Manual de Drecho Laboral

7/22/2019 Manual de Drecho Laboral

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UNIDAD I

LECCIN 01

REGIMEN JURIDICO GENERAL DEL

DERECHO DEL TRABAJO

1.1 ANTECEDENTES

En la historia se encuentran normas relativas al trabajo desde los das de la

colonia. No se puede hablar propiamente de un Derecho Laboral Antiguo, no existan

orgenes. En sus antecedentes las leyes de india se denominaban as la recopilacin de

cedulas, cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II con el propsito de unificar y

divulgar las disposiciones. Entre este conjunto de reglas que integran la recopilacinreferente a los indgenas destaca su reduccin y libertad por constituir un monumento

jurdico de equidad y justicia. El titulo XII dispone libertas del indio, su jornada de trabajo

su remuneracin, etc. los indios eran eximidos de responsabilidad en casos de

negligencias o descuido.

En los tiempos antiguos predominaba la consideracin del trabajo como pena,

como maldicin odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de las primerasagrupaciones humanas, puede decirse que en las grandes civilizaciones antiguas, el

trabajo forzoso constitua el rgimen general de trabajo. La esclavitud, era casi el nico

medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en el trabajo armnicamente.

En los comienzos de la edad moderna surge el rgimen capitalista y aparece un

sistema de trabajo distinto de los habidos hasta entonces. la desaparicin de la

esclavitud, haca del salario el nico factor determinante de la concurrencia de obreros

para la produccin comn, la influencia de oro al Viejo Continente prestaba gran facilidad

para la generalizacin del salario. Los campesinos acudan a la ciudad, donde se les

ofreca la oportunidad de trabajar en las mquinas, sin necesidad de aprendizaje previo.

Las mujeres y los nios participaron por un salario que se les pagaba por un trabajo igual

al de los hombres.

La Libertad de Trabajo tiene dos sentidos: Sentido positivo: es la facultad de la

persona en el al ejercicio de cualquier actividad licita, Sentido negativo: se refiere a quea nadie se le podr obligar a trabajar en contra de su voluntad.

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En la evolucin del derecho a partir de la primera guerra mundial El desarrollo de la

legislacin del trabajo y la profunda transformacin de conceptos jurdicos que supone la

corriente del derecho laboral, ha hallado una culminacin universal en el acceso de los

principios fundamentales que lo rigen, a las Constituciones polticas de los Estados.

Como antecedentes histricos al nacimiento de dicha organizacin, contamos conlas ideas de economistas, industriales, filntropos, telogos, de diputados catlicos en el

parlamento francs, sealados como precursores del movimiento de internacionalizacin

del Derecho del Trabajo.

La organizacin Internacional del Trabajo surge a raz de una violenta convulsin

mundial, su constitucin fue establecida en la Parte XIII del Tratado de Versalles. En ella

se seala la necesidad de la justicia social para obtener paz y la urgencia de lograr todos

los pueblos, un rgimen de trabajo realmente humano, y la O.I.T. surge para cumplir y

asegurar la existencia de ese rgimen de trabajo realmente humano, quedando as

garantizada su eficacia.

1.2 RGIMEN JURDICO

Un rgimen jurdico del trabajo por cuenta ajena ha existido siempre, al menos

desde el momento en que surge la explotacin del hombre por el hombre en la

Historia con el nacimiento de la esclavitud. Con anterioridad, en las sociedades

primitivas exista un cierto comunismo de carcter tribal donde el trabajo y la

propiedad eran comunes. La explicacin tiene su origen en la posibilidad de

acumulacin econmica y en esta poca no existe tal posibilidad, debido a la

economa agrcola de carcter nmada que predomina.

De esta manera resultan identificables histricamente tantos regmenes jurdicos

del trabajo por cuenta ajena cuantos sistemas de produccin dominantes han

existido. As, en la fase precapitalista, el sistema de produccin esclavista se

corresponde con el rgimen de trabajo esclavo, basado en el derecho de propiedad; o

el sistema de produccin feudal se corresponde con el rgimen de trabajo servil o

gremial, basado en una relacin estatutaria regulada por las ordenanzas reales y

municipales y pr os estatuto de los gremios

Solo puede hablarse de Derecho del Trabajo a partir de momentocualitativamente preciso, cual es el advenimiento de la sociedad capitalista a traves de la

revolucin burguesa, estos es, con el cambio del modo y de las relaciones de produccin

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capitalistas basadas en el trabajo "libre".

A pesar de las profundadas diferencias entre la sociedad esclavista y la sociedad

feudal, existe entre ellas una coincidencia fundamental que las distingue de la sociedad.

El salto cualitativo se produce con la revolucin burguesa y la introduccin del

capitalismo. La doctrina y la historia del derecho del trabajo han construido hasta ahoraun Derecho del Trabajo como resultado de los planteamientos de la reforma social.

1.4 PRESUPUESTOS DEL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO

Con el cambio de modo de produccin no surge el Derecho del Trabajo como

derecho especial y distinto del Derecho Civil comn. Al contrario, en un primer momento

el derecho que regulaba las nuevas relaciones de produccin capitalista esto es lasrelaciones de trabajo dependiente y por cuenta ajena, fue el Derecho Civil comn. As,

era el contrato civil de arrendamiento de servicios era el que instrumentaba jurdicamente

este tipo de relaciones laborales.

El Derecho del Trabajo surgi histricamente por la conjuncin dialctica de una

serie de factores de muy distinta naturaleza a) Un factor sociolgico, identificable con

las consecuencias sociales de la revolucin industrial; b) Un factor jurdico, comofue la existencia de un derecho individualista y liberal desfasado de la realidad social

que regulaba; c) la reaccin obrera frente a la situacin creada por dos factores

anteriores; d) La intervencio del Estado en las relaciones laborales, en un intento de

integracin del conflicto social.

1.5 LA REVOLUCIN INDUSTRIAL Y LA REVOLUCIN BURGUESA

Durante la segunda mitad del siglo XVIII y a lo largo del siglo XIX la sociedad

europea sufre una radical transformacin como resultado de la revolucin industrial. Esta

revolucin no fue brusca o inesperada sino lenta o paulatina "(BIRNIE) no pudiendo

identificarse revolucin industrial y el maquinismo, siendo lo mas importante los efectos

sociales producidos por la introduccin de la mquina.

El principal efecto de la revolucin industrial fue el cambio en la titularidad de

los medios de produccin. Antes, trabajo y capital estaban unidos en la persona

del artesano. Ahora, se disociarn capital y trabajo por cuanto para instalar una

fabrica con maquinaria har falta un mayor capital, producindose en este momento

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histrico las grandes concentraciones de capital con (Empresas, SA, SAC, SCRL).

El viejo modo de produccin feudal resulta inadecuado y estrecho para hacerse

cargo de las necesidades de desarrollo de las nuevas fuerzas productivas lo que exige

un cambio del modo de produccin. La concentracin de los medios de produccin, de

manera que ser compelido a ofrecer su fuerza de trabajo a cambio de un salario,establecindose as un nuevo tipo de relaciones entre capitalista y asalariados.

Proceso histrico que se conoce con el nombre de revolucin burguesa.

Estos cambios de la titularidad en los medios de produccin generaron dos

importantes cambios:

Un cambio en la organizacin de trabajo.-

Del taller artesanal donde coexistan maestros, oficiales y aprendices y de la

manufactura consistente en un centro donde varios maestros trabajaban juntos

realizando una tarea artesanal completa bajo las rdenes de un comerciante

manufacturero (fbrica).

Ello traer consigo la divisin y especializacin del trabajo y la jerarquizacin del

mismo con la finalidad de reducir costos de produccin (disciplina, concentracinhumana). Surge as un nuevo modo de alienacin: La alienacin del trabajador en el

proceso de produccin. As pues los detentadores del capital sern a la vez

propietarios de los medios de produccin y organizadores del proceso de produccin.

Segundo lugar un cambio en la estructura de la poblacin trabajadora: el artes

se hizo fabricante, cosa excepcional o se convirti en asalariado.

1.6 NOCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de trabajo es el que liga al trabajador para que voluntariamente

preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena a otra persona, fsica o jurdicadenominada empleador o empresario. El objeto del contrato es la prestacin de

servicios retribuidos siendo esto:

RESPECTO DE LOS SERVICIOS:

Respecto de los servicios, que la deuda contractual del trabajador es una

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deuda de actividad y no de resultado, por mucho que aquella luzca en este; dicho de

otra forma, a lo que el trabajador es a trabajar que a esto en nuestra terminologa

jurdica equivaler prestar servicios

Los servicios deben entenderse jurdicamente en el sentido ms amplio

pensable, comprendiendo cualquier tipo de trabajo; indistintamente manual o intelectual;la realizacin de actos jurdicos, incluida la celebracin de contratos de trabajo y aun la

celebracin de (otros) contratos de trabajo puede ser objeto de un contrato de trabajo

RESPECTO DE LA RETRIBUCIN

Los servicios los presta el trabajador a cambio de una remuneracin o

salario, que constituye el objeto de la obligacin del empresario; nos hallamos

ante "actividades de prestacin de trabajo y es independiente de las satisfacciones obeneficios que sta procure al empresario, aunque desde luego este espera obtener

algunos resultados.

Lo que quiere decir que el contrato de trabajo, a ms de ser bilateral por

engendrar obligaciones para ambas partes, tambin es oneroso en el sentido de que

cada parte aspira una ventaja de la prestacin de la otra.

