Administración del Capital Humano y las Organizaciones
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Mtro. Jorge Alberto Porras Jiménez Administración del Capital Humano Unidad 2: Administración del capital humano y las organizaciones
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Unidad 2: Administración del Capital Humano y las Organizaciones
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Mtro. Jorge Alberto Porras Jiménez
Administración del Capital Humano
Unidad 2: Administración del capital
humano y las organizaciones
Contenido
Breve historia de la administración del capital humano
Las organizaciones y su complejidad.
Las personas y las organizaciones
La administración del capital humano.
Breve historia de la administración del capital humano
Origen y Evolución de la ACH
Los orígenes de la ACH, especialidad surgida del crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, se remontan a los inicios del siglo XX bajo la denominación de Relaciones Industriales, después del gran impacto de la revolución industrial.
La ACH nace como una actividad mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, considerados hasta entonces incompatibles y totalmente irreconciliables.
Existía un órgano denominado Relaciones Industriales, que intentaba conciliar capital y trabajo, ambos interdependientes aunque en conflicto permanente.
Breve historia de la administración del capital humano
Origen y Evolución de la ACH
Con el transcurso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambió de manera radical y sufrió una gran ampliación pasando, alrededor de los años 1950, a ser denominado Administración de Personal.
Poco después, alrededor de la época de 1960, el concepto volvió a ampliarse.
La legislación laboral permaneció inalterada y se tornó gradualmente obsoleta, puesto que los desafíos organizacionales crecieron de modo desproporcionado.
Las personas pasaron a ser consideradas recursos indispensables para el éxito organizacional, y eran los únicos recursos vivos e inteligentes con los que contaban las organizaciones para enfrentar los desafíos que se presentaran.
Breve historia de la administración del capital humano
Origen y Evolución de la ACH
Así, surgió el concepto de Administración de Recursos Humanos (ARH), que aún sufría el vicio de ver a las personas como recursos productivos o simples agentes pasivos, cuyas actividades debían planearse y controlarse de acuerdo con las necesidades de la organización.
Aunque la ARH abarca todos los procesos de gestión de personas que hoy se conocen, parten del principio de que las personas deben ser planeadas y administradas en la organización por un órgano central de la ARH.
Las organizaciones y su complejidad
El individuo como tal no puede vivir aislado, sino en continua interacción con sus semejantes, por tanto es un ente sociable.
Los individuos tienen que cooperar unos con otros, por sus restricciones personales, y deben constituir organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos que el trabajo individual no alcanzaría realizar.
Entonces, una organización se define como: un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas. La cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización, y ésta existe cuando:
- Hay personas capaces de comunicarse- Que estén dispuestas a actuar conjuntamente- Para obtener un objetivo común.
En resumen, las organizaciones se conforman para que las personas que trabajan allí, alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislada, debido a las limitaciones individuales.
Las organizaciones y su complejidad
La sociedad moderna está conformada por organizaciones de las cuales tienen sistemas muy complejos y diferentes.
Ejemplos: industrias, empresas comerciales y de servicios, organizaciones militares y gubernamentales, instituciones públicas y privadas, iglesias, entre otros.
Éstos reflejan diversas actividades susceptibles de realizar y varios niveles: personajes, pequeños grupos, inter grupos, normas, valores, actitudes. Éstos existen bajo un patrón muy complejo y multidimensional.
La complejidad permite comprender los fenómenos organizacionales que dificulta las actividades.
A medida que las organizaciones crecen y prosperan, aumenta el personal, esto conlleva a un enfrentamiento entre los miembros y los objetivos, por lo tanto el crecimiento conduce hacia la complejidad.
Las organizaciones y su complejidad
Complejidad:
Existen organizaciones altas y bajas.
Las grandes organizaciones tienen un gran número de niveles intermedios que coordinan e integran las labores de las personas a través de la interacción indirecta.
En las empresas pequeñas, las actividades las realizan interactuando directamente con las personas.
Características
Las organizaciones y su complejidad
Anonimato:
Le da importancia al trabajo u operación que se realice, sin tomar en cuenta quién lo ejecuta.
Características
Las organizaciones y su complejidad
Rutina estandarizada:
Son procesos y canales de comunicación que existe en un ambiente despersonalizado o impersonal, las grandes organizaciones tienden a formar subcolectividades o grupos informales, manteniendo una acción personalizada dentro de ellas.
Características
Las organizaciones y su complejidad
Estructura especializada no oficiales:
Configuran una organización informal cuyo poder, en algunos casos, son más eficaz que las estructuras formales.
Características
Las organizaciones y su complejidad
Tendencia a la especialización y a la proliferación de funciones:
Pretende distanciar la autoridad formal de las de idoneidad profesional o técnicas, las cuales necesitan un modelo extraformal de interdependencia Autoridad-Capacidad para mantener el orden.
