SANTIAGO, 12 DE SEPTIEMBRE, 2000

Prof. Jaime Fernndez V., Economista, B.S.B.A. 8818 7660 e-mail::carlos.fernandez@usach.cl

Reflexin sobre el Ejercicio de Ensamblaje y Tareas

El ejercicio est diseado para ofrecer al alumno la experiencia vivencial de un empleado en una Fbrica de Juguetes. El objetivo es que el alumno aprenda en primera instancia el fenmeno del Uso, la Productividad, la Calidad y el Aprendizaje por medio de una prctica simulada, para luego construir teora sobre la base de esa experiencia concreta.Esta reflexin se propone introducir el resto de los contenidos del semestre, develando el QU, (el contenido del aprendizaje) y el PARA QU, el objeto del Aprendizaje y la aplicacin del Modelo de Valor a la prctica de gestin de un ingeniero. El objetivo es la preparacin del Ingeniero para la dcada del 2030 que deber trabaja en la sociedad del conocimiento y cuyos principales recursos productivos son su conocimiento y su inteligencia. NOTA: Esta asignatura no asume como objetivo la enseanza de las tcnicas de Control de Procesos, sino la preparacin del Ingeniero 2030 para optimizar sistemas, creando y compartiendo valor para la empresa y la sociedad. En este contexto se recomienda investigar el origen de las tcnicas tradicionales de Control de Procesos: Frederick W. Taylor (1856-1915) naci en EEUU y se constituy en el primer norteamericano en definir la gestin cientfica de los procesos productivos y se mantuvo vigente hasta finales de siglo. Henry Fayol (1841-1925), nacido en Estambul y muerto en Francia, se dedic a desarrollar el enfoque clsico de la Administracin. Ambos constituyen la base de lo que el mundo occidental conoci durante el siglo XX como la moderna Planificacin y Control de Procesos Productivos. Dicho en su forma ms simple, un proceso se planifica de acuerdo con los criterios que surgen de los objetivos/metas de una empresa; luego se controla su correcta ejecucin y se evala en funcin del cumplimiento de dichos objetivos. Un ingeniero de Control de Procesos en el pasado se dedicaba a confirmar los datos de la ejecucin de un proceso, la medicin y el registro de las principales variables que dan cumplimiento a las metas/objetivos, tanto como a algunas tareas administrativas de menor nivel (supervisin de personal, administracin de materiales, logstica, etc.).Nota: estaremos refirindonos preferiblemente a procesos de la industria del cobre. En caso de no contar con informacin nos referiremos a otro tipo de procesos.

El resto del semestre nos dedicaremos a desarrollar los siguientes temas: APRENDIZAJE CONOCIMIENTO ORGANIZACIN PROCESO DE TOMA DE DECISIONES DISEO DE PROCESOS DE GESTIN MEJORAMIENTO CONTINUO y RE-INGENIERA o RE-DISEO DE PROCESOS INVESTIGACIN, DESARROLLO e INNOVACIN INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL CAPITAL INTELECTUAL

El aprendizaje Si definimos el Aprendizaje como aumento del conocimiento, nos preguntamos:Qu aprendi Ud. durante el ejercicio de ensamblaje? Qu efecto tuvo su aprendizaje en el aumento de la utilizacin, la productividad y la calidad en el ensamblaje?Las respuestas de los alumnos, en general, han sido del siguiente tenor: Conoc piezas la ubicacin y la posicin correcta de cada una su secuencia aprend que con unas piezas tena que tener ms cuidado que con otras aprend la funcionalidad de cada piezaque los colores de las piezas ayudaban a conocer cmo se armaban Aprend que con un plan de ensamblaje podra mejorar aprend a gestionar un sistema de armado un mtodo de ensamblaje puede ayudar a hacer mejor el trabajo Not la ayuda que me ofreca la foto del lego con instruccin y capacitacin se logra mejorar la secuencia del proceso Me di cuenta de los movimientos correg errores Al ser capacitado, me di cuenta que pude hacerlo ms rpido Ntese que las respuestas se refieren las piezas, los movimientos necesarios para armarlas, el proceso o mtodo de ensamblaje y la capacitacin. Tal como sucede en la mayora de los casos, los alumnos ven objetos aislados o movimientos aislados pero no logran integrarlos en uno o ms sistemas. La conclusin es: no tenemos PENSAMIENTO SISTMICO. Es decir que cuando miramos la realidad, no pensamos en sistemas, slo vemos objetos aislados; identificamos cosas por sus atributos externos y visibles. Por ejemplo, no aprendemos a identificar las relaciones dentro de un sistema, no integramos los objetos con un sistema.

Desarrollar pensamiento sistmico es desarrollar la capacidad para identificar sistemas en la realidad. Es mirar la realidad y ver los sistemas en ella. Es alzar la vista del rbol para ver el bosque en toda su complejidad.