Por lo dems el contrato de trabajo es conmutativo en el sentido de que

cada parte representa la realidad de su propia prestacin y la de la otra parte como

ciertas al tiempo de contratar, y es sinalagmtico en sentido funcional.

1.7 FUNCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato puede ser contemplado desde dos perspectivas diferentes: como actoy como norma,

o COMO ACTO, el contrato de trabajo cumple una funcin constitutiva de

obligaciones.

o COMO NORMA, el contrato de trabajo regula las condiciones de la

relacin laboral cumpliendo as una funcin normativa.

DEFINICION SEGN RAFAEL CALDERA

Para este tratadista de origen venezolano define al Derecho del Trabajo como: "El

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conjunto de normas jurdicas que se aplican al hecho social del trabajo, tanto por lo

que toca a las relaciones entre las partes que concurren a l y con la colectividad en

general.

DEFINICION SEGN GUILLERMO CABANELLAS TORRES

Es el que tiene por contenido principal la regulacin de las relacionesjurdicas entre empresarios y trabajadores y de unos y otros con el Estado, en lo

referente al trabajo subordinado y en cuanto atae a las profesiones y! a la forma de

prestacin de los servicios y tambin en lo relativo a las consecuencias jurdicas

mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente". Completando la definicin y

para dar una idea de la amplitud, el mismo

autor seala que:

LECCIN 02

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

2. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO AL TRABAJO

2.1 DEFINICION

Los podemos definir como lo hace Manuel Alonso Garca (Derecho del Trabajo,

Barcelona, 1960, t.I, Pg. 247): "Aquellas lneas directrices o postulados que inspiran el

sentido de las normas laborales y configuran la regulacin de las relaciones de trabajo

con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho".

O como tambin el profesor Amrico Pl Rodrguez nos dice (Los Principios del

Derecho del Trabajo, Ediciones De Palma, Buenos Aires, 1978, Pg. 9):"Lneas

directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de

soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas

normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos."

2.2 PRINCIPIOS RECTORES

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2.2.1 PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO

Este principio impide la discriminacin establecida por el empleador. En este

sentido, si este ltimo otorga a un trabajador un derecho debera de otorgarle a

todos los dems, exceptuando que dicho beneficio este amparado por alguna

situacin particular del trabajador.

2.2.2 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

Se trata de un mecanismo de autodefensa normativo frente ha actos

realizados por las partes. Este principio se fundamenta en la necesidad de evitar

que la eficacia de las disposiciones laborales quede desvinculada corno

consecuencia de actos de su destinatario realizados por su condicin de parte ms

dbil en la relacin de trabajo.

De esta forma, el Derecho Laboral protege al trabajador, ya que a

pesar que ste renuncie por escrito a algunos derechos, tal renuncia es

invlida por cuanto los derechos laborales son irrenunciables. Sin embargo,

cuando el trabajador negocia de forma colectiva, pueden renunciar a sus derechos

puesto que las condiciones laborales ya no sern impuestas por el empleador sino

que sern acordadas de manera conjunta entre el sindicato y el empleador.

PARA EL MAESTRO NEVES MU]ICA considera que la irrenunciabilidad no

impide la celebracin de figuras similares en las que el trabajador cede un

derecho pero a cambio de una cesin recproca del empleador.

2.2.3 PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL

Otorga el carcter permanente a la relacin de trabajo haciendo depender

su disolucin nicamente de la voluntad del trabajador, y solo excepcionalmentede la del empleador.

De acuerdo al grado de libertad del empleador para disolver la

relacin laboral, la estabilidad laboral se clasifica en:

Por la Estabilidad Absoluta se niega

al empleador de manera total la

atribucin de disolver

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ESTABLIDAD

ABSOLUTA

unilateralmente una relacin de

trabajo, dicha relacin se disolver

por causales justificadas mismas

que se acreditaran en el mbito

judicial.

ESTABILIDAD

RELATIVA

Permite al empleador en distintosgrados la resolucin unilateral y

voluntaria de la relacin laboral

mediante el pago de una

indemnizacin

La estabilidad laboral es un derecho reconocido por la Constitucin que

tiene como finalidad darle tranquilidad al trabajador. Sobre ella se han

desarrollado una serie de teoras:

TEORIA SOCIAL.- Una persona no va a desarrollar plenamente su

potencial sino tiene la seguridad y tranquilidad de mantenerse en sus

trabajo

TEORIA DE CORRIENTE NAPOLENICA. Sostiene que no debera

existir la estabilidad porque propicia que el trabajador no rinda y se

incline por la mediocridad. Si no hay estabilidad el trabajador buscar

ser el mejor para conservar su trabajo.

TEORIA DE CORRIENTE INTERMEDIA.El empleador puede despedir

y escoger con quien trabaja, pero si lo hace deber indemnizar al

trabajador. Esta corriente sostiene la estabilidad relativa.

La estabilidad laboral se expresa en las siguientes modalidades:

ESTABILIDAD ABSOLUTA.- Cuando el trabajador tiene derecho a la8


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reposicin, en el caso de no haber sido despedido por causa justa.

ESTABILIDAD RELATIVA.- Cuando el trabajador tiene derecho a

una indemnizacin, remuneraciones devengadas, etc. La estabilidad

relativa puede ser propia (cuando se declara la nulidad del despido

sin reposicin de trabajador) o impropia (cuando corresponde la

indemnizacin).

En el Per encontramos una estabilidad relativa impropia, salvo los casos

de despido nulo, en los cuales existe estabilidad absoluta.

2.2.4 PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD

EL MAESTRO PLA RODRGUEZ define a este principio: "En caso dediscordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o

acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el

terreno de los hechos." Este principio en esencia est orientado a enfrentar lo

que ocurre frecuentemente en la realidad laboral peruana.

La simulacin. La simulacin es el acto por el cual se aparenta

celebrar un actojurdico cuando no existe voluntad para celebrarlo.

En el mbito peruano, con mayor frecuencia se presenta la simulacin

relativa, la misma que se presenta cuando se forma una apariencia que oculta un

contrato distinto, que es el que los contratantes han celebrado y quieren disimular.

En la realidad peruana el principal contrato encubridor de una relacin

laboral es el contrato de administracin de servicios (CAS).

Lo que comnmente se pretende es evitar la aplicacin de normas tuitivas

del trabajador por normas de ramas diferentes que resulten menos protectoras para

una parte de la relacin (en este caso la persona que presta servicio).

EJEMPLO

Un claro ejemplo es lo que realizan los empresarios peruanos al

esconder con el nombre y formalidades de contratos a plazo fijo o en otros caos el

estado a travs de contratos CAS nacidos de una contrato de trabajo.

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Evidentemente la idea es abaratar costos de contratacin, puesto que al

pretender la aplicacin de las normas de Derecho Civil a la relacin y no las de

Derecho laboral, no existe necesidad por parte del empleador de pagar de la

compensacin por tiempo de servicios, seguros, gratificaciones, etc.

La posibilidad de ocultar una relacin laboral a travs de un contrato de

locacin de servicios (CAS) se presenta al existir dos elementos esenciales

comunes: la prestacin personal y la remuneracin (contraprestacin), existiendo

un tercer elemento exclusivo de la relacin laboral, la subordinacin. Este es el

elemento que debe ser tomado en cuenta para determinar si el tiempo posterior a

la culminacin formal de la relacin de trabajo es o no de naturaleza laboral fuera

del pacto de las partes.

2.2.5 PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIN LABORAL

Por este principio del Derecho Laboral de atribuirle la ms larga duracin a

la relacin laboral desde todos los puntos del vista yen todos los aspectos.

La continuidad es una caracterstica que surge de la naturaleza del

contrato de trabajo que es de tracto sucesivo pues no se agota con la realizacininstantnea de ciertos actos sino que contina en el tiempo. Al trabajador le

interesa tanto el presente como su futuro, en miras de una estabilidad econmica

se ha tratado por medio de este principio que la relacin laboral se extienda el

mayor tiempo posible.

Por este principio si no se extingue la relacin laboral se produce

automticamente la prrroga tcita del contrato; tambin se hace presente

cuando ante meras interrupciones en la prestacin de trabajo o en los casos de

suspensin de la relacin laboral, no se produce la ruptura de la relacin anterior

y el nacimiento de otra nueva sino la continuidad de la que ya exista, que

reanuda sus efectos en toda su plenitud y con toda su eficacia.

2.2.6 PRINCIPIO DE INMEDIATEZ.-

El Principio de Inmediatez en materia laboral ha estado referido siempre a la

Potestad Sancionadora o disciplinaria del empleador, impulsndolo a actuar rpida o

inmediatamente frente a la comisin de una falta o infraccin por parte del

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trabajador. Principio diferente es el de Inmediacin, el que pese a usar la misma raz

etimolgica del anterior, tiene una ubicacin diferente en el Derecho, ya que

pertenece al rea Procesal, refirindose a la obligacin de los Jueces de acercarse

a las partes, interviniendo en la mayora de actuaciones procesales donde su

presencia sirve para mediar al interiorde las partes, cumpliendo su rol de directores

del proceso.

Debemos considerar que la Ley no ha establecido un plazo para que se

analice las circunstancias concretas del caso y se determine a partir de ella

si hubo o no inmediatez.

