Equipo No. 3Universidad autónoma de sinaloa

Grupo:3-16

INTEGRACIÓN DEL PERSONAL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS

¿Quién es? ¿Cómo se sustenta?

¿Cómo se proyecta?

¿Para qué sirve?

ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS

Características profesionales Poseer un titulo profesional en técnico en recursos

humanos o ingeniero en recursos humanos. Uso de Word, Excel. presentación en Power Point, Internet. Uso de tecnología (computación, uso de la Web etc.) Dominio de temas relacionados Índices económicos Tasas de desempleo Crisis económica. Reforma previsional. Código del trabajo. Psicología laboral. Presupuestos. Finanzas  

ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS

Conocimientos:Pensamiento critico: el manejo del pensamiento

crítico nos da la oportunidad de ver exactamente donde se están produciendo los puntos críticos dentro de un proceso y ser capaz de no conformarse diciendo que las cosas siempre se han hecho así.

Liderazgo: Ser capaz de guiar a las personas en beneficio de la empresa y de ellos mismos, logrando motivación y compromiso.

Tácticas comunicacionalesHabilidades directivas Conocimiento de las estrategias del negocio.Dicción.

ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS

AutoestimaResponsabilidadHonradezÉtica profesional.Lealtad hacia la empresa y sus representantes VisionarioTolerante.

ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS

El Administrador esta facultado para controlar el desarrollo de las distintas áreas de la administración, debiendo comprender el ámbito psicológico, sociológico, financiero, informático y de marketing, de forma que pueda planificar, coordinar, controlar y l iderar el desarrollo profesional con un específico conocimiento en el área del capital humano los que se detallan a continuación:

Reclutamiento y desarrollo Prevención de riesgos laborales Compensación Beneficios Legislación laboral Legislación provisional Con sus capacidades y conocimientos es capaz de innovar y

emprender nuevas formas para incrementar el buen clima laboral dando a la empresa pública o privada, maniobras sistemáticas para la administración del capital humano. 

FUNCIONES

Atraer:-Anticipar de forma proactiva las necesidades de la organización para disponer de las personas adecuadas en tiempo y plazo (Gestión de Plantillas).- Gestionar los procesos relacionados con la incorporación, mantenimiento y desvinculación de las personas de la organización (Administración de Personal).- Identificar los perfiles (conocimientos, habilidades, rasgos de personalidad, actitudes y valores) que deberán tener estas personas así como determinar cuales deben ser los sistemas de retribución más competitivos (Descripción de Puestos de Trabajo y Políticas Retributivas).

- Atraer a las personas con los perfiles mas adecuados para cubrir las vacantes existentes (Selección).

FUNCIONES

Retener:- Facilitar la incorporación e integración de las personas dentro de la organización (Acogida).

- Estimular, involucrar y fidelizar a esas personas para favorecer su compromiso con la organización a través del salario emocional (Motivación).- Crear canales de relaciones verticales, horizontales y transversales entre todos los miembros de la organización (Comunicación).

FUNCIONES

Optimizar y Desarrollar - Establecer las características del desempeño y

evaluar “el que y el como” (Evaluación del Desempeño).

- Desarrollar sus competencias para que cada vez sean mejores profesionales (Formación). - Definir e Impulsar su desarrollo y crecimiento dentro de la organización (Evaluación de potencial, planes de carrera, promoción)

UBICACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

ORGANIGRAMA GENERAL DE COMPAÑÍA

ORGANIGRAMA ESPECIFICO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

El recurso más importante de la organización es el recurso humano, por ellos es importante el proceso de dotación de recursos humanos apropiados, es decir de empleados que contribuyan al logro de los objetivos organizacionales. Esta contribución, desde luego, será el resultado de la productividad en los puestos que se le asignen.

INTEGRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

SISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL

Encontrar nuevos empleados para la organización es un desafío continuo para la mayoría de los departamentos de personal. En ocasiones, la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con anticipación, debido a los planes detallados de recursos humanos.

Los hombres deben poseer las características que la empresa establezca para desempeñar un puesto.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Por lo general el proceso de reclutamiento y selección comienza cuando existe un puesto vacante, ya sea de nueva creación, o resultado de alguna promoción interna.

Los requisitos o políticas son los siguientes:• La requisición o solicitud al departamento de personal.• Política de personal.• Análisis de puesto

REQUISITOS PREVIOS AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Requisición. El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifica a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar; departamento, turno, horario y sueldo.

REQUISICIÓN DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Una política es una orientación permanente que proporciona guías generales, las cuales deben entregarse por escrito en un lenguaje claro y preciso, para canalizar la acción administrativa en direcciones específicas.Las políticas de personal definen el trato, los derechos, las obligaciones y las relaciones de las personas pertenecientes a una organización.

