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UNIDAD I
LECCIN 01
REGIMEN JURIDICO GENERAL DEL
DERECHO DEL TRABAJO
1.1 ANTECEDENTES
En la historia se encuentran normas relativas al trabajo desde los das de la
colonia. No se puede hablar propiamente de un Derecho Laboral Antiguo, no existan
orgenes. En sus antecedentes las leyes de india se denominaban as la recopilacin de
cedulas, cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II con el propsito de unificar y
divulgar las disposiciones. Entre este conjunto de reglas que integran la recopilacinreferente a los indgenas destaca su reduccin y libertad por constituir un monumento
jurdico de equidad y justicia. El titulo XII dispone libertas del indio, su jornada de trabajo
su remuneracin, etc. los indios eran eximidos de responsabilidad en casos de
negligencias o descuido.
En los tiempos antiguos predominaba la consideracin del trabajo como pena,
como maldicin odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de las primerasagrupaciones humanas, puede decirse que en las grandes civilizaciones antiguas, el
trabajo forzoso constitua el rgimen general de trabajo. La esclavitud, era casi el nico
medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en el trabajo armnicamente.
En los comienzos de la edad moderna surge el rgimen capitalista y aparece un
sistema de trabajo distinto de los habidos hasta entonces. la desaparicin de la
esclavitud, haca del salario el nico factor determinante de la concurrencia de obreros
para la produccin comn, la influencia de oro al Viejo Continente prestaba gran facilidad
para la generalizacin del salario. Los campesinos acudan a la ciudad, donde se les
ofreca la oportunidad de trabajar en las mquinas, sin necesidad de aprendizaje previo.
Las mujeres y los nios participaron por un salario que se les pagaba por un trabajo igual
al de los hombres.
La Libertad de Trabajo tiene dos sentidos: Sentido positivo: es la facultad de la
persona en el al ejercicio de cualquier actividad licita, Sentido negativo: se refiere a quea nadie se le podr obligar a trabajar en contra de su voluntad.
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En la evolucin del derecho a partir de la primera guerra mundial El desarrollo de la
legislacin del trabajo y la profunda transformacin de conceptos jurdicos que supone la
corriente del derecho laboral, ha hallado una culminacin universal en el acceso de los
principios fundamentales que lo rigen, a las Constituciones polticas de los Estados.
Como antecedentes histricos al nacimiento de dicha organizacin, contamos conlas ideas de economistas, industriales, filntropos, telogos, de diputados catlicos en el
parlamento francs, sealados como precursores del movimiento de internacionalizacin
del Derecho del Trabajo.
La organizacin Internacional del Trabajo surge a raz de una violenta convulsin
mundial, su constitucin fue establecida en la Parte XIII del Tratado de Versalles. En ella
se seala la necesidad de la justicia social para obtener paz y la urgencia de lograr todos
los pueblos, un rgimen de trabajo realmente humano, y la O.I.T. surge para cumplir y
asegurar la existencia de ese rgimen de trabajo realmente humano, quedando as
garantizada su eficacia.
1.2 RGIMEN JURDICO
Un rgimen jurdico del trabajo por cuenta ajena ha existido siempre, al menos
desde el momento en que surge la explotacin del hombre por el hombre en la
Historia con el nacimiento de la esclavitud. Con anterioridad, en las sociedades
primitivas exista un cierto comunismo de carcter tribal donde el trabajo y la
propiedad eran comunes. La explicacin tiene su origen en la posibilidad de
acumulacin econmica y en esta poca no existe tal posibilidad, debido a la
economa agrcola de carcter nmada que predomina.
De esta manera resultan identificables histricamente tantos regmenes jurdicos
del trabajo por cuenta ajena cuantos sistemas de produccin dominantes han
existido. As, en la fase precapitalista, el sistema de produccin esclavista se
corresponde con el rgimen de trabajo esclavo, basado en el derecho de propiedad; o
el sistema de produccin feudal se corresponde con el rgimen de trabajo servil o
gremial, basado en una relacin estatutaria regulada por las ordenanzas reales y
municipales y pr os estatuto de los gremios
Solo puede hablarse de Derecho del Trabajo a partir de momentocualitativamente preciso, cual es el advenimiento de la sociedad capitalista a traves de la
revolucin burguesa, estos es, con el cambio del modo y de las relaciones de produccin
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capitalistas basadas en el trabajo "libre".
A pesar de las profundadas diferencias entre la sociedad esclavista y la sociedad
feudal, existe entre ellas una coincidencia fundamental que las distingue de la sociedad.
El salto cualitativo se produce con la revolucin burguesa y la introduccin del
capitalismo. La doctrina y la historia del derecho del trabajo han construido hasta ahoraun Derecho del Trabajo como resultado de los planteamientos de la reforma social.
1.4 PRESUPUESTOS DEL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO
Con el cambio de modo de produccin no surge el Derecho del Trabajo como
derecho especial y distinto del Derecho Civil comn. Al contrario, en un primer momento
el derecho que regulaba las nuevas relaciones de produccin capitalista esto es lasrelaciones de trabajo dependiente y por cuenta ajena, fue el Derecho Civil comn. As,
era el contrato civil de arrendamiento de servicios era el que instrumentaba jurdicamente
este tipo de relaciones laborales.
El Derecho del Trabajo surgi histricamente por la conjuncin dialctica de una
serie de factores de muy distinta naturaleza a) Un factor sociolgico, identificable con
las consecuencias sociales de la revolucin industrial; b) Un factor jurdico, comofue la existencia de un derecho individualista y liberal desfasado de la realidad social
que regulaba; c) la reaccin obrera frente a la situacin creada por dos factores
anteriores; d) La intervencio del Estado en las relaciones laborales, en un intento de
integracin del conflicto social.
1.5 LA REVOLUCIN INDUSTRIAL Y LA REVOLUCIN BURGUESA
Durante la segunda mitad del siglo XVIII y a lo largo del siglo XIX la sociedad
europea sufre una radical transformacin como resultado de la revolucin industrial. Esta
revolucin no fue brusca o inesperada sino lenta o paulatina "(BIRNIE) no pudiendo
identificarse revolucin industrial y el maquinismo, siendo lo mas importante los efectos
sociales producidos por la introduccin de la mquina.
El principal efecto de la revolucin industrial fue el cambio en la titularidad de
los medios de produccin. Antes, trabajo y capital estaban unidos en la persona
del artesano. Ahora, se disociarn capital y trabajo por cuanto para instalar una
fabrica con maquinaria har falta un mayor capital, producindose en este momento
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histrico las grandes concentraciones de capital con (Empresas, SA, SAC, SCRL).
El viejo modo de produccin feudal resulta inadecuado y estrecho para hacerse
cargo de las necesidades de desarrollo de las nuevas fuerzas productivas lo que exige
un cambio del modo de produccin. La concentracin de los medios de produccin, de
manera que ser compelido a ofrecer su fuerza de trabajo a cambio de un salario,establecindose as un nuevo tipo de relaciones entre capitalista y asalariados.
Proceso histrico que se conoce con el nombre de revolucin burguesa.
Estos cambios de la titularidad en los medios de produccin generaron dos
importantes cambios:
Un cambio en la organizacin de trabajo.-
Del taller artesanal donde coexistan maestros, oficiales y aprendices y de la
manufactura consistente en un centro donde varios maestros trabajaban juntos
realizando una tarea artesanal completa bajo las rdenes de un comerciante
manufacturero (fbrica).
Ello traer consigo la divisin y especializacin del trabajo y la jerarquizacin del
mismo con la finalidad de reducir costos de produccin (disciplina, concentracinhumana). Surge as un nuevo modo de alienacin: La alienacin del trabajador en el
proceso de produccin. As pues los detentadores del capital sern a la vez
propietarios de los medios de produccin y organizadores del proceso de produccin.
Segundo lugar un cambio en la estructura de la poblacin trabajadora: el artes
se hizo fabricante, cosa excepcional o se convirti en asalariado.
1.6 NOCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
El Contrato de trabajo es el que liga al trabajador para que voluntariamente
preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena a otra persona, fsica o jurdicadenominada empleador o empresario. El objeto del contrato es la prestacin de
servicios retribuidos siendo esto:
RESPECTO DE LOS SERVICIOS:
Respecto de los servicios, que la deuda contractual del trabajador es una
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deuda de actividad y no de resultado, por mucho que aquella luzca en este; dicho de
otra forma, a lo que el trabajador es a trabajar que a esto en nuestra terminologa
jurdica equivaler prestar servicios
Los servicios deben entenderse jurdicamente en el sentido ms amplio
pensable, comprendiendo cualquier tipo de trabajo; indistintamente manual o intelectual;la realizacin de actos jurdicos, incluida la celebracin de contratos de trabajo y aun la
celebracin de (otros) contratos de trabajo puede ser objeto de un contrato de trabajo
RESPECTO DE LA RETRIBUCIN
Los servicios los presta el trabajador a cambio de una remuneracin o
salario, que constituye el objeto de la obligacin del empresario; nos hallamos
ante "actividades de prestacin de trabajo y es independiente de las satisfacciones obeneficios que sta procure al empresario, aunque desde luego este espera obtener
algunos resultados.
Lo que quiere decir que el contrato de trabajo, a ms de ser bilateral por
engendrar obligaciones para ambas partes, tambin es oneroso en el sentido de que
cada parte aspira una ventaja de la prestacin de la otra.