La Inmediatez segn el concepto vertido en la Legislacin anterior a la

vigente, representa la obligacin del empleador de iniciar el procedimiento dedespido inmediatamente despus de conocida o investigada la falta grave de

conducta supuestamente cometida por el trabajador, de modo que si no lo hace con

esa premura, se produce la presuncin del perdn o condonacin de la falta,

extinguindose su derecho de Sancin.

2.2.7 PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD.-

Entendemos por razonabilidad al criterio a partir del cual se determina laremuneracin de un trabajador, en los casos que no se pudiera establecer

plenamente a pesar de haber quedado claro la existencia de una relacin laboral.

En este caso, los tribunales presumen una remuneracin a partir

de ciertas circunstancias, tales como: la naturaleza de la labor efectuada y

la remuneracin percibida por un trabajador que cumpla una labor semejante, etc.

2.2.8 PRINCIPIO DEL IN DUBO PRO OPERARIO.-

Este principio laboral tambin es recogido por la Constitucin vigente y

por el articulo II del Titulo Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo, dispone que

ante la duda sobre el sentido de una norma de favorable o beneficiosa al

trabajador. Por lo tanto, encuentra su aplicacin en el caso que se encuentre

ms de un sentido interpretativo razonable respecto de alguna normatividad legal,

debindose elegir aquel que favorezca al trabajador.

La finalidad del proceso interpretativo es hallar el sentido verdadero

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de la norma, sentido que exprese la autntica voluntad del legislador,

aunque sta no sea la proteccin del trabajador. Dicho en otras palabras, eljuez

debe acudiren auxilio de la funcin protectora de toda norma laboral cuando

sta se haya dado de manera imprecisa.

Lo ms frecuente, es que no exista claridad en la determinacin de loshechos o que la norma aplicable ofrezca ms de un sentido al operador. En este

ltimo caso se suscita un problema de interpretacin frente al cual la doctrina

aporta con carcter de general para todo el ordenamiento algunos mtodos en

funcin de los cuales debe realizarse tal interpretacin.

Segn NEVES MUJICA en nuestro ordenamiento la posibilidad de

recurrir a diversos mtodos que conduzcan a resultados diferentes y la inexistenciade reglas que afecten su aplicacin pueden conducimos a la obtencin de

resultados diversos y .a una solucin basado en su carcter protector.

Sin embargo, el principio de in dubo pro operara se aplica solo

respecto de interpretaciones normativas y no cuando existan dudas sobre los

hechos o pruebas aportadas, caso en el cual debe recurrirse a las reglas

procesales de distribucin de la carga probatoria.

Tampoco ser de aplicacin el in dubio pro operario para la aplicacin

de actos no normativos, como el contrato de trabajo o la sentencia judicial. Pero

este principio si ser de aplicacin a las normas estatales, a las clusulas

normativas de los convenios colectivos y al reglamento interno de trabajo.

Segn el principio del INDUBIO PRO OPERARIO, INTERPRETACION FAVORABLEAL TRABAJADOR, sentencia Tribunal Constitucional Pleno Jurisdiccional 008-2005-

PI/TC.

Hace referencia a la traslacin de la vieja regla del derecho romano indubio

pro reo. Nuestra Constitucin exige la interpretacin favorable al trabajador en caso

de duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se acredite que a

pesar de los aportes de las fuentes de interpretacin, la norma deviene

indubitablemente en un contenido incierto e indeterminado.

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La nocin de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no

puede ser resuelta por medio de la tcnica hermenutica.

El principio indubio pro operario ser aplicable cuando exista un problema

de asignacin de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace

de un conflicto de interpretacin, mas no de integracin normativa. La nocin denorma abarca a la misma Constitucin, los tratados, leyes, los reglamentos, los

convenios colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc.

Segn PASCO COSMOPOLIS precisa que la aplicacin de este principio

debe ajustarse a los siguientes dos requisitos:

Existencia de una duda insalvable o inexpugnable.- Respeto a la ratio juris de la norma objeto de interpretacin (para tal efecto, el

aplicador del derecho deber asignarle un sentido concordante y compatible con la

razn de sta).

El Tribunal Constitucional considera que la aplicacin del referido principio est

sujeta a las cuatro consideraciones siguientes:

- Existencia de una norma jurdica que, como consecuencia del proceso de

interpretacin, ofrece varios sentidos.

- Imposibilidad lgico-axiolgica de dirimir esta duda mediante la utilizacin de

cualquier mtodo de interpretacin admitido como vlido por el ordenamiento

nacional.

- Obligacin de adoptar como sentido normativo a aqul que ofrece mayores

beneficios al trabajador.

- Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a

suplir la voluntad de ste, sino a adjudicarle el sentido ms favorable al trabajador.

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Leccin 03

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

3.1 ANTECEDENTES

Santiago Prez del Castillo al respecto seala: "El Ordenamiento Jurdico tiene

disposiciones que provienen de diversas fuentes. El trmino es usado como metfora, al

igual que el agua puede provenir de diferentes fuentes, el derecho tambin tiene diversos

orgenes posibles."

Bajo la premisa ante anterior, es fuente del derecho del trabajo cualquier hecho

jurdico al cual siga la creacin, modificacin o extincin de una norma jurdica laboral.Por ejemplo, el Poder Legislativo puede hacer todo lo mencionado con una Ley laboral,

aunque tambin puede modificar, extinguir o interpretar cualquier otra norma estatal de

igual nivel o inferior a la Ley.

El trmino fuentes deriva de las voces Fons Fontis, que indica causa, origen,

procedencia. Cuando se alude a la fuente de donde algo surge, estamos hablando

precisamente de su origen, es decir, del hecho o acto que le da vida. Fuentes delderecho son, en consecuencia, los hechos y los actos de los cuales emanan normas que

otorgan facultades o imponen obligaciones a los miembros de la sociedad. Nos referimos,

pues, a los hechos y a los actos jurdicos. Cuando se alude al trmino fuente nos

estamos refiriendo a un conjunto de actos que en un determinado ordenamiento jurdico

generan reglas de conducta capaces de ser cumplidas por la fuerza estatal. Fuente,

entonces, en sentido jurdico ser algo que da origen a la norma jurdica. Para Domingo

Campos Rivera, hechos son los sucesos o eventos que ordinariamente tienen ocurrencia

en la naturaleza.

En sentido jurdico los hechos son aquellos acontecimientos no necesariamente

producidos por la voluntad del hombre, pero que producen efectos jurdicos. Los actos

son acontecimientos o eventos que provienen de la voluntad del hombre: ejemplo, viajar,

contratar, etc. Los actos jurdicos son, en consecuencia aquellas manifestaciones de la

voluntad de una o mas personas, encaminadas a la produccin de determinados efectos

jurdico

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3.2 DEFINICION SEGN ALONSO OLEA

JAVIER NVEZ citando a Alonso Olea, dice: "Una aproximacin fecunda al

problema de las fuentes del derecho distingue, entre fuentes en sentido propio y

sentido traslativo, modos a travs de los cuales se exterioriza el poder de normar de

quien lo posee. Asimismo se puede entender que son bsicamente temas de derechopoltico que dicen dnde estn residenciados los poderes comunitarios y los

describen; los de las fuentes traslativas lo son de la teora general del derecho cuyo

estudio en nuestra tradicin doctrinal, acostumbra a hacerse.

3.2.1 FUENTE EN SENTIDO PROPIO

Se seala que estamos ante las fuentes en sentido propio cuando logramos

establecer en el derecho interno los dos poderes normativos que se encuentran en lamisma comunidad, en su estructura formal (normando a travs de las diversas leyes)

y la comunidad con independencia de su estructura formal, (normando a travs de la

costumbre).

3.2.2 FUENTE EN SENTIDO TRASLATIVO

Denominamos fuentes en sentido traslativo, porque derivan de las fuentes en

sentido propio y los podemos considerar como poderes sociales con potestadnormativa, expresando los mandatos generales y objetivos en que la norma Consiste.

Las fuentes traslativas son inmediatas en cuento se proponen de manera

inmediata un objeto de naturaleza jurdica y directas en cuanto contienen la norma

jurdica.

3.3 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Las fuentes del derecho del Trabajo varan de un pas a otro y estn relacionadas

con el sistema jurdico nacional, asi como con el rol jugado por los agentes laborales, el

papel jugado por la jurisprudencia, la recepcin de la normatividad internacional y el

Estado institucional de la nacin.

Dentro de esta perspectiva existe en materia laboral una multiplicidad de fuentes,

todas ellas de obligatoria observancia (positivas y dentro de ellas las nacionales e

internacionales y profesionales: asimismo la legalidad est sustentada en varias

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disposiciones que tiene por vrtice a la Constitucin del Estado obligatoria

33.1 FUENTES DE ORIGEN POSITIVO

NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL

A) La Constitucin Poltica del EstadoEs la Ley Fundamental que rige en todo Estado de Derecho. La denominacin de

fundamental se debe a dos hechos concretos: porque consagra los principios

bsicos de la organizacin del Estado, y porque todas las normas jurdicas deben

subordinarse a ella.

En nuestro pas fue la Constitucin Poltica de 1979, la que consolida el proceso de

constitucionalizacin de los derechos laborales, no solamente al ubicar stosderechos en el Ttulo Primero de los Derechos Fundamentales y dedicarle el Ttulo

V a su regulacin, sino tambin al declarar en su artculo 179 que El Per es una

Repblica democrtica y social, independiente y soberana, basada en el trabajo.