Características
Las organizaciones y su complejidad
Tamaño:
Va depender del número de participantes y dependencias.
Características
Las personas y las organizaciones
Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante ellos, objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, etc.). Inclusive, una vez reclutados y seleccionados, los individuos tienen objetivos personales que luchan por alcanzar, y muchas veces se valen de la organización para lograrlo.
Objetivos
Organizacionales
Individuales
La organización quiere lograr:Utilidad, productividad, calidad, reducción de costos, participación en el mercado, satisfacción del cliente, etcétera.
Las personas quieren obtener:Salario, beneficios sociales, seguridad y estabilidad en el empleo, condiciones adecuadas de trabajo, crecimiento profesional.
Las personas y las organizaciones
La interacción entre personas y organización es un tema complejo y dinámico que permite distintos puntos de vista.
Toda persona necesita ser eficiente para satisfacer sus necesidades individuales mediante su participación en la organización, pero también necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participación en la organización.
Participación de las personas en la organización
Eficiencia
Eficacia
Logro de objetivos individuales:Ascenso, prestigio, carrera, mejor salario, seguridad personal, etcétera.
Logro de objetivos organizacionales:Mayor productividad, reducción de costos, utilidad, crecimiento de la organización, etcétera.
Las personas y las organizaciones
Reciprocidad entre individuo y organización
La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad:
La organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y status; de modo recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas.
La organización espera que el empleado obedezca ante sus autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia.
La organización refuerza su expectativa mediante el uso de la autoridad y el poder de los cuales dispone, en tanto que el empleado refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de influir en la organización o de limitar su participación.
Las personas y las organizaciones
Reciprocidad entre individuo y organización
Un excelente lugar de trabajo
Oportunidad de crecimiento,
educación y carrera
Reconocimiento y recompensas:
salario, beneficios e incentivos
Libertad y autonomía
Apoyo liderazgo renovador
Capacidad de empleo y ocupación
Camaradería y compañerismo
Calidad de vida en el trabajo
Participación en las decisiones
Distracción, alegría y satisfacción
Enfocarse en la misión organizacional
Enfocarse en la visión del futuro de la Organización
Enfocarse en el cliente interno o externo
Enfocarse en las metas y resultados
Enfocarse en la mejoría y el desarrollo continuos
Enfocarse en el trabajo participativo en equipo
Compromiso y dedicación
Talento, habilidad y competencia
Aprendizaje constante y crecimiento profesional
Ética y responsabilidad social
Lo que la Organización espera
de las personas
Lo que las personas esperan de la Organización
Las personas y las organizaciones
Las relaciones de intercambioToda organización puede considerarse en términos de grupos de personas, ocupadas en el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas.
Estos recursos se cambian constantemente y, sin dudas, no se limitan sólo a los recursos materiales, ya que abarcan ideas, pensamientos, habilidades y valores.
Las personas forman una organización o se vinculan a ella porque esperan que su participación satisfaga alguna de sus necesidades personales. Para obtener estas satisfacciones, las personas están dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones personales (esfuerzos) en la organización, pues esperan que la satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los costos, y evalúan el grado de satisfacción alcanzada y los costos incurridos mediante sus sistemas de valores.
El individuo ingresa en la organización cuando espera que su satisfacción sea mayor que sus esfuerzos personales.
Si cree que sus esfuerzos personales sobrepasan las satisfacciones que obtiene, estará dispuesto a dejar la organizaciónsi le es posible.
La organización espera que la contribución de cada individuos sobrepase los costos de tener personas en la organización.
Es decir, la organización espera que los individuos contribuyan con más de lo que ella les brinda.
Las personas y las organizaciones
El concepto de incentivos y contribuciones
Los individuos están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la organización contribuyan directamente al logro de los objetivos individuales.
De ahí se derivan los conceptos de incentivos y contribuciones:
Incentivos (alicientes, recompensas): son los “pagos” hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, etc.). A cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para un individuo puede no serlo para otro.
Contribuciones: son “pagos” que el trabajador hace a la organización a la cual pertenece (trabajo, dedicación, etc.). a cambio de incentivos, cada contribución tiene un valor de utilidad que varía de una organización a otra: una contribución de un individuo puede tener gran utilidad para una organización, y puede ser totalmente inútil para otra.
Las personas y las organizaciones
Cultura organizacional
La cultura organizacional representa las normas informales, no escritas, que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización y dirigen sus acciones en la realización de los objetivos organizacionales.