Por lo dems el contrato de trabajo es conmutativo en el sentido de que
cada parte representa la realidad de su propia prestacin y la de la otra parte como
ciertas al tiempo de contratar, y es sinalagmtico en sentido funcional.
1.7 FUNCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato puede ser contemplado desde dos perspectivas diferentes: como actoy como norma,
o COMO ACTO, el contrato de trabajo cumple una funcin constitutiva de
obligaciones.
o COMO NORMA, el contrato de trabajo regula las condiciones de la
relacin laboral cumpliendo as una funcin normativa.
DEFINICION SEGN RAFAEL CALDERA
Para este tratadista de origen venezolano define al Derecho del Trabajo como: "El
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conjunto de normas jurdicas que se aplican al hecho social del trabajo, tanto por lo
que toca a las relaciones entre las partes que concurren a l y con la colectividad en
general.
DEFINICION SEGN GUILLERMO CABANELLAS TORRES
Es el que tiene por contenido principal la regulacin de las relacionesjurdicas entre empresarios y trabajadores y de unos y otros con el Estado, en lo
referente al trabajo subordinado y en cuanto atae a las profesiones y! a la forma de
prestacin de los servicios y tambin en lo relativo a las consecuencias jurdicas
mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente". Completando la definicin y
para dar una idea de la amplitud, el mismo
autor seala que:
LECCIN 02
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
2. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO AL TRABAJO
2.1 DEFINICION
Los podemos definir como lo hace Manuel Alonso Garca (Derecho del Trabajo,
Barcelona, 1960, t.I, Pg. 247): "Aquellas lneas directrices o postulados que inspiran el
sentido de las normas laborales y configuran la regulacin de las relaciones de trabajo
con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho".
O como tambin el profesor Amrico Pl Rodrguez nos dice (Los Principios del
Derecho del Trabajo, Ediciones De Palma, Buenos Aires, 1978, Pg. 9):"Lneas
directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de
soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas
normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos."
2.2 PRINCIPIOS RECTORES
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2.2.1 PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO
Este principio impide la discriminacin establecida por el empleador. En este
sentido, si este ltimo otorga a un trabajador un derecho debera de otorgarle a
todos los dems, exceptuando que dicho beneficio este amparado por alguna
situacin particular del trabajador.
2.2.2 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
Se trata de un mecanismo de autodefensa normativo frente ha actos
realizados por las partes. Este principio se fundamenta en la necesidad de evitar
que la eficacia de las disposiciones laborales quede desvinculada corno
consecuencia de actos de su destinatario realizados por su condicin de parte ms
dbil en la relacin de trabajo.
De esta forma, el Derecho Laboral protege al trabajador, ya que a
pesar que ste renuncie por escrito a algunos derechos, tal renuncia es
invlida por cuanto los derechos laborales son irrenunciables. Sin embargo,
cuando el trabajador negocia de forma colectiva, pueden renunciar a sus derechos
puesto que las condiciones laborales ya no sern impuestas por el empleador sino
que sern acordadas de manera conjunta entre el sindicato y el empleador.
PARA EL MAESTRO NEVES MU]ICA considera que la irrenunciabilidad no
impide la celebracin de figuras similares en las que el trabajador cede un
derecho pero a cambio de una cesin recproca del empleador.
2.2.3 PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL
Otorga el carcter permanente a la relacin de trabajo haciendo depender
su disolucin nicamente de la voluntad del trabajador, y solo excepcionalmentede la del empleador.
De acuerdo al grado de libertad del empleador para disolver la
relacin laboral, la estabilidad laboral se clasifica en:
Por la Estabilidad Absoluta se niega
al empleador de manera total la
atribucin de disolver
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ESTABLIDAD
ABSOLUTA
unilateralmente una relacin de
trabajo, dicha relacin se disolver
por causales justificadas mismas
que se acreditaran en el mbito
judicial.
ESTABILIDAD
RELATIVA
Permite al empleador en distintosgrados la resolucin unilateral y
voluntaria de la relacin laboral
mediante el pago de una
indemnizacin
La estabilidad laboral es un derecho reconocido por la Constitucin que
tiene como finalidad darle tranquilidad al trabajador. Sobre ella se han
desarrollado una serie de teoras:
TEORIA SOCIAL.- Una persona no va a desarrollar plenamente su
potencial sino tiene la seguridad y tranquilidad de mantenerse en sus
trabajo
TEORIA DE CORRIENTE NAPOLENICA. Sostiene que no debera
existir la estabilidad porque propicia que el trabajador no rinda y se
incline por la mediocridad. Si no hay estabilidad el trabajador buscar
ser el mejor para conservar su trabajo.
TEORIA DE CORRIENTE INTERMEDIA.El empleador puede despedir
y escoger con quien trabaja, pero si lo hace deber indemnizar al
trabajador. Esta corriente sostiene la estabilidad relativa.
La estabilidad laboral se expresa en las siguientes modalidades:
ESTABILIDAD ABSOLUTA.- Cuando el trabajador tiene derecho a la8
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reposicin, en el caso de no haber sido despedido por causa justa.
ESTABILIDAD RELATIVA.- Cuando el trabajador tiene derecho a
una indemnizacin, remuneraciones devengadas, etc. La estabilidad
relativa puede ser propia (cuando se declara la nulidad del despido
sin reposicin de trabajador) o impropia (cuando corresponde la
indemnizacin).
En el Per encontramos una estabilidad relativa impropia, salvo los casos
de despido nulo, en los cuales existe estabilidad absoluta.
2.2.4 PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD
EL MAESTRO PLA RODRGUEZ define a este principio: "En caso dediscordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el
terreno de los hechos." Este principio en esencia est orientado a enfrentar lo
que ocurre frecuentemente en la realidad laboral peruana.
La simulacin. La simulacin es el acto por el cual se aparenta
celebrar un actojurdico cuando no existe voluntad para celebrarlo.
En el mbito peruano, con mayor frecuencia se presenta la simulacin
relativa, la misma que se presenta cuando se forma una apariencia que oculta un
contrato distinto, que es el que los contratantes han celebrado y quieren disimular.
En la realidad peruana el principal contrato encubridor de una relacin
laboral es el contrato de administracin de servicios (CAS).
Lo que comnmente se pretende es evitar la aplicacin de normas tuitivas
del trabajador por normas de ramas diferentes que resulten menos protectoras para
una parte de la relacin (en este caso la persona que presta servicio).
EJEMPLO
Un claro ejemplo es lo que realizan los empresarios peruanos al
esconder con el nombre y formalidades de contratos a plazo fijo o en otros caos el
estado a travs de contratos CAS nacidos de una contrato de trabajo.
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Evidentemente la idea es abaratar costos de contratacin, puesto que al
pretender la aplicacin de las normas de Derecho Civil a la relacin y no las de
Derecho laboral, no existe necesidad por parte del empleador de pagar de la
compensacin por tiempo de servicios, seguros, gratificaciones, etc.
La posibilidad de ocultar una relacin laboral a travs de un contrato de
locacin de servicios (CAS) se presenta al existir dos elementos esenciales
comunes: la prestacin personal y la remuneracin (contraprestacin), existiendo
un tercer elemento exclusivo de la relacin laboral, la subordinacin. Este es el
elemento que debe ser tomado en cuenta para determinar si el tiempo posterior a
la culminacin formal de la relacin de trabajo es o no de naturaleza laboral fuera
del pacto de las partes.
2.2.5 PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIN LABORAL
Por este principio del Derecho Laboral de atribuirle la ms larga duracin a
la relacin laboral desde todos los puntos del vista yen todos los aspectos.
La continuidad es una caracterstica que surge de la naturaleza del
contrato de trabajo que es de tracto sucesivo pues no se agota con la realizacininstantnea de ciertos actos sino que contina en el tiempo. Al trabajador le
interesa tanto el presente como su futuro, en miras de una estabilidad econmica
se ha tratado por medio de este principio que la relacin laboral se extienda el
mayor tiempo posible.
Por este principio si no se extingue la relacin laboral se produce
automticamente la prrroga tcita del contrato; tambin se hace presente
cuando ante meras interrupciones en la prestacin de trabajo o en los casos de
suspensin de la relacin laboral, no se produce la ruptura de la relacin anterior
y el nacimiento de otra nueva sino la continuidad de la que ya exista, que
reanuda sus efectos en toda su plenitud y con toda su eficacia.
2.2.6 PRINCIPIO DE INMEDIATEZ.-
El Principio de Inmediatez en materia laboral ha estado referido siempre a la
Potestad Sancionadora o disciplinaria del empleador, impulsndolo a actuar rpida o
inmediatamente frente a la comisin de una falta o infraccin por parte del
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trabajador. Principio diferente es el de Inmediacin, el que pese a usar la misma raz
etimolgica del anterior, tiene una ubicacin diferente en el Derecho, ya que
pertenece al rea Procesal, refirindose a la obligacin de los Jueces de acercarse
a las partes, interviniendo en la mayora de actuaciones procesales donde su
presencia sirve para mediar al interiorde las partes, cumpliendo su rol de directores
del proceso.
Debemos considerar que la Ley no ha establecido un plazo para que se
analice las circunstancias concretas del caso y se determine a partir de ella
si hubo o no inmediatez.