El SistemaSi observamos con detenimiento el ejercicio, podemos descubrir que hay varios sistemas involucrados: el sistema de una fbrica de juguetes: el juguete es una salida. el sistema de enseanza del profesor en la Universidad: el ejercicio es un insumo. el sistema de un juguete: un aparato con ruedas que semeja un vehculo espacial. el sistema de aprendizaje de los alumnos: el ejercicio de simulacin.

El ejercicio est diseado para enfocarnos sobre una fbrica y verla como un sistema.

Despus del ejercicio, la expectativa es que el alumno se inicie en la prctica del pensamiento sistmico y se capacite para descubrir los sistemas que operan en la realidad que lo rodea.Entonces debemos definir qu es un sistema, conocer sus componentes, su proceso, su salida, la informacin que genera, los parmetros de control, las reglas, etc. A continuacin se presenta una lmina que ayuda a identificar las partes principales de un sistema, con el objeto de precisar la informacin y crear sus respectivos indicadores de gestin. Esto es, adquirir CONOCIMIENTO DE UN SISTEMA.Ver: Teora General de Sistemas y Aplicacin de sistemas a la Gestin

Cmo se crea valor - Variables que crean valorLa enseanza ms importante del ejercicio de ensamblaje es entender que el USO (U), la PRODUCTIVIDAD (P), la CALIDAD (C) y el APRENDIZAJE (A) son relaciones al interior de un sistema y, como tal, no pueden ser entendidas en forma aislada; son una totalidad.Definimos UPC como relaciones dentro de un sistema, pero a la vez entendemos que estn relacionadas entre s. Un cambio en una de ellas afecta al resto y, con ello al sistema en su totalidad.El primer paso, entonces, es conocer UPC y A; adquirir la capacidad de definir el Uso, la Productividad, la Calidad y el Aprendizaje como elementos de un sistema productivo permitir ms adelante plantearse el desafo de cmo mejorar U, P, C y A. Los crculos empresariales, acadmicos y, en general, a sociedad entera, muestra una gran preocupacin por la productividad. Sin embargo cada individuo y empresa tiene una definicin distinta. Todava no existe una definicin que sea de aceptacin general. Para lograr un consenso, hay que incorporar el pensamiento sistmico y la comprensin de cmo operan los sistemas.El segundo paso es conocer el proceso de creacin de valor: cuando hay APRENDIZAJE continuo, UPC mejoran en forma continua y crean valor. El mejoramiento siempre ocurre dentro de las limitaciones de una tecnologa dada. A continuacin se presenta una lmina que refleja la tarea de un estudiante de un sistema:

Producto

Insumo

MATRIZ INSUMO PRODUCTO: Componentes del SistemaINSUMOS (ENTRADAS) PROCESOPRODUCTO (SALIDA)

Descripcin de los insumosDescripcin del procesoDescripcin del producto

MANO DE OBRA:

EQUIPO 1:

EQUIPO 2:

MAQUINARIA 1:

MAQ. 2

MATERIA PRIMA:

MATERIALES:

EDIFICIO

GALPONES

INSTALACIONES

BODEGAS

Ver: LamDiseoSis.doc

TAREA 1: Formar un equipo de 4 personas; leer y redactar un informe sobre la Teora General de Sistemas y Aplicacin del pensamiento sistmicoJ. Fernndez. 2.- Investigar en Internet u otras fuentes sobre pensamiento sistmico y teora de sistemas aplicado a la Gestin y 3 Aprender a identificar un sistema: llenar la lmina Diseo General de un sistema y presentarla en clase.

El Auto-Conocimiento, Auto-Observacin, Auto-Evaluacin y Auto-CapacitacinEn el futuro inmediato, el proceso de aprendizaje y la acumulacin de conocimientos crecern a una velocidad nunca vista y experimentarn cambios sustanciales. En primer lugar su carcter individual y, al mismo tiempo, organizacional adquirirn la real importancia que tienen para el desarrollo de la sociedad. Nos referiremos a ambos ms abajo.Desde el punto de vista del individuo, podemos usar nuestra simulacin de una fbrica de ensamblaje para hacernos las siguientes preguntas:Aprendi algo acerca de Ud. mismo en el ejercicio de ensamblaje? Qu tipo de capacitacin cree que necesita? Necesita un experto que lo gue y le diga lo que Ud. tiene que aprender?Cmo influyeron su capacidad y talento personal en sus resultados del trabajo de ensamblaje?Se pudo observar a s mismo y definir algunas medidas que le permitiran dirigir su propio aprendizaje?Es el auto-conocimiento un elemento importante del proceso de aprendizaje?Qu sinti durante el ensamblaje? Disfrut o se sinti incmodo? Cmo experiment sus caractersticas personales, su destreza manual, la vista, el pulso, la in/seguridad, el placer/disgusto en el trabajo, etc. En el curso del Siglo XXI, nos transformaremos en alumnos-aprendices por toda la vida. El aprendizaje y la acumulacin de conocimiento ser como actualmente es el proceso de nutricin: nos alimentaremos todos los das con aprendizajes nuevos. En este contexto, todo adulto deber asumir su responsabilidad por su auto-evaluacin y auto-capacitacin. El Ingeniero del siglo XX no necesitar ser tratado como nio chico ni sern adiestrados. Lo tendremos que hacer por motivacin propia. El aprendizaje continuo se convertir en una forma de vida en todos los mbitos: individual, organizacional, familiar, social y poltico.

