Análisis legal Laboral

Vol. XXXII N° 369 Marzo 2008

Intermediacióny Tercerización(Subcontratación de Mano de Obra y Subcontratación de Bienes o Servicios)

Elaboración: Análisis Laboral

A. INTERMEDIACIÓN LABORAL (Destaque de Trabajadores)(Ley Nº 27626, D.S. Nº 003-2002-TR y D.S. Nº 008-2007-TR)

ÁMBITO• Vigilancia• Seguridad• Reparaciones• Mensajería externa• Limpieza• Suplencia• Necesidades no habituales

(ocasionales)

ANÁLISISA. Alcance:

Constituye una actividad complementaria auxiliar novinculada a la actividad principal. Debe mantenerseesta normatividad

B. Situación:Un sector de empleadores transgrede los alcances de laley. Deben aplicarse medidas correctivas serias y efectivas.

C. Prohibición: No se aplica en:• Exploración• Explotación• Transformación• Producción• Organización• Administración• Comercialización• Otros procesos similares

B. TERCERIZACIÓN (Desplazamiento de Trabajadores)(Ley Nº 27626, D.S. Nº 003-2002-TR y D.S. Nº 020-2007-TR)

ÁMBITO• Contratos de Gerencia• Contratos de Obra• Procesos de tercerización

externa• Un proceso productivo

completo o una etapaintegral

• Contratistas• Subcontratistas

SITUACIÓNA. Alcance:

• Requieren una regulación legal más precisa• Se necesitan normas reglamentarias que regulen

los ámbitos• Es una modalidad de subcontratación necesaria e

importanteB. Situación

• No existe legislación adecuada• El MTPE no cuenta con directivas y recursos para

eliminar las simulaciones y excesosC. Prohibición

Simular una Tercerización cuando en verdad sedesarrolla una Intermediación Laboral.

2 AGOSTO 2007 / CARTA DEL DIRECTOR

Apreciado amigo:

La idea central como justificación mayor de unflujo permanente de la investigación en relacio-nes laborales, a nivel internacional, es el recono-

cimiento de su necesidad en el mundo global. Estehecho y la necesidad de los estudios multidisciplina-rios fueron los temas tratados en un reciente congre-so que se llevó a cabo en marzo, en Módena (Italia),en homenaje al prestigioso profesor Marco Biagi, vil-mente asesinado hace exactamente cinco años.

Cada país advierte estas constantes pero a la vezbusca sus propias alternativas. En el derecho laboral,en la seguridad social, en los programas sociales, sedan amplias coincidencias y particularidades. Dejar decotejar las experiencias de manera permanente seríauna enorme pérdida de eficiencia para todos. En sen-tido contrario, si predomina la comunicación entrequienes proponen las políticas específicas, las solu-ciones más eficientes llegarán más pronto para bene-ficio del conjunto.

El proceso de globalización de la economía ha he-cho más interdependientes a los países para los cualeses importante conocer qué está sucediendo en el ám-bito del trabajo a nivel mundial. Es ya una verdad acep-tada que nos hallamos ante un proceso de integracióneconómica y comercial en el mundo, más aceleradoque en ninguna otra época de la historia. Pero comien-za también a constatarse que las políticas de liberaliza-ción comercial e integración económica, si bien hantenido resultados positivos, han afectado a su vez elfuncionamiento de los mercados de trabajo.

Importancia de los Estudios Comparados yMultidisciplinarios

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) seha pronunciado sobre la necesidad de armonizar las

Cartadeldirector

condiciones laborales en los países para evitar venta-jas comerciales espúreas. En sus propios términos, laOIT manifiesta, “esto no significa necesariamente quelas políticas laborales deban ser idénticas, pero sí con-llevaría al establecimiento de un marco de derechoslaborales básicos, y, más aún, a la articulación de po-líticas laborales nacionales que incidan sobre los cos-tos laborales y la productividad, con el fin de dismi-nuir así las asimetrías actualmente existentes.”

Un estudio comparado de las Relaciones Laboralesde diversos países es ventajoso y efectivo cuando serelaciona con un país determinado que quiere imple-mentar nuevas políticas, medidas o cambios en la re-lación de trabajo y, por lo tanto, necesita conocer otrasexperiencias a nivel regional o mundial.

No obstante, resulta conveniente tener en cuentaque sin duda la comparación simple de las normas la-borales puede tener importancia, pero necesita sercomplementada con el conocimiento de otros facto-res, como el impacto que puede tener sobre la econo-mía y, particularmente, en materia de costos para lasempresas. Pero ello significa alcanzar un mayor cono-cimiento de lo que está ocurriendo respecto de lasrelaciones de empleo. Se requiere, por tanto, unaaproximación interdisciplinaria que utilice herramien-tas analíticas que abarquen muchos campos como lahistoria, sociología, psicología, política, derecho, eco-nomía, contabilidad, etc., y otros elementos de estu-dios gerenciales (Lansbury).

Un claro ejemplo de lo reseñado lo encontramosen la Seguridad Social en América Latina. Concreta-mente al tema de los Sistemas Privados de Pensiones.Y es que en la comprensión del proceso latinoameri-cano y de la reforma de las relaciones laborales, eldesempeño de la seguridad social y sus cambios tieneun papel preponderante.

Se han desarrollado tres modelos en América Latina

Las razones para un estudio comparado einterdisciplinario de las relaciones de trabajo

CARTA DEL DIRECTORCARTA DEL DIRECTOR

ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2007 3

y ningún país tiene una normatividad igual a la del otro,pero todos observan constantemente lo que está ocu-rriendo en el otro país, lo que sirve para aprender de laexperiencia ajena.

Por ejemplo, Chile, país pionero, acaba de refor-mar su sistema de pensiones recuperando el princi-pio de la solidaridad, aplicándolo, incluso, a las pen-siones de las AFP de monto menor. Anteriormente eltrabajador afiliado a una AFP sólo podía basar su po-sible pensión en el resultado de su Cuenta Individualcon ahorro propio (ver páginas interiores). Esto reper-cutirá sin duda, en alguna medida, en el sistema pe-ruano de pensiones y de otros países, pero habrá quever si el Estado peruano podrá asumir el costo que enChile será superior a los dos mil millones de dólares alaño y en el Perú sería mucho más elevado, porque lapoblación, el subempleo, la informalidad y los perío-dos de desempleo, son aquí mucho mayores que en elvecino del sur. El Ministerio de Economía debe llevar acabo un estudio al respecto para ver las implicanciaseconómicas para nuestro país.

El mito de las pensiones privadas satisfactorias paratodos defendido ardorosa y equivocadamente por al-gunos en nuestro país, habrá caído. Sin embargo, enopinión de otros, el Sistema Privado de Pensiones que-dará consolidado en Chile, pero a costa del apoyo delEstado.

José Piñera, creador del Sistema Privado de Pen-siones en Chile contó ante 200 empresarios peruanosy en presencia de ANÁLISIS LABORAL que, aproxima-damente en 1992, había sido recibido por el presiden-te Fujimori en Palacio de Gobierno a las 3 de la ma-drugada quien escuchó atentamente su extensa (ame-na y entusiasta) explicación sobre el funcionamientodel Sistema Privado en Chile. Al término de la exposi-ción de José Piñera el presidente Fujimori le hizo unasola pregunta: ¿Quiere decir señor Pinera, que si seaplica el Sistema Privado de Pensiones será éste el queasuma el pago de las pensiones y no el Estado?

Luego de escuchar un "SÍ" contundente de JoséPiñera, el entonces presidente Fujimori, de inmediato,procedió a firmar el dispositivo que puso en marcha alSistema Privado de Pensiones en el Perú.

En pocos meses el Estado peruano, le guste o no,tendrá que evaluar y, eventualmente, tomar medidasque lo comprometan con el pago parcial y quizá totalde algunas pensiones para no contribuyentes.

En cuanto a la importancia de los estudios multi-disciplinarios; Jorge Bernedo Alvarado se preguntaba

Luis Aparicio ValdezDirector

recientemente: "¿Son las ciencias exactas, un mundoajeno para las relaciones laborales? No, tampoco es-capan a su interés, más bien todo lo contrario. El mun-do se ha transformado a partir de la ciencia y la técni-ca; si se les deja de poner atención, se fracasaría en laadministración del trabajo y las relaciones laborales.Las transformaciones científicas y técnicas van cam-biando las relaciones de producción y la administra-ción al interior de la empresa de los esfuerzos huma-nos. Es por el nivel tecnológico y científico que se crean,destruyen y transforman los empleos, y es por dichonivel que se progresa en la productividad y la compe-titividad. Las grandes avanzadas actuales en las co-municaciones y la informática, el futuro de la biolo-gía, la sistematización matemática, anuncian y defi-nen el mundo del trabajo".

Las relaciones laborales necesitan ser multidiscipli-narias, pues tienen ese mandato por esencia; si no fue-ran multidisciplinarias, dejarían de ser. Y ése es un reto,un aliciente, para continuar por el camino del estudiocomparado y multidisciplinario de las Relaciones deTrabajo.

Atentamente,

4 FEBRERO 2008 / ANÁLISIS LABORAL

PÁG 2CARTA DEL DIRECTOR

PÁG 5ESCENAS LABORALES

PÁG 7SEGURIDAD SOCIAL• Reforma Previsional en Chile

PÁG 10RELACIONES DE TRABAJO EN LOS PAÍSES DE APEC

• Relaciones Laborales 2008 y Lineamientos de PolíticaUn nuevo paradigma en las relaciones laborales coreanas seestablecerá con la inauguración de la nueva administración

(Joo-il Lee)

PÁG 13ANÁLISIS LEGAL• Participación de las Utilidades. Días real y efectivamente trabajados• Puestos de Confianza. Situación de quienes acceden con posterioridad a dichos puestos• Periodo de Prueba• Trabajo de Mujeres• Asistente Social• Contrato Individual de Trabajo de Artista. Ley Nº 28131• Modelo de Cartas de Despido. Abandono de Trabajo y Ausencias Injustificadas• Modelo de Certificado de Rentas y Retenciones 2007. Impuesto a la Renta• Principio de Igualdad• Proceso de Pensionamiento• Información Estadística Trimestral• Convención Colectiva y la Negociación Directa

PÁG 48RECURSOS HUMANOS

• Retención de Talentos

PÁG 50JURISPRUDENCIA LABORAL• ¿Se contradice el Tribunal Constitucional cuando acepta un contrato sujeto a modalidad

para desempeñar labores de carácter permanente?

PÁG 53INDICADORES LABORALES

• Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana por Grandes Gruposde Consumo: Febrero 2008

• Evolución de la Remuneración Mínima Vital: RMV Julio 1990 a Enero 2008• Aportes y Contribuciones Sociales: Marzo 2008

• Aporte de los Trabajadores Afiliados a una AFP - Marzo 2008• Aportes AFP 2007

• Tablas para el Cálculo del Impuesto a la Renta 2007 y 2008• Fórmulas sobre la aplicación de las retenciones sobre rentas de 5ta. categoría

• Canasta de Precios Aele• RMV–RMV Especiales–Gastos de Sepelio SPP-AFP– Seguro de Invalidez y

Sobrevivencia SPP-AFP–ESSALUD y ONP-SNP–CTS: Topes–Bono deReconocimiento–Calendario de Informes Trimestrales

• Calendario Tributario – Tasa Activa de Mercado – Tasa de Interés Laboral yTasa de Interés Legal Efectiva

PÁG 60TEXTOS DE LOS PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES

PÁG 63LEGISLACIÓN SUMILLADADel 13 al 25 de marzo de 2008

Análisis Laboral es miembro dela Asociación Internacional deRevistas de Derecho del Tra-bajo (International Associationof Labour Law Journals) con-formada por un grupo de publi-caciones especializadas cuyo ob-jetivo central es la difusión de lasinvestigaciones y pronuncia-mientos más destacados en ma-teria de Derecho del Trabajo y Re-laciones de Trabajo y Empleo. Secomplementa, asimismo, con larealización de un Foro de Discu-sión donde anualmente (Móde-na, Bruselas, Filadelfia, París) susmiembros intercambian puntosde vista.Análisis Laboral es la única pu-blicación miembro de la Asocia-ción que no pertenece a un paísdesarrollado.

Análisis LaboralPerúArbeit und Recht, KasselAlemaniaAustralian Journal of Labour Law,AustraliaBulletin of ComparativeLabour RelationsBélgicaCanadian Labour& Employment Law JournalCanadáComparative Labor Lawand Policy JournalEstados UnidosIndustrial Law JournalSudáfricaInternational Journal ofComparative Labour Law andIndustrial Relations, Módena,ItaliaJapan Labor Bulletin, TokioJapónLabour Law and SocietyIsraelLavoro e Diritto, BoloniaItaliaRelaciones LaboralesEspañaRevista Internacional del Trabajo(OIT)The Industrial Law Journal,Oxford, Gran BretañaZeitschrift fur Ausländlisches undInternationales Arbeits-undSozialrechtAlemania

DirectorLuis Aparicio Valdez

SubdirectorAlfredo Chienda Quiroz

Equipo de InvestigaciónJorge Bernedo AlvaradoAlfredo Chienda QuirozAldo Vértiz IriarteAnna Vilela Espinosa

Asistente de laPublicaciónIrina Valverde Del Aguila

AdministraciónMaría H. Aparicio Rabines

DiagramaciónKatia Ponce IbañezJeannette Flores V.

Corrección de TextosTeresa Flores Caucha

DiseñoManuel Saravia N.

VentasSamuel Reppó C.

Capacitación y SeminariosHaydee Blanco O.

ImpresiónJL Impresores791-5051

ANÁLISIS LABORALes una publicación mensualeditada por Aele

AELE S.A.C.

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Central telefónica:(51) (1) 610-4100Central Fax:(51) (1) 610-4101

Hecho el Depósito LegalREGISTRO Nº 98-2765

PROHIBIDA LA REPRODUCCIÓNEN CUALQUIER FORMASIN PERMISO ESCRITODEL DIRECTOR

Análisis LaboralAspectos Socioeconómicos y Jurídicos

369/MARZO/2008

ESCENAS LABORALES

ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2008 5

escenaslaborales

• INSTANCIAS EN EL PROCEDIMIENTOADMINISTRATIVO DE TRABAJO

Por D.S. Nº 001-2008-TR, del 14.03.2008, publicado el 15.03.2008, se modificó el art. 2º delD.S. Nº 001-93-TR que regula procedimientos administrativos con instancia de revisión en elSector Trabajo de la siguiente manera:En las solicitudes presentadas por el empleador sobre la terminación de la relación de traba-jo por causas objetivas, suspensión temporal perfecta de labores por caso fortuito o fuerzamayor, los procedimientos que se desprenden del TUO del Dec. Leg. Nº 854, Ley de Jornadade Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo modificado por Ley Nº 27671 y los relativos alinicio y nivel de la negociación colectiva, regulados en el TUO de la Ley de Relaciones Colec-tivas de Trabajo, aprobado por D.S. Nº 010-2003-TR:a) Los Subdirectores de Negociaciones Colectivas o Jefes de Zona de Trabajo, según sea

el caso, sustanciarán el procedimiento y dictarán los actos administrativos que corres-pondan con sujeción a las normas legales vigentes sobre cada materia, elevando losactuados al superior inmediato cuando se encuentren éstos en estado de resolución.

b) Los directores de Prevención y Solución de Conflictos o los Directores Subregionales sepronunciarán en primera instancia sobre la solicitud presentada por el empleador, ab-solviendo en la resolución los recursos impugnatorios que se planteen contra los autosexpedidos en primera instancia.

c) Los Directores Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo expedirán resolución desegunda instancia absolviendo los recursos impugnativos planteados contra las resolu-ciones de primera instancia expedidas conforme al inciso anterior.

Nota: El texto completo de la modificación se encuentra reproducido en la Sección Textos de Dispositivos Legales.


• PLAN NACIONAL PARALA LUCHA CONTRA ELTRABAJO FORZOSO:Felicitación de OIT

La OIT felicitó al Perú, a través de Mario PascoCosmópolis, Ministro de Trabajo y P.E., por elPlan Nacional para la Lucha contra el TrabajoForzoso, considerándolo un buen ejemplo parael resto de la región. Tal reconocimiento se pro-dujo en la 301ª Reunión del Consejo de Admi-nistración de la OIT realizada en Ginebra.El plan integral reseñado, elaborado por la Co-misión Nacional para la Lucha contra el TrabajoForzoso, fue aprobado en el año 2007 y en él seenfatiza el deber del Estado de proteger y pro-mover activamente el cumplimiento de losderechos fundamentales y, a la vez, fortalecer alos grupos vulnerables para que ellos mismosdirijan los cambios necesarios en su entornohaciendo efectivos sus derechos. En este con-texto, se abarca tanto las condiciones de vulne-rabilidad de las víctimas como la coyuntura exis-tente, estableciendo planes de mediano y largoplazo de carácter multisectorial orientados a eli-minar o reducir las circunstancias que originanel trabajo forzoso.

• SPDTSS:Nombran Asociado Honorario

Recientemente ha sido nombrado Asociado Ho-norario de la Sociedad Peruana de Derecho delTrabajo y la Seguridad Social Antonio Ojeda,destacado profesor principal de la Universidadde Sevilla, quien cumplirá en Lima un importan-te programa de actividades.

• INTERMEDIACIÓN LABORAL :Proyecto de Ley aprobado por la Comisión de Trabajo del Congreso

La Comisión de Trabajo del Congreso aprobó, por mayoría, el Proyecto de Ley Nº 1475/2006-CR que propone derogar la Ley Nº 27626, la cual regula la actividad de las empresas espe-ciales de servicios y de las cooperativas de trabajadores.El dictamen contiene un solo artículo y tres disposiciones complementarias. La primera dis-posición complementaria establece un plazo de 30 días para que las empresas usuarias, lasempresas especiales de servicios y las cooperativas de trabajadores se adecúen a la norma.También se indica que los trabajadores destacados en las empresas usuarias, bajo la moda-lidad de servicios temporales, tendrán preferencia en la contratación directa por medio decontratos establecidos en la legislación laboral vigente por el lapso de un año contadosdesde el día siguiente del inicio de su vigenciaEn los considerandos del dictamen se señala que la utilización de la intermediación comomecanismo de contratación indirecta de personal ha venido siendo mal utilizada por algunasempresas en perjuicio de los derechos de los trabajadores, por lo que le corresponde alEstado tomar medidas legales correctivas.

• RENUNCIA DE VOCAL DEL TRIBUNAL FISCAL

Por Resolución Suprema Nº 032-2008-EF del 24.03.2008 publicada en el Diario El Peruano el25.03.2008, se acepta a partir del 1 de abril de 2008 la renuncia presentada por la DoctoraMónica Lucía Byrne Santa María como Vocal I, Categoría F-7 del Tribunal Fiscal del Minise-rio de Economía y Finanzas, dándosele las gracias por los servicios prestados al Estado.Estamos seguros que la doctora Byrne seguirá desempeñando un importante papel en elcampo tributario, tal como lo hizo en AELE donde fue una eficiente colaboradora, miembrodel equipo de investigación de la Revista Análisis Tributario y coordinadora de la mismadurante los años 1991 al 1995; por tanto, le deseamos éxitos en su nueva etapa profesional.

6 MARZO 2008 / ESCENAS LABORALES

Alfredo Villavicencio Ríos (*)Fundación de Cultura Universitaria

Uruguay, setiembre 2007

La Libertad sindical, elemento central de la funcióntuititva del Derecho Laboral, es analizada aquí entoda su extensión desde la perspectiva de las nor-mas internacionales del trabajo y de los órganos decontrol de la OIT. Como quiera que los convenios yrecomendaciones de la OIT sobre la materia y la «ju-risprudencia» del Comité de Libertad Sindical cons-tituyen, a la vez, el núcleo de la conceptualizaciónjurídica de la libertad sindical en el mundo, al puntode alcanzar la categoría de «jus cogens». El análisisdetallado que de ellos se hace, constituye una basenecesaria de todo análisis nacional de la materia.Temas tales como la constitución del sindicato, losderechos de afiliación, la actividad sindical, la ne-gociación colectiva el convenio colectivo, la huelgay sus modalidades, son algunos de los aspectos quehan sido ampliamente abordados por el autor.Según señala el destacado profesor Óscar Ermi-da Uriarte, autor del prólogo de la obra bajo co-mentario, los primeros capítulos del libro se dedi-can a conceptos generales, abordándose la evolu-ción histórica y las funciones de la libertad sindi-cal. A partir del numeral 4, se trata la regulaciónde la libertad sindical por la OIT, a través de losconvenios internacionales del trabajo y la jurispru-dencia del Comité de Libertad Sindical.El Dr. Villavicencio, actual Presidente de la So-ciedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Se-guridad Social, ha visitado varias veces Uruguay,interviniendo en congresos, jornadas y encuentrosde Derecho del trabajo y de relaciones laborales.Las revistas «Derecho Laboral» y «Relaciones la-borales» registran destacadas contribuciones su-yas. Ostenta un doctorado en Derecho del Trabajopor la Universidad de Sevilla, donde fue Profesorde Derecho laboral y Sub Director de la Escuela deRelaciones Laborales. También ha sido Vice Mi-nistro de Trabajo del Perú y, durante toda su carre-ra, profesor de Derecho Colectivo del Trabajo en laPontificia Universidad Católica de Lima.

bibliografíaLa Libertad sindical en las

normas y pronunciamientosde la OIT: Sindicación,Negociación Colectiva

y Huelga

• SEMANA DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

El día 28 de abril del presente se celebra el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo;por tal motivo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo está realizando del 24 al 28 deabril la “Semana de la Seguridad y Salud en el Trabajo”. Como parte del evento se realizan lassiguientes actividades:– Pasacalle– Feria Informativa– Seminarios Nacionales– Seminario Internacional

____(*) El doctor Alfredo Villavicencio Ríos es también miem-

bro de la Comisión Consultiva de la Escuela de Relacio-nes Laborales de la Universidad de Sevilla (N. del D.)

• MERCADO POTENCIAL DE TRABAJADORES PARA AFILIARA LAS AFP ASCIENDE A 8.2 MILLONES EN PERÚ, SEÑALAGRUPO BBVA

El mercado potencial de trabajadores para afiliar a una Administradora de Fondo de Pensiones(AFP) asciende a 8.2 millones de personas en Perú, según señaló el economista jefe del Depar-tamento de Investigación Económica de Sistemas de Pensiones del Grupo BBVA, David Tuesta.De acuerdo al estudio “Una mirada al sistema peruano de pensiones: Diagnóstico y propues-tas”, elaborado por el Servicio de Estudios Previsionales del Grupo BBVA, de los 12.8 millonesde trabajadores entre 20 y 64 años que habían en el país en el año 2005, sólo 4.6 millonesestaban cubiertos por el sistema de pensiones.Asimismo, de los 8.2 millones de trabajadores no cubiertos por el sistema de pensiones, unoscuatro millones registraron ingresos menores a 500 nuevos soles mensuales, unos 3.6 millonestuvieron ingresos entre 500 y 800 soles y 600 mil trabajadores tenían ingresos superiores a 800soles.Este último grupo es el que está compuesto por trabajadores independientes con ingresos pro-medio de 1,591 soles, los cuales podrían realizar aportes al sistema de pensiones.De otro lado, el gerente del Servicio de Estudios Económicos del BBVA Banco Continental, HugoPerea, señaló que la cobertura del sistema previsional mejorará en los próximos años, pero seisde cada diez personas en edad de jubilación se quedarían sin cobertura pensionaria en el 2050;así, la población mayor a 65 años con cobertura previsional llegaría a solamente el 42 porciento en el 2050.El informe también indica que el ratio de cobertura laboral sólo alcanzaría el 58 por ciento en el2050; “una situación preocupante al tenerse en cuenta que para ese entonces la tasa de depen-dencia de vejez (población mayor a 64 años respecto a la población entre 14 y 64 años), queactualmente es de ocho por ciento, se triplicará llegando a 24 por ciento”, subraya Perea.Por otra parte, señaló que el nivel de pensiones también aumentará en el tiempo, pero sedetectó que existe un grupo importante de trabajadores de bajos ingresos (menos de 800 soles)y escasa frecuencia de aportación (menos del 50 por ciento de las veces) al sistema previsional,que recibirían pensiones reducidas.En algunos casos no alcanzarían a cubrir niveles mínimos de consumo o no alcanzarían a recibirpensión alguna, agregó.También dijo que el costo fiscal muestra una tendencia decreciente en el tiempo como porcen-taje del Producto Bruto Interno (PBI), lo cual contribuye a dar sostenibilidad financiera al siste-ma, sin embargo, al 2050 el Sistema Nacional de Pensiones (SNP) continuará desfinanciado porlo que se necesita tomar medidas preventivas.(Fuente: Andina)

SEGURIDAD SOCIAL


EXPOSICIÓN DEL GOBIERNO CHILENO SOBRE LAREFORMA PREVISIONAL

Los países serios no parten de cero cada cierto tiempo,sino que construyen sobre la base de su historia. Mejora-remos el actual sistema de capitalización individual, per-feccionándolo. Y lo complementaremos con un Sistemade Pensiones Solidarias que cubra a quienes por diversasrazones no logran ahorrar lo suficiente para financiar unapensión digna.

La reforma reconoce que todos los trabajadores contribu-yen al desarrollo de nuestro país, tanto los dependientescomo los independientes, permanentes, ocasionales o tem-porales, mujeres y hombres, Todos ellos merecen contarcon un ingreso que les permita gozar de una vida dignaen la vejez.

Es una reforma que premia el ahorro y el esfuerzo personal:aquellos que coticen más en el sistema previsional gozaránde mejores pensiones. Y también es una reforma que apoya alos que se quedan atrás: el envejecimiento y el retiro delmercado laboral no pueden ser sinónimos de pobreza o deuna brusca caída en las condiciones de vida.

El nuevo sistema no sólo apoya a quienes viven en la pobre-za. Con la reforma, la clase media tiene una real acogida enel sistema de pensiones, con la seguridad de que sus esfuer-zos y ahorros previsionales estarán debidamente protegidosy remunerados.

