07. Satisfaccion Laboral de Los Docentes Del Decanato - 2010 - u.c.l.a.

7/25/2019 07. Satisfaccion Laboral de Los Docentes Del Decanato - 2010 - u.c.l.a.

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SATISFACCIN LABORAL DE LOS DOCENTES DEL DECANATO DEADMINISTRACIN Y CONTADURIA DE LA UCLA CON RELACIN AL

CLIMA ORGANIZACIONAL, BAJO UN ENFOQUE PROSPECTIVO

Autora: Carmen Al ic ia Navarro

Barquisimeto, Enero de 2010

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO

DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA


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(Trabajo presentado como requisito para optar a la categora de Agregadoen el escalafn del Personal Docente y de Investigacin)


Barquisimeto, Enero de 2010




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iii

DEDICATORIA

A Dios, fuente de vida y bondad, mi gua permanente y apoyo espiritual.

A mis padres Rosa Mara y Domingo Vicente, el amor ms grande y

puro que puede existir, gracias por estar.

A mis hermanos Antonio Isaas, Domingo Alberto, Yelitza Mara y a mis

sobrinos maravillosos Any, Amilcar Arturo, Claudia Sofa y Sebastin Arturo,

que son mi estmulo para ser cada da mejor persona.

LOS AMO MUCHSIMO


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iv

NDICE GENERALpp.

DEDICATORIA iiiNDICE GENERAL ............................................................................ iv

LISTA DE CUADROS........................................................................ vLISTA DE GRFICOS.......................................................................RESUMEN..........................................................................................

INTRODUCCIN................................................................................

CAPTULO

viiix

1

I EL PROBLEMA 5

Planteamiento del Problema....................................... 5Objetivos de la Investigacin....................................... 10

Objetivo General...................................................... 10Objetivos Especficos.............................................. 10

Justificacin................................................................. 10Alcance y Delimitacin............................................ 13

II MARCO TERICO

Antecedentes de la Investigacin................................. 14Bases Tericas............................................................. 18Sistema de Variables.................................................... 69

III MARCO METODOLGICO72

Bases Epistemolgicas 72Diseo de la Investigacin.......................................... 73Nivel de la Investigacin.. 74Poblacin y Muestra................................................... 75Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos.... 77Validez y Confiabilidad. 78Procedimiento................................... 81

IV ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS 83

V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 121

Conclusiones..................................................................... 121Recomendaciones 124

BIBLIOGRAFIA 126

ANEXOS.. 132


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v

LISTA DE CUADROS

CUADRO pp.

1 Operacionalizacin de las Variables......................... 71

2 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Capacidad en su indicadorPedaggica. 84

3 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Capacidad en su indicadorEmocionalidad.. 87

4 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Responsabilidad en el desempeo de

las actividades docentes, indicador Normativas........ 88

5 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Responsabilidad en el desempeo delas actividades docentes, indicadorIntegridad.............. 90

6 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Responsabilidad en el desempeo delas actividades docentes en su indicadorIniciativas.... 92

7 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Desempeo Laboral en su indicadorCondiciones de Trabajo............................................. 94

8 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Desempeo Laboral en su indicador

Ambiente de Trabajo. ..................... 97

9 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin: Valores Organizacionales....................... 99

10 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Estilo Gerencial........................................ 102

11 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Compromiso Organizacional en suindicador Motivacin.................................................. 104


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vi

CUADRO pp.

12 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Compromiso Organizacional en su

indicador Participacin.............................................. 10813 Frecuencias y porcentajes obtenidos para la

dimensin Compromiso Organizacional en suindicador Relaciones Interpersonales....................... 110

14 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Compromiso Organizacional en suindicador Comunicacin............................................ 111

15 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Compromiso Organizacional en suindicador Liderazgo................................................... 113


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vii

LISTA DE GRFICOS

GRAFICO pp.

1 Jerarqua de las Necesidades Humanas segn Maslow ... 24

2 Impulsos Motivacionales de Logros .................................. 27

3 Ciclo de la Satisfaccin Laboral ........................................ 29

4 Factores de Higiene .......................................................... 33

5 Comportamiento Individual del Clima Organizacional ....... 42

6 Nivel Social del Clima Organizacional ............................... 46

7 Nivel Organizacional ................... 50

8 Interpretacin del Alfa de Cronbach................................... 80

9 Dimensin: Capacidad en su indicador Pedaggica 84

10 Dimensin: Capacidad en su indicador Emocionalidad.. 87

11 Dimensin: Responsabilidad en el desempeo de lasactividades docentes en su indicador

Normativas.............. 89

12 Dimensin: Responsabilidad en el desempeo de lasactividades docentes en su indicador Integridad............... 91

13 Dimensin: Responsabilidad en el desempeo de lasactividades docentes en su indicadorIniciativas................. 92

14 Dimensin: Desempeo Laboral en su indicadorCondiciones de Trabajo...................................................... 94

15 Dimensin: Responsabilidad en el Desempeo Laboralen su indicador Ambiente de Trabajo................................. 97


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viii

GRAFICO pp.

16 Dimensin: Valores Organizacionales ............................... 99

17 Dimensin: Estilo Gerencial .............................................. 10218 Dimensin: Compromiso Organizacional, Indicador

Motivacin ......................................................................... 105

19 Dimensin: Compromiso Organizacional en su indicadorParticipacin ...................................................................... 108

20 Dimensin: Compromiso Organizacional en su indicadorRelaciones Interpersonales ............................................... 110

21 Dimensin: Compromiso Organizacional en su indicadorComunicacin .................................................................... 111

22 Dimensin: Compromiso Organizacional en su indicadorLiderazgo............................................................................. 113


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ix






RESUMEN

El propsito de la investigacin es analizar la satisfaccin laboral de losdocentes del Decanato de Administracin y Contadura de la UCLA con relacin alclima organizacional, bajo un enfoque prospectivo. Dentro de este Decanato segeneran internamente procesos diversos y funciones multidimensionales de carctercomplejo. El entorno que lo rodea cambia vertiginosamente, ello afecta lasatisfaccin del docente, en consecuencia el clima organizacional es producto deesos cambios endoexgenos que van a determinar si el docente se encuentrasatisfecho con las actividades que realiza. As, entre los recursos est la accinprospectiva; enfoque que conoce del futuro de los avances y progresos de lasatisfaccin laboral y el clima organizacional de la institucin. El estudio se enmarcaen una investigacin de campo de carcter descriptivo. La poblacin de estudio

estuvo conformada por 181 docentes. Por ser extensa, se requiri efectuar laseleccin muestral, la cual qued conformada por 25 docentes. En relacin a latcnica e instrumento de recoleccin de datos, se utiliz la encuesta mediante uncuestionario en escala tipo Likert. La validez del instrumento se hizo mediante el

juicio de expertos y la confiabilidad por Alfa de Cronbach fue de 0.93. Se emple laestadstica descriptiva e inferencial. Concluyendo por los resultados obtenidos que:a) Se comprob que los docentes al tener dominio sobre los contenidos queimparten. Integridad, responsabilidad en su trabajo y mantener un comportamientoinequvoco con los valores universitarios, le genera mayor satisfaccin laboral. b) Launiversidad debe mejorar su clima organizacional y para ello debe formar personaspara un mundo laboral donde las tareas a llevar a cabo estarn en constanteevolucin, el trabajo dependiente y mecnico ceder lugar al autnomo y

profesional, reconociendo la labor desempeada. De all, que con el empleo deestrategias pedaggicas y acadmicas orientar a la formacin progresiva del nuevocapital humano integral que requiere el pas.

Descriptores: Satisfaccin Laboral, Clima Organizacional, Teora Prospectiva,Docente del DAC- UCLA.


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INTRODUCCIN

El ser humano se encuentra inmerso en un proceso acelerado decambios que se manifiestan en todos los mbitos del acontecer social,

econmico, poltico, cientfico y cultural. De all, que las personas se

enfrentan a nuevos retos de adaptacin, solucin de problemas mayormente

inesperados, las variaciones en los perfiles profesionales, y la transformacin

de conocimientos, tienen que formarse integralmente para responder

creativamente a las exigencias de un mundo cambiante. Los cambios

generan crisis debido a la incertidumbre que ocupan el lugar de la certeza.

Es necesario educar para la transformacin y la incertidumbre que

caracterizan el perodo de transicin del tercer milenio en plena

efervescencia en esta primera dcada.

Sin duda, es indispensable mejorar la calidad de la educacin superior

a fin de contribuir al desarrollo del talento humano y de los conocimientos

que permitan fortalecer la capacidad para innovar; los cambios

educacionales de manera prospectiva deben estar vinculados a los cambiosen todos los mbitos de la sociedad. Desde una perspectiva integradora de

la educacin consustanciada con una tica de profundo compromiso humano

y social, deben incorporarse en un proyecto educativo nacional

consensuado, que responda a un proyecto pas cnsono con las exigencias

del entorno inmediato, y con las transformaciones a escala mundial.