Las relaciones de trabajo Considera Ud. que el ambiente de trabajo influye sobe su proceso de aprendizaje? Cmo experiment las relaciones de trabajo durante el ejercicio? Qu aprendi de sus compaeros de equipo? Cmo organizara Ud. el trabajo de ensamblaje? Cmo influyen las relaciones interpersonales sobre el resultado, el trabajo en equipo, la comunicacin y el liderazgo?Tecnologa y Medio AmbienteQu elementos externos pueden mejorar UPC y A? P. Ej: La maquinaria y herramientas, ayudantes (divisin del trabajo), mesas de trabajo, relojes, el tamao y diseo de las piezas, disposicin de las piezas.Cmo influyeron el ambiente y la organizacin del trabajo? Sistemas, mtodos, capacitacin y otros?Qu aport la capacitacin a los supervisores?

TAREA 2: El equipo debe recoger y compartir opiniones sobre el Auto-Conocimiento, Auto-Observacin, Auto-Evaluacin, Auto-Capacitacin, las relaciones de trabajo, la tecnologa y presentar en clase sus conclusiones. Qu importancia le asignan a estos elementos en su aprendizaje?

EL PROCESO DE APRENDIZAJE Y LOS MODELOS DE DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO.El Proceso de Aprendizaje se inicia en una persona y se multiplica en un equipo de trabajo y dentro de una organizacin. La primera pregunta que debemos hacernos es Qu significa aprender?

Aprender es sumar nuevos conocimientos a los conocimientos existentes.

El aprendizaje es un proceso individual, grupal y social de aumento y acumulacin de conocimiento. Se considera un proceso continuo, propio de la especie humana, que se experimenta como parte del devenir histrico y cuya proyeccin en el futuro no tiene lmite. Naci con la especie humana y continuar mientras sta sobreviva.Se trata de una experiencia sistmica, esencialmente humana, que se origina en el plano individual y luego se difunde al plano social a travs de la familia, la escuela (Liceo, Universidad), la organizacin del trabajo (empresa), etc. En la prctica es imposible separar el proceso individual del proceso social de desarrollo del conocimiento. Slo se puede aislar algunos elementos desde un punto de vista terico-acadmico, como un ejercicio de abstraccin.NOTA: Existe una definicin mucho ms amplia y general del conocimiento que est ms all de los lmites de esta asignatura y se refiere al conocimiento desde el punto de vista histrico, del desarrollo de la ciencia, la tecnologa, el arte y la cultura en general. En el marco ms restringido y modesto de un Modelo de Valor aplicado a la gestin de empresas, no abordaremos la pregunta general de qu es el conocimiento, ni cmo se crea. Nos limitaremos a identificar el conocimiento tal como surge de la experiencia del trabajo humano y se aplica en la actualidad como la Gestin del Conocimiento.Una gran parte del conocimiento que ha acumulado la humanidad hasta hoy da proviene de la actividad de las personas, quienes por medio de su prctica laboral buscan satisfacer sus necesidades de vida. La agricultura y la industria en general son los lugares donde se ha producido la mayor cantidad de conocimiento que responde a las necesidades del ser humano porque producen los bienes y servicios que consumimos a diario. No obstante, hay que destacar que existen otras fuentes de conocimiento tales como la familia, la religin, el mbito militar, la salud, la educacin, el arte, desde donde se han producido importantes aportes a nuestro acervo cultural, pero no forman parte del foco de inters en esta asignatura. Esto no significa privilegiar un tipo de conocimiento sobre otro, sino que simplemente acotamos nuestro mbito de trabajo, con el objeto de hacerlo ms manejable y atingente a nuestros objetivos. En el marco de nuestro enfoque de la Gestin, reconocemos que la mayor parte de los conocimientos que ha desarrollado la especie humana proviene del TRABAJO HUMANO que ocurre dentro de una organizacin que llamamos empresa.Para entender el proceso de desarrollo del conocimiento, usamos el siguiente MODELO:

DATOS INFORMACIN CONOCIMIENTO

El modelo establece que los datos dispersos que provienen de la realidad se transforman en informacin y luego, la informacin se convierte en conocimiento cuando se usa en la toma de decisiones.Dicho en otras palabras, es necesario procesar y ordenar los datos para convertirlos en informacin til para la toma de decisiones destinadas a mejorar U, P y C en el nivel fsico y econmico. El conocimiento se valida cuando se comprueba que las decisiones tomadas han dado los resultados esperados.Otro enfoque del desarrollo del conocimiento es el que pone nfasis en: Aprender cmo, es adquirir la capacidad para realizar tareas de manera que aumente UPC y, con ello el valor. Esto es una destreza. Aprender por qu se realiza una tarea (su razn de ser) es adquirir la capacidad sistmica de aprender a aprender y, as impulsar un proceso de aprendizaje continuo, promoviendo as el Mejoramiento Continuo de UPC.El Modelo de Gestin V = (UPC) * A en su forma ms simplificada, establece queAumentar U es aprender a utilizar los insumos disponibles y reducir el ocio.Aumentar P es aprender a realizar las tareas con menos insumos.Aumentar C es aprender a realizar las tareas sin fallas.A la inversa, podemos decir que todo aumento de UPC proviene de un aprendizaje. El desafo de la Gestin es, Definir el contenido del aprendizaje (Qu aprender) y, Desarrollar SISTEMAS DE APRENDIZAJE orientado a personas-en-equipos, motivar y aplicar mtodos eficaces de aprendizaje.En un futuro cercano cuando hablemos de mejorar la productividad, pondremos el foco sobre el aprendizaje de personas-en-equipo y organizaciones.

La comprensin y la sabiduraEl desarrollo del conocimiento no tiene fronteras. El futuro nos ir demostrando cada direccin y cada paso nuevo. No obstante hay especialistas en la materia como el Ing. Russel Ackoff (cita) quien propone que el conocimiento crece y se desarrolla cuando ste permite comprender el funcionamiento de los sistemas. Es la etapa en que las personas-en-equipo conocen el funcionamiento de todas las variables de los sistemas que ellos manejan, lo pueden operar, reparar y mantener. Finalmente, esta comprensin permite reproducir el sistema, re-crearlo para otras tareas.Mientras que la sabidura est un paso ms all: es aprender a convivir dentro de un sistema. Es convertirlo en una segunda naturaleza, respetar sus reglas como un requisito de supervivencia. El aprendizaje del Samurai es un buen ejemplo. l aprendiz debe memorizar y practicar una cantidad de movimientos de ataque y sus respectivos movimientos de defensa: cada movimiento de ataque tiene un movimiento de defensa. Luego debe aprender secuencias de 2, 3 o ms combinaciones de movimientos de ataque, seguidos por movimientos de defensa hasta constituir un sistema de ataque y defensa completo. Una vez que los aprendi, debe olvidarse de ellos y dejar que su cuerpo los realice en forma intuitiva, sin usar la razn para hacer un juicio lgico. Si pierde un segundo pensando, ser derrotado por su oponente.Un ejemplo similar es lo que nos sucede cuando aprendemos a conducir un automvil: al principio necesitamos realizar cada operacin con calma y por separado: el embrague, el acelerador, el freno, la direccin, etc. Cuando comprendemos el sistema, podemos realizar varias tareas al mismo tiempo: podemos conversar, recibir llamadas al celular, sintonizar la radio, ver el reloj, etc.

El respeto por la naturaleza que nos ensean los pueblos originarios que sienten la naturaleza como un ser vivo expresa la sabidura que deber adquirir la especie humana para no destruir el medio ambiente.

El criterio de validez del conocimiento Cmo sabemos cundo un conocimiento es vlido? Un Equipo de Trabajo en una Fundicin puede creer que conoce bien su Horno Flash, pero su conocimiento no estar validado hasta que demuestre que puede tomar las decisiones necesarias para lograr los resultados que ellos mismos se han propuesto.Por consiguiente, decimos que el conocimiento terico se valida como conocimiento prctico por medio de las decisiones exitosas. Las decisiones que logran los resultados deseados, validan el conocimiento empleado para tomarla. Una decisin errada demuestra la ausencia de conocimiento e impone la necesidad de aprender. La decisin exitosa es, entonces, el criterio de validacin del conocimiento.

El Mejoramiento Continuo, el Rediseo de Procesos y la Re-IngenieraEl Equipo de Gestin de una empresa es responsable de elevar los indicadores de UPC a un nivel superior UPC en forma combinada:1) U = U multiplicada por un factor de crecimiento A. La delta (aumento o disminucin) identifica el valor marginal de U (U- U).2) P = P multiplicada por un factor de crecimiento A. La delta (aumento o disminucin) identifica el valor marginal de P (P- P).3) C = C multiplicada por un factor de crecimiento A. La delta (aumento o disminucin) identifica el valor marginal de C (C- C).4) UP = UP multiplicada por un factor de crecimiento A. La delta (aumento o disminucin) identifica el valor marginal de UP (UP- UP).5) UC = UC multiplicada por un factor de crecimiento A. La delta (aumento o disminucin) identifica el valor marginal de UC (UC- UC).6) PC = PC multiplicada por un factor de crecimiento A. La delta (aumento o disminucin) identifica el valor marginal de PC (PC- PC).7) UPC=UPC multiplicada por un factor de crecimiento A. La delta (aumento o disminucin) identifica el valor marginal de UPC (UPC- UPC).

TAREA 3: El equipo debe investigar para desarrollar una presentacin y explicar cmo se hace gestin del conocimiento en el marco de un sistema-empresa bajo el Modelo de Valor UPCA.

