CAPACITACION DE PERSONAL

www.wondershare.com

www.wondershare.com

CAPACITACIÓN

La capacitación no solo es proporcionarle al trabajador los conocimientos teóricos y   prácticos para el correcto desempeño de su puesto, es más bien una inversión que las organizaciones vierten sobre sus recursos humanos, para obtener beneficios a corto, mediano y largo plazo, el fin es alcanzar los objetivos fijados por la empresa.

www.wondershare.com

La Capacitación y Aprendizaje:

El entrenamiento y la capacitación ofrecen conocimientos y habilidades requeridas para desarrollar eficientemente la labor de cada servidor . Desde el ingreso, las personas aprenden a conocer la estructura de la institución, se incorporan cursos sobre regulación legal, procesos y procedimientos comunes y cultura de servicio. La capacitación secundaria por su parte, busca profundizar o mantener actualizados los conocimientos y habilidades de los servidores.

www.wondershare.com

Objetivos de la capacitación:

Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado. Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

www.wondershare.com

Proceso de la capacitación:

1. Evaluación: determinar las necesidades de capacitación, 2. Fijar objetivos de la capacitación: que sean observables y

medibles3. Técnicas de capacitación: en el puesto y aprendizaje

programado4. Evaluación: medir la reacción aprendizaje conducta o

resultados

DIAGNOSTICO

Muestra los obstáculos empresariales.

Es necesario saber de ellos - éxito

¿necesito capacitar?

Un buen diagnostico evita enfrentamos escenarios con diversos problemas en la organización.

CONSIDERACIONES

Personal nuevo.

Personal existente

Análisis organizacional

Orienta la estructuración de

planes.

Tiene por finalidad el fortalecimiento de conocimientos.

Contribuye con el logro de objetivos.

El reporte muestra: que, quienes,

cuanto y cuando capacitar.

Diagnostico de necesidades de capacitación:

Se debe hacer un diagnostico cuando:

•Hay bajas en la productividad.

•Cambios en el personal por diversos factores.

•Cambios de puestos.

www.wondershare.com

Las situaciones que impone un diagnostico

son:

Pasadas

Presentes

futuras

Fases del diagnostico:

Establecimiento de la situación ideal: Lo que debería tener el personal.

Descripción de la situación real: Los conocimientos que tiene el personal.

Elaboración del curso de capacitación:

Se determina:

Quien debe ser capacitadoEn que debe ser capacitadoComo se debe capacitarCuando se debe capacitarDonde se debe capacitarQuien lo capacitara.

www.wondershare.com

www.wondershare.com

www.wondershare.com

Quién capacitará Aprendices Clase, grupo

En qué capacitará Contenido de la capacitación Manual, libro

Cómo capacitará Técnicas de la capacitación Sala, demostración

Cuándo capacitará Época de la capacitación Fechas, horarios

Dónde capacitará Local de capacitación

En el sitio de trabajo, afuera

Quién capacitará Instructor Jefe, especialista

Ejecución de la

capacitación

Consiste en hacer

funcionar el programa de capacitación.

El diagnostico y el programa

los hace el mismo

organismo de personal.

Son los especialistas

que mejor saben donde encontrar las

falencias de la empresa.

Evaluación de resultados

Sirve para verificar los resultados

HERRAMIENTAS DE LA CAPACITACION

Son las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de capacitación, de modo que permitan optimizar el aprendizaje

Se clasifican en:

En cuanto a su utilización

En cuanto al lugar de aplicación

En cuanto al tiempo

En cuanto a su utilización

a)Técnicas de capacitación orientadas al contenido,b)Técnicas de capacitación orientadas al proceso,c)Técnicas mixtas de capacitación

En cuanto al tiempo

a)Programas de inducción o de integración,b)Capacitación después del ingreso al trabajo

En cuanto al lugar de su aplicación

a)Capacitación en el lugar de trabajo,b)capacitación fuera del lugar de trabajo

Las mas conocidas son:Evaluación de selección de

personal

Análisis de cargos

Evaluación del desempeño

Cuestionarios

Entrevistas con supervisores efes

y gerentes

Observación

Reportes e índices de producción, eficiencia, etc.

Solicitudes a supervisores,

jefes o gerentes

PLANIFICACION ESTRATEGICA DE LA CAPACITACION DEL

PERSONAL

La planeación estratégica de la capacitación es el mecanismo mediante el cual se establece el rumbo de la formación y desarrollo de los recursos humanos, que contribuirán a lograr la posición que la organización desea tener en un futuro.La planeación estratégica de la capacitación comienza cuando la alta gerencia aclara su visión de futuro, cuando determina las necesidades de la organización y cuando define en que mercado quiere intervenir, cuando promueve la producción de ideas y hace especificaciones de lo que espera que se logre, delega funciones y responsabilidades al personal

El planeamiento estratégico parte de un diagnóstico que consiste en el análisis de la situación inicial que coincide con la situación actual de un problema o de los problemas en el territorio, considera lo que sucedería si no se interviene y como se modificará la situación si se intervine estratégicamente para lograr la situación deseada . Así podemos imaginar un camino, una de cuyas cabeceras es la situación inicial y la otra la situación deseada u objetivo. La planificación estratégica consistirá en la estrategia, el plan, programa o proyecto que nos permita llegar de una cabecera a la otra.

PROCEDIMIENTO

www.wondershare.com

Definición de la compañía que se quiere ser

Recursos

Peligros y potencialidades

Determinación de situación

actual

Debilidades y oportunidades

Análisis del plan estratégico global

Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la

planeación estratégica global:

¿Por qué?

¿Cuáles serán los apoyos?

¿Cómo la incorporan?

¿Quién o quiénes serán

los responsables?

www.wondershare.com

Analizar a los clientes de la capacitación:

¿Quiénes son?

¿Cómo deben ser clasificados?

¿Por qué serán usuarios de la capacitación?

¿Mejorarán su desempeño?

¿Cómo?

¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención?

¿Es correcto o debe cambiarse esta situación

Analizar a la empresa:•Sus tendencias•Estándares de calidad-productividad y estadísticas•Competencia•¿A dónde quiere llegar la capacitación?•¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación? ¿Cuáles sus potencialidades?•Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas.•Desarrollo de objetivos a largo plazo.

¿Puedo llegar hasta

ahí?:

Requerimientos de personal para implantar un

proceso capacitador.

Requerimientos de instalaciones,

recursos financieros, etc.

Relación entre metas y

estrategias con base en el interés.

El éxito de todos estos puntos está en la revisión periódica y la evaluación

permanente de la planeación estratégica y

operativa de la capacitación.

PLANIFICACION OPERATIVA DE LA

CAPACITACION

La planificación operativa puede ser de mediano o corto plazo, para varios objetivos o para una sola actividad, estableciéndonos claramente lo que vamos a hacer, el orden en que lo haremos, las responsabilidades que cada uno tendremos, los recursos que necesitaremos para hacerlo y el tiempo en que debemos cumplirlo. podemos planificar operativamente cómo alcanzar los objetivos de un año o la actividad del próximo mes. de una buena planificación depende el éxito en nuestros objetivos.

¿Cómo hacer una planificación operativa?

Existen muchos modelos para hacer planificación operativa, enesta ocasión utilizaremos el más común. Que es el quecontiene:

Objetivo GeneralÁreaObjetivo EspecificoActividadesFechas Recursos y Responsables

www.wondershare.com