POLÍTICAS DEL PERSONAL

Las requisiciones de personal sirven para notificar al departamento de personal que se necesitan empleados con ciertas características en ciertas fechas. Naturalmente este documento, surge de la necesidad de cubrir vacantes .

La requisición sirve también para controlar costos de fuerza de trabajo.

REQUISICIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO

INTERNO: El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción.

EXTERNO: El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

MIXTO: El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos

TIPOS DE RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento tiene ciertas limitaciones estas son impuestas por la organización, el reclutador y el medio ambiente externo.

LIMITACIONES DEL RECLUTAMIENTO

LIMITACIONES DEL

RECLUTAMIENTO

POLÍTICAS DE

PERSONAL

PLANEACIÓN DE

PERSONAL

HÁBITOS DEL

RECLUTADOR

CONDICIONES AMBIENTALES

REQUERIMIETOS DEL

PUESTO

Tratan de obtener

uniformidad

económica,

beneficios de

relaciones y otras

condiciones que no

están relacionadas

con el reclutamiento.

POLÍTICAS DE PERSONAL

Por medio de los inventarios de habilidades y escalas de ascensos, el plan indica los puesto que se deben cubrir mediante el reclutamiento interno. Esta prevención puede producir economías de reclutamiento.

PLANEACIÓN DE PERSONAL

El éxito logrado en el pasado por un reclutador puede fomentar hábitos. En sí, los hábito pueden eliminar la toma de decisiones que llevan mucho tiempo para llegar a las mismas respuestas. Sin embargo, los hábitos también pueden provocar que los reclutadores repitan errores.

HÁBITOS DEL RECLUTADOR

Las condiciones del medio externo influyen poderosamente en el reclutamiento. Entre estas condiciones se incluyen los cambios en el mercado de trabajo y en la tecnología, así como los desafíos económicos, demográficos, culturales y gubernamentales.

CONDICIONES AMBIENTALES.

Los requisitos de cada puesto también constituyen una restricción. Por ejemplo cuando, con base en el análisis de puestos, el jefe de departamento que tiene el puesto vacante especifica en la requisición de personal que debe contratar a trabajadores muy especializados.

REQUISITOS DE PUESTOS

Son los lugares en donde se pueden encontrar los recursos humanos necesarios.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

FUENTES INTERNAS

Transferencia de personal

Ascensos de personalTransferencias con

ascenso de personalProgramas de

desarrollo de personal

Planes de profesionalización de personal

FUENTES INTERNAS

VENTAJAS DESVENTAJAS

• Es más económico para

la empresa

• Es más rápido

• Presenta mayor índice

de validez y seguridad

• Es una fuente de

motivación para los

empleados

• Aprovecha el

entrenamiento de

personal

• Desarrolla un espíritu

de competitividad.

• Exige que los

empleados nuevos

tengan potencial de

desarrollo para

ascender.

• Puede generar

conflictos de intereses

• No puede hacerse en

términos globales

dentro de la

organización.

Consulta de los

archivos de

candidatos.

Agencias de

reclutamiento

Instituciones

educativas

Sindicatos y

asociaciones

gremiales

Otras organizaciones.

FUENTES EXTERNAS

VENTAJAS DESVENTAJAS

• Trae “sangre nueva” y

nuevas experiencias a la

organización

• La organización como

sistema, se actualiza.

• Renueva y enriquece los

recursos humanos de la

organización

• Aprovecha las inversiones

en capacitación y

desarrollo de personal

efectuadas por otras

empresas o por los

propios candidatos.

• Generalmente toma más

• Es más costoso y exige

inversiones y gastos

inmediatos

• En principio, es menos

seguro

• Cuando monopoliza las

vacantes puede frustrar al

personal.

• Por lo general, afecta la

política salarial de la

empresa.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.

Son las diferentes formas o conductos que se utilizarán para enviar el mensaje atraer a los candidatos hacia la organización.

MEDIOS INTERNOS

Carteles

Pizarrón

Verbales

Boletín

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Medios masivos de Carteles y mantas comunicación

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Desde épocas primitivas vemos que el hombre se vio en la necesidad de seleccionar aquellos animales que reunieran las mejores características para satisfacer sus necesidades alimenticias.

Posteriormente, en etapas más cercanas, también podemos observar que el hombre de nuevo vuelve a elegir, pero en este caso las personas, según su raza, su fuerza, entre otras características. Esto se ve reflejado en la etapa del esclavismo, puesto que, necesitaban hombres que pudieran resistir varias horas de trabajo, sin descanso, además que fueran fáciles de someterse a todas las disposiciones que el esclavista dictaba.