REFORMAPREVISIONALEN CHILEProtección para la vejezen el nuevo milenio

Chile acaba de aplicar (11 de marzo de 2008) loque ya se considera el programa de apoyo a lapobreza más grande en América Latina para otorgarpensiones a quienes nunca ejecutaron aportes aningún sistema previsional o estos fueron insuficien-tes. Entre ellos, amas de casa, trabajadores indepen-dientes o informales.

El plan significará que, a partir de julio, alrededorde 600,000 adultos pobres recibirán mensualmente125 dólares que se incrementarán a 158 dólaresdesde el 2009. El programa contempla que dentrode 4 años los beneficiados sumarán 1.300,000millones. La pregunta es: ¿Cuál será la repercuciónde estas medidas en el Perú?

Una mayor seguridad para las personas no sólo contribuye ala equidad, sino también al crecimiento. Cuando las personasse sienten más seguras, se atreven, emprenden, innovan, lle-van sus mejores ideas a la práctica y crean riqueza y prospe-ridad.

En suma: Chile va cumplir su deber con los que han entrega-do toda una vida al país: nuestros adultos mayores.

CHILE: REFORMA NEOLIBERAL A LAS PENSIONES

El sistema de pensiones de Chile, basado en cuentas indi-viduales obligatorias, administración privada y el rol sub-sidiario del Estado, está nuevamente en la vitrina interna-cional.

El 4 de noviembre de 2005 se cumplieron 25 años desde lacreación en Chile del sistema neoliberal de pensiones, cuyaprincipal característica fue la creación de las llamadas Admi-nistradoras de Fondos de Pensiones (AFP).

Esta experiencia pionera en su tiempo parecía tan exitosaque originó una revolución mundial de las pensiones. Dicenque treinta países ya han seguido el modelo chileno y 120millones de trabajadores son propietarios de una cuenta deahorro para la vejez.

Pero el modelo "exitoso" no lo fue tanto. El Gobierno y lapropia Asociación de AFP’s han admitido que la mitad de losafiliados al sistema no alcanzará a ahorrar en su cuenta indi-

8 MARZO 2008 / SEGURIDAD SOCIAL

vidual lo mínimo para alcanzar siquiera una pensión básicacuando llegue el momento de su jubilación: casi 50% de losafiliados a las AFP recibirían una jubilación menor a la asis-tencial, que bordea los 40 mil pesos mensuales (90 dólares).

En la actualidad, alrededor de un 80 % de los adultos mayo-res y más del 90% de los mayores de 70 años está cubiertocon algún tipo de pensión –extraordinariamente miserable-con recursos públicos.

El sistema castiga fundamentalmente a las mujeres, quienespresentan las mayores interrupciones en el pago de las coti-zaciones mensuales que acumulan a lo largo de su vida labo-ral, de la cual deben desertar en muchos casos por el cuidadode los hijos.

Los trabajadores independientes quedaban fuera del sistema.

En contraste, las seis AFP que funcionan en Chile exhibenuna alta rentabilidad, de casi un 25% en los últimos 12 años.

La nueva Ley introduce modificaciones al sistema privado depensiones.

"Quién iba a imaginar hace 27 años, cuando se crearon lasAFP, que iba a llegar un día como éste, en que el Estado asu-me su rol de protector de quienes más lo necesitan y generacondiciones para una vida con menos incertidumbre", dijo lapresidenta chilena Michelle Bachelet en un mensaje en ca-dena de radio y televisión.

La reforma mantiene a las AFP, pero crea un pilar solidariocon aporte estatal que se hará cargo de entregar pensionesbásicas al 60% de la población de menores ingresos.

Bachelet, obtuvo un importante triunfo político. Fue luegode que la Cámara de Diputados, en la que perdió reciente-mente la mayoría, sancionó la reforma del régimen previsio-nal, un proyecto emblemático de su gobierno.

Por 107 votos a favor y de forma unánime, la Cámara deDiputados de Chile aprobó el 16.01.2008 la más importantereforma al sistema previsional chileno, iniciativa que fue elprincipal compromiso de campaña electoral de Bachelet.

Un fuerte papel del Estado mediante un aporte solidarioque incrementa las pensiones más bajas. Aquellos que nohan cotizado nunca podrán recibir, a partir del 1 de julio de2008, una Pensión Básica Solidaria de 60 mil pesos (unos120 dólares), que aumentará a 75 mil (150 dólares) en lamisma fecha del 2009. El actual monto del beneficio nosupera los 60 dólares.

Por otra parte, aquellos que sí hayan cotizado pero, aun así,no lleguen al monto de imposiciones necesario para obteneruna pensión por jubilación recibirán un Aporte PrevisionalSolidario que alcanzará las mismas cantidades.

La Ley establece también que las mujeres que cumplan 65años recibirán una bonificación adicional por cada hijo naci-do vivo.

El proyecto, que tiene un costo anual de casi 2.000 millones dedólares, beneficiará directamente a más de 800.000 personas.

Esta iniciativa es la mayor reforma social del gobierno de la

Presidenta Michelle Bachelet y el cambio más importantedel actual sistema de AFP desde que se creó, en 1980.

En cuanto al funcionamiento de las AFP, la reforma garanti-za una mayor competencia entre ellas, cosa que hoy no ocu-rre, repercutiendo en un aumento de los costos que elloscobran a sus afiliados (de entre un 10 y un 30%).

Las modificaciones al funcionamiento de las AFP buscan au-mentar su competitividad y regular el funcionamiento de estasinstituciones a las que están obligados a afiliarse los trabaja-dores desde hace 25 años, con una cotización mensual queoscila entre el 10 y el 13 por ciento del salario mensual. LasAFP invierten esos recursos en acciones y bonos, tanto enChile como en el extranjero.

El Ministro del Trabajo y Previsión Social, Osvaldo Andrade, des-tacó que con esta reforma "estamos reconociendo a la gente elderecho a tener pensión. Antes la pensión dependía de lo bien omal de lo que a la persona le iba en la vida, ahora depende de sucondición de ciudadano. Ese es el sello de este gobierno, de laforma en que encara la política. La política empieza desde laspersonas, desde los derechos de ella".

El único revés que sufrió el proyecto del gobierno fue elrechazo del Parlamento a la participación de la banca esta-tal en el sistema de administración de pensiones. El proyec-to original del gobierno incluía la creación de una AFP es-tatal - el mecanismo mediante el cual el Estado puede par-ticipar en la actividad previsional, con la creación de unafilial de BancoEstado.

Ese es el mecanismo adecuado y por lo tanto una vez que losbeneficios de la reforma se estén pagando a partir del 1 dejulio, el gobierno de Bachelet va a insistir con esta fórmula.

Bachelet ha afirmado que esta reforma "beneficia a todoslos sectores, porque se preocupa por igual de trabajadores,pensionados y dueñas de casa; de adultos mayores y jóvenes;de trabajadores independientes y de trabajadores con con-trato; de personas de sectores pobres y también de la clasemedia; de hombres y mujeres".

La Presidenta socialista reconoció que esta reforma al siste-ma de pensiones pudo ser aprobada gracias al apoyo de to-dos los sectores políticos, incluyendo a la oposición de dere-cha. (Tomado de Tiwy.com)

La reforma mantiene a las AFP,pero crea un pilar solidario conaporte estatal que se hará cargode entregar pensiones básicas al

60% de la población demenores ingresos.

SEGURIDAD SOCIAL


LAS DIEZ GRANDES TRANSFORMACIONES DE LAREFORMA PREVISIONAL EN CHILE

1. Sistema de Pensiones SolidariasCreación de un Sistema de Pensiones Solidarias (SPS),que cuando esté operando plenamente beneficiará al60% de la población de menores ingresos.

2. Nueva InstitucionalidadEstablecimiento de una nueva institucionalidad que per-mita otorgar eficientemente los nuevos beneficios delsistema. Este proyecto contempla la creación del Insti-tuto de Previsión Social (IPS) y de los Centros de Aten-ción Previsional Integral, para atender adecuadamentelas necesidades de los ciudadanos y ciudadanas. Creaciónde la Superintendencia de Pensiones para mejorar el con-trol y la fiscalización del sistema de pensiones.

3. Participación CiudadanaSe promoverá la participación en el sistema de pensio-nes. Se creará una Comisión de Usuarios, que estaráintegrada por pensionados, trabajadores y representan-tes de los organismos administradores del sistema, don-de se recogerán las opiniones y evaluaciones sobre lamarcha de la reforma.

4. Equidad de GéneroSe aplicará un conjunto de medidas para garantizar laequidad entre mujeres y hombres en el sistema previ-sional. Otorgaremos un bono por cada hijo nacido vivo.También aumentará el aporte a las cuentas de capitaliza-ción de las mujeres producto de la separación por génerodel seguro de invalidez y sobrevivencia. A lo anterior seunirá que, por razones de cuidado del hogar y de la fami-lia, las mujeres serán las principales beneficiarias del Sis-tema de Pensiones Solidarias al no tener el sistema re-quisitos de número de cotizaciones.

5. Mayor Cobertura para los Trabajadores IndependientesSe implementará un conjunto de medidas destinadas a au-mentar la cobertura de los trabajadores independientes,igualando sus derechos y obligaciones previsionales enrelación a los trabajadores dependientes. Los trabajado-res independientes tendrán acceso a todos los beneficiosdel Sistema de Pensiones Solidarias, a la Asignación Fa-miliar y podrán afiliarse a las Cajas de Compensación.

6. Mayor Cobertura para los Trabajadores JóvenesSe creará un subsidio a las cotizaciones de los trabaja-dores jóvenes de bajos ingresos y entregaremos unaporte similar a su cuenta de capitalización individual.

Ello con el objetivo de contribuir al empleo juvenil, asu formalización y al ahorro previsional.

7. Mayor Competencia en la Industria PrevisionalSe aplicará un conjunto de medidas para aumentar lacompetencia en el mercado de las AFP. Las adminis-tradoras deberán competir para incorporar a los tra-bajadores que ingresen al sistema. El objetivo es al-canzar menores cobros y mejores condiciones para losafiliados.

8. Mayor Rentabilidad de los Fondos de PensionesJunto con la mayor competencia, se crearán las condi-ciones que permitan aumentar la rentabilidad de losfondos que administran las AFP, ampliando las alter-nativas de inversión tanto en Chile como en el exterior.Mientras mayor rentabilidad logren las AFP con sus fon-dos, sus afiliados gozarán de mejores pensiones.

9. Fomento al Ahorro Previsional VoluntarioSe creará un marco legal que fomente el desarrollo deplanes de pensiones basados en el ahorro previsionalvoluntario y colectivo (APVC). El proyecto contemplaademás que los aportes realizados a planes de AhorroPrevisional Voluntario (APV) o APVC sin beneficio tribu-tario puedan ser retirados exentos de impuestos. Estopermitirá promover el ahorro previsional voluntario en-tre los trabajadores.

10. Disciplina FiscalSe garantizará la disciplina y transparencia fiscal. Losnuevos beneficios previsionales serán financiados deun modo responsable y sustentable, que garantice lasolidez financiera del sistema de pensiones en el tiempo.La transparencia se garantizará mediante el diseño deun régimen presupuestario que dé cuenta de los com-promisos fiscales, tanto transitorios como permanentes,con el sistema previsional.

Se implementará un conjunto demedidas destinadas a aumentar lacobertura de los trabajadores inde-

pendientes, igualando sus derechos yobligaciones previsionales en relación

a los trabajadores dependientes.

10 MARZO 2008 / INVITADO

Relaciones Laborales 2008y Lineamientos de Política

Joo-il Lee*

Las relaciones laborales coreanas experimentaron cam-bios tanto estructurales como cualitativos debido, entre otrosfactores, a la democratización (1987) y la crisis financieraasiática (1997). Con la inauguración de la nueva adminis-tración en el 2008 –lo que constituye un momento crucialpara las relaciones laborales– debemos aprovechar este nuevoaño y proponer un nuevo paradigma de las mismas, basadoen los resultados y reflexiones de años anteriores.

Las actuales relaciones laborales en el centro de trabajo seencuentran camino a una estabilización, tal como lo demues-tran diversos indicadores relacionados, por ejemplo, con ladisminución de los conflictos laborales y los días laboralesperdidos debido a estas disputas.

Además, las leyes laborales y las instituciones coreanasse encuentran en un nivel comparable a los estándares in-ternacionales gracias al exitoso avance de la legislación enmateria de relaciones laborales.

Por lo tanto, el direccionamiento de la nueva adminis-tración debería estar orientado hacia el establecimiento deun nuevo paradigma en materia de relaciones laborales, quedeje de lado los conflictos y enfrentamientos de los últimos20 años y logre instaurar una sensación de confianza y unamayor cooperación por parte de los actores sociales, satisfa-ciendo a su vez los estándares internacionales de las rela-ciones laborales.

EVALUACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL 2007Y LA PERSPECTIVA PARA EL 2008

Las relaciones laborales en el 2007 se han estabilizadoen relación al año anterior, al mismo tiempo que el númerode conflictos laborales y los días de trabajo perdidos dismi-nuyeron 16.7% y 55.8% respectivamente.

La negociación colectiva ha sido resuelta sin mucho es-fuerzo en los sindicatos de las principales industrias de sec-tores tales como salud, banca, metalurgia, y en centros detrabajo a gran escala como Hyundai y Kia Motors.

Más aún, se ha establecido una atmósfera general de co-laboración tal como lo demuestra la relación de cooperaciónexistente entre trabajadores y empleadores a nivel regional,sectorial y de empresa. Sin embargo, los conflictos que E-land y Poscom encaran con trabajadores que no son fijoshan llevado a que se intensifique la inestabilidad en las rela-ciones laborales.

El año pasado el Ministerio de Trabajo coreano, inme-diatamente después de la entrada en vigor de la Ley de Avan-ces de las Relaciones Laborales, ha revisado sustancialmen-te y hecho cumplir los decretos de la Ley de Estándares La-borales. También ha entrado en vigencia, desde enero de2008, la Ordenanza de la Ley del Sindicato, la que estipulael mantenimiento de un mínimo de labores en empresas deservicios públicos esenciales.

Además, el sistema de diálogo social ha dado un pasoadelante desde que la comisión tripartita ha sido reorgani-zada como Comisión de Desarrollo Económico y Social (ESDC)y los comités han sido establecidos por sectores y materias.

Dichos logros han inducido evaluaciones favorables denuestras relaciones laborales por parte de organizacionesinternacionales. En primer lugar, el Comité de la Organiza-ción y Cooperación de Desarrollo Económico (OECD) de lasrelaciones laborales, decidió terminar su programa de moni-toreo que, durante un lapso de diez años, efectuó sobre “lasituación de las leyes laborales coreanas y el progreso de lasrelaciones industriales”. En segundo lugar, el Foro Económi-co Mundial (WEF) hizo un ajuste positivo de 59 niveles en lacompetitividad de las relaciones laborales coreanas, compa-rados con el año anterior.

Asia-PacificEconomic Cooperation

R E L A C I O N E S D E T R A B A J O E N LO S PA Í S E S D E A P E C

Un nuevo paradigma en las relaciones laborales coreanas seestablecerá con la inauguración de la nueva administración

* Director, Equipo de Políticas deRelaciones Laborales,

Ministerio de Trabajo coreano.

Joo-il Lee* / invitado


PERSPECTIVAS

Se espera que diferentes intereses entren en juego en elproceso de establecer nuevas relaciones laborales acordescon el lanzamiento de la nueva administración en el 2008.También se prevé que los círculos de trabajo y negocios con-sideren la primera mitad de este año como un período críti-co que determinará las direcciones de las relaciones labora-les en Corea en los próximos 5 años, prestándoles así muchaatención. En este proceso, un nuevo grupo de desafíos ocu-rrirá debido a las expectativas o aversiones, tanto de trabajocomo de negocios.

Para vencer los desafíos y lograrun crecimiento económico sostenible

y compartido del trabajo y de la adminis-tración, los actores sociales deben asumir

nuevos roles y actitudes enfocados hacia laresolución de asuntos más importantes a

través del diálogo y el compromiso.

En los centros de trabajo, los conflictos que conciernen ala subcontratación, a trabajadores que no son fijos, y otros,son los que están proyectados para emerger como asuntoscruciales. Asimismo, el tema relacionado con la participa-ción de las cuatro principales compañías de autos en la ne-gociación colectiva a nivel industrial será una fuente de fric-ción. Además, con el lanzamiento de la nueva administra-ción se espera que el tema de la expansión y reorganizacióno del fortalecimiento de la autoridad de las instituciones dediálogo social concite mayor atención.

Es más, las discusiones sobre mejoras institucionales, enpreparación para el cumplimiento de leyes que conciernenal pluralismo del sindicato y al pago de remuneraciones adirigentes del sindicato a tiempo completo, se encuentranlistas para entrar en acción a gran escala, emergiendo comoun tema relevante en materia de relaciones laborales antesde su cumplimiento el 1 de enero de 2010.

HACIA EL ESTABLECIMIENTO DE UN PARADIGMA

DE NUEVAS RELACIONES LABORALES EN 2008

Para facilitar el proceso de acceso de las relaciones labo-rales coreanas a los niveles existentes en los países desarro-llados, en medio de ambientes económicos y laborales queestán cambiando rápidamente, es fundamental establecer re-laciones laborales altamente competitivas que puedan dar res-puestas oportunas a prioridades nacionales tales, como, ali-viar la bi polarización social, desarrollar potencialidades decrecimiento, etc., mientras se persiguen intereses comunes talescomo la seguridad en el empleo y la competitividad de los

negocios a largo plazo a través del diálogo y del compromiso.En este aspecto, me gustaría presentar algunos desafíos con-cernientes al direccionamiento de la política de relacioneslaborales, que deberían ser objeto de total atención por partede los actores sociales.

1. Alentando diálogos sociales multiestratificadosActualmente, los ambientes laborales y económicos de

Corea se enfrentan a formidables desafíos como son la crea-ción de empleo, el desarrollo de habilidades vocacionales delarga vida y la protección a trabajadores no permanentes,en medio de una tasa de nacimiento baja, una sociedad queenvejece y una feroz competencia global.

Para vencer los desafíos y lograr un crecimiento econó-mico sostenible y compartido del trabajo y de la administra-ción, los actores sociales deben asumir nuevos roles y acti-tudes enfocados hacia la resolución de asuntos más impor-tantes a través del diálogo y el compromiso. Con este fin sehace necesario el establecimiento de una estructura de diá-logo social, conformada por varias capas, para que la ESDCpueda fortalecer su estatus y su papel como canal de diálogosocial, y pueda idear planes para extender la participación ydiversificar los temas de discusión.

2. Establecimiento de leyes e instituciones orientadasal futuro de las relaciones laborales

Un conjunto de leyes nuevas e instituciones entrarán envigor en el 2008, incluyendo la introducción de un sistema demantenimiento de servicios mínimos, en vez de la abolicióndel sistema arbitrario de mediación en los servicios públicosesenciales. Para que tales instituciones se arraiguen, son desuma importancia los esfuerzos bilaterales de trabajo y admi-nistración que conlleven al establecimiento de prácticas ra-cionales (PR) a través de la discreción y responsabilidad.

El Ministerio de Trabajo de Corea no escatimará ningúnesfuerzo para proveer apoyo educativo y PR de modo queestos nuevos sistemas, establecidos con tanta dedicación,puedan tener una gradual implementación en lugares in-dustriales.

Según el Gran Compromiso del 11 de setiembre de 2006,los actores sociales pospusieron por 3 años la promulgacióndel pluralismo sindical y la prohibición del pago salarial alos dirigentes sindicales a tiempo completo. En esa época,las partes acordaron proponer maneras de minimizar la con-fusión sobre la legalización del pluralismo sindical y de ase-gurar la independencia financiera de los gremios, durante elperíodo de postergación, en preparación a la promulgaciónen el 2010.

Actualmente, el Comité de Desarrollo de las RelacionesLaborales de ESDC está sosteniendo conversaciones y reunien-do opiniones, con una activa participación de los actoressociales, incrementando así la posibilidad de arreglar el temade mejoras institucionales respecto al pluralismo sindical yal pago salarial de dirigentes sindicales a tiempo completoen este año.

12 MARZO 2008 / INVITADO

3. Establecimiento del orden racional de las relacio-nes laborales en el centro de trabajo

Las relaciones laborales en los centros de trabajo tiendena estabilizarse, gracias a los esfuerzos bilaterales del trabajoy la administración los que están orientados hacia un cam-bio de actitudes tomando en consideración una crítica pú-blica muy difundida en contra de las prácticas irracionalesproducidas en años anteriores. Como Corea anhela tener unmarco legal e institucional pertinente a los estándares inter-nacionales, se requiere un esfuerzo constante para estable-cer perspectivas y prácticas que armonicen tales estándaresen los centros de trabajo.

En especial, los actores sociales deben descartar inmedia-tamente los métodos pasados de resolución de conflictos re-lacionados con la protección de trabajadores no permanentesy la negociación colectiva a nivel industrial –entre otros– porla fuerza, en vez de buscar el diálogo y el compromiso.

Para empezar, la cobertura de la Ley sobre Protección deTrabajadores no permanentes será extendida a las SMEs (Pe-queñas y Medianas Empresas) con 100 a 300 empleados.

Al respecto, los sindicatos de trabajadores permanentesdeben hacer concesiones y mostrar solidaridad hacia los tra-bajadores no permanentes y, a su vez, éstos últimos trabaja-dores deberían dedicar sus esfuerzos constantes a hacer me-joras paso a paso, tomando en consideración la capacidadde pago del empleador.

El gobierno hará efectivas diversasmedidas para mejorar las condiciones

de empleo, tales como, proporcionar apoyopara el desarrollo de habilidades profesio-nales de los trabajadores no permanentes,

y fortalecer la red de Seguridad Social.

Además, los empleadores deberían esforzarse para lograrincrementar la lealtad y el estado de ánimo de los trabaja-dores no permanentes, aumentando así la productividad desus negocios.

El gobierno hará efectivas diversas medidas para mejorarlas condiciones de empleo, tales como, proporcionar apoyopara el desarrollo de habilidades profesionales de los trabaja-dores no permanentes, y fortalecer la red de Seguridad Social.

Para que el sistema de negociación colectiva a nivel ramade actividad se arraigue gradualmente, los roles deberíanestar diversificados según las unidades de negociación, ydeberían estar adaptados a las situaciones de los respectivosmercados laborales y a las particularidades de los negocios.Los gremios necesitan persuadir a los empleadores hacién-doles ver los aspectos positivos de la negociación colectivaa nivel rama de actividad, como por ejemplo, el ahorro quese produce en la negociación debido a que los miembros delsindicato no realizan huelgas a nivel empresa si los acuer-dos a nivel rama están terminados.

Para que el sistema de negociacióncolectiva a nivel rama de actividad se

arraigue gradualmente, los roles deberíanestar diversificados según las unidades denegociación, y deberían estar adaptados alas situaciones de los respectivos mercados

laborales y a las particularidadesde los negocios

En cuanto a los empleadores, es necesario que asumanuna actitud de avanzada, participando activamente en lasdiscusiones sobre la estructura y materia de la negociación,entre otros, en vez de evadir completamente la negociacióna nivel rama de actividad. El gobierno se esforzará en fo-mentar relaciones laborales cooperativas y prósperas paratodos, que estén guiadas por el trabajo y la administración,sobre la base de la ley y los principios, el diálogo y el com-promiso.

4. Establecimiento de centros de trabajo que promue-van el cambio y la innovación

Recientemente, muchos países están llevando a cabo uncambio de modelo en sus relaciones laborales como una es-trategia para elevar su competitividad, creando confianza yfomentando la cooperación, promoviendo la innovación yasegurando el afianzamiento de empleo en el centro de tra-bajo. Asimismo, la creación de un modelo cooperativo entreel trabajo y la administración se ha convertido en algo esen-cial para la supervivencia de ambos.

En esta era de competencia global altamente competitiva,las compañías que están empantanadas en series de largas ysucesivas huelgas y las empresas que marchan hacia un bri-llante futuro con su trabajo y administración, enfrentan si-tuaciones muy diferentes. Bajo estas circunstancias, es cru-cial para el trabajo y la administración crear e implementarmétodos prácticos para desarrollar habilidades vocacionalesy al mismo tiempo mejorar las capacidades profesionales.

El gobierno fomentará activamente la innovación en loscentros de trabajo a través de diversas medidas de apoyo, deforma tal que exista una asociación en la asistencia finan-ciera al trabajo y la administración, estableciendo centrosde trabajo con alta productividad, y servicios de consultoríapública.

En este nuevo año, se desea sinceramente que la admi-nistración y los trabajadores lleven a cabo acciones sustan-ciales para despojarse de prácticas irracionales pasadas yden un nuevo paso hacia la consecución de relaciones labo-rales avanzadas.

ANÁLISIS LEGAL


1. MARCO LEGAL

La legislación laboral respecto a la Participación de los Tra-bajadores en las Utilidades de las empresas, desarrolla underecho que está contenido en el art. 29° de la ConstituciónPolítica de 1993, el mismo que señala: “El Estado reconoce elderecho de los trabajadores a participar en las utilidades dela empresa y promueve otras formas de participación”.

Así, la legislación laboral regula ese derecho a través del Dec.Leg. N° 892 del 08.11.1996 (11.11.1996), en adelante la Ley ysu Reglamento, el D.S. N° 009-98-TR del 05.08.1998(06.08.1998), en adelante el Reglamento. Cabe anotar queel Dec. Leg. N° 677, dispositivo que reguló con anterioridadeste derecho, mantiene vigente normas sobre las empresasexcluidas y otras formas de participación, así como otras dis-posiciones especiales.

Respondiendo a las tendencias de los últimos doce años, lasnormas de este derecho laboral también se interceptan ycomplementan con normas de derecho tributario, laboralespecial y societario, algunos de cuyos conceptos, principios,efectos y características resultan aplicables al tema de laparticipación en las utilidades.

Además, esta materia debe observar las disposiciones admi-nistrativas, contables y empresariales que contiene el orde-namiento legal nacional.

Es necesario definir, asimismo, que la normatividad señala-da regula el derecho de los trabajadores a participar en las

PARTICIPACIÓNEN LASUTILIDADESDías real y efectivamentetrabajados

El Dec. Leg. N° 892 y su reglamento D.S. N° 009-98-TR, normas sobre Participación de los Trabajado-res en las Utilidades de las empresas, determinan quelos trabajadores perciben 50% de dicho derecho enfunción a los días real y efectivamente trabajados yel restante 50% proporcionalmente a las remunera-ciones percibidas en el ejercicio gravable respectivo.