B) Tratados de Derechos Humanos

Dentro del concepto de tratados se incluye no solamente los acuerdos a que

pueden llegar determinados Estados, regulando sus relaciones en el nivelinternacional, sino tambin las Declaraciones Universales de algunos Organismos

Internacionales como la Organizacin de Estados Americanos (OEA) o la

Organizacin de las Naciones Unidas (ONU), adems de los convenios de la

Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).

En nuestro pas, Javier Neves Mujica seala que los tratados son normas

producidas por sujetos internacionales que pueden ser los propios Estados u

organismos internacionales. Los Estados celebran acuerdos en forma bilateral o

multilateral y los organismos internacionales celebran acuerdos u adoptan sus

decisiones en sus propios organismos.

NORMAS CON RANGO DE LEY

C) La ley

Generalmente cuando se alude a la Ley se hace referencia a toda norma jurdica,

sin establecer diferencia alguna entre sta y aqulla. La Ley es una norma jurdica,

pero no toda norma jurdica es Ley, no siendo su escrituralidad el rasgo

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fundamental de diferenciacin, si entendemos que toda norma jurdica para su

vigencia, cumplimiento y sancin debe ser escrita. En cuanto a su ubicacin, la Ley

es superior a cualquier otra norma, siendo por ello que ocupa el nivel primario y

prevalece ante cualquier otra forma normativa. Para Montoya Melgar, las normas

jurdicas, esto es, las reglas generales dirigidas a una colectividad impersonal y

dotadas de coactividad son el resultado de la actividad reguladora por la que seencuentran legitimados determinados poderes sociales a los que precisamente,

por ser origen o fuentes de normas, llamamos poderes normativos.

D) Decreto Ley

Se trata de un tipo de normas con categora de Ley y que ocupa igualmente, el

nivel primario. Son emitidos por gobiernos de facto o gobiernos inconstitucionales

formalmente hablando, no obstante se incorporan de hecho a la produccinnormativa y por tanto al ordenamiento jurdico vigente. Si bien existe aceptacin

respecto de los Decretos Leyes, por lo que se insertan en el orden jurdico

establecido, no es menos cierto que tal insercin ha sido y ser largamente

discutida.

Marcial Rubio Correa y Enrique Bernales Ballesteros anotan que la doctrina ha

desarrollado tres teoras para la validez de las normas jurdicas con rango de Leyque los gobiernos de facto aprueban, luego que son sustituidos. Se entiende que la

vigencia de los Decretos Leyes no confronta problema alguno en tanto est en el

poder el gobierno de facto.

E) Decreto Legislativo

Como lo hemos visto al abordar el tema de la Ley como fuente de derecho, en

nuestro ordenamiento jurdico la atribucin normativa ha sido asignada al

Congreso de la Repblica, sin embargo, el Poder Ejecutivo, puede emitir normas

jurdicas cuya denominacin no es Ley sino Decreto Legislativo, en mrito de la

delegacin de dichas funciones por el Poder Legislativo. La fuente normativa de los

Decretos Legislativos es el Poder Ejecutivo en la persona del Presidente de la

Repblica, a travs de una Ley autoritativa para legislar sobre materia especfica y

por un plazo determinado, establecidos en la propia Ley autoritativa. (artculo 104,

primer prrafo de la Constitucin).

F) Decreto de Urgencia

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Los Decretos de Urgencia son emitidos por el Poder Ejecutivo, y se ubican

jerrquicamente en el nivel primario, es decir, en la misma ubicacin que le

corresponde a una Ley ordinaria.

Un problema bastante agudo a resolver es el tipo de materias que pueden

abarcarse a travs de los Decretos de Urgencia, pues hasta el momento no haquedado claro si el contenido del artculo 118.19 reconoce facultad al Ejecutivo

para legislar sobre materia laboral.

En los ordenamientos constitucionales modernos ha adquirido gran significacin el

reconocer atribuciones al Presidente de la Repblica para dictar medidas

extraordinarias, mediante decretos de urgencia con fuerza de Ley, en materia

econmica y financiera, cuando as lo requiera el inters nacional y con cargo a darcuenta al Congreso. A stas medidas se les conoce con el nombre de Decretos de

Urgencia, segn nuestro ordenamiento constitucional. Tambin se les denomina

ordenanzas de necesidad (Espaa) o decretos presidenciales (Italia).

Por mandato constitucional, los Decretos de Urgencia tienen el mismo rango o

jerarqua de la Ley (artculo 118.19) debido a su contenido material, pues abarca

usualmente mbitos reservados a las Leyes.

NORMAS SIN RANGO DE LEY

I) Decreto Supremo

Constituye el acto normativo tpico del Poder Ejecutivo y por ende, la norma

caracterstica del derecho administrativo, del mismo modo como lo es el Convenio

Colectivo de Trabajo del Derecho Laboral. La doctrina lo define como toda norma

escrita dictada por la administracin. Tiene por funcin el reglamentar Leyes.

J) Normas Administrativas

Como resoluciones ministeriales y directorales.

LA DOCTRINA

Como investigacin de los especialistas en sus ramas.

LA JURISPRUDENCIA

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A decir de Guillermo Cabanellas, viene a ser el conjunto de sentencias que

determinan un criterio acerca de un problema jurdico, omitido u oscuro en los

textos positivos o en otras fuentes del derecho.

Debe entenderse tambin como la interpretacin reiterada de un Tribunal Supremo

que una Nacin establece en los asuntos que conoce; llegando a constituir laprctica judicial constante.

TRABAJO PRCTICO

Leer detenidamente el UNIDAD TEMTICA uno y responder las siguientesinterrogantes:1.- Qu es el trabajo por cuenta ajena?..

2.- Qu protege la justicia social?..3.- Qu derecho labores son renunciables?.

SOLUCIONARIO:1.- Es el trabajo realizado por encargo de un tercero.2.- Protege a todas las clases sociales por igual.3.- Los derechos provenientes de convenciones colectivas de trabajo o de la

costumbre.

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Leccin 04

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

4.1 SUJETO Y PERSONAEn el Derecho comn el trmino sujeto se identifica con el de persona se define

como al sercapaz de tener derechos y obligaciones.

Sobre el tema dice Planiol y Ripert que persona es todo sujeto de derechos.

Desde le abolicin de la esclavitud todo ser humano es persona y no es

necesario de modo alguno para ello que tenga plena conciencia ni que est dotada deinteligencia y voluntad.

Adems del ser humano a los que podemos denominar persona fsica o natural,

existen otras clases de personas que se denominan personas morales, ficticias o

jurdicas y son aquellas que se conforman por ficcin de la ley y con los requisitos que se

establecen para tal fin.

GUILLERMO CABANELLAS define a los sujetos del contrato de Trabajo

a quienes como trabajadores o patronos, con una calidad o con otra, contratan las

prestaciones de sus servicios o los servicios ajenos, esto es contratan trabajo.

4.2 DENOMINACIONES COMPARADAS

En Alemania:Arbeitgeberger: Dador de Trabajo

ItaliaDador de Trabajo

Traba ador

AnglosajonesEmplayer

Em lo edEmployeur

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Francia

Enrl le e

4.3 DENOMINACIN POR LA LEGISLACION PARA LOS TRABAJADORES

Empleador: Patrn, Empresario. Principal, locador, dador de empleo etc.

Trabajador: Operario, empleado, obrero, servidor, etc.

Existe uniformidad en que el patrono puede ser una persona jurdica en cambio el

trabajadorsiempre es una persona natural o individual.

4.4 SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Trabajador

El empleador

EMPLEADOR Se entiende por empleador al que ejerce las funciones de direccin de un

patrono o de sus representantes, independientemente de la remuneracin o lugar donde

se desempee.

TRABAJADOR Es empleado aquel trabajador que aunque, con vnculo

subordinado, est dedicados a trabajos que representes un carcter de orden mas

intelectual que manual.

SEGN VALDEZ TUDELA: Afirma que en el trabajo obrero predomina un simple

esfuerzo fsico, el cual no requiere de conocimientos tcnicos ni de preparacin

instructiva previa, sino de conocimientos prcticos sobre la herramienta o la mquina.

En el caso del trabajo del empleado, est constituido por el esfuerzo del cerebro. Se

requiere previamente de preparacin profesioNal o consuetudinaria, adquirida con el

transcurso de los aos con gasto de energa y dinero.

4.5 EL TRABAJADOR COMO SUJETO DE LA RELACIN CONTRACTUAL

Existen caracterizaciones desde diferentes ngulos.

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RUPRECHT: Trabajador es quien coopera en la produccin de fines

econmicos de algn modo interesante al bien social.

CESARINO JUNIORS: Es todo individuo que necesita del producto de su trabajo

para poder vivir y hacer vivir a su familia y aclarar que por vivir se entiende

todos los aspectos de una transporte, educacin, previsiones satisfactorias.

GUILLERMO CABANELLAS: Es toda persona natural que pone a disposicin del

empleadorsu fuerza de trabajo en condicionen de subordinacin a cambio de una

remuneracin.

4.6 REQUISITOS PARA SER CONSIDERADO COMO TRABAJADOR

Que el trabajador sea siempre una persona natural

Que el trabajador cumpla con una actividad de carcter personal

Que el trabajador se encuentre subordinado al empleador

Que cobre por cuenta ajena como consecuencia de un contrato de trabajo

Que tenga vnculo contractual de manera voluntaria

Que como contraprestacin reciba una remuneracin

4.7 CLASIFICACION DE LOS TRABAJDORES

Dentro de la doctrina se ha emitido diversas opiniones para justificar la

clasificacin de los trabajadores en obreros y empleados, tomndose en cuenta

diversos criterios entre los cuales tenemos:

CRITERIO DE LA ACTIVIDAD REALIZADA.- Estima que es obrero el que

realiza una tarea de carcter manual, mientras que es empleado el que

cumple un trabajo de naturaleza intelectual.

