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CONCLUSIONES
Sobre la base de los resultados analizados, se presentan las
conclusiones expresan conforme a los objetivos específicos trazados para la
investigación, en este sentido finalizando el proceso de búsqueda
presentación y análisis de la información, se concluye lo siguiente:
Con respecto al primer objetivo específico dirigido a identificar las
competencias lingüísticas generadoras de poder del coach ontológico como
potenciador de los gerentes de las organizaciones caórdicas en empresas
mixtas del sector petrolero. (Estado Zulia), a través de la dimensión
competencias lingüísticas con una categorización de moderado dominio,
evidenciando que los líderes y gerentes de las organizaciones caórdicas
requieren rediseñar la visión y la misión de las mismas, considerando el
factor humano como elemento que determina el éxito.
Al respecto, se reveló que los gerentes de las organizaciones caórdicas
en las empresas mixtas del sector petrolero, realizan sus conversaciones en
función de las falsa promesas y afirmaciones, las cuales repercuten en sus
acciones basándose en mantener juicios infundados sobre los escenarios en
los cuales se desenvuelven; originando declaraciones sin fundamentos,
produciendo un caos comunicacional el cual se revierte en el sistema
organizacional.
Para el segundo objetivo, enmarcado en caracterizar las estrategias de
intervención del coach ontológico como potenciador de los gerentes de las
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organizaciones caórdicas en empresas mixtas del sector petrolero en el
Estado Zulia, se describe a través de su dimensión estrategia con una
categorización de bajo dominio, la evidencia del poco reconocimiento de las
conversaciones como componentes afectivos de las interacciones
lingüísticas, por tanto a mayor capacidad para diseñar y sostener las
conversaciones coordinando acciones, mejora la condición actual logrando
la situación deseada.
En este sentido, se comprueba que el proceso de intervención de los
gerentes de las organizaciones caórdicas para abordar las situaciones
presentadas no se establece, debido a la carencia de una creación de
contexto e indagación previa frente a las dificultades presentadas en los
coordinadores con referencia a los escenarios de caos.
Por ello, en la interpretación de los hechos no hay un punto definido para
considerar las emociones en la cual se encuentran los individuos de los
equipos de trabajo, por tanto no se establece un cierre que le permita darse
cuenta de la responsabilidad que tienen sus acciones frente a los
acontecimientos de incertidumbre.
En referencia al tercer objetivo específico el cual se enfoca en
caracterizar los principios que rigen las organizaciones caórdicas en
empresas mixtas del sector petrolero en el Estado Zulia, se evidencio en su
dimensión principios de las organizaciones caórdicas un bajo dominio
reflejándose la necesidad de un cambio de paradigmas donde la
complejidad y el caos se alineen.
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En este orden, se constató que en el funcionamiento de las
organizaciones caórdicas existe un rompimiento de los esquemas que
funcionan alejados de la misión y visión de la misma, por tanto su sistema
Autopioèticas logra el equilibrio de una manera inadecuada, produciendo un
rompimiento de los esquemas representativos en la función de los gerentes,
lo cual conlleva a un caos constante evidenciando la destrucción creativa de
algo que perdió su cualidad de ser.
Por tanto, en las organizaciones caórdicas en empresas mixtas del
sector petrolero pertenecientes a la población de estudio de esta
investigación se encuentran sumergidas en el caos bajo la
desproporcionalidad de causa efecto.
Para el cuarto objetivo, orientado a identificar las características de las
organizaciones caórdicas en empresas mixtas del sector petrolero en el
Estado Zulia, se evidencio en su dimensión características de las
organizaciones caórdicas un bajo dominio, resultando observar en los
gerentes la poca capacidad que poseen de abandonar antiguos hábitos del
pensamiento para adoptar otros nuevos.
Al respecto, las esencias de las acciones, métodos, procesos,
actividades, procedimientos, encontradas en los gerentes que integran la
organización no permiten definir la identidad de la misma en un momento
determinado, por ello representan fases explosivas sin dejar fluir la evolución
de patrones de conducta instintiva como la evolución de lenguajes, en sus
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políticas y cultura como en la conciencia colectiva a través de formas
inconscientes para adaptarse.
Como conclusión final, los datos recabados a través del instrumento
aplicado a los informantes seleccionados permitieron dar cumplimiento al
objetivo general de la investigación, tendiente a analizar el coach ontológico
como potenciador de los gerentes de las organizaciones caórdicas en las
empresas mixtas del sector petrolero, lo cual permitió generar un modelo
teórico como objetivo propositivo enmarcado en la ontología del lenguaje y la
complejidad.
En este particular, para las variables que determinan la investigación
presentada, se observaron en un bajo dominio, comprobando así la
necesidad de un coach ontológico en las organizaciones caórdicas en las
empresas mixtas del sector petrolero, con el fin de apoyar a los gerentes en
el desarrollo de sus competencias gerenciales, las cuales contribuyen a
general lineamientos específicos estratégicos en los individuos que la
conforman, permitiendo una visión compartida en función de la sostenibilidad
y sustentabilidad de la misma con responsabilidad social.