El Mejoramiento Continuo de un sistema de trabajo es una estrategia definida e implementada por la Alta Direccin de una organizacin con el propsito de generar un aumento paulatino, constante y sostenido de los indicadores de U, P y C en el largo plazo con el objeto de crear valor. En este contexto, lo que aumenta en forma continua es el APRENDIZAJE. Las empresas deben desarrollar una cultura del aprendizaje acompaados de sistemas de Gestin del Conocimiento.Una estructura tecnolgica avanza con mejoramientos pequeos y parciales hasta agotar su potencial para mejorar UPC. En ese punto se genera la necesidad de redisear los procesos, o hacer Re-Ingeniera (RI), incorporando nuevas tecnologas para llevar los resultados del sistema a un nivel superior. All comienza un nuevo ciclo de mejoramiento continuo. Desde un punto de vista estratgico, se entiende que el mejoramiento continuo y la re-ingeniera de un sistema productivo son dos etapas de un proceso ininterrumpido en el largo plazo.Los desafos de un Ingeniero moderno es disear e implementar PROCESOS DE MEJORAMIENTO CONTINUO (PMC), los cuales permiten adquirir el conocimiento necesario para tomar decisiones exitosas que optimizan UPC en funcin de objetivos especficos. Un PMC es tarea de un Equipo de personas con la decisin y la motivacin para sostener en el tiempo la bsqueda del valor marginal.Las preguntas especficas que se debe hacer son:1 Qu es y cmo mejoro el Uso, la Productividad y la Calidad en mi empresa.

TAREA 4: El equipo debe describir el ejemplo del mejoramiento continuo y la Re-Ingeniera de (i) el horno reverbero, (ii) el Convertidor Teniente, (iii) el horno Flash, (iv) la Conversin Continua y v) el Refino Continuo.

El proceso de toma de decisionesEn trminos generales, el proceso de toma de decisiones en un sistema consta de los siguientes pasos: Comienza con la lectura de los datos de salida de un sistema, los cuales se deben transformar en Informacin til para el Control de Gestin, (Retro-Informacin). Esta informacin se compara con los estndares del sistema; si estn en un rango normal, el sistema contina operando sin intervencin del Equipo. Si los resultados estn desviados de sus estndares, el Equipo debe evaluar las diversas alternativas que tiene para intervenir el sistema y elegir una o ms opciones para optimizar la operacin del sistema (Retro-Alimentacin); Una vez definida(s) la(s) decisin(es) a tomar, se interviene el sistema modificando una o ms variables de entrada y condiciones de proceso y se espera la nueva informacin para conocer los resultados de la decisin (Retro-Accin). Finalmente, se establecen nuevos estndares que recogen el aprendizaje obtenido de la revisin del sistema y se generan nuevos procedimientos para que el conocimiento pueda ser utilizado en el futuro.NOTA: Ver El ciclo de gestin de Kaoru Ishikawa (LamGestCicloIshikawa.docx).

Definimos una decisin exitosa como aquella que establece las variables de entrada y las condiciones de proceso necesarias para producir el resultado (o salida) deseada. En otras palabras, la toma de decisiones es un proceso de Retro-Informacin, Retro-Alimentacin y Retro-Accin que interviene un sistema modificando sus variables de entrada y/o condiciones de proceso con el objeto de lograr el resultado deseado.

La Gestin del conocimientoLa gestin del conocimiento es una especialidad nueva (sus orgenes se encuentran en la dcada de 1980), compuesta por un conjunto de definiciones conceptuales, acompaadas de herramientas e instrumentos de accin que usan los Equipos de Trabajo modernos, para utilizar y aprovechar los conocimientos existentes con el propsito de crear nuevos conocimientos y transformarlos en una fuente de creacin de valor en la empresa.La Gestin del Conocimiento incorpora el enfoque sistmico de la empresa como condicin sine qua non del aprendizaje, transformndose en un requisito esencial del Modelo de Gestin: la gestin del conocimiento es un sistema en s, compuesto por entradas, procesos y salidas de diverso tipo orientados a las diferentes reas de la organizacin: produccin, compras, inventarios, ventas, cobranzas, etc.. (Ver Russell Ackoff, Teora de Sistemas, Johnson et al, y Teora de Sistemas, J. Fernndez).Los Equipos de Trabajo necesitan desarrollar pensamiento sistmico, es decir, la capacidad para interpretar el proceso de trabajo como una constelacin de sistemas, (supra sistemas, sistemas y sub sistemas) vinculados, por un lado al medio social y econmico, (el sistema hombre-hombre) y por otro lado vinculado al medio ambiente (el sistema hombre-naturaleza). Entonces nos hacemos la pregunta Cmo se hace gestin del conocimiento?Este Modelo de Gestin identifica a la Persona-en-Equipo, como la unidad bsica de creacin y difusin de conocimiento, expresando con esto, la imposibilidad de separar el proceso individual del proceso del equipo. El aprendizaje entonces, es un proceso que tiene lugar en el interior de una persona, en un mbito de su intimidad donde slo l/ella puede penetrar. Esta condicin determina el carcter participativo del proceso del conocimiento. No es posible inyectar conocimiento a una persona a no ser que ella participe libremente del acto de aprender.