Aspectos formales y visibles
Estructura organizacional Títulos y descripción de puestos Objetivos y estrategias organizacionales Tecnología y prácticas organizacionales Políticas y directrices de personal Métodos y procedimientos de trabajo Medidas de Productividad Medidas Financieras
Aspectos informales y ocultos
Patrones de influencia y de poder Percepciones y actitudes de las personas Sentimientos y normas grupales Valores y expectativas Patrones de interacciones formales Relaciones afectivas
Componentes visibles y públicamente observables, orientados a los aspectos organizacionales y de tareas cotidianas
Componentes invisibles y ocultos afectivos y emocionales, orientados a los aspectos sociales y psicológicos
La administración del capital humano
Definición
Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
Recursos
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
RECURSOS MATERIALES:Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
FACTOR HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
La administración del capital humano
El Factor Humano
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
Conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
El factor humano es más importante que los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa.
CARACTERISTICAS DEL PERSONAL
No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal
Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias; no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contara con el si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.
Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen cantante, un buen administrador o un buen matemático.
La administración del capital humano
Técnicas utilizadas por la ACH
Los temas tratados por la ACH se refieren a aspectos internos de la organización (enfoque introvertido del área de ACH) y a aspectos externos o ambientales (enfoque extravertido de la ACH).
Algunas técnicas de la ACH se aplican directamente a las personas, que son los sujetos de su aplicación; otras las aplican indirectamente, bien sean a través de los cargos que ocupan o bien mediante planes o programas globales o específicos.
Pueden referirse a nivel individual, grupal, departamental, organizacional e incluso ambiental de la organización..
La administración del capital humano
Técnicas utilizadas por la ACH
Técnicas de la ARH
•Reclutamiento.•Entrevista.•Selección.•Integración.•Evaluación del desempeño.•Capacitación.•Desarrollo del personal.
Aplicadas directamente a
personas
Aplicadas indirectamente a
personas
Cargos Ocupados
Planes Genéricos
•Análisis y descripción de cargos.•Evaluación y evaluación de cargos.•Higiene y seguridad.
•Planeación de recursos humanos.•Base de datos.•Plan de beneficios sociales.•Plan de carreras.•Administración de salarios.
♦ Técnicas de ARH aplicadas directamente a las personas o indirectamente a través de los cargos ocupados o de los planes globales o específicos.
La administración del capital humano
Técnicas utilizadas por la ACH
Técnicas de ARH que suministran datos Decisiones basadas en datos
1. Análisis y descripción de cargos. Reclutamiento y selección. Entrevista.
1. Admisión de personal.
2. Estudio de tiempos y movimientos. 2. Establecimiento de estándares de producción.
3. Evaluación del desempeño. Base de datos. Entrevista de desvinculación. Registros de rotación de personal. Registros de quejas y reclamos.
3. Ascensos, transferencias, readmisiones y desvinculación.
4. Evaluación del desempeño. Encuesta salarial.
4. Determinación de salarios.
5. Capacitación de supervisores. 5. Supervisión.
♦ Técnicas de ARH que suministran datos y decisiones de ARH basadas en datos.
La administración del capital humano
Relación de la Administración del Capital Humano con otras Disciplinas
Ingeniería Industrial:Podemos mencionar entre sus aportaciones: Estudios de tiempos Estudios de movimientos Sistemas de incentivos Valoración de tareas Oficinas de selección Adiestramiento a los trabajadores
Psicología:Utiliza métodos científicos para comprender las causas del comportamiento humano, para medir las habilidades y las actitudes encontrar causas de motivación conflicto y frustración, etc.
Administración:Por ser ésta quien posee el conjunto de pasos sistematizados que determinarán el desempeño de los administradores de manera optima; siguiendo las fases de planeación, organización, dirección y control.
Sociología:Es la ciencia que estudia las relaciones recíprocas de grupos y de individuos. Cuando los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos de la organización, aparece la sociología de la empresa, la sociología industrial o la sociología de la Administración.
Antropología:La referencia a los conceptos de cultura y la subcultura para entender mejor alguna forma de comportamiento.
La administración del capital humano
Relación de la Administración del Capital Humano con otras Disciplinas
Derecho:Los principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales.
Contabilidad:Las personas adquieren el nombre de “Activo Humano”; y se les reconoce como valores económicos, pese a no ser propiedad de la empresa y no poseer valor monetario como tal; sino más bien por sus capacidades y desempeño dentro de la organización.
Economía:Dentro de este marco, trabajo y salarios juegan un importante papel. La administración de recursos humanos se ha enriquecido con términos tales como. Capital humano, escasez, oferta y demanda, mercado de trabajo, etc., igualmente los estudios sobre demanda de mano de obra, impacto de los salarios sobre procesos productivos, los costos y la inflación.
Matemáticas: Los modelos de estadística han significado una gran aportación a la toma de decisiones sobre los recursos humanos. Igualmente se han aplicado los modelos de regresión a las curvas de salarios y a la valuación de puestos. Así como otros procedimientos estadísticos.