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RECOMENDACIONES.
De acuerdo a los resultados y las conclusiones obtenidas en la presente
investigación, se hace pertinente recomendar a las organizaciones caórdicas
en empresas mixtas del sector petrolero lo siguiente:
En líneas generales es menester de los gerentes de las organizaciones
caórdicas en empresa mixtas del sector petrolero contar con la asesoría de
un coach ontológico que apoye la función gerencial, a través del desarrollo
de las competencias lingüísticas y las estrategias de intervención, en función
de optimizar el funcionamiento interno de la misma.
Del mismo modo se recomienda, hacer un diagnóstico de la situación
actual que permita establecer lineamientos estratégicos en función de crear
nuevos paradigmas que integren la organización como sistema.
Bajo el mismo contexto, se requiere la formación del personal de
recursos humanos, creando la unidad específica con competencias en el
área, que sirva de apoyo al coach ontológico para la aplicación del modelo,
así como a los gerentes de la organización en su continuo aprendizaje.
Aplicar el modelo de intervención en la organización bajo la dirección
del coach ontológico, a través de talleres teóricos prácticos vivenciales que
permitan el fortalecimiento de las destrezas conversacionales de los gerentes
que integran la misma, considerando la cultura organizacional donde se
desenvuelven.
185
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ANEXOS
ANEXO A
INSTRUMENTO PARA VALIDADORES
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACIN
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA-DOCTORADO EN CIENCIAS GERENCIALES
COACH ONTOLÓGICO COMO POTENCIADOR DE LOS GERENTES DE LAS ORGANIZACIONES
CAÓRDICAS EN LAS EMPRESAS MIXTAS DEL SECTOR PETROLERO. (ESTADO ZULIA)
Trabajo presentado como requisito para optar al Grado de Doctor en Ciencias Gerenciales
Autora: M.Sc. María Mercedes Colina
C.I.: 10.414.914
Maracaibo, Noviembre 2010
Maracaibo, Noviembre 2010
Ciudadano.
Presente
Estimados especialistas
Me dirijo a ud. Con el fin de solicitarle su valiosa colaboración en la revisión del instrumento
que se anexa, con el objeto de determinar la valides del mismo, por cuanto es necesario que
la investigación: COACH ONTOLÓGICO COMO POTENCIADOR DE LOS GERENTES DE LAS
ORGANIZACIONES CAÓRDICAS EN LAS EMPRESAS MIXTAS DEL SECTOR PETROLERO.
(ESTADO ZULIA) , para optar al titulo de Dr. En Ciencias Gerenciales.
Es importante destacar que para dicha validación, se tomen en cuenta los siguientes
parámetros:
1. Pertinencia de los ítems, con los objetivos.
2. Pertinencia con la variable
3. Pertinencia con la dimensión
4. Pertinencia de los ítems con los indicadores
5. Redacción y ortografía
Agradeciendo su colaboración, queda de usted.
Atentamente,
MgSc. Maria Mercedes Colina
.
HOJA DE IDENTIFICACION
1. IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO
Nombre y Apellido: _____________________________________________
Institución donde trabaja: _________________________________________
Cargo que desempeña:__________________________________________
2. TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN
COACH ONTOLÓGICO COMO POTENCIADOR DE LOS GERENTES DE LAS ORGANIZACIONES
CAÓRDICAS EN LAS EMPRESAS MIXTAS DEL SECTOR PETROLERO. (ESTADO ZULIA)
3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Objetivo General
Analizar el coach ontológico como potenciador de los gerentes de las empresas
caòrdicas en el sector petrolero del estado Zulia.
3.2. Objetivos Específicos.
1. Identificar las competencias lingüísticas generadoras de poder del coach ontológico
como potenciador de los gerentes en las organizaciones caórdicas de empresas mixtas
en el sector petrolero del Estado Zulia.
2. Caracterizar las estrategias de intervención del coach ontológico como potenciador de
los gerentes en las organizaciones caórdicas de empresas mixtas en el sector petrolero
del Estado Zulia.
3. Caracterizar los principios que rigen las organizaciones caórdicas de empresas
mixtas en el sector petrolero del Estado Zulia.
