1 Evolución del enfoque de competencias en la formación del personal SEMINARIO INTERNACIONAL:...

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Evolución del enfoque de competencias en la formación

del personal

SEMINARIO INTERNACIONAL: SEMINARIO INTERNACIONAL: FORMACION PROFESIONAL Y GESTION FORMACION PROFESIONAL Y GESTION PRODUCTIVA: ESTRATEGIAS PARA EL PRODUCTIVA: ESTRATEGIAS PARA EL

CAMBIO EN SALUDCAMBIO EN SALUD

Santiago de Chile, Octubre 15 del 2002Santiago de Chile, Octubre 15 del 2002

Fernando Vargas Z.Fernando Vargas Z.

www.cinterfor.org.uywww.cinterfor.org.uy

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CONTENIDO:

1. EL CONCEPTO: COMPETENCIA 1. EL CONCEPTO: COMPETENCIA LABORALLABORAL

2. COMPETENCIA LABORAL EN LA 2. COMPETENCIA LABORAL EN LA FORMACION FORMACION

3.COMPETENCIA LABORAL EN LA 3.COMPETENCIA LABORAL EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO GESTION DEL TALENTO HUMANO

4.DESAFIOS Y CONVERGENCIAS4.DESAFIOS Y CONVERGENCIAS

3

EVOLUCION DE LA CONCEPCION EVOLUCION DE LA CONCEPCION ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

SISTEMA CERRADOSISTEMA CERRADOSISTEMA CERRADOSISTEMA CERRADO SISTEMA ABIERTOSISTEMA ABIERTOSISTEMA ABIERTOSISTEMA ABIERTO

TECNOLOGIATECNOLOGIA RESULTADOSRESULTADOS

FUNCIONESFUNCIONES FUNCIONESFUNCIONES

TAREASTAREAS TECNOLOGIA, ORGANIZACIONTECNOLOGIA, ORGANIZACION

RESULTADOSRESULTADOS TAREASTAREAS

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CAMBIOS EN EL CICLO DE VIDA LABORAL

AYERAYER HOYHOY MAÑANAMAÑANA

DE PORVIDA

ASCEN-DENTE

SEGURO

PREDECIBLEIMPREDECIBLE

MENOR SEGURIDAD

LAPSOS DEDESEMPLEO

NUEVAESTRUCTURA

NUEVASTECNOLOGIAS

ASIMILACIONDEL CAMBIO

EDUCACION Y FORMACIONPERMANENTES

FLEXIBILIDADLABORAL

CARRERASPLANEADAS

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LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL CAMBIA:CAMBIA:

CLAVECLAVE

ANTESANTES

COLABORADORESCOLABORADORES

SOCIOS INDUSTRIALES

CO

NS

UL

TO

RE

SC

ON

SU

LT

OR

ES

CONTRATISTASCONTRATISTAS

PROVEEDORESPROVEEDORES

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ORGANIZACIONES COMPETENTES:

ANTES:ANTES: AHORAAHORA::

JERARQUICAJERARQUICA TRABAJO NACE CON TRABAJS.TRABAJO NACE CON TRABAJS.ENTENDIMIENTO LIMITADOENTENDIMIENTO LIMITADO PARTICIPACIONPARTICIPACIONAMBIENTE ESTAB LEAMBIENTE ESTAB LE AMBIENTE CAMBIANTEAMBIENTE CAMBIANTEHABILIDADES MANUALESHABILIDADES MANUALES COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS LABORALESRUTINA, REPETICIONRUTINA, REPETICION IMPREVISTOS, DESRUTINIZADAIMPREVISTOS, DESRUTINIZADATRABAJO SUPERVISADOTRABAJO SUPERVISADO TRAB. AUTO-EVALUADOTRAB. AUTO-EVALUADOPENSAMIENTO SEPARADO ACCIONPENSAMIENTO SEPARADO ACCION SOLUCION PROBLEMASSOLUCION PROBLEMASINDIVIDUOS ADAPTADOS A MAQS.INDIVIDUOS ADAPTADOS A MAQS. ADAPTACION A REQUERIMIENTOSADAPTACION A REQUERIMIENTOSPERFILES HOMOGENEOSPERFILES HOMOGENEOS HABILIDADES HETEROGENEASHABILIDADES HETEROGENEASCAPACITACION INICIAL MAS EXPER.CAPACITACION INICIAL MAS EXPER. FORMACION CONTINUAFORMACION CONTINUACLASIFICACIONES RIGIDASCLASIFICACIONES RIGIDAS CLASIF. AMPLIAS Y FLEXIBLESCLASIF. AMPLIAS Y FLEXIBLESBAJA AUTO-SATISFACCIONBAJA AUTO-SATISFACCION INVERSION EN EL PERSONALINVERSION EN EL PERSONAL

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QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?

CAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOSCAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOSDE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,DE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS PERO NO SUFICIENTES.PERO NO SUFICIENTES.

DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO DETERMINADASCONDICIONES.

SON TECNICAS, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y SON TECNICAS, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y LAS CARACTERISTICAS QUE DISTINGUEN UN LAS CARACTERISTICAS QUE DISTINGUEN UN TRABAJADOR DESTACADO POR SUS TRABAJADOR DESTACADO POR SUS RENDIMIENTOS DE UN TRABAJADOR NORMAL.RENDIMIENTOS DE UN TRABAJADOR NORMAL.

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TRES TIPOS DE COMPETENCIAS:TRES TIPOS DE COMPETENCIAS:

Adquiridas en la Educación Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, Física)Lenguaje, Escritura, Física)

BÁSICAS:BÁSICAS:

+ - *GENÉRICAS:GENÉRICAS:

Desempeños comunes a Desempeños comunes a diferentes ocupacionesdiferentes ocupaciones

ESPECÍFICAS:ESPECÍFICAS:

Conocimientos técnicos de Conocimientos técnicos de una ocupacion específicauna ocupacion específica

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TIPOS DE COMPETENCIASEnfoque Conductista:

Actitudes, Conducta, ValoresActitudes, Conducta, ValoresPreferencias. Afán de logro, Preferencias. Afán de logro, preocupación por la calidad, preocupación por la calidad, orientación al cliente.orientación al cliente.

PERSONALESPERSONALES::

TECNICAS:TECNICAS:

Uso de herramientas, lectura de Uso de herramientas, lectura de instrumentos, operación de instrumentos, operación de sistemas de fabricación y control.sistemas de fabricación y control.

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TIPOS DE COMPETENCIASEnfoque Bunk:

COMPETENCIA TECNICA:COMPETENCIA TECNICA:Dominio experto de tareas, Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas enconocimientos y destrezas enel ámbito del trabajo.el ámbito del trabajo.

COMPETENCIA METODOLOGICA:COMPETENCIA METODOLOGICA:Sabe reaccionar, resuelve situacionesSabe reaccionar, resuelve situacionesemergentes en el trabajo y encuentraemergentes en el trabajo y encuentranuevas vías de solución.nuevas vías de solución.

COMPETENCIA SOCIAL:COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente conColabora proactivamente conotros en su grupo, se comunicaotros en su grupo, se comunicaefectivamente.efectivamente.

COMPETENCIA PARTICIPATIVA:COMPETENCIA PARTICIPATIVA:Sabe organizar e decidir, participaSabe organizar e decidir, participaen la organización de su trabajo yen la organización de su trabajo ysu entorno; esta dispuesto asu entorno; esta dispuesto aaceptar nuevas responsabilidades.aceptar nuevas responsabilidades.

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COMPRENSION Y COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOSCONOCIMIENTOSHABILIDADESHABILIDADES

COMPRENSIONCOMPRENSIONCOMPETENCIACOMPETENCIA

ACTITUDESACTITUDES

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ANALISIS DEL TRABAJO: TRADICIONAL Y ANALISIS DEL TRABAJO: TRADICIONAL Y POR COMPETENCIASPOR COMPETENCIAS

ANALISIS ANALISIS TRADICIONALTRADICIONAL

ANALISIS PORANALISIS PORCOMPETENCIASCOMPETENCIAS

SE CENTRA ENSE CENTRA ENLO QUE HACELO QUE HACE

SE CENTRA EN SE CENTRA EN LO LO QUE LOGRAQUE LOGRA

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DIMENSIONES DE LA COMPETENCIA LABORAL

IDENTIFICACION:IDENTIFICACION:IDENTIFICACION:IDENTIFICACION:

NORMALIZACIONNORMALIZACIONNORMALIZACIONNORMALIZACION

FORMACIONFORMACIONFORMACIONFORMACION

CERTIFICACIONCERTIFICACIONCERTIFICACIONCERTIFICACION

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UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIA PARA LA UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIA PARA LA FORMACIÓNFORMACIÓN

OCUPACIONOCUPACION: Cuidados auxiliares de enfermería: Cuidados auxiliares de enfermería

Unidades de competenciaUnidades de competencia: :

1. Preparar los materiales y procesar la información de la 1. Preparar los materiales y procesar la información de la consultaconsulta2. Aplicar cuidados auxiliares de enfermería al paciente2. Aplicar cuidados auxiliares de enfermería al paciente3. Cuidar las condiciones sanitarias del entorno del 3. Cuidar las condiciones sanitarias del entorno del pacientepaciente4. Colaborar en la prestación de cuidados síquicos al 4. Colaborar en la prestación de cuidados síquicos al pacientepaciente5. Realizar tareas de instrumentación en equipos de salud 5. Realizar tareas de instrumentación en equipos de salud bucodentalbucodental

Fuente: Catálogo de títulos de formación profesional. Min. Educación España.Fuente: Catálogo de títulos de formación profesional. Min. Educación España.

