FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUDCARRERA DE PSICOLOGÍA

La Capacitación y la gestión de RRHH por competencias

Mag. Luis Morocho Vásquez

SESIÓN 2La Capacitación y la gestión de RRHH por competencias ConceptosEnfoque Clasificaciones

COMPETENCIA

David Mclelland define las competencias como “Las características subyacentes de una persona que están causalmente relacionadas con los comportamientos y la acción exitosa en su actividad profesional”.

De acuerdo con esta definición, las competencias se entienden como la combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que las personas tienen y despliegan en diversas situaciones reales de trabajo, de acuerdo con los estándares de desempeño satisfactorio propios de cada área profesional.

CONOCER

PODER

QUERER

EXPERIENCIA APRENDIZAJE ACADEMICO

APTITUDES

HABILIDADES

CONDUCTA,

MOTIVACION

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

CONOCER

PODER

QUERERIDONEO:CONOCER PODERQUERER

• EMPRESA /CULTURA

CORPORATIVAS

• PUESTO

TECNICAS

• PERSONA

ACTITUDINALES

COMPETENCIAS

ORGANIZACIÓN: Asigna prioridades y jerarquiza los asuntos. Agrupa y clasifica información. Distribuye su tiempo.

CONTROL: Establece indicadores que le permitan saber el grado de avance, dando seguimiento a las

acciones. Realiza cambios, ajustes y reorienta el rumbo de las acciones, si los resultados que está

obteniendo, no van de acuerdo a lo planeado.

PERCEPCIÓN DE SITUACIONES: Se da cuenta de detalles e información importante. Relaciona datos, hechos, fechas, asuntos y personas. Detecta conflictos, contradicciones y omisiones.

ANÁLISIS DE SITUACIONES: Delimita, desglosa y profundiza en el estudio de situaciones. Busca las causas de los eventos o problemas. (PORQUÉS) Integra de manera congruente, varios elementos o información diversa, para formar un

nuevo todo. Lleva a cabo razonamientos lógicos con los datos que obtie

ORGANIZACIÓN: Asigna prioridades y jerarquiza los asuntos. Agrupa y clasifica información. Distribuye su tiempo.

CONTROL: Establece indicadores que le permitan saber el grado de avance, dando seguimiento a las

acciones. Realiza cambios, ajustes y reorienta el rumbo de las acciones, si los resultados que está

obteniendo, no van de acuerdo a lo planeado.

PERCEPCIÓN DE SITUACIONES: Se da cuenta de detalles e información importante. Relaciona datos, hechos, fechas, asuntos y personas. Detecta conflictos, contradicciones y omisiones.

ANÁLISIS DE SITUACIONES: Delimita, desglosa y profundiza en el estudio de situaciones. Busca las causas de los eventos o problemas. (PORQUÉS) Integra de manera congruente, varios elementos o información diversa, para formar un

nuevo todo. Lleva a cabo razonamientos lógicos con los datos que obtie

TIPOS DE COMPETENCIAS:

ESTRUCTURALDINAMICO

1. Enfoque estructural: formar a las personas en un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes requeridos para lograr un determinado resultado en un ambiente de trabajo. formar a las personas en un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes requeridos para lograr un determinado resultado en un ambiente de trabajo.

COMPETENCIA

Enumeración de un conjunto de atributos de la persona, que no se limitan al conocimiento, sino que incluyen las habilidades, actitudes, comunicación y personalidad, es decir, define a la formación de manera integral, reflejando las diferentes dimensiones que representa el acto de trabajar y no se limita al conocimiento únicamente.

Relación explícita que se establece entre esos atributos y el resultado o desempeño requerido. Intenta cerrar el tradicional abismo entre la calificación, entendida como un acervo de conocimientos y habilidades, y el desempeño concreto requerido en la empresa u organización.