Venezuela tiene que abogar por una universidad cuya misin cultural y

formativa clave es contribuir al crecimiento, a la transformacin de las

estructuras de produccin y la competitividad, conjuntamente con el

desarrollo y la integracin social. Con esta preocupacin central, el principal

propsito de la presente investigacin se orienta a analizar la satisfaccin


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2

laboral de los docentes del Decanato de Administracin y Contadura (DAC)

de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado (UCLA), con relacin

al clima organizacional bajo un enfoque prospectivo, el cual debe partir de un

nuevo sustrato tico, poltico, epistemolgico, existencial, psicolgico, culturaly gerencial que acompae a la institucin a la renovacin de la enseanza,

inmersa en una visin futurista, a fin de contribuir al desarrollo verdadero del

docente, la institucin y la sociedad.

La conjugacin de los elementos de la Satisfaccin Laboral con los

componentes del Clima Organizacional, van dar un perfil del capital humano

de la institucin actual. Sin embargo, la era actual caracterizada con los

acelerados cambios que impone y las altas dosis de incertidumbre que la

acompaa, requiere que las instituciones de educacin superior estn a la

vanguardia del contexto y respondan a las exigencias y necesidades de sus

usuarios.

Lo anterior, demanda necesariamente, la incorporacin de tcnicas de

anlisis prospectivo en el proceso de planificacin institucional, dirigidas a

fomentar actividades de anticipacin sobre eventos futuros y generacin de

una visin a largo plazo, articulada con las distintas polticas, planes y

proyectos, que permitan la consecucin del ideal de la universidad que se

desea alcanzar.

Por lo antes expuesto, la investigacin desde el punto de vista

estructural, se organiz en cinco captulos que se describen seguidamente:

El Captulo I, contiene el Planteamiento del Problema, en el mismo se

expone la necesidad de analizar la satisfaccin laboral de los docentes del

DAC de la UCLA con relacin al clima organizacional, bajo un enfoque

prospectivo, considerando que dentro de este Decanato se generan


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3

internamente procesos diversos y funciones multidimensionales de carcter

complejo; el entorno que lo rodea cambia vertiginosamente, ello afecta la

satisfaccin del docente, en consecuencia el clima organizacional es

producto de esos cambios endoexgenos que van a determinar si el docentese encuentra satisfecho con las funciones que realiza. Adicionalmente se

exponen las interrogantes que han condicionado la investigacin, los

objetivos que se ha planteado la autora, la justificacin de la investigacin en

la que se resalta su importancia desde el punto de vista terico y acadmico,

el alcance y la delimitacin.

El Captulo II, contiene el Marco Terico, que incluye los antecedentes

nacionales e internacionales relacionados con la investigacin y las bases

tericas, en las que se desarrolla la conceptualizacin de varios autores en

referencia a la satisfaccin laboral, comportamiento organizacional,

elementos que favorecen la motivacin de los docentes, el clima

organizacional, sus diferentes niveles, individual, social y organizacional, la

teora prospectiva, su relacin con la planificacin y la universidad, la

responsabilidad del docente y por ltimo el sistema de variables.

En el Captulo III se presenta el Marco Metodolgico, all se expone la

forma como se desarroll la investigacin, las bases epistemolgicas, diseo

y nivel de la investigacin, el cual se enmarca en una investigacin de campo

y documental, de carcter descriptivo y predictivo. La poblacin de estudio

estuvo conformada por 181 docentes del DAC-UCLA, por ser extensa, se

requiri efectuar la seleccin muestral, la cual qued conformada por 25

docentes. En relacin a la tcnica e instrumento de recoleccin de datos, seutiliz la encuesta mediante un cuestionario en escala tipo Likert. La validez

del instrumento se hizo mediante el juicio de expertos y la confiabilidad por

Alfa de Cronbach cuyo resultado fue de 0.93. As mismo se describe el

procedimiento utilizado.


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4

El Captulo IV, contiene el Anlisis e Interpretacin de los Resultados,

despus de aplicar la encuesta a los docentes del DAC de la UCLA, en el

cual se emple la estadstica descriptiva e inferencial.

El Capitulo V presenta las Conclusiones y Recomendaciones.

Concluyendo por los resultados obtenidos que se comprob que los

docentes del DAC al tener dominio sobre los contenidos que imparten,

integridad y responsabilidad en el cumplimiento de sus tareas y mantener un

comportamiento inequvoco con los valores universitarios, le genera mayor

satisfaccin laboral.

El clima organizacional del DAC, debe mejorar y para ello necesita

formar personas para un mundo laboral donde las tareas a llevar a cabo

estarn en constante evolucin, el trabajo dependiente y mecnico ceder

lugar al autnomo y profesional, reconociendo la labor desempeada. De all,

que con el empleo de estrategias pedaggicas y acadmicas orientar a la

formacin progresiva del nuevo capital humano integral que requiere el pas.

Finalmente, se ofrece la Bibliografa utilizada y los anexos.


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CAPTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El proceso de globalizacin que se lleva a cabo en el mundo ha dado

origen a cambios tecnolgicos, polticos, econmicos, sociales, culturales y

psicolgicos, los cuales han creado en las instituciones de educacin

superior a nivel mundial necesidades de adoptar nuevos enfoques, para

responder con rapidez y eficiencia a esta nueva realidad. Es por ello, que la

gerencia moderna debe hacer mayor nfasis en la atencin del capital

humano, as como lo considera Tyson (1999), quien explica se debe evitar la

obsolescencia, y desde luego replantear actividades y esquemas de trabajo

vigentes que influyan en el aumento en la satisfaccin laboral, con el nimo

de elevar la productividad laboral y el estado anmico del personal (p.75).

El ritmo actual de renovacin institucional sencillamente no es

adecuado para arreglrselas con la velocidad y complejidad del cambio

creado por el advenimiento de la nueva era del conocimiento, valor que no

puede deslindarse de los aspectos motivacionales y psicolgicos

prevalecientes en cada miembro y los factores reguladores del clima

organizacional que hacen a la institucin una entidad sana para cumplir con

sus metas y objetivos. Esta realidad ha impuesto la bsqueda de nuevas

formas de gestionar el conocimiento de las instituciones, por lo que han

surgido nuevos enfoques los cuales deben relacionarse estrictamente con la

forma de actuar y de aprender.

En este sentido, los aportes de valos (1998), acerca de la gerencia

social como la acumulacin de capacidades psicolgicas personales que

vienen a mejorar sustancialmente el desarrollo de la organizacin (p.89).


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6

Este autor esclarece que el propsito de la gerencia social es el desarrollo de

capacidades humanas internas para la institucin, asociadas al sistema de

produccin empleada por ella. Asimismo, sostiene que dichas capacidades

se evidencian a travs de los diferentes conocimientos que la propiainstitucin acumula respecto a su sistema organizacional, as como la

posibilidad que el personal debe poner en prctica para favorecer ese

desarrollo.

Por tal razn, para la Universidad resulta esencial conocer cmo ve su

personal docente el clima organizacional interno y cmo sus factores

asociados influyen en la eficacia y satisfaccin para el desarrollo de las

labores. A partir de este conocimiento la direccin de la institucin podr

entonces planear las intervenciones para modificar al mismo tiempo lograr

predecir el comportamiento de los educadores, mejorar la productividad y la

calidad del trabajo, favorecer las actitudes sobre las relaciones

interpersonales, ayudar al desarrollo de la eficacia y la eficiencia de la

universidad con su trabajo.

Es as como Gryory (2007), comenta hacer del proceso de gestin

universitaria eficiente y efectivo, desde una visin sistemtica, de dinmica

interaccin entre componentes, escenarios de poder, y smbolos y seales

propios del clima organizacional (p.206), el cual se orienta hacia una

educacin superior descentralizada que permita acercar la enseanza

universitaria a sus beneficios potenciales.

Por otra parte, la satisfaccin laboral que es dada por la percepcinfavorable y empata de la persona con su trabajo y el clima organizacional

como producto del desarrollo de un conjunto de actitudes positivas de

personas con responsabilidad en su trabajo, la motivacin existente en los

equipos, capacidad para resolver los problemas internos de la institucin,


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7

liderazgo existente, reconocimiento por la buena realizacin de las labores,

vocacin de servicio, seguridad en s mismo, confianza, fidelidad con la

institucin, autorrealizacin y autoestima de cada uno de los docentes, podr

verse afectado en un mbito radicalmente diferente.

Sin embargo, se debe sealar que la situacin actual lleva a sugerir

que, aunque sigue habiendo una clara tendencia a considerar la satisfaccin

laboral y el clima organizacional de forma separada, la tendencia ms

frecuente es un moderado incremento de los trabajos en los que se aborda

conjuntamente el estudio de ambos procesos, es la perspectiva

interaccionista entre la satisfaccin laboral y el clima organizacional la que

muestra como una de las importantes apuestas del presente y del futuro

inmediato de las instituciones de educacin superior, slo as ser posible

prospectivamente conocer las soluciones a futuro.