Cabe resaltar la prdica de un importante partido Poltico que se denominaba el

partido de los trabajadores " Manuales e Intelectuales".

CRITERIO DE REDISTRIBUCION.- Llamado tambin criterio de remuneracin. Se

afirma que es obrero el que es pagado semanalmente o a lo sumo quincenal,

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mientras que es empleado al que se le pega mensualmente.

CRITERIO DEL SECTOR.- Establece que se puede diferenciar entre uno y otro,

en funcin del sector donde se presta el servicio. As por ejemplo en la

industria se encontrar el elemento humano obrero, mientras que en el sector de

la empresa comercial se encontrarn los empleados.

CRITERIO DE LA COLABORACIN.- Segn Ludovico Barassi, nos dice que es

empleado, cuando el trabajador tenga funciones de colaboracin en relacin de

subordinacin con el empleador, debiendo entenderse que se trata do una

colaboracin que importa funciones de orden intelectual, vinculadas con la

organizacin de la empresa.

TRABAJO PRACTICO

Complete correctamente la oracin.

1.- La remuneracin, prestacin personal del servicios y la subordinacin, son

elementos del.

2.- El . tiene naturaleza permanente, pero

discontinua en su actividad.

3.- Los contratos a plazo fijo, debern constar por.. y con los requisitosque la . establece.

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LECCION N 8

EL CONTRATO DE TRABAJO EN LA

LEGISLACION PERUANA

8.1 CONCEPTO

Es el acuerdo por virtud del cual una persona llamada trabajador se obliga a

prestar su servicio por cuenta, direccin, dependencia y subordinacin de otra

llamada empleador, a cambio de un salario.

Su contenido est formado por dos obligaciones: La deuda del trabajador que

se cumple con la prestacin de servicios y la deuda del empleador, que se cumple con

el pago del salario.

Siendo as, el empleador es acreedor del trabajo, pero deudor del salario y el

trabajador es deudor del trabajo y acreedor del salario. Del contrato de trabajo se ha

dicho que es un CONTRATO REALIDAD, porque lo que importa, para su tipificacin,

no es el acuerdo adoptado por las partes, sino su comportamiento real. Esto es, la

verificacin de cmo se desenvuelve la relacin de la prestacin subordinada de

servicios. Se trata del principio de LA PRIMACIA DE LA REALIDAD.

El contrato de trabajo da lugar al nacimiento de la relacin jurdica laboral, y asta se le aplican necesariamente el conjunto de principios, instituciones y normas

imperativas que son propias del derecho del trabajo, ya sea que tengan origen

heternomo (del Estado) o convencional (Convenio Colectivo de Trabajo). De aqu que

se afirme que el Estado y las organizaciones sindicales son actores importantes de la

regulacin del contrato de trabajo, aun cuando no son sujetos de esta importante

institucin.

8.2 EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIN

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La norma que regula el contrato de trabajo en nuestro pas en el Decreto

Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la misma que

no contiene definicin alguna sobre el particular, situacin que no se da en la

legislacin comparada, tal como ocurre en el Estatuto de Trabajo Espaol, en cuyo

artculo 1 se lee: Contrato de trabajo es el que liga a los trabajadores que

voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentrodel mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica,

denominada empleador o empresario.

8.3 ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los elementos esenciales del contrato de trabajo son tres: la prestacin del

servicio, la remuneracin y la dependencia. Ello se deduce del artculo 4 de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, segn el cual: En toda prestacin personal

de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de

trabajo a plazo indeterminado. Estos elementos constituyen tambin las

caractersticas del contrato de trabajo, que lo identifican como tal.

8.3.1 LA PRESTACIN PERSONAL DE LOS SERVICIOS:

En el artculo 5 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral puede

leerse que los servicios, para ser de naturaleza laboral, deben ser prestado

en forma personal y directa slo por el trabajador como persona natural. No

invalida esta condicin que el trabajador pueda ser ayudado por familiares

directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza

de las labores.

La prestacin debe ser personal y directa, de manera que si no se da esta

situacin estaremos ante otro tipo de contratacin. Se trata de la ejecucinpersonal del trabajo de quien es el deudor de esta obligacin excluyndose

la sustitucin por ser una negacin del carcter personalsimo de la

prestacin. Los servicios deben entenderse en el sentido ms amplio posible

y pueden comprender cualquier tipo de trabajo: manual o intelectual y la

realizacin de actos jurdicos, que incluyen: la celebracin de contratos, la

celebracin de otros contratos, que lo emparenta con el mandato.

SEGN RENDN VSQUEZ expresa que el trabajador debe realizar

alguna accin que puede consistir en un hacer o en un no hacer; hay un

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hacer cuando piensa, se mueve o plasma su actividad en algn resultado

material; hay un no hacer cuando la labor por su naturaleza implica slo la

presencia del trabajador, por ejemplo, en la ocupacin de una modelo,

cuyos movimientos pueden hallarse reducidos al mnimo. El trabajador no

puede transferir su obligacin de trabajar a un tercero, menos aun podr

encargarlo a otro en caso de retiro o renuncia porque no es propietario delpuesto laboral, no es un derecho real al que puede alquilarlo o venderlo. De

otro lado, la prestacin del servicio es la deuda contractual del trabajo,

concebida como una deuda de actividad y no de resultado

8.3.2 LA REMUNERACIN.

Constituye la obligacin fundamental del empleador y debe cumplirse

cuando el trabajador se pone a su disposicin, aunque ste no leproporcione ocupacin, salvo el caso en que por Ley o convenio se

establezca lo contrario. Por el carcter bilateral del contrato, las obligaciones

de prestar servicio y de remunerarlas son interdependientes y una es causa

de la otra. Esta interdependencia es permanente y se origina en la

obligacin que asumen los contratantes de intercambiar prestaciones (ver

artculos 6, 7 y 8 de la LPCL).

El objeto de la obligacin del empleador es el pago de la remuneracin al

trabajador por los servicios prestados. Estamos, entonces, ante actividades

laborales retribuidas. La obligacin salarial deriva inmediatamente de la

prestacin del trabajo y es independiente de las satisfacciones o beneficios que

sta procure al empresario, aunque desde luego este espera obtener algunos.

8.3.3 LA SUBORDINACIN

Previamente citemos el artculo 9 de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, en el que se prescribe: Por la subordinacin, el

trabajador presta sus servicios bajo direccin de su empleador, el cual tiene

facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las rdenes

necesarias para la ejecucin de los mismos y sancionar disciplinariamente,

dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o

incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador

est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de

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trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de las labores,

dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades

del centro de trabajo.

La subordinacin es un estado de limitacin de la autonoma del trabajador,

que se encuentra sometido en sus prestaciones, por razn de su contratoque proviene de la facultad del empleador para dirigir su actividad, en orden

al mayor rendimiento de la produccin y al mejor beneficio de la empresa.

Es la dependencia jerrquica y disciplinaria que vincula la libre actividad del

individuo a las rdenes, a las limitaciones y a las iniciativas unilaterales del

empleador, en cuya organizacin tcnica y administrativa es absorbida. Es

un estado de dependencia real producida por el derecho del empleador de

dirigir y dar rdenes y la correlativa obligacin del empleado deobedecerlas.

El derecho de dirigir deriva de la subordinacin y consiste en la facultad de

establecer el tiempo, lugar y mtodo de labor. Para que exista

subordinacin debe existir el derecho de dar rdenes y sustituir la voluntad

de quien presta el servicio y no solamente la posibilidad de hacerlo. La

subordinacin no es un hecho que pueda aceptarse o rechazarse, no essusceptible de negociacin, es un hecho que se impone y es el rasgo

caracterstico del contrato de trabajo, sin el cual no se tipifica una relacin

laboral, aun cuando sta sea menos o ms rigurosa. Desde hace mucho se

constat que el elemento subordinacin no siempre aparece en forma ntida

en diversas situaciones, tal por ejemplo, en el trabajo a domicilio, en algunas

profesiones liberales y altos empleados, y en los que laboran fuera de la

vigilancia directa de sus empleadores. En estos casos la subordinacin se

diluye, pierde su intensidad, hasta no poderse diferenciar apenas en ciertos

casos del trabajo autnomo y el prestado por cuenta ajena

8.4 PRESUNCIN LEGAL:

En nuestro ordenamiento legal se presume, que en toda prestacin de servicios

remunerados y subordinados, existe un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

Esta es una presuncin relativa y no absoluta por que permite demostrar lo contrario,

previa demostracin con prueba legal.

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8.5 FORMALIDAD:

En realidad para la celebracin de un contrato de trabajo a plazo indeterminado

(no sujeto a plazo fijo) no existe formalidad a seguir, ya que puede pactarse en forma

verbal, escrita y an en forma tcita, lo que no es de aplicacin para los contratossujetos a modalidad, o a plazo fijo y para otros contratos especiales, los que para su

celebracin y validez se requiere de cumplir con ciertas exigencias legales como por

ejemplo 1) La escrituracin y 2) El registro antes las autoridades Administrativas de

Trabajo.

