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PROGRAMA DE COMPLEMENTACIÓN ESPECIAL PARA LA TITULACIÓN DE INSTRUCTORES EGRESADOS DEL SENATI
2 de 18 MÓDULO: MODELO PEDAGÓGICO DEL SENATI
Formación Profesional
Basada en Competencias
Objetivo: Al finalizar la sesión, el participante será capaz de conceptualizar
(mencionando) las competencias, tipos y su desarrollo por cada área de
competencia.
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INTRODUCCIÓN
Principios orientadores del SENATI en la década de 1960:
Por aplicación de la Recomendación sobre Formación Profesional 117 de la OIT, adoptada en
1962, el SENATI asumió los principios fundamentales del actual enfoque por competencias
desde sus inicios:
“La formación no es un fin en sí misma, sino un medio de desarrollar las aptitudes profesionales
de una persona teniendo en cuenta las posibilidades de empleo y de permitirle hacer uso de sus
capacidades como mejor convenga a sus intereses y a los de la comunidad.”
La recomendación 117 de la OIT señala que:
• “El programa de formación para cada profesión debería ser elaborado a base de un análisis
sistemático del trabajo, de las capacidades y conocimientos profesionales y de las medidas
de seguridad e higiene que dicha ocupación implique, teniendo en cuenta su evolución y
sus transformaciones previsibles”.
• “La enseñanza de las materias técnicas y de los conocimientos relacionados con el trabajo
práctico debería vincularse y, en la medida de lo posible, integrarse en formación práctica.”
2.1 Concepto de Competencia
El diccionario no aclara por sí solo el significado específico, porque el sustantivo competencia
puede ser usado en dos sentidos diferentes: uno derivado del verbo competer y otro del verbo
competir.
Como la economía de nuestros días se caracteriza por la ineludible necesidad de competir y las
empresas están tras los más altos niveles de competitividad, muy fácilmente se toma la palabra
competencia con el significado de capacidad de competir o sinónimo de competitividad; pero no
es éste el sentido con que empleamos la palabra cuando decimos que una persona tiene
competencia laboral o es competente.
El significado de competer es corresponder o incumbir, dando lugar al sustantivo competencia y
al adjetivo competente, que significa apto, adecuado, idóneo, con autoridad. Competir significa
pugnar, rivalizar, disputar, contender dos o más sujetos aspirando unos y otros a una misma
cosa; da lugar a los sustantivos competencia y competitividad, así como el adjetivo competitivo.
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Según el diccionario de la Real Lengua Española, define la competencia como pericia, aptitud o
idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado.
“Capacidad demostrada del individuo para llevar a cabo un propósito, es decir, la posesión de
conocimientos, habilidades y características personales necesarias para satisfacer las
exigencias o requisitos especiales de cada situación particular” (Thesauro de la UNESCO)
Otro concepto menciona que es una cualidad de suficiencia o idoneidad que posee una persona
para lograr un propósito u obtener un resultado, en una función o actividad determinada.
La manifestación objetiva o la evidencia de una competencia, es la conducta idónea en su
desempeño.
“Es el resultado sinérgico de la activación global e interactiva de todas las dimensiones (bio-
psíquica-social), funciones y disposiciones de la persona, tanto las disposiciones genéticas
como las aprendidas (conocimientos, habilidades, actitudes, valores, etc.), en función de un
propósito, en una situación concreta.”
La OIT, en la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO-08), define la
competencia laboral como la: “Capacidad de desempeñar las tareas inherentes a un empleo
determinado”. En consecuencia, la competencia viene a ser el poder de acción idónea para el
logro de un propósito. La competencia laboral es la idoneidad de una persona para el
desempeño de una actividad productiva y se manifiesta en la acción operativa, es decir, en el
desempeño de las tareas o funciones productivas.
COMPETERE
COMPETER
COMPETENCIA
COMPETENTE
COMPETIR
COMPETENCIA
COMPETITIVO
Verbo
Sustantivo
Adjetivo
corresponder
concordar
incumbir
aptitud
idoneidad
apto
idóneo
contender
rivalizar
disputar
disputa
contienda
oposición
capaz de
disputar
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La competencia depende tanto de los atributos o el poder de acción que la persona posee como
de lo que “hay que hacer” en una realidad laboral concreta. Integra los atributos de la persona
con el contexto en que ellos se ponen de manifiesto. Se es competente sólo en la medida en
que se es capaz de realizar con idoneidad determinadas tareas o funciones en un contexto
laboral concreto.
La competencia se manifiesta en la práctica y es definida por sus resultados.