Asimismo, cuando se involucra la tecnologa actual y su relacin con el

bienestar de un pueblo y de una comunidad se han tejido muchos

espejismos. Segn la Secretaria Ejecutiva del Convenio Andrs Bello (2006),

seala lo cierto es que la tecnologa es un factor muy importante en la

generacin de riqueza, pero no la nica variable que incide sobre ella (p.12),

pues al lado de la tecnologa estn operando otros fenmenos como el

modelo de gestin y la inversin de capital, adems, la situacin interna que

se vive en la institucin producto de los procesos encontrados y

percepciones distintas entre el personal, otros aspectos como el seguimiento

permanente de las tendencias que experimentan las funciones universitarias.

El mtodo prospectivo considera la innovacin tecnolgica en compaa

de otros fenmenos como los econmicos, sociales, culturales, ambientales,

polticos y administrativos. La prospectiva aparece tambin como una

disciplina ideal para estudiar las crisis porque analiza desde la cima las cosas


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8

como se ven en su real dimensin. De all que el perfil del profesional

universitario futuro en relacin con la educacin apunta a una persona

formada dentro de un currculo flexible, continuo y diversificado, fuertemente

interrelacionado con la sociedad, que le ayude a desarrollar lascompetencias profesionales conjuntamente con las cualidades personales,

que le permitan resolver problemas y adaptarse a nuevas situaciones

tecnolgicas.

Esa nueva visin para la educacin superior, es la visin para el nuevo

siglo, modifica la formacin inicial y continua de los docentes. Tambin ellos

necesitan participar en programas de nivel superior de alta calidad, y en

programas de actualizacin, y reentrenamiento que les permita mantenerse

vigentes en el mercado laboral y jugar un papel protagnico en el proceso de

renovacin de la enseanza universitaria con proyeccin futurista a partir de

de la relacin con sus estudiantes basada en la necesidad de aprender a

generar y compartir el conocimiento en el marco de un nuevo enfoque

colaborativo de la educacin.

En este sentido, para la institucin es esencial conocer y comprender

cmo sus trabajadores perciben la satisfaccin laboral y el clima

organizacional, cmo estos factores influyen en la eficacia de su desempeo

de actividades. A partir de este conocimiento la direccin podr entonces

planear las intervenciones para modificar su comportamiento, mejorar la

productividad y la calidad del trabajo, favorecer las relaciones

interpersonales, desarrollar la eficacia y la eficiencia de la organizacin.

En el caso universitario, el docente es el actor principal del proceso de

mejoramiento de la calidad educativa; por tanto, el estudio de ciertos factores

como son su rendimiento y su productividad acadmica resultan esenciales

para cumplir con las transformaciones que le exige la sociedad del futuro. En


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9

s, el rendimiento del docente universitario en relacin al mejoramiento de la

calidad educativa, esta asociado igualmente al desempeo gerencial en

cuanto a la accin profesional y la generacin de resultados y productos

esencialmente basados en el conocimiento, que permitan alcanzar las metasy objetivos de la universidad.

De all, la cohesin global sobre el estimulo en cuanto a la satisfaccin

laboral que en definitiva incrementa su rendimiento, significa, reconocer el

esfuerzo, honestidad mstica y dedicacin del docente que cumple con las

asignaciones de docencia, investigacin y extensin, an en condiciones

econmicas de trabajo adversas, pero con tica, al servicio de la institucin,

para cubrir las nuevas demandas sociales y cientficas que surgen en un

mundo que evoluciona continuamente.

De acuerdo a lo expuesto surgen las siguientes interrogantes a

responder con la investigacin propuesta:

Cul es la satisfaccin laboral presente en los docentes adscritos al

Decanato de Administracin y Contadura de la UCLA?

Cules son los componentes del clima organizacional prevalecientes

en el Decanato de Administracin y Contadura de la UCLA?

Qu lineamientos debern formularse para la satisfaccin laboral en

relacin al clima organizacional del docente del Decanato de Administracin

y Contadura de la UCLA bajo un enfoque prospectivo?

Frente a los problemas y retos que surgen de esta realidad de la rpida

y continua transformacin, la institucin universitaria se ve obligada a


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10

establecer un dilogo permanente con sus trabajadores y la sociedad, y a

trabajar en forma coordinada con todos los sectores que la integran.

Objetivos de la Investigacin

Objetivo General

- Analizar la satisfaccin laboral de los docentes del Decanato de

Administracin y Contadura de la UCLA, con relacin al clima

organizacional, bajo un enfoque prospectivo.

Objetivo Especficos

-Determinar la satisfaccin laboral presente en los docentes adscritos al

Decanato de Administracin y Contadura de la UCLA.

-Identificar los componentes del clima organizacional prevalecientes en

el Decanato de Administracin y Contadura de la UCLA.

-Formular los lineamientos de satisfaccin laboral con relacin al clima

organizacional de los docentes del Decanato de Administracin y Contadura

de la UCLA bajo un enfoque prospectivo.

Justificacin de la Investigacin

La concepcin transformadora del mundo futuro, obliga a un nuevo

pensamiento que reivindica al hombre frente a la crisis de la modernidad, que

se alimenta en la comprensin de valores formadores de una sociedad

integrada, solidarizada, desarrollada y fraterna; capaz de garantizar al


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11

hombre la libertad de ser creativo, de profesionalizarse, de comunicarse sin

barreras y de organizarse en una nueva comunidad mediatizada que

conforma el espacio posmoderno actual y las megactividades integradas y

direccionadas hacia el futuro, hacen que el docente universitario tenga pornorte, la capacidad de aplicar el carcter tico en su medio laboral para

hacer un clima organizacional armnico y as crecer en satisfaccin laboral.

Desde una perspectiva terica, las bondades que ofrece la insercin de

la prctica prospectiva para la instituciones universitarias, como forma de

establecer una relacin interactiva con el entorno que la rodea, a fin de

responder de forma idnea a los cambios que se generan en el ambiente. En

tal sentido, se clarifica el trmino prospectivo diferencindolo de otras formas

de prediccin frecuentemente utilizadas en diversos campos, tales como las

proyecciones y extrapolaciones de tendencias.

Se aclara que dicho concepto, plantea la posibilidad y la conveniencia

de la inclusin de la prospectiva en las instituciones de educacin superior,

como un elemento coadyuvante para incrementar su capacidad de respuesta

ante los cambios acelerados que experimenta el contexto nacional y mundial,

y detectar anomalas internas en el quehacer de las actividades medulares

acadmicas, extensin e investigacin.

La investigacin ofrece soluciones concretas y significativas en el rea

de recursos humanos, permitiendo a quienes dirigen la institucin educativa,

disear polticas apoyadas en el enfoque de la teora prospectiva con el

nimo de futurizar en lo sucesivo aciertos convenientes sobre toma dedecisiones, asimismo, alcanzar las metas y objetivos propuestos para que el

personal docente, satisfaga sus necesidades superiores de autorrealizacin y

seguridad, es decir que se sienta satisfecho laboralmente, realizado con su


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12

desempeo y apreciado como recompensado por la institucin, elementos

stos que vienen a contribuir con el clima organizacional.

Los resultados de esta investigacin permiten que el cuerpo directivo dela institucin universitaria, aborde una discusin crtica y participativa sobre

las condiciones psicosociales en la satisfaccin laboral del personal docente,

en cuanto al clima organizacional. Adems de aplicar un conjunto de tcnicas

holsticas que faciliten la adopcin de criterios para desarrollar el

conocimiento, las habilidades, actitudes y valores en la gerencia. Asimismo,

se estimula en el personal docente a crear escenarios ptimos para la

potenciacin del trabajo personal, grupal y organizacional en el cual se

asume la responsabilidad entre unos y otros.

Toma en consideracin la autoestima, el autoconcepto y la

autorregulacin, pues pretende ayudar a dar la forma deseada y requerida a

su propia manera de ser, teniendo siempre como referente sine qua non los

valores ticos mnimos compartidos y exigibles. Se trata de fomentar en el

docente la autonoma, en equilibrio con el proyecto tico colectivo, de

promover el autoconocimiento, que supone tambin su comunicacin con el

resto del grupo y con las personas que conforman el entorno de cada quien y

de continuar con la valoracin de la propia manera de ser, de todos aquellos

elementos positivos que cada cual posee.

Los procesos anteriores deben conducir al docente del futuro a cambiar

aquello que no es coherente con su propia idea, con su manera de ser ideal,

para dotarla de los mecanismos y recursos que van a hacer posible esecambio. Es oportuno sealar, que los resultados que se obtengan con la

ejecucin del estudio, servirn de aporte a futuras investigaciones referentes

al tema abordado y los aportes generados permitirn reforzar las polticas de


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recursos humanos en las instituciones de Educacin Superior, especialmente

en el DAC de la UCLA.