8.6 PARTES CONTRATANTES

Son como lo hemos sealado anteriormente dos: El empleador que puede

ser persona naturales u jurdicas y el trabajador que siempre ser una persona

natural. Adems nuestra legislacin permite la intermediacin laboral, a travs de

entidades empresariales o cooperativas de trabajadores, por las cuales stas

pueden contratar con determinadas empresas.

Denominadas usuarias, la prestacin de servicios mediante trabajadores, sin questos generen vnculo laboral con la empresa beneficiara de los servicios, toda

vez que los derechos y beneficios laborales lo asume la empresa intermediara, a las

que se les conoce con el nombre de "Services" y que dicho sea de paso han sido

cuestionadas por sectores de la poblacin.

8.7 PERIODO DE PRUEBA:

Se ha llamado periodo da prueba a un espacio de tiempo en el cual tanto elempleador como el trabajador permiten conocerse recprocamente. En este periodo.

En este periodo de equilibrio de oferta demanda laboral, tanto el trabajador como el

empleador pueden dar por terminada la relacin laboral sin expresin de causa. En

nuestro pas el periodo de prueba es de tres meses a cuyo vencimiento el trabajador

alcanza la proteccin constitucional contra el despido arbitrario. Asimismo las partes

pueden prorrogar o sealar un plazo mayor a los tres meses, cuando las labores a

realizar requieran de un periodo mayor de capacitacin o adaptacin o que por sunaturaleza o grado de responsabilidad, la obligacin pueda resultarjustificada.

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La ampliacin o establecimiento de un periodo de prueba mayor debe constar por

escrito y no podr exceder, en conjunto con el periodo inicial de seis meses en el caso

de trabajadores calificados o de confianza y de unos aos tratndose del

personal de direccin, en consecuencia cualquier pacto fuera de los lmites descritos

resultara ineficaz. Debe tenerse en cuenta que los das para el cmputo para el

periodo de prueba, son los efectivamente laborados sin excepcin. Es acumulable encaso de reingreso o suspensin, los periodos laborados hasta completar el periodo de

prueba. Han quedado sin efecto las exoneraciones existentes en la Ley 24514 que

contemplaba la exoneracin en caso de concurso pblico reingreso.

8.8 TIPOS DE CONTRATOS

Los contratos se pueden clasificar en funcin del criterio que se quiera tomarpara dicho fin, no obstante nuestra legislacin ha contemplado la siguiente clasificacin:

8.8.1 CONTRATOS DE NATURALEZA INDETERMINADA

Tambin llamado-; indeterminados o errneamente * Con estabilidad". Son

aquellos contratos ce los cuales se sabe su fecha de inicio pero no de su

finalizacin. No tienen la formalidad que establece el Art. 4 de la LPCL.

8.8.2 CONTRATOS DE NATURALEZA DETERMINADA

Tambin llamados contratos a modalidad, modales o a plazo fijo. Son

contratos que se celebran por circunstancias y situaciones que determinan su

vigencia en un periodo de tiempo. En trminos generales. Rige la regla que

los contratos; son celebrados a tiempo indeterminados y por excepcinse celebran a tiempo determinado.

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Leccin N 09

LOS CONTRATOS DE TRABAJO

SUJETOS A MODALIDAD

9.1 MARCO CONCEPTUAL

Se trata de una forma tcnica de clasificar los contratos a plazo fijo o

determinado. Estas modalidades han sido introducidas en nuestra lgislaci6n nacional

por" el D. Leg"N" 728 LPCL, ltimamente han proliferado de una manera sorprendente.

Proponemos el siguiente concepto especfico, con nimo de que sirva deinstrumento operativo conceptual, a fin de introducirnos al estudio de los diversos

contratos modales.

El contrato de trabajo sujeto a modalidad, es un contrato atpico da naturaleza

causal de conformidad con las normas legales laborales vigentes,

convencionales y las condiciones convenidas, a cambio de una contraprestacin

remunerativa justa y por un plazo fijo o determinado. Analizando el concepto propuesto,resultan los siguientes elementos constitutivos

9.2 SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

9.2.1 EL TRABAJADOR

Es el deudor de la prestacin del servicio y por tanto obligado a prestar el

servicio en forma personal y directa. Con mayor amplitud podemos decir con Jorge

Rendn Vsquez que la denominacin se extiende a todas las personas que en

una u otra forma realizan o esperan realizar una actividad productora de bienes y

servicios con la cual obtienen o esperan obtener un ingreso econmico.

Las denominaciones utilizadas han sido de asalariado, jornalero, obrero,

empleado y, en algunos casos, operario. El trmino trabajador utilizado para

designar a una de las partes contratantes resulta el ms adecuado al haberse

superado la distincin entre obreros y empleados, y sobre todo porque comprende

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a ambas categoras. La generalidad del trmino trabajador incluye a todos los

sujetos del contrato de trabajo obligados a la prestacin del servicio. No obstante,

debe considerarse que existe un contingente de trabajadores independientes que,

en algunos casos, reciben la misma denominacin, por lo que para diferenciarlo de

quienes prestan sus servicios bajo subordinacin deber adicionrsele sta ltima

denominacin, pudiendo ser la denominacin correcta de TRABAJADORSUBORDINADO O ASALARIADO.

9.2.2 EL EMPLEADOR

Conocido tambin como patrono o principal, el empleador es la persona

fsica o jurdica que adquiere el derecho a la prestacin de los servicios y la

potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposicin lapropia fuerza de trabajo, obligndose a pagarle una remuneracin. Es el deudor de

la remuneracin y acreedor del servicio. Puede ser una persona fsica (natural) o

jurdica. No deriva de un estatus anterior, sino de la de sujeto del contrato de

trabajo. Tampoco deriva de una posicin social o econmica. Puede o no perseguir

un fin econmico lucrativo al contratar los servicios de un trabajador. Igualmente,

puede o no ser un empresario. Su condicin tampoco depende del ejercicio de una

empresa, sino de las necesidades directas del dador de trabajo.

Empleador es la persona natural o jurdica a quien el trabajador entrega su

fuerza de trabajo, quien paga la remuneracin y quien responde por las dems

obligaciones laborales. Tratndose de una persona natural, debe tener capacidad

de ejercicio, de acuerdo con lo establecido por el Cdigo Civil, y tratndose de una

persona jurdica de derecho pblico, su existencia y constitucin est determinada

por la Ley de creacin, y si es persona jurdica de derecho privado, debe

encontrarse debidamente constituida e inscrita en el Registro Pblico. En nuestro

pas se utiliza el trmino empleador.

9.3 LA CAUSA.-

Caracteriza a estos contratos la causa objetiva real que los produce; la

inexistencia de la causa es fuente de la desnaturalizaci6n o desatipiticaci6n del

contrato, convirtindose en tpico o de plazo indefinido.

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9.4 CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las principales son:

a) Es Consensual.- Porque depende su existir de la convergencia de dos o

ms voluntades, o sea que se perfeccionan por el simple consentimiento de

las partes.

b) Es Bilateral o Sinalagmtico.- Porque de l se derivan derechos y

obligaciones entre las partes contratantes.

c) Es Conmutativo.- Porque las prestaciones que lo componen son

susceptibles de ser previamente conocidas. Porque por abstraccin hay

exacta correspondencia entre el valor del servicio realizado por el

trabajador, y el valor de la remuneracin que el empleador paga por eltrabajo ejecutado, lo que equivale a decir que las prestaciones son

recprocas.

d) Es Oneroso.- Porque crea obligaciones simultneas y recprocas, para el

trabajador (la ejecucin del servicio) y para el empleador (el pago de la

remuneracin pactada). El trabajo debe ser retribuido, conforme al artculo

23 de la Constitucin. "... Nadie est obligado a prestar trabajo sinRETRIBUCIN, o sin su libre consentimiento".

e) De Tracto Sucesivo.- Porque se desarrolla sucesivamente en el tiempo.

No se ejecuta en un acto instantneo que se agota luego de ser producido,

sino que se realiza en el transcurso del tiempo a travs de prestaciones que

se contraponen permanentemente, o sea se desarrolla sucesivamente nivel

tiempo. La doctrina lo recoge como el Principio de Continuidad.

f) Es Personal, Intuito Personae.- Esto sobre todo en cuanto al trabajador,

quien debe realizar l mismo su trabajo, pero no es lo mismo con respecto

al empleador ya que puede ser remplazado por su representante o por otro

empleador.

9.5 DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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a) A Tiempo Indeterminado.- Podr celebrarse en forma verbal o escrito. El

trabajador alcanza a la proteccin contra el despido arbitrario, una vez

superado el perodo de prueba.

b) A tiempo Determinado o Plazo Fijo.- El D. Leg. N 728 los denomina

contratos sujetos a modalidad, deber constar por escrito con los requisitosque establece la Ley.

Presuncin: En toda prestacin personal de servicios remunerados y

subordinados se presume la existencia de un contrato a plazo

indeterminado.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempoindeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma

verbal o escrita y el segundo en forma escrita y con los requisitos que la Ley

establece. Tambin puede celebrarse por escrito contratos a tiempo parcial,

sin limitacin alguna. Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser

prestados en forma personal y directa slo por el trabajador como persona

natural. No invalida esta CONDICIN que el trabajador pueda ser ayudado

por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dadala naturaleza de las labores.

Perodo de Prueba.- El perodo de prueba es de tres (3) meses, a cuyo

trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido

arbitrario. Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores

requieran de un perodo de capacitacin o de adaptacin, o, por su

naturaleza, o, grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar

justificada.