La Inmediatez segn el concepto vertido en la Legislacin anterior a la
vigente, representa la obligacin del empleador de iniciar el procedimiento dedespido inmediatamente despus de conocida o investigada la falta grave de
conducta supuestamente cometida por el trabajador, de modo que si no lo hace con
esa premura, se produce la presuncin del perdn o condonacin de la falta,
extinguindose su derecho de Sancin.
2.2.7 PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD.-
Entendemos por razonabilidad al criterio a partir del cual se determina laremuneracin de un trabajador, en los casos que no se pudiera establecer
plenamente a pesar de haber quedado claro la existencia de una relacin laboral.
En este caso, los tribunales presumen una remuneracin a partir
de ciertas circunstancias, tales como: la naturaleza de la labor efectuada y
la remuneracin percibida por un trabajador que cumpla una labor semejante, etc.
2.2.8 PRINCIPIO DEL IN DUBO PRO OPERARIO.-
Este principio laboral tambin es recogido por la Constitucin vigente y
por el articulo II del Titulo Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo, dispone que
ante la duda sobre el sentido de una norma de favorable o beneficiosa al
trabajador. Por lo tanto, encuentra su aplicacin en el caso que se encuentre
ms de un sentido interpretativo razonable respecto de alguna normatividad legal,
debindose elegir aquel que favorezca al trabajador.
La finalidad del proceso interpretativo es hallar el sentido verdadero
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de la norma, sentido que exprese la autntica voluntad del legislador,
aunque sta no sea la proteccin del trabajador. Dicho en otras palabras, eljuez
debe acudiren auxilio de la funcin protectora de toda norma laboral cuando
sta se haya dado de manera imprecisa.
Lo ms frecuente, es que no exista claridad en la determinacin de loshechos o que la norma aplicable ofrezca ms de un sentido al operador. En este
ltimo caso se suscita un problema de interpretacin frente al cual la doctrina
aporta con carcter de general para todo el ordenamiento algunos mtodos en
funcin de los cuales debe realizarse tal interpretacin.
Segn NEVES MUJICA en nuestro ordenamiento la posibilidad de
recurrir a diversos mtodos que conduzcan a resultados diferentes y la inexistenciade reglas que afecten su aplicacin pueden conducimos a la obtencin de
resultados diversos y .a una solucin basado en su carcter protector.
Sin embargo, el principio de in dubo pro operara se aplica solo
respecto de interpretaciones normativas y no cuando existan dudas sobre los
hechos o pruebas aportadas, caso en el cual debe recurrirse a las reglas
procesales de distribucin de la carga probatoria.
Tampoco ser de aplicacin el in dubio pro operario para la aplicacin
de actos no normativos, como el contrato de trabajo o la sentencia judicial. Pero
este principio si ser de aplicacin a las normas estatales, a las clusulas
normativas de los convenios colectivos y al reglamento interno de trabajo.
Segn el principio del INDUBIO PRO OPERARIO, INTERPRETACION FAVORABLEAL TRABAJADOR, sentencia Tribunal Constitucional Pleno Jurisdiccional 008-2005-
PI/TC.
Hace referencia a la traslacin de la vieja regla del derecho romano indubio
pro reo. Nuestra Constitucin exige la interpretacin favorable al trabajador en caso
de duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se acredite que a
pesar de los aportes de las fuentes de interpretacin, la norma deviene
indubitablemente en un contenido incierto e indeterminado.
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La nocin de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no
puede ser resuelta por medio de la tcnica hermenutica.
El principio indubio pro operario ser aplicable cuando exista un problema
de asignacin de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace
de un conflicto de interpretacin, mas no de integracin normativa. La nocin denorma abarca a la misma Constitucin, los tratados, leyes, los reglamentos, los
convenios colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc.
Segn PASCO COSMOPOLIS precisa que la aplicacin de este principio
debe ajustarse a los siguientes dos requisitos:
Existencia de una duda insalvable o inexpugnable.- Respeto a la ratio juris de la norma objeto de interpretacin (para tal efecto, el
aplicador del derecho deber asignarle un sentido concordante y compatible con la
razn de sta).
El Tribunal Constitucional considera que la aplicacin del referido principio est
sujeta a las cuatro consideraciones siguientes:
- Existencia de una norma jurdica que, como consecuencia del proceso de
interpretacin, ofrece varios sentidos.
- Imposibilidad lgico-axiolgica de dirimir esta duda mediante la utilizacin de
cualquier mtodo de interpretacin admitido como vlido por el ordenamiento
nacional.
- Obligacin de adoptar como sentido normativo a aqul que ofrece mayores
beneficios al trabajador.
- Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a
suplir la voluntad de ste, sino a adjudicarle el sentido ms favorable al trabajador.
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Leccin 03
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
3.1 ANTECEDENTES
Santiago Prez del Castillo al respecto seala: "El Ordenamiento Jurdico tiene
disposiciones que provienen de diversas fuentes. El trmino es usado como metfora, al
igual que el agua puede provenir de diferentes fuentes, el derecho tambin tiene diversos
orgenes posibles."
Bajo la premisa ante anterior, es fuente del derecho del trabajo cualquier hecho
jurdico al cual siga la creacin, modificacin o extincin de una norma jurdica laboral.Por ejemplo, el Poder Legislativo puede hacer todo lo mencionado con una Ley laboral,
aunque tambin puede modificar, extinguir o interpretar cualquier otra norma estatal de
igual nivel o inferior a la Ley.
El trmino fuentes deriva de las voces Fons Fontis, que indica causa, origen,
procedencia. Cuando se alude a la fuente de donde algo surge, estamos hablando
precisamente de su origen, es decir, del hecho o acto que le da vida. Fuentes delderecho son, en consecuencia, los hechos y los actos de los cuales emanan normas que
otorgan facultades o imponen obligaciones a los miembros de la sociedad. Nos referimos,
pues, a los hechos y a los actos jurdicos. Cuando se alude al trmino fuente nos
estamos refiriendo a un conjunto de actos que en un determinado ordenamiento jurdico
generan reglas de conducta capaces de ser cumplidas por la fuerza estatal. Fuente,
entonces, en sentido jurdico ser algo que da origen a la norma jurdica. Para Domingo
Campos Rivera, hechos son los sucesos o eventos que ordinariamente tienen ocurrencia
en la naturaleza.
En sentido jurdico los hechos son aquellos acontecimientos no necesariamente
producidos por la voluntad del hombre, pero que producen efectos jurdicos. Los actos
son acontecimientos o eventos que provienen de la voluntad del hombre: ejemplo, viajar,
contratar, etc. Los actos jurdicos son, en consecuencia aquellas manifestaciones de la
voluntad de una o mas personas, encaminadas a la produccin de determinados efectos
jurdico
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3.2 DEFINICION SEGN ALONSO OLEA
JAVIER NVEZ citando a Alonso Olea, dice: "Una aproximacin fecunda al
problema de las fuentes del derecho distingue, entre fuentes en sentido propio y
sentido traslativo, modos a travs de los cuales se exterioriza el poder de normar de
quien lo posee. Asimismo se puede entender que son bsicamente temas de derechopoltico que dicen dnde estn residenciados los poderes comunitarios y los
describen; los de las fuentes traslativas lo son de la teora general del derecho cuyo
estudio en nuestra tradicin doctrinal, acostumbra a hacerse.
3.2.1 FUENTE EN SENTIDO PROPIO
Se seala que estamos ante las fuentes en sentido propio cuando logramos
establecer en el derecho interno los dos poderes normativos que se encuentran en lamisma comunidad, en su estructura formal (normando a travs de las diversas leyes)
y la comunidad con independencia de su estructura formal, (normando a travs de la
costumbre).
3.2.2 FUENTE EN SENTIDO TRASLATIVO
Denominamos fuentes en sentido traslativo, porque derivan de las fuentes en
sentido propio y los podemos considerar como poderes sociales con potestadnormativa, expresando los mandatos generales y objetivos en que la norma Consiste.
Las fuentes traslativas son inmediatas en cuento se proponen de manera
inmediata un objeto de naturaleza jurdica y directas en cuanto contienen la norma
jurdica.
3.3 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Las fuentes del derecho del Trabajo varan de un pas a otro y estn relacionadas
con el sistema jurdico nacional, asi como con el rol jugado por los agentes laborales, el
papel jugado por la jurisprudencia, la recepcin de la normatividad internacional y el
Estado institucional de la nacin.
Dentro de esta perspectiva existe en materia laboral una multiplicidad de fuentes,
todas ellas de obligatoria observancia (positivas y dentro de ellas las nacionales e
internacionales y profesionales: asimismo la legalidad est sustentada en varias
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disposiciones que tiene por vrtice a la Constitucin del Estado obligatoria
33.1 FUENTES DE ORIGEN POSITIVO
NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL
A) La Constitucin Poltica del EstadoEs la Ley Fundamental que rige en todo Estado de Derecho. La denominacin de
fundamental se debe a dos hechos concretos: porque consagra los principios
bsicos de la organizacin del Estado, y porque todas las normas jurdicas deben
subordinarse a ella.
En nuestro pas fue la Constitucin Poltica de 1979, la que consolida el proceso de
constitucionalizacin de los derechos laborales, no solamente al ubicar stosderechos en el Ttulo Primero de los Derechos Fundamentales y dedicarle el Ttulo
V a su regulacin, sino tambin al declarar en su artculo 179 que El Per es una
Repblica democrtica y social, independiente y soberana, basada en el trabajo.