Alcance y Delimi tac in

Hacer una investigacin sobre la satisfaccin laboral y el clima

organizacional como factores relacionados, no es nada nuevo, sin embargo,

se introduce la teora de la prospectiva para conocer cul ser su

comportamiento a futuro, pone sobre la mesa una serie de elementos que

conjugados van a fortalecer su conocimiento, porque de estas variables

depende en gran medida el xito de la institucin educativa. El estudio del

clima organizacional a travs del enfoque de la teora prospectiva, es algo

necesario y fundamental para la universidad, debido a que con este indicador

se conoce con precisin los niveles que se tienen en la institucin en cuanto

a relaciones laborales.

Con el clima organizacional se puede predecir una serie de sucesos

que se desencadenarn a partir de la medida que tenga, si es positiva se

puede esperar muchos beneficios tanto para los docentes como para la

organizacin misma, en cambio si esta resulta negativa, se esperarn

prdidas, gastos, conflictos y dems situaciones adversas que pueden llevar

incluso a la institucin al fracaso.

Para llevar a cabo esta investigacin, se consider a los miembros del

personal docente ordinario y activo del DAC, informacin que fue

suministrada por la Direccin de Personal Docente e Investigacin (DPDI) dela UCLA al 16-09-2009. De igual forma, para el anlisis de la satisfaccin

laboral de los docentes con relacin al clima organizacional, se solicit la

opinin a una parte de los docentes de la organizacin por formar parte de la

dinmica organizacional.


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CAPTULO II

MARCO TERICO

Antecedentes de la Invest igacin

En este captulo se tratan los aspectos significativos y representativos

de los antecedentes que sustentan la investigacin, lo cual incluye la revisin

de trabajos relacionados con el tema, as como el examen de aspectos

tericos y empricos sobre las variables y dimensiones sujetas a estudio.

A tal efecto, a nivel internacional lvarez y Yessela (2003), realizaron

una investigacin titulada, El Clima Organizacional como factor relevante en

la eficacia del Instituto de Oftalmologa de Lima, Per, en la Universidad

Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM). La investigacin desarrollada

pertenece al modelo de estudio prospectivo debido a que se realiz durante

un lapso de cuatro meses y fue en el mismo perodo donde se fueron dando

las intervenciones. Se trata de una investigacin de campo de carcter

descriptivo, la cual consisti en caracterizar el fenmeno o situacin concreta

del clima organizacional prevaleciente del referido instituto de oftalmologa.

En la investigacin realizada contaron con dos tipos de pblicos los

internos conformados por los trabajadores del Instituto Nacional de

Oftalmologa (INO) y los externos que seran los pacientes. El objetivo bsico

de esta investigacin, es determinar el clima organizacional que poseen. En

ese sentido, se constat que las relaciones interpersonales, el desarrolloprofesional, el compromiso organizacional, la motivacin al logro, la

evaluacin, el reconocimiento al desempeo y la dinmica comunicacional,

constituyen factores que se integran sistemticamente al clima

organizacional. Igualmente se constat la influencia del clima organizacional


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15

en la eficacia del recurso humano que labora en un mbito institucional. El

anlisis de este antecedente fue abordado por la investigadora, con la

intencin de concretar una primera aproximacin al estudio que realiza.

En el mbito nacional Gonzlez (2003), realiz una investigacin sobre

la clima organizacional y la satisfaccin laboral de los docentes del Colegio

Universitario de Caracas. El estudio se inserta en la investigacin de campo,

documental y proyectiva. Aplic un Cuestionario Descriptivo del Clima

Organizacional y Nivel de Satisfaccin, diseado por Halpin y Crofts, a los

directores de programas y docentes del citado instituto. La investigacin

revel un clima abierto y un nivel de satisfaccin moderado entre los

docentes, percibido por los directores con mayor tiempo en el cargo. Es de

hacer notar que los directores evidencian que el clima organizacional no se

corresponde con el nivel de satisfaccin de los docentes de la referida

institucin.

Asimismo, Marn (2004), en su investigacin sobre la aplicacin del

Cuestionario Descriptivo del Clima Organizacional (CDCO), en la facultad de

Odontologa en la Universidad de Oriente en Barcelona. En una investigacin

de campo de carcter descriptivo, la poblacin sujeta a estudio la

conformaron ciento veinte docentes adscritos a los referidos decanatos. Se

aplic el instrumento a once docentes del decanato, se obtuvo que los

docentes centran sus actividades pedaggicas en acciones basadas en las

teoras de la enseanza, sin embargo, son tradicionalistas, con costumbres y

arraigos sobre la vida tranquila inherente al estado, con valores de

compromiso y accin hacia la permanencia, pertinencia y con baja alienacincon los asuntos inherentes del decanato.

Estos datos permitieron a la autora, efectuar un anlisis, sobre las

distintas percepciones que ocurren entre el personal que ntegra el decanato,


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donde se advirti hallazgos como los valores componentes del clima

organizacional. Como se puede apreciar este trabajo afirma la importancia de

la clima organizacional y se relaciona con la presente investigacin puesto

que es la variable objeto de estudio.

Por su parte, Rodrguez (2005), en su trabajo especial de grado de

Gerencia Educacional, hace una medicin del clima organizacional en la

Universidad Rmulo Gallegos, ubicada en San Juan de los Morros, estado

Gurico. El mencionado estudio determin que los factores generales del

clima organizacional de la institucin requieren cambios profundos, pues el

personal lo percibe de manera desfavorable en cuanto a comunicacin,

relaciones humanas, toma de decisiones y liderazgo.

La investigacin sealada es un aporte que sirvi de base, ya que en

ella se analizaron los factores generales del clima organizacional, y por lo

tanto es un punto importante para la investigacin planeada.

En su investigacin Escorihuela (2005), trabaj sobre los elementos que

inciden en la satisfaccin laboral y el clima organizacional. En dicho estudio

se plante como objetivo, el abordaje a travs de la Teora Bifactorial de

Frederick Herzberg y sobre los factores higinicos y motivadores para

analizar las actitudes de los empleados hacia stos. El estudio fue dirigido a

100 empleados de diferentes departamentos de una compaa de seguros,

seleccionados al azar. Los resultados en general indicaron que la mayora de

los sujetos presentan actitudes positivas hacia los diferentes factores del

trabajo por lo que se pudo inferir que existe satisfaccin hacia los factoresantes mencionados y se sienten gratificados con su trabajo mejorando

sustancialmente muchos de los factores del clima organizacional.


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Asimismo, Santiago (2005), hizo un estudio del clima organizacional en

el DAC de la UCLA, en cuanto a desarrollo profesional, relaciones

interpersonales y compromiso organizacional, de acuerdo con la percepcin

de los docentes que lo integran, identificando las variables demogrficas,acadmicas y estableciendo sus relaciones funcionales. Los resultados

obtenidos revelaron que los docentes perciben en trmino medio el clima

organizacional, en relacin al desarrollo profesional, relaciones

interpersonales y compromiso organizacional, asimismo se encontr a raz

de la medicin de estas dimensiones que la satisfaccin laboral era muy

aceptable.

En su investigacin Lpez (2006), realiz un anlisis sobre el proceso

de comunicacin en el DAC de la UCLA y su relacin con la satisfaccin

laboral del personal docente, administrativo y obrero, al relacionar la

influencia de las dimensiones del proceso de comunicacin: comunicacin

organizacional y comportamiento organizacional, sobre los niveles de

satisfaccin laboral de las dimensiones: relaciones interpersonales,

responsabilidad, trabajo en si, reconocimiento, crecimiento y progreso.

Concluyendo Lpez, que existe a) una relacin directa y significativa

entre el proceso de comunicacin y la satisfaccin laboral; b) los factores

relaciones interpersonales, trabajo en si y crecimiento y progreso,

proporcionan mayor satisfaccin al personal docente, mientras que los

factores responsabilidad y reconocimiento producen menor satisfaccin; c)

los factores relaciones interpersonales y trabajo en si proporcionan mayor

satisfaccin al personal administrativo y obrero, en tanto que los factoresresponsabilidad, reconocimiento y crecimiento y progreso producen menor

satisfaccin.


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La informacin obtenida en la revisin de los estudios sealados, le

permiti a la investigadora completar la presente investigacin, como tambin

el anlisis contextual de factores que estn presentes en el clima

organizacional y la satisfaccin laboral de los docentes adscritos la DAC dela UCLA.

Bases Tericas

Las bases tericas comprenden un conjunto de conceptos y

proposiciones que constituyen un punto de vista o enfoque determinado.

Arias (1999), refiere que el mismo est dirigido a explicar el fenmeno o

problema planteado (p.52). En esta investigacin se desarroll la

conceptualizacin de varios autores en referencia a la Satisfaccin Laboral y

el Clima Organizacional.

Las organizaciones, deben estar atentas a elaborar polticas y prcticas

innovadoras en el campo laboral con miras a obtener mejores recompensas

en cuanto a la satisfaccin laboral entre sus trabajadores y as propiciar un

mejor clima organizacional en la institucin sujeta a estudio. De all, la

importancia de cubrir las necesidades de todos los trabajadores de acuerdo

al conjunto de objetivos del organismo que incluye la atraccin y retencin de

los mejores talentos. Ms all de programas especficos, el rea de ambiente

laboral incluye la satisfaccin laboral y el clima organizacional.

