
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Desde épocas primitivas vemos que el hombre se vio en la necesidad de seleccionar aquellos animales que reunieran las mejores características para satisfacer sus necesidades alimenticias.
Posteriormente, en etapas más cercanas, también podemos observar que el hombre de nuevo vuelve a elegir, pero en este caso las personas, según su raza, su fuerza, entre otras características. Esto se ve reflejado en la etapa del esclavismo, puesto que, necesitaban hombres que pudieran resistir varias horas de trabajo, sin descanso, además que fueran fáciles de someterse a todas las disposiciones que el esclavista dictaba.
ANTECEDENTES
DEFINICIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Según Sánchez Barriga la selección es: Un proceso para determinar cuales de todos los solicitantes son
los mejores y tienen más posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones del puesto
Para Werther W. Keith D., la selección consiste en: El proceso de selección comienza cuando los candidatos
solicitan un empleo y concluye cuando se decide quien se va a contratar. Las etapas intermedias de selección de personal haces coincidir las necesidades de empleo de los candidatos con las necesidades de la organización de cubrir puestos vacantes con el personal idóneo.
PROCESO DE SELECCIÓN
Este proceso es vital para la administración de personal. La planeación de recursos humanos, el análisis de puesto y el reclutamiento se realizan básicamente como apoyo para seleccionar personal; si este proceso se realiza de manera inadecuada, se desperdiciarán los esfuerzos anteriores. Una mala selección de personal provoca que el departamento de personal no alcance sus objetivos.
PROCESO DE SELECCION
Recepción de solicitantes
Entrevista preliminar
Revisión de solicitudes
Pruebas de empleo
Entrevista
Investigacion de la historia
anterior
Selección preliminar en el
departamento de personal
Selección final por el supervisor
Examen médico
Objetivos del proceso de selección
Hacer concordar los requisitos del puesto con las
capacidades de las personas.
Escoger a las personas con más
probabilidades para tener éxito en
el puesto.
LIMITACIONES DE LA SELECCIÓN
Requerimientos de la organización
Normas éticas
Oferta de trabajo
ENTRADA PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Planeación de Personal
Candidatos
Análisis de Puestos Proceso de Selección
RECEPCION DE SOLICITANTES
La selección se
inicia con una
visita al
departamento de
personal. La
manera en que se
maneje esta
recepción inicial es
importante, porque
influirá en la
opinión de la
empresa que se
formen los
candidatos.
ENTREVISTA PRELIMINAR
Es un procedimiento que consiste en obtener información básica sobre los candidatos potenciales y ayuda al departamento de personal a excluir a los candidatos claramente
inadecuados.
REVISIÓN DE SOLICITUDES
Éstas son las hojas
de datos personales,
en las que se anotan
los antecedentes
laborales, escolares y
de otros tipos, los
cuales le permiten al
reclutador conocer
las características,
habilidades y
rendimiento del
candidato.
En esta etapa se aplican pruebas que le permiten al reclutador obtener información relativamente objetiva, la
cual pueden comparar con la de otros candidatos y la de los trabajadores actuales.
Pruebas de empleo
Pruebas de conocimiento
Pruebas psicométrica
s
ENTREVISTA
En esta etapa se aplican entrevistas para eliminar a los solicitantes
ineptos o menos adecuados que han pasado la fase preliminar de la
selección.
INVESTIGACIÓN DE LA HISTORIA ANTERIOR
Durante esta
etapa se suele
hacer una
investigación
para evaluar al
candidato de
manera más
objetiva.
SELECCIÓN PRELIMINAR EN EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Durante esta etapa
se suele hacer una
investigación para
evaluar al
candidato de
manera más
objetiva. La
mayoría de las
organizaciones se
pone en contacto
con las fuentes de
referencia durante
el proceso de
selección.
SELECCIÓN FINAL POR EL SUPERVISOREn esta etapa se realiza la selección
preliminar con base en toda la información aportada por las pruebas
de empleo y la verificación de referencias obtenida en las etapas
anteriores.
SELECCIÓN FINAL POR EL SUPERVISOR
En esta etapa se
acostumbre que el
jefe del
departamento que
tiene el o los
puestos vacantes
entreviste a los
candidatos que el
departamento de
recursos humanos
seleccionó en forma
preliminar
EXAMEN MÉDICOEn esta etapa, después de que el candidato ha pasado las
etapas anteriores, muchas organizaciones requieren un examen médico
EFICACIA DE LA INVERSIÓN
Directivos: Dedicación: 100 a 200 horas. Plazo: 2 a 3 meses. Intervención: Consejos, gerencias y otros directivos, así como
empresas externas especializadas. Cuadros técnicos: Dedicación: 50 a 100 horas. Plazo: 4 a 6 semanas. Intervención: Dirección, jefaturas de área, departamentos de
personal o especializados, y/o empresas externas especializadas. Personal no cualificado : Dedicación: 30 a 50 horas. Plazo: 2 a 3 semanas. Intervención: Responsables de área o servicios, jefes,
departamentos de personal o especializados y/o empresas externas.
DIEZ CONSEJOS (ADECCO)
1. Conoce bien las características del puesto ofertado2. Planea las preguntas3. Rompe el hielo4. Observa su lenguaje corporal5. Escucha al candidato6. Trata de ser educado e inexpresivo7. Toma nota de la información importante8. Comprueba sus referencias9. Analiza su aspecto10. Tómate tu tiempo
¡¡GRACIAS POR SU
ATENCIÓN!!