4. Identificar las características de las organizaciones caórdicas de empresas mixtas en el
sector petrolero del Estado Zulia
5. Proponer un modelo teórico de organizaciones caórdicas para el coach ontológico
como potenciador de los gerentes en las organizaciones caórdicas de empresas mixtas
en el sector petrolero del Estado Zulia
4. Sistema de Variables
4.1. Definición Conceptual:
Coach Ontológico: individuo que interviene a una persona o grupo desde el lenguaje (
competencias conversacionales), la emoción y la capacidad de acción de las personas
(corporalidad); de forma no lineal ni homogénea sino discontinua, implica la posibilidad que
los gerentes desarrollen una observación distinta ampliando su capacidad de acción; a
través de la observación detectan los obstáculos que interfieren en el desempeño de sus
colaboradores, con el propósito de mostrarle lo que no ven y conducirlos a emprender
acciones que llevan a alcanzar los niveles de desempeño que se aspira en las empresas con
proyectos de vida definidos, Echeverría (2007).
Organizaciones Caórdicas: Hock (2001), las define como organizaciones que logran el
equilibrio dentro del caos con la autorganizacion de cada una de sus partes; flexibles en su
forma y en sus funciones, distribuyendo de forma equitativa el poder, los derechos, las
responsabilidades y gratificaciones, de tal manera que combinan colaboración y
competencia con armonía a fin de adaptar sus procesos de aprendizaje en cada ciclo
expansivo.
4.2. Definición Operacional:
Coach ontológico: Lider de líderes, ético, emocionalmente inteligente con
capacidad de ver lo que otros no ven, requiere desarrollarse en niveles y acciones de
corporalidad, emocionalidad y lenguaje. Sustenta su actuación en la aplicación de la
ontología del lenguaje, identificando los obstáculos que se presentan en el desarrollo de
aprendizaje del individuo asi como en su desempeño laboral a través de indagaciones,
conversaciones, observación de conductas, emociones y gestos; luego se los muestra, los
valida, permitiendo al mismo darse cuenta de la capacidad que tiene para enfrentar los
desafíos, con el fin de ampliar de forma sistematica sus posibilidades logrando alto alto
desempeño individual y profesional. (Colina 2010).
Organizaciones caórdicas: son organizaciones fundamentadas en la teoría del caos y el
paradigma de la complejidad, logran el orden en situaciones difíciles, su desarrollo se
complementa con el determinismo y la no linealidad, permiten que sus integrantes
desarrollen sus capacidades al máximo sumergidos en un proceso de incertidumbre, a
través de las relaciones interpersonales permitiendo ampliar su capacidad creativa,
distribuyendo el poder de forma equitativa, permitiendo que el sistema se adapte mejor y
mas rapdo a los cambios del entorno, representa visión de futuro compartida por todos.
(Colina 2010).
Operacionalización de las Variables. Cuadro 1. Coach Ontologico: Cuadro 1. Coach ontológico:
Lozano (2008), Echeverría. (2007), Maturana (2003), Flores (1994)
Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores Ítemes
1. Identificar las competencias lingüísticas generadoras de poder del coach ontológico como potenciador de los gerentes en las organizaciones caórdicas de empresas mixtas en el sector petrolero del Estado Zulia
COACH
ONTOLOGICO
Dominio de las competencias
lingüísticas.
(Echeverria 2007)
Afirmaciones
Juicios
Declaraciones
Promesas
2. Carácterizar las estrategias de intervención del coach ontológico como potenciador de los gerentes en las organizaciones caórdicas de empresas mixtas en el sector petrolero del Estado Zulia.
Estrategias de intervención.
(Echeverria 2007)
Crear contexto
Interpretación
Intervención
Cierre
Cuadro 2.Organizaciones caórdicas: Fredman, (2003), Munné (2005) Hock. (2001) Carvajal (2001), Gibson (2004) y Morín (1999)
Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores Ítemes
3. Caracterizar los principios que rigen las organizaciones caórdicas de empresas mixtas en el sector petrolero del Estado Zulia.
ORGANIZACIONES
CAORDICAS
Principios que rigen las
organizaciones caórdicas
Fráctalidad
Autopioésis
Rizomaticidad
Borrosidad
Inteligencia
Catástrofe
Entrelazamiento
Sinergia
4. Identificar las características de las organizaciones caórdicas de empresas mixtas en el sector petrolero del
Estado Zulia
Características
Creatividad
Objetantes
Resonantes
Desplegas
Inacabadas
Conjugantes
Autodinamicas
5.Proponer un modelo teórico de
Fuente: Colina (2010)
5. POBLACIÓN
En el caso concreto de este estudio, la población está conformada por todos los Gerentes y sub gerentes operativos o de
primera línea, los cuales laboran en, PETROCUMAREBO, PETROWUAYU Y PETROGUARAO que conforman las empresas mixtas de
las organizaciones caórdicas del sector petrolero del Estado Zulia.
Una vez identificadas las unidades que serán analizadas, la población para los efectos de esta investigación quedará
conformada por todos los gerentes de las empresas mixtas del sector petrolero del Estado Zulia en sus diferentes puestos de
trabajos, constituyéndose en una población finita, por ser un numero especifico de participantes (Parra, 2003).
6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.