En este sentido, la argumentacin que fundamenta la investigacin est

dirigida a las siguientes conceptualizaciones tericas sobre el fenmeno deestudio.


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Satisfaccin Laboral

La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al

lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo denecesidades y el objeto o los fines que la reducen. Es decir, satisfaccin, es

la sensacin del trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos.

Para Castells (2000), la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s

mismo, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral

para lograr sta; es sentirse bien con su trabajo y la organizacin donde lo

ejecuta (p.19). Es decir, es una expresin de una necesidad que puede o noser satisfecha por parte del trabajador dentro de una organizacin, a ello

convergen una serie de factores psicolgicos que hacen que el trabajador se

sienta cmodo y satisfecho con la labor que realiza.

Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de una empresa

podrn conocer los efectos psicolgicos que producen las polticas, normas,

procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal.

As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la

empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo. La

eliminacin de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un

mejor rendimiento laboral del trabajador, reflejado en una actitud positiva

frente a la organizacin. Existiendo insatisfaccin en el trabajo, se est en

presencia de un quiebre gradual entre las relaciones patronales-trabajadores.

Existen teoras relacionadas con la satisfaccin en el trabajo, las cualesse pueden agrupar en tres grandes enfoques. Un primer enfoque, basado en

el Modelo de Expectativas de Vroom, donde se plantea que la satisfaccin en

el trabajo est en funcin de las discrepancias percibidas por el individuo

entre lo que l cree que debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene


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como producto o gratificacin del mismo, es decir, el reconocimiento integral

por la realizacin de sus labores dentro de la organizacin.

Un segundo enfoque o teora de la Equidad propuesta por Adams,cuyos postulados son insumos y resultados, plantea que la satisfaccin en el

trabajo es producto de la comparacin entre los aportes que hace el individuo

al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta tendencia plantea tambin

que esta satisfaccin o insatisfaccin es un concepto relativo y depende de

las comparaciones que haga el individuo en trminos de aporte y los

resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de

referencia, es decir cuan equitativamente se le trata en comparacin con los

dems.

Un tercer enfoque, es la teora de los Dos Factores de Herzberg,

plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo,

extrnsecos al trabajo, denominados "de higiene o mantencin", entre los que

se enumeran: el tipo de supervisin, las remuneraciones, las relaciones

humanas y las condiciones fsicas de trabajo y un segundo grupo, intrnsecos

al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen:

posibilidades de logro personal, promocin, reconocimiento y trabajo

interesante.

Esta teora plantea que los factores motivadores referidos al cargo

producen efecto duradero de satisfaccin y aumento de productividad. En

ese sentido, los primeros son factores que producen efectos negativos en el

trabajo si no son satisfechos, pero su satisfaccin no asegura que eltrabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son

factores cuya satisfaccin si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo.


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Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo

que "la satisfaccin en el trabajo demuestra las discrepancias entre lo que un

individuo espera obtener con su trabajo en relacin a lo que invierte en l y

los miembros de su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene l, encomparacin a los compaeros, siendo diferentes las actitudes, si se trata de

factores extrnsecos o intrnsecos al trabajo mismo.

Existen otros enfoques que son importantes como la teora Jerarqua de

Necesidades de Maslow, cuyos postulados son autorrealizacin, estima,

social, seguridad y fisiolgicas; en este sentido, la gente est motivada por

los deseos de satisfacer necesidades generales, por lo tanto, la sinergia

social asegura ventajas a las organizaciones. Y la teora de la Motivacin al

Logro de McClelland, sus postulados se refieren a la necesidad de logros

que es el impulso de alcanzar objetivos y xitos y la necesidad de afiliacin,

que es el deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y

estrechas.

Comportamiento Organizacional

Para Hellrieg y Slocum (2004), el comportamiento organizacional es el

estudio de la conducta, actividades y desempeo humano en las

organizaciones. Por lo que conocer exhaustivamente el comportamiento

organizacional ayuda a lograr las competencias requeridas para ser un

empleado, un lder de equipo o un gerente eficaz

Segn Davis y Newstron (2002) el comportamiento humano en la

organizacin es la relacin con las necesidades de la persona o

consecuencias que resultan de sus actos (p.12). En este sentido, se puede

mostrar que ciertas acciones incrementan la satisfaccin de necesidades o


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indican cmo podran disminuir tal satisfaccin, si sus acciones son

desaconsejables. Es indispensable incentivar para el funcionamiento de las

organizaciones y, sin importar con cunta tecnologa y equipos cuente una

organizacin, esos recursos que los liberan y quieren personas motivadas.

Los empleados pueden ver la relacin directa del rendimiento con la

recompensa (la instrumentalidad es alta). Los estados indeseables son las

situaciones en las que no se otorgan recompensas a los trabajadores de

rendimiento alto o se conceden a los de rendimiento bajo (la instrumentalidad

es baja). Cuando se permite que ocurran estas situaciones, muchos

empleados experimentan como mnimo confusin respecto a cul debe ser

su rendimiento e incluso podran estar muy insatisfechos con el sistema de

recompensas.

Es posible identificar comportamientos especficos y aplicar

correctamente los esfuerzos deseados, para originar mejoras sustantivas en

reas especficas, como el ausentismo, la falta de permanencia y las

llegadas tarde al trabajo.

La responsabilidad laboral de las personas presenta algunas

caractersticas: El hombre es proactivo: se orienta hacia la satisfaccin de

sus necesidades y al logro de sus objetivos y aspiraciones. El hombre es

social: participa en sus organizaciones, es muy importante en la vida de las

personas, debido a que los lleva a relacionarse con otras o algunos grupos.

El hombre tiene necesidades diversas: los seres humanos se encuentran

motivados por gran variedad de necesidades.

El hombre percibe y evala: La experiencia que el hombre acumula en

el ambiente es un proceso activo. El hombre piensa elige: El comportamiento

humano es activo; en su propsito de orientacin y conocimiento, se puede


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analizar segn los planes de comportamiento que elige. El hombre posee

capacidad limitada de respuesta.

En tal sentido, las caractersticas antes presentadas son la muestra delos rasgos de la conducta humana dentro del proceso de socializacin con su

entorno, esta fase involucra sus valores frente a la interaccin social, estando

estrechamente vinculado tanto en sus relaciones personales como en el

desarrollo de destrezas inherentes a su trabajo.

Necesidades

Son impulsos irresistibles que hacen que las cosas obren en cierto

sentido, para Davis y Newtrom (ob.cit) las necesidades humanas parten del

principio de que los motivos del comportamiento humano residen en el propio

individuo, su motivacin para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que

existen en su interior (p.17).

La conducta ensea a asociar la experiencia emocional-positiva con

ciertos dominios (oportunidades de logro, afiliacin, intimidad, poder) y la

anticipacin de una experiencia emocional-positiva en dichos dominios

conduce a organizar metas, planes y estilo de vida alrededor de ella. Con el

tiempo se adquiere preferencias para situaciones y carreras que involucran y

satisfacen las necesidades adquiridas y valoradas.

Para Chiavenato (2001) las necesidades humanas estn distribuidas

en una pirmide, dependiendo de la importancia e influencia que tengan en

el comportamiento humano. En el grfico 3 se ejemplifica la distribucin

jerrquica:


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Grfico 1. Jerarqua de las Necesidades Humanas segn Maslow .Administracin de Recursos Humanos. Chiavenato, 2001. Colombia: McGrawHill).

En este sentido en la base de la pirmide estn las necesidades ms

elementales y recurrentes (denominadas necesidades primarias) en tanto

que en la cima se hallan las ms sofisticadas y abstractas (las necesidades

secundarias).

Tipos de Necesidades

Reeve (2003) destaca cuatro tipos de necesidades: fisiolgica,

psicolgica orgnica, social y cuasi:

Fisiolgica: Condicin biolgica dentro del organismo queorquesta las estructuras cerebrales, las hormonas y los grandesrganos para regular y corregir desequilibrios corporales que sonesenciales y necesarios para la vida, el crecimiento y el bienestar.Psicolgica Orgnica: Proceso psicolgico que genera lamotivacin que los organismos requieren para buscarinteracciones con su ambiente, a fin de obtener las experienciasesenciales y necesarias para la vitalidad, el crecimiento y elbienestar.Social: Condicin psicolgica adquirida a partir de la historia desocializacin personal activa potenciales, emocionales y

Autorrealizacin

Autoestima

Sociales

Seguridad

Necesidades Fisiolgicas

Necesidades

Secundarias

NecesidadesPrimarias


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conductuales en presencia de un incentivo relevante para lanecesidad.Cuasi:Voliciones efmeras, inducidas por situaciones, que creanenerga de tensin para involucrarse en comportamientos capaces

de reducir la tensin acumulada (p.162).