PERSONA EQUIPO DE TRABAJO ORGANIZACIONEl proceso involucra a individuos en su desarrollo como persona, al equipo de trabajo y a la organizacin, es decir la empresa como un todo. El proceso se inicia con el Yo, la persona concreta que tiene un conocimiento dado para realizar un trabajo concreto, (trabajador, productor) y se basa en sus caractersticas personales (Auto-Observacin y Auto-Conocimiento), su rendimiento (Auto-Evaluacin y Auto-Capacitacin) y capacidad de reflexin, que representan su potencial individual de aprendizaje y de creacin de nuevos conocimientos. El Equipo de Trabajo es la forma ms eficiente de organizacin para promover el proceso de Aprendizaje Organizacional. El conocimiento, entendido como sistema de aprendizaje continuo, es sinrgico. En Japn se dice que el Equipo es el vehculo de la sinergia. (Ninguno de nosotros es ms inteligente que todos nosotros, proverbio Japons) porque el todo (el conocimiento de un equipo) es mucho mayor que la simple suma de las partes, es decir los conocimientos individuales. Se trata en definitiva de construir Organizaciones orientadas al aprendizaje (Ver La Quinta Disciplina y otras obras de Peter Senge).La tarea principal de un Equipo de Gestin es la Gestin del Conocimiento. El Equipo debe responder la pregunta: Qu debemos aprender y para qu? Si el Equipo logra dirigir sus esfuerzos de aprendizaje hacia los indicadores de UPC, entonces estar creando valor.Existe una gran variedad de mtodos y herramientas (o Instrumentos) de Aprendizaje individual y grupal tales como 1 Mtodos de Auto-Observacin, Auto-Conocimiento y Auto-Evaluacin de personas-en-equipos, orientados hacia el interior de la persona y de los equipos: la introspeccin, ejercicios de auto-observacin, ejercicios de reflexin, ejercicios de improvisacin y desarrollo de la intuicin, la simulacin de situaciones, juegos, etc.2 Mtodos para difundir y compartir el conocimiento orientados hacia el equipo y la sociedad: Tormenta de ideas, Visualizacin de ideas (Que todos sepamos lo que todos sabemos), ejercicios de auto-observacin grupal, uso de diagramas de causa-efecto, espina de pescado (Ishikawa), rboles de decisin, tablas de priorizacin, simulacin de situaciones, anlisis de problemas, diseo de soluciones, caracterizacin (role playing), etc.

Los modelos de desarrollo del conocimiento:1 El Modelo Individual Pensamiento-Palabra-Accin, describe el desarrollo del conocimiento centrado en personas-en-equipos que tratan de extraer desde su interior un nuevo conocimiento que los orienta a la accin transformadora de la realidad. La idea debe transformarse primero en palabra y sta en accin para que el conocimiento cumpla su ciclo y concluya en un acto que transforma la realidad. El mtodo propone la recursividad de este proceso, el cual est mediado por una reflexin que conduce a un nuevo ciclo idea-palabra-accin. (Ver LamProceso PenPalAcc.xlsx y Lam ReglasProcConocim.xlsx).2 El Modelo organizacional de transformacin de Datos-Informacin-Conocimientos, describe el proceso de lectura de la realidad centrado en personas-en-equipos que se ubican ante un sistema (la realidad observada) y extraen de l datos que se procesan para transformarlos en informacin y sta, a su vez, se transforma en conocimiento el cual se usa en la toma de decisiones destinadas a optimizar el funcionamiento del sistema. En una organizacin este modelo se expresa en la pirmide de Datos-Informacin-Conocimiento-Comprensin-Sabidura y la estructura de los sistemas de informacin que lo acompaan. (Ver Lminas Pirmide de Informacin, Sistemas y conocimiento).

La Gestin Participativa y las tareas de gestin Si aplicamos el modelo biolgico del cerebro al diseo de una organizacin, decimos sta debe tener un hemisferio derecho que hace y un hemisferio izquierdo que piensa (Ver: lminas Cerebro y procesos de Gestin). Nos referimos a mbitos y tiempos de un mismo grupo humano donde las personas dedican sus capacidades a HACER = producir en la planta PENSAR = desarrollar sistemas de Gestin El Hemisferio Derecho representa el hacer a travs de la accin, el trabajo cotidiano. Es el lado intuitivo-Inconsciente que opera a una velocidad de 10 Millones de bits por segundo y necesita slo de 1 Milisegundo para transmitir informacin de una neurona a otra, capturando informacin de su entorno (su realidad laboral) para hacer y producir. Reacciona a estmulos externos, es Intuitivo, acta y opera por medio de reacciones espontneas. El Hemisferio Izquierdo representa el pensar por medio de la Inteligencia Racional-Consciente. Opera a una velocidad muy baja, 40 bits por segundo, se demora mucho (800 Milisegundos) en ejecutar una orden, accede y procesa informacin del Hemisferio Derecho para pensar y reflexionar, puede Auto-Observarse, posee Auto-Conciencia, disea y pone a prueba diferentes tipos de estrategias por medio de procesos reflexivos. En definitiva es el hemisferio que expresa la inteligencia racional.