B) Tratados de Derechos Humanos
Dentro del concepto de tratados se incluye no solamente los acuerdos a que
pueden llegar determinados Estados, regulando sus relaciones en el nivelinternacional, sino tambin las Declaraciones Universales de algunos Organismos
Internacionales como la Organizacin de Estados Americanos (OEA) o la
Organizacin de las Naciones Unidas (ONU), adems de los convenios de la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).
En nuestro pas, Javier Neves Mujica seala que los tratados son normas
producidas por sujetos internacionales que pueden ser los propios Estados u
organismos internacionales. Los Estados celebran acuerdos en forma bilateral o
multilateral y los organismos internacionales celebran acuerdos u adoptan sus
decisiones en sus propios organismos.
NORMAS CON RANGO DE LEY
C) La ley
Generalmente cuando se alude a la Ley se hace referencia a toda norma jurdica,
sin establecer diferencia alguna entre sta y aqulla. La Ley es una norma jurdica,
pero no toda norma jurdica es Ley, no siendo su escrituralidad el rasgo
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fundamental de diferenciacin, si entendemos que toda norma jurdica para su
vigencia, cumplimiento y sancin debe ser escrita. En cuanto a su ubicacin, la Ley
es superior a cualquier otra norma, siendo por ello que ocupa el nivel primario y
prevalece ante cualquier otra forma normativa. Para Montoya Melgar, las normas
jurdicas, esto es, las reglas generales dirigidas a una colectividad impersonal y
dotadas de coactividad son el resultado de la actividad reguladora por la que seencuentran legitimados determinados poderes sociales a los que precisamente,
por ser origen o fuentes de normas, llamamos poderes normativos.
D) Decreto Ley
Se trata de un tipo de normas con categora de Ley y que ocupa igualmente, el
nivel primario. Son emitidos por gobiernos de facto o gobiernos inconstitucionales
formalmente hablando, no obstante se incorporan de hecho a la produccinnormativa y por tanto al ordenamiento jurdico vigente. Si bien existe aceptacin
respecto de los Decretos Leyes, por lo que se insertan en el orden jurdico
establecido, no es menos cierto que tal insercin ha sido y ser largamente
discutida.
Marcial Rubio Correa y Enrique Bernales Ballesteros anotan que la doctrina ha
desarrollado tres teoras para la validez de las normas jurdicas con rango de Leyque los gobiernos de facto aprueban, luego que son sustituidos. Se entiende que la
vigencia de los Decretos Leyes no confronta problema alguno en tanto est en el
poder el gobierno de facto.
E) Decreto Legislativo
Como lo hemos visto al abordar el tema de la Ley como fuente de derecho, en
nuestro ordenamiento jurdico la atribucin normativa ha sido asignada al
Congreso de la Repblica, sin embargo, el Poder Ejecutivo, puede emitir normas
jurdicas cuya denominacin no es Ley sino Decreto Legislativo, en mrito de la
delegacin de dichas funciones por el Poder Legislativo. La fuente normativa de los
Decretos Legislativos es el Poder Ejecutivo en la persona del Presidente de la
Repblica, a travs de una Ley autoritativa para legislar sobre materia especfica y
por un plazo determinado, establecidos en la propia Ley autoritativa. (artculo 104,
primer prrafo de la Constitucin).
F) Decreto de Urgencia
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Los Decretos de Urgencia son emitidos por el Poder Ejecutivo, y se ubican
jerrquicamente en el nivel primario, es decir, en la misma ubicacin que le
corresponde a una Ley ordinaria.
Un problema bastante agudo a resolver es el tipo de materias que pueden
abarcarse a travs de los Decretos de Urgencia, pues hasta el momento no haquedado claro si el contenido del artculo 118.19 reconoce facultad al Ejecutivo
para legislar sobre materia laboral.
En los ordenamientos constitucionales modernos ha adquirido gran significacin el
reconocer atribuciones al Presidente de la Repblica para dictar medidas
extraordinarias, mediante decretos de urgencia con fuerza de Ley, en materia
econmica y financiera, cuando as lo requiera el inters nacional y con cargo a darcuenta al Congreso. A stas medidas se les conoce con el nombre de Decretos de
Urgencia, segn nuestro ordenamiento constitucional. Tambin se les denomina
ordenanzas de necesidad (Espaa) o decretos presidenciales (Italia).
Por mandato constitucional, los Decretos de Urgencia tienen el mismo rango o
jerarqua de la Ley (artculo 118.19) debido a su contenido material, pues abarca
usualmente mbitos reservados a las Leyes.
NORMAS SIN RANGO DE LEY
I) Decreto Supremo
Constituye el acto normativo tpico del Poder Ejecutivo y por ende, la norma
caracterstica del derecho administrativo, del mismo modo como lo es el Convenio
Colectivo de Trabajo del Derecho Laboral. La doctrina lo define como toda norma
escrita dictada por la administracin. Tiene por funcin el reglamentar Leyes.
J) Normas Administrativas
Como resoluciones ministeriales y directorales.
LA DOCTRINA
Como investigacin de los especialistas en sus ramas.
LA JURISPRUDENCIA
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A decir de Guillermo Cabanellas, viene a ser el conjunto de sentencias que
determinan un criterio acerca de un problema jurdico, omitido u oscuro en los
textos positivos o en otras fuentes del derecho.
Debe entenderse tambin como la interpretacin reiterada de un Tribunal Supremo
que una Nacin establece en los asuntos que conoce; llegando a constituir laprctica judicial constante.
TRABAJO PRCTICO
Leer detenidamente el UNIDAD TEMTICA uno y responder las siguientesinterrogantes:1.- Qu es el trabajo por cuenta ajena?..
2.- Qu protege la justicia social?..3.- Qu derecho labores son renunciables?.
SOLUCIONARIO:1.- Es el trabajo realizado por encargo de un tercero.2.- Protege a todas las clases sociales por igual.3.- Los derechos provenientes de convenciones colectivas de trabajo o de la
costumbre.
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Leccin 04
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
4.1 SUJETO Y PERSONAEn el Derecho comn el trmino sujeto se identifica con el de persona se define
como al sercapaz de tener derechos y obligaciones.
Sobre el tema dice Planiol y Ripert que persona es todo sujeto de derechos.
Desde le abolicin de la esclavitud todo ser humano es persona y no es
necesario de modo alguno para ello que tenga plena conciencia ni que est dotada deinteligencia y voluntad.
Adems del ser humano a los que podemos denominar persona fsica o natural,
existen otras clases de personas que se denominan personas morales, ficticias o
jurdicas y son aquellas que se conforman por ficcin de la ley y con los requisitos que se
establecen para tal fin.
GUILLERMO CABANELLAS define a los sujetos del contrato de Trabajo
a quienes como trabajadores o patronos, con una calidad o con otra, contratan las
prestaciones de sus servicios o los servicios ajenos, esto es contratan trabajo.
4.2 DENOMINACIONES COMPARADAS
En Alemania:Arbeitgeberger: Dador de Trabajo
ItaliaDador de Trabajo
Traba ador
AnglosajonesEmplayer
Em lo edEmployeur
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Francia
Enrl le e
4.3 DENOMINACIN POR LA LEGISLACION PARA LOS TRABAJADORES
Empleador: Patrn, Empresario. Principal, locador, dador de empleo etc.
Trabajador: Operario, empleado, obrero, servidor, etc.
Existe uniformidad en que el patrono puede ser una persona jurdica en cambio el
trabajadorsiempre es una persona natural o individual.
4.4 SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
El Trabajador
El empleador
EMPLEADOR Se entiende por empleador al que ejerce las funciones de direccin de un
patrono o de sus representantes, independientemente de la remuneracin o lugar donde
se desempee.
TRABAJADOR Es empleado aquel trabajador que aunque, con vnculo
subordinado, est dedicados a trabajos que representes un carcter de orden mas
intelectual que manual.
SEGN VALDEZ TUDELA: Afirma que en el trabajo obrero predomina un simple
esfuerzo fsico, el cual no requiere de conocimientos tcnicos ni de preparacin
instructiva previa, sino de conocimientos prcticos sobre la herramienta o la mquina.
En el caso del trabajo del empleado, est constituido por el esfuerzo del cerebro. Se
requiere previamente de preparacin profesioNal o consuetudinaria, adquirida con el
transcurso de los aos con gasto de energa y dinero.
4.5 EL TRABAJADOR COMO SUJETO DE LA RELACIN CONTRACTUAL
Existen caracterizaciones desde diferentes ngulos.
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RUPRECHT: Trabajador es quien coopera en la produccin de fines
econmicos de algn modo interesante al bien social.
CESARINO JUNIORS: Es todo individuo que necesita del producto de su trabajo
para poder vivir y hacer vivir a su familia y aclarar que por vivir se entiende
todos los aspectos de una transporte, educacin, previsiones satisfactorias.
GUILLERMO CABANELLAS: Es toda persona natural que pone a disposicin del
empleadorsu fuerza de trabajo en condicionen de subordinacin a cambio de una
remuneracin.