2.2 Justificación de las competencias
Las competencias se justifican por los cambios en el mundo actual y el nuevo perfil de los
trabajadores para desempeñarse exitosamente en este nuevo contexto; la única constante en la
sociedad actual es un cambio cada vez más rápido, para las instituciones como los individuos
esto significa que deben adaptarse permanentemente al cambio. Cada sistema de formación
profesional tiene que adaptarse a:
Los cambios en los mercados. Las características de los mercados actuales, entre
otras, son:
o Mercados internacionales.
o Fuerte competencia interna y externa.
o Predominio del sector de los servicios.
o Orientación a los servicios.
Los cambios tecnológicos. Las características de la tecnología actual, entre otros,
son:
o Breves ciclos de desarrollo.
o Breves ciclos de vida del producto.
o Procesos de producción automatizados.
o Sistemas complejos de producción.
Los cambios en la organización del trabajo. Las características de la organización del
trabajo actual, entre otros, son:
o Trabajo en equipo.
o Integración de tareas.
o Auto responsabilidad del trabajador.
o Dirección participativa.
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Los cambios en los sistemas de valores. Las características de los sistemas de
valores actuales, entre otros, son:
o Individualización de la sociedad.
o Espíritu de autorrealización.
o Conciencia de calidad.
o Conciencia ecológica.
Esto hace que el perfil del trabajador del futuro tenga otras exigencias y sea capaz de:
Planificar de forma autónoma su trabajo.
Controlar por sí mismo la calidad de su trabajo,
Participar en los procesos de gestión,
Trabajar en equipo,
Perfeccionarse constantemente por propia iniciativa, etc.
Cada cambio en el mundo del trabajo repercute sobre el perfil de cualificación del trabajador.
Hoy en día el perfil de cualificación consta de:
Una competencia técnica específica,
Una competencia personal/social y
Una competencia de autoaprendizaje.
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Tiempo de aprendizaje
Cooperación y
comunicación
Conocimientos
Habilidad
Responsabilidad
Trabajo mental
Trabajo corporal
Entorno
Antiguo perfil de cualificaciones
Nuevo perfil de cualificaciones
El nuevo perfil de cualificaciones lo podemos visualizar en el siguiente gráfico:
2.3 Tipos de competencia:
El comportamiento competente tiene un carácter global y propositivo; es un todo unitario y
dinámico en sí mismo y no la simple consecuencia de la suma de los elementos y factores que
lo compone; es una realidad unitaria superior a la suma de las partes que lo compone. Si
definimos como competencia laboral el poder activo de la persona para desempeñar
idóneamente una actividad laboral, resulta más lógico hablar de áreas constitutivas de la
competencia laboral, delimitándolas por lo propósitos instrumentales previos que hay que
cumplir para alcanzar el propósito final de la persona, las cuales pueden ser entendidas como
competencias constituyentes a la competencia laboral. Estas áreas constitutivas de la
competencia laboral son:
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Competencia técnica,
Competencia metódica,
Competencia personal,
Competencia social.
Por competencia técnica entendemos “el conjunto de los conocimientos tecnológicos y
habilidades en un campo profesional determinado”. Consta de competencias como:
conocimientos/habilidades técnicos específicos de un puesto de trabajo,
capacidad de aplicar tecnología en la tarea,
capacidad de razonamiento.
Por competencia metódica entendemos “la capacidad de accionar aplicando el procedimiento
adecuado a las tareas planteadas”. Consta de competencias como:
capacidad de planificar y organizar,
capacidad de identificar y analizar problemas,
capacidad de síntesis.
Por competencia personal entendemos “la capacidad de la persona de actuar de forma
autoreflexiva y bajo responsabilidad propia”. Consta de competencias como:
confianza en sí mismo,
disposición al autodesarrollo,
capacidad de autocrítica.
Por competencia social entendemos “la capacidad de comunicar y cooperar con otras
personas”. Consta de competencias como:
capacidad de trabajar en equipo,
capacidad de moderación,
capacidad de consenso.