La ampliacin del perodo de prueba debe constar por escrito y no podr

exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses, en el caso de

trabajadores calificados, o, de confianza; y, de un ao en el caso de

personal de direccin.

9.6 REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO

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Los requisitos que exige la Ley para su validez y vigencia son los siguientes:

a) Constar por escrito y por triplicado.

b) Consignarse en forma expresa su duracin.

c) Consignarse en forma expresa las causas objetivas determinantes de la

contratacin.d) Considerar las dems condiciones de la contratacin (monto de las

remuneraciones, etc).

Una copia de los contratos ser presentada a la Autoridad Administrativa de

Trabajo (AAT) dentro de los quince (15) das naturales de su celebracin, para efectos de

su conocimiento y registro.

La AAT puede ordenar la verificacin de la veracidad de los datos consignados enla copia a que se refieren el prrafo precedente, sin perjuicio de la multa que se puede

imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.

Se convertir en uno de duracin indeterminada, cuando el trabajador demuestre

la existencia de simulacin o fraude a las normas establecidas en la presente Ley.

IMPORTANTE.- Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintasmodalidades contractuales sealadas en los artculos precedentes podrn celebrarse

contratos por perodos menores, pero que sumados no excedan dichos lmites.

En los casos que corresponda, podr celebrarse en forma sucesiva con el mismo

trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en

funcin de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la

duracin mxima de cinco (5) aos.

Si el empleador vencido el perodo de prueba, resolviera arbitrariamente el

contrato, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin

y media ordinaria mensual, por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del

contrato con el lmite de doce (12) remuneraciones.

9.7 CAUSAS DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Los contratos modales, son originados por una causa concreta, de Ah que

tambin se les denomina tambin contratos causales. Para entender la causa, nos

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remitidos a la teora de la causa, explicada ut supra, pero sintetizando reiteramos

nuestro criterio expuesto en el sentido de que la causa debe ser entendida en su

doble funcin: Jurdica y Econmica Social que se inscriben en la corriente objetiva de la

causa.

La funcin de la causa esta determinada por el precepto legal. En cambiola funcin econmica social, busca el origen justificatorio del contrato modal en hechos

o fenmenos concretos de naturaleza econmica social

9.8 DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse si as lo requieran

las necesidades del mercado, o, mayor produccin de la empresa, as como

cuando exista la naturaleza temporal o accidental, del servicio que se va prestar ode la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes, o,

de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

A. Contratos de Naturaleza Temporal:

- El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad

- El Contrato por Necesidad de Mercado

- El Contrato por Reconversin Empresarial

B. Contratos de Naturaleza Accidental:

- El Contrato Ocasional

- El Contrato de Suplencia

- El Contrato de Emergencia

C. Contratos de Obra o Servicio:

- El Contrato Especfico

- El Contrato Intermitente

- El Contrato de Temporada

A. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad (incremento de

Actividad)

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El contrato Temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado

entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad

empresarial. Su duracin mxima es de tres (3) aos.

Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva,

como la posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados,as como el inicio de nuevas actividades, o el incremento de las ya existentes

dentro de la misma empresa.

Comentario.- Una cosa es el "Inicio de la Actividad" y otra muy diferente el

"Inicio de una Nueva Actividad". La primera est asociada al INICIO puro y simple

de una empresa, la segunda, a las mutaciones, ampliaciones de actividades, no al

giro del negocio.

As por Ejemplo si una Empresa que inicia sus actividades productivas

reparando grupos electrnicos, de pronto desea importar en vez de refaccionarlos;

en el primer caso, estaramos ante el inicio de la actividad y en el segundo, ante el

inicio de una nueva actividad.

Respecto de los incrementos de productividad, la norma no se ha colocadoen la posicin de explicar lo que ella misma entiende por incrementos productivos.

Sin embargo, la justificacin de estos contratos le otorga las variaciones

excepcionales de la actividad productiva, debido al sostenimiento de tareas

ocasionales, bien definidas y sobre todo que no son durables por no ser habituales

al objeto y a la actividad de la empresa, sino que siempre sern ocasionales;

diramos que no corresponden a las actividades normales de la empresa.

Es sabido que la duracin mxima de estos contratos es de tres aos, lo

cual no es acertado, ya que no puede existir en el mundo una actividad que, para

iniciarse, incrementarse, modificarse, etc., requiera de costos operativos capaces

de mantener trabajadores por tan prolongado periodo.

Contrato por Necesidad de Mercado

El Contrato Temporal por la Necesidad del Mercado, es aquel que se

celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos

conyunturales de la produccin, originados por variaciones sustanciales de la

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demanda en el mercado, an cuando se trate de labores ordinarias que formen

parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con

personal permanente.

Este puede ser renovado sucesivamente hasta el trmino mximo de cinco

aos.

En los contratos temporales por necesidad de mercado, deber constar la

causa objetiva que justifique la contratacin temporal. Dicha causa objetiva deber

sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la

actividad productiva, con exclusin de las variaciones de carcter cclico o de

temporada que se produce en algunas actividades productivas de carcter

estacional.

Contrato por Reconversin Empresarial

El contrato temporal por reconversin empresarial es celebrado en virtud a

la sustitucin de ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la

empresa, y en general toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias,

equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos, procedimientos

productivos y administrativos, su duracin mxima es de dos aos.

B. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL:

Contrato Accidental Ocasional

El contrato accidental - ocasional es aquel celebrado entre un empleador y

un trabajador; para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual

del centro de trabajo. Su duracin mxima es de seis (6) meses.

Contrato Accidental de Suplencia

El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y

un trabajador con el objeto de que ste sustituya a un trabajador estable de la

empresa, cuyo vnculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa

justificado prevista en la legislacin vigente o disposiciones convencionales

aplicables en el centro de trabajo, su duracin ser la que resulte necesaria segn

las circunstancias.

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38/71

En tal caso el empleador deber reservar el puesto a su titular quien

conserva su derecho de readmisin en la empresa, operando con su

reincorporacin oportuna la extincin del contrato de suplencia.

Comentario.- La Ley se coloca en (2) hiptesis: Que el reemplazo se deba

a las numerosas causas legales de suspensin del contrato de trabajo; o que estde por medio un acuerdo convencional. En el primer caso hallamos los contratos

para suplir al personal por goce del descanso vacacional, el descanso pre y post

natal; descansos por accidentes de trabajo; y enfermedad profesional; ausencias

por sanciones disciplinarias; ausencias por motivos de formacin profesional;

servicio militar, inhabilitacin temporal administrativa o judicial para cumplir con el

trabajo etc. Para el segundo caso tenemos: Perodo de descanso superior a los

treinta das; becas para estudiar en el extranjero; etc.

Tambin sin que sea necesaria la ausencia del trabajador, este tipo de

contratacin se da cuando, dentro de la estructura de la empresa, un trabajador

poseedor de un puesto estable de trabajo, es desplazado dentro de la misma

empresa para ejecutar labores diferentes a las habituales.

Contrato Accidental de Emergencia

El contrato accidental de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las

necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo con la

emergencia. Las notas del caso fortuito o fuerza mayor son inevitable

imprevisible e irresistible.

C. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO:

Contrato para Obra Determinada o Servicio Especfico

Los contratos para obra determinada o de servicio especfico, son aquellos

celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente

establecidos y de duracin determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria.

En este tipo de contratos podrn celebrarse las renovaciones que resulten

necesarias para la conclusin o terminacin de la obra o servicio objeto de la

contratacin.

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El Contrato para Obra Determinada

Es para realizar una obra determinada se presenta cuando un trabajador,

portador de conocimiento tcnicos, cientficos, artsticos etc., se compromete con

el empleador para realizar un encargo concreto, especificado debidamente y que

est desde luego vinculado con los conocimientos que le son propios (Contratopara realizar una composicin musical, compostura de un accesorio industrial etc.),

es decir, labor de trato nico. Dada la naturaleza especial de estos contratos, su

desarrollo puede efectuarse dentro de las instalaciones de la empresa; sin

embargo, nada quita de que ste se ejecute en un lugar diferente.

El Contrato por Servicio Especfico

Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientosprofesionales tcnicos o cientficos circunscritos a la actividad terciaria (servicios) u

otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver contingencias que

sbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son labores que pueden

desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella; empero aqu la labor

personalsima del trabajador es imprescindible, pues la dependencia jurdica como

en el anterior caso, constituye su marco distintivo.

Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la

conclusin de la obra. Si se trata para servicios especficos, pensamos que las

renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el plazo mximo de

cinco aos.

El Contrato Intermitente

Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un

empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la

empresa que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas.

Estos contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr

derecho preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el contrato

primigenio tal derecho, el que operar en forma automtica, sin necesidad de

requerirse de nueva celebracin de contrato o renovacin.

El Contrato por Servicio Especfico

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Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos

profesionales tcnicos o cientficos circunscritos a la actividad terciaria (servicios) u

otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver contingencias que

sbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son labores que pueden

desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella; empero aqu la labor

personalsima del trabajador es imprescindible, pues la dependencia jurdica comoen el anterior caso, constituye su marco distintivo. Son en cierta forma, los

contratos de locacin de servicios de naturaleza civil, pero protegidos por la

normatividad laboral.

Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la

conclusin de la obra. Si se trata para servicios especficos, pensamos que las

renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el plazo mximo de

cinco aos.