En lo referente a la distribución en base a los díasefectiva y realmente trabajados, algunos funcionariosdel Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo(MTPE) han emitido opiniones que transgreden elmarco legal, aventurándose inclusive a elucubrarinterpretaciones donde no existen dudas ni resquicioslegales, pues la normatividad es clara y definitiva,lo que ha originado más de una controversia.

A continuación efectuamos el análisis de unInforme expedido por la Oficina de AsesoríaJurídica del MTPE.

utilidades de las empresas, lo que tiene un alcance legal obli-gatorio y otro adicional.

La Participación Legal de los trabajadores en las utilidadesde las empresas es la que se deriva del cumplimiento de lanorma que establece que los empleadores deben detraer dela renta anual antes de impuestos un porcentaje señaladoexpresamente en la Ley el mismo que está en función a laactividad económica. Así, en el sector industrias, pesquero yde telecomunicaciones es el 10%; para empresasmineras, 8%;para empresas de comercio al por mayor y al por menor yrestaurantes, 8%; y, para las que realizan otros actividades,5%. El 50% de esta participación se calcula en base a losdías real y efectivamente trabajados por todos y cada uno delos trabajadores, y el otro 50%, en función a las remunera-ciones percibidas en el ejercicio gravable de referencia.

Asimismo, la otra participación se denomina ParticipaciónAdicional en las Utilidades de las empresas, es decir aquellaque entrega el empleador a sus trabajadores sea por mediode un acto unilateral, un convenio colectivo o un convenioindividual.

En este artículo desarrollaremos los alcances de los días tra-bajados real y efectivamente dentro del contexto de la Parti-cipación Legal en las utilidades, pues la Participación Adicio-nal se distribuirá entre los trabajadores beneficiarios, obser-vando el criterio tributario de generalidad y el principio derazonabilidad en cuanto a los montos.

14 MARZO 2008 / ANÁLISIS LEGAL

2. TRABAJADORES BENEFICIARIOS

Este derecho de participar en las utilidades de las empresasle corresponde a los trabajadores sujetos al régimen laboralde la actividad privada, sea cual fuere su modalidad de con-tratación, la duración, retribución, entre otras particularida-des, siempre que hubieran laborado en el ejercicio gravablepor el cual se aplica la participación.

Veamos expresamente la relación básica de los trabajadorescomprendidos:

a) Trabajadores contratados a plazo indeterminado.

b) Trabajadores contratados bajo las modalidades que esta-blece el Título II de la LPCL(1).

c) Contratados a Jornada Parcial según el art. 4° de la LPCL.

d) Trabajadores contratados con Remuneración Integral bajocualquier modalidad del régimen laboral común, por cuan-to el art. 8° de la LPCL y el art. 14° del Reglamento de laLPCL así lo contempla.

3. MONTO A DISTRIBUIR

Expresamente el art. 2° de la Ley señala que los trabajadoresbeneficiarios de este derecho, participan en las utilidades dela empresa, mediante la distribución por parte de ésta de unporcentaje de la renta anual antes de impuestos tal como seha explicado precedentemente.

Además, dicha participación constituye gasto deducible parala determinación de la Renta Imponible de tercera categoría.

A manera de síntesis, el monto a distribuirse se calculará me-diante dos variables, los días efectiva y realmente laboradosy las remuneraciones percibidas, conceptos que desarrolla-remos en los numerales siguientes:

3.1 Días Laborados: Para este efecto el 50% de la detrac-ción aplicada a la Renta Anual antes de impuestos, sedistribuirá proporcionalmente en función a los días realy efectivamente trabajados por todos y por cada unode los trabajadores beneficiarios.

Se considera día real y efectivamente trabajado, deacuerdo a lo dispuesto en el art. 4° del Reglamento“aquellos en los cuales el trabajador cumpla efecti-vamente la jornada ordinaria de la empresa…”, es decirque sólo comprende el trabajo realizado dentro de lajornada ordinaria vigente en el centro de trabajo. Noexiste otra interpretación. Es una norma expresa queconsidera la prestación de servicios en el horario de-signado por el empleador, vale decir, dentro de la jor-nada ordinaria.

3.2 Remuneraciones percibidas: Para este efecto el otro50% de la detracción aplicada sobre la Renta Anualantes de impuestos se distribuirá proporcionalmente

en función a las remuneraciones percibidas por todos ycada uno de los trabajadores beneficiarios. Cabe ano-tar que en este acápite la Ley en su art. 2° no hacedistingos entre las remuneaciones percibidas en jorna-da ordinaria o extraordinaria, por lo que se deben com-putar ambas, pero se excluyen todos los conceptos queno tienen naturaleza jurídica de remuneración.

4. ANÁLISIS DE UN INFORME DEL MINISTERIO DETRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO (MTPE)

A continuación realizaremos el análisis y comentarios sobreel Informe reseñado, el mismo que se pronuncia sobre el cóm-puto de los días real y efectivamente trabajados y, en espe-cial, sobre el sobretiempo que es compensado con horas dedescanso pagadas.

En nuestra opinión dicho Informe contiene una serie de erro-res, ilegalidades, y pronunciamientos carentes de base jurídi-ca; más aún, se ha incurrido en inobservancia de la Ley y laConstitución Política de 1993. En este contexto arribamos alas siguientes conclusiones:

a) Se comete un error en el párrafo segundo del Informe alseñalar que las empresas, al no considerar el tiempo decompensación otorgado al trabajador en jornada ordina-ria por haber laborado sobretiempo, “ha descontado asus trabajadores el pago de los días compensados por ho-ras adicionales al final de la jornada ordinaria…”. No con-cordamos con esta apreciación pues la empresa se limi-ta a no computar el descanso compensatorio concedidoen jornada ordinaria por haber laborado sobretiempo.Estas horas son de sobretiempo y no adicionales comoafirma erróneamente la oficina de asesoría jurídica delMTPE. En nuestro país no existen horas adicionales a lajornada ordinaria, lo que se reconoce es el sobretiempo uhoras extras.

b) También señala el Informe bajo análisis que, al darse lacompensación de sobretiempo ocurre una suspensión delabores imperfecta, alcance que no es aplicable al caso, yaque el trabajador labora una jornada extraordinaria y re-cibe a cambio descanso compensatorio en jornada ordi-naria; es pues, una compensación de derechos mas nouna suspensión perfecta o imperfecta de labores. Por lotanto, lo expuesto en el acápite respectivo del Informebajo comentario no resulta aplicable.

_____

(1) LPCL: Es el TUO del Dec. Leg. N° 728, Ley de Productividad y CompetitividadLaboral, aprobada por D.S. N° 003-97-TR de 21.03.97.

ANÁLISIS LEGAL


c) De otro lado el art. 10° del TUO de la Ley de Jornada deTrabajo, horario y trabajo en sobretiempo, aprobado porD.S. Nº 007-2002-TR en adelante LJT expresamente señalaque el empleador y el trabajador podrán acordar com-pensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorga-miento de períodos equivalentes de descanso, obviamen-te se refiere al descanso en jornada ordinaria. He allí laprueba legal de que se trata de una compensación masno de una suspensión imperfecta del contrato de trabajo.No es legal afirmar que en estos casos se produce unasustitución de la jornada ordinaria, pues ello no sucede.

Para que se produzca una sustitución de Jornada Ordina-ria deberá modificarse expresamente ésta y, al amparo delart. 2° del TUO de la LJT, señalarse que un día se laboraráuna jornada ordinaria mayor y otro día una jornada ordi-naria menor, lo cual no se da en el caso bajo comentario,pues se trata de sobretiempo.

d) Es falso lo que se afirma en el Informe bajo comentario enel sentido que la empresa paga a sus trabajadores las ho-ras trabajadas en sobretiempo con un día de descanso, asícomo alegar que ello constituye una suspensión imper-fecta del contrato de trabajo. En primer lugar no es unasuspensión por las consideraciones antes reseñadas y, ade-más, se trata de una jornada extraordinaria, que no eselemento del contrato de trabajo.

En segundo lugar, la empresa no paga con descanso, comoerróneamente afirma el MTPE, ya que, conforme se haexplicado, lo que se aplica es la figura jurídica de la com-pensación.

e) Asimismo en el art. 4° del Reglamento, expresamente seseñala que son computables como días laborados, los díasreal y efectivamente trabajados en la jornada ordinariade la empresa, esto es, que sólo se computa el tiempoprestado en la jornada ordinaria, es decir en el horario de lajornada normal de trabajo, y ésta debe ser efectiva y real-mente prestada, por lo que la prestación de servicios enjornada extraordinaria no puede legalmente computarse,pues se estaría trasgrediendo la norma legal expresa.

f) No existe sustitución de derechos sino una compensaciónlaboral. Es así que el requisito esencial es que se prestelabor dentro de la jornada ordinaria que señala la empre-sa y que esa labor sea efectiva y realmente prestada en lamisma y no en jornada extraordinaria.

g) No se puede invocar el caso de la jornada parcial pues en ellase suman las jornadas ordinarias efectiva y realmente traba-jadas, no existiendo, además, la posibilidad de laborar en so-bretiempo. Se trata de jornadas ordinarias realizadas dentrode los alcances de un contrato a jornada parcial, mientrasque en el caso propuesto se trata de jornada extraordinaria.

h) A su vez, el propio Informe del MTPE señala que la norma-tividad no ha recogido expresamente que el lapso de so-bretiempo compensado con descanso se compute para elcálculo de la Participación en las Utilidades. Lo que le hafaltado precisar es que no lo ha hecho por cuanto existeuna norma que no lo permite, nos referimos al art. 4° delReglamento.

i) No se puede interpretar una norma legal en función a lasituación de las personas sino en función a la naturalezade los derechos.

j) Resulta ilegal aceptar lo manifestado por el MTPE tenien-do en cuenta la rigurosa normativa actualmente vigente,por cuanto dentro de la óptica del Informe bajo comen-tario incluso los días de permiso pagados y los feriados nolaborables –que constituyen suspensión imperfecta delcontrato de trabajo– resultarían también computables.

k) Finalmente cabe señalar que en el Informe se trata desalvar responsabilidades indicando al final que “los díasPUEDEN ser considerados para el cálculo…”, vale decir dejanentrever que tal interpretación no es plena y definitiva.

5. CONCLUSIONES

El tiempo de descanso que constituye compensación porlaborar horas extras, es decir, el tiempo de la jornada ordi-naria en el cual se percibe remuneraciones pero no se labo-ra efectiva y realmente por ser descanso compensatorio, noes computable para el cálculo de la Participación de los Tra-bajadores en las Utilidades en cuanto corresponde al tiem-po extraordinario, ya que no es un tiempo laborado efecti-va y realmente dentro de la jornada ordinaria fijada por elempleador.


1. EL TEMA DE LOS PUESTOS DE CONFIANZA ENLAS EJECUTORIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En esta oportunidad mencionaremos sólo aquellos casos quefueron publicados y comentados en las páginas de “AnálisisLaboral”.

Recordamos así los siguientes casos:

1.1 Casación Nº 820-2002 LAMBAYEQUE publicada en elmes de abril de 2004 págs. 40 a 42 (“Elementos que configu-ran la ‘discriminación’ en la relación laboral. Efectos del re-tiro de confianza al personal de dirección”).

En el sexto considerando de esta sentencia se manifiesta losiguiente: “que, el retiro de confianza de un trabajador dedirección constituye despido, pese a que se trata de un de-recho del empleador previsto en el artículo nueve del Decre-to Supremo cero cero tres guión noventisiete guión TR, ésteafecta la estabilidad relativa que tienen los trabajadores deesta categoría, lo cual tiene como efecto el pago de la in-demnización correspondiente”.

Aparentemente la decisión del empleador estuvo fundamen-tada en la facultad directriz que corresponde a la empresafrente a sus trabajadores, por lo que al retirársele la confian-za al demandante, tal hecho generó la ruptura del vínculolaboral y, a su vez, el pago de la indemnización correspon-diente.

Este pronunciamiento de la Corte Suprema que se da un añodespués que el Tribunal Constitucional (TC) negara validez aldespido arbitrario, considerando insuficiente el pago indem-nizatorio, podría suponer cierto desacuerdo entre ambas ins-tituciones, por lo menos inicialmente. Sin embargo, lo que

PUESTOS DECONFIANZASituación de quienes acceden conposterioridad a dichos puestos

El Tribunal Constitucional que ha tratado el temade los trabajadores de confianza en varios de suspronunciamientos, presenta en esta oportunidad lasituación especial en que se encuentran los trabaja-dores que sin serlo inicialmente acceden posterior-mente a un puesto de confianza.

resulta cierto es que tanto para la Corte Suprema como parael TC el personal de dirección y el de confianza no estánamparados contra el despido, ya que ambos organismos con-sideran viable el cese de dichos trabajadores al retirárseles laconfianza, pero reconociéndoles la indemnización a que serefiere el artículo 34° de la Ley de Productividad y Competi-tividad Laboral (LPCL).

1.2 Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 19 deabril de 2004 (Expediente Nº 746 - 2003 - AA/TC), publicadatambién en "Análisis Laboral" del mes de Octubre de 2005,págs. 37 a 40 (“El personal de confianza ¿tiene derecho areposición en caso de cese por disposición del empleador?”).

El tercer Fundamento de la sentencia del Tribunal revela elcriterio asumido por este Colegiado respecto a los trabaja-dores de confianza, dando a entender que si no se ha acredi-tado fehacientemente la calidad de cargo de confianza deltrabajador, no se podrá determinar si sólo le corresponde laindemnización.

Se concluye con sufiente claridad, que los trabajadores deconfianza cuyo cargo se encuentra debidamente acreditadoy que son cesados por disposición del empleador, no tienenderecho a la reposición en el trabajo, sino únicamente a laindemnización que la norma legal considera aplicable en casodel despido incausado.

1.3 Sentencia del T.C. de fecha 17 de febrero de 2005 (Ex-pediente Nº 4492-2004-AA/TC) publicada en el mismo nú-mero de “Análisis Laboral” (Octubre 2005 págs. 38) y cuyo2do. Fundamento resulta evidente al afirmar que “quien ejerceun puesto de confianza no le corresponde la reposición...”

ANÁLISIS LEGAL


1.4 Sentencia del TC de fecha 23 de noviembre de 2004(Expediente Nº 2744 - 2004 - AA/TC - Moquegua), publicadaen el mes de setiembre de 2006 en “Análisis Laboral”.

En este caso el demandante fue contratado para ocupar elcargo de Gerente Comercial, es decir un evidente puesto deconfianza; sin embargo, el Tribunal incide más bien en el he-cho de que la contratación no tiene un alcance ocasional otransitorio, sino que se trata de un tipo de actividad perma-nente en la empresa, por lo que la ruptura del vínculo laboralconfigura un despido arbitrario, procediendo, en consecuen-cia, la reincorporación del demandante.

La decisión del Tribunal en esta oportunidad parecería romperel criterio observado en los casos anteriores respecto a la ten-dencia de no proteger con la reposición sino tan sólo con laindemnización a aquellos funcionarios que ostentan un cargode confianza o de dirección, lo que podría originar alguna dudasobre la validez de la tendencia interpretativa que se perfilabarespecto al tratamiento del personal de confianza.

1.5 De la misma manera, en la Sentencia del Tribunal Cons-titucional de fecha 18 de agosto de 2004 (Expediente Nº1058-2004-AA/TC LIMA), publicada en “Análisis Laboral”, no-viembre 2004, págs. 28 a 34, el Tribunal ordenó la reposi-ción del demandante cuyo cargo era Jefe de Oficina de Au-ditoría Interna que había sido despedido por utilizar indebi-damente los recursos del centro de trabajo para realizar acti-vidades de índole particular, totalmente ajenas al servicio,constatándose –según la empresa– el envío de material por-nográfico a otros compañeros de trabajo.

En este caso, entendemos, que el Tribunal analizó detenida-mente las faltas atribuidas al trabajador y al encontrar defi-ciencias notorias en el proceder de la empresa que implica-ban violación de derechos constitucionales a la privacidad ya la reserva de sus comunicaciones, tuvo que pronunciarsenecesariamente sobre los que constituía la causal de despidoatribuida al servidor, marginando su condición de personalde confianza que ostentaba dentro de la empresa.

Dicha condición no fue utilizada ni mencionada dentro delproceso para argüir el retiro de confianza por parte del em-pleador lo que hubiera podido servir para poner fin a la rela-ción laboral, sin obviar un hipotético derecho indemnizato-rio, salvo que se hubiera podido acreditar la falta grave quese le imputaba, lo que en el caso concreto no sucedió ya queel Tribunal ordenó la reposición del trabajador.

2. LOS PUESTOS DE CONFIANZA EN LA SENTENCIADEL T.C. DE FECHA 15 DE MARZO DE 2007,EXPEDIENTE Nº 03501-2006-PA/TC, LIMA.

En este caso el trabajador afectado demanda la reposición en sucargo de Subgerente de Desarrollo de Sistemas del Banco Cen-tral de Reserva del Perú, por haber sido despedido injustificada-mente, imputándosele hechos falsos en los que no intervino.

El demandante manifestó, además, “que la emplazada invocócomo causal el retiro de confianza”, lo que introduce un ele-mento de especial importancia en la motivación del cese deltrabajador, pues esta decisión no sólo está originada en lasfaltas cometidas por el servidor sino, además, en la voluntadasumida por el empleador de “retirarle la confianza”, lo queimplica de por sí la conclusión definitiva del vínculo laboral.

La situación creada en este caso difiere notablemente de lascircunstancias que rodearon los despidos mencionados al re-ferirnos a los Expedientes Nº 2744-2004-AA/TC Moquegua yExp. Nº 1058-2004-AA/TC-LIMA, pues en ellos las empresasno hicieron referencia alguna a la calidad de trabajador deconfianza ostentada por el servidor, limitándose tan sólo asancionar con el despido las faltas calificadas de graves porel empleador.

El Tribunal Constitucional al conocer ambas causas estimóque las razones del despido no se ajustaban a derecho o nocorrespondían a la realidad, por lo que resolvió amparandoel reclamo de los trabajadores injustamente despedidos y or-denando su reposición, al limitarse a examinar la legalidad oarbitrariedad del despido.

Sin embargo, en el caso a que nos referimos en este nume-ral 2, el Tribunal sienta como base que no cabe despedirarbitrariamente a un trabajador común, “mientras que losque asumen un cargo de confianza están supeditados a la‘confianza’, valga la redundancia, del empleador. En estecaso, el retiro de la misma es invocada por el empleador yconstituye una situación especial que extingue el contratode trabajo al ser de naturaleza subjetiva, a diferencia delos despidos por causa grave, que son objetivos” (Funda-mento 3).

El Tribunal recoge también el sentir de la doctrina refirién-dose a las opiniones vertidas por diversos tratadistas sobre elparticular, para luego en el Fundamento 11 sintetizar las par-ticularidades que distinguen al trabajador de confianza, lasque mencionamos a continuación:

2.1 Características del trabajador de confianza según elT.C.:– La relación laboral de este personal se basa en la recípro-

ca confianza de las partes, elemento fundamental de estavinculación.

- La representatividad y responsabilidad en el desempeñode sus funciones hace que sus actos merezcan plena ga-rantía y seguridad.

– Posibilidad de ejercer funciones directivas o administrati-vas en nombre del empleador, participando de sus secretos.

– No es la persona la que determina que un cargo sea consi-derado de confianza. Es la naturaleza misma de la funciónla que asigna la especial condición laboral del trabajador.

– Impedimento de afiliación sindical (Constitución : art. 42°;TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo: art.12°, inciso b).


– La pérdida de confianza invocada por el empleador cons-tituye una situación especial que extingue el contrato detrabajo, salvo el caso de que el trabajador haya desem-peñado inicialmente una labor común, siendo promo-cionado posteriormente.

– Para el personal de confianza el período de prueba puedetener una mayor extensión (hasta 6 meses) y tratándosede personal de dirección puede alcanzar hasta un (1) año,debiendo determinarse esta amplicación por escrito en elcontrato de trabajo celebrado con el personal de confian-za o de dirección.

– El personal de dirección no tiene derecho al pago de horasextras. Tampoco está sujeto a las disposiciones sobre re-gistro de control de asistencia y de salida a que se refiereel D.S. Nº 004-2006-TR.

– El personal de dirección tampoco tiene derecho a la in-demnización por falta del descanso vacacional

2.2 Situación del personal que accede posteriormente aun cargo de confianzaEl texto de la sentencia del Tribunal que comentamos en estaoportunidad distingue en el Fundamento 14 entre el traba-jador contratado específicamente para cumplir funcionespropias de personal de confianza, de aquellos otros que ini-cialmente asumieron funciones comunes u ordinarias peroque, posteriormente, por determinados factores, el emplea-dor les asignó el cumplimiento de funciones propias de untrabajador de confianza.

En la primera situación el trabajador está sujeto a la existen-cia y conservación de la confianza del empleador para man-tener su estabilidad en el empleo. De no ser así, es decir anteel retiro de confianza o despido del trabajador, sólo cabría elpago indemnizatorio y no la reposición en el trabajo (Fun-damento 16).En cambio, si el servidor accede posteriormente a puestos dedirección o de confianza mediante promociones, este as-censo no debe ser abusivo ni simulado, pues podría atribuír-sele tal calificación para luego retirársele la confianza y des-pedirlo en el transcurso de un tiempo más o menos breve.(Fundamento 18).El trabajador promocionado al que se le retira la confianzaretornará a sus labores anteriores, no debiendo perder suempleo, salvo que se determine que cometió una falta graveque amerite su despido (Fundamento 19).Este tratamiento se considera “en bien de la paz social y ar-monía de los derechos constitucionales que podrían vulne-rarse cuando el empleador, abusando del ‘jus variandi' queposee, le retirase la confianza posteriormente a ser promo-vido” (Fundamento 20).En conclusión, tal como lo reconoce expresamente el Tribu-nal en el Fundamento 11, literal f): “El retiro de la confianzacomporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el prin-cipio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo

de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haberrealizado labores comunes u ordinarias y luego ser promo-cionado a este nivel, tendría que regresar a realizar sus la-bores habituales, en salvaguarda de que no se produzca unabuso del derecho”

3. PRONUNCIAMIENTO DEL TRIBUNAL EN EL CASO DELEXPEDIENTE Nº 03501-2006-PA/TC EN QUE SE RETIRALA CONFIANZA

La situación del demandante en este caso concreto no mere-ció un pronunciamiento acorde con los argumentos expues-tos a lo largo de la sentencia, pues a pesar de reconocerse altrabajador su condición de personal de dirección al que se lehabía retirado la confianza por incumplimiento de obliga-ciones de trabajo, su empleadora el Banco Central de Reser-va había previamente consignado los beneficios sociales deldemandante ante el Noveno Juzgado Laboral de Lima, hechoque no fue oportunamente impugnado por el actor, lo quetrajo como consecuencia que fuera declarada válido y, enconsencuencia, disuelto el vínculo laboral.Por esta especial circunstancia el T.C. declaró INFUNDADA lademanda de amparo que exigía la reposición.

El texto del pronunciamiento del Tribunal no permite cono-cer a ciencia cierta si entre los beneficios consignados por elempleador se habría considerado la indemnización por des-pido, aunque es muy probable que al haber sido acusado de“serio incumplimiento de obligaciones de trabajo” tal comoresultó comprobado del Examen Especial realizado por la Con-troloría de la República, no se haya tenido en cuenta pagoindemnizatorio alguno en la consignacion judicial efectuadapor el empleador.Sobre este tema (consignación de beneficios y sus efectos) vertambién "Análisis Laboral" de Agosto 2007, págs. 37 a 40.

4. UNA OBSERVACIÓN AL CRITERIO EXPUESTOPOR EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

El Tribunal rechaza la posibilidad del retiro de confianza delservidor que accede posteriormente a un puesto de confian-za y lo hace para evitar el abuso y la simulación por parte delempleador que buscaría con ello un medio fácil para despe-dir a algún trabajador incómodo.

Esta situación se entiende fácilmente, pero acaso ¿sería apli-cable también en aquellos otros casos en que habiendo exis-tido en su momento, la promoción posterior a un puesto deconfianza, el extenso tiempo transcurrido en este cargo deconfianza haría improbable la existencia de un propósito si-mulado o abusivo? ¿Acaso el espíritu protector que refleja elpronunciamiento del Tribunal debe mantenerse indefinida-mente, convirtiéndose en un escudo que cubra permanente-mente ineficiencias culposas que no llegan a constituir ne-cesariamente las faltas graves determinadas en la ley?

ANÁLISIS LEGAL


PERIODO DEPRUEBA1. CONTENIDO

De conformidad a lo establecido en el art. 10° TUO del Dec.Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,aprobado por D.S. N° 003-97-TR ( LPCL), el periodo de pruebaaplicable a todo trabajador es de tres meses. Al término dedicho periodo se alcanza la protección contra el despido ar-bitrario, es decir sólo puede ser despedido por causas justas,atribuibles a la conducta o a la capacidad, o bien en funcióna un cese colectivo por causas objetivas o cualquier otramodalidad de extinción del contrato de trabajo permitidapor ley.Tratándose de contratos individuales de trabajo sujetos a mo-dalidad se aplica el periodo de prueba legal o convencional.

2. FINALIDAD Y EFECTOS

Ahora que la Planilla Electrónica –instrumento digital queprocura hacer un control legal más estricto– cruza informa-ción y la verifica con la declaración jurada, se hace necesarioque los empleadores apliquen durante el periodo de pruebaindicadores de verificación que les permitan definir si el tra-bajador se adaptó al puesto, si tiene las potencialidades paraintegrarse al equipo u otros factores plenos, pues de supe-rarse tal periodo adquirirán la estabilidad en el empleo y sólopodrán ser despedidos por causa justa.Además, los empleadores deben ser actores en este periodo yno meros observadores, pues de no ser proactivos descono-cerán ciertos perfiles del puesto y del desempeño del propiotrabajador.

3. EXTENSIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

Las partes pueden pactar un periodo de prueba mayor al le-gal de tres meses. Esto se conoce como extensión del periodode prueba y procede en los casos siguientes:

Uno de los instrumentos legales que deben utilizarsecon mayor frecuencia en las contrataciones de perso-nal, más ahora que muchos sectores se encuentran envías de eliminar informalidades, es el Periodo dePrueba, lapso inicial de la prestación de servicios,incluido en el contrato de trabajo, durante el cual sepuede cesar al personal sin causa alguna y sinefectos de costos adicionales.Veamos sus alcances y vinculaciones con la PlanillaElectrónica.

a) Cuando se requiera un periodo de capacitación o adapta-ción; o,

b) Cuando por la naturaleza de las labores se requiera su ex-tensión; o,

c) Cuando por el grado de responsabilidad la prolongaciónresulte justificada.

Esta extensión necesariamente debe constar por escrito. Espor ello que puede consignarse en el contrato de trabajo, enun contrato especial si se ha celebrado un contrato de traba-jo a plazo indeterminado o en otro acuerdo tal como se de-sarrolla en los modelos que presentamos más adelante.

4. ALCANCES DE LA EXTENSIÓN

Expresamente el art. 10° del TUO de la LPCL determina que elPeriodo de Prueba no podrá exceder, en conjunto con el pe-riodo inicial (de tres meses):a) De seis meses, tratándose de trabajadores calificados o de

confianza;b) De un año, en caso de personal de dirección.c) Nada impide que el empleador fije una extensión menor a

las máximas señaladas precedentemente.

5. SITUACIONES EXCEPCIONALES

En el art. 16° del Reglamento de la LPCL aprobado por D.S.N° 001-96-TR se ha regulado uno de los temas que siemprese presentaba ligado al Periodo de Prueba y que originabamás de una interrogante. Nos referimos a los casos en losque encontrándose en desarrollo dicho periodo el trabajadorse incapacita para el trabajo o se le aplica una suspensióndel contrato de trabajo, sea perfecta o imperfecta. En estossupuestos se aplican las normas siguientes:a) Tratándose de suspensión del contrato de trabajo se su-

man los periodos efectivos de trabajo laborados en cada


oportunidad hasta completar el periodo de prueba legalo convencional.

b) Tratándose de un caso de reingreso del trabajador a laempresa, se suman los periodos efectivos de trabajo labo-rados en cada oportunidad hasta completar el periodo deprueba legal o convencional.

Las acumulaciones indicadas no se aplican cuando el rein-greso se haya producido a un puesto notoria y cualitativa-mente distinto al ocupado previamente, o que se produzcatranscurridos 3 años de producido el cese.Es por tales razones que el trabajador que reingresa a laborar enla empresa en su mismo puesto antes de cumplirse tres años desu cese, no estará sujeto a un nuevo periodo de prueba.

6. PERIODO DE PRUEBA MAYOR

El art. 17° del Reglamento del TUO de la LFE aprobado por D.S.N° 001-96-TR determina que el exceso del periodo de pruebaque se pactará superando los seis meses o el año, en los casosde extensión de dicho periodo contemplado en la ley, es decirpara trabajadores calificados o de confianza y para los de di-rección, respectivamente, no surtirá efecto legal alguno.

7. PLANILLA ELECTRÓNICA

No se ha estipulado data precisa, especial o dedicada al pe-riodo de prueba en la Planilla Electrónica, pero sí indirecta-mente alguna data tiene efectos o se relaciona con el perio-do de prueba.Así tenemos:a) En la Planilla Electrónica no se identifica expresamente el

Periodo de Prueba.b) Pero cuando el trabajador cesa en periodo de prueba por

impulso del empleador, se produce un cese por despido y,por tanto, en el Archivo de Trabajadores, en la etiqueta“Periodos Laborales", deberá colocarse la fecha de cese yla causal como “03 Despido o destitución”.

c) Si el trabajador cesa por renuncia se colocará el código“01 Renuncia”.

8. EXONERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA A TRAVÉSDE UNA CLÁUSULA DEL CONTRATO

Aunque la legislación no lo contempla, el periodo de pruebapuede aplicarse tanto para los contratos a plazo indetermina-do como a los sujetos a modalidad o a plazo fijo. Para estosefectos se inserta una cláusula en el contrato cuyo texto pue-de ser el siguiente:…"CUARTA: Ambas partes acuerdan que EL TRABAJADOR que-dará exonerado del periodo de prueba a que se refiere el art.10º del TUO del Dec. Leg. Nº 728 aprobado por D. S. Nº 003-97-TR por lo que gozará de protección contra el despido ar-bitrario desde el primer día de inicio de labores".

Lima, …… de …… de …

Señor……………Jr. …

De nuestra consideración:

La presente tiene por objeto confirmarle nuestra conversacióndel día … en la cual acordamos que al ingresar usted a nuestraempresa para desarrollar las labores de …… a partir del ……, haquedado exonerado del período de prueba a que se refiere elArt. 10º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad yCompetitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97-TR.

Estamos seguros de contar con su máximo esfuerzo en las ta-reas que se le encomienden.

Sin otro particular,

Atentamente

_________________________(Representante de la empresa

_________________Cargo de Recepción

1. MODELO DE CARTA EXONERANDO DEL PERÍODO DE PRUEBA

9. CLÁUSULA POR LA CUAL SE ESTABLECE EL PERIODODE PRUEBA DE TRES MESES

Esta cláusula podrá aplicarse a los contratos de duración de-terminada o indeterminada.…"CUARTA: El trabajador estará sujeto al período de prueba detres meses, el mismo que se iniciará el …… y concluirá el ……".

10. CARTA EXONERANDO DEL PERÍODO DE PRUEBA

Este modelo se aplicaría para ratificar acuerdos verbales so-bre la exoneración (ver modelo Nº 1).

11. MODELOS DE DOCUMENTOS PARA AMPLIAR EL PERÍODO DE PRUEBA

Para estos casos desarrollamos dos tipos de cláusulas y undocumento sobre la ampliación del periodo de prueba.a. Por razones de capacitación y otros.- Es la cláusula de uncontrato en la que se contempla que la prolongación res-ponde a razones de capacitación o adaptación del trabaja-dor a las labores que desarrollará.…"CUARTA: Ambas partes acuerdan que EL TRABAJADOR esta-rá sujeto al período de prueba de …… meses, el mismo que se

ANÁLISIS LEGAL


CONVENIO INDIVIDUAL SOBRE AMPLIACIÓNDEL PERIODO DE PRUEBA

Conste por el presente documento el convenio individual so-bre ampliación de periodo de prueba, celebrado entre EL EM-PLEADOR y EL TRABAJADOR que se identifican a continuación,de acuerdo a las cláusulas y condiciones que en este documen-to se expresan:

DATOS DE LAS PARTES:

• EL EMPLEADOR: ……………………… RUC Nº …………………………Domicilio: …………………………………………………………………………Representante: ……… Doc. de Identidad: ……………………………Personería: ………………………………………………………………………

• EL TRABAJADOR:………………………………………………………………Doc. de Identidad: ……… Edad: …………… Sexo: ………………Domicilio…………………………………………………………………………

CONDICIONES DEL CONVENIO:

Fecha de ingreso del trabajador: ……………………………………………Labores que desempeñará: ……………………………………………………Modalidad de la contratación: ……………………………………………Calidad del trabajador: (calificado, de confianza o de direc-ción) ………………………………………………………………………………………Motivo de la ampliación: ………………………………………………………Período de prueba: ………… Meses; del …………… al…………………

CLÁUSULAS DEL CONVENIO:

PRIMERO: EL EMPLEADOR ha contratado a EL TRABAJADORde conformidad con las condiciones antes señaladas.

SEGUNDO: Las partes reconocen que las labores que desarro-llará EL TRABAJADOR por su complejidad justifican ampliar elperiodo de prueba, dentro de los alcances del art. 10º del TUOdel Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y CompetitividadLaboral aprobada por D. S. Nº 003-97-TR.

TERCERO: Las partes acuerdan que el periodo de prueba apli-cable a EL TRABAJADOR por los motivos indicados, será el se-ñalado en la parte pertinente de las condiciones de este con-venio.

Hecho en tres ejemplares de un mismo tenor y para un mismoefecto que suscriben las partes en señal de conformidad consu contenido y forma.

CIUDAD Y FECHA …………………………………………………………

……………………………………… …………………………………… EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR

Huella Digital

3. MODELO DE CONVENIO SOBRE AMPLIACIÓN DEL PERÍODODE PRUEBA

Señores(Nombres y apellidos del trabajador)(Domicilio del trabajador)

Muy señor nuestro:

Habiendo ingresado a laborar el ……, para desempeñar el pues-to de ……, la empresa estima que su actividad laboral no seadecúa a las particularidades y exigencias requeridas por ella.

Por lo expuesto, la empresa ha decidido prescindir de sus servi-cios, y, en consecuencia, su último día de labores será el …, situa-ción que se produce dentro del período de prueba de …mesesque le es aplicable de conformidad con el art. 10º del TUO delDec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Asimismo, le comunicamos que la liquidación de beneficiossociales que le corresponda se hará efectiva en la oportunidadconsiguiente.

Deseamos expresarle nuestro agradecimiento por los serviciosprestados a la empresa, durante el tiempo de su permanenciaentre nosotros.

Atentamente

………………………………………(Representante de la empresa)

_________________Cargo de Recepción

2. MODELO DE CARTA DE DESPIDO ANTES DE CUMPLIR ELPERIODO DE PRUEBA

NOTA: Al recibir el trabajador la carta precedente, deberá firmar el cargo de recepción ycesará en la fecha indicada. En caso de negarse a recibir la carta se podrá dejarconstancia del hecho ante dos testigos o cursarla a través de notario público o dequien haga sus veces (Juez de Paz).

inicia el …… y concluirá el …… comprendiendo dentro de susalcances el período inicial de tres meses. Esta ampliación seestablece en razón que las labores de …… que desarrollará ELTRABAJADOR, requieren de un periodo de adaptación o ca-pacitación acorde con las particularidades del puesto".b. Por la naturaleza de la labor, o por el grado de responsa-bilidad.- Cláusula que cubre la prolongación del periodo deprueba para trabajadores que desarrollarán labores que porsu naturaleza y grado de responsabilidad justifican la exten-sión del periodo de prueba.…"CUARTA: Ambas partes acuerdan que EL TRABAJADOR esta-rá sujeto al período de prueba de …… meses, el mismo que seinicia el …… y concluirá el …… comprendiendo dentro de susalcances el período inicial de tres meses.Esta ampliación se pacta en razón de que las labores de ……que desarrollará EL TRABAJADOR, por su naturaleza y gradode responsabilidad exigen un periodo mayor de conocimien-to y dominio del puesto de trabajo".


1. ANTECEDENTES

La Tercera Disposición Complementaria, Transitoria, Deroga-toria y Final (D.C.T.D. y F) de la Ley Nº 26513 de 27 de julio de1995, derogó a partir del 29 de julio de 1995, entre otras, lasLeyes Nºs. 2851 y 4239, referidas al trabajo de mujeres.

Asimismo, en virtud de su Quinta D.C.T.D y F. se autorizó alPoder Ejecutivo para que mediante Decreto Supremo dictarael Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Fomen-to del Empleo, debiendo efectuar el reordenamiento de suarticulado, lo que se produjo el 17 de agosto de 1995.

Dentro de los alcances de las derogadas Leyes Nºs. 2851 y4239 quedaban comprendidas la limitación a cuarenta y cinco(45) horas de la jornada semanal de mujeres y menores (art.5º); la prohibición de trabajo nocturno a las mujeres y a losvarones que no hubieran cumplido veintiún (21) años de edad(art. 6º); la obligación de las empresas de disponer de unasala especialmente acondicionada (sala cuna), para atendera los hijos de las obreras durante el primer año de edad (art.20º); el derecho de las madres trabajadoras a disponer, paraamamantar a sus hijos, de proporciones de tiempo que enconjunto no excedieran de una hora al día, sin descuento ensus remuneraciones (art. 21º); el derecho de la mujer despe-dida dentro de los tres (3) meses anteriores o posteriores alalumbramiento, a los salarios de noventa (90) días (art. 18º);igualmente la prohibición del trabajo de las mujeres durantelos días anteriores y posteriores al alumbramiento (art. 14º).

Nuevas disposiciones, que analizaremos a continuación, hanconsiderado algunos de estos beneficios, los que sumados aotros ya existentes, configuran las normas aplicables al tra-bajo de las mujeres en la actualidad.

TRABAJODE MUJERES

Las normas referidas al trabajo de mujeres han sidodiversas. Algunas fueron derogadas y, en otros casos,algunos beneficios reconsiderados. En el presenteanálisis trataremos las normas específicas queotorgan beneficios para las mujeres que laboran,contemplando desde sus antecedentes hasta suregulación actual. Todos los demás aspectos serigen por la legislación laboral común y por lade seguridad social aplicable.

2. NORMAS ESPECÍFICAS APLICABLES AL TRABAJODE LAS MUJERES

2.1 El Descanso Pre y Post NatalAl momento de expedirse la Ley Nº 26513 se produjeron se-rias discusiones acerca de la subsistencia o no de este bene-ficio. Hubo quienes señalaban que al derogarse el art. 14º dela Ley Nº 2851 había desaparecido la obligación legal de otor-gar descanso a las mujeres durante el período pre y post na-tal, además de considerar igualmente que otras normas pro-venientes de la seguridad social, sólo regulaban el aspectoeconómico a través del subsidio por maternidad, mas no elderecho al descanso correspondiente.

Sin embargo, ello no ocurrió, en razón de que existían nor-mas suficientemente precisas en la propia Ley de Fomentodel Empleo, vigente a esa fecha, que permitían concluir queel descanso durante el período pre y post natal seguía siendoaplicable pese a la derogatoria de la Ley Nº 2851.

Así, en el art. 45º inc. c) del Dec. Leg. Nº 728 se considerabacomo causal de suspensión del contrato de trabajo «la ma-ternidad durante el descanso pre y post natal», lo que asegu-raba la permanencia del descanso durante este período de lamaternidad. Además, en el art. 44º del mismo dispositivo seconsideraba que se producía la suspensión del contrato detrabajo «cuando cesa temporalmente la obligación del tra-bajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar laremuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo la-boral».

De otro lado, en el art. 45º del mismo dispositivo, se señalabaque la «suspensión del contrato de trabajo se regulaba porlas normas que correspondían a cada causa y por lo dispues-

ANÁLISIS LEGAL


to en esta Ley». En este caso la concordancia respectiva nosremitía al entonces vigente D.L. Nº 22482 (art. 28º) Régimende Prestaciones de Salud del Seguro Social del Perú, con locual, podíamos concluir con suficiente validez legal la per-manencia del derecho al descanso en la situación anotada.

Las posteriores modificaciones de esta norma, sintetizadasfinalmente en el TUO del Dec. Leg. Nº 728, que comprendela Ley de Formación y Promoción Laboral y la Ley de Produc-tividad y Competitividad Laboral, no alteraron las prescrip-ciones anteriores.

• Ley Nº 26644.- Con fecha 27 de junio de 1996 fue publicadala Ley Nº 26644 que precisó que es derecho de la trabajadoragestante gozar de cuarenta y cinco (45) días de descansopre-natal y cuarenta y cinco (45) días de descanso post-na-tal, con lo cual se confirma la vigencia de este derecho.

Esta norma establece, además, el derecho de las trabajadorasde diferir parcial o totalmente su descanso pre natal y acu-mularlo con el post natal, decisión que deberá ser comunica-da al empleador con una anticipación no menor de dos (2)meses a la fecha probable del parto, acompañada de un in-forme médico que certifique que la postergación del des-canso pre natal no afectará la salud de la trabajadora ges-tante o del concebido.

Otro aspecto importante de esta norma es que dispone comoderecho de la trabajadora gestante que el período de des-canso vacacional por récord ya cumplido y pendiente de goce,pueda iniciarse de manera inmediata al vencimiento de sudescanso post natal. La trabajadora deberá comunicar tal de-cisión al empleador con una anticipación no menor de quin-ce (15) días calendario anteriores al inicio del goce vacacio-nal.

• La Ley Nº 26790.- Con fecha 15 de mayo de 1997 se dictó laLey Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Socialen Salud (LMSSS), en cuya Primera Disposición Complemen-taria se establece la derogatoria del D.L. Nº 22482, Régimende Prestaciones de Salud del Seguro Social del Perú. Sin em-bargo, el otorgamiento del subsidio por maternidad (y el delactancia, en su caso) se ha mantenido, dado que en el art.12º inc. b) se establece su otorgamiento por noventa (90)días pudiendo éstos distribuirse según lo establece la Ley enlos períodos inmediatamente anteriores o posteriores al par-to, a elección de la madre, con la única condición que duran-te esos períodos no se realice trabajo remunerado.

Si bien es cierto la Ley Nº 26790 bajo comentario, al estable-cer en forma general que los noventa (90) días pueden serdistribuidos antes o después del parto, se está refiriendo alsubsidio por maternidad y no propiamente al descanso porla misma causa. Sin embargo, no podemos negar la relaciónque existe entre ambas figuras lo que nos permite suponerque este planteamiento también puede aplicarse para el des-canso, con lo cual aparentemente esta ley estaría introdu-

ciendo una variación al texto de la Ley Nº 26644, en la cualse establece que el goce del descanso pre-natal puede serdiferido, es decir postergado parcial o totalmente y acumu-lado al período post natal, y no lo contrario. Este último cri-terio interpretativo, con el cual coincidimos, se acerca más ala realidad desde que por lo general la madre gestante puedetrabajar normalmente hasta unos días antes del parto, prefi-riendo gozar de un mayor descanso con posterioridad al na-cimiento de la criatura.

Consideramos, pues, que frente a esta discrepancia observa-da en los textos legales (Leyes Nºs. 26644 y 26790) sobre estepunto, se hace necesaria una norma aclaratoria con el obje-to de evitar eventuales problemas que se puedan dar en lapráctica.

• Los cambios de la Ley Nº 27402.- La Ley Nº 27402 modificael artículo 3º de la Ley Nº 26644 y establece los siguientesderechos y obligaciones:

a) Cuando se produzca adelanto del alumbramiento respec-to de la fecha probable del parto fijada para establecer elinicio del descanso prenatal, los días de adelanto se acu-mularán al descanso post natal. De esta forma, lo que erauna prestación de seguridad social se ha convertido en underecho laboral por cuanto el descanso no está en fun-ción de la contingencia, sino de una disposición definidaen la legislación.

b) En caso de que el alumbramiento se produjera después dela fecha probable de parto, los días de retraso serán con-siderados como descanso médico por incapacidad tempo-ral para el trabajo y pagados como tales.

La restitución de esta norma que ya existía y que fue elimi-nada, constituye una sana rectificación por cuanto es porcausa ajena a la voluntad de la madre gestante que se retra-sa el alumbramiento y, por tanto, la contingencia de seguri-dad social continúa.

• Ley Nº 27606.- La Ley Nº 27606 de 21.12.2001 modificó elartículo 1º de la Ley Nº 26644 incorporando como segundopárrafo de esta norma lo siguiente:

"El descanso postnatal se extenderá por 30 (treinta) días na-turales adicionales en los casos de nacimiento múltiple".

Por tanto, en este caso el descanso post natal se extiende asetenta y cinco (75) días. La pregunta inmediata que surgió,desde que la norma bajo comentario no aclaraba estos aspec-tos, estuvo referida a: ¿Quién asumiría el pago de los treinta(30) días naturales adicionales? ¿ESSALUD o el empleador?

Esta imprecisión fue subsanada con la dación de la Ley Nº28239, de 31.05.2004, que modifica el literal b.2) del incisob) del artículo 12º de la Ley Nº 26790, (LMSSS) extendiendoen treinta (30) días adicionales el subsidio por maternidaden caso de parto múltiple.

Vale decir que en caso de parto múltiple la trabajadora ten-


drá derecho a ciento veinte (120) días de descanso, los mis-mos que serán cubiertos por la seguridad social (subsidio pormaternidad ESSALUD).

• Ley Nº 28048 y su Reglamento: Dicha Ley establece la pro-tección a favor de la mujer gestante que realiza labores quepongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del em-brión y el feto.

La Ley Nº 28048 de 31.07.2003 establece que en los centrosde trabajo las mujeres gestantes solicitarán al empleador norealizar labores que pongan en peligro su salud y/o el desa-rrollo normal del embrión y el feto durante el período degestación, el cual debe estar certificado por el médico tra-tante. El empleador después de tomar conocimiento de losolicitado deberá consignar a la mujer gestante labores queno pongan en riesgo la salud y/o el desarrollo del embrión yel feto durante el período de gestación sin afectar sus dere-chos laborales.

Asimismo el Decreto Supremo Nº 009-2004-TR de 20.07.2004desarrolla las situaciones susceptibles de poner en riesgo lasalud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del em-brión y el feto y las obligaciones del empleador, entre otros.

2.2 Hora de Lactancia

• Ley Nº 27240, de 22.12.1999.- Como ya señalamos, el art.21º de la Ley Nº 2851 regulaba este derecho de las madrestrabajadoras, el mismo que fue derogado por Ley Nº 26513.Sin embargo, y dado que esta derogatoria causó no pocaspreocupaciones, posteriormente, por Ley Nº 27240 de 22 dediciembre de 1999 (23.12.1999) se estableció nuevamente laconcesión de una hora diaria de permiso, dentro de la jorna-da de trabajo, a la madre trabajadora una vez que se reincor-porara después de vencido el período post natal. El mencio-nado permiso se otorgaba hasta que el menor hubiera cum-plido como mínimo seis (6) meses de edad, y su oportunidaddependía de lo que acordaran el empleador y la madre.

Un aspecto importante a tener en cuenta es que lo estable-cido en la Ley Nº 27240 no afectaba los mayores beneficiosotorgados sobre la materia por ley específica, pacto colecti-vo o costumbre reconocida.

• Ley Nº 27403, de 19.01.2001.- Precisó los alcances del per-miso por lactancia materna estableciéndose que la hora dia-ria de permiso por lactancia materna, a que se refiere la LeyNº 27240, se considera como efectivamente laborada paratodo efecto legal, incluyéndose el goce de la remuneracióncorrespondiente.

• Ley Nº 27591 de 12.12.2001.- Modificó el numeral 1.1 de laLey Nº 27240 estableciéndose que la madre trabajadora al tér-mino del período post natal tiene derecho a una hora diaria

de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga unaño de edad. Este permiso puede ser fraccionado en dos tiem-pos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral.

El horario en que se ejercerá este derecho podrá ser conveni-do por la madre trabajadora y su empleador y no podrá sercompensado ni sustituido por ningún otro beneficio.

• Ley Nº 28731 de fecha 12.05.2006.- Modifica el artículo 1ºde la Ley Nº 27240 (en realidad se modifica el numeral 1.1,manteniéndose los alcances de los numerales 1.2 y 1.3) in-cluyendo dentro de sus alcances el tratamiento del permisopor lactancia materna en caso de nacimiento múltiple, elmismo que se establece en dos horas diarias. Este permisopodrá ser fraccionado en dos (2) tiempos iguales y será otor-gado dentro de la jornada laboral de la madre trabajadora,no pudiendo en ningún caso ser objeto de descuento. Seamplía, de esta manera, la duración del permiso por lactan-cia materna en caso de nacimiento múltiple.

En realidad lo que hace esta ley es ratificar la tendencia dellegislador peruano de reconocer mayores derechos a la ma-dre trabajadora en caso de nacimiento múltiple.

2.3 Protección contra el despidoLas causales de nulidad de despido se encuentran estableci-das en el art. 29º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Produc-tividad y Competitividad Laboral, el mismo que sobre estamateria fuera modificado por Ley Nº 27185.

En consecuencia, a partir de la fecha de vigencia del últimodispositivo mencionado, es decir desde el 20.10.1999, seránulo el despido que tenga por motivo el embarazo –si el des-pido se produce en cualquier momento del período de ges-tación o dentro de los noventa (90) días posteriores al par-to– siempre que no se encuentre sustentado en una causajusta establecida en la Ley.

Para tal efecto, corresponde al empleador acreditar la exis-tencia de causa justa que amerite el despido, pues de lo con-trario se presumirá que el despido ha sido motivado por elembarazo de la trabajadora y, en consecuencia, será nulo.Por lo tanto, podría afirmarse que a partir de la entrada envigencia de la norma bajo comentario, el empleador no po-drá aplicar legalmente la figura del despido arbitrario en casode embarazo de su trabajadora.

En este sentido, la Ley Nº 27185 contiene una precisión encuanto a que lo anteriormente reseñado se aplica siempreque el empleador hubiera sido notificado documentadamentedel embarazo en forma previa al despido.

ANÁLISIS LEGAL


1. BASE LEGAL

Esencialmente las normas que regulan la obligación de los em-pleadores de contratar a un Asistente Social Colegiado estáncontenidas en el D.S. N° 009 del 12.07.1965, D.L. N° 22610 del25.07.1979 y D.S. N° 004-79-SA del 10.09.1979.

Las empresas que cuentan con más de cien trabajadores, entreobreros y empleados, están obligadas a contratar un AsistenteSocial. Al respecto, cabe señalar que tal contratación no puedeser a plazo fijo dado que el servicio es permanente. Por otrolado, las empresas que recién inician actividades pueden con-tratar a plazo fijo a un Asistente Social, hasta por tres años.

2. DEFINICIÓN

Teniendo en cuenta los alcances normativos se define al AsistenteSocial como el profesional diplomado y colegiado cuya función esasesorar, procurar consejos y recomendaciones para la solución delos problemas extra laborales del trabajador y su familia, entre otrasfunciones. En ese sentido colabora con la solución de los problemaspersonales y familiares del trabajador que afecten el desempeño desus funciones y propugna que el trabajador participe en los progra-mas que elabore o programe el Servicio de Relaciones Industriales;participa, asimismo, en la prevención de los problemas que puedenafectar al trabajador o a sus familiares.

3. SITUACIÓN ESPECIAL

La normatividad contempla que las empresas que por la natura-leza de sus actividades realicen labores eventuales, en lugarespróximos, podrán utilizar los servicios comunes de un AsistenteSocial, a condición de que este servicio ofrezca atención per-manente a los trabajadores de las empresas mencionadas.