El objetivo principal de la alta Gerencia es disear e implementar sistemas de Gestin para crear valor, principalmente los que se aplican en la planta, en el rea productiva. La tarea del Gerente es acompaar al empleado de produccin para capitalizar su aprendizaje y transformarlo en conocimiento organizacional.Visto as, en el Siglo XXI el gerente moderno ha dejado de ser un jefe autoritario poseedor del conocimiento terico adquirido en universidades y centros de estudio, para transformarse en un facilitador, un gua (o coach, en espaol, entrenador) que recoge los aprendizajes parciales que posee el operador (su hemisferio derecho) y los integra en diversos sistemas de gestin destinados a mejorar UPC en la planta, abastecimiento, logstica, a establecer estndares, normas de seguridad, de mantencin, aseo e higiene y otros que la prctica cotidiana reclama.El hacer representa la prctica cotidiana donde estn los elementos de la realidad concreta que es necesario conocer. Estos conocimientos los adquiere en forma natural el operario que est en contacto diario con esa realidad; l slo necesita participar de los espacios del pensar para transformarlos en sistemas de gestin. La tradicional gestin de arriba hacia abajo ha demostrado tener muchas deficiencias, entre las cuales la ms comn es no haber tenido el aprendizaje que ofrece la realidad concreta. Esto est modificando los procesos educativos: en vez de aprender teora para aplicarlos a la prctica, ahora se ensea la prctica para generar teora. En vez de hacer Gestin de arriba hacia abajo, ahora se hace en ambas direcciones, inicindose en cualquiera de los dos niveles. Los procesos de Aprendizaje, el desarrollo del conocimiento y de la Inteligencia de Personas, Equipos y Organizaciones como un todo se denomina el Mtodo de Gestin Participativa. La Organizacin aprende cuando las personas adquieren nuevos conocimientos que se focalizan en la bsqueda del valor y se convierten en sistemas de gestin. Participar es abrir los procesos de aprendizaje que ocurren en el interior de una persona para compartirlos con un equipo de personas en el marco de una Visin, Misin, Valores y Estrategia (VMVE) compartida libre y conscientemente. Se podra decir que participar es relacionar el hacer con el pensar.Las personas-en-equipo capaces de auto-observarse y auto-evaluarse adquieren conocimiento de su capacidad para crear valor y pueden someterse a un plan para crear una nueva realidad. Es importante destacar que no se trata de un grupo que hace y otro grupo que piensa. Eso sera exactamente una conducta anti-sistmica o, lo que es lo mismo, dividir el cerebro en dos hemisferios separados. Se trata que todas las personas en la empresa forman una unidad donde comparten espacios para hacer y espacios para pensar, respetando la divisin del trabajo en labores parciales y las jerarquas que se ha dado la empresa. Requisito indispensable ser que todos los empleados compartan una Visin, Misin, Estrategia y Valores (VMVE), creadas en un proceso participativo. Los componentes fundamentales del Modelo de Gestin son:1) El Mtodo de Gestin Participativa: decisiones orientadas al Aprendizaje, al desarrollo del Conocimiento y la Inteligencia Organizacional2) El Mejoramiento Continuo, el Rediseo y la Re-Ingeniera: decisiones orientadas a aumentar la UPC.3) La investigacin y el desarrollo de nuevos productos/servicios orientados a la innovacin (I+E = i)3) El diseo de una Organizacin por Equipos de trabajo multi e interdisciplinarios.4) El Proceso de toma de decisiones participativo que aprovecha los conocimientos tericos y prcticos existentes en la empresa y los transforma en sistemas de gestin.Ntese que UPC y A estn referidas a las personas, las mquinas, los insumos y las instalaciones en el mbito de la produccin tanto como en el mbito de la Gestin. En la planta se hace Gestin de la Productividad y se mide el aumento de la produccin, mientras en la Oficina se mide la Productividad de la Gestin, es decir, el indicador de productividad del trabajo de las personas en la Gestin, o el Capital Intelectual.