4.6 REQUISITOS PARA SER CONSIDERADO COMO TRABAJADOR
Que el trabajador sea siempre una persona natural
Que el trabajador cumpla con una actividad de carcter personal
Que el trabajador se encuentre subordinado al empleador
Que cobre por cuenta ajena como consecuencia de un contrato de trabajo
Que tenga vnculo contractual de manera voluntaria
Que como contraprestacin reciba una remuneracin
4.7 CLASIFICACION DE LOS TRABAJDORES
Dentro de la doctrina se ha emitido diversas opiniones para justificar la
clasificacin de los trabajadores en obreros y empleados, tomndose en cuenta
diversos criterios entre los cuales tenemos:
CRITERIO DE LA ACTIVIDAD REALIZADA.- Estima que es obrero el que
realiza una tarea de carcter manual, mientras que es empleado el que
cumple un trabajo de naturaleza intelectual.
Cabe resaltar la prdica de un importante partido Poltico que se denominaba el
partido de los trabajadores " Manuales e Intelectuales".
CRITERIO DE REDISTRIBUCION.- Llamado tambin criterio de remuneracin. Se
afirma que es obrero el que es pagado semanalmente o a lo sumo quincenal,
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mientras que es empleado al que se le pega mensualmente.
CRITERIO DEL SECTOR.- Establece que se puede diferenciar entre uno y otro,
en funcin del sector donde se presta el servicio. As por ejemplo en la
industria se encontrar el elemento humano obrero, mientras que en el sector de
la empresa comercial se encontrarn los empleados.
CRITERIO DE LA COLABORACIN.- Segn Ludovico Barassi, nos dice que es
empleado, cuando el trabajador tenga funciones de colaboracin en relacin de
subordinacin con el empleador, debiendo entenderse que se trata do una
colaboracin que importa funciones de orden intelectual, vinculadas con la
organizacin de la empresa.
TRABAJO PRACTICO
Complete correctamente la oracin.
1.- La remuneracin, prestacin personal del servicios y la subordinacin, son
elementos del.
2.- El . tiene naturaleza permanente, pero
discontinua en su actividad.
3.- Los contratos a plazo fijo, debern constar por.. y con los requisitosque la . establece.
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LECCION N 8
EL CONTRATO DE TRABAJO EN LA
LEGISLACION PERUANA
8.1 CONCEPTO
Es el acuerdo por virtud del cual una persona llamada trabajador se obliga a
prestar su servicio por cuenta, direccin, dependencia y subordinacin de otra
llamada empleador, a cambio de un salario.
Su contenido est formado por dos obligaciones: La deuda del trabajador que
se cumple con la prestacin de servicios y la deuda del empleador, que se cumple con
el pago del salario.
Siendo as, el empleador es acreedor del trabajo, pero deudor del salario y el
trabajador es deudor del trabajo y acreedor del salario. Del contrato de trabajo se ha
dicho que es un CONTRATO REALIDAD, porque lo que importa, para su tipificacin,
no es el acuerdo adoptado por las partes, sino su comportamiento real. Esto es, la
verificacin de cmo se desenvuelve la relacin de la prestacin subordinada de
servicios. Se trata del principio de LA PRIMACIA DE LA REALIDAD.
El contrato de trabajo da lugar al nacimiento de la relacin jurdica laboral, y asta se le aplican necesariamente el conjunto de principios, instituciones y normas
imperativas que son propias del derecho del trabajo, ya sea que tengan origen
heternomo (del Estado) o convencional (Convenio Colectivo de Trabajo). De aqu que
se afirme que el Estado y las organizaciones sindicales son actores importantes de la
regulacin del contrato de trabajo, aun cuando no son sujetos de esta importante
institucin.
8.2 EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIN
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La norma que regula el contrato de trabajo en nuestro pas en el Decreto
Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la misma que
no contiene definicin alguna sobre el particular, situacin que no se da en la
legislacin comparada, tal como ocurre en el Estatuto de Trabajo Espaol, en cuyo
artculo 1 se lee: Contrato de trabajo es el que liga a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentrodel mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica,
denominada empleador o empresario.
8.3 ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los elementos esenciales del contrato de trabajo son tres: la prestacin del
servicio, la remuneracin y la dependencia. Ello se deduce del artculo 4 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, segn el cual: En toda prestacin personal
de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado. Estos elementos constituyen tambin las
caractersticas del contrato de trabajo, que lo identifican como tal.
8.3.1 LA PRESTACIN PERSONAL DE LOS SERVICIOS:
En el artculo 5 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral puede
leerse que los servicios, para ser de naturaleza laboral, deben ser prestado
en forma personal y directa slo por el trabajador como persona natural. No
invalida esta condicin que el trabajador pueda ser ayudado por familiares
directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza
de las labores.
La prestacin debe ser personal y directa, de manera que si no se da esta
situacin estaremos ante otro tipo de contratacin. Se trata de la ejecucinpersonal del trabajo de quien es el deudor de esta obligacin excluyndose
la sustitucin por ser una negacin del carcter personalsimo de la
prestacin. Los servicios deben entenderse en el sentido ms amplio posible
y pueden comprender cualquier tipo de trabajo: manual o intelectual y la
realizacin de actos jurdicos, que incluyen: la celebracin de contratos, la
celebracin de otros contratos, que lo emparenta con el mandato.
SEGN RENDN VSQUEZ expresa que el trabajador debe realizar
alguna accin que puede consistir en un hacer o en un no hacer; hay un
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hacer cuando piensa, se mueve o plasma su actividad en algn resultado
material; hay un no hacer cuando la labor por su naturaleza implica slo la
presencia del trabajador, por ejemplo, en la ocupacin de una modelo,
cuyos movimientos pueden hallarse reducidos al mnimo. El trabajador no
puede transferir su obligacin de trabajar a un tercero, menos aun podr
encargarlo a otro en caso de retiro o renuncia porque no es propietario delpuesto laboral, no es un derecho real al que puede alquilarlo o venderlo. De
otro lado, la prestacin del servicio es la deuda contractual del trabajo,
concebida como una deuda de actividad y no de resultado
8.3.2 LA REMUNERACIN.
Constituye la obligacin fundamental del empleador y debe cumplirse
cuando el trabajador se pone a su disposicin, aunque ste no leproporcione ocupacin, salvo el caso en que por Ley o convenio se
establezca lo contrario. Por el carcter bilateral del contrato, las obligaciones
de prestar servicio y de remunerarlas son interdependientes y una es causa
de la otra. Esta interdependencia es permanente y se origina en la
obligacin que asumen los contratantes de intercambiar prestaciones (ver
artculos 6, 7 y 8 de la LPCL).
El objeto de la obligacin del empleador es el pago de la remuneracin al
trabajador por los servicios prestados. Estamos, entonces, ante actividades
laborales retribuidas. La obligacin salarial deriva inmediatamente de la
prestacin del trabajo y es independiente de las satisfacciones o beneficios que
sta procure al empresario, aunque desde luego este espera obtener algunos.
8.3.3 LA SUBORDINACIN
Previamente citemos el artculo 9 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, en el que se prescribe: Por la subordinacin, el
trabajador presta sus servicios bajo direccin de su empleador, el cual tiene
facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las rdenes
necesarias para la ejecucin de los mismos y sancionar disciplinariamente,
dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador
est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de
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trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de las labores,
dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades
del centro de trabajo.
La subordinacin es un estado de limitacin de la autonoma del trabajador,
que se encuentra sometido en sus prestaciones, por razn de su contratoque proviene de la facultad del empleador para dirigir su actividad, en orden
al mayor rendimiento de la produccin y al mejor beneficio de la empresa.
Es la dependencia jerrquica y disciplinaria que vincula la libre actividad del
individuo a las rdenes, a las limitaciones y a las iniciativas unilaterales del
empleador, en cuya organizacin tcnica y administrativa es absorbida. Es
un estado de dependencia real producida por el derecho del empleador de
dirigir y dar rdenes y la correlativa obligacin del empleado deobedecerlas.
El derecho de dirigir deriva de la subordinacin y consiste en la facultad de
establecer el tiempo, lugar y mtodo de labor. Para que exista
subordinacin debe existir el derecho de dar rdenes y sustituir la voluntad
de quien presta el servicio y no solamente la posibilidad de hacerlo. La
subordinacin no es un hecho que pueda aceptarse o rechazarse, no essusceptible de negociacin, es un hecho que se impone y es el rasgo
caracterstico del contrato de trabajo, sin el cual no se tipifica una relacin
laboral, aun cuando sta sea menos o ms rigurosa. Desde hace mucho se
constat que el elemento subordinacin no siempre aparece en forma ntida
en diversas situaciones, tal por ejemplo, en el trabajo a domicilio, en algunas
profesiones liberales y altos empleados, y en los que laboran fuera de la
vigilancia directa de sus empleadores. En estos casos la subordinacin se
diluye, pierde su intensidad, hasta no poderse diferenciar apenas en ciertos
casos del trabajo autnomo y el prestado por cuenta ajena
8.4 PRESUNCIN LEGAL:
En nuestro ordenamiento legal se presume, que en toda prestacin de servicios
remunerados y subordinados, existe un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
Esta es una presuncin relativa y no absoluta por que permite demostrar lo contrario,
previa demostracin con prueba legal.
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8.5 FORMALIDAD:
En realidad para la celebracin de un contrato de trabajo a plazo indeterminado
(no sujeto a plazo fijo) no existe formalidad a seguir, ya que puede pactarse en forma
verbal, escrita y an en forma tcita, lo que no es de aplicacin para los contratossujetos a modalidad, o a plazo fijo y para otros contratos especiales, los que para su
celebracin y validez se requiere de cumplir con ciertas exigencias legales como por
ejemplo 1) La escrituracin y 2) El registro antes las autoridades Administrativas de
Trabajo.