Por lo antes expuesto, las personas albergan una multitud de

necesidades, algunas de las cuales se originan debido a las estructuras

cerebrales heredadas y por la historia evolutiva para regular la homeostasis

corporal (necesidades fisiolgicas), otras son disposiciones innatas en el

crtex cerebral para proporcionar elementos psicolgicos en el crecimiento y

el desarrollo saludable (necesidades psicolgicas orgnicas). As mismo, son

disposiciones que se aprenden y que obligan a preferir algunos aspectos del

ambiente en lugar de otros aspectos (necesidades sociales), y unas existen

como voluntades y deseos inducidos por las situaciones (cuasi-necesidades).

Logro

Se concibe como conseguir o alcanzar lo que se intenta o desea. Reeve

(ob.cit) seala el logro como el deseo de hacer bien las cosas en relacin

con un estndar de excelencia (p.167). Por consiguiente, las metas que se

plantean en una situacin no tienen necesariamente el mismo significado

para las personas. Acceder a un determinado cargo (docentes universitarios)

puede significar para una persona la demostracin clara ante su familia y

conocidos de su vala personal, su dedicacin a la investigacin, la docencia

y el trabajo de extensin.

Para otra, sin embargo, asumir este mismo puesto es una forma de

expresar su sentido cvico, su responsabilidad social o un modo concreto de

devolver un favor a quien se lo ha ofrecido. Conocer los mltiples

significados que conllevan el logro as como los posibles efectos generados


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por dichos significados representa el objeto central del estudio de esta

perspectiva.

El logro es un fenmeno multifactico determinado por una multitud deprocesos sociales, cognitivos y de desarrollo. Parte del desarrollo de los

intensos y resistentes afanes por el logro se centran en las influencias de la

socializacin, conducta que se define como la tendencia para acercarse al

xito o no.

Esta conducta ocurre dentro de una corriente de comportamiento, que

est determinada por tres fuerzas: la excitacin, causa un surgimiento de

tendencias de acercamiento y ocurre al confrontar estmulos ambientales

asociados con recompensas pasadas; la inhibicin que provoca una

aparicin de tendencias de evitacin y ocurre al confrontar estmulos

ambientales asociados con castigos pasados y la consumacin, se refiere al

hecho de que la realizacin de una actividad implica su propio trmino como

correr o caminar.

Motivacin al Logro

Son incentivos que se dan a todos los seres humanos para alcanzar lo

deseado Los logros parecen tener importancia principalmente por s mismos,

no solo por las recompensas que lo acompaan. Los empleados trabajan

ms intensamente cuando perciben que se les dar crdito personal por sus

esfuerzos, existe riesgo apenas moderado de fracaso y se les brinda

realimentacin especfica sobre su rendimiento. Las personas que sienten un

impulso intenso para alcanzar logros se responsabilizan de sus acciones y

resultados, controlan su destino, buscan realimentacin con regularidad y

disfrutan con ser parte de los logros obtenidos individual o colectivamente.


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En el siguiente grfico se explican los impulsos motivacionales de logro:

Logro ------------------------- Impulsos para alcanzar objetivos y seguir

Afiliacin --------------------- Impuso para relacionarse efectivamentePoder -------------------------- Impulso para influir en personas y situaciones

Grfico 2. Impulsos Motivacionales de Logros. Tomado deComportamiento Humano en el Trabajo por D. Keith y N. John, 2002. 119Edicin. Mxico: Mc Graw Hill.

Al respecto el conocimiento de las diferencias entre los tres impulsos

motivacionales requieren que los gerentes entiendan las actitudes de cada

empleado en el trabajo. As, pueden tratar de manera diferente con cadauno, segn el impulso motivacional ms intenso que hayan identificado en l.

De esta manera, el superior se comunica con cada subordinado conforme a

sus necesidades. Aunque puedan emplearse diversas pruebas para

identificar la intensidad de los impulsos motivacionales en los empleados, la

observacin directa de su comportamiento es uno de los mejores mtodos

para determinar a que responden.

Especficamente, el contexto de la UCLA, el entender las actitudes de

cada docente por parte de su jefe inmediato puede generar una serie de

estmulos positivos que haga sentir agrado por las actividades cumplidas

como docente.

Satisfaccin al Logro

Es una actitud que, en tanto se posee, facilita y hace menos penoso el

proceso de satisfaccin de las necesidades a las que orienta la motivacin, o

en que la persona trate de reorientarse hacia otra meta diferente. Segn

Guilln y otros (2000):


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La satisfaccin laboral depende del grado de coincidencia, entre loque una persona quiere y busca en su trabajo y lo que le reporta.

A mayor distancia en sentido descendente entre lo deseado y loencontrado, menor satisfaccin. Estas distancias pueden

producirse al comparar aspectos intrapersonales o intrapersonal(p.203).

En este sentido, la satisfaccin laboral se identifica con un estado

anticipado positivo causado por las recompensas de todo tipo, derivadas de

lo laboral, siendo una variable derivada a la comparacin entre recompensas

esperadas y recibidas. Influye sobre la percepcin del valor de la

recompensa, y, por tanto, sobre el esfuerzo realizado para hacer el trabajo,

esto se produce cuando no existe tensin emocional, porque el valor

subjetivo de la recompensa obtenida es similar al de la recompensa

esperada. En caso de que la recompensa obtenida sea inferior al de la

esperada, se produce insatisfaccin laboral.

Estados de Motivacin, Capacidad Pedaggica y Satisfaccin Docente

Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991), plantean que lasatisfaccin es el resultado de la motivacin con el desempeo del trabajo,

en este caso especfico las capacidades que demuestra el docente con las

asignaturas que imparte en al institucin educativa o bien (grado en que las

recompensas satisfacen las expectativas individuales), la forma en que el

individuo percibe la relacin entre esfuerzo y recompensa.

Los factores que inciden directamente sobre la satisfaccin de los

trabajadores son las recompensas intrnsecas (relaciones interpersonales,

autorrealizacin, esta ltima vinculada al docente cuando posee las

capacidades para crear un ambiente favorable y el estudiante conozca sus

responsabilidades y aprenda a ejercerlos); asimismo, el nivel de recompensa


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que el docente cree que debe recibir al sentirse satisfecho por la labor que

realiza dentro de la institucin. Los tres factores antes mencionados son

resultado del desempeo y las capacidades para realizar el trabajo.

Los determinantes del desempeo y la realizacin en el trabajo, no se

reducen slo a la motivacin del individuo hacia ste, sino que incluyen las

habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree

esencial para realizar un trabajo eficaz.

Grfico 3. Ciclo de la Satisfaccin LaboralFuente: Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991, p.82)

Un modelo ms integrador plantea que la habilidad, la motivacin y

percepcin personal del trabajo de una persona se combinan para generar

un desempeo o rendimiento. A su vez, este ltimo genera recompensas que

si el individuo las juzga como equitativas, originan la satisfaccin y el buen

desempeo subsecuentes. Esta satisfaccin y el nivel de semejanza entre

las recompensas recibidas y deseadas, influirn en la motivacin del

individuo, de modo que se conforma un sistema que se retroalimenta

constantemente, as este modelo es aplicable a los docentes de las

universidades del pas.


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Teora de la Satisfaccin Laboral

La satisfaccin laboral mejora la productividad global de cualquier

organizacin y reduce el agotamiento laboral. Para Torres (2007),...Concretamente la satisfaccin laboral puede definirse como la actitud del

trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las

creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo (p.68).

As, el estudio de la satisfaccin laboral debe ser una accin necesaria

para determinar qu factores deben ser tratados con el fin mejorarlos e incidir

positivamente en el clima organizacional de la institucin, organismo o

institucin. Al respecto Torres (ob.cit), seala que se puede subdividir esta

variable en: a). Satisfaccin General: es un indicador promedio que puede

sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo y b).

Satisfaccin por facetas: al grado mayor o menor de satisfaccin frente a

aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones

del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo y polticas de la

empresa.

La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la

empresa y al desempeo laboral de todos los trabajadores en s. Por el otro

lado, si es muy poca o llega a ser nula la satisfaccin en las labores que

desempea el empleado, se observa que la insatisfaccin produce una baja

en la eficiencia organizacional, puede expresarse adems a travs de las

conductas de expresin, deslealtad, negligencia, agresin o retiro.

Asimismo, la frustracin que siente un empleado insatisfecho puede

conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje

o agresin directa a sus propias actividades y objetos de la institucin.

Asimismo, Flores (1992), seala que las conductas generadas por la


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insatisfaccin laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo-

pasivo, destructivo-constructivo de acuerdo a su orientacin (p29).

