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8. PREMIOS MUTUALIA14 de noviembre de 2018

8. Premios Mutualia

El día 14 de noviembre se llevó a cabo la entrega de los Premios Mutualia en el Palacio Euskalduna de Bilbao. Se trata de la 8ª edición de estos premios, organizados por Mutualia con la colaboración de CONFEBASK, ADEGI, CEBEK, SEA y OSALAN, para la promoción de la igualdad y la seguridad y la salud en el trabajo. Este año, el acto de entrega de premios se ha realizado en el marco del congreso que Osalan ha celebrado con motivo de su 25 aniversario.

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En el acto de apertura, Urtsa Errazti, presidente de Mutualia, ha señalado que “la seguridad y la igualdad de género en el trabajo deben formar parte de las señas de identidad de cualquier empresa en una sociedad avanzada y justa”. El evento ha contado con la presencia de Alberto Alonso, director de Osalan, y la clausura ha estado a cargo de la consejera de Trabajo y Justicia del Gobierno Vasco, María Jesús San José, que ha animado a las empresas a “seguir trabajando por la seguridad y la igualdad de las personas”.

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Innovar es una actividad cuyo principal riesgo es no practicarla. Sacrificar la innovación para ahorrar costes, es como parar el reloj para ahorrar tiempo.

8. Premios Mutualia

Los Premios Mutualia son bianuales y este año, como novedad, han presentado dos categorías diferenciadas:

➔ Premio a la Innovación en prevención de riesgos laborales

➔ Premio de Igualdad

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Proyectos premiadosPremio a la Innovación y Premio de Igualdad

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AERNNOVA

Premio a la Innovación por su programa “Zaindu”: La salud/bienestar de las personas como herramienta de mejora de la productividad. Recogió el premio, rodeado de su equipo, Andrés Páramo, gerente de prevención de riesgos laborales de Aernnova.

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POLYMAT

Premio de Igualdad por su proyecto “Beca Emakiker para mujeres científicas en polímeros”, que busca fomentar el liderazgo femenino en el campo de la ciencia. Recogió el premio Idoia Azaldegui, gerente de Polymat.

Accésit Dada la calidad de los proyectos presentados, todas las empresas finalistas han sido reconocidas con un accésit. Accésit al Premio de Innovación:

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AYUNTAMIENTO DE BILBAO“Función para la edad: una experiencia práctica como modelo de integración de la prevención de riesgos laborales en la función para la edad en el Ayuntamiento de Bilbao”.

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CENTRO DE FORMACIÓN SOMORROSTRO

“Formación en prevención a toda la comunidad educativa”.

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GAIA

“Herramienta innovadora para la evaluación holística del estrés organizacional”.

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IMQ PREVENCIÓN

“Método ICMA. Sistema innovador de prevención de riesgos psicosociales y diagnóstico de conflicto en las organizaciones”.

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JEZ SISTEMAS FERROVIARIOS“Medidas preventivas ante la exposición a vibraciones eje-mano-brazo en trabajos con herramienta manual”.

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MERCEDES-BENZ

“Técnicas de innovación mecánica en ergonomía: aplicación de exoesqueletos”.

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METRO BILBAO“La transformación de las personas en agentes de prevención de los conflictos, mediante la adquisición de herramientas y el entrenamiento para mejorar su respuesta en las relaciones humanas del entorno laboral”.

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AccésitDada la calidad de los proyectos presentados, todas las empresas finalistas han sido reconocidas con un accésit. Accésit al Premio de Igualdad:

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UNILEVER

“Marzo - Mes de la Igualdad”.

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EUSKO TRENBIDEAK

“La gestión de Igualdad de hombres y mujeres en Euskotren”.

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Entrevista

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Andrés Páramo, gerente de Prevención de Aernnova21

“Por cada euro invertido en salud, hay un retorno para la empresa de entre 3 y 4 euros”

¿Qué es Aernnova y cuál es su principal actividad?Aernnova es una empresa líder en el diseño y fabricación de aeroestructuras, como alas, estabilizadores y fuselajes tanto en metal como composites, para los principales fabricantes de aviones (OEMs). Con sede central en Vitoria, cuenta con 20 plantas y oficinas de ingeniería en 9 países, con más de 200.000 m2 de fabricación y con un total de 4.700 empleados, más de 1.000 de ellos ingenieros.


¿Cual es vuestro enfoque de la Prevención?Aernnova asume como prioritaria la prevención de riesgos laborales. Tiene implantado un sistema de gestión de la Prevención integrado en el sistema de calidad; este, contempla las diferentes ubicaciones nacionales e internacionales de sus sociedades, establece para todos estándares homogéneos y exigentes, para ello ha desarrollado e implantado un sistema interno (propio) de auditoría de Prevención con el objetivo de evaluar el grado de cumplimiento de estándares Aernnova en todas sus sociedades.


¿En qué consiste el proyecto “Zaindu”?Pretende abordar, de una manera integral, la salud de los empleados en el ámbito laboral. Se busca el compromiso de la persona con su salud (sujeto activo) y se proponen diferentes actividades en función del compromiso manifestado: Activación Física, Hábitos Saludables o Bienestar Emocional. El iniciador es el servicio de Vigilancia de la Salud, la herramienta son los reconocimientos médicos periódicos; Se definieron unos indicadores de riesgo y con los resultados se pregunta a la persona qué quiere hacer para mejorar su salud, qué objetivos se plantea y a qué se compromete.