8.6 PARTES CONTRATANTES
Son como lo hemos sealado anteriormente dos: El empleador que puede
ser persona naturales u jurdicas y el trabajador que siempre ser una persona
natural. Adems nuestra legislacin permite la intermediacin laboral, a travs de
entidades empresariales o cooperativas de trabajadores, por las cuales stas
pueden contratar con determinadas empresas.
Denominadas usuarias, la prestacin de servicios mediante trabajadores, sin questos generen vnculo laboral con la empresa beneficiara de los servicios, toda
vez que los derechos y beneficios laborales lo asume la empresa intermediara, a las
que se les conoce con el nombre de "Services" y que dicho sea de paso han sido
cuestionadas por sectores de la poblacin.
8.7 PERIODO DE PRUEBA:
Se ha llamado periodo da prueba a un espacio de tiempo en el cual tanto elempleador como el trabajador permiten conocerse recprocamente. En este periodo.
En este periodo de equilibrio de oferta demanda laboral, tanto el trabajador como el
empleador pueden dar por terminada la relacin laboral sin expresin de causa. En
nuestro pas el periodo de prueba es de tres meses a cuyo vencimiento el trabajador
alcanza la proteccin constitucional contra el despido arbitrario. Asimismo las partes
pueden prorrogar o sealar un plazo mayor a los tres meses, cuando las labores a
realizar requieran de un periodo mayor de capacitacin o adaptacin o que por sunaturaleza o grado de responsabilidad, la obligacin pueda resultarjustificada.
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La ampliacin o establecimiento de un periodo de prueba mayor debe constar por
escrito y no podr exceder, en conjunto con el periodo inicial de seis meses en el caso
de trabajadores calificados o de confianza y de unos aos tratndose del
personal de direccin, en consecuencia cualquier pacto fuera de los lmites descritos
resultara ineficaz. Debe tenerse en cuenta que los das para el cmputo para el
periodo de prueba, son los efectivamente laborados sin excepcin. Es acumulable encaso de reingreso o suspensin, los periodos laborados hasta completar el periodo de
prueba. Han quedado sin efecto las exoneraciones existentes en la Ley 24514 que
contemplaba la exoneracin en caso de concurso pblico reingreso.
8.8 TIPOS DE CONTRATOS
Los contratos se pueden clasificar en funcin del criterio que se quiera tomarpara dicho fin, no obstante nuestra legislacin ha contemplado la siguiente clasificacin:
8.8.1 CONTRATOS DE NATURALEZA INDETERMINADA
Tambin llamado-; indeterminados o errneamente * Con estabilidad". Son
aquellos contratos ce los cuales se sabe su fecha de inicio pero no de su
finalizacin. No tienen la formalidad que establece el Art. 4 de la LPCL.
8.8.2 CONTRATOS DE NATURALEZA DETERMINADA
Tambin llamados contratos a modalidad, modales o a plazo fijo. Son
contratos que se celebran por circunstancias y situaciones que determinan su
vigencia en un periodo de tiempo. En trminos generales. Rige la regla que
los contratos; son celebrados a tiempo indeterminados y por excepcinse celebran a tiempo determinado.
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Leccin N 09
LOS CONTRATOS DE TRABAJO
SUJETOS A MODALIDAD
9.1 MARCO CONCEPTUAL
Se trata de una forma tcnica de clasificar los contratos a plazo fijo o
determinado. Estas modalidades han sido introducidas en nuestra lgislaci6n nacional
por" el D. Leg"N" 728 LPCL, ltimamente han proliferado de una manera sorprendente.
Proponemos el siguiente concepto especfico, con nimo de que sirva deinstrumento operativo conceptual, a fin de introducirnos al estudio de los diversos
contratos modales.
El contrato de trabajo sujeto a modalidad, es un contrato atpico da naturaleza
causal de conformidad con las normas legales laborales vigentes,
convencionales y las condiciones convenidas, a cambio de una contraprestacin
remunerativa justa y por un plazo fijo o determinado. Analizando el concepto propuesto,resultan los siguientes elementos constitutivos
9.2 SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
9.2.1 EL TRABAJADOR
Es el deudor de la prestacin del servicio y por tanto obligado a prestar el
servicio en forma personal y directa. Con mayor amplitud podemos decir con Jorge
Rendn Vsquez que la denominacin se extiende a todas las personas que en
una u otra forma realizan o esperan realizar una actividad productora de bienes y
servicios con la cual obtienen o esperan obtener un ingreso econmico.
Las denominaciones utilizadas han sido de asalariado, jornalero, obrero,
empleado y, en algunos casos, operario. El trmino trabajador utilizado para
designar a una de las partes contratantes resulta el ms adecuado al haberse
superado la distincin entre obreros y empleados, y sobre todo porque comprende
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a ambas categoras. La generalidad del trmino trabajador incluye a todos los
sujetos del contrato de trabajo obligados a la prestacin del servicio. No obstante,
debe considerarse que existe un contingente de trabajadores independientes que,
en algunos casos, reciben la misma denominacin, por lo que para diferenciarlo de
quienes prestan sus servicios bajo subordinacin deber adicionrsele sta ltima
denominacin, pudiendo ser la denominacin correcta de TRABAJADORSUBORDINADO O ASALARIADO.
9.2.2 EL EMPLEADOR
Conocido tambin como patrono o principal, el empleador es la persona
fsica o jurdica que adquiere el derecho a la prestacin de los servicios y la
potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposicin lapropia fuerza de trabajo, obligndose a pagarle una remuneracin. Es el deudor de
la remuneracin y acreedor del servicio. Puede ser una persona fsica (natural) o
jurdica. No deriva de un estatus anterior, sino de la de sujeto del contrato de
trabajo. Tampoco deriva de una posicin social o econmica. Puede o no perseguir
un fin econmico lucrativo al contratar los servicios de un trabajador. Igualmente,
puede o no ser un empresario. Su condicin tampoco depende del ejercicio de una
empresa, sino de las necesidades directas del dador de trabajo.
Empleador es la persona natural o jurdica a quien el trabajador entrega su
fuerza de trabajo, quien paga la remuneracin y quien responde por las dems
obligaciones laborales. Tratndose de una persona natural, debe tener capacidad
de ejercicio, de acuerdo con lo establecido por el Cdigo Civil, y tratndose de una
persona jurdica de derecho pblico, su existencia y constitucin est determinada
por la Ley de creacin, y si es persona jurdica de derecho privado, debe
encontrarse debidamente constituida e inscrita en el Registro Pblico. En nuestro
pas se utiliza el trmino empleador.
9.3 LA CAUSA.-
Caracteriza a estos contratos la causa objetiva real que los produce; la
inexistencia de la causa es fuente de la desnaturalizaci6n o desatipiticaci6n del
contrato, convirtindose en tpico o de plazo indefinido.
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9.4 CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las principales son:
a) Es Consensual.- Porque depende su existir de la convergencia de dos o
ms voluntades, o sea que se perfeccionan por el simple consentimiento de
las partes.
b) Es Bilateral o Sinalagmtico.- Porque de l se derivan derechos y
obligaciones entre las partes contratantes.
c) Es Conmutativo.- Porque las prestaciones que lo componen son
susceptibles de ser previamente conocidas. Porque por abstraccin hay
exacta correspondencia entre el valor del servicio realizado por el
trabajador, y el valor de la remuneracin que el empleador paga por eltrabajo ejecutado, lo que equivale a decir que las prestaciones son
recprocas.
d) Es Oneroso.- Porque crea obligaciones simultneas y recprocas, para el
trabajador (la ejecucin del servicio) y para el empleador (el pago de la
remuneracin pactada). El trabajo debe ser retribuido, conforme al artculo
23 de la Constitucin. "... Nadie est obligado a prestar trabajo sinRETRIBUCIN, o sin su libre consentimiento".
e) De Tracto Sucesivo.- Porque se desarrolla sucesivamente en el tiempo.
No se ejecuta en un acto instantneo que se agota luego de ser producido,
sino que se realiza en el transcurso del tiempo a travs de prestaciones que
se contraponen permanentemente, o sea se desarrolla sucesivamente nivel
tiempo. La doctrina lo recoge como el Principio de Continuidad.
f) Es Personal, Intuito Personae.- Esto sobre todo en cuanto al trabajador,
quien debe realizar l mismo su trabajo, pero no es lo mismo con respecto
al empleador ya que puede ser remplazado por su representante o por otro
empleador.
9.5 DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
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a) A Tiempo Indeterminado.- Podr celebrarse en forma verbal o escrito. El
trabajador alcanza a la proteccin contra el despido arbitrario, una vez
superado el perodo de prueba.
b) A tiempo Determinado o Plazo Fijo.- El D. Leg. N 728 los denomina
contratos sujetos a modalidad, deber constar por escrito con los requisitosque establece la Ley.
Presuncin: En toda prestacin personal de servicios remunerados y
subordinados se presume la existencia de un contrato a plazo
indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempoindeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma
verbal o escrita y el segundo en forma escrita y con los requisitos que la Ley
establece. Tambin puede celebrarse por escrito contratos a tiempo parcial,
sin limitacin alguna. Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser
prestados en forma personal y directa slo por el trabajador como persona
natural. No invalida esta CONDICIN que el trabajador pueda ser ayudado
por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dadala naturaleza de las labores.