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UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIAS UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIAS PARA LA FORMACION:PARA LA FORMACION:

VALORAR ALPACIENTE

VALORAR ALPACIENTE

PLANIFICAR ELCUIDADO DEL

PACIENTE

PLANIFICAR ELCUIDADO DEL

PACIENTE

SUMINISTRAR CUIDADOS

DIARIOS

SUMINISTRAR CUIDADOS

DIARIOS

EVALUAREL CUIDADO DEL PACIENTE

EVALUAREL CUIDADO DEL PACIENTE

EVALUAR FACTORESDE RIESGO

EXAMINAR LA VALO-RACION DEL MEDICO

VALORAR SIGNOS VITALES....

IDENTIFICAR PRO-BLEMAS DEL PA-

CIENTE

ESTABLECER LASACCIONES DE INTER-

VENCION

INTERACTUAR CONLA FAMILIA DELPACIENTE......

ESTABLECER TIPOCUIDADOS REQUE-

RIDOS

AYUDAR CON LA MOVILIZACION Y

TRASLADO

AYUDAR CON LA PRESENTACION

PERSONAL

VALORAR LA RES-PUESTA A LA

TERAPIA

EVALUAR CUIDADOSOBRE HERIDAS....

VALORAR LA RES-PUESTA A LOS

MEDICAMENTOS

Fuente: Traducción parcial de Matriz DACUM para Enfermería. Ohío State UniversityFuente: Traducción parcial de Matriz DACUM para Enfermería. Ohío State University

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LA GESTION DE TALENTO HUMANO POR LA GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIASCOMPETENCIAS

Método para gerenciar el talento humano que considera no solo los resultados a alcanzar por la empresa; sino también la manera de aprovechar el potencial de la gente para lograrlo.

Conjunto de competencias aplicado en el desarrollo del talento humano apuntando a obtener los objetivos de la organización

No es un fin. Es un medio para lograr los objetivos de la organización

Requiere un compromiso desde la alta dirección para implantarla

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Un modelo de gestión de talento humanoUn modelo de gestión de talento humano

EMPRESAEMPRESA

PREVISIONPREVISION DESARROLLODESARROLLOGESTIONGESTION

ESTUDIO DEPUESTOS

CLASIFIC.PROFESION

CLIENTESCLIENTES

SISTEMA DE SUGERENCIAS Y RECONOCIM.SISTEMA DE SUGERENCIAS Y RECONOCIM.

PREVISION

PLANIFICARLA

FORMACIONFORMACION

RECLUTAM.SELECCIÓN

DESARROLLOPERSONAS

VALORACIONDE

PUESTOS

DESARROLLOEQUIPOS

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Un esquema de gestión anticipativa de THUn esquema de gestión anticipativa de TH

PUESTOSEXISTENTES

TALENTOHUMANO

VINCULADO

COMPARACIONCOMPARACION

A LARGOPLAZO

A LARGOPLAZO

A CORTOPLAZO

A CORTOPLAZO

Selección Int.MovilidadAnálisis delPotencial

FormaciónDiseño CarreraPlanes relevoPromoción

COMO ES LA EMPRESA?

COMO ES SUGENTE?

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EJ: COMPETENCIAS CENTRALES EN GENETICA

COMPETENCIAS CLAVE:COMPETENCIAS CLAVE:

-Apreciar las limitaciones de su -Apreciar las limitaciones de su expertise genética genética

-Comprender las implicaciones -Comprender las implicaciones sociales y psicológicas de los servicios genéticossociales y psicológicas de los servicios genéticos

-Saber como y cuando derivar a una persona hacia los -Saber como y cuando derivar a una persona hacia los servicios de un profesional de la genéticaservicios de un profesional de la genética

Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics

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CONOCIMIENTOS:CONOCIMIENTOS:-Terminología genética básica-Terminología genética básica-Patrones básicos de la herencia biológica-Patrones básicos de la herencia biológica-Papel de los factores genéticos para mantener la salud y -Papel de los factores genéticos para mantener la salud y prevenir enfermedades.....prevenir enfermedades.....