¿Cómo detectáis esta necesidad?Zaindu es la evolución de un trabajo iniciado en 2007, cuando afrontamos el problema de las lesiones músculo-esqueléticas (LMEs) de una manera diferente, en ese momento era la sangría más importante en Prevención. En estos años hemos trabajado para disponer de una asistencia médica excelente, nos hemos esforzado en cambiar la mentalidad de las personas con respecto a su salud, y se ha tomado conciencia de que el principal activo de su salud son ellos mismos. Por ello se han propuesto actividades grupales de activación física.


¿Cómo ha respondido la plantilla?En este primer año, una amplia mayoría de los empleados ha manifestado su compromiso de realizar actividades para la salud. Si en estos años hemos obtenido resultados positivos en la recuperación de las LMEs a través del ejercicio físico, ampliar el alcance y el ámbito de intervención a todos los empleados y con un concepto integral de la salud, era la opción más lógica.¿Qué mejoras habéis observado desde su implantación?Los resultados con los que trabajamos y que han

animado este proyecto son los de reducción de las LMEs desde al año 2007. Los resultados nos permiten afirmar que por cada euro invertido en salud hay un retorno para la empresa de entre 3 y 4 euros.¿Creéis que se podría implantar en otras empresas?Sin duda, este es un programa que lo han implantado más empresas y siempre es un programa de éxito si se cuenta con un equipo médico y técnico apasionado con el proyecto.

Entrevista

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Idoia Azaldegui, gerente de Polymat27

¿Qué es Polymat y cuál es su principal actividad?Polymat es un centro internacional de excelencia de investigación en polímeros, ubicada en Donostia-San Sebastián. Promovida en 2012 por Ikerbasque y la Universidad del País Vasco (UPV/EHU). En 2017 se incorporó la Diputación Foral de Gipuzkoa como Patrona de la Fundación. El objetivo del centro de investigación consiste en contribuir a dar respuesta a los retos que plantea la sociedad del siglo XXI: la energía, la sostenibilidad y la salud. En concreto trabaja en el desarrollo de polímeros con el fin de responder a estos desafíos.

“Queremos fomentar el liderazgo femenino en el campo de la ciencia”


¿Cómo surge la Beca Emakiker? ¿Por qué decidís otorgar una beca?En la actualidad tenemos diez líderes de grupo, de los cuales nueve son hombres y solo una es mujer. Esto se corresponde con el “Efecto Tijera” que se produce en la carrera investigadora. Ante este desequilibrio de género decidimos que teníamos que hacer algo al respecto y creamos la beca Emakiker. Una convocatoria dirigida exclusivamente a mujeres científicas con experiencia, con el fin de promover el liderazgo femenino de las mujeres científicas.


Explícanos qué es el “efecto tijera” que se produce en la carrera investigadora.Significa que hay menos mujeres cuanto más se asciende en la escala de reconocimiento académico y profesional. La brecha de género va aumentando a medida que avanza la carrera investigadora. En los seis últimos cursos académicos el número de nuevas doctoras ha sido incluso superior al de nuevos doctores en las universidades vascas. A pesar de ello, el crecimiento de la población investigadora de Euskadi no ha contribuido a reducir la brecha de género.

En el caso de los BERCs (Centros de Investigación Vascos de Excelencia) y CICs (Centros de Investigación Cooperativa), la brecha de género va aumentando a medida que avanza la carrera investigadora. Si bien el número de estudiantes de doctorado en los BERCs y CICs es muy similar, son menos las mujeres que continúan en la ciencia después de obtener el doctorado, y la mayor pérdida se produce en posiciones Senior y de liderazgo donde apenas existen mujeres científicas ocupando puestos de dirección (un 10%).


¿Qué ofrece la Beca Emakiker?Ofrece la oportunidad, a mujeres científicas con experiencia en polímeros, de liderar su proyecto de investigación dirigiendo su propio equipo. Polymat cubre su salario hasta cinco años y ofrece un apoyo económico para su equipo. Durante este proceso contará con una red de mentores. Polymat tiene previsto lanzar esta convocatoria también en el ejercicio 2019 asegurando una continuidad a esta iniciativa que promueve el liderazgo científico femenino.


¿Cuál es el perfil de la persona que recibe la beca? ¿Quiénes la han recibido hasta ahora?El perfil es el de una mujer científica con experiencia en el campo de la investigación de polímeros. En la convocatoria lanzada en el 2018, la han recibido la Dra. Sandra Camarero y la Dra. Irune Villaluenga. Ambas nacidas en el País Vasco, y que actualmente están trabajando en USA y Holanda. En esta ocasión, hemos conseguido un doble objetivo, el retorno a Euskadi de dos mujeres científicas y ofrecer la oportunidad de liderar a mujeres científicas su proyecto y equipo de investigación.


Una iniciativa, que, sin duda, puede ser perfectamente aplicable a otras empresas que trabajan en el campo de la ciencia. ¿Crees que puede servir para que entidades y empresas tomen conciencia de la necesidad de liderazgo femenino?En todas las empresas se puede aplicar esta medida. Pueden reservar parte de su presupuesto para lanzar convocatorias exclusivamente dirigidas a mujeres, para que puedan optar a puestos de dirección. El objetivo principal es ofrecer la oportunidad de poner en práctica el liderazgo femenino en las empresas.

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