Perodo de Prueba.- El perodo de prueba es de tres (3) meses, a cuyo
trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido
arbitrario. Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores
requieran de un perodo de capacitacin o de adaptacin, o, por su
naturaleza, o, grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar
justificada.
La ampliacin del perodo de prueba debe constar por escrito y no podr
exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses, en el caso de
trabajadores calificados, o, de confianza; y, de un ao en el caso de
personal de direccin.
9.6 REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO
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Los requisitos que exige la Ley para su validez y vigencia son los siguientes:
a) Constar por escrito y por triplicado.
b) Consignarse en forma expresa su duracin.
c) Consignarse en forma expresa las causas objetivas determinantes de la
contratacin.d) Considerar las dems condiciones de la contratacin (monto de las
remuneraciones, etc).
Una copia de los contratos ser presentada a la Autoridad Administrativa de
Trabajo (AAT) dentro de los quince (15) das naturales de su celebracin, para efectos de
su conocimiento y registro.
La AAT puede ordenar la verificacin de la veracidad de los datos consignados enla copia a que se refieren el prrafo precedente, sin perjuicio de la multa que se puede
imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.
Se convertir en uno de duracin indeterminada, cuando el trabajador demuestre
la existencia de simulacin o fraude a las normas establecidas en la presente Ley.
IMPORTANTE.- Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintasmodalidades contractuales sealadas en los artculos precedentes podrn celebrarse
contratos por perodos menores, pero que sumados no excedan dichos lmites.
En los casos que corresponda, podr celebrarse en forma sucesiva con el mismo
trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en
funcin de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la
duracin mxima de cinco (5) aos.
Si el empleador vencido el perodo de prueba, resolviera arbitrariamente el
contrato, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin
y media ordinaria mensual, por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del
contrato con el lmite de doce (12) remuneraciones.
9.7 CAUSAS DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Los contratos modales, son originados por una causa concreta, de Ah que
tambin se les denomina tambin contratos causales. Para entender la causa, nos
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remitidos a la teora de la causa, explicada ut supra, pero sintetizando reiteramos
nuestro criterio expuesto en el sentido de que la causa debe ser entendida en su
doble funcin: Jurdica y Econmica Social que se inscriben en la corriente objetiva de la
causa.
La funcin de la causa esta determinada por el precepto legal. En cambiola funcin econmica social, busca el origen justificatorio del contrato modal en hechos
o fenmenos concretos de naturaleza econmica social
9.8 DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse si as lo requieran
las necesidades del mercado, o, mayor produccin de la empresa, as como
cuando exista la naturaleza temporal o accidental, del servicio que se va prestar ode la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes, o,
de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
A. Contratos de Naturaleza Temporal:
- El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad
- El Contrato por Necesidad de Mercado
- El Contrato por Reconversin Empresarial
B. Contratos de Naturaleza Accidental:
- El Contrato Ocasional
- El Contrato de Suplencia
- El Contrato de Emergencia
C. Contratos de Obra o Servicio:
- El Contrato Especfico
- El Contrato Intermitente
- El Contrato de Temporada
A. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad (incremento de
Actividad)
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El contrato Temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado
entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad
empresarial. Su duracin mxima es de tres (3) aos.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva,
como la posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados,as como el inicio de nuevas actividades, o el incremento de las ya existentes
dentro de la misma empresa.
Comentario.- Una cosa es el "Inicio de la Actividad" y otra muy diferente el
"Inicio de una Nueva Actividad". La primera est asociada al INICIO puro y simple
de una empresa, la segunda, a las mutaciones, ampliaciones de actividades, no al
giro del negocio.
As por Ejemplo si una Empresa que inicia sus actividades productivas
reparando grupos electrnicos, de pronto desea importar en vez de refaccionarlos;
en el primer caso, estaramos ante el inicio de la actividad y en el segundo, ante el
inicio de una nueva actividad.
Respecto de los incrementos de productividad, la norma no se ha colocadoen la posicin de explicar lo que ella misma entiende por incrementos productivos.
Sin embargo, la justificacin de estos contratos le otorga las variaciones
excepcionales de la actividad productiva, debido al sostenimiento de tareas
ocasionales, bien definidas y sobre todo que no son durables por no ser habituales
al objeto y a la actividad de la empresa, sino que siempre sern ocasionales;
diramos que no corresponden a las actividades normales de la empresa.
Es sabido que la duracin mxima de estos contratos es de tres aos, lo
cual no es acertado, ya que no puede existir en el mundo una actividad que, para
iniciarse, incrementarse, modificarse, etc., requiera de costos operativos capaces
de mantener trabajadores por tan prolongado periodo.
Contrato por Necesidad de Mercado
El Contrato Temporal por la Necesidad del Mercado, es aquel que se
celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos
conyunturales de la produccin, originados por variaciones sustanciales de la
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demanda en el mercado, an cuando se trate de labores ordinarias que formen
parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con
personal permanente.
Este puede ser renovado sucesivamente hasta el trmino mximo de cinco
aos.
En los contratos temporales por necesidad de mercado, deber constar la
causa objetiva que justifique la contratacin temporal. Dicha causa objetiva deber
sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la
actividad productiva, con exclusin de las variaciones de carcter cclico o de
temporada que se produce en algunas actividades productivas de carcter
estacional.
Contrato por Reconversin Empresarial
El contrato temporal por reconversin empresarial es celebrado en virtud a
la sustitucin de ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la
empresa, y en general toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos, procedimientos
productivos y administrativos, su duracin mxima es de dos aos.
B. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL:
Contrato Accidental Ocasional
El contrato accidental - ocasional es aquel celebrado entre un empleador y
un trabajador; para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual
del centro de trabajo. Su duracin mxima es de seis (6) meses.
Contrato Accidental de Suplencia
El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y
un trabajador con el objeto de que ste sustituya a un trabajador estable de la
empresa, cuyo vnculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa
justificado prevista en la legislacin vigente o disposiciones convencionales
aplicables en el centro de trabajo, su duracin ser la que resulte necesaria segn
las circunstancias.
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En tal caso el empleador deber reservar el puesto a su titular quien
conserva su derecho de readmisin en la empresa, operando con su
reincorporacin oportuna la extincin del contrato de suplencia.
Comentario.- La Ley se coloca en (2) hiptesis: Que el reemplazo se deba
a las numerosas causas legales de suspensin del contrato de trabajo; o que estde por medio un acuerdo convencional. En el primer caso hallamos los contratos
para suplir al personal por goce del descanso vacacional, el descanso pre y post
natal; descansos por accidentes de trabajo; y enfermedad profesional; ausencias
por sanciones disciplinarias; ausencias por motivos de formacin profesional;
servicio militar, inhabilitacin temporal administrativa o judicial para cumplir con el
trabajo etc. Para el segundo caso tenemos: Perodo de descanso superior a los
treinta das; becas para estudiar en el extranjero; etc.
Tambin sin que sea necesaria la ausencia del trabajador, este tipo de
contratacin se da cuando, dentro de la estructura de la empresa, un trabajador
poseedor de un puesto estable de trabajo, es desplazado dentro de la misma
empresa para ejecutar labores diferentes a las habituales.
Contrato Accidental de Emergencia
El contrato accidental de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las
necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo con la
emergencia. Las notas del caso fortuito o fuerza mayor son inevitable
imprevisible e irresistible.
C. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO:
Contrato para Obra Determinada o Servicio Especfico
Los contratos para obra determinada o de servicio especfico, son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente
establecidos y de duracin determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrn celebrarse las renovaciones que resulten
necesarias para la conclusin o terminacin de la obra o servicio objeto de la
contratacin.
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El Contrato para Obra Determinada
Es para realizar una obra determinada se presenta cuando un trabajador,
portador de conocimiento tcnicos, cientficos, artsticos etc., se compromete con
el empleador para realizar un encargo concreto, especificado debidamente y que
est desde luego vinculado con los conocimientos que le son propios (Contratopara realizar una composicin musical, compostura de un accesorio industrial etc.),
es decir, labor de trato nico. Dada la naturaleza especial de estos contratos, su
desarrollo puede efectuarse dentro de las instalaciones de la empresa; sin
embargo, nada quita de que ste se ejecute en un lugar diferente.
El Contrato por Servicio Especfico
Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientosprofesionales tcnicos o cientficos circunscritos a la actividad terciaria (servicios) u
otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver contingencias que
sbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son labores que pueden
desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella; empero aqu la labor
personalsima del trabajador es imprescindible, pues la dependencia jurdica como
en el anterior caso, constituye su marco distintivo.
Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la
conclusin de la obra. Si se trata para servicios especficos, pensamos que las
renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el plazo mximo de
cinco aos.
El Contrato Intermitente
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas.
Estos contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr
derecho preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el contrato
primigenio tal derecho, el que operar en forma automtica, sin necesidad de
requerirse de nueva celebracin de contrato o renovacin.
El Contrato por Servicio Especfico
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Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos
profesionales tcnicos o cientficos circunscritos a la actividad terciaria (servicios) u
otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver contingencias que
sbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son labores que pueden
desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella; empero aqu la labor
personalsima del trabajador es imprescindible, pues la dependencia jurdica comoen el anterior caso, constituye su marco distintivo. Son en cierta forma, los
contratos de locacin de servicios de naturaleza civil, pero protegidos por la
normatividad laboral.
Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la
conclusin de la obra. Si se trata para servicios especficos, pensamos que las
renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el plazo mximo de
cinco aos.