El instrumento desarrollado estuvo orientado a medir la vari able del coach ontológico, así como también las organizaciones
caórdicas, en este orden la versión preliminar del instrumento para la primera parte de la encuesta tipo Likert está constituido por
31 ítems, orientados a medir las competencias lingüísticas generadoras de poder y las estrategias utilizadas por el coach ontológico
para potenciar los gerentes de las organizaciones caórdica, considerando la actuación de los gerentes de primera línea de las
empresas mixtas del sector petrolero, tomando como referencia los indicadores de dicha variable.
TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE INSTRUMENTO DE LAS VARIABLES
CUADRO DE CONSTRUCCIÓN DEL INSTRUMENTO (Cuestionario)
OBJETIVO ESPECÍFICO VARIABLE DIMENSION
INDICADOR ITEMS
Pertinencia
Objetivo
Pertinencia Variable
Pertinencia Indicador
Redacción
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1. Presenta evidencias en su discurso cuando se le solicita.
2. Reconoce que su palabra se adecua al contexto.
3. Describe la realidad en función de la transformación organizacional
4. Su discurso limita la acción de los miembros de la organización.
Co
mp
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cias
ling
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Juic
ios
5. Visualiza el futuro con acciones que abren posibilidades
6. Para evaluar el desempeño de los miembros de la organización utiliza los estándares de comportamiento
7. Dictamina veredictos basándose solo en observaciones
A = Adecuada I = Inadecuada NP = No pertinente P= Pertinente
Observaciones:__________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________
OBJETIVO ESPECÍFICO VARIABLE DIMENSION
INDICADOR ITEMS Pertinencia
Objetivo
Pertinencia Variable
Pertinencia Indicador
Redacción
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8. Su actuación en la organización surge como consecuencia de lo que piensa.
9. Expresa sus desacuerdos
10. Asume compromisos con los miembros de la organización, respetando los acuerdos
11. Hace consiente que su autoridad propicia una realidad diferente en la organización
C
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Pro
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12. Direcciona sus acciones en función de lo convenido.
13. Satisface las condiciones de trabajo acordadas en la organización
14. Cumple lo prometido en el lapso establecido
A = Adecuada I = Inadecuada NP = No pertinente P= Pertinente
Observaciones:__________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________
OBJETIVO ESPECÍFICO VARIABLE DIMENSION
INDICADOR ÍTEMS Pertinencia
Objetivo
Pertinencia Variable
Pertinencia Indicador Redacción
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15. Ubica un espacio adecuado para atender una situación con el otro.
16. Reconoce el estado emocional de la persona para abordarla.
17. Abre el espacio para que la persona exponga sus inquietudes en relación a la situación planteada
Ind
agac
ión
18. Reconoce el estado emocional del otro para abordarlo
19. Pregunta sobre los hechos de forma directa.
20. Verifica si la situación presentada se evidencia en otros contextos de relación familiar
21. Genera preguntas a partir de las respuestas del otro.
A = Adecuada I = Inadecuada NP = No pertinente P= Pertinente
Observaciones:
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
OBJETIVO ESPECÍFICO VARIABLE DIMENSION
INDICADOR ÍTEMS Pertinencia
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22. Le hace saber al otro que requiere de ayuda para solventar el problema que presenta
23. Aclara con el otro lo que no entiende
24. Valida la conversacion con otros fundamentando lo que piensa.
Inte
rven
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25. Reconoce la particularidad de cada individuo
26. Muestra acciones que conduzcan a la efectividad en el entorno organizacional
27.Valida las acciones que requieren ser modificadas.