Esta satisfaccin laboral tan esperada por los empleados, es algo queresalta a la vista de cualquier empresario, pues es pieza vital en el ensamble

de la productividad, ms sin embargo, existen empresas tan preocupadas

solamente en tener un alto nivel de productividad, descuidando esta

situacin, obteniendo una respuesta adecuada a esta desatencin laborando

bajo el emblema Hacen que me pagan y yo hago como que trabajo (p.30)

iniciando as un crculo de insatisfaccin y baja productividad gradual,

teniendo a un personal mal remunerado, improductivo y por lo tanto

insatisfecho.

Si existe una insatisfaccin laboral, es posible que se vaya deteriorando

la imagen de la empresa as como la calidad de sus productos y servicios,

por ende bajando los niveles de productividad y calidad, haciendo ms lento

el crecimiento y desarrollo de la organizacin.

Por otro lado, Arciniega (2002), comenta, durante aos ha prevalecido

en la mente de muchos directores y gerentes el paradigma de que un

colaborador satisfecho es un empleado productivo (p.21). El trmino

ponerse la camiseta puede sonar coloquial, pero la realidad es que en el

terreno de la psicologa organizacional, este estrecho vnculo entre un

colaborador y su empresa ha sido materia de profundo anlisis desde

mediados de los aos noventa. La bsqueda de indicadores que permitan

predecir con una probabilidad satisfactoria el buen desempeo laboral de uncolaborador, es, ha sido, y ser, una de las principales lneas de

investigacin.


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De all, que se debe conocer tambin sobre el conflicto laboral que

ayudar a comprender mejor qu es lo que pasa cuando no existe un clima

laboral favorable. Este concepto no es nada reciente, se ha trabajado a

travs de la historia y adems cabe sealar que los conflictos son parteintegral de las relaciones humanas. Es por eso que a partir del mismo, se ha

buscado, estudiado y trabajado, sobre las condiciones que si bien no

impedirn que se generen conflictos, los minimizarn al grado de que no

afecten de manera directa las relaciones que se ven involucradas dentro de

la institucin.

Esta situacin puede definirse como un choque que separa a dos

personas o grupos que mantienen diferencias de criterio en cuanto a

determinadas cuestiones. El conflicto constituye una fractura que quebranta

la necesaria solidaridad de quienes integran una unidad. Las diversas causas

responden a veces a razones de orden interno cuyos objetos, valores,

tradiciones no son iguales o se oponen.

Tambin se dan en el orden econmico, de prestigio de mando, en el

plano ideolgico y no material. En lo ideolgico, la gerencia es partidaria del

mercado libre, de un sistema de libertad sindical absoluto; en cambio los

trabajadores no aceptan prerrogativas de carcter dictatorial, pretenden

participar de las mismas. La integracin del trabajador a la empresa y la

solidaridad grupal a menudo genera conflictos. En relacin a la asociacin

profesional le interesa la situacin de los trabajadores de la actividad para la

cual tiende a obtener convenios de esa ndole que aseguren cierta

uniformidad. Los empleadores se preocupan ms por el contrato y la relacinindividual.


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Elementos que favorecen la motivacin de los docentes

No todos los elementos favorecedores de la motivacin afectan a cada

persona con la misma intensidad. De acuerdo a las teoras de la motivacin,esta influencia va a depender principalmente de la percepcin de cada

persona sobre la funcionalidad que esa ella tiene para satisfacer las

necesidades deseables.

A travs de la investigacin se han identificado una serie de elementos

favorecedores de la motivacin para las funciones en el trabajo que se

pueden clasificar de acuerdo con la Teora Bifactorial de Herzberg (1995), en

factores de higiene que hacen referencia al entorno laboral (carcter

extrnseco) y factores motivadores que se refieren al contenido del trabajo

(carcter intrnseco).

Factores de Higiene: Entre los factores para que los docentes se

motiven por las actividades que realizan en la universidad se deben

mencionar las que estimulan a mejorar en el rendimiento y desempeo de

sus labores. En el grfico 4 se detallan estos factores.

Grfico 4. Factores de HigieneFuente: Herzberg (1995).

Salarios yBeneficios Afectivos

Seguridad

Laboral

Posibilidadesde Promocin

Condiciones deTrabajoEquilibradasAfect ivas

Ambiente de Trabajo

FACTORES DE HIGIENE

Estilo deSupervisin


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1. El salario y los beneficios afectivos. Incluye el salario bsico, los

incentivos econmicos, las vacaciones, entre otros. Segn el grupo Mow

citado por Ramrez (2008), el dinero es el aspecto ms valorado en el

trabajo, aunque su potencial motivador est modulado por otras variables.

2. La seguridad laboral o grado de confianza del trabajador sobre su

continuidad en el empleo. La estabilidad en el empleo ha ido evolucionando

en funcin de la situacin de los mercados y de las tecnologas laborales;

hoy da tiende a ser escasa. Uno de los mayores anhelos de los trabajadores

de hoy da es lograr un puesto estable que le proporcione seguridad y una

continuidad laboral.

3. Las posibilidades de promocin de cara a conseguir un status laboral

y social. Conlleva la posibilidad de alcanzar puestos elevados dentro de la

organizacin. Su existencia proporciona en el trabajador el sentimiento de

que forma parte de un sistema en el que el desarrollo profesional y personal

es importante, y en el que se reconocen las aptitudes, habilidades y

potenciales de las personas. No obstante, no todos los trabajadores desean

ser promocionados, con lo cual una poltica equivocada en este sentido

puede ser perjudicial. Segn Ramrez (ob.cit), la posibilidad de promocin

ocupa el ltimo lugar como elemento motivador entre algunos grupos, pero

para los ms jvenes con formacin medio-alta es uno de los elementos ms

valorados.

4. Las condiciones de trabajo. Incluyen el horario laboral, las

caractersticas del propio lugar de trabajo, sus instalaciones y materiales. Lostrabajadores que ocupan puestos con riesgos fsicos son los que ms

valoran estas condiciones fsicas del trabajo. Asimismo, el respeto al horario

de trabajo, se suelen preferir horarios compatibles con actividades que


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faciliten su vida personal (actividades ldicas, familiares) y rechazar los

turnos rotatorios.

5. El estilo de supervisin:o grado y forma de control de la organizacinsobre el contenido y realizacin de la tarea que lleva a cabo un trabajador.

6. El ambiente social del trabajo: ser facilitador de la motivacin en

tanto d oportunidades de interaccin con otras personas, proporcione

feedback constructivo, permita relacin con el lder formal. Suele ser un

aspecto valorado, esto satisface necesidad social de afiliacin y relacin.

Factores Motivadores: De acuerdo a lo expuesto por Herzberg (ob.cit)

estos factores se clasifican en:

1. La consecucin de logros. Llegar a alcanzar los objetivos de la tarea

es para Herzberg (ob.cit) el elemento motivador ms importante.

2. Las caractersticas de la tarea. Entre los atributos motivacionales se

encuentran: (a) el inters que despierta en el trabajador, es decir, si le gustapor s misma. (b) La variedad de la tarea, en cuanto evite la rutina y la

monotona.

3. La posibilidad de que el trabajador pueda contemplar la tarea en su

totalidad, desde que empieza hasta que termina.

4. La autonoma e independencia en el trabajo, que conlleva la

sensacin de libertad, la necesidad de tomar decisiones y la responsabilidad

respeto a la tarea. Esto suele aumentar la autonoma y autorrealizacin.


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5. La implicacin de conocimientos y habilidades. En general, resulta

motivadora una tarea que para el trabajador supone un reto de una dificultad

intermedia.

6. Retroalimentacin y reconocimiento, definida la primera como el

grado en que la actividad laboral requerida por el trabajo proporciona al

individuo informacin clara y precisa.

La satisfaccin laboral, es la actitud general de un individuo hacia su

empleo, basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su

propio trabajo, en este sentido, se seleccionaron como dimensiones, las

capacidades, la responsabilidad y el desempeo laboral, los cuales se

describen a continuacin:

Capacidad

Las capacidades, son aquellas aptitudes que el trabajador ha de

alcanzar para conseguir su desarrollo integral como persona. La capacidad

pedaggica, es la posibilidad de educar con calidad y sta es el resultado de

un conjunto de acciones institucionales que vinculan los recursos humanos,

fsicos y tecnolgicos de la organizacin.

Se refieren al dominio de los contenidos que imparte, capacidad para

hacer su materia entretenida e interesante, calidad de su comunicacin

verbal y no verbal, capacidad para planificar adecuadamente el procesoeducativo, alcance de su contribucin a un adecuado clima de trabajo en el

aula, contribucin a la formacin de valores y al desarrollo de capacidades

valorativas, efectividad de su capacitacin y autopreparacin, capacidad para


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desarrollar un proceso de reflexin autocrtica permanente sobre su prctica

educativa.

Esto influye en sus emociones, stas son estados de exaltacin queexperimenta un ser ante la cercana percibida de gozo o dolor, provocados

por situaciones, ambientes, percepciones, hechos o dichos de personas, lo

que afecta la satisfaccin laboral del docente.