El Contrato de Temporada
El contrato de temporada es aquel celebrado entre empleador y un
trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de empresa o
establecimiento, y que estn sujetas repetirse en perodos equivalentes en cada
ciclo en funcin a la naturaleza de actividad productiva. Ejemplo: En la cosecha del
caf.En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deber constar
por lo siguiente:
1. La duracin de la temporada.
2. La naturaleza de la actividad de la empresa establecimientos o explotacin; y
naturaleza de las labores del trabajador.
3. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas
consecutivas o tres alternadas, tendr derecho a ser contratado en temporadas
siguientes.
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido con el artculo anterior,
trabajador deber presentarse en la empresa, explotacin o establecimiento dentro
los quince (15) das anteriores al inicio de la temporada, caso contrario opera la
caducidad de su derecho Igualmente se asimila al rgimen legal del contrato de
temporada a las actividades feriales.
9.8 Desnaturalizacin de los Contratos
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Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarn de duracin
determinada. Si el contrato continua despus de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado o despus de las prorrogas pactadas, si stas exceden del lmite mximo
permitido se desnaturalizan. Cuando se trata de un contrato para obra determinada, o, de
servicio especfico, si el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado renovacin. Si el titular delpuesto sustituido, no se reincorpora vencido el trmino legal o convencional, y el
trabajador contratado continuare laborando se desnaturalizan.
CONCLUSIONES
El contrato de trabajo de trabajo de naturaleza laboral siempre de dar a conocer
debe sus tres elementos que lo caracterizan.
Los contratos por tiempo indeterminado o tiempo indefinido pueden celebrarse en
forma verbal o escrita, y los sujetos a modalidad (plazo fijo o determinado),
necesariamente por escrito. Obsrvese que para el caso de los contratos de trabajo a
plazo indeterminado no se exige formalidad alguna, en tanto para los contratos a plazo
determinado o sujetos a modalidad se exige como requisito fundamental, para su validez,
se celebren necesariamente por escrito.
La clasificacin contenida en el artculo 4 tiene su fundamento en la DURACIN
DEL CONTRATO, ligado a su vez a la naturaleza del trabajo que se va a desarrollar,
garantizando la permanencia del vnculo laboral por el tiempo que dure la fuente que le
dio origen (contratos de trabajo de planta o fijos). Evidencia as nuestra legislacin laboral
una preferencia por los contratos a plazo indeterminado privilegiando el dato objetivo,
esto es, la naturaleza del trabajo o servicio que se va a prestar, de modo que si ste es
permanente, fijo y estable, el contrato de trabajo ha de tener la mxima duracin en tanto
dure la fuente que lo origina.
Esta preferencia es a favor de los contratos a plazo determinado, cuya celebracin
es excepcional cuando la labor a desarrollar es de alcance limitado en el tiempo.
TRABAJO PRACTICO
Complete correctamente la oracin.
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1.- La remuneracin, prestacin personal del servicios y la subordinacin, son elementos
del.
2.- El . tiene naturaleza permanente,
pero discontinua en su actividad.
3.- Los contratos a plazo fijo, debern constar por.. y con los
requisitos que la . establece.
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Leccin N 10
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO y/o PRESTACION DE
TRABAJO
10.1 DEFINICION
Es el esfuerzo fsico e intelectual que realiza el trabajador a favor del empleador de
manera subordinada, tiene carcter personalsimo, y como vimos anteriormente, es uno
de los elementos esenciales en el contrato de trabajo. Como quiera que toda prestacin
del trabajo est relacionada con el proceso de produccin de la empresa, el empleador
tiene poderes de direccin fiscalizacin y sancin frente al trabajador, as como la
aplicacin de una serie de polticas empresariales, entre ellas, salarial para el adecuadofuncionamiento de la empresa en un mercado competitivo.
SEGUN RENDON VASQUEZ.- Dice que es [] el tiempo durante el cual el
trabajador pone a disposicin del empleador su capacidad de trabajo.
Se computa desde el instante mismo en que el trabajador ingresa al centro detrabajo, hasta el minuto en que termina la jornada legal, mxima de 8 horas diarias o
48 semanales, o la mnima de 4 horas diarias y 24 semanales.
La jornada legal est establecida en nuestra constitucin en su Art. 25
misma que establece que es de 8 horas diarias y de 48 horas semanales como
mximo. La jornada ordinaria puede ser inferior o igual a la jornada legal.
10.2 FACULTADES DEL EMPLEADOR
10.2.1 Direccin
El empleador tiene la facultad de reglamentar, normar y dirigir las
actividades de los trabajadores, considerando las necesidades del centro de
trabajo. En esta facultad del empleador se ubica el lus Variandi, que viene a ser la
potestad que tiene el empleador para modificar los horarios de trabajo, los turnos,
horas de trabajo diario, as como tambin, la modalidad en las prestaciones de
trabajo. Dichos cambios no deben alterar los elementos esenciales del contrato de
trabajo, ni mucho menos violar las normas laborales de carcter individual o
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colectivo, caso contrario, sera nulo ipso jure. Para que configure el ius variandi,
tiene que nacer de la voluntad unilateral del empleador.
10.2.2 Fiscalizacin
El empleador est facultado para supervisar, verificar y fiscalizar el
desempeo del trabajador, procurando que el acto de control se traduzca en laeficiencia de la poltica de produccin de la empresa, sin menoscabo de los
derechos laborales del trabajador.
10.2.3 Sancionador
El empleador, cuando observe que el trabajador no est cumpliendo con las
obligaciones de trabajo, instrucciones, manuales, reglamentos de trabajo,
reglamentos de seguridad e higiene, etc., ste podr sancionar disciplinariamentetales incumplimientos, ya sea con una amonestacin verbal o escrita, suspensin y
despido, dependiendo del grado de la falta incurrida, siempre y cuando se observe
el debido proceso, la causa imputada, el derecho de defensa del trabajador y el
principio de inmediatez.
10.3 OBLIGACIONES PRINCIPALES DEL TRABAJADOR
a) Cumplir con la prestacin del trabajo personalsimo.
b) Cumplir con la jornada y horario de trabajo.
c) Cumplir con el Reglamento Interno de Trabajo, que es, un instrumento
administrativo (documento de gestin) que sirve al empleador para informar
acerca de la admisin al centro de trabajo, del modo de trabajo en la empresa,
adems, establecer algunas instrucciones sobre el comportamiento del
trabajador, entre otros. Tiene carcter obligatorio para una empresa que tenga
ms de cien (100) trabajadores, pero ello no es bice para que una empresa
que tenga menos de cien (100) trabajadores tambin pueda contar con dicho
instrumento.
d) Cumplir con el Reglamento de Seguridad e Higiene, ya que en l se establecen
recomendaciones dirigidas al trabajador a fin de que proteja su vida.
e) Cumplir con el Manual de Funciones, que es un documento en el cual se
determina las actividades que se debe realizar el trabajador de manera ms
especfica, establece los cargos y sus actividades inherentes.
f) Cumplir con las disposiciones legales y convencionales de trabajo.
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g) Cumplir con las normas de subordinacin y respeto al superior jerrquico y a
sus compaeros de trabajo
10.4 NECESIDAD BIOLOGICA DE UNA JORNADA LIMITADA
El ser humano no es una maquina, la capacidad laboral se limita con la fatiga ,
como una intoxicacin como una intoxicacin por anhdrido carbnico y otros que hay
que evacuar
10.5 TENDENCIA PERMANENTE A LA REDUCCIN DE LA JORNADA DE
TRABAJO
Hace ms de un Siglo el da se dividi en 3: 1/3 trabajo; 1/3 dormir y 1/3 otras
actividades. Surgieron nuevos argumentos para rebajar: productividad,
empleo, recreo y cultura del trabajador.
10.6 TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA JORNADA
1. El personal de direccin
2. El personal no sujeto a fiscalizacin inmediata3. El personal que presta servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.
10.7 JORNADA DE TRABAJO
Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el
trabajador se encuentra a disposicin de su empleador, con el fin de cumplir la
prestacin laboral que ste le exija. La jornada legal que establece nuestraConstitucin Poltica del Estado en su artculo 25 y el Convenio N 01 de la OIT, es
de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales, como mximo.
La jornada normal de cualquier empresa, establecida por Ley, convenio o
decisin unilateral del empleador puede ser inferior a la mxima de ocho horas
diarias, o, cuarenta y ocho horas semanales. En los casos en los que el
establecimiento de una jornada normal inferior a la legal se d con posterioridad,ello no originar una reduccin en la remuneracin que el trabajador haya venido
percibiendo, salvo pacto expreso en contrario
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10.7.1 ORDINARIA MAXIMA Y MINIMA
DurDuraacin.-cin.-Aqulla 8 Hrs. diarias y 48 semanales.
ConConccepepttoo. Es el tiempo durante el cual el trabajador pone a disposicin del
empleador su capacidad laboral, el mismo que no puede extenderse ms all
de ese periodo. Lo que se explica por la naturaleza del contrato de trabajo que es
intercambio de trabajo por salario
10.8 ESTABLECIMIENTO Y MODIFICACIN DE LA JORNADA.-
Se reconoce al empleador la facultad para introducir cambios o modificar turnos,
das; y horas de trabajo, dentro de criterios de razonabilidad, y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo. En ese sentido, la Ley de Jornada de T