A = Adecuada I = Inadecuada NP = No pertinente P= Pertinente
Observaciones:
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
OBJETIVO ESPECÍFICO VARIABLE DIMENSION
INDICADOR ÍTEMS Pertinencia
Objetivo
Pertinencia Variable
Pertinencia Indicador Redacción
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28. Resalta hechos de importancia para llevar la conversación a su termino
29. Permite que el otro observe la situación abordada desde otro punto de vista
30. Observa cambios en la conducta del otro que potencien su actuación en la organización
31. Identifica acciones concretas a realizar
A = Adecuada I = Inadecuada NP = No pertinente P= Pertinente
Observaciones:
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
OBJETIVO ESPECÍFICO VARIABLE DIMENSION
INDICADOR ÍTEMS Pertinencia
Objetivo
Pertinencia Variable
Pertinencia Indicador Redacción
P NP P NP P NP A I Ca
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sas
caór
dica
s
Fra
ctal
idad
32. La interaccion en la empresa esta condicionada de las reglas
33. La empresa se adapta con facilidad a situaciones de cambio
34. Existe visión compartida del sistema organizacional
35. Existen normas de control para la interaccion personal
Au
top
oie
sis
36. Para orientar las acciones de la empresa, se considera el intercambio de conocimientos
37. Las experiencia emocionales, generan espacios de integración
38. Las decisiones se originan a través de una red de conversaciones
39. Para mantener la unidad existen expresiones verbales que motivan a sus integrantes
A = Adecuada I = Inadecuada NP = No pertinente P= Pertinente
Observaciones:
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
A = Adecuada I = Inadecuada NP = No pertinente P= Pertinente
Observaciones:
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
OBJETIVO ESPECÍFICO VARIABLE DIMENSION
INDICADOR ÍTEMS Pertinencia
Objetivo
Pertinencia Variable
Pertinencia Indicador
Redacción
P NP P NP P NP A I
Cara
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pre
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Riz
om
atic
idad
40. La estructura de los cargos permite innovaciones
41. Se Establece la retroalimentación para optimizar el funcionamiento de la empresa
42. Las situaciones de caos, se asumen como nuevas oportunidades
OBJETIVO ESPECÍFICO VARIABLE DIMENSION
INDICADOR ÍTEMS Pertinencia
Objetivo
Pertinencia Variable
Pertinencia Indicador Redacción
P NP P NP P NP A I Ca
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Bo
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sid
ad
43. Los esquemas de trabajo rígidos
44. La autorrealización se promueve para el
logro de los objetivos
45. Los procesos se regulan para la autoorganización
46. La retroalimentación se considera en función de las tareas finalizadas
47. Para fortalecen los valores organizacionales
se realizan actividades en la empresa
Inte
ligen
cia
48. Las estrategias utilizadas por la empresa permiten romper esquemas tradicionales de posición en el mercado
49. La empresa responde a la velocidad de los cambios generados por el entorno
50. La empresa construye nuevos escenarios partiendo de los que ya existentes
51. El desempeño individual, incide en el
colectivo.
A = Adecuada I = Inadecuada NP = No pertinente P= Pertinente
Observaciones:
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
OBJETIVO ESPECÍFICO VARIABLE DIMENSION INDICADOR ÍTEMS Pertinencia
Objetivo Pertinencia
Variable Pertinencia Indicador Redacción
P NP P NP P NP A I
Cara
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Pri
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pre
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rdic
as
Cat
ástr
ofe
52. Para alcanzar los objetivos propuestos se considera el cons enso
53. Se Utiliza la conversación para obtener resultados efectivos
54. Cada miembro de la empresa es un elemento importante para el sistema organizacional .
En
trel
azam
ien
to 55. Se producen intercambio de
conocimiento entre las diferentes gerencias de la empresa
56. Se discuten las opiniones en situaciones de desorden
57. Se integran los valores, en función del logro de los objetivos
Sin
érg
ica
58. Se establece la relación entre principios, valores, misión y visión
59. Se evidencia equilibrio entre la inestabilidad y el cambio
60. Confluyen el hacer, conocer y convivir para tomar las decisiones organizacionales .
A = Adecuada I = Inadecuada NP = No pertinente P= Pertinente
Observaciones:
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
OBJETIVO ESPECÍFICO VARIABLE DIMENSION INDICADOR ÍTEMS Pertinencia
Objetivo Pertinencia
Variable Pertinencia Indicador Redacción
P NP P NP P NP A I
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OR
DIC
AS
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ríst
icas
Cre
ativ
idad
61. La empresa proporciona entrenamiento como continuo aprendizaje
62. Se rompen paradigmas tradicionales para innovar
63. Se aprovechan las oportunidades para la innovación.
Ob
jeta
nte
s
64. Los gerentes demuestran responsabilidad en sus funciones
65. Se establece planes de trabajo de forma consciente
66. Se consideran los conflictos, como situaciones que generan cambios positivos .
Res
on
ante
s 67. Se abandonan experiencias del pasado para modificar el presente
68. Se cambian viejos paradigmas para adoptar nuevos que potencien las acciones
69. Se reconoce la flexibilidad como elemento inherente al logro de los objetivos
A = Adecuada I = Inadecuada NP = No pertinente P= Pertinente
Observaciones:
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
OBJETIVO ESPECÍFICO VARIABLE DIMENSION INDICADOR ÍTEMS Pertinencia
Objetivo Pertinencia
Variable Pertinencia Indicador Redacción
P NP P NP P NP A I
Iden
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CA
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AS
Car
acte
ríst
icas
Des
ple
gad
as
70. Los objetivos de la empresa son del conocimiento de los integrantes
71. Se explican los procedimientos de forma clara para realizar las actividades
72. Las capacidades individuales se utilizan en función de lograr los objetivos en menor tiempo.
Inac
abad
as
73. La empresa se proyecta en función de su misión, visión y objetivos
74. El reconocimiento individual se constituye como practica gerencial
75. Consideran diferentes formas de actuar para enfrentar las situaciones que se presentan.
A = Adecuada I = Inadecuada NP = No pertinente P= Pertinente
Observaciones:
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
OBJETIVO ESPECÍFICO VARIABLE DIMENSION INDICADOR ÍTEMS Pertinencia
Objetivo Pertinencia
Variable Pertinencia Indicador Redacción
P NP P NP P NP A I
Iden
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CA
OR
DIC
AS
Car
acte
ríst
icas
Co
nju
gan
tes
76. Los puntos de encuentro parten de las diferencias
77. El presente se constituye, partiendo del futuro
78. Considera el todo al mismo tiempo que las partes.
Au
tod
inam
icas
79. Se reconocen los cambios que generan sus integrantes
80. La motivación es considerada Para la superación de los obstáculos
81. Se asumen riesgos que generen nuevos aprendizajes
82. Canalizan los conflictos en función de ganar, ganar.
Sin
ód
icas
83. El poder del lenguaje es reconocido como generador de acciones
84. Los conflictos son abordados desde una perspectiva única
85. Se considera n varias opiniones para ejecutar las acciones.
Fuente, Colina (2010)
A = Adecuada I = Inadecuada NP = No pertinente P= Pertinente
Observaciones:
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
7. JUICIOS DEL EXPERTO PARA EL INSTRUMENTO
7.1. Considera Usted que los reactivos del cuestionario miden los indicadores de
manera:
____ Suficiente ____ Medianamente
Suficiente
____ Insuficiente
Observaciones: ___________________________________________
_________________________________________________________________________
7.2. Considera Usted que los reactivos del cuestionario miden las dimensiones de
manera:
____ Suficiente ____ Medianamente
Suficiente
____ Insuficiente
Observaciones: ___________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
7.3. Considera Usted que los reactivos del cuestionario miden las variables de
manera:
____ Suficiente ____ Medianamente
Suficiente
____ Insuficiente
Observaciones: ___________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
7.4. Según su opinión, como experto en el área, el instrumento diseñado es:
______ Válido ______ No Válido
____________________________
FIRMA
ANEXO B
CUESTIONARIO DEFINITIVO
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD DR. RAFAEL BELLOSO CHACIN
CUESTIONARIO
Estimado (a)
Extendemos un cordial saludo antes de presentarles el siguiente cuestionario, en aras de obtener su valiosa contribución mediante la completación del mismo para lograr llevar a cabo el trabajo de investigación titulado:
COACH ONTOLOGICO COMO POTENCIADOR DE LOS GERENTES EN LA ORGANIZACIONES CAORDICAS DE LAS EMPRESAS MIXTAS DEL SECTOR PETROLERO, la cual se realiza como requisito para la obtención del grado de Dr. Ciencias Gerenciales, en la Universidad Rafael Belloso Chacín (URBE) de la ciudad de Maracaibo, Estado Zulia.
INSTRUCCIONES GENERALES: Marque con una equis (X) la respuesta que considere apropiada para cada afirmación.
Sus respuestas no serán evaluadas como correctas o incorrectas, de igual manera no serán catalogadas como falsas o verdaderas
Cordialmente,
MgCs. María Mercedes Colina
V-10.414.914
CUESTIONARIO SOBRE EL COACH ONTOLOGICO COMO POTENCIADOR DE LOS GERENTES EN LA ORGANIZACIONES CAORDICAS DE LAS EMPRESAS
MIXTAS DEL SECTOR PETROLERO
(Colina, 2010)
Los resultados serán utilizados para fines académicos, garantizando la confidencialidad de la información.
En las organizaciones que presentan equilibrio entre el orden y el
desorden los individuos:
SIEM
PRE
CASI
SIE
MPR
E
ALG
UN
AS V
ECES
RARA
VEZ
NUN
CA
1. Presentan evidencias en su discurso cuando se le solicita
2. Reconocen que su palabra se adecua al contexto.
3. Describen la realidad en función de la transformación organizacional
4. Visualizan el futuro con acciones que posibilitan nuevas oportunidades
5. Evalúan el desempeño utilizando los estándares de comportamiento
6. Dictaminan veredictos basándose solo en observaciones
7. Expresan sus desacuerdos
8. Asumen compromisos con los miembros de la organización, respetando los acuerdos establecidos
9. Hacen consiente que su autoridad propicia una realidad diferente en la organización
10. Direccionan sus acciones en función de lo convenido.
11. Satisfacen los lineamientos de trabajo establecidos por la corporación
12. Cumplen lo prometido en el lapso establecido
13. Ubican un espacio adecuado para atender una situación con el otro.
14. Reconocen el estado emocional de la persona para abordarla.
15. Abren el espacios para que los miembros de la organización expongan sus inquietudes en relación a la situación planteada
