Transcript of Evaluacion final Negociacion
- 1. Evaluacin Final Grupo 106001_16 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
Y A DISTANCIA UNAD Escuela de Ciencias Administrativas, Contables,
Econmicas y de Negocios Edgar Romero Rozo
- 2. Estudio de Caso
- 3. Tema del Conflicto: No podemos ascender. Los Jefes limitan
nuestra asignacin de funciones. Caso Real de Conflicto
Organizacional dentro del mbito Gerencial de Recursos Humanos en
una importante Universidad Pblica Nacional Colombiana. EL CASO DE
LA PROTESTA MASIVA DEL PERSONAL DE LA OFICINA DE SECRETARIA Y
REGISTRO.
- 4. Consideraciones Generales El caso que se presenta es real,
se cambian nombres y no se indica el nombre Institucional como
medida de confidencialidad. Gener una paralizacin por dos semanas
en el departamento Secretaria y Registro Control de Estudios, Grado
y Admisin; lo cual afect considerablemente procesos administrativos
vinculados a la atencin estudiantil. El Centro de Estudiantes
iniciara acciones contundentes de cierre de la Universidad.
finalmente se lograron acuerdos. Los eventos se suscitaron en
Febrero, 2015. En
- 5. Resea del Conflicto Los departamentos de Secretara y
Registro de las Universidades Pblicas y Privadas Colombianas,
representan reas estratgicas de atencin estudiantil; es la
estructura encargada de la admisin, administracin de la prosecucin
acadmica y grado del estudiante. Lleva el control y registro de
calificaciones, resguardo de documentacin vital, as
- 6. Resea del Conflicto En el caso que se presenta, existen
cuarenta y ocho (48) trabajadores administrativos asignados; en su
mayora Profesionales y Tcnicos Universitarios, as como tambin
personal de apoyo: UNIDAD GERENCIADA por Tres (03) Jefes de reas y
el Secretario de la Universidad (Autoridad)
- 7. Fenmeno del Conflicto desde el reclamo de la Masa de
trabajadores 1. Grupo de trabajadores alegan que Jefes han
efectuado una redistribucin inconsulta de funciones; colocando
tareas inferiores a las de su Cargo Actual y Nivel Acadmico. Siendo
cambiados de puesto de trabajo. 3. Manifiestan sentirse
IRRESPETADOS como profesionales. 2. Denuncian que minora de
Trabajadores de reciente ingreso, han ocupado funciones de alta
esfera... ALERTAN: Se agotaron vas conciliatorias con Jefes,
quienen mantienen su decisin.
- 8. Fenmeno del Conflicto desde el reclamo de la Masa de
trabajadores 2. DENUNCIAN: Que las decisiones fueron tomadas sin
consultar sobre los cambios de tareas Exigimos RESPETO y DERECHO al
ASCENSO. BASTA YA !!! Hasta cuando? Existen preferencias. ABUSO DE
PODER 1. DENUNCIAN: Que al efectuar tareas y funciones de bajo
nivel, no podrn optar a mediano plazo a clasificaciones de cargos
3. DENUNCIAN: Que acudirn a Instancias Legales de no ser resuelto.
Tienen APOYO SINDICAL. CIERRE DE OFICINAS Y PROTESTA
- 9. Postura de la Gerencia de la Unidad en Conflicto Mantienen
postura sobre decisiones tomadas. Consideran que se ha generado un
escndalo innecesario y que deben aplicarse medidas sancionatorias
dado que han actuado apegado a la Jerarqua. Los cambios efectuados
obedecen a necesidades POSIBILIDAD DE DIALOGO IMPROBABLE RELACIONES
FRACTURADAS
- 10. Otro Agente... Sindicato Defensa absoluta de sus afiliados.