Equipos de trabajoEl conocimiento y el aprendizaje pertenecen a las personas. Vivimos en una sociedad del conocimiento, trabajamos en una "organizacin del conocimiento", somos trabajadores del conocimiento, operamos en un sistema con estructura de "red", compuesta por personas, equipos y redes de equipos que responden a los requerimientos de un proceso y se coordinan para realizar un conjunto de actividades parciales que, al integrarse, producen un "todo", un producto o un servicio destinado a satisfacer necesidades de clientes. Las Redes Sociales son un ejemplo reciente de los procesos de conocimiento en la sociedad moderna.El equipo es la instancia de trabajo donde el trabajo individual se transforma en trabajo social, el mbito donde se crean las relaciones entre las personas. Ms importante an, "el equipo es el vehculo de la sinergia", es la forma de organizacin que potencia el conocimiento individual donde el resultado final es mayor que la simple suma de los aportes individuales. (Proverbio Japons: Un pigmeo es un gigante en un equipo).La principal tarea de la Gestin es dirigir y acompaar el proceso de desarrollo del conocimiento y promover el aprendizaje organizacional. El conocimiento se desarrolla en tres formas:1 Aplicando el conocimiento existente en una forma creativa e innovadora,2 Difundiendo el conocimiento actual a otras personas/equipos en forma vertical y horizontal,3 Creando nuevos conocimientos a travs de la "innovacin sistemtica" y la investigacin y el desarrollo.El conocimiento empresarial debe estar destinado a producir y compartir valor con los empleados, clientes, proveedores y la comunidad que los acoge.

La Inteligencia organizacional (IO)Una organizacin inteligente es aqulla que tiene la capacidad para usar su conocimiento disponible y promover el aprendizaje continuo de personas-en-equipos, orientndolo hacia la creacin de valor a travs de la investigacin, el desarrollo, la innovacin continua todo lo cual concluye en la creacin de Capital Intelectual.(NOTA: Nuestra concepcin de la IO es, en alguna medida, equivalente al trmino Business Intelligence acuado por R. Kaplan y R. Norton, creadores de la Balanced Score Card). Tambin se le denomina Capital Intelectual (Ver J. Ross).La IO tambin se define como la capacidad de una organizacin para transformar la IO en CAPITAL INTELECTUAL, es decir en activos tangibles tales como patentes, derechos, software, procedimientos y otros. No obstante esta visin est ntimamente relacionada con el modelo financiero que define valor como rentabilidad financiera.Nuestra experiencia nos lleva a identificar 3 componentes principales de la IO: 1) La Inteligencia racional-consciente, medida por el Cociente de Inteligencia (CI), 2) La Inteligencia Emocional (IE) que se expresa en la interaccin de personas y equipos, 3) La capacidad para contraer compromisos a travs de "actos de lenguaje" y construir cadenas de responsabilidad social. Consecuentemente, estas son las habilidades que debe aprender un equipo para mejorar UPC en forma continua de sus tareas de gestin.No obstante, en el Siglo XXI est surgiendo la tesis de las inteligencias mltiples donde se propone que una organizacin necesita muchas reas de inteligencias parciales: Inteligencia laboral para relacionarse positivamente con las fuentes de empleo que proveern las personas que eventualmente puedan trabajar en ella, Inteligencia ambiental para implementar procesos sustentables y resolver los problemas que pueden generar sus procesos productivos para el medio ambiente, Inteligencia social para desarrollar buenas relaciones con la comunidad, la ciudad y en general con todo su entorno social Inteligencia poltica destinada a lograr una sana convivencia en el marco de la legislacin vigente, la normativa legal que le afecte. Inteligencia cultural, es decir la capacidad de vincularse a los procesos culturales de su comunidad y participar del desarrollo de la cultura, el deporte y, en general el desarrollo de la comunidad.

Este es un tema en plena evolucin y, sin duda, estar presentando diversas visiones durante largos aos antes de lograr un consenso general y una definicin generalmente aceptada. Es un rea de oportunidades para la investigacin en gestin.

El Capital Intelectual (KI)Los logros del conocimiento transformados en ACTIVOS DE LA EMPRESA se denominan Capital Intelectual. Esto es el resultado de la investigacin, el desarrollo y la innovacin exitosa que concluye en valores tangibles tales como software, patentes, derechos sobre productos, servicios o procedimientos que constituyen valores tangibles.El KI se crea acumulando IO de personas-en-equipos. Ellos constituyen la fuente principal de las ventajas competitivas en la empresa moderna. El equipo de gestin tiene la responsabilidad de disear Indicadores de Capital Intelectual para medir su propia Gestin. El aumento de la competitividad hoy da en el mundo se mide por medio del KI y la IO. Las empresas que desarrollan e implementan procesos de aprendizaje continuos, son capaces de superar continuamente los resultados de sus competidores.Tener KI e IO son requisitos indispensables para la innovacin sistemtica y la creacin de nuevos conocimientos de procesos, tecnologas y productos. TAREA 4: El equipo debe investigar la Organizacin por Equipos, compararla con la organizacin tradicional y describir sus fortalezas y debilidades. Se debe destacar el vnculo entre la Organizacin por Equipos y la Gestin del Conocimiento.

TAREA 5: El equipo debe investigar la Gestin del Conocimiento, la Gestin Participativa la Inteligencia Organizacional y el Capital Intelectual, ofreciendo definiciones prcticas, instrumentos/herramientas, autores y bibliografa.

Prof. Jaime FernndezFin de archivo