ANTECEDENTES

DEFINICIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Según Sánchez Barriga la selección es: Un proceso para determinar cuales de todos los solicitantes son

los mejores y tienen más posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones del puesto

Para Werther W. Keith D., la selección consiste en: El proceso de selección comienza cuando los candidatos

solicitan un empleo y concluye cuando se decide quien se va a contratar. Las etapas intermedias de selección de personal haces coincidir las necesidades de empleo de los candidatos con las necesidades de la organización de cubrir puestos vacantes con el personal idóneo.

PROCESO DE SELECCIÓN

Este proceso es vital para la administración de personal. La planeación de recursos humanos, el análisis de puesto y el reclutamiento se realizan básicamente como apoyo para seleccionar personal; si este proceso se realiza de manera inadecuada, se desperdiciarán los esfuerzos anteriores. Una mala selección de personal provoca que el departamento de personal no alcance sus objetivos.

PROCESO DE SELECCION

Recepción de solicitantes

Entrevista preliminar

Revisión de solicitudes

Pruebas de empleo

Entrevista

Investigacion de la historia

anterior

Selección preliminar en el

departamento de personal

Selección final por el supervisor

Examen médico

Objetivos del proceso de selección

Hacer concordar los requisitos del puesto con las

capacidades de las personas.

Escoger a las personas con más

probabilidades para tener éxito en

el puesto.

LIMITACIONES DE LA SELECCIÓN

Requerimientos de la organización

Normas éticas

Oferta de trabajo

ENTRADA PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Planeación de Personal

Candidatos

Análisis de Puestos Proceso de Selección

RECEPCION DE SOLICITANTES

La selección se

inicia con una

visita al

departamento de

personal. La

manera en que se

maneje esta

recepción inicial es

importante, porque

influirá en la

opinión de la

empresa que se

formen los

candidatos.

ENTREVISTA PRELIMINAR

Es un procedimiento que consiste en obtener información básica sobre los candidatos potenciales y ayuda al departamento de personal a excluir a los candidatos claramente

inadecuados.

REVISIÓN DE SOLICITUDES

Éstas son las hojas

de datos personales,

en las que se anotan

los antecedentes

laborales, escolares y

de otros tipos, los

cuales le permiten al

reclutador conocer

las características,

habilidades y

rendimiento del

candidato.

En esta etapa se aplican pruebas que le permiten al reclutador obtener información relativamente objetiva, la

cual pueden comparar con la de otros candidatos y la de los trabajadores actuales.

Pruebas de empleo

Pruebas de conocimiento

Pruebas psicométrica

s

ENTREVISTA

En esta etapa se aplican entrevistas para eliminar a los solicitantes

ineptos o menos adecuados que han pasado la fase preliminar de la

selección.

INVESTIGACIÓN DE LA HISTORIA ANTERIOR

Durante esta

etapa se suele

hacer una

investigación

para evaluar al

candidato de

manera más

objetiva.

SELECCIÓN PRELIMINAR EN EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Durante esta etapa

se suele hacer una

investigación para

evaluar al

candidato de

manera más

objetiva. La

mayoría de las

organizaciones se

pone en contacto

con las fuentes de

referencia durante

el proceso de

selección.

SELECCIÓN FINAL POR EL SUPERVISOREn esta etapa se realiza la selección

preliminar con base en toda la información aportada por las pruebas

de empleo y la verificación de referencias obtenida en las etapas

anteriores.

SELECCIÓN FINAL POR EL SUPERVISOR

En esta etapa se

acostumbre que el

jefe del

departamento que

tiene el o los

puestos vacantes

entreviste a los

candidatos que el

departamento de

recursos humanos

seleccionó en forma

preliminar

EXAMEN MÉDICOEn esta etapa, después de que el candidato ha pasado las

etapas anteriores, muchas organizaciones requieren un examen médico

EFICACIA DE LA INVERSIÓN

Directivos: Dedicación: 100 a 200 horas. Plazo: 2 a 3 meses. Intervención: Consejos, gerencias y otros directivos, así como

empresas externas especializadas. Cuadros técnicos: Dedicación: 50 a 100 horas. Plazo: 4 a 6 semanas. Intervención: Dirección, jefaturas de área, departamentos de

personal o especializados, y/o empresas externas especializadas. Personal no cualificado : Dedicación: 30 a 50 horas. Plazo: 2 a 3 semanas. Intervención: Responsables de área o servicios, jefes,

departamentos de personal o especializados y/o empresas externas.

DIEZ CONSEJOS (ADECCO)

1. Conoce bien las características del puesto ofertado2. Planea las preguntas3. Rompe el hielo4. Observa su lenguaje corporal5. Escucha al candidato6. Trata de ser educado e inexpresivo7. Toma nota de la información importante8. Comprueba sus referencias9. Analiza su aspecto10. Tómate tu tiempo

¡¡GRACIAS POR SU

ATENCIÓN!!