Demandan intervencin de la Unidad de Asesora Jurdica y Recursos
Humanos; o establecern denuncia ante INPSASEL Alta Volatilidad del
CONFLICTO, SINDICATO ESTABLECE DEMANDA E INTERVENCIN DE
AUTORIDADES
- 11. Elemento Vital del Mtodo:
- 12. 1. Separe las Personas del Conflicto cuando existe en
especial gran componente emocional Existe mucho riesgo de convertir
una negociacin en un asunto personal. Actuar subjetivamente trae
muchos problemas en la negociacin. 1. Establecer el origen lgico y
racional del conflicto, tomando los Mediadores (RR.HH As. Jurdico)
nota de las demandas expuestas. 2. Crear un ambiente de respeto y
empata entre las partes con equilibrio justo, para escuchar razones
de los involucrados. 3. Las amenazas deben ser cerradas en toda
posibilidad, el dialogo inicial debe estar abierto en base a
razonamientos. 1. Jefe de Unidad de RR.HH y Asesor Jurdico,
convocan una reunin extraordinaria, con Representantes Sindicales,
una Representacin de Trabajadores Afectados y Jefes de la Unidad en
Conflicto
- 13. Se debe cuidar en los estndares justos que:
- 14. 2. Los intereses comunes...punto de partida Trabajadores
desean ascender y efectuar tareas acordes a su nivel. Jefes desean
mayor efectividad y generalizacin del conocimiento Intereses en
comn: 1.Crecimiento de la efectividad. 2.Desarrollo del Personal
Punto de Equilibrio: Efectuar un diagnstico de tareas en el rea a
cargo de Especialistas en RR.HH Debe evaluarse los INTERESES
REALES, PUNTOS DE PARTIDA Y MOTIVACIONES
- 15. 3. Establecimiento de procedimientos Justos en la FASE DE
NEGOCIACIN... 1.Escuchar las propuestas de todos los involucrados:
Trabajadores, Jefes de reas y Sindicato. 2.Tomar nota de cada idea
y discutirla dentro de un clima de racionalidad, en revisin de la
normativa existente y Manuales de Cargos 3.Someter a votacin los
procedimientos, siempre dejando claro el fin de resolver
positivamente para todos el conflicto
- 16. 3.1 Establecimiento de procedimientos Justos en la FASE DE
NEGOCIACIN... Punto de Equilibrio: Se efectuar segunda reunin de
discusin del Informe de Auditoria de Recursos Humanos junto a Jefes
y Rep. Gremial para efectuar CHARLA junto a todo el personal. Esto
otorg justicia y equilibrio a la negociacin 1.Se efectuar visita y
entrevistas en el puesto de trabajo por parte de Recursos Humanos a
Trabajadores y Jefes 2.Se establecer anlisis comparativo de los
PERFILES DE LOS CARGOS versus el PERFIL DE LOS OCUPANTES, junto a
las tareas 3.Se levantar INFORME de Hallazgos encontrados,
Recomendacion es y Estrategias de distribucin de tareas de ser
necesarias. Ser respetado entre las partes.
- 17. 4. Profundizacin de los elementos de inters comn en la
negociacin... 1. Durante la reunin primaria el Jefe de RR.HH asume
una postura de apertura mental, comunicacin asertiva, actuando como
un juez que est escuchando las razones de ambas partes para
decidir, utiliza la persuasin (no coercin) de forma tal que ambas
partes disminuyen niveles de irritabilidad (negocia de lado a
lado). 2. El Asesor Jurdico mantiene el equilibrio y nunca cede
durante la negociacin a las presiones
- 18. 5. La Comunicacin, Entendimiento y la Relacin Entendimiento
Acuerdos Firma del Acta Se establecieron fechas para actuaciones de
PROCEDIMIENTOS Comunicacin Se efecta Acta de la Conciliacin
Primaria Se levanta preventivamente la paralizacin de actividades
Relacin Seguimiento y Visitas al rea Confiabilidad del Proceso
- 19. 6. La Legitimidad del Proceso de Negociacin Los
Especialistas de RR.HH efectuaron entrevistas y visitas a la Unidad
durante dos semanas. Se efectu reunin y entrevistas con Jefes de
reas Se efectuaron reuniones Grupales por reas, detectando
debilidades, temores, desequilibrios Se recogieron necesidades
reales de la Dependencia expuestas por los Gerentes Se prepar
INFORME y CHARLA DE DISCUSIN con Presentacin y Dinmicas de GRUPO
Las soluciones que se plantearon pasaron por un proceso de anlisis
que otorgaron legitimidad frente a involucrados
- 20. 7. El Compromiso en el Proceso de Negociacin Se cre el
COMPROMISO para el cumplimiento de los acuerdos. 1 Se equilibraron
tareas, se determin que efectivamente se haban establecido tareas
por debajo del nivel y cargo de funcionarios con antigedad. 2 Se
efectuaron ACTAS compromisos, de aceptacin y rotacin de
trabajadores que ameritaban asumir funciones correspondientes a su
cargo y nivel educativo. 3 Jefes de reas y Trabajadores aceptaron
de forma satisfactoria los resultados, con elreconocimiento de las
posiciones radicales que haban asumido en principio, y con el
compromiso de mejorar las relaciones de trabajo.