16. Reconocen el estado emocional del compañero para iniciar la conversación
17. Verifican si la situación presentada se evidencia en el contexto familiar
18. Generan preguntas a partir de las respuestas de la persona.
19. En la conversación le hace saber a la persona que requiere de ayuda para solventar el problema que presenta
20. Aclaran con la persona lo que no entiende
21. Validan la conversación con las personas fundamentando lo que piensa.
22. Reconocen la particularidad de cada individuo
23. Muestran acciones que conduzcan a la efectividad en el entorno organizacional
24. Validan las acciones que requieren ser modificadas.
25. Resaltan hechos de importancia para llevar la conversación a su termino
26. Permiten que la persona observe la situación desde otro punto de vista
27. Observan cambios en la conducta del otro que potencien su actuación en la organización
En las empresas mixtas del sector petrolero se orientan a los individuos que la conforman para que:
28. Se adapten con facilidad a situaciones de cambio
29. Las actividades se efectúen con una visión compartida del sistema organizacional
30. Existan normas que potencien la interacción personal
31. Las acciones se orienten hacia el intercambio de conocimientos
32. Las experiencias emocionales, generen espacios de integración
33. Las decisiones se originen a través de una red de conversaciones
34. La estructura de los cargos permitan la innovación de los procesos
35. Se establezca retroalimentación optimizando el funcionamiento de las áreas de producción
36. Las situaciones de caos, se asuman como nuevas oportunidades.
37. Los esquemas de trabajo se ejecuten bajo estructuras funcionales
38. La retroalimentación se considere en función de las tareas finalizadas
39. Se fortalezcan los valores organizacionales en la realización de
actividades
40. La eficiencia de las actividades sean cónsonas a la velocidad de los cambios generados por el entorno
41. Construyan nuevos escenarios partiendo de los que ya existentes
42. El desempeño individual, incida sobre el colectivo.
43. Alcancen los objetivos propuestos considerando el consenso
44. Utilicen la conversación con el fin de obtener resultados efectivos
45. Cada miembro sea un elemento importante en el sistema organizacional.
46. Se produzcan intercambios de conocimientos entre las diferentes gerencias de la empresa
47. Se discutan las opiniones en situaciones de desorden
48. Se integren los valores, en función del logro de los objetivos
49. Se establezcan las relaciones entre principios valores misión y visión
50. Se evidencie equilibrio entre la inestabilidad y el cambio
51. Confluyan el hacer, conocer y convivir en las decisiones organizacionales.
52. El entrenamiento de equipo sea considerado como un aprendizaje continuo
53. Rompan paradigmas tradicionales que contribuyan a la innovación
54. Valoren las oportunidades
55. Los gerentes demuestren responsabilidad en sus funciones
56. Se establezcan planes de trabajo de forma consciente
57. Se consideren los conflictos, como situaciones que generan cambios positivos.
58. Las experiencias del pasado se abandonen en función de modificar el presente
59. Los viejos paradigmas potencien las acciones emprendidas
Fecha: _________________________
GRACIAS POR SU ATENCIÓN Y PARTICIPACIÓN
60. Se reconozca la flexibilidad como elemento inherente al logro de los objetivos
61. Los objetivos planteados sean del conocimiento de los integrantes
62. Se expliquen los procedimientos de forma clara a fin de realizar las actividades
63. Las capacidades individuales se utilicen en función de lograr los objetivos en menor tiempo.
64. La proyección se realice en función de la misión visión y objetivos
65. El reconocimiento individual se constituya como practica gerencial
66. Consideren diferentes formas de actuar como fortalezas enfrentando las situaciones que se presentan.
