María Isabel Vergara GándaraJairo Andrés Montero Pérez

Rúgero Navarro MezaIng. Industrial VII

CECAR 2009 II

Gestión Del Talento Humano II

Estructura y Curva Salarial ,

Políticas Salariales

LA CURVA SALARIAL

POINT RATING

FACTOR COMPARISON

EJEMPLO DE APLICACIÓN

POLÍTICAS SALARIALES

FIN

CONTENIDO

Estructura y Curva Salarial

Point Rating

Después de la evaluación de los cargos, la tarea consiste en convertir los valores de los puntos en valores monetarios . Debe resaltarse que esto no significa que la relación numérica entre los cargos indique una diferenciación precisa en valores monetarios entre ellos.

Los valores de puntos de los cargos nunca son perfectamente exactos y, por otra parte, existen muchos otros factores que deben considerarse en la determinación de la política Salarial como un todo. Los Valores en los puntos funcionan sólo como líneas maestras en la relativa dispersión de los cargos.

DEFINICIÓN Y ALCANCES

El primer paso exige un punto de referencia en términos monetarios con respecto al cual deberán relacionarse los valores en puntos. La práctica más común consiste en hacer una correlación entre el valor de cada cargo en puntos y el salario de su ocupante (salario promedio cuando el cargo tiene varios ocupantes).

DEFINICIÓN Y ALCANCES

FACTORES DE

EVALUACIÓN

CARGOS

Instrucción Experiencia Iniciativa Ambiente de Trabajo

Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Total de puntos

Mecanografía B 30 A 25 A 15 A 6 183Secretario auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 263

Secretario especializado C 45 C 75 C 45 A 6 356

Diseñador B 30 C 75 B 30 A 6 276Secretaria auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 313Secretaria bilingüe D 60 C 75 C 45 A 6 417

Supervisor de seguridad D 60 D 100 E 75 B 12 546

Reclutador de personal C 45 C 75 D 60 B 12 404

Auxiliar de costos D 60 D 100 D 60 A 6 547

Auxiliar de importación D 60 D 100 C 45 A 6 436

Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización, puede dibujarse una gráfica con valores en puntos, en el eje de las abscisas ( ), y en salarios en el eje de las ordenadas ( ).

En el caso de los valores en puntos ya se tiene un patrón de medida establecido mediante la evaluación, lo que no ocurre en la escala de salarios, que requiere algunas pruebas de ensayo y error, para mejorar la configuración con los valores de (puntos) y de (salarios ), se construye un gráfico de distribución de frecuencias para indicar la relación entre los valores de evaluación de los cargos y los respectivos salarios pagados actualmente.

DEFINICIÓN Y ALCANCES

xy

x y

Con la siguiente gráfica puede dibujarse la línea media, es decir, la Línea de tendencia de los salarios (recta o curva salarial) que tenga la menor distancia media posible con respecto a los puntos dispersos en la gráfica. Este procedimiento permite verificar los cargos que están generalmente fuera de la línea de tendencia, ya sea óptima o pésimamente pagos.

GRÁFICA CON VALORES EN PUNTOS Y EN SALARIOS.

X

X

X

X

XX

X

X

X

X

X

X

X

X

SALARIOS

VALORES EN PUNTOS

x

y

X

X X

X

X

X

X

X

XX

XX

X

X

La Línea de tendencia puede calcularse más exactamente mediante la técnica estadística de los mínimos cuadrados o también por medio de procedimientos estadísticos similares para la obtención de la recta o parábola que identifique la correlación entre puntos y salarios.

X

X

X

X

XX

X

X

X

X

X

X

X

X

SALARIOS

VALORES EN PUNTOS

x

y

X

X X

X

X

X

X

X

XX

XX

X

X

100 200 300 400 550 700 900 1100

LÍNEA DE TENDENCIA DE SALARIOS CON RESPECTO A LOS PUNTOS

La Línea de tendencia también es denominada recta o curva salarial. A lo largo de la línea de tendencia puede ocurrir una pequeña o gran dispersión de puntos. Como se hace necesaria una estructura de graduaciones para linear los cargos que tengan niveles de responsabilidades comparables en la organización, se busca reducir la constelación de cargos a proporciones administrables.

Los cargos no son solamente asalariados de acuerdo con sus valores en puntos. Los grados tienen otras funciones y deben ser establecidos de acuerdo con criterios más amplios, como la estructura organizacional que es la más apropiada para los propósitos de planeamiento y control.