Competencia
técnica
Competencia
metódica
Competencia
personal/social
Competencia de
acción profesional
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Ejemplos de las competencias técnicas, metodológicas, sociales y personales
Competencia
técnica
Conocimientos
y habilidades
específicos de
una profesión
Capacidad de
seleccionar
tecnología
Capacidad de
aplicar
tecnología en
la tarea
Capacidad de
racionamiento
Pensamiento
lógico/ formal
Control de
calidad
Conocimientos
de informática
Competencia
metódica
Capacidad de
autoreflexión
Capacidad de
autoaprendizaje
Capacidad de
identificar y
analizar problemas
Capacidad de tomar
decisiones
Capacidad de
planificar y
organizar
Capacidad de
síntesis
Capacidad de
programar sus
propias actividades
Competencia
social
Responsabilidad
social
Capacidad de
cooperación
Capacidad de
comunicación
Capacidad de
trabajar en
equipo
Capacidad de
moderación
Capacidad de
consenso
Capacidad de
negociación
Capacidad de
resolver
conflictos
Disposición a
ayudar
Competencia personal
Personalidad/carisma
Emocionalidad y
flexibilidad
Creatividad y
disciplina
Fiabilidad y honradez
Confianza en sí
mismo
Disposición a asumir
responsabilidad
Disposición al
autodesarrollo
Resistencia frente al
estrés
Capacidad autocrítica
La adición y puesta en práctica de las competencias técnicas, metódicas, personales y sociales
dan lugar a la competencia de acción profesional. Por competencia de acción profesional
entendemos “la capacidad de llevar a cabo una tarea de acuerdo a criterios de calidad
previamente establecidos”. Es la capacidad de la persona de interpretar, planificar, gestionar y
actuar de tal modo que pueda afrontar situaciones y requisitos profesionales tanto habituales
como cambiantes de forma eficiente.
El Mundo de las Competencias
Competencias Técnicas (C. Claves) +
Competencias Metodológicas (C. Claves) +
Competencias Sociales (C. Claves) +
Competencias Personales (C. Claves) =
Competencias de Acción Profesional
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2.4 Desarrollo de competencias.
2.4.1 Métodos de aprendizaje según el grado de influencia del formador.
Una formación orientada a competencias se basa en los conceptos actuales de la
psicología pedagógica, es decir, en el constructivismo pedagógico. En este contexto, se
define “aprender” como “un proceso individual y autodirigido de construcción de
nuevas competencias” y “enseñar” como “un proceso de ayuda y asesoramiento
de procesos individuales de aprendizaje”.
Una formación basada en competencias parte de los siguientes principios didácticos:
Tomar en cuenta los intereses y conocimientos previos de los alumnos,
Considerar la relación práctica de la tarea de aprendizaje,
Crear un ambiente de aprendizaje abierto y participativo.
En una formación orientada a competencia predominan métodos en los cuales el
participante juega un rol muy activo, por ejemplo:
Métodos de aprendizaje según el grado de influencia del formador
Influencia directa del formador Influencia indirecta del formador
Aprendizaje dirigido Aprendizaje autodirigido
Ponencia/conferencia
Método interrogativo
Conversación didáctica
Método demostrativo
Método de cuatro pasos
Simulación técnica
Experimento por el formador
Instrucción programada
Clase magistral
Trabajo en equipo
Discusión/debate
Juego de roles
Estructuración activa
Aprendizaje interactivo por
computadora
Estudios de casos
Ejercicios prácticos
Método de proyectos
Empresas ficticias
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Esto no significa que tengamos de prescindir de los métodos “clásicos” como la clase
magistral, la conversación didáctica o el método demostrativo.
En una formación orientada a competencias cambia el rol del formador; deja de ser un
mero transmisor de conocimientos, para convertirse en un asesor, facilitador y
“constructor” de situaciones de aprendizaje.
2.4.2 Métodos de aprendizaje por áreas de competencias.
Para una formación por competencias es preciso utilizar diferentes métodos:
Métodos de aprendizaje por áreas de competencias
Competencia técnica Competencia
metódica
Competencia
personal/social
Competencia de
acción profesional
Ponencia/conferencia
Método de cuatro
pasos
Método demostrativo
Conversación
didáctica
Método interrogativo
Simulación técnica
Aprendizaje
interactivo
por computadora
Estudios de
casos
Estudio
autodidáctico
Experimento
Métodos de
creatividad
Discusión
Debate
Juego de roles
Ejercicios de
reflexión
Trabajo en grupo
Islas de
aprendizaje
Método de
proyectos
Método de textos
guía
Empresas
ficticias
Ejercicios
prácticos
2.4.3 Métodos para el desarrollo de la Competencia Profesional.
Podemos definir a la competencia profesional como la capacidad de desempeñar efectivamente
una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión
necesarios para lograr los objetivos que tal habilidad supone.
El trabajo competente incluye la movilización de atributos del trabajador como base para facilitar
su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el
ejercicio de su trabajo (CINTERFOR/OIT).