HABILIDADES:HABILIDADES:-Recabar información sobre la historia familiar-Recabar información sobre la historia familiar-Identificar a usuarios que se podrían beneficiar de los -Identificar a usuarios que se podrían beneficiar de los servicios genéticosservicios genéticos-Usar efectivamente nuevas tecnologías para obtener -Usar efectivamente nuevas tecnologías para obtener información sobre genética....información sobre genética....


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ACTITUDES:ACTITUDES:

- Educar a los usuarios acerca de la disponibilidad de - Educar a los usuarios acerca de la disponibilidad de pruebas genéticas pruebas genéticas - Proveer información apropiada acerca de los riesgos, - Proveer información apropiada acerca de los riesgos, beneficios y limitaciones potenciales de las pruebas beneficios y limitaciones potenciales de las pruebas genéticasgenéticas-Explicar a los usuarios acerca de los efectos emocionales -Explicar a los usuarios acerca de los efectos emocionales que ellos o los miembros de la familia pueden experimentar que ellos o los miembros de la familia pueden experimentar luego de recibir información genéticaluego de recibir información genética-Salvaguardar al máximo posible la privacidad y la -Salvaguardar al máximo posible la privacidad y la confidencialidad de la información genética de los confidencialidad de la información genética de los clientes....clientes....


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QUE ES UN PERFIL DE COMPETENCIAS EN LA GTH?

Conjunto de competencias y sus comportamientos asociados

Vinculados con los objetivos estratégicos de la empresa

Asociados con los resultados que la organización pretende obtener

Integrados con la gestión en las áreas económica, financiera, de marketing, etc.

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Un típico perfil de competencias laborales I

ADMINISTRARRELACIONES

INTER-PSNALES

CONSTRUIRRELACIONES

INTERNAS

CONSTRUIRRELACIONESEXTERNAS

MANTENER REDES DE

CONTACTOS

TRABAJAREN

EQUIPO

TRABAJARCOMO MIEMBRODE UN EQUIPO

APOYAR LOSMIEMBROS DEL

EQUIPO

PROPORCIONARDIRECCION AL

EQUIPO

EJERCERINFLUENCIAEN OTROS

PROYECTAR UNA IMAGEN

POSITIVA

INFLUIR LAS IDEAS DE

OTROS

CAMBIAR LASOPINIONESDE OTROS

COMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTECOMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTE

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Un típico perfil de competencias laborales II

ADMINISTRARRELACIONES

INTER-PSNALES

CONSTRUIRRELACIONES

INTERNAS

CONSTRUIRRELACIONESEXTERNAS

MANTENER REDES DE

CONTACTOS

ADAPTAR SU ESTILO PERSONAL PARADESARROLLAR RELACIONES POSITI-VAS CON SUS COLEGAS

ADAPTAR LA FORMA Y PRESENTA-CION DE LA INFORMACION DE ACUER-DO CON LAS NECESIDADES GRUPALES

IDENTIFICAR Y MANTENERSE ENCONTACTO CON SUPERIORES Y SUB-

ALTERNOS QUE INFLUENCIEN SUTRABAJO

COMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTECOMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTE

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DIFERENTES RESPUESTAS A LA MISMA DEMANDA?

GLOBALIZACIÓNREESTRUCTURACION

COMPETITIVIDADPRODUCTIVIDAD

DESCENTRALIZACIONSERVICIOS

APLANAMIENTONUEVAS T/GIAS

SUBCONTRATACION

GLOBALIZACIÓNREESTRUCTURACION

COMPETITIVIDADPRODUCTIVIDAD

DESCENTRALIZACIONSERVICIOS

APLANAMIENTONUEVAS T/GIAS

SUBCONTRATACION

FORMACIONPOR

COMPETENCIAS

GESTION DETALENTO HUM.POR COMPET.

?

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QUE HAY EN CUANTO A CONVERGENCIAS?QUE HAY EN CUANTO A CONVERGENCIAS?

En el concepto de competencia laboral La utilidad del enfoque para comprender las

nuevas características del trabajo La noción de competencia como promotor de

la productividad y de un mejor servicio La competencia como elemento aglutinante

de las reformas educativas y organizacionales La necesidad de desarrollar competencias

desde la educación para el trabajo y a lo largo de la vida

Un ciclo de identificación, formación, evaluación, desarrollo; que puede apoyar la innovación organizacional

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QUE ESTA POR RESOLVER? DESAFIOS Y DIVERGENCIAS

Competencia como tareas y atributos v.s. competencia como movilización de recursos

Estándares de competencia v.s diccionarios de competencias

Quien define la competencia la gente de la organización o la dirección de la organización?

Un sistema estandarizado envolvente (top-down) o un sistema de acciones “a la medida” (down-top)

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FIN

Fernando Vargas

[email protected]

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