ASISTENTESOCIAL

Una de las obligaciones de las empresas quecuentan con más de cien trabajadores es incorporaral Servicios de Relaciones Industriales a unatrabajadora o trabajador colegiado.

De no cumplir con esta obligación y no comunicara la Autoridad Administrativa de Trabajo estaobligación el empleador será sancionado por losservicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y P.E.

Desarrollamos los aspectos más importantes de estaobligación y un modelo de la referida comunicación.

MODELO DE COMUNICACIÓN AL MTPEDE CONTRATACIÓN DE UN ASISTENTE SOCIAL

SEÑOR SUB DIRECTOR DE REGISTROS GENERALES DELMINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEODE LIMA Y CALLAO

S.S.D.

.................................................................. con RUC Nº............. con domi-cilio en .............................. Nº ....... Distrito ............... dedicado a la ac-tividad de ........... debidamente representado por ..........., en calidadde .........., identificado con DNI Nº ........, ante Ud. con el debidorespeto me presento y expongo:

Que, de conformidad con lo establecido a lo prescrito por el D.S.Nº 009 del 12.07.1965; R.S. Nº 337 del 13.09.1965 y la Ley N°27918 del 9.11.2003, comunicamos a su despacho que estandonuestra empresa dentro de los alcances de las indicadas normaslegales, hemos contratado a la Asistenta Social doña …… identi-ficada con DNI Nº ………, titulada en la Universidad ….. e inscritaen el Colegio de Asistentes Sociales del Perú con el Nº ………

La indicada profesional se ha incorporado a nuestra empresa eldía …., y estará a cargo de las funciones propias de su cargo entodos los centros de trabajo de la empresa.

POR TANTO:

Sírvase Ud. señor Sub Director tener por cumplido lo dispuestopor ley.

Lima, ...... de ......... del 200….

______________________ SELLO Y FIRMA

(Razón Social del Empleador)


CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO CON ARTISTA Nº __

Conste por el presente documento que se extiende por triplicado, el Contrato Individual de Trabajo de Artista celebrado, dentro de losalcances de los artículos 40º y concordantes de la Ley Nº 28131 y normas complementarias, entre LA INSTITUCIÓN y EL ARTISTA identi-ficados en este documento, de acuerdo a las condiciones y cláusulas siguientes:

A. LA INSTITUCIÓN: …………………………………………………………………………………………………………………… RUC Nº ………………………………………Domicilio: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………Actividad Económica: Difusión de la cultura y el arteRepresentante: ……………………………………………………………………………………………………… Doc. de Identidad: ………………………………………

- Número de inscripción en el Fondo de Derechos Sociales del Artista: ………………………………………………………………………………………………

B. EL ARTISTA: ……………………………………………………………………………………………………… Nacionalidad: ………………………………………………………Edad: ……………………… Sexo: ……………………… Doc. de Ident.: ………………………………… Estado Civil: ………………………………………………Domicilio: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………Nombre artístico: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

C. CONDICIONES DEL CONTRATO:Duración total del Contrato:

Por ensayos: Del ………… al ………………del ………… al ………………del ………… al ………………

Por Temporada: Del ………… al ………………

– Modalidad: Servicio Específico para obra determinadaMotivo que origina la contratación: Prestación de sus Servicios Artísticos en la obra ……………………………………………………………………Número de presentaciones: Hasta …, en principio.

– Fecha de conclusión del contrato: …………………– Estatus laboral: Artista sujeto a la Ley Nº 28131 y a este contrato.

Puesto: EL ARTISTA desempeñará el papel de actriz en la obra ……………………………………………………………………………………………………Lugar donde deberá prestar el servicio: En los locales, en los exteriores o en los lugares, indicados por LA INSTITUCIÓN, aun cuando sepodría producir en cualquier lugar del extranjero o del interior del país, previo acuerdo entre las partes.

– Periodo de Presentaciones o actuaciones: Comprenderá del …… al ………, del ……… al ……… y del ………… al ……… por lo que el artistadeberá presentarse con puntualidad a las funciones, en los días y horarios indicados por LA INSTITUCIÓN.

– Ingresos de EL ARTISTA durante el periodo de ensayos: a) Sueldo Básico: S/. …………… mensual; b) Bonificación por Transporte sujeta al inc. e) del art. 19° del TUO del Dec. Leg. N° 650 aprobado por D.S. N° 001-97-TR y a la

Directiva Interna N° 001-BT: S/. …………… mensuales que cubre los días de labor efectiva.– Ingresos de EL ARTISTA durante el periodo de funciones:

a) Sueldo Básico: S/. …………… mensual; b) Bonificación por Transporte sujeta al inc. e) del art. 19° del TUO del Dec. Leg. N° 650 aprobado por D.S. N° 001-97-TR y a la

Directiva Interna N° 001-BT: S/. …… mensuales que cubre los días de labor efectiva. c) Participación Variable Mensual sujeta a las condiciones siguientes:

(1) Se determinará un Valor Referencial Mensual, el que será equivalente a: el …. (…%) del total de la Taquilla mensual recaudadapor LA INSTITUCIÓN dividido entre la suma de todos los “Puntos” reconocidos a todos los artistas de la obra y multiplicado porel número de puntos mensuales reconocidos a EL ARTISTA.

(2) Se abonará a EL ARTISTA en calidad de Participación Variable mensual sólo la diferencia positiva que exista entre el ValorReferencial Mensual y la suma de los conceptos señalados en los literales a) y b) precedentes así como los conceptos noremunerativos que sobre condiciones de trabajo inherentes al servicio, tales como, asignación a peluquería, gimnasio y maqui-llaje, se pacten vía convenio colectivo.

(3) Número de puntos reconocidos a EL ARTISTA: … (…) punto (s)(4) De todo gasto imprevisto de producción durante el periodo de funciones LA INSTITUCIÓN asumirá los primeros US$ ………

Pasada esta cifra se descontará del 100% de la taquilla.(5) La venta a las instituciones la podrá realizar un tercero, de común acuerdo de las partes, a quien le corresponderá el …% del

valor de la venta realizada.

Contrato Individual de Trabajo de ArtistaLey Nº 28131

ANÁLISIS LEGAL


– Duración de Aviso de Cese Anticipado (Cláusula Décima): ………………– Durante el periodo de funciones LA INSTITUCIÓN recibirá el ……% de la taquilla recaudada.– Lugar y fecha de pago de remuneraciones. A través de depósito en cuenta bancaria habilitada y alrededor del último día hábil de cada

mes.

D. CLÁUSULAS DEL CONTRATO:

PRIMERA: LA INSTITUCIÓN requiere cubrir las necesidades de recursos humanos originadas por los motivos que dan lugar a esta contra-tación, lo que responde a un objeto previamente establecido y de duración determinada.

SEGUNDA: En virtud del presente documento, LA INSTITUCIÓN contrata bajo la modalidad y condiciones precedentemente señaladas, losservicios de EL ARTISTA para que realice las labores propias y complementarias del puesto indicado obligándose a:a) Desarrollar para la institución toda su capacidad de trabajo en el desempeño de las labores principales, conexas y complementarias

inherentes al puesto.b) Cumplir con las funciones, órdenes e instrucciones de LA INSTITUCIÓN o sus representantes.

TERCERA: El plazo de vigencia del presente contrato es el señalado en las condiciones del contrato. La presentación en vivo y en directoy/o grabaciones y ensayos de la obra artística para la que es contratado EL ARTISTA, de ser el caso se llevará cabo en los locales queindique LA INSTITUCIÓN. También podrá llevarse a cabo en cualquier lugar del extranjero o del interior del país, previo acuerdo entre laspartes, lugares a los que EL ARTISTA concurrirá con puntualidad en la fecha y hora señalada.

CUARTA: EL ARTISTA deberá cumplir con las normas ordinarias propias del centro de trabajo, y las que se impartan por necesidades delservicio. Su labor es personal y no podrá sustituirla con otra persona.

QUINTA: Los ingresos de EL ARTISTA son los que se señalan en las condiciones de este contrato. Las tardanzas e inasistencias injustificadasdarán lugar a las deducciones correspondientes.

SEXTA: LA INSTITUCIÓN en su calidad de productora es titular de todos los derechos de autor, intelectuales y comerciales sobre el montajede la obra artística producida con intervención de EL ARTISTA según el presente contrato desde el ………………. Para estos efectos LAINSTITUCIÓN otorgará a EL ARTISTA un porcentaje del ingreso respectivo si lo hubiere.

SÉTIMO: EL ARTISTA prestará servicios en las promociones que realice LA INSTITUCIÓN para la difusión de la obra artística en queintervenga, si fuere el caso. Dicha colaboración consistirá en su participación en las filmaciones, grabaciones, sesiones fotográficas opresentaciones personales en el modo y forma que determine LA INSTITUCIÓN.

OCTAVO: LA INSTITUCIÓN correrá adicionalmente con los gastos de alojamiento, alimentación y movilidad al estudio de grabación de lalocalidad que corresponda en el país o en el extranjero donde se decida realizar la producción de la obra artística, siempre y cuando lasgrabaciones se realicen efectivamente fuera de la ciudad de Lima, Perú o en el Extranjero.

NOVENO: Queda entendido que LA INSTITUCIÓN no está obligada a dar aviso alguno adicional referente al término del presente contrato,operando su extinción a la expiración del tiempo convenido de acuerdo a ley.

DÉCIMO: Si durante la vigencia del contrato se produjeran circunstancias o hechos no previstos al momento presente que hicieran impo-sible la razón que motiva la contratación y, como consecuencia, resultara innecesaria la ejecución de la prestación de los servicios contra-tados, se resolverá el vínculo laboral, para lo cual se cursará a EL ARTISTA el aviso con la anticipación prevista. En tal caso, LA INSTITUCIÓNsólo quedará obligada al pago de remuneraciones y beneficios que pudieran devengarse hasta el vencimiento del plazo señalado en el avisode cese.

DÉCIMO PRIMERO: EL ARTISTA estará sujeto al régimen laboral de la actividad privada dentro de los alcances y efectos que determina elrégimen especial del artista y en lo que le corresponda según el Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad yCompetitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, y para el descanso semanal se aplicará el régimen que corresponde a los retribui-dos mensualmente, en lo que fuere aplicable para esta modalidad de contratación.Hecho en tres ejemplares de un mismo tenor y para un solo efecto que se firman en la ciudad y fecha indicadas.

CIUDAD y FECHA: ………, …… de ……… de …………

____________________________ ________________________ EL ARTISTA LA INSTITUCIÓN


Lima, ...... de……… de ………

Señor:

……………………

(Ocupación)

(Dirección)

Muy señor nuestro:

Por la presente, en aplicación de lo dispuesto por el artículo 32º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competi-tividad Laboral (LPCL), aprobado por D.S. Nº 003-97-TR iniciamos el trámite previo al despido por lo que en virtud del artículo 31ºde la indicada norma legal otorgamos a Ud. el plazo de seis (6) días naturales contados a partir de la fecha de recepción de lapresente, para que efectúe los descargos que estime conveniente respecto a las faltas graves que indicamos en esta carta, las queen nuestra consideración Ud. ha cometido, tal como exponemos a continuación:

1. La empresa considera que ha incurrido en la falta grave consistente en abandono de trabajo por más de tres días consecutivostal como fluye de los hechos que señalamos en este acápite, situación que está tipificada en el inc. h) del artículo 25º del TUOdel Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, al haber incurrido en loshechos siguientes:

a) Usted en su calidad de trabajador de nuestra empresa en la cual se desempeña como ..............................., incurrió desde eldía ............. del mes de…… del año 200…. al día …… del año 200…, en abandono del trabajo que realiza en la empresa pormás de 3 días consecutivos, al ausentarse sin causa alguna, tal como se desprende del control de asistencia aplicable ennuestra empresa, hecho que también ha sido informado por su Jefe directo, Sr. ....., en el informe Nº ..... .

b) Aún más, hasta la fecha nuestra empresa no ha recibido comunicación alguna de su parte justificando dichas ausencias.

En consecuencia usted ha incurrido en abandono de trabajo tal como lo señala la norma legal citada.

2. La empresa considera también que ha incurrido en la falta grave consistente en ausencias injustificadas por más de cinco díasen un periodo de treinta días calendario, falta grave tipificada en el inc. h) del artículo 25º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Leyde Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos siguientes:

a) En su calidad de trabajador de nuestra empresa en la cual se desempeña como ............................ usted ha incurrido enausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendarios tal como se desprende del informeNº .... que nos ha cursado su Jefe inmediato.

b) Es así que Usted ha incurrido en ausencias injustificadas al trabajo los días: Martes...., miércoles,……. , jueves ... , viernes…….. , sábado ……… hasta el ……… del mes de...... del 200…; esto es, más de cinco días de ausencias injustificadas en unperíodo calendario de 30 días, tal como se desprende del control de asistencia aplicable en nuestra empresa, hecho quetambién ha sido informado por su Jefe directo, Sr. ....., en el informe Nº .....

c) Aún más, hasta la fecha nuestra empresa no ha recibido comunicación alguna de su parte justificando estas faltas.

d) Acreditan también dichas ausencias el hecho de que usted ha entregado un poder a su hermana doña ...... para que se leentreguen las pertenencias que obraban en su escritorio, lo que corrobora sus continuas y consecutivas ausencias injus-tificadas.

1. CARTA PREVIA AL DESPIDO

Modelos de Cartas de DespidoAbandono de Trabajo y Ausencias Injustificadas

ANÁLISIS LEGAL


3. La empresa considera también que ha incurrido en más de quince días de ausencias injustificadas en un periodo de 180 díascalendario, falta grave tipificada en el inc. h) del artículo 25º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competi-tividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos siguientes:

a) En su calidad de trabajador de nuestra empresa, en la cual se desempeña como ............................ usted ha incurrido enausencias injustificadas por más de 15 días en un periodo de 180 días calendarios hasta la fecha, tal como se desprendedel Informe Nº .... que nos ha cursado su Jefe inmediato.

b) Las ausencias injustificadas al trabajo fueron los días: Martes...., miércoles,……. , jueves ... , viernes …….., sábado ………hasta el ……… del mes de...... del 200…; los días lunes ……, martes …… , miércoles ……, jueves ……, viernes ………, sábado………… del mes de......... hasta el ……… del mes de ………del 200….; esto es, más de 15 días de ausencias injustificadas en unperíodo calendario de 180 días, tal como se desprende del control de asistencia aplicable en nuestra empresa, hecho quetambién ha sido informado por su Jefe directo, Sr. ....., en el informe Nº .....

c) Aún más hasta la fecha nuestra empresa no ha recibido comunicación alguna de su parte justificando estas ausencias.

d) Acreditan también dichas ausencias el hecho de usted ha entregado un poder a su hermana doña ...... para que se leentreguen las pertenencias que obraban en su escritorio, lo que corrobora sus continuas y consecutivas ausencias injus-tificadas.

4. La empresa considera también que ha incurrido en la falta grave tipificada en el inc. c) del artículo 25º del TUO del Dec. Leg.Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, al haber incurrido en los hechossiguientes:

a) Utilización indebida de los bienes o servicios de la empresa, en beneficio propio, con prescindencia de su valor; porcuanto utilizando la Clave de …. que se le entrega para anulaciones de registros de compras de los clientes ha originadoun perjuicio económico a la empresa, ya que según el Informe de Auditoría Nº … de fecha …….. esas anulaciones no sontales, pues constituyen salidas de mercadería sin explicación y sin haber ingresado a la empresa el dinero por esa venta.En estas actividades usted ha utilizado la clave que le fuera entregada de manera exclusiva y bajo su responsabilidad paraingresar al sistema.

b) En consecuencia, ha incurrido en la falta grave imputada en este acápite, tal como lo señala la norma legal citada

Asimismo, le comunicamos que, de acuerdo a ley iniciamos el trámite previo al despido, por lo que a partir de la recepción de lapresente correrá el plazo de seis días naturales para que pueda defenderse y realice el descargo de ley sobre las faltas gravesadicionales que le imputamos en esta carta, situación contemplada en el artículo 31º de la Ley antes citada.

Sin otro particular, nos suscribimos,

Atentamente,

______________________


Lima, …………

Señor

………………

Muy señor nuestro:

Teniendo en consideración vuestra cartas de descargo recibida el ………………, la misma que no ha desvirtuado la imputación de lasfaltas graves que se le atribuyeron con carta de fecha ………………, en aplicación del artículo 32º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Leyde Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR queda Ud. despedido del trabajo a partir del día ………de 200…… , por haber incurrido en las faltas graves tipificada en los incisos c) y h) del artículo 25º del TUO del Dec. Leg. Nº 728,Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, sobre la base de los hechos siguientes:

1. La empresa considera que ha incurrido en la falta grave consistente en abandono de trabajo por más de tres días consecutivostal como fluye de los hechos que señalamos en este acápite, situación que está tipificada en el inc. h) del artículo 25º del TUOdel Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, al haber incurrido en loshechos siguientes:

a) Usted en su calidad de trabajador de nuestra empresa en la cual se desempeña como ..............................., incurrió desde eldía ............. del mes de…… del año 200…. al día …… del año 200…, en abandono del trabajo que realiza en la empresa pormás de 3 días consecutivos, al ausentarse sin causa alguna, tal como se desprende del control de asistencia aplicable ennuestra empresa, hecho que también ha sido informado por su Jefe directo, Sr. ....., en el informe Nº ..... .

b) Aún más, hasta la fecha nuestra empresa no ha recibido comunicación alguna de su parte justificando dichas ausencias.

En consecuencia usted ha incurrido en abandono de trabajo tal como lo señala la norma legal citada.

2. La empresa considera también que ha incurrido en la falta grave consistente en ausencias injustificadas por más de cinco díasen un periodo de treinta días calendario, falta grave tipificada en el inc. h) del artículo 25º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Leyde Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos siguientes:

a) En su calidad de trabajador de nuestra empresa en la cual se desempeña como ............................ usted ha incurrido enausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendarios tal como se desprende del informeNº .... que nos ha cursado su Jefe inmediato.

b) Es así que Usted ha incurrido en ausencias injustificadas al trabajo los días: Martes...., miércoles,……. , jueves ... , viernes…….. , sábado ……… hasta el ……… del mes de...... del 200…; esto es, más de cinco días de ausencias injustificadas en unperíodo calendario de 30 días, tal como se desprende del control de asistencia aplicable en nuestra empresa, hecho quetambién ha sido informado por su Jefe directo, Sr. ....., en el informe Nº .....

c) Aún más, hasta la fecha nuestra empresa no ha recibido comunicación alguna de su parte justificando estas faltas.

d) Acreditan también dichas ausencias el hecho de que usted ha entregado un poder a su hermana doña ...... para que se leentreguen las pertenencias que obraban en su escritorio, lo que corrobora sus continuas y consecutivas ausencias injus-tificadas.

3. La empresa considera también que ha incurrido en más de quince días de ausencias injustificadas en un periodo de 180 díascalendario, falta grave tipificada en el inc. h) del artículo 25º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competi-tividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos siguientes:

a) En su calidad de trabajador de nuestra empresa, en la cual se desempeña como ............................ usted ha incurrido enausencias injustificadas por más de 15 días en un periodo de 180 días calendarios hasta la fecha, tal como se desprendedel Informe Nº .... que nos ha cursado su Jefe inmediato.

b) Las ausencias injustificadas al trabajo fueron los días: Martes...., miércoles,……. , jueves ... , viernes …….., sábado ………hasta el ……… del mes de...... del 200…; los días lunes ……, martes …… , miércoles ……, jueves ……, viernes ………, sábado

2. CARTA DE DESPIDO

ANÁLISIS LEGAL


………… del mes de......... hasta el ……… del mes de ………del 200….; esto es, más de 15 días de ausencias injustificadas en unperíodo calendario de 180 días, tal como se desprende del control de asistencia aplicable en nuestra empresa, hecho quetambién ha sido informado por su Jefe directo, Sr. ....., en el informe Nº .....

c) Aún más hasta la fecha nuestra empresa no ha recibido comunicación alguna de su parte justificando estas ausencias.

d) Acreditan también dichas ausencias el hecho de que usted ha entregado un poder a su hermana doña ...... para que se leentreguen las pertenencias que obraban en su escritorio, lo que corrobora sus continuas y consecutivas ausencias injusti-ficadas.

4. La empresa considera también que ha incurrido en la falta grave tipificada en el inc. c) del artículo 25º del TUO del Dec. Leg. Nº728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos siguien-tes:

a) Utilización indebida de los bienes o servicios de la empresa, en beneficio propio, con prescindencia de su valor; por cuantoutilizando la Clave de …. que se le entrega para anulaciones de registros de compras de los clientes ha originado unperjuicio económico a la empresa, ya que según el Informe de Auditoría Nº … de fecha …….. esas anulaciones no son tales,pues constituyen salidas de mercadería sin explicación y sin haber ingresado a la empresa el dinero por esa venta. En estasactividades usted ha utilizado la clave que le fuera entregada de manera exclusiva y bajo su responsabilidad para ingresaral sistema.

b) En consecuencia, ha incurrido en la falta grave imputada en este acápite, tal como lo señala la norma legal citada

Acérquese Ud. a cobrar los beneficios sociales que pudieren corresponderle.

Sin otro particular, nos suscribimos,

Atentamente,

___________________________


POR RENTAS DE QUINTA CATEGORÍA

MODELOS DE CERTIFICADO DE RENTAS Y RETENCIONES 2007(IMPUESTO A LA RENTA)

CERTIFICADO DE RENTAS Y RETENCIONES POR RENTAS DE QUINTA CATEGORÍA(Art. 45° del Reglamento de la LIR / Art. 2° de la R. de S. Nº 010-2006/SUNAT)

EJERCICIO2007

C E R T I F I C A

................................................................................................................................................................, con RUC Nº ...........................

y domicilio fiscal en ...............................................................................................................................(1),

Que a don (doña): ............................................................................................................................... identificado(a) con .....................Nº ........................ y dirección domici-

liaria en .........................................................................................., quien desempeña el cargo de ..................................................................................., se le ha retenido en el

ejercicio gravable 2007 por concepto de Impuesto a la Renta de quinta categoría el importe de ........................... Nuevos Soles (S/. .........................).

Firma del Pagador de la Renta Firma del Perceptor de la RentaFecha: ............................(*)

1. Rentas brutas puestas a disposición

• Sueldo o salario

• Comisiones

• Bonificaciones y aguinaldos

• Participación en las utilidades

• Gratificaciones

• Literal e) del artículo 34° de la LIR

• Literal f) del artículo 34° de la LIR

• Otros

Renta Bruta Total(a)

2. Deducciones sobre la renta de 5ta. categoría 7 UIT (b) (2)

3. Renta neta imponible (a - b)

4. Impuesto a la Renta

5. Créditos contra el impuesto

6. Retenciones realizadas

IMPORTE (S/.)

OBSERVACIONES: ..........................................................................................................................................................................................................................................................

..............................(*) , .................... de ........................................... de 200.......(3)

(1) De ser el caso, debe incluirse los nombres y apellidos y tipo y número de documento de identidad del representante legal acreditado en el RUC.(2) El valor de la UIT para el 2007 es: S/. 3,450.(3) Lugar y fecha de emisión del CRR.(*) Se recomienda incluirlas.

(Nombres y Apellidos, Denominación o Razón Social del Empleador)

(Nombres y Apellidos del Trabajador)

Detalle de rentas y retenciones:

Nota: Como sabemos, conforme al artículo 45° del Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta (LIR), modificado por el artículo 27° del D. S. Nº 134-2004-EF, los agentes de retencióntienen la obligación de emitir un certificado de rentas y retenciones (CRR) en los siguientes supuestos:a) Cuando abonen rentas de segunda, cuarta y quinta categorías a sujetos domiciliados

El CRR debe entregarse a los perceptores de dichas rentas antes del 1 de marzo de cada año, dejándose constancia, entre otros aspectos, del importe abonado y del impuestoretenido correspondiente al año anterior. No deberán incluirse en el CRR los importes correspondientes a remuneraciones percibidas que sean consideradas dividendos, de confor-midad con lo previsto en el segundo párrafo de los incisos n) y ñ) del artículo 37º de la LIR.En el caso de rentas de quinta categoría, cuando el contrato de trabajo se extinga antes de finalizado el ejercicio, el empleador extenderá de inmediato, por duplicado, el CRR respectivo,por el período trabajado en el año calendario. La copia del certificado deberá ser entregada por el trabajador al nuevo empleador.El CRR también se entregará a los perceptores de ingresos a que se refieren los literales e) y f) del artículo 34° de la LIR (cuarta/quinta y cuarta con relación adicional de dependencia).

b) Cuando paguen rentas de cualquier categoría a contribuyentes no domiciliadosEn este caso, el CRR solo se entregará cuando el contribuyente lo solicite, no pudiendo utilizarse para el sustento de rentas y/o retenciones al momento de la salida del Perú, conformea los términos indicados en el artículo 13° de la LIR, puesto que para esos efectos debe utilizarse el documento establecido en la R. de S. Nº 125-2005/SUNAT.

ANÁLISIS LEGAL


POR RENTAS DE CUARTA CATEGORÍA

CERTIFICADO DE RENTAS Y RETENCIONES POR RENTAS DE CUARTA CATEGORÍA(Art. 45° del Reglamento de la LIR / Art. 2° de la R. de S. Nº 010-2006/SUNAT)

EJERCICIO2007

C E R T I F I C A

............................................................................................................................................................................................................................, con RUC Nº ..............................y domicilio fiscal en ..............................................................................................................................(1),

Que a don (doña): ........................................................................................................................... identificado (a) con RUC Nº ................... y domicilio fiscal en....................................................................... se le ha retenido en el ejercicio gravable 2007 por concepto de Impuesto a la Renta de cuarta categoría el importe de................................ Nuevos Soles (S/. .........................), correspondiente a las actividades que indicamos a continuación:

Renta Bruta puesta a disposición Importe RetenidoActividad realizada o Servicio prestado

Total Importe Retenido

Firma del Pagador de la Renta Firma del Perceptor de la RentaFecha: ............................(*)

OBSERVACIONES: ..........................................................................................................................................................................................