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Informar
Controlar
Valorar
Planificar
Decidir Realizar
MÉTODO DE
PROYECTOS
APRENDIZAJE ORIENTADO
A LA ACCIÓN
Para poder transmitir la competencia de acción profesional, es decir, la conjunción de las tres
áreas de competencias, es recomendable utilizar los denominados “macrométodos”. Por
macrométodo entendemos la aplicación conjunta de toda una serie de métodos para realizar
una tarea o actividad de aprendizaje. Uno de los macrométodos que se aplica para el desarrollo
de las tres áreas de competencias es el “método de proyectos”
2.5 Evaluación de competencias
Introducción
Las técnicas de evaluación usadas en la formación por competencias enfatizan las
evaluaciones referidos a criterio, los cuales miden el rendimiento individual de un estándar
predeterminado de trabajo.
Esto está en contraste a las evaluaciones tradicionales, los cuales son usados para comparar
el rendimiento individual con el rendimiento de otros participantes.
Usando las evaluaciones referidos a criterios, el instructor puede determinar exactamente qué
puede hacer o no cada participante.
En el proceso de evaluar a los participantes, el instructor debe preocuparse por los niveles o
tipos de aprendizajes que están teniendo lugar. Existen tres competencias que desarrollar con
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los participantes la competencia técnica, que son capacidades motoras y cognitivas y la
competencia metódica personal/social que incluye sobre todo las actitudes, intereses y valores
de los participantes.
Para evaluar el aprendizaje, es necesario que:
1. El participante realice una actividad que pueda ser observada - responda a preguntas,
redacte un texto sobre un tema propuesto, relate una experiencia, realice un trabajo
práctico, etc.;
2. El instructor, el grupo y/o el propio participante (en el caso de la autoevaluación) analicen
lo que fue hecho y, con base en criterios objetivos, emitan un juicio de valor sobre la
actividad;
3. El análisis y el juicio sirvan de referencia al participante para autorregular sus actividades
de aprendizaje, continuando con la realización de los desempeños que saben hacer bien
y prosiguiendo en la tarea de corregir sus deficiencias. Cuando habremos definido lo que
los participantes harán para demostrar lo aprendido, en que momento lo harán, quien
evaluará esta actuación, a partir de qué criterios y cómo será entregada la
retroalimentación, tendremos determinada la estrategia de evaluación a seguir.
A) Evaluación de conocimientos (competencia técnica)
En un programa de formación se transmite información acumulada por la experiencia de
trabajo, por la ciencia, por la tecnología y por otras formas de conocimiento de la realidad
socialmente reconocidas. Esta información se transforma en conocimiento cuando el
participante es capaz de hacer uso de ella para apreciar, explicar, manipular y prever hechos de
diversa naturaleza.
Sabemos que alguien posee un determinado conocimiento cuando es capaz de discurrir sobre
el mismo, responder a preguntas relacionadas con el tema, hacer previsiones basadas en él o
realizar una tarea práctica que exija el dominio teórico del tema. Así, el dominio del
conocimiento puede ser verificado directamente a través de una conversación, en una
argumentación, en un trabajo escrito o, en general, mediante la observación de la realización de
una operación cognoscitiva o, indirectamente, por medio del análisis de un producto o resultado
cuyo logro requiere de un determinado conocimiento.
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Crear las condiciones necesarias para que las personas piensen de manera lógica, razonen y
desarrollen estrategias cognoscitivas, es también papel de la formación. Es por medio del
razonamiento lógico y del desarrollo de estrategias cognoscitivas, entre otras cosas, que
transformamos la información en conocimiento, que planificamos una actividad práctica, que
prevemos un hecho, que logramos autonomía para adquirir nuevos aprendizajes.
Aunque no podemos observar directamente el proceso de razonamiento, podemos inferir
que el proceso ocurrió, o sea, que el participante domina determinadas estrategias
cognoscitivas, cuando demuestra que es capaz de analizar una situación nueva, proponer
alternativas de acción, levantar hipótesis a partir de datos, prever hechos..., en fin, cuando
demuestra que es capaz de ir más allá de la simple memorización y repetición de la
información, que consigue deducir o inducir conceptos, analizar posibilidades y proponer
soluciones propias, fruto de un encadenamiento lógico de ideas.
B) Evaluación de actitudes y habilidades sociales (competencia metódica, personal/
social)
En un programa de formación, también nos preocupamos de la convivencia ciudadana, del
respeto a los valores que garantizan un ambiente adecuado en el trabajo, de la preservación de
los bienes culturales, del desarrollo social. Un programa de formación puede promover el
desarrollo de los valores éticos, del espíritu de cooperación, de la solidaridad, del respeto a las
diferencias y a las minorías, de la preservación ambiental y cultural, al mismo tiempo que
combatir cualquier forma de prejuicios, sean éstos de raza, de nacionalidad, de religión, de sexo
o de clase social.