67. Los puntos de encuentro surjan de las diferencias
68. El presente se constituya, partiendo del futuro
69. Se considere el todo al mismo tiempo que las partes.
70. Se reconozcan los cambios que generan sus integrantes
71. Se asuman riesgos que generen nuevos aprendizajes
72. Se Canalicen los conflictos en función de ganar, ganar.
73. El poder del lenguaje sea reconocido como generador de acciones
74. Los conflictos se aborden desde una perspectiva única
75. Se consideren varias opiniones para ejecutar las acciones.
ANEXO C
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
ANEXO D
TABULACIÓN DE RESULTADOS
ANEXO D
Tabulación de datos
V COACH ONTOLÓGICO
D Competencia Lingüística Estrategias de Intervención
I Afirmaciones Juicios Declaraciones Promesas Crear Contexto Indagación Interpretacion Intervención Cierre
Nº 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
1 2 3 2 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 1 4 4
2 3 3 2 3 3 2 2 4 2 2 4 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3
3 3 1 3 1 2 3 1 1 2 3 3 3 2 2 3 1 3 1 1 4 3 3 4 3 2 3 3
4 2 3 2 3 3 2 2 4 3 1 2 3 3 2 2 1 1 1 1 3 3 4 2 3 2 1 1
5 3 1 3 2 2 1 3 1 2 2 2 3 2 3 2 1 2 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2
6 3 3 3 2 2 2 3 4 3 2 2 2 3 3 4 1 3 4 1 1 2 2 2 1 1 2 3
7 3 3 3 2 2 1 4 1 2 3 3 3 2 2 3 1 3 4 1 2 3 3 3 1 3 2 3
8 2 1 2 3 3 2 2 3 3 1 2 3 3 2 2 1 4 4 1 3 3 4 4 1 2 3 3
9 2 3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 4
10 3 3 2 3 3 3 2 4 2 2 4 2 3 3 4 1 1 1 1 3 4 4 4 1 3 3 3
11 2 3 1 2 4 4 2 2 2 3 3 3 2 2 3 4 3 1 1 4 3 3 4 1 2 3 3
12 2 2 1 3 3 1 2 3 3 1 2 3 3 2 2 3 4 1 1 3 3 4 1 3 2 1 1
13 3 2 1 2 2 4 3 2 2 2 2 1 2 1 3 4 4 1 1 4 2 1 3 3 3 2 3
14 2 2 1 2 2 4 3 4 2 4 4 1 1 3 4 1 3 1 1 1 4 1 2 4 1 2 3
15 3 2 1 2 2 1 2 3 2 3 1 1 2 1 3 1 3 1 1 4 3 1 3 3 3 2 3
16 2 2 1 3 3 4 2 3 3 1 2 1 3 2 2 1 1 1 4 3 3 1 1 3 2 3 3
17 4 3 1 4 1 1 1 1 2 1 2 1 4 3 4 1 4 1 1 4 4 1 4 4 1 4 4
18 3 3 5 5 3 5 4 5 5 5 2 1 3 3 4 4 4 1 4 3 4 1 1 3 3 3 3
19 3 3 3 1 5 3 4 1 1 3 5 3 2 2 3 1 3 4 1 4 3 3 4 3 2 3 3
20 2 2 1 3 3 4 2 3 3 1 2 3 3 2 2 4 1 1 4 3 3 3 1 3 2 1 1
21 3 3 3 1 1 3 3 5 1 2 2 3 2 2 4 1 3 4 2 2 3 2 2 2 2 2 3
22 3 1 2 3 3 1 3 1 4 1 5 4 3 3 4 4 3 1 1 1 1 2 2 4 1 1 3
23 3 3 3 4 1 3 4 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 1 4 1 3 3 3 3 3 1 3
24 2 2 1 3 1 4 2 3 3 1 2 3 3 2 2 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3
25 4 1 5 5 1 5 5 5 5 4 1 1 4 3 1 3 4 3 3 1 3 3 3 1 4 1 4
26 3 2 5 5 2 5 5 5 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 1 2 2 3 2 3 2 3 3
27 3 1 5 5 1 1 5 5 2 3 5 3 2 3 4 3 3 3 1 3 3 4 4 3 2 3 3
28 2 2 5 5 3 3 5 5 2 1 2 3 3 2 3 3 4 5 5 3 5 2 2 4 2 1 1
29 3 4 3 5 4 3 3 3 2 5 2 3 2 2 3 4 4 3 3 3 2 5 3 2 3 2 3
30 3 2 3 4 2 1 3 4 2 5 1 4 3 3 1 1 3 3 1 4 4 2 3 1 3 5 3
31 3 5 3 4 2 3 5 3 2 3 4 3 2 2 1 1 3 3 1 4 3 2 2 5 3 2 5
32 2 2 1 3 5 1 2 2 3 1 2 3 2 2 2 3 2 2 2 5 3 2 2 5 2 3 3
33 2 1 4 1 3 3 2 3 3 1 2 3 3 2 2 1 2 5 2 3 3 4 1 3 2 5 1
Sum 88 77 83 98 81 86 96 100 84 78 86 83 87 74 89 71 95 78 63 94 98 84 83 88 72 80 94
Prom 2,67 2,33
2,52
2,97
2,45
2,61
2,91
3,03 2,55
2,36
2,61
2,52
2,64 2,24
2,70
2,15 2,88
2,36
1,91 2,85
2,97
2,55
2,52
2,67
2,18 2,42
2,85
X Ind 2,51 2,68 2,83 2,49 2,53 2,46 2,58 2,58 2,48
S 0,6 0,95
7 1,37
1,29
1,06 1,3 1,1
8 1,36
1,003
1,29
1,14
0,94
0,74
0,614
1,02
1,25
0,992
1,39 1,3 1,09
3 0,81
1,09 1 1,1
9 0,73
1,091
0,94
S Ind
1,02 1,24 1,20 1,13 0,82 1,25 1,18 1,09 0,96
X Dim
2,63 2,53
X Var 2,58
ORGANIZACIONES CAORDICAS
Principios de Organizaciones Caórdicas Características de las Organizaciones Caórdicas
Fractálidad Autopioesis Rizomaticidad Borrosidad Inteligencia Catástrofe Entrelazamiento
Sinergia Creatividad Objetantes Resonantes DesplegadasInacabadas Conjugantes Autodinamica Sinódicas
28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75
4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 4 1 4 1 4 1 1 4
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