.............................(*), .................... de ........................................... de 200......(2)

(1) De ser el caso, debe incluir los nombres y apellidos y tipo y número de documento de identidad del representante legal acreditado en el RUC.(2) Lugar y fecha de emisión del CRR.(*) Se recomienda incluirlas.

(Nombres y Apellidos, Denominación o Razón Social del pagador de la renta)

(Nombres y Apellidos, del perceptor de la renta)

PARA NO DOMICILIADOSCERTIFICADO DE RENTAS Y RETENCIONES POR RENTAS DE PRIMERA/SEGUNDA/TERCERA/

CUARTA/QUINTA CATEGORÍA, PAGADAS A CONTRIBUYENTES NO DOMICILIADOS EN EL PAÍS(Art. 45° del Reglamento de la LIR / Art. 4° de la R. de S. Nº 010-2006-SUNAT)

Período...................../..........................

C E R T I F I C A

..............................................................................................................................................................................................................................,

con RUC Nº ........................................ y domicilio fiscal en ...............................................................................................................................(1),

Que a don (doña): ..................................................................................................................................................... identificado (a) con ..............................................................Nº ................. y condición de No Domiciliado en el país, según las normas del Impuesto a la Renta, se le ha retenido en el ejercicio gravable 2007 por concepto deImpuesto a la Renta, el importe de ........................ Nuevos Soles (S/. .....................), correspondiente a las actividades que indicamos a continuación:

Firma del Pagador de la RentaFirma del Perceptor de la Renta

Fecha: ............................(*)

OBSERVACIONES: ...............................................................................................

Categoríade la Renta(2)

Primera categoría

Segunda categoría

Dividendos y cualquier otra formade Distribución de Utilidades

Tercera categoría

Cuarta categoría

Quinta categoría

Importe de laRenta Bruta

Tasa de laRetención %(3)

ImporteRetenido

Descripción de la actividad que generó la Renta

.............................(*) , .................... de ........................................... de 200......(4)

(1) De ser el caso, debe incluir los nombres y apellidos y tipo y número de documento de identidad del representante legal acreditado en el RUC.(2) En el caso de rentas a que se refiere el segundo párrafo del artículo 76° de la LIR, consignar el importe de la renta registrada contablemente como gasto o costo del ejercicio por el que se emite el CRR.(3) De existir Convenio para evitar Doble Imposición, señalar el Convenio, el País y la cláusula que se aplica.(4) Lugar y fecha de emisión del CRR.(*) Se recomienda incluirlas.

(Nombres y Apellidos, Denominación o Razón Social de quien pagó o acreditó rentas)

(Nombres y Apellidos, Denominación o Razón Social del perceptor de la renta)


2. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DENTRO DE LANORMATIVA INTERNACIONAL

Este principio es recogido no sólo en nuestra más importanteLey, sino, además, es reconocido internacionalmente comoderecho humano básico a nivel de los instrumentos interna-cionales. En esta línea el Tribunal Constitucional ha recogidoen la sentencia a la que ya nos hemos referido las siguientespautas que sintetizaremos en lo posible:

- Carta de Naciones Unidas(art. 55°):“... la Organización promoverá ... c) el respeto universal alos derechos humanos y a las libertades fundamentalesde todos, sin hacer distinción por motivo de raza, sexo,idioma o religión y la efectividad de tales derechos y li-bertades”

- Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 2.1° y7°):“... todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción,derecho a igual protección de la ley... contra toda discri-minación que infrinja esta declaración y contra toda pro-vocación a tal discriminación”

- Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (art.26°):“Todas las personas son iguales ante la ley y tienen dere-cho sin discriminación a igual protección de la ley. A esterespecto, la ley prohibirá toda discriminación...”.

- Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y

1. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD

El artículo 2° de nuestra Constitución Política recoge en de-talle los derechos fundamentales inherentes a la personahumana refiriéndose concretamente en el numeral 2 a“laigualdad ante la ley”, añadiendo a continuación que “nadiedebe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idio-ma, religión, opinión, condición económica o de cualquierotra índole”Pese a la evidente claridad de la norma constitucional es con-veniente precisar que el principio de igualdad propugnadopor la Constitución, no descarta que en algunos casos, puedaexistir posibilidades de “desigualdad” que no constituyan ne-cesariamente discriminación.El Tribunal Constitucional (TC) en su sentencia de fecha 21de noviembre de 2007 (Expediente Nº 00027-2006-PI) y quenos sirve de pauta para el presente comentario, afirma queno siempre la diferencia de trato implica un trato discrimi-natorio, añadiendo con suma claridad que “la igualdad sola-mente será vulnerada cuando el trato desigual carezca deuna justificación objetiva y razonable”.Para el Tribunal “ha quedado clara la proscripción de todotrato discriminatorio, mas no así el tratamiento diferencia-do que bajo ciertos esquemas y parámetros es permitido,pues no se debe perder de vista que no todo trato diferenteostenta la característica de ser discriminatorio. La discrimi-nación se produce cuando ese trato diferente carece de ra-zones que lo justifiquen”.Evidentemente será necesario analizar cada caso concretopara apreciar si realmente se ha producido la afectación delprincipio de igualdad a que se refiere la Constitución.

El principio de la “igualdad“ considerado comoderecho fundamental de la persona humana enla Constitución Política del Perú, trae comoelemento controversial la “discriminación”, queconstituye la negación de este principio cuandose lo desconoce o conculca estableciendodiferencias ofensivas por razones de origen,raza, sexo, idioma, religión, opinión, condicióneconómica o de cualquier otra índole.

PRINCIPIODE IGUALDADY el tratamiento desigualbajo la apreciación delTribunal Constitucional

ANÁLISIS LEGAL


Culturales (art. 2°.2, 3° y 7°a.i):“Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometena garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enun-cian, sin discriminación alguna por motivos de raza, co-lor...”“Los Estados Partes... reconocen el derecho de toda per-sona al goce de condiciones de trabajo equitativas que leaseguren en especial:a)...i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor,sin distinciones de ninguna especie; en particular, debeasegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no infe-riores a las de los hombres, con salario igual por trabajoigual”.

- Declaración Americana de los Derechos y Deberes delHombre (Art. II):“Todas las personas son iguales ante la ley y tienen losderechos y deberes consagrados en esta declaración sindistinción de raza, sexo, idioma, credo ni otra alguna”.

- Convención Americana sobre Derechos Humanos (Art.24°):“Todas las personas son iguales ante la ley. En conse-cuencia, tienen derecho, sin discriminación, a igual pro-tección de la ley”.

- Declaración de OIT relativa a los principios y derechosfundamentales en el trabajo“... 2. Declara que todos los Miembros, aun cuando nohayan ratificado los convenios aludidos, tienen un com-promiso que se deriva de su mera pertenencia a la Orga-nización de respetar, promover y hacer realidad...d) la eliminación de la discriminación en materia de em-pleo y ocupación”.

- Convenio Nº 111-OIT sobre discriminación (empleo yocupación)“Art. 1°: A los efectos de este Convenio, el término discri-minación comprende:a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basadaen motivos de raza, color, sexo... que tenga por efectoanular o alterar la igualdad de oportunidades o de tratoen el empleo y la ocupación.b) cualquier otra distinción...2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadasen las calificaciones exigidas para un empleo determina-do no serán consideradas como discriminación”.

- Convenio Nº 100-OIT sobre igualdad de remuneración(Art. 1º)b) “... la expresión igualdad de remuneración entre la manode obra masculina y la mano de obra femenina por untrabajo de igual valor, designa las tasas de remuneraciónfijadas sin discriminación en cuanto al sexo”.

3. EL “TEST DE IGUALDAD” COMO METODOLOGÍA PARADETERMINAR SI UN TRATO DESIGUAL ES O NODISCRIMINATORIO

Hemos ya manifestado anteriormente que el Tribunal Cons-titucional considera válido y permisible el tratamiento dife-renciado cuando éste se fundamenta en razones objetivas yrazonables que lo justifican. Para ello se han desarrollado“mecanismos para determinar cuándo estamos frente a untrato desigual con base en justificaciones objetivas y razo-nables o cuándo frente a un trato arbitrario, caprichoso einjustificado y, por tanto, discriminatorio.”Este cometido se logra aplicando el “test de igualdad” que esuna guía metodológica para determinar si un trato desiguales o no discriminatorio y, por tanto, violatorio o no del prin-cipio-derecho a la igualdad.Debe recordarse sobre este particular que el artículo 103° dela Constitución sólo permite por excepción la creación deuna regla “especial” cuando así lo requiera la naturaleza orazón de los hechos, sucesos o acontecimientos que ameri-ten una regulación particular o no genérica. Bajo este crite-rio una ley especial sólo puede sustentarse en las específicascaracterísticas, propiedades, exigencias o calidades de deter-minados asuntos, no generales, en el seno de la sociedad.El “test de igualdad” a que nos estamos refiriendo se basa, ala vez, en tres subprincipios:a) El subprincipio de idoneidad o de adecuación. Según el

cual cualquier determinación que tenga incidencia sobre losderechos fundamentales de la persona, debe tener un obje-tivo constitucionalmente legítimo, así como la medida adop-tada debe resultar idónea para alcanzar dicho objetivo.

b) Subprincipio de necesidad. Es decir que no exista ningúnotro medio alternativo que revista similar idoneidad paraalcanzar el objetivo propuesto y que afecte menos el de-recho fundamental.

c) Subprincipio de proporcionalidad stricto sensu, es decirque el objetivo propuesto logre un grado de efectividadequivalente, por lo menos, al grado de afectación del de-recho fundamental.

4. APLICACIÓN PRÁCTICA DEL “TEST DE IGUALDAD”

4.1 El régimen laboral agrario

Los magistrados de Tribunal Constitucional al pronunciarse enel Expediente Nº 00027-2006-PI sobre la demanda de incons-titucionalidad interpuesta por el Decano del Colegio de Abo-gados de Ica contra los aspectos de la Ley Nº 27360 (“Ley queaprueba las normas de promoción del sector agrario”) referi-dos al régimen remunerativo aplicable a la actividad agraria(jornal diario no menor de S/.16.00 que incluye la CTS y lasgratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, y que se actuali-zará en el mismo porcentaje en que se incremente la Remune-ración Mínima Vital). En cuanto al descanso vacacional seconsidera sólo 15 días calendario, salvo acuerdo de mayores


alcances. A su vez, en caso de despido arbitrario la indemni-zación es equivalente a 15 remuneraciones diarias (RD) porcada año completo de servicios, con un máximo de 180 RD,Las fracciones de año se abonan por dozavos.Este régimen especial fue calificado de atentatorio y contra-rio al principio de igualdad y no discriminación que pro-pugna el artículo 2°, numeral 2 de la Constitución.Sobre estos cuestionamientos el Tribunal consideró que, eneste caso, el legislador ha introducido un trato diferenciadoen virtud de una norma constitucional habilitante, es deciren base al artículo 103° que faculta legislar de manera es-pecial y excepcional cuando la naturaleza de las cosas así loamerita, y no por cuestiones arbitrarias e infundadas, ya queel trabajo en el sector agrario se caracteriza por la tempora-lidad, aleatoriedad, movilidad, estacionalidad, informalidady dificultad en el acceso al empleo.Por las razones expuestas el régimen laboral especial diseña-do para el agro constituye un medio idóneo y razonablepara el fomento y promoción del empleo de este sector.De la misma manera, este régimen laboral constituye a la vezuna regulación menos gravosa dada la singularidad del sec-tor agrario y pese a que los demandantes propiciaban comomejor medida la generación de beneficios tributarios, ya queéstos también fueron incluidos como medios de promociónen la ley especial aplicable al régimen agrario.Finalmente, en cuanto al tercer subprincipio de proporcionali-dad stricto sensu corresponde apreciar si la promoción del fo-mento del empleo es proporcional a los efectos que pueda ge-nerar tener el régimen laboral especial propuesto para el sectoragrario, El Tribunal Constitucional considera que el grado depromoción y fomento del empleo en el agro que se viene obte-niendo resulta ampliamente superado pese a la medida legisla-tiva especial con carácter restrictivo que se ha impuesto, siem-pre dentro de parámetros constitucionalmente válidos.De los términos comparativos entre el régimen laboral comúny el régimen laboral agrario se observa que si bien presentandiferencias sustanciales, éstas están motivadas en causas ob-jetivas y justificadas, no habiéndose producido contravencióndel principio-derecho a la igualdad, por lo que el régimen la-boral especial aplicable al agro no es discriminatorio.No obstante sí resulta exigible de parte del Estado que a tra-vés de su servicio inspectivo tales normas se cumplan ade-cuadamente ya que sólo implican condiciones mínimas, porlo que nada debe impedir que se pacte por encima de lonormativamente previsto.

4.2 El “tercio superior” en la contratación de maestros

Recientemente hemos sido testigos de la controversia gene-rada respecto a la contratación de docentes dispuesto por elDecreto Supremo Nº 004-2008-EF que establecía en su artí-culo 1° numeral 1: que“es requisito fundamental para sercontratado como docente a partir del año lectivo 2008 enlas Instituciones Educativas Públicas de Educación Básica yEducación Técnica - Productiva, ser profesor egresado den-

tro del tercio superior del cuadro de méritos promocional delas Instituciones de Educación Superior no Universitaria yFacultades de Educación de las Universidades del País...”Dicha condición fue considerada “discriminatoria y lesiva delprincipio de igualdad, a partir del trato irrazonable e injus-tificado de la norma por lo que es discriminatorio y violadordel artículo 2°, inciso 2) de la Constitución” (Considerandode la Ordenanza Regional Nº 004-2008-GRL-CR del Gobier-no Regional de Loreto).En parecido sentido se manifestó el Gobierno Regional deLambayeque en su Ordenanza Nº 004-2008-GR. LAMB/CR afir-mando también que la norma en cuestión “transgrede dere-chos reconocidos por nuestra Constitución Política del Esta-do, como son: La igualdad ante la ley, la igualdad de oportu-nidades y de trato, como el derecho al trabajo, entre otros...”A su vez la Ordenanza Nº 003-2008-GRSM/CR del GobiernoRegional de San Martín afirmó que “el cuestionado requisi-to fundamental del tercio superior también viola el princi-pio a la igualdad de oportunidades laborales...”Evidentemente los gobiernos regionales se excedieron al des-conocer las disposiciones legales emanadas del Ejecutivo, im-poniendo arbitrariamente Ordenanzas que representan unrango inferior a los decretos supremos emanados del Go-bierno Central.Incluso la Defensoría del Pueblo recomendó la derogación deldecreto supremo sobre el tercio superior por considerarlo “in-constitucional tanto en su forma como por el contenido” yaque vulnera el derecho fundamental de acceso a la funciónpública docente en condiciones de igualdad.En realidad la supuesta inconstitucionalidad de la norma noes tal, pues es normal que el acceso a las funciones públicasesté sujeto a determinadas condiciones de edad o de idonei-dad como lo determina incluso la propia Constitución.Recordemos, además, que como lo ha manifestado el propioTribunal Constitucional “la igualdad solamente será vulnera-da cuando el trato desigual carezca de una justificación ob-jetiva razonable”, situación que, evidentemente, no se da enel condicionamiento considerado para la contratación de maes-tros a que se refiere el Decreto Supremo bajo comentario.Algo más, aún, conviene tener presente lo expresado por elnumeral 2 del artículo 1° del convenio Nº 111 de la OIT citadoanteriormente y que expresa con evidente claridad que “lasdistinciones, exclusiones o preferencias basadas en las cali-ficaciones exigidas para un empleo determinado no seránconsideradas como discriminación”.Si bien la exigencia requerida para la contratación de docen-tes no fue todo lo feliz o satisfactoria para los interesados,no por ello resultaba inconstitucional al no afectar realmen-te, el principio de igualdad, dado que no originaba una dis-criminación censurada por la Constitución.Felizmente el acuerdo a que se llegó posteriormente dejó atodos satisfechos, salvándose las dificultades originadas porla norma cuestionada al aceptarse el tipo de examen generalbajo exigencias que permitían una más rigurosa selección delos docentes a contratar.

ANÁLISIS LEGAL


1. INICIO DEL TRÁMITE: REGISTRO EN EL SISTEMA

El trámite de "Pensionamiento" llamado así por la Oficina deNormalización Previsional (ONP) , se inicia en las instalacio-nes de la Oficina de Normalización Previsional - ONP en Limay Provincias, con la presentación de los siguientes documen-tos en la ventanilla de atención que acreditan y permitenvalidar los años de aportación del trabajador:

– DNI vigente y/o Carné de Extranjería del solicitante (ori-ginal y copia simple legible).

– Certificado(s) de Trabajo con direcciones actualizadas (co-pia simple legible). Si no tuviese los certificados, deberápresentar pruebas supletorias como: Liquidación de Be-neficios Sociales, Boletas de Pago debidamente firmadasy selladas por el empleador, Certificados de Retención deRentas de 5ta. Categoría, Declaración Jurada del Emplea-dor debidamente acreditado, etc.

– Si se tratase de Asegurado Facultativo Independiente,Continuación Facultativa o Ama de Casa: copia simplede la resolución si ésta no hubiese sido expedida por laONP y originales de los Comprobantes de Pago.

– Si en la tramitación intervienen apoderados: poder ge-neral y/o especial según sea el caso. Original y copia deldocumento de identidad del apoderado y copia del docu-mento de identidad del titular.

Si fuese casado y/o tuviera hijos:

– Partida de Matrimonio Civil de reciente expedición (máxi-mo tres meses de haber sido expedida).

PROCESO DEPENSIONAMIENTO

Los asegurados obligatorios o facultativos, así comolos jubilados que van a iniciar su trámite de pensiónen el Sistema Nacional de Pensiones deben seguirel proceso que se explica a continuación.

– Documento de Identidad vigente y/o Carné de Extranjeríade la cónyuge (original y copia simple legible).

– Partida de Nacimiento de reciente expedición (máximotres meses de haber sido expedida) de hijos menores de 18años, hijos inválidos e hijos mayores de 18 y menores de21 que estudian.

– Certificado Médico de hijos inválidos mayores de 18 años,si los hubiera (original).

– Certificado(s) de Estudios de nivel básico o superior dehijos mayores de 18 años y menores de 21 años (original),precisando el período de estudio concluido.

De ser conforme la documentación presentada, se le daráuna cita. El día de la cita, se procederá al llenado del corres-pondiente formato aprobado por la ONP.

Una vez que se verifica que la persona reúne la documenta-ción requerida, se le apertura un expediente administrativoasignándole el correspondiente número.

2. CONTROL DE CALIDAD DE LOS DOCUMENTOSPRESENTADOS

En el Área de Precalificación del Proceso de Orientación yRecepción, se realiza el control de calidad de los documentosrecibidos y se procede a su registro en los sistemas. El controlde calidad consiste en detectar si hay errores o algún tipo dedeficiencia al recibir los documentos en la Plataforma deAtención al Público.


3. IMPRESIÓN DE PLANTILLAS DE VERIFICACIÓN

La impresión de las Plantillas de Verificación se realiza en unárea interna de la ONP, donde se determina en qué empresasy/o instituciones se hará la verificación propiamente dicha.

4. VERIFICACIÓN DE LOS AÑOS DE APORTACIÓN

La verificación propiamente dicha se realiza mediante un tra-bajo de campo de los verificadores, que acuden a las empre-sas y/o instituciones para constatar los años de aportacióndeclarados en el inicio del trámite.

El expediente luego va al Archivo Temporal, mientras se rea-liza el Proceso de Verificación.

5. ANEXADO DE DOCUMENTOS AL EXPEDIENTE

En la Central de Anexado, los expedientes que vienen delArchivo Central o Temporal, son recibidos y registrados paraque se les anexen otros documentos, que pueden ser solici-tudes o las plantillas de verificación, para luego pasar a serfoliados.

6. PRECALIFICACIÓN

Los expedientes de Pensionistas y No Pensionistas se descar-gan en los sistemas. Una vez que están precalificados, sonderivados a las líneas de Calificación de No Pensionistas y dePensionistas, según sea el caso.

7. CALIFICACIÓN DE LOS EXPEDIENTES

Los expedientes son asignados al equipo de calificadores, quie-nes determinan si los documentos reúnen los requisitos paraque puedan ser atendidos. El Subproceso de Calificación cuen-ta con equipos de calificadores para expedientes del tipo: NoPensionistas y Pensionistas. Los expedientes de No Pensio-nistas son aquellos que están solicitando por primera vez unapensión y se evalúa si tienen o no el derecho.

8. CONTROL DE CALIDAD DE LA CALIFICACIÓNREALIZADA

Al terminar la atención de los expedientes en el Sub procesode calificación No Pensionistas, pasan por un riguroso Con-trol de Calidad que consiste en revisar la calificación realiza-da al expediente por el Proveedor del Servicio de Califica-ción, en base a la normatividad legal vigente. Si la califica-ción fue correcta se firman los documentos a remitir al clienteprincipal, sea Resolución o Notificación.

9. PROGRAMACIÓN DE PAGO

Luego de firmado el documento se envía al domicilio, y deser el caso, se programa el pago de la pensión.

10. ENVÍO DE RESULTADOS POR MENSAJERÍA

En el subproceso de Mensajería se reciben los documentosque han sido firmados y visados por la ONP, para remitirlos alos asegurados. Luego se procede a la generación de la es-quela, que acompañará al documento resultante de la califi-cación: Resolución o Notificación. Todo ello va en un sobre yse le denomina Kit de Mensajería.

Aquellos documentos que no pudieron ser entregados al clienteprincipal, pasan a estar disponibles en la Plataforma de Aten-ción al Público más cercana al domicilio por un plazo máximode 30 días hábiles. Luego se publica la lista en el diario oficial“El Peruano” y en un diario de circulación nacional.

11. ARCHIVO

Se archivan los expedientes, habiendo culminado el procesode calificación del derecho pensionario.

12. CONSIDERACIONES

– Todo trámite debe ser realizado por el interesado, a excepcióndel caso en que se otorgue poder simple a otra persona.

– De requerirse información del estado del trámite, el titularpodrá solicitarla presentando su documento de identidad.De no ser el titular el que solicita la información, deberáestar acreditado a través de una carta poder.

Fuente: www.onp.gob.pe

ANÁLISIS LEGAL


Por favor ingrese los siguientes datos:

ModalidadSe refiere al Sector Ocupacionaldonde se dio el cese laboral(Ver Requisitos)

Condición de AseguradoPueden ser Obligatorio o Facultativo,por favor revise la notal al final de lapágina.Fecha de nacimiento(día/mes/año)

Sexo

Fecha inicio (día/mes/año)

Fecha fin (día/mes/año)

Sector Ocupacional

▼Seleccione su modalidad aquí

▼Seleccione su modalidad aquí

▼Masculino

A continuación ingrese los períodos aportados, realice el número de ingresos que sea necesario. Las fechas de inicio y fin se refieren a losdiferentes lapsos en donde dieron los aportes en algún sector ocupacional, no necesariamente donde se realizó el cese laboral.

▼Ingrese su modalidad aquí

(1)

(2)

TOTAL 0 0 0ÍTEM FECHA DE INICIO FECHA DE FIN AÑO (S) MES (ES) DÍA (S) MODALIDAD

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

TOTAL 0 0 0

(1) Modalidades: Régimen General, Construcción Civil, Marítimos, Periodistas, Trabajadores de la industria del cuero, pilotos y copilotos, minas subterráneas (socavón), tajo abierto, centros minerosmetalúrgicos.

(2) Asegurado obligatorio.- Es el asegurado que tiene una relación laboral común; es decir, depende de un empleador.Asegurado facultativo.- Este puede ser:a) Facultativo independiente, es el que realiza, o ha realizado, actividad económica independiente. También puede adquirir esta condición quien alguna vez realizó actividad dependiente, pero no

cumple con los requisitos para inscribirse como asegurado de continuación facultativa.b) Asegurado de Continuación Facultativa, es aquél que ha sido un trabajador dependiente y al cesar en el trabajo, dentro de los seis meses y contando por lo menos con 18 meses de aportes, se

inscribe como asegurado facultativo.* El resultado obtenido en el Simulador es referencial, pues la ONP se reserva el derecho de realizar las labores de verificación de los años de aportación declarados en el inicio de trámite presentado

en la institución, comparando con los libros de planillas.

FICHA DE VERIFICACIÓN DE REQUISITOS


• DEBER DE INFORMACIÓN TRIMESTRAL

La Ley Nº 27626 tiene por objeto regular la Actividad de lasEmpresas Especiales de Servicios y de las Cooperativas de Tra-bajadores – Intermediación Laboral–, sujetas al régimen la-boral de la actividad privada.

En el art. 18º de este dispositivo se señala que dichas entida-des se encuentran obligadas a presentar a la Autoridad Ad-ministrativa de Trabajo información trimestral, según el for-mato que para tal efecto deberá ser aprobado mediante Re-glamento del Sector, y que reproducimos más adelante.

• FORMATO DE INFORMACIÓN ESTADÍSTICA TRIMESTRAL

En este formato, en primer lugar, deberá consignarse los da-tos de la entidad que realiza actividades de intermediaciónlaboral, tales como el número de RUC, número de Registro,dirección, fax, teléfono, etc.

En segundo lugar, datos referidos al volumen de la fuerzalaboral en la empresa: de los trabajadores y de la empresausuaria.

• PRESENTACIÓN DEL FORMATO

En el Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA)del Ministerio de Trabajo, aprobado por Resolución Ministe-rial Nº 014-2006-TR de 18.01.2006, se establece que el for-mato de “Información Estadística Trimestral de las Empresasy Entidades que realizan actividades de Intermediación La-boral” será presentado en el lugar donde se encuentre regis-

INFORMACIÓNESTADÍSTICATRIMESTRALEntidades que realizan Actividadesde Intermediación Laboral

Existe la obligación para las empresas reguladas porla Ley Nº 27626, de presentar a la AAT informacióntrimestral según un formato que para tales efectosdebe ser aprobado mediante Reglamento del Sector.Veamos a continuación estos alcances.

trada la sede principal y, en el caso de contar con Estableci-mientos Anexos, deberá presentarse en el lugar de cada Es-tablecimiento, dentro de los cinco (05) días hábiles de losmeses de abril, julio, octubre y enero.