Estas actitudes y habilidades sociales, al igual que los aspectos afectivos del aprendizaje
inherente a cualquier tipo de trabajo (el orden, la limpieza, la puntualidad, la presentación
personal, el sentido de organización, la disciplina, la precisión, etc.) son verificadas,
directamente, mediante la observación del comportamiento del participante, de la forma en que
realiza su trabajo y de cómo se relaciona con un grupo para la realización de las tareas en
equipo, e indirectamente, observando los puntos de vista que defiende en una discusión o, por
medio de preguntas, percibiendo si posee los conceptos que subyacen en relación con cada
una de las actitudes antes mencionadas. Es necesario decir, sin embargo, que no siempre es
tarea fácil evaluar, en un contexto de formación, este aspecto de las competencias adquiridas y
que, por lo mismo, éstas idealmente deben ser evaluadas en el contexto laboral en el que se
insertan las personas que han participado en una actividad de formación.
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Otro aspecto importante, que tiene que ver con la evaluación del dominio afectivo, es la
imposibilidad de lograr de manera inequívoca la certeza de que las personas poseen
determinados valores o actitudes sólo por medio de las respuestas que puedan formular a las
preguntas de un instructor Tales respuestas pueden indicarnos, solamente, hasta qué punto
las personas han adquirido los conceptos subyacentes al comportamiento, pero no si son
realmente capaces de comportarse haciendo uso de los valores y demostrando las actitudes
que son el objeto de aprendizaje.
También podemos evaluar actitudes, valores, utilizando escalas, generalmente construidas por
especialistas, que evidencian la valoración que el individuo atribuye a hechos, conductas,
posturas, etc.
C) Evaluación de destrezas
Dependiendo de la actividad práctica que se propone a los participantes, la evaluación puede
referirse únicamente a las habilidades motoras o incluir también las demás dimensiones. Si
proponemos una actividad práctica repetitiva, una copia simple de un modelo ya probado,
podremos evaluar el aprendizaje, por medio de la observación del proceso y el análisis del
resultado o producto final del mismo, pero, en este caso sólo estaremos evaluando destrezas
del dominio psicomotor y no la capacidad de las personas para transferir lo aprendido a la
realización de otras actividades prácticas, por mucho que se parezcan éstas al modelo
aprendido.
Por otra parte, si ponemos al participante frente a un problema nuevo y le pedimos que
planifique la actividad y que justifique sus decisiones, podremos evaluar algo más: sin duda,
sus conocimientos y, tal vez, algunas actitudes necesarias aprendidas en el trabajo.
La evaluación de competencias se lleva a cabo tanto en el campo de la formación profesional
como en la gestión de recursos humanos en las empresas. Cada vez son más las empresas
que aplican el enfoque por competencias para sus procesos de selección, capacitación,
evaluación y promoción de personal. En cada ámbito el primer paso es siempre la definición del
perfil de competencias requerido.
Evaluar algo significa en primer lugar, “saber exactamente lo que queremos evaluar”. Para esto
hay que formular las competencias requeridas en forma de objetivos de aprendizaje. Ejemplo:
Capacidad de organizar los procesos de trabajo.
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i. Planificar y estructurar el trabajo con antelación,
ii. Planificar y estructurar el trabajo orientado al logro de los objetivos,
iii. Planificar y estructurar el trabajo bajo responsabilidad propia.
Una vez establecidas y operacionalizadas las competencias requeridas es preciso definir los
métodos de evaluación. Ejemplos:
a) Para evaluar la capacidad de organización de los procesos de trabajo:
Ejercicios prácticos.
Estudios de casos.
b) Para evaluar la competencia de cooperación:
Trabajo en equipo.
Debate.
El enfoque por competencias requiere una ampliación de los instrumentos tradicionales de
evaluación. Es necesario definir situaciones de aprendizaje en las que la observación de los
comportamientos permita apreciar las competencias adquiridas. Muchas veces la evaluación de
competencias se basa en el método de proyectos, utilizando para ello toda una serie de
métodos activos que permitan evaluar cada una de las áreas de competencias.
Los métodos de evaluación más frecuentemente usados para la evaluación de las
competencias técnicas son:
La realización de ejercicios prácticos.
La realización de un proyecto.
Ejercicios de simulación.
Los métodos de evaluación más frecuentemente usados para la evaluación de las
competencias metódicas son:
Ejercicios de planificación.
Ejercicios prácticos.
Estudio de casos.
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Los métodos de evaluación más frecuentemente usados para la evaluación de las
competencias personal y social son:
Ejercicios grupales.
Entrevistas estructuradas.
Presentaciones orales.
Juegos de roles
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