Responsabilidad

Puede entenderse como el compromiso organizacional asumido por losdocentes para el cumplimiento de sus tareas en el trabajo. En este sentido,

se ha observado que la responsabilidad y el conocimiento de los resultados

del trabajo mejoran la satisfaccin, segn Katz y Kahn (1997), el hecho de

asumir responsabilidades despierta la satisfaccin intrnseca por el trabajo.

Por lo antes expuesto, los integrantes de la organizacin tratan de

buscar de acuerdo a sus capacidades mayor responsabilidad dentro de su

trabajo y en esa medida se sienten mas satisfechos, lo que incide en un

clima organizacional adecuado para la creacin de satisfaccin, por lo que

diferentes autores han expresado que se debe crear y mantener en el grupo

de trabajo un profundo sentido de responsabilidad para alcanzar sus propias

metas y cumplir con sus obligaciones en la organizacin.

Desempeo Laboral

El desempeo laboral segn Chiavenato (ob.cit),Es el comportamiento

del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la

estrategia individual para lograr los objetivos Otros autores como (Milkovich

y Boudrem 1994), consideran otra serie de caractersticas individuales, entre


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ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que

interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir

comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin

precedentes que se estn dando en las organizaciones.

Es importante destacar que el rendimiento personal es una variable que

hace referencia al nivel de desempeo obtenido en una tarea. Hay que

distinguirlo del resultado, ste se refiere a las consecuencias que el

desempeo le produce en forma de recompensas o castigos. As, que el

rendimiento condiciona los resultados. El rendimiento es una variable

dependiente del esfuerzo que se realiza y de otras variables tanto personales

(habilidades y conocimientos), como del ambiente laboral. A su vez, el

esfuerzo que decide el trabajador es, como ya se apunt, fruto de su

motivacin en cuanto sta es energizante y mantenedora de la tensin activa

hasta la consecucin de la meta.

Una vez que ha comenzado el proceso de satisfaccin laboral, la

percepcin de un buen rendimiento y unos resultados satisfactorios se

incrementa la motivacin. El rendimiento percibido se convierte as en un

elemento modulador de la motivacin, en cuanto su percepcin satisface

directamente necesidades como la de la autorrealizacin y conduce a

resultados que tambin le satisfacen necesidades, esta situacin igualmente

es aplicable a los docentes de educacin superior.

En definitiva, segn Navarro (1999), se encuentra un proceso circular

en el que, si bien la motivacin al principio es un elemento motor delrendimiento, ste, una vez percibido, va a incidir en aqulla. Por otra parte,

para orientar el esfuerzo de los trabajadores se requerir que los objetivos

del rendimiento estn claramente establecidos. Segn el modelo de

expectativa Vroom (1992), el esfuerzo a realizar por un trabajador estar en


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relacin directa con la expectativa de que pueda lograr el rendimiento

deseado, de que ese rendimiento le lleve a unos resultados concretos y que

stos sean los que quiere la organizacin.

Clima Organizacional

El anlisis del clima organizacional implica revertirlo al contexto donde

se genera la accin social de la organizacin. Al respecto, Senge (1999)

considera los siguientes valores organizacionales:

...toda organizacin es un sistema de fuerzas cuya propia energaretroalimenta y del cual todo directivo, mando o colaborador formaparte. Esto permite entender que la organizacin posee susvalores donde el personal participa en las decisiones, teniendomuy claro que la organizacin es un organismo que consta departes dinmicamente interrelacionados en las cuales cadapersona es importante cumpliendo un contenido preciso (p.27).

El autor reconoce la necesidad de unificar las fuerzas de trabajo

sincronizndolo en los diferentes departamentos o instancias de una

organizacin, al igual que le asigna al recurso humano, un valor fundamental

en el logro de las metas y misiones emprendidas. En este sentido, para

analizar el clima hay que inscribirlo dentro de valores organizacionales que

van en funcin del desempeo y mtodos futuros administrativos.

En este orden, Sherman, Bohlander y Snell (1999) sealan:

Hay que establecer el contexto organizacional, aclararexpectativas de desempeo y mtodos futuros de administracinque mezclan la organizacin y el medio ambiente, para fijar lasmetas, los valores y los principios, para obtener un cambioorganizacional, manejar las fortalezas que si se quiere es la misin


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de la misma. Adems de mantener dicha fortaleza cubriendo sitiosestratgicos, midiendo las oportunidades y amenazas externas, selogra la planificacin de los objetivos y prioridades, llevando acabo su aprendizaje y desarrollo, tomando en cuenta las fuentes y

ventajas competitivas, para a su vez considerar las asignacionesde recursos sin perder las relaciones de comunicacin (p.82).

En este contexto, Brunet (2000), seala que el clima organizacional

constituye una configuracin de las caractersticas de una organizacin, as

como las caractersticas del estilo gerencial que pueden constituir su

personalidad interna. En este sentido, Rubio (2002) comenta en cuanto al

estilo gerencial de la organizacin:

El clima laboral es el ambiente humano y fsico en el que sedesarrolla el trabajo cotidiano. Influyendo en la satisfaccin y porlo tanto, en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer"gerencial del directivo, con los comportamientos presentes de laspersonas con su manera de trabajar y de relacionarse, con lainteraccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y conla propia actividad de cada uno (p. 3).

Bajo esta perspectiva, el clima organizacional es una cualidad opropiedad del ambiente laboral que perciben y experimentan los miembros

de la organizacin y est determinada por el lder. En efecto, el clima

organizacional es un fenmeno circular en el que los resultados producidos

vienen a confirmar las percepciones de los empleados. En otras palabras, si

las caractersticas psicolgicas personales de stos, como las actitudes, las

percepciones, la personalidad, la resistencia a la presin, los valores y el

nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, stas

tambin se ven afectadas por los resultados obtenidos por la organizacin.

Segn Brunet (ob.cit), el clima organizacional es la atmsfera

intangible o estilo particular que se da dentro de una empresa y que opera de


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manera positiva y negativa, lo que dificulta o favorece alcanzar los objetivos

del negocio (p.87). Un empleado que adopta una actitud negativa en su

trabajo debido al clima organizacional que percibe, desarrollar una actitud

an ms negativa cuando vea los resultados de la organizacin y mucho mssi la productividad es baja.

De lo expuesto, por los autores, el clima organizacional no se puede ver

ni tocar es un estilo particular de cada institucin, el cual est muy

relacionado con prcticas gerenciales, polticas, normas y procedimientos, al

igual que la actitud, percepcin, reaccin y cultura del personal, manera de

comportarse, en un momento determinado en el trabajo.

Para Chiavenato (ob.cit), una organizacin se concibe como un

macrosistema con objetivos propios, motivada econmicamente, que recibe

insumos de la sociedad en forma de personas, materiales, dinero e

informacin, y transforma esos recursos en salida de productos, servicios

para recompensar a los miembros de la organizacin suficientemente

grandes para mantener su participacin. El clima est entonces formado por

varios componentes o elementos y esta naturaleza multidimensional, es

importante para conocer el ambiente que se vive en una institucin dada.

Elementos del Clima Organizacional

Analizar los elementos del clima organizacional implica inscribirlos en

tres niveles. Hodgetts (ob.cit), los enumera (a) nivel individual, (b) nivel social

y (c) nivel organizacional, se integran para conformar el comportamiento y

clima social de la empresa. A continuacin se describe cada uno de ellos.


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1. Comportamiento Individual del Clima Organizacional

El componente individual se asocia con las conductas de las personas

de manera independiente. Sherman, Bohlander y Snell (ob.cit), plantean quepara comprender la conducta individual de las organizaciones, es necesario

analizar la conducta individual, el desarrollo de la conducta encaminada a las

metas y el sistema personal. Estos actan de modo simultneo para generar

la conducta individual, pero se mantienen en la conducta colectiva, estos

comportamientos est secundados de acuerdo al grfico 5, por las (a)

actitudes, (b) percepcin, (c) valores y (d) aprendizaje:

Grfico 5. Comportamiento Individual del Clima OrganizacionalFuente: Sherman, Bohlander y Snell (1999).

Acti tudes: Segn Sherman, Bohlander y Snell (ob.cit), las actitudes,

creencias, valores y costumbres de las personas en una sociedad

constituyen una parte integral de su cultura (p. 30). Por ello, la culturaafecta el comportamiento en el trabajo y en el entorno de la organizacin,

influyen en las reacciones hacia tareas laborales, estilo de direccin y

sistemas de recompensas.

Actitudes

PercepcinValores

Aprendizajes

Comportamiento Individual del Clima Organizacional


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Segn Robbins (2002):

El cambio de actitudes es importante en las organizaciones,

porque afectan el comportamiento en el trabajo. Si los empleadoscreen que los supervisores se dedican a conspirar para hacer quetrabajen ms duro por el mismo o menor sueldo, tiene sentidocmo se formaron esas actitudes, su relacin con elcomportamiento real en el puesto y cmo podran cambiarse(p.181).

En las organizaciones, es importante controlar las actitudes para ayudar

a resolver problemas con capacidad de innovacin y creatividad frente a

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