SERIES SECUENCIALES DE NIVELES DE JERARQUÍA.

SERIES SECUENCIALES Y NIVELES DE JERARQUÍA

El número de grados de una organización depende de su tamaño y de la variación de los niveles de los cargos involucrados. Además se deben tener en cuenta las líneas de demarcación entre los grados, la amplitud de variación de ellos, su volumen de superposición y definición de las cajas con escalas salariales adecuadas.

DETERMINACIÓN DE LOS GRADOSDE LOS CARGOS

100 200 300 400 550 700 900 1100

70000

60000

50000

40000

30000

20000

10000

Puntos

$

Grados I II III IV V VI VII

En la figura anterior, la amplitud de los puntos aumenta a medida que sube en la jerarquía. ¿Porqué ocurre?

Las líneas horizontales trazadas a través de los puntos medios de la línea de tendencia para cada grado representan el salario medio de los rangos situados dentro de la respectiva amplitud de puntos.

Determinado el promedio salarial de acuerdo con la amplitud de puntos , la próxima decisión es definir la amplitud de las clases salariales . En la determinación de la clase en cada grado, se trata de establecer un máximo y un mínimo de salarios, de acuerdo con los cuales los salarios sean pagos según su grado.

AMPLITUD DE LAS CLASES SALARIALES

La ubicación de los salarios alrededor del promedio para establecer los límites máximo y mínimo debe hacerse en términos absolutos, encima y abajo. Una actividad simple es decidir sobre un porcentaje alrededor del salario promedio (p. ej. ± 5% , ± 10, etc.), para elaborar el rango salarial, que acomodará la mayoría de los cargos dentro del grado. (Gráfico)

AMPLITUD DE LAS CLASES SALARIALES

100 200 300 400 550 700 900 1100

70000

60000

50000

40000

30000

20000

10000

Puntos

$

III III

IVV

VI

VII

Al desglosar el gráfico de las franjas salariales, se tiene el siguiente resultado en términos numéricos:

Esta tabla es la base para el delineamiento de la figura final, en la cual las amplitudes de puntos y las amplitudes de salarios son interunidas produciendo la caja de grados.

Clases De Cargos

Amplitud De Puntos

Salario Promedio ($)

Porcentaje De Alejamiento De

La Franja

Amplitud De La Franja ($)

Franja Salarial

Límite Inferior ($)

Límite Superior ($)

I 100-200 19000 40 7600 15220 22800

II 201-300 23500 40 9400 18800 28200

III 301-400 28000 40 11200 22400 33600

IV 401-500 34000 40 13600 17200 40800

V 551-700 40000 40 16000 32000 48000

VI 701-900 47500 40 19000 38000 57000

VII 901-1100 55000 40 27500 41250 68750

CAJA DE GRADOS

CLASES DE CARGOS Y FRANJAS SALARIALES

15220

$

III

III

IV

V

VI

VII

22800 18800

28200 22400

36200

40800

27200

48000

32000

57000

38000

68750

41450

Por ejemplo, en la figura anterior, todos los cargos que tengan su evaluación entre 100 y 200 puntos pertenecerán a la clase I: su salario de admisión será el limite inferior de la franja ($15200); después de un periodo de prueba será el salario medio de la franja ($19000) y, dependiendo de la evaluación del desempeño, podrá situarse hasta el limite superior de la franja ($22800).

Las clases de cargos son mutuamente excluyentes (un cargo solo

cabe en una única y especifica clase de puntos), en tanto que las franjas salariales se superponen a veces, de manera que los salarios de una franja pueden ser semejantes a los de otras franjas mas elevadas o menos elevadas.

ANÁLISIS CAJA DE GRADOS

Factor Comparison

El método de correlación por excelencia entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargos considerados es el método de los mínimos cuadrados. Este método puede adaptarse a ecuaciones curvas. Se trata del proceso matemático utilizado para calcular la línea única a lo largo de una serie de puntos específicos dispersos.

En la determinación de la línea de tendencia, la suma de las desviaciones de los diversos puntos de la línea (es decir, la diferencia entre un punto y una línea) deberá ser igual a cero, y la suma de los cuadrados de las desviaciones deberá ser menor que la suma de las desviaciones observadas a partir de cualquier otra recta que se trace: por tanto la línea obtenida será única.

