7/24/2019 Psicologia Industrial IV
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M. Sc. Julio Cesar Altez Vera
Docente
EVALUACION DEL
DESEMPEO
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4. EVALUACIN DEL DESEMPEO
4.1 Concepto
Es un proceso para establecer parmetros del desempeo y evaluarlocon el propsito de poder tomar decisiones objetivas acerca de los
recursos humanos tales como aumentos salariales y la capacitacin
necesaria y de presentar los documentos que fundamenten las
medidas tocantes al personal.
4.2 Objetivo de ! ev!"!ci#n de de$e%pe&oMurphy y Cleveland (!!"# creen que la evaluacin del desempeo
puede ayudar a las or$ani%aciones en varias formas&
P'i%e'o' pueden mejorar la calidad de las decisiones de laor$ani%acin que van desde los aumentos de salario hasta los
ascensos o despidos.
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Se("ndo' las evaluaciones del desempeo pueden mejorar la calidadde las decisiones individuales' que van desde la eleccin de carrera
hasta el desarrollo de fortale%as futuras. na retroalimentacin
precisa es un componente importante del )*ito en la capacitacin yproporciona elementos para formar autoevaluaciones realistas en el
lu$ar de trabajo. +simismo es una clave para mantener niveles altos
de motivacin en el trabajo.
)e'ce'o' las evaluaciones del desempeo pueden afectar lasopiniones de los empleados y su ape$o a la or$ani%acin. n sistema
de evaluacin del desempeo e*itoso de una or$ani%acin puede
ayudar a formar el compromiso y la satisfaccin del empleado.
En 'e$"%en la evaluacin del desempeo se puede utili%ar paradiversos propsitos' entre los que destacan& decisiones sobre
compensacin' retroalimentacin del desempeo' decisiones acerca
de capacitacin y adiestramiento' promociones y transferencias.
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4.* Opo$ici#n ! ! ev!"!ci#n de de$e%pe&o,os m)todos para evaluar el desempeo requieren que los
trabajadores sean evaluados de acuerdo con el $rado en que su
desempeo se ape$ue a criterios establecidos y absolutos. ,ascomparaciones de muchas personas' contrastan el desempeo de una
persona' con el de otra o varias ms. -or lo tanto' son instrumentos
relativos para medir' no son absolutos.
no de los mayores problemas que presenta la evaluacin del
desempeo es que los trabajadores muchas veces no concuerdan conel evaluador en las calificaciones asi$nadas' normalmente el
empleado percibe que su nivel de desempeo es ms alto y
consideran la evaluacin injusta.
tro de los ar$umentos en contra de las evaluaciones del desempeo'
es el que se refiere a que la or$ani%acin es un sistema de pie%as
interrelacionadas y que el desempeo de un empleado es ms una
funcin de factores como capacitacin' comunicacin' recursos y
supervisin que producto de su propia motivacin.
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4.4 )+cnic! de ev!"!ci#n de 'endi%iento
,a evaluacin del desempeo puede reali%arse por medio de t)cnicas
que var/an de una or$ani%acin a otra. ,a evaluacin del desempeose enfoca en determinados objetivos fijados y apoyados por una
pol/tica de aplicacin del personal.
Cada or$ani%acin desarrolla un sistema espec/fico conforme al nivel
y las reas de distribucin de su personal' como&
0 Evaluacin del desempeo de personal ejecutivo
0 Evaluacin del desempeo de personal a nivel de supervisin
0 Evaluacin del desempeo de personal a nivel operativo
El desempeo en el puesto puede caracteri%arse por muchos criterios.
1e usan tres tipos diferentes de datos& datos objetivos de produccin'
datos de personal' y datos de juicio.
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Datos objetivos de produccin. Se utilizan como un ndice de que tan
bien se est desempeando un empleado en su puesto y est limitado
por su frecuencia y valor. -ara una persona en el puesto de operador de
maquinaria' el desempeo puede medirse contando el n2mero de
objetos producidos por d/a' por semana' etc.
Datos de personal.En este segundo tipo de informacin de evaluacin
del desempeo' son los datos conservados por la oficina de recursos
humanos de la empresa los que se valoran. ,os dos /ndices ms
comunes de desempeo son el ausentismo y los accidentes.Datos de juicio. El medio ms comn es a travs de datos de juicio.
,os que hacen las evaluaciones por lo $eneral son supervisores' pero
tambi)n se lle$an a utili%ar las autoevaluaciones y la evaluacin de los
pares.
El paso final de la evaluacin' el empleado y su superior revisan y
comentan la evaluacin' en lo que se llama 3entrevista de evaluacin
del desempeo4. ,a entrevista es un medio de dar los resultados al
empleado.
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4., Ev!"!ci#n de 'endi%iento en -'e!$ no 'e!cion!d!$con ! p'od"cci#n1e han elaborado una amplia variedad de medidas' todas las
cuales
pretenden proporcionar evaluaciones precisas de la forma en
que las personas se estn desempeando (-ula5os' !!6#.
Estos son los m)todos principales utili%ados en la evaluacin
del desempeo&
a. Escalas $rficas de calificacin. ,os individuos son
calificados en diversos ras$os o factores. El evaluador ju%$a
3cunto4 de cada factor tiene el individuo. ,as dimensiones
ms comunes son la cantidad de trabajo' calidad del trabajo'
conocimiento del puesto' cooperacin y motivacin.
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b. M)todos de comparacin de empleados. Eval2an al
trabajador contra al$2n estndar definido.
!. O'den!%ientob. Co%p!'!ci#n po' p!'e$
c. Di$t'ib"ci#n o'/!d!
c. ,istas de comprobacin y escalas conductuales.
!. Incidente$ c'0tico$b. E$c!! de c!iic!ci#n 'ee'id! ! cond"ct!$c. E$c!! de ob$e'v!ci#n cond"ct"!
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4. Ev!"!ci#n de 'endi%iento de o$ ejec"tivo$
,a evaluacin o retroalimentacin de 789 $rados es un proceso para
evaluar a los empleados desde m2ltiples fuentes de calificacin'incluyendo por lo $eneral al supervisor' pares' subordinados y a s/
mismo.
El propsito ori$inal de este tipo de evaluacin era mejorar la
conciencia de los $erentes sobre sus fortale%as y debilidades para$uiar la planeacin del desarrollo.
,as actividades de evaluacin de 789 $rados por lo $eneral se basan
en dos suposiciones clave& # la conciencia de cualquier
discrepancia entre como nos vemos a nosotros mismos y cmo nos
ven otros mejora la autoconciencia y :# la autoconciencia mejorada
es una clave para el desempeo m*imo como $erente y por tanto se
vuelve un fundamento para los pro$ramas de desarrollo
administrativo y de lidera%$o.
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4. Ev!"!ci#n de 'endi%iento 3 !$ c!iic!cione$ b!j!$1i' por cualquier ra%n un empleado no est cumpliendo con
las metas de su desempeo' su jefe debe averi$uar el motivo.1i se debe a que el empleado no encaja bien con el trabajo
(error de contratacin#' o a que no cuenta con la capacitacin
adecuada' de suceder lo anterior el jefe puede reasi$nar a la
persona a un empleo que encaje mejor con sus habilidades' opuede capacitarlo para que desempee mejor su trabajo.
1i el problema no est li$ado a las capacidades del empleado'
sino a su dedicacin' entonces se convierte en un problema dedisciplina. En ese caso el jefe puede intentar la asesor/a y si es
necesario tomar medidas disciplinarias' por ejemplo los avisos
orales y por escrito' las suspensiones o incluso la rescisin del
contrato.
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