• La competencia laboral es la capacidad demostrada por una persona para lograr un resultado, que puede o no convertirse en un avance efectivo. Es decir, hay todavía una contingencia entre resultado de la competencia y desarrollo efectivo. En esta contingencia, es importante reconocer que para la gestión de competencia laboral en la empresa, no interesa cualquier resultado, sino aquel que esté en concordancia con los objetivos y el contexto global de la organización.

COMPETENCIA

• “ES PONER EN EVIDENCIA LAS COMPETENCIAS”

COMPETITIVO

Las empresas deben buscarevidencias claras de que lacapacitación conllevaa resultados concretospara la organización

Las reestructuraciones de los negocios y la introducción de más tecnología informática conlleva que el personal requiere aprender nuevas habilidades. El principio organizativo del mejoramiento continuo (Kaizen) significa el aprendizaje continuo. Sin embargo, precisar qué tipo de capacitación, impartido por quién, de cuánto tiempo y para qué objetivo, es mucho menos obvio. Hay buenos y malos instructores; hay buenos y malos cursos; hay buenos y malos capacitandos. Es esencial hacer un análisis de las contribuciones del esfuerzo de capacitación. La confianza ciega de que la capacitación conduce a beneficios para la empresa equivale a acercarse al desastre. (Furnham, 1997.)

 

Enfoque dinámico

EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE COMPETITIVIDAD

 

LA FORMACIÓN TIENE QUE FOCALIZARSE EN:

LOS AÑOS 60: RELACIONES LINEALES

LOS AÑOS 90: LA SINERGIA ENTRE ORGANIZACIÓN E INNOVACIÓN

TENDENCIAS DE ORGANIZACIÓN EN TECNOLOGÍA Y ORGANIZACIÓN

Sistemas abiertos

complejos

dinámicos

exigentes

diferenciados

 

OBJETIVO DE LA NORMALIZACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL

Sistema que estimula y administra el aprendizaje del personal a través de la movilización de saberes:a) Asumir una responsabilidad y actitud social de involucramiento.

b) Ejercicio sistemático de reflexionar en el trabajo. 

DIMENSIONES DE LA NORMA DE COMPETENCIA

TRANSFERIBILIDAD DE LA NORMA DE COMPETENCIA

COMPETENCIA LABORAL

1. Las competencias que los alumnos tendrán que cumplir son cuidadosamente identificadas, verificadas por expertos locales y de conocimiento público.

2. Los criterios de evaluación son derivados del análisis de competencias, sus condiciones explícitamente especificadas y de conocimiento público.

3. La instrucción se dirige al desarrollo de cada competencia y a una evaluación individual por cada competencia.

4. La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el desempeño de la competencia como principal fuente de evidencia.

5. El progreso de los alumnos en el programa es a un ritmo que ellos determinan y según las competencias demostradas.

6. La instrucción es individualizada al máximo posible.

7. Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una frecuente retroalimentación.

8. El énfasis es puesto en el logro de resultados concretos.

Las principales características de un programa de capacitación por competencias son las que siguen (adaptación con base en Harris, et. al., 1991):

Las principales características de un programa de capacitación por competencias son las que siguen (adaptación con base en Harris, et. al., 1991):

9.El ritmo de avance de la instrucción es individual y no de tiempo.10.La instrucción se hace con material didáctico que refleja situaciones de trabajo reales y experiencias en el trabajo.11.Los materiales didácticos de estudio son modulares, incluye una variedad de medios de comunicación, son flexibles en cuanto a materias obligadas y las opcionales.12.El programa en su totalidad es cuidadosamente planeado, y la evaluación sistemática es aplicada para mejorar continuamente el programa.13.Evitar la instrucción frecuente en grupos grandes.14.La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer temas y más al proceso de aprendizaje de los individuos.15.Hechos, conceptos, principios y otro tipo de conocimiento deben ser parte integral de las tareas y funciones.16.Participación de los trabajadores-sindicato en la estrategia de capacitación desde la identificación de las competencias.

GRACIAS POR SU ATENCIÓN