El Contrato de Temporada

El contrato de temporada es aquel celebrado entre empleador y un

trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de empresa o

establecimiento, y que estn sujetas repetirse en perodos equivalentes en cada

ciclo en funcin a la naturaleza de actividad productiva. Ejemplo: En la cosecha del

caf.En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deber constar

por lo siguiente:

1. La duracin de la temporada.

2. La naturaleza de la actividad de la empresa establecimientos o explotacin; y

naturaleza de las labores del trabajador.

3. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas

consecutivas o tres alternadas, tendr derecho a ser contratado en temporadas

siguientes.

Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido con el artculo anterior,

trabajador deber presentarse en la empresa, explotacin o establecimiento dentro

los quince (15) das anteriores al inicio de la temporada, caso contrario opera la

caducidad de su derecho Igualmente se asimila al rgimen legal del contrato de

temporada a las actividades feriales.

9.8 Desnaturalizacin de los Contratos

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Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarn de duracin

determinada. Si el contrato continua despus de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado o despus de las prorrogas pactadas, si stas exceden del lmite mximo

permitido se desnaturalizan. Cuando se trata de un contrato para obra determinada, o, de

servicio especfico, si el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de

concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado renovacin. Si el titular delpuesto sustituido, no se reincorpora vencido el trmino legal o convencional, y el

trabajador contratado continuare laborando se desnaturalizan.

CONCLUSIONES

El contrato de trabajo de trabajo de naturaleza laboral siempre de dar a conocer

debe sus tres elementos que lo caracterizan.

Los contratos por tiempo indeterminado o tiempo indefinido pueden celebrarse en

forma verbal o escrita, y los sujetos a modalidad (plazo fijo o determinado),

necesariamente por escrito. Obsrvese que para el caso de los contratos de trabajo a

plazo indeterminado no se exige formalidad alguna, en tanto para los contratos a plazo

determinado o sujetos a modalidad se exige como requisito fundamental, para su validez,

se celebren necesariamente por escrito.

La clasificacin contenida en el artculo 4 tiene su fundamento en la DURACIN

DEL CONTRATO, ligado a su vez a la naturaleza del trabajo que se va a desarrollar,

garantizando la permanencia del vnculo laboral por el tiempo que dure la fuente que le

dio origen (contratos de trabajo de planta o fijos). Evidencia as nuestra legislacin laboral

una preferencia por los contratos a plazo indeterminado privilegiando el dato objetivo,

esto es, la naturaleza del trabajo o servicio que se va a prestar, de modo que si ste es

permanente, fijo y estable, el contrato de trabajo ha de tener la mxima duracin en tanto

dure la fuente que lo origina.

Esta preferencia es a favor de los contratos a plazo determinado, cuya celebracin

es excepcional cuando la labor a desarrollar es de alcance limitado en el tiempo.

TRABAJO PRACTICO

Complete correctamente la oracin.

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1.- La remuneracin, prestacin personal del servicios y la subordinacin, son elementos

del.

2.- El . tiene naturaleza permanente,

pero discontinua en su actividad.

3.- Los contratos a plazo fijo, debern constar por.. y con los

requisitos que la . establece.

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Leccin N 10

JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO y/o PRESTACION DE

TRABAJO

10.1 DEFINICION

Es el esfuerzo fsico e intelectual que realiza el trabajador a favor del empleador de

manera subordinada, tiene carcter personalsimo, y como vimos anteriormente, es uno

de los elementos esenciales en el contrato de trabajo. Como quiera que toda prestacin

del trabajo est relacionada con el proceso de produccin de la empresa, el empleador

tiene poderes de direccin fiscalizacin y sancin frente al trabajador, as como la

aplicacin de una serie de polticas empresariales, entre ellas, salarial para el adecuadofuncionamiento de la empresa en un mercado competitivo.

SEGUN RENDON VASQUEZ.- Dice que es [] el tiempo durante el cual el

trabajador pone a disposicin del empleador su capacidad de trabajo.

Se computa desde el instante mismo en que el trabajador ingresa al centro detrabajo, hasta el minuto en que termina la jornada legal, mxima de 8 horas diarias o

48 semanales, o la mnima de 4 horas diarias y 24 semanales.

La jornada legal est establecida en nuestra constitucin en su Art. 25

misma que establece que es de 8 horas diarias y de 48 horas semanales como

mximo. La jornada ordinaria puede ser inferior o igual a la jornada legal.

10.2 FACULTADES DEL EMPLEADOR

10.2.1 Direccin

El empleador tiene la facultad de reglamentar, normar y dirigir las

actividades de los trabajadores, considerando las necesidades del centro de

trabajo. En esta facultad del empleador se ubica el lus Variandi, que viene a ser la

potestad que tiene el empleador para modificar los horarios de trabajo, los turnos,

horas de trabajo diario, as como tambin, la modalidad en las prestaciones de

trabajo. Dichos cambios no deben alterar los elementos esenciales del contrato de

trabajo, ni mucho menos violar las normas laborales de carcter individual o


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colectivo, caso contrario, sera nulo ipso jure. Para que configure el ius variandi,

tiene que nacer de la voluntad unilateral del empleador.

10.2.2 Fiscalizacin

El empleador est facultado para supervisar, verificar y fiscalizar el

desempeo del trabajador, procurando que el acto de control se traduzca en laeficiencia de la poltica de produccin de la empresa, sin menoscabo de los

derechos laborales del trabajador.

10.2.3 Sancionador

El empleador, cuando observe que el trabajador no est cumpliendo con las

obligaciones de trabajo, instrucciones, manuales, reglamentos de trabajo,

reglamentos de seguridad e higiene, etc., ste podr sancionar disciplinariamentetales incumplimientos, ya sea con una amonestacin verbal o escrita, suspensin y

despido, dependiendo del grado de la falta incurrida, siempre y cuando se observe

el debido proceso, la causa imputada, el derecho de defensa del trabajador y el

principio de inmediatez.

10.3 OBLIGACIONES PRINCIPALES DEL TRABAJADOR

a) Cumplir con la prestacin del trabajo personalsimo.

b) Cumplir con la jornada y horario de trabajo.

c) Cumplir con el Reglamento Interno de Trabajo, que es, un instrumento

administrativo (documento de gestin) que sirve al empleador para informar

acerca de la admisin al centro de trabajo, del modo de trabajo en la empresa,

adems, establecer algunas instrucciones sobre el comportamiento del

trabajador, entre otros. Tiene carcter obligatorio para una empresa que tenga

ms de cien (100) trabajadores, pero ello no es bice para que una empresa

que tenga menos de cien (100) trabajadores tambin pueda contar con dicho

instrumento.

d) Cumplir con el Reglamento de Seguridad e Higiene, ya que en l se establecen

recomendaciones dirigidas al trabajador a fin de que proteja su vida.

e) Cumplir con el Manual de Funciones, que es un documento en el cual se

determina las actividades que se debe realizar el trabajador de manera ms

especfica, establece los cargos y sus actividades inherentes.

f) Cumplir con las disposiciones legales y convencionales de trabajo.


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g) Cumplir con las normas de subordinacin y respeto al superior jerrquico y a

sus compaeros de trabajo

10.4 NECESIDAD BIOLOGICA DE UNA JORNADA LIMITADA

El ser humano no es una maquina, la capacidad laboral se limita con la fatiga ,

como una intoxicacin como una intoxicacin por anhdrido carbnico y otros que hay

que evacuar

10.5 TENDENCIA PERMANENTE A LA REDUCCIN DE LA JORNADA DE

TRABAJO

Hace ms de un Siglo el da se dividi en 3: 1/3 trabajo; 1/3 dormir y 1/3 otras

actividades. Surgieron nuevos argumentos para rebajar: productividad,

empleo, recreo y cultura del trabajador.

10.6 TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA JORNADA

1. El personal de direccin

2. El personal no sujeto a fiscalizacin inmediata3. El personal que presta servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.

10.7 JORNADA DE TRABAJO

Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el

trabajador se encuentra a disposicin de su empleador, con el fin de cumplir la

prestacin laboral que ste le exija. La jornada legal que establece nuestraConstitucin Poltica del Estado en su artculo 25 y el Convenio N 01 de la OIT, es

de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales, como mximo.

La jornada normal de cualquier empresa, establecida por Ley, convenio o

decisin unilateral del empleador puede ser inferior a la mxima de ocho horas

diarias, o, cuarenta y ocho horas semanales. En los casos en los que el

establecimiento de una jornada normal inferior a la legal se d con posterioridad,ello no originar una reduccin en la remuneracin que el trabajador haya venido

percibiendo, salvo pacto expreso en contrario


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10.7.1 ORDINARIA MAXIMA Y MINIMA

DurDuraacin.-cin.-Aqulla 8 Hrs. diarias y 48 semanales.

ConConccepepttoo. Es el tiempo durante el cual el trabajador pone a disposicin del

empleador su capacidad laboral, el mismo que no puede extenderse ms all

de ese periodo. Lo que se explica por la naturaleza del contrato de trabajo que es

intercambio de trabajo por salario

10.8 ESTABLECIMIENTO Y MODIFICACIN DE LA JORNADA.-

Se reconoce al empleador la facultad para introducir cambios o modificar turnos,

das; y horas de trabajo, dentro de criterios de razonabilidad, y teniendo en cuenta las

necesidades del centro de trabajo. En ese sentido, la Ley de Jornada de T

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