En el Anexo 1 de la norma bajo comentario se consignan losperíodos trimestrales, las fechas de referencia y las fechas depresentación, como veremos a continuación:

Este trámite es gratuito, salvo los casos de presentación ex-temporánea en donde se establece el costo de 0.5% del valorde la UIT, es decir, en la actualidad, S/.17.50.

La calificación es automática, es decir, no requiere de eva-luación previa. La dependencia donde se inicia el trámite esla Oficina de Administración Documentaria, Archivo y Bi-blioteca; siendo la autoridad competente la Dirección de Pro-moción del Empleo y Formación Profesional o Dependenciaque haga sus veces.

ANEXO 1

PERÍODOS FECHAS DE REFERENCIA FECHAS DE PRESENTACIÓN

1er. Trimestre 31 de enero Primera semana de abril28 de febrero31 de marzo

2do. Trimestre 30 de abril Primera semana de julio31 de mayo30 de junio

3er. Trimestre 31 de julio Primera semana de octubre31 de agosto30 de setiembre

4to. Trimestre 31 de octubre Primera semana de enero30 de noviembre31 de diciembre

_____

(*) Reproducimos, asimismo, el formato relacionado con la presentación de In-formación Estadística Laboral - Agencias Privadas de Empleo.

ANÁLISIS LEGAL


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ANÁLISIS LEGAL


1. DEFINICIÓN DE CONVENCIÓN COLECTIVA

Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado aregular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y pro-ductividad y demás, concernientes a las relaciones entre tra-bajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una ovarias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausen-cia de éstas, por representantes de los trabajadores interesa-dos, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, porun empleador, un grupo de empleadores, o varias organiza-ciones de empleadores.

Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empre-sas que hubieren cumplido por lo menos un (1) año de fun-cionamiento. Para estos efectos se considera que una em-presa está en funcionamiento a partir del momento en querealmente haya iniciado sus actividades, aun cuando no hu-biera cumplido en dicha oportunidad con los trámites queestablecen las disposiciones legales.

2. FUERZA VINCULANTE

La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculantepara las partes que la adoptaron. Es decir que obliga a éstas,a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les seaaplicable, así como a los trabajadores que se incorporen conposterioridad a las empresas comprendidas en la misma, conexcepción de quienes ocupan puestos de dirección o desem-peñan cargos de confianza.

En este contexto, la fuerza vinculante implica que en la con-vención colectiva las partes podrán establecer el alcance, laslimitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden conarreglo a ley.

3. CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

La convención colectiva de trabajo tiene las característicassiguientes:

CONVENCIÓNCOLECTIVAy la Negociación Directa

La convención colectiva es el acuerdo celebradoentre trabajadores y la empresa a través del cualse pueden regular diversos aspectos concernientesa la relación existente entre ambas partes: Remune-ración, condiciones de trabajo y productividad,entre otros.

Veamos a continuación sus alcances en el procesode trato o negociación directa.

a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación detrabajo sobre los que incide. Los contratos individualesquedan automáticamente adaptados a aquella y no po-drán contener disposiciones contrarias en perjuicio deltrabajador.

b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la conven-ción anterior; o, si no la hubiera, desde la fecha de pre-sentación del pliego, excepto las estipulaciones para lasque señale plazo distinto que consistan en obligacionesde hacer o de dar en especie, que regirán desde la fechade su suscripción.

c) Rige durante el período que acuerden las partes. A faltade acuerdo, su duración es de un (1) año.

d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por unaconvención colectiva posterior, sin perjuicio de aquellascláusulas que hubieren sido pactadas con carácter per-manente o cuando las partes acuerden expresamente surenovación o prórroga total o parcial.

e) Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo,en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del ne-gocio y otras situaciones similares.

f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, unopara cada parte y el tercero para su presentación a la Au-toridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.

4. TIPOS DE CLÁUSULAS

En las convenciones colectivas pueden establecerse cláusu-las normativas, obligacionales y delimitadoras.

– Son cláusulas normativas aquéllas que se incorporan auto-máticamente a los contratos individuales de trabajo y las queaseguran o protegen su cumplimiento. Durante su vigenciase interpretan como normas jurídicas.

– Son cláusulas obligacionales las que establecen derechos ydeberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes delconvenio.


– Son cláusulas delimitadoras aquéllas destinadas a regular elámbito y vigencia del convenio colectivo.

Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretansegún las reglas de los contratos.

5. ÁMBITO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La convención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbitoque las partes acuerden, que podrán ser:

a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadoresde una empresa, o a los de una categoría, sección o esta-blecimiento determinado de aquélla.

b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos lostrabajadores de una misma actividad económica, o a par-te determinada de ella.

c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadoresque desempeñen una misma profesión, oficio o especiali-dad en distintas empresas.

6. REPRESENTACIÓN SINDICAL POR RAMA DE ACTIVIDAD

Para que el producto de una negociación colectiva por rama deactividad o gremio tenga efectos generales para todos los tra-bajadores del ámbito, se requiere que la organización sindical uorganizaciones sindicales representen a la mayoría de las em-presas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en elámbito local, regional o nacional, y que sean convocadas, direc-ta o indirectamente, todas las empresas respectivas.

En caso no se cumplan los requisitos de mayoría señaladosen el párrafo anterior, el producto de la negociación colecti-va, sea convenio o laudo arbitral, o excepcional por resolu-ción administrativa, tiene una eficacia limitada a los traba-jadores afiliados a la organización u organizaciones sindica-les correspondientes. De existir un nivel de negociación endeterminada rama de actividad ésta mantendrá su vigencia.

Las mayorías reseñadas son mayorías absolutas. De producir-se discrepancia respecto a la determinación de estas mayo-rías, la Autoridad de Trabajo determinará lo pertinente.

7. CAPACIDAD DE REPRESENTACIÓN DE LOSTRABAJADORES PARA NEGOCIAR

Tendrán capacidad para negociar colectivamente en repre-sentación de los trabajadores:

a) En las convenciones colectivas de empresa, el sindicatorespectivo o, a falta de este, los representantes expresa-mente elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores.

b) En las convenciones por rama de actividad o gremio, laorganización sindical o conjunto de ellas de la rama o gre-mio correspondiente.

La representación de los trabajadores en la negociación co-lectiva estará sujeta a los siguientes límites:

a) Tres (3) representantes cuando el pliego de reclamos hayasido planteado por la mayoría absoluta de los trabajado-res.

b) Hasta tres (3) dirigentes sindicales cuando la organiza-ción sindical represente a menos de cincuenta (50) traba-jadores.

c) Un (1) dirigente sindical adicional y hasta un máximo dedoce (12) por cada cincuenta (50) trabajadores que exce-dan al número señalado en el inciso anterior.

8. REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR

La representación de los empleadores estará a cargo:

a) En las convenciones de empresa, del propio empresario olas personas que él designe.

b) En las convenciones por rama de actividad o de gremio,de la organización representativa de los empleadores enla respectiva actividad económica y, de no existir ésta, delos representantes de los empleadores comprendidos.

La comisión designada por los empleadores no podrá ser su-perior en número a la que corresponde a los trabajadores.

El reglamento precisa que esta representación podrá ser ejer-citada en la forma siguiente:

a) Por el propio empleador.

b) Por los mandatarios legales designados en sus Escriturasde Constitución, si fueran personas jurídicas.

c) Por apoderados designados en cualquiera de las formasadmitidas para el otorgamiento de poderes, incluido elque pueda formalizarse ante la Autoridad de Trabajo.

d) Por el Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales, a quese refiere el Decreto Ley Nº 14371.

9. INICIACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva se inicia con la presentación de unpliego que debe contener un proyecto de convención colec-tiva, con lo siguiente:

a) Denominación y número de registro del o de los sindica-tos que lo suscriben, y domicilio único que señalen paraefectos de las notificaciones.

De no existir sindicato, las indicaciones que permitan iden-tificar a la coalición de trabajadores que lo presenta.

b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora.

c) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de lasempresas u organizaciones de empleadores comprendidas.

d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, con-diciones de trabajo y productividad y demás que se plan-

ANÁLISIS LEGAL


teen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarsearmónicamente dentro de un solo proyecto de convención.

e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal finpor la asamblea, o de los representantes acreditados, deno haber sindicato.

10. PLAZO PARA LA PRESENTACIÓN DEL PLIEGO

El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni des-pués de treinta (30) días calendario anteriores a la fecha decaducidad de la convención vigente. En caso de presentaciónposterior al plazo señalado, su entrada en vigencia(*) será pos-tergada en forma directamente proporcional al retardo.

11. FORMALIDAD DE PRESENTACIÓN

El pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndo-se copia del mismo a la Autoridad de Trabajo.

En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega sehará a través de la Autoridad de Trabajo, teniéndose comofecha de presentación la de ingreso por mesa de partes.

En las convenciones por rama de actividad o gremio, la en-trega se hará siempre por intermedio de la Autoridad de Tra-bajo.

12. RECEPCIÓN Y NEGOCIACIÓN DE BUENA FE

La recepción del pliego es obligatoria, salvo causa legal oconvencional objetivamente demostrable.

Existe la obligación de las partes de negociar de buena fe yde abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a lacontraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítima-mente ejercitado.

13. EMPRESA DEBERÁ PROPORCIONAR INFORMACIÓN

A petición de los representantes de los trabajadores, los em-pleadores deberán proporcionar la información necesariasobre la situación económica, financiera, social y demás per-tinente de la empresa, en la medida que la entrega de talinformación no sea perjudicial para ésta.

La información que ha de proporcionarse será determinadade común acuerdo entre las partes. De no haber acuerdo, laAutoridad de Trabajo precisará la información básica que debaser facilitada para el mejor resultado de las negociaciones.

Los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guar-dar reserva absoluta sobre la información recibida, bajo aper-cibimiento de suspensión del derecho de información, sin per-juicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a quehubiere lugar.

14. VALORIZACIÓN DE LAS PETICIONES

En el curso del procedimiento, a petición de una de las parteso de oficio, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,a través de una oficina especializada, practicará la valoriza-ción de las peticiones de los trabajadores y examinará la si-tuación económico-financiera de la empresa y su capacidadpara atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los nive-les existentes en empresas similares, en la misma actividadeconómica o en la misma región.

Asimismo estudiará, en general, los hechos y circunstanciasimplícitos en la negociación.

La Oficina especializada podrá contar con el asesoramientodel Ministerio de Economía y Finanzas, la Comisión NacionalSupervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y de otras ins-tituciones cuando la naturaleza o importancia del caso lorequiera.

El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado yemitido sobre la base de la documentación que obligatoria-mente presentarán las empresas y de las investigaciones quese practiquen será puesto en conocimiento de las partes paraque puedan formular su observación.

15. LA NEGOCIACIÓN DIRECTA

La negociación directa constituye la etapa inicial de la Ne-gociación Colectiva en la cual las partes, empresas y sindica-tos o representantes de los trabajadores se reúnen en formadirecta con la finalidad de llegar a acuerdos definitivos sobreel pliego de reclamos objeto de la negociación.

Conforme a lo establecido en el art. 57º del TUO de la LRCT,las negociaciones se realizarán en los plazos y oportunidadesque las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral,y deben iniciarse dentro de los diez (10) días calendario depresentado el pliego.

El empleador o empleadores podrán proponer nuevas cláu-sulas o sustitutorias de las establecidas en convenciones an-teriores.

Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdosadoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes dejarconstancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.

De llegarse a un acuerdo solutorio en esta etapa las partesdeben informar a la Autoridad de Trabajo de la terminaciónde la negociación directa, de lo contrario podrá darse inicioa cualquiera de los siguientes procedimientos: Conciliación,mediación o arbitraje, sin descartar el derecho a huelga queasiste a los trabajadores, dentro de los alcances de la Leybajo comentario.

_______(*) Véase numeral 3 b).


1. Nombre odenominaciónsocial y domicilio dela(s) empresa (s), uorganizaciones deempleadores(Art. 51º, inc. c).

2. Número deinscripción en elRegistro Sindical delMinisterio de Trabajoy P. E. (Art. 51º, inc. a).

5. Las peticiones quese formulanintegradas en unsolo proyecto deconvenio (Art. 51º,inc. d).

4. Declaración de lasfacultades paranegociar y laasamblea que lasotorgó (Art. 51º,inc. b).

3. Nómina de losintegrantes de laComisión Negociado-ra. (Art. 51º, inc. b).

Lima, …………………

Señor

…………………

Gerente General de la empresa

…………………………………

Calle ………………………

Distrito de ……………

De nuestra mayor consideración:

Los suscritos, en representación del Sindicato de Obreros de la empresa ………………,inscrito en el Registro Sindical con el Nº …………, con domicilio único en …………,distrito de …………, organización sindical que afilia a la (indicar mayoría absoluta oporcentaje que corresponde), dentro del ámbito de (obreros); de conformidad a loestablecido en el Art. 52º del TUO del D.L. Nº 25593 remite a ustedes el presentepliego de reclamos dentro del término de ley, con la finalidad de iniciar el procesode negociación colectiva.

Al respecto, en cumplimiento de lo preceptuado en el mencionado Art. 51º,comunicamos a ustedes que la Comisión Negociadora estará conformada por losseñores:

a) ……………………, Secretario General, identificado con DNI Nº ……………

b) ……………………, Secretario de Defensa, identificado con DNI Nº …………

c)……………………, Secretario de …………, identificado con DNI Nº …………

Asimismo, ponemos en su conocimiento que los indicados miembros de la Co-misión negociadora fueron designados en la Asamblea General del …… la mismaque los facultó para participar en la presente negociación y conciliación, practicartodos los actos procesales propios de éstas, suscribir los acuerdos pertinentes yllegado el caso, la convención colectiva de trabajo.

Adjuntamos al presente el Proyecto de Convenio Colectivo.

Atentamente,

_________________ _________________

Sello y Firma Sello y Firma

7. Domiciliodonde seremitirán lascomunicacio-nes. Si sonvariossindicatosdeben fijardomicilio único.De no existirsindicato, ensustitución delos requisitosdel 2, 6 y 7 seconsignaránlas indicacio-nes quepermitanidentificar a lacoalición detrabajadores(Art. 51º, inc. a).

6. Denominacióndel Sindicato(o sindicatos,si fuere elcaso) que lo(s)suscribe(n)(Art. 51º, inc.a).

CARTA DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL A LA EMPRESAREMITIENDO EL PLIEGO DE PETICIONES

ANÁLISIS LEGAL


PROYECTO DE CONVENIO COLECTIVO

En Lima, a los …… días …… reunidos en el local de ………… de una parte, el Sindicato ……… inscrito en el Registro Sindical con el Nº ……, con domicilio únicopara efectos de las notificaciones en ………, representado por los señores ……… miembros de la Comisión Negociadora, quienes fueron designados en laAsamblea General del ………, la misma que los facultó para participar en la negociación y conciliación, practicar todos los actos procesales propios de éstas,suscribir cualquier acuerdo y, llegado el caso, la convención colectiva de trabajo, organización sindical que afilia al …………… ( %) de los trabajadores dentrodel ámbito de (obreros, empleados), a quienes se les denominará en lo sucesivo LOS TRABAJADORES; y, de la otra parte, la empresa con domicilio en …………distrito de ………, debidamente representada por …………, a quien se le conocerá como EL EMPLEADOR, suscriben el presente convenio colectivo quesoluciona el petitorio presentado por LOS TRABAJADORES el …………

PRIMERO: AUMENTO GENERALEL EMPLEADOR conviene con LOS TRABAJADORES en otorgar a partir del ……… un aumento general a sus trabajadores …………… consistente en S/. ……(……… y 00/100 Nuevos Soles) diarios sobre sus salarios básicos vigentes.

SEGUNDO: CLÁUSULA DE SALVAGUARDAEL EMPLEADOR conviene con LOS TRABAJADORES en otorgar en calidad de cláusula de salvaguarda, a partir del …… mes de vigencia del convenio, es decirdesde el ……, la suma de S/. ……… (…… 00/100 Nuevos Soles).

TERCERO: ASIGNACIÓN FAMILIAREL EMPLEADOR conviene con LOS TRABAJADORES en elevar el monto de la Asignación Familiar de acuerdo al detalle siguiente:a) La Asignación Familiar por cónyuge: se eleva de S/. ……… a S/. ……… mensuales.b) La Asignación Familiar por cada Hijo: se eleva de S/. ……… a S/. ……… mensuales.

CUARTO: BONIFICACIÓN ESCOLAR ANUALEL EMPLEADOR conviene con LOS TRABAJADORES elevar de S/. ………… a S/. …… el monto de la Bonificación Escolar Anual que viene otorgando a lostrabajadores ……………

QUINTO: ASIGNACIÓN POR ALIMENTACION PRINCIPALEL EMPLEADOR conviene con LOS TRABAJADORES elevar de S/. ……… a S/. ……… por cada día laborado, su aporte a la Asignación por Alimentación Principalcon la finalidad de financiar el menú.

SEXTO: ASIGNACIÓN POR FALLECIMIENTOEL EMPLEADOR conviene con LOS TRABAJADORES en elevar la suma que otorga por concepto de Asignación por Fallecimiento según el detalle siguiente:a) Por fallecimiento del trabajador: De S/. …………… a S/. ………………b) Por fallecimiento de cónyuge: De S/. …………… a S/. ………………c) Por fallecimiento de hijos: De S/. …………… a S/. ………………d) Por fallecimiento de Padres: De S/. …………… a S/. ………………

SÉTIMO: LICENCIA SINDICALEL EMPLEADOR se obliga a otorgar una licencia sindical de ……… días hombre para todos los dirigentes.(1)

VIGÉSIMO SEGUNDO(*): Las partes acuerdan que las cláusulas …… se pactan con carácter permanente, las demás cláusulas del presente convenio caducarána su vencimiento. (2)

VIGÉSIMO TERCERO(*): El presente convenio tendrá una duración de ……… año el mismo que se inicia el ………, salvo aquellas cláusulas que tienen vigenciadistinta, y concluirá el …………, fecha en la cual caducan todas las cláusulas que no se hayan pactado con carácter permanente. (3).

VIGÉSIMO CUARTO: Las partes dejan constancia que el presente convenio sustituye a todos los pactos y convenios colectivos anteriores.

Hecho en tres ejemplares de un mismo tenor y para un sólo efecto ……………

___________________________ ___________________________ Firmas (EMPRESA) Firmas (SINDICATO)

NOTAS:(1) Incluir otras peticiones que se formulen (Art. 51º, inc. d).

La empresa podrá utilizar este esquema de convenio para presentar su contrapliego.(2) Se podría incluir esta cláusula de ser ese el caso (Art. 43º, inc. d).(3) La duración no podrá ser menor a un año, pero podrá pactarse por un plazo mayor, aún más, algunas de las cláusulas pueden tener distinta fecha de vigencia determinada. (Art. 43º,

inc. c).(*) El texto de las cláusulas vigésimo segunda y vigésimo tercera puede sustituirse por el siguiente contenido si es que las partes así lo acordaren:

Vigésimo Segundo: Las partes convienen que la duración de los acuerdos a que se hace referencia en el presente convenio tendrán como duración un año, es decir que regirán hastael ………. de ………… del año 2009, oportunidad en la cual caducarán.

48 MARZO 2008 / RECURSOS HUMANOS

RETENCIÓN DETALENTOS

¿Se encuentran las empresas preparadas frente a unafuga de talentos? Cómo afrontar esta situación y, lo quees mejor, cómo prevenirla, son algunos de los aspectosque fueron desarrollados por Jorge Luis Becker(*), en laconferencia «Qué prácticas demuestran mejor relacióncosto/beneficio en la retención del talento», organizadapor APERHU y CS Managering Latin America, lamisma que se llevó a cabo el día 27 de marzo último.

1. DEFINICIONES

• Talento.- El expositor inició su disertación señalando que si sequisiera esbozar una definición de talento se podría señalarque es la unión de la capacidad con el compromiso y la acción.

Talento = decisores= personas que tienen la capacidad detomar decisiones acertadas en el marco empresarial. Son per-sonas que demuestran tener un claro alineamiento al nego-cio: asumen de manera intensa la misión y visión de los valo-res de la empresa. Estas personas tienen características másgenéricas que específicas: liderazgo, trabajo en equipo, etc.

En 1950 sólo el 17% de los empleos requerían personas condestrezas intelecutales, hoy en día más del 60% lo requieren.

El 67% del valor actual de las empresas son intangibles, deahí el valor del talento.

• Retención del talento.- No implica encadenar a nadie a laempresa sino despertar el deseo de quedarse.

Según señala Peter Drucker, atraer, retener y desarrollar ta-lento constituye actualmente el principal desafío empresa-rial y factor determinante de la competitividad.

En definitiva las cosas están cambiando. Estamos en un nue-vo siglo donde existe una realidad fuertísima, los índices denatalidad han bajado. En este contexto, la demanda de ta-lento es mayor que la oferta.

Se prevé que en España para el año 2010 exista una escasezde 800,000 profesionales calificados en el mercado.

En ese nuevo siglo la competencia "sucia" no será sólo inter-na (de una empresa de la competencia) sino también externa(de otros países).

2. PROCESO DE RETENCIÓN DE TALENTOS

La buena noticia en el siglo XXI: Estamos en la era de los colabo-radores. Todas las empresas hablan de sus colaboradores, tan es

así que cuando abrimos la página web de la mayoría de empre-sas encontramos siempre una referencia a los mismos. Sin em-bargo, ¿es eso suficiente?

En realidad, lo que cada empresa tendría que preguntarse es sicuenta con un proceso formal para retener sus talentos y, asi-mismo, si tiene un procedimiento establecido para medir los re-sultados de este proceso.

• Test para saber qué hacen las empresas para la retenciónde talentos

1. ¿Se dispone en la empresa de un método para análisis dela inversión en activos fijos?

2. ¿Qué estructura existe en la empresa dedicada al segui-miento y retención de talentos?

3. ¿Cuánto invierte la empresa para conocer más a sus cola-boradores?

4. ¿La empresa conoce los clientes y productos más rentables?

5. ¿Se conocen los colaboradores con mayor potencial enlos distintos niveles de la organización?

6. Existe un plan de ampliación de mercado para los produc-tos en los próximos cinco años?

7. ¿La empresa dispone de un plan de retención de talentosidentificados en los próximos cinco años?

8. ¿Existe un sistema formal de evaluación de los jefes por elresultado?

Según un estudio realizado por la compañía mexicanaboomerang.com:

_______(*) Director Asociado CS Managering Latin America.

Dicen las empresas Dicen los colaboradores

• 13% dicen lo mismo

• 9% dicen lo mismo

• 28% apoyan el avance profesionalde los colaboradores

• 21% mejoran sostenidamente lossueldos de sus colaboradores

RECURSOS HUMANOS


En EE.UU. el 43% de los profesionales dicen que sus empresasno tienen claro las clases de beneficios que prefieren sus cola-boradores. Esto significa que el 50% de las inversiones en reten-ción del talento es hecha sin saber qué espera el talento y esosignifica botar el dinero.

En la práctica un 100% de empresas dice que valora el talento.

Un 50%, además de decirlo, lo pone en sus planes. De este 50%,25% hace algo de verdad y sólo un 10% del talento lo reconoce.

Así podemos advertir que existe:

- Falta de consistencia: Se dice una cosa y se hace otra. Lamejor consistencia va a producir resultados en la medida quehaya sensibilización.

- Carencia de efectividad: Lo que se hace, lo que se invierteproduce resultados muy pequeños; menos de la mitad de loque se invierte es percibido y por lo tanto no es efectivo. ¿Porqué se hace tanto y sin embargo es poco percibido? Porqueno se conoce el talento.

En consecuencia, nos damos cuenta que quizá los altos mandosde la empresa tengan muy en claro que cuidar el talento esbueno para la imagen de la empresa pero no tienen claro quecuidar el talento forma parte de la inversión.

3. ROL DE LOS RECURSOS HUMANOS

¿A quién le corresponde sensibilizar a la empresa para cuidarsus talentos? A Recursos Humanos.

Hay que conocer a la gente, con talento desconocido no se pue-de hacer nada. Se trata de conocer a todos los trabajadores ytratarlos como “únicos”. De repente la pregunta inmediata quesurge, sobre todo en empresas con gran cantidad de trabajado-res es, ¿cómo lograrlo? ¿Cuál es el rol de Recursos Humanos enesto? Pues Recursos Humanos debe actuar a través de los jefesinmediatos, verificando constantemente que los mismos conoz-can a su gente.

En este sentido el rol de Recursos Humanos es:

1. Sensibilizar a los jefes respecto de la importancia de conocera sus trabajadores.

2. Ordenar la información sobre talentos, crear un Banco deTalentos en la empresa. En cada área de la empresa se debetener conocimiento de los talentos que existen en ella.

3. Identificar y utilizar esta información de la mejor manera. Elárea de Recursos Humanos es el área de ingeniería de laempresa: los jefes son los agentes que van a captar la infor-mación mínima que Recursos Humanos requiere.

En este contexto, Recursos Humanos debe establecer cuál es lainformación que requiere de los jefes inmediatos, pues su tareaconsiste en mejorar lo bueno que hay en la empresa: a lo que seapunta es a conocer a todos los colaboradores, pues en la medi-da que se puedan identificar características y valores comunesen la empresa, éstas servirán para ahorrar tiempo.

4. CAUSAS MÁS FRECUENTES DE FUGA DE TALENTOS

- Aburrimiento.

- Insatisfacción con el trato que reciben.

- Oportunidades limitadas.

- Salarios y beneficios inadecuados.

¿Qué hacer frente a esto?

Aplicar el DARR:

- Desarrollo de las personas.

- Ambiente agradable.

- Remuneración adeucada.

- Realización personal.

Estos cuatro factores deben darse conjuntamente para que ten-gan éxito.

5. ¿CÓMO AFRONTAR LA FUGA DE TALENTOS?

Es imposible hacer a una empresa 100% impermeable a la fugade talentos. Por ello la mejor manera es estar prevenidos. Loideal es estar preparados. Hay que trabajar para evitar la fugade talentos pero también hay que estar prevenidos.

Las prácticas que demuestran mejor relación costo/beneficio enla retención de talentos son:

- Conozca a su gente inventario de talentos

(trabajo de reingeniería de

RR.HH. a través de los jefes

inmediatos).

