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Diario Médico, 18 de julio de 2000, pág. 14 El Síndrome de Acoso Institucional Página 1 de 4 EL SÍNDROME DEL ACOSO INSTITUCIONAL J. L. González de Rivera y Revuelta El concepto de acoso grupal o "mobbing" fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz, como extrapola- ción de sus observaciones en diversas es- pecies animales en libertad. En su signifi- cado original más simple, se llamó mobbing al ataque de una coalición de miembros de una misma especie contra un individuo más fuerte. Actualmente, el término se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución, agravio o pre- sión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la compli- cidad o aquiescencia del resto. En reali- dad, el fenómeno, aunque poco estudiado, es conocido desde antiguo, con los nom- bres de "síndrome del chivo expiatorio" y "síndrome del rechazo de cuerpo extraño". Shuster (1996) considera que el acoso institucional es una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias. Lo define como "ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social", y lo distingue de dos situaciones próximas: el rechazo social ("peer rejection"), en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, y la desatención social ("peer neglect"), en la que el individuo es, simplemente, ignorado. Su ocurrencia se ha descrito en institu- ciones altamente reglamentadas y homo- géneas, como en escuelas, fuerzas arma- das y cárceles, así como en instituciones conservadoras, en las que hay poca tole- rancia a la diversidad, identidades compar- tidas y fuertes vínculos interpersonales en- tre sus miembros. La presentación de aco- so psicológico es más probable en organi- zaciones relativamente cerradas, cuya cul- tura interna considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la producti- vidad y la eficacia. Por eso, dentro del ám- bito empresarial, parece darse con más frecuencia en universidades, hospitales y ONGs, aunque ninguna entidad, pública o privada, parece estar a salvo del problema. En cuanto a los individuos en riesgo, va- rios estudios independientes, como los de Leyman, Schuster y Adams, coinciden en describir en ellos características comunes, que pueden resumirse en las dos siguien- tes: 1) Son diferentes, en aspecto, conducta, valores, actitudes, etc, con respecto al grupo general 2) Su presencia provoca un cuestiona- miento implícito sobre los símbolos, ca- racterísticas y valores que dan homoge- neidad al grupo. Aplicando estos dos criterios, podemos cla- sificar a los sujetos en riesgo de padecer "mobbing" en tres grandes grupos: 1) Envidiables, personas brillantes y atrac- tivas, fácilmente consideradas como pe- ligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten cuestionados por su mera presencia. 2) Vulnerables, individuos con alguna pe- culiaridad o defecto, o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos e indefensos y, 3) Amenazantes, activos, eficaces y em- prendedores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer refor- mas o implantar una nueva cultura. El cuadro clínico reviste dos formas princi- pales, la depresiva y la de estrés-ansiedad. a) En su vertiente pa toplástica depre siva, la clínica es muy parecida a la del síndro- me de desgaste profesional o “burnout”, aunque con mayores dudas sobre la auto- identidad, y con tendencia a la idealización
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nes malévolas, sin permitirle defenderseo expresarse;
b) Aislarle de sus compañeros, privarle deinformación; interrumpir o bloquear suslíneas de comunicación;
c) Desconsiderar e invalidar su trabajo,distorsionar o tergiversar sus activida-des y comentarios, atribuirle motivacio-nes vergonzantes.
d) Desacreditar su rendimiento, dificultar elejercicio de sus funciones, ocultar suslogros y éxitos, exagerar y difundir, fue-ra de contexto, todos sus fallos, tantoreales como aparentes.
e) Comprometer su salud, física y psíqui-ca, mediante una constante presión es-
tresante que provoca alteraciones de-presivas y psicosomáticas, o actos dehuida, como la renuncia brusca al pues-to laboral o el suicidio.
2. La colaboración y permisividad del restodel personal de la organización. La perse-cución psicológica se desarrolla en mediode un sorprendente silencio e inhibición delos observadores, que, aunque plenamenteconscientes del abuso e injusticia de la si-tuación, se abstienen de intervenir, sea porcomplicidad implícita con el plan de elimi-
nación del acosado, sea para evitar con-vertirse ellos mismos en objeto de repre-salia. También es posible que Individuosambiciosos de escasa valía profesionalaprovechen conscientemente la situación,que les favorece al entorpecer o eliminar aun competidor más cualificado.
Tim Field, que ha estudiado extensa-mente el mobbing (que él llama “bullying”)en Inglaterra, considera que los médicos yenfermeras del sistema británico de salud(NHS) corren riesgo de sufrir acoso institu-cional, por otra parte frecuente en los siste-mas de salud en general. Partiendo de suclasificación de los seres humanos, encuanto a su actitud de servicio, en “empá-ticos” y “controladores”, Field establece elsiguiente razonamiento explicativo:a) Los rasgos empáticos, tales como sen-
sibilidad, comprensión del sufrimiento a- jeno e interés por el desarrollo y bien-estar de los demás, predominan entre elpersonal asistencial, entre otras razo-
nes, por que son el determinante natural
de su elección profesional.b) Los rasgos controladores predominan
entre los burócratas y personal directivo,ya que estos rasgos llevan naturalmentea evitar la relación con el enfermo y adedicarse a la gestión, control y optimi-zación de recursos.
3. En estas condiciones, la relación degestión, control y optimización puede fácil-mente pervertirse hacia conductas de aco-so, por cuanto que los burócratas directivoscosifican la relación médico-enfermo, ypueden Interpretar las actitudes y necesi-dades asistenciales como un reto o amena-za contra su poder institucional.
Bibilografia
1. Adams, A y Crawford, N: Bullying atwork. Virago Press, London, 1998.
2. Davenport, N, Schwartz, RD y Elliot,GP: Mobbing. Emotional abuse in theamerican workplace. Civil SocietyPublishing, Ames, Iowa, 1999.
3. De las Cuevas C, González de RiveraJL, De la Fuente JA, Alviani M y Ruiz-Benítez, A: Burnout y reactividad alestrés. Revista de Medicina de laUniversidad de Navarra, 1997, 41:10-
184. Field, T: Bully in sight. How to predict,
resist, challenge and combat workplacebullying. Wessex Press, Wantage,Oxfordshire, 1996 .
5. González de Rivera, JL: El síndromepost-traumático de estrés (SEPT).Psiquis, 11:290-298 (1990)
6. González de Rivera, J. L. El trastornopor mediocridad inoperante activa. Psi-quis, 1997, 18:229-231
7. Hirigoyen, MF: El acoso moral. Paidos,Barcelona, 1999
8. Leymann, H: Mobbing. Seuil, París,1996.
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10. Mingote, JC y Pérez Corral. El estrésdel médico. Díaz de Santos, Madrid,1999
11. Schuster, B: Mobbing, bullying and
peer rejection. American Psychological
8/18/2019 acoso_institucional
http://slidepdf.com/reader/full/acosoinstitucional 4/4
José Luis. González de Rivera
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Association.www.apa.org/psa/julaug96/ sb.html pp. 110.