MÉTODO DE LOS MÍNIMOS CUADRADOS

El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimos cuadrados implica el análisis de correlación lineal simple de dos variables, a saber:

1. Variable independiente (X): los puntos;2. Variable dependiente (Y): los salarios

La ecuación utilizada para generar una parábola (curva salarial) es:

Para generar una recta salarial se usa la ecuación:En estas ecuaciones a, b y c, representan las constantes (parámetros), en tanto que x y representan las variables.

LA LÍNEA DE TENDENCIA

2cy a bx cx

cy a bx

cy

VARIABLES LÍNEA RECTA

1

2 2

1 1

n

i ii

n n

i ii i

x X y Yr

x X y Y

2 2( )i i i i

i i

n x y x yb

n x x

a y Bx

El parámetro “a” define la posición inicial de la curva o recta salarial; el parámetro “b”, (inclinación de la línea de tendencia) representa la tasa variable del salario; y el “c”, la curvatura de la línea de tendencia o volumen de salarios.

Los valores de los parámetros se calculan por medio de las siguientes ecuaciones:

SISTEMA DE ECUACIONES: PARÁBOLA

2

2 3

3 42 2

Na b x c x y

a x b x c x x y

a x b x c x x y

Al resolver el sistema de estas tres ecuaciones encontramos fácilmente los valores de a, b, y c, como sigue:

Al tomar los resultados de la evaluación de los cargos en puntos y los salarios actualmente pagados a sus ocupantes , de ahí en adelante cada cargo será bidimensionado a través de esas dos variables a saber:

VALORES a, b, c

ixiy

cy Valores de los salarios corregidos

2

2

3

ya

x

x yb

x

x yc

x

CARGOS TOTAL DE PUNTOS SALARIOS PROM.

Mecanografía 183 20.000

Secretario Auxiliar 263 28.000

Secretario Especializado 356 31.000

Diseñador 276 30.000

Secretaria Auxiliar 313 30.500

Secretaria Bilingüe 417 33.000

Supervisor De Seguridad 546 39.000

Reclutador De Personal 404 31.000

Auxiliar De Costos 547 42.000

Auxiliar De Importación 436 35.000

PROMEDIOS SALARIALES

iyix

PROMEDIOS SALARIALES: RECTA

100 150 200 250 300 350 400 450 500 550 60015,000

20,000

25,000

30,000

35,000

40,000

45,000

f(x) = 48.029705134458 x + 13982.0873091993R² = 0.906293271718137

Política Salarial

Qué es?La Política Salarial de un empresa es el conjunto de principios y directrices que

reflejan la orientación y la filosofía de una organización, en lo que corresponde…

… a los asuntos de remuneración de sus empleados

ObjetivosCaptar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la

misión de la empresa.

Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.

Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel derendimiento.

Alentar la contratación de personal calificado y una mayor productividad.

Comunicar al personal los parámetros básicos que se utilizan para fijar los salarios.

¿CUÁLES SON SUS COMPONENTES?

1. ESTRUCTURA DE CARGOS Y SALARIOS2. ESTRUCTURA DEFINIDA DE CLASIFICACION O CATEGORIZACION3. RANGO SALARIAL PARA CADA CLASIFICACION4. PASOS QUE BRINDEN OPORTUNIDADES PARA AUMENTAR LOS

SALARIOS DEL PERSONAL5. PERMITIR LOS AUMENTOS PARA COMPENSAR EL COSTO DE VIDA6. ESTABLECER UN COMITÉ DE COMPENSACION

“La Política Salarial debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas al personal: beneficios sociales, estímulos e

incentivos al desempeño de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional, garantía de empleo, etc.…”

IMPORTANCIA!!

Garantiza el reconocimiento al desempeño de los trabajadores a la calificación científica técnica y a la experiencia.

Soluciona el problema de la inequidad y distorsiones en los salarios..

soluciona la problemática salarial de forma duradera y no coyuntural (circunstancial).

Define las decisiones que la organización pretenda tomar con respecto a la remuneración de su personal.

COMPOSICIÓN DE ESTRUCTURA SALARIAL

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

EVALUACIÓN DE CARGOS

INVESTIGACIÓN SALARIAL

SALARIO MÍNIMOPOLÍTICA SALARIAL

FAJAS SALARIALES

ESTRUCTURA SALARIAL

PLANOS DE INCENTIVOS

ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Gracias