- Evalúe a sus managers sistema de tutores de talento.

- Promueva una cultura de reconocimiento.

- Cuide el ambiente respeto, reconocimiento,

de trabajo: comunicación directa.

- Tenga una atmósfera de continuo desarrollo.

- Encaje en cada puesto a la persona que mejor

se ajusta al mismo

(job matching).

- Otorgue competitivas.

compensaciones

50 MARZO 2008 / JURISPRUDENCIA LABORAL

PROCESO DE AMPARO

EXP. Nº 2050-2006-PA/TCLIMA

PATRICIA ROCÍOMIRANDA CHÁVEZ

SENTENCIA DEL TRIBUNALCONSTITUCIONAL

En Lima, a los 18 días del mes de abril de2006, la Sala Segunda del Tribunal Constitu-cional, integrada por los magistrados GonzalesOjeda, Bardelli Lartirigoyen y Vergara Gotelli, pro-nuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional inter-puesto por doña Patricia Rocío Miranda Chávezcontra la resolución de la Cuarta Sala Civil dela Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas74, su fecha 17 de agosto de 2005, que de-clara improcedente la demanda de amparo deautos.

ANTECEDENTES

Con fecha 28 de febrero de 2005, la recu-rrente interpone proceso de amparo contra laSuperintendencia Nacional de AdministraciónTributaria con el propósito de que se deje sinefecto el despido arbitrario de que ha sido víc-tima; y que, por consiguiente, se la reponga ensu puesto de trabajo. Manifiesta que se ha des-empeñado como funcionaria de la entidad de-mandada por más de cuatro años; que los con-tratos de trabajo que suscribió con la emplaza-da han sido desnaturalizados, debido a que laslabores que desempeñó eran de naturaleza per-

JurisprudencialaboralTexto / Análisis / Comentario

¿Se contradice el TribunalConstitucional cuando acepta uncontrato sujeto a modalidad para

desempeñar labores de carácterpermanente?

manente y no eventual o accidental; y que, ha-biendo realizado dichas labores por más de unaño ininterrumpido, le alcanza el beneficio queotorga el artículo 1° de la Ley Nº 24041, ra-zón por la cual no podía ser despedida sinopor causa justa.

El Sexto Juzgado Especializado en lo Civilde Lima, con fecha 28 de febrero de 2005,declaró improcedente la demanda liminarmen-te, por estimar que existe una vía específicaigualmente satisfactoria para ventilar la presen-te controversia.

La recurrida confirma la apelada, por el mis-mo fundamento.

FUNDAMENTOS

1. La cuestión controvertida se circunscribe adilucidar si el contrato de trabajo sujeto amodalidad suscrito por la actora con la em-plazada ha sido desnaturalizado, para efec-tos de ser considerado como de duraciónindeterminada y, en atención a ello, esta-blecer si la demandante sólo podía ser des-pedida por causa justa relacionada con suconducta o capacidad.

2. De fojas 3 a 16 obran los contratos de tra-bajo de la recurrente, de los cuales se apre-cia que su vínculo laboral con la emplazadaestuvo regulado por el Texto Único Ordena-do del Decreto Legislativo Nº 728, apro-bado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, razón por la cual no es aplicable al casoel artículo 1° de la Ley Nº 24041. Por otrolado, dichos contratos fueron celebrados amodalidad, por periodos determinados, sinque en conjunto superen la duración máxi-ma de cinco años a que se refiere el segun-do párrafo del artículo 74° de la referidanorma.

3. La recurrente sostiene que se desnaturalizósu relación laboral, debido a que las labo-res que desempeñó no fueron eventuales

sino permanentes. Al respecto, es precisoseñalar que es perfectamente lícito quequien ha celebrado un contrato de trabajoa modalidad desempeñe labores de natu-raleza permanente.

4. Por consiguiente, en el presente caso no seha producido la alegada desnaturalizacióndel contrato de trabajo; tampoco ningunasituación de despido por causa injustifica-da, puesto que el último contrato celebra-do entre las partes concluía el 31 de di-ciembre de 2004, luego de lo cual el em-pleador se encontraba facultado para de-cidir su renovación o no, resultando, en elpresente caso, aplicable lo dispuesto enel literal c) del artículo 16° del citado de-creto supremo.

5. En consecuencia, no habiéndose acredita-do la violación de derecho constitucional al-guno, la demanda debe ser desestimada.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitu-cional, con la autoridad que le confiere la Cons-titución Política del Perú

HA RESUELTO

Declarar INFUNDADA la demanda.

Publíquese y notifíquese.

SS.

GONZALES OJEDABARDELLI LARTIRIGOYENVERGARA GOTELLI

JURISPRUDENCIA LABORAL


ComentarioNo deja de llamar la atención el pronunciamiento del Tri-

bunal Constitucional (T.C.) que acabamos de reproducir, puesevidentemente contrasta con aquel otro que reprodujimosen “Análisis Laboral” del mes de Enero 2005 (págs. 32 y 33).Nos referiremos a los criterios expresados en uno y otro caso.

1. La sentencia de fecha 18 de abril de 2006(Expediente Nº 2050-2006-PA/TC - LIMA)

1.1 El reclamo.- En esta oportunidad se resuelve el caso deuna funcionaria de la SUNAT que según la denuncia fue des-pedida arbitrariamente pese a haber laborado bajo diversoscontratos de trabajo de carácter temporal por más de 4 años,desnaturalizándose, así, dichos contratos al tratarse de labo-res de naturaleza permanente y no eventual o transitoria.

Por esta razón pide su reposición en su puesto de trabajoaunque equivoca el fundamento legal que le asiste, pues seampara en lo dispuesto en el artículo 1° de la Ley Nº 24041que impide el despido del trabajador de la actividad públicaque ha superado el año de antigüedad, salvo que exista cau-sa justa que así lo amerite, no correspondiéndole este dere-cho por su calidad de trabajadora comprendida dentro delos alcances de la actividad privada.

1.2 El pronunciamiento del Tribunal Constitucional.- Eneste caso el T.C. rechaza por inaplicable la referencia hecha porla demandante al dispositivo legal (Ley Nº 24041) en que seampara, por no pertenecer al régimen público dado que suscontratos de trabajo se realizaron bajo las modalidades deter-minadas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

El Colegiado aprecia que los contratos temporales a queestuvo sujeto la demandante no superaron en conjunto laduración máxima de 5 años permitida por la ley.

Sin embargo, con gran sorpresa de nuestra parte, afirma“que es perfectamente lícito que quien ha celebrado un contratodel trabajo a modalidad, desempeñe labores de naturaleza per-manente”, de lo cual concluye que no se ha producido desna-turalización del contrato de trabajo y, en consecuencia, no seha dado despido injustificado dado que no se ha acreditadoviolación de derecho constitucional alguno. Por estas razonesse declaró INFUNDADA la demanda.

2. ¿Se ha producido una variación de criterio en loresuelto por el Tribunal?

Lo resuelto en este caso por el T.C. contradice la razones yargumentos expuestos en otras ocasiones sobre el principio de

casualidad según el cual “la duración del vínculo laboral debeser garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen”tal como fue sostenido por el Colegiado no en una sino envarios otros pronunciamientos (ver Fundamento 3 de la sen-tencia de fecha 19 de diciembre de 2003 recaída en el Expe-diente Nº 1874-2002-AA/TC-ICA y también en el Fundamento3 de la sentencia de fecha 09 de octubre de 2002 correspon-diente al Expediente Nº 1397-2001-AA/TC-AYACUCHO).

Para el Tribunal el contrato laboral de duración determi-nada tiene carácter excepcional y “procede únicamente cuan-do el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con unalcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia dedeterminadas circunstancias o por la naturaleza temporal oaccidental del servicio que se va a prestar”

El Tribunal ha considerado también que se produce simu-lación o fraude a las normas laborales “cuando la causa,objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren con-tratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes,y cuando para eludir el cumplimiento de normas laboralesque obligarían a la contratación por tiempo indeterminado,el empleador aparenta o simula las condiciones que exige laley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos amodalidad, cuya principal característica es la temporalidad”

Si un contrato suscrito con carácter temporal responde alas características permanentes a que nos hemos referido, ocuando no se consignan las causas verdaderas determinan-tes de la contratación, se concluye que existió simulaciónpor lo que tales contratos deben ser considerados como deduración indeterminada y, en consencuencia, sólo puede po-nérseles fin si existe causa justa para ello.

Bajo los criterios precedentes que sirvieron de pauta al Tri-bunal para resolver casos similares al que analizamos en estaoportunidad, no deja de preocupar que en este último caso ypese a tratarse de una funcionaria de la SUNAT que laborómás de 4 años a favor de esta entidad mediante sucesivos con-tratos temporales que no se acreditan como de naturaleza tem-poral o accidental, el Tribunal se limite a validar tal situaciónafirmando simplemente “que es perfectamente lícito que quienha celebrado un contrato de trabajo a modalidad desempeñelabores de naturaleza permanente”, sin efectuar ningún análi-sis sobre la verdadera actividad cumplida por la demandantepor más de 4 años en la Institución que la contrató sucesiva-mente utilizando para ello varios contratos temporales.

¿Se trataba, acaso, de una situación de simulación o fraudeque pretende encubrir con el manto de temporalidad lo querealmente responde a un puesto que por su naturaleza es odebe ser permanente en el centro de trabajo?

52 MARZO 2008 / ANÁLISIS LABORAL

Por decir lo menos el pronunciamiento del Tribunal re-sulta deficiente en razones que lo justifiquen, frente a laextensa motivación que hace explicable y válido el criterioaplicable con anterioridad. ¿Será, acaso, porque se tratabade una situación que podría afectar a la SUNAT? No lo cree-mos, pero nos preocupa no encontrar razonamientos sólidosque expliquen el último pronunciamiento del Tribunal.

2.1 Un voto discrepante que apunta a calificar como NULOel cese atribuido a la “finalización amañada del contrato”

Este criterio si bien no podemos atribuirlo al Tribunal Cons-titucional, se origina en la apreciación singular discrepantedel magistrado Manuel Aguirre Roca, miembro del Tribunalal pronunciarse en los dos expedientes que hemos citado comoprecedentes del caso bajo comentario (Expedientes Nº 1397-2001-AA/TC - AYACUCHO y Nº 1874-2002-AA/TC - ICA).

En efecto, para el vocal Aguirre Roca la situación analiza-da (despido aduciendo vencimiento del contrato) no puede ca-lificarse como un “despido arbitrario” como lo considera lamayoría de los magistrados intervinientes. Para él se trata deun despido nulo según las reglas de los artículo 219° y concor-dantes del Código Civil aplicables por resultar inexistente lacausa invocada (“finalización del contrato”) convirtiéndose, así,en un acto jurídicamente imposible y con objeto ilícito, puestoque no ocurriendo el invocado “vencimiento del contrato”, nocabe ponerle fin bajo ese pretexto en la forma en que se hizo.

En consecuencia, al invocarse una causal inexistente, el actodel despido “quedó viciado sea por ‘error’, sea por ‘dolo’ y ... alimpugnarse su validez por tales razones, los despidos se con-vierten en nulos, según el artículo 222° del Código Civil”.

Como consecuencia del planteamiento observado bajo estesingular punto de vista, no sólo se concluye con la reposi-ción del trabajador sino, además, se reconoce el derecho alpago de las remuneraciones caídas como consecuencia dela nulidad del despido, tal como lo dispone el artículo 40° dela Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL)

Si bien el razonamiento seguido por el Dr. Aguirre Roca nodeja de tener validez por su fundamentación legal y la lógicade su secuencia, entendemos que existiría como traba el quela razón esgrimida no se encuentra comprendida dentro delas causales especificamente determinadas para considerar nuloun despido según los precisos alcances del art. 29° de la LPCL(afiliación y/o participación sindical; candidato a represen-tante de los trabajadores; presentar queja o participar en pro-cesos contra el empleador, actos de discriminación; despidopor embarazo o por ser portador del VIH/SIDA).

3. Apreciaciones Críticas

Sin lugar a dudas no deja de causar cierta preocupaciónla discordancia existente entre el último pronunciamientodel Tribunal que comentamos en esta oportunidad y los pre-cedentes anteriores a que nos hemos referido.

Consideramos, sin embargo, mejor fundamentados lospronunciamientos anteriores (Expedientes Nº 1874-2002-AA/

TC-ICA y Nº 1397-2001-AA/TC-AYACUCHO) puesto que en elque hoy publicamos no se observan razonamientos suficientesque expliquen porqué resulta infundada la demanda, dada quese limita a afirmar –sin ningún comentario convincente– quesí es posible que un trabajador contratado bajo modalidad pue-da desempeñar labores de naturaleza permanente, lo que cons-tituye una generalización poco convincente.

En efecto, entendemos que hay situaciones en que resultaposible y legal que una persona contratada temporalmentepueda realizar labores de carácter permanente. Ello sucedeválidamente cuando estamos frente al tipo de contrato mo-dal denominado de suplencia en el que se sustituye tempo-ralmente a un trabajador estable de la empresa cuyo vínculose encuentra suspendido por alguna causa justificada pre-vista en la legislación vigente o en disposiciones convencio-nales. Se trata, por ejemplo, de reemplazar temporalmente auna trabajadora estable que debe hacer uso de su descansopor maternidad seguido de su descanso vacacional.

En este caso, evidentemente resulta válida la contrata-ción temporal por 4 meses para realizar las labores perma-nentes del puesto que se reemplaza. Así lo establece lo dis-puesto en el artículo 61° de la LPCL.

Pueden también encontrarse otras situaciones específicas queen situaciones particulares permitirían el desempeño temporalde actividades que resultan permanentes por su naturaleza, peroen el caso de autos no se proporciona explicación alguna quehaga viable una situación como la considerada en el expedien-te bajo comentario en el que se da una actividad continua demás de cuatro (4) años regulada por diversos contratos tempo-rales que no acreditan la realización de actividades temporales.

La expresión contenida en el Tercer Fundamento de la sen-tencia parecería convalidar: la contratación temporal para larealización de actividades permanentes, cualquiera sea la moti-vación que las ocasione; así como también parecería descartarel principio de causalidad vigente en el régimen laboral perua-no; olvidar el carácter excepcional propio de los contratos su-jetos a plazo; propiciar la simulación o el fraude para evitar lacontratación por tiempo indeterminado, lo cual puede ser veri-ficado cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los serviciosque se requieren contratar corresponden a actividades ordina-rias y permanentes, tal como nos lo repetía constantemente elTribunal Constitucional.

El proceder aparentemente seguido por los miembros delTribunal de desconocer los principios anotados precedente-mente, validando contratos temporales para el cumplimien-to de actividades permanentes sin expresar las razones jus-tificatorias que llevarían a tal conclusión, produce una sen-sación de inseguridad por la existencia de sentencias concontenido contradictorio.

En nuestra opinión consideramos que lo resuelto por elTribunal en las 2 sentencias a que nos hemos referido a lolargo de este comentario y que rechazan la contratación tem-poral cuando se trata de actividades permanentes, cuentacon las razones y fundamentación legal suficiente para ha-cer viable tal proceder.

INDICADORES LABORALES


PONDERACIÓN(%)

100.000

Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo

ÍNDICE GENERAL

Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática - Dirección General de Indicadores Económicos y Sociales.NOTA: Debido al cambio de base, muchas de las variaciones publicadas por el INEI no resultan de los índices, por lo cual se han transcrito las variaciones en vez de generarlas por fórmulas.

4.82%

ANUAL

47.545

7.488

8.845

4.949

2.904

12.409

8.820

7.040

1,852,210,423,67

-11,001,304,61

11,627,521,472,36

-2,560,010,020,230,150,70

0,250,140,140,210,520,570,00

-0,04-0,02-0,030,00

-0,06-0,540,23

0,060,160,170,000,090,090,120,000,030,060,050,170,00

-0,23-0,05-0,47-0,600,00

-0,09

-0,29-2,570,110,00

-0,04-3,05-3,26

0,33-0,21-0,280,450,500,890,35

0,220,130,130,131,343,57

-0,18-0,050,00

2,402,721,461,85

-13,980,288,37

15,2510,17

3,097,57

-2,710,03

-0,580,930,301,40

0,430,270,270,190,840,890,24

-0,09-0,20-0,270,00

-0,02-0,460,24

0,120,330,350,000,38

-0,080,10

-0,780,300,120,110,250,00

-0,210,03

-1,70-0,480,00

-0,34

-0,90-4,360,110,00

-0,84-3,05-3,26

0,53-0,25-0,300,150,892,430,44

0,420,200,200,223,194,963,040,03

-0,05

1. ALIMENTOS Y BEBIDAS1.1. Alimentos y Bebidas dentro del Hogar

1.1.1. Pan y Cereales1.1.2. Carnes y Preparados de Carnes1.1.3. Pescados y Mariscos1.1.4. Leche, Quesos y Huevos1.1.5. Grasas y Aceites Comestibles1.1.6. Hortalizas y Legumbres Frescas1.1.7. Frutas1.1.8. Leguminosas y Derivados1.1.9. Tubérculos y Raíces1.1.10. Azúcar1.1.11. Café, Té y Cacao1.1.12. Otros Productos Alimenticios1.1.13. Bebidas No Alcohólicas1.1.14. Bebidas Alcohólicas

1.2. Alimentos y Bebidas fuera del Hogar

2. VESTIDO Y CALZADO2.1. Telas y Prendas de Vestir

2.1.1. Telas, Art. de Confecc., Tej. y Vestidos2.1.2. Confección y Reparación de Ropa

2.2. Calzado y Reparación de Calzado2.2.1. Calzado2.2.2. Reparación de Calzado

3. ALQUILER DE VIVIENDA, COMBUST. Y ELECTRIC.3.1. Alquiler, Conservación de Vivienda y Consumo de Agua

3.1.1. Alquiler y Conservación de la Vivienda3.1.2. Consumo de Agua

3.2. Energía Eléctrica y Combustible3.2.1. Energía Eléctrica3.2.2. Combustible

4. MUEBLES, ENSERES Y MANTEN. DE LA VIVIENDA4.1. Muebles, Accesorios Fijos y Reparación

4.1.1. Muebles y Equipos del Hogar4.1.2. Reparación de Muebles y Cubierta para Pisos

4.2. Tejidos para el Hogar y Otros Accesorios4.3. Aparatos Domésticos y Reparación

4.3.1. Aparatos Domésticos4.3.2. Reparación de Aparatos Domésticos

4.4. Vajilla, Utensilios Domésticos y Reparación4.5. Mantenimiento del Hogar

4.5.1. Cuidado del Hogar4.5.2. Lavado y Mantenimiento

4.6. Servicio Doméstico

5. CUIDADOS, CONSERV. DE LA SALUD Y SERV. MED.5.1. Productos Medicinales y Farmacéuticos5.2. Aparatos y Equipos Terapéuticos5.3. Servicios Médicos y Similares5.4. Gastos por Hospitalización y Similares5.5. Seguro contra Accidentes y Enfermedades

6. TRANSPORTES Y COMUNICACIONES6.1. Equipo para el Transporte de Personal6.2. Gastos por Utilización de Vehículos

6.2.1 Combustibles y Lubricantes6.3. Servicio de Transporte6.4. Comunicaciones

6.4.1. Servicio Telefónico

7. ESPARC., DIVERS., SERV. CULT. Y DE ENSEÑANZA7.1. Equipos, Accesorios y Reparación

7.1.1. Equipos y Accesorios7.1.2. Servicio de Reparación a Radio y TV.

7.2. Servicios de Esparcimiento y Cultura7.3. Libros, Periódicos y Revistas7.4. Servicio de Enseñanza

8. OTROS BIENES Y SERVICIOS8.1. Bienes y Servicios de Cuidado Personal

8.1.1. Cuidados y Efectos Personales8.1.2. Servicios de Cuidado Personal

8.2. Otros Bienes No Especificados8.3. Servicios de Alojamiento8.4. Giras turísticas8.5. Otros Servicios No Especificados8.6. Tabaco

VARIACIÓN PORCENTUAL

ACUMULADA

0.91%

Febrero 2008 baseDic. 2001 100.0

MENSUAL

7,838,76

15,404,63

-3,2314,1126,13-3,1421,0219,8713,06

-10,822,751,472,166,394,98

2,722,792,754,402,542,286,05

2,090,44

-0,603,213,271,454,36

2,162,852,754,923,101,201,440,283,473,293,362,510,14

1,141,421,05

-1,164,215,61

1,96-6,6811,2413,99

0,93-7,19-7,92

2,64-0,93-1,494,143,562,433,24

1,431,030,841,737,525,412,481,70

-0,71

1.13%

54 MARZO 2008 / INDICADORES LABORALES

Régimen Contributivo de la SeguridadSocial en Salud (ESSALUD)(Ley Nº 26790 y Ley Nº 27050) (*)

PENSIONES (ONP) (1) (*)

Seguro Complementario de Trabajode Riesgo (Ley Nº 26790) (2) (*)

SENATI (Ley Nº 26272) (3)

Imp. Extraordinario de Solidaridad (4) (*)

TOTAL

NOTAS:(1) PENSIONES: Se incrementó a 13% desde el 01.01.1997 (Ley Nº 26504).(2) Acuerdo Nº 41-14-ESSALUD-99 del 01.07.1999 (16.07.1999) fijó los aportes. Respecto de la invalidez, gastos de

sepelio y sobrevivencia, las Cías. de Seguros fijan independientemente las retribuciones.(3) SENATI: A partir de 1997 se redujo a 0.75%.

Se aplica Total planilla afecta de Obreros y Empleados (Ind. Manufacturera).(4) IES (EX-FONAVI): A partir del 1 de setiembre de 2001 por Ley Nº 27512 el porcentaje se reduce al 2%. Este

impuesto debía concluir el 31.12.2001 (Ley Nº 27223 y Ley Nº 27349) pero por Ley Nº 27535 (21.10.2001) continuóaplicándose hasta el 31.08.2002. Se prorrogó por Ley Nº 27786 hasta el 31.12.2002. Se prorrogó nuevamentehasta el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó el IES a 1.7% a partir del 01.01.2004. Desdeel 01.12.2004 se derogó el IES del 1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004).

(5) Por aplicación de la Ley Nº 28791 la Remuneración Mínima Asegurable para este aporte será equivalente a laRMV vigente a partir del mes de noviembre 2006.

(*) NOTAS:• REMUNERACIÓN MÁXIMA MENSUAL AFECTA: Remuneración bruta total percibida por el trabajador en el

mes, sin tope, según: D. S. Nº 140-90-PCM de 29.10.1990, D. S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991, TUO del Dec. Leg.Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, arts. 5º a 7º. Remune-ración Mensual Afecta. Incluye Gratificación de Julio y Diciembre. En el caso del Seguro Complementario deTrabajo de Riesgo se afectará también los subsidios que abone ESSALUD y los de EPS si fuera el caso.

• APORTACIÓN MÁXIMA MENSUAL: Es el resultado de aplicar el porcentaje que corresponda a la aportacióno contribución, sobre la remuneración total bruta afecta del mes.

––

13%

––

––

––

13%

9%(5)

––

(2)

––

––

9%

PORCENTAJE SOBRE LA REMUNERACIÓN

––

13%

––

––

––

13%

––

13%

––

––

––

13%

––

13%

––

––

––

13%

9%(5)

––

(2)

0.75%

––

9.75%

––

13%

––

––

––

13%

9%(5)

––

(2)

––

––

9%

A. TRABAJADOR DEPENDIENTE AFILIADO AL SNP - ONP EN MATERIA DE PENSIONES

INDUSTRIA COMERCIO SERVICIOSRÉGIMEN

OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR

––

13%

––

––

––

13%

PERÍODO DEVIGENCIA DE LA RMV

01.07.90 / 31.07.90

01.08.90 / 31.08.90

01.09.90 / 31.12.90

01.01.91 / 08.02.92

09.02.92 / 31.03.94

01.04.94 / 30.09.96

01.10.96 / 31.03.97

01.04.97 / 30.04.97

01.05.97 / 30.08.97

01.09.97 / 09.03.2000

10.03.2000 / 14.09.2003

15.09.2003 / 31.12.2005

01.01.2006 / 30.09.2007

01.10.2007 / 31.12.2007

01.01.2008 /

DIFERENCIAENTRE

LA RMV (*)

0%

+ 145.02%

– 30.13%

– 39.87%

– 82.78%

– 123.69%

– 79.66%

– 52.10%

– 34.86%

– 20.72%

– 13.60%

–7.2%

–4.97%

–2.02%

+0.82%

(*) Porcentaje de la RMV vigente que falta para alcanzar la RMV de julio 90 ajustada con el IPC del INEI al mes de febrero de 2003 oportunidad de último ajuste. m = mensual d = diario. (1) Estimado.

RMVNOMINAL

S/.

PORCENTAJE DEINCREM. DE LA RMVVS. LA RMV ANTER.

VARIAC. PORCENTUALDEL PERÍODO DE

VIGENCIA IPC - INEI

RMV DE JUL. 90ACTUALIZADA IPC-INEI

JUN. 90 - ENE. 2006

1

1

4

13

25

30

6

1

4

30

42

27

29

3

8

22

9

5

16

–––

4.0

16.0

25.0

38.0

72.0

132.0

215.0

265.0

300.0

345.0

410.0 m.13.67 d.

460.0 m.15.33 d.

500 m.16.66 d.

530 m.17.67 d.

550 m.18.33 d.

63.36

397.85

3.38

147.60

124.36

30.82

4.35

0.38

2.94

11.83

5.88

6.44

3.02%(1)

0.88%

–––

4.0

6.53

32.53

53.15

131.60

295.27

386.26

403.05

404.58

416.49

465.74

493.12

524.88

540.73

545.5

300.00

56.25

52.00

89.47

83.33

62.88

23.26

13.21

15.00

18.84

12.20

8.69

6.00

3.77

MESES DÍAS

NÚMERO

Evolución de la Remuneración Mínima Vital RMV Julio 1990 a Enero 2008

Aportes y Contribuciones Sociales MARZO 2008 Aplicable sobre las Remuneraciones



(1) Comunicado publicado el 07.02.2000.(2) A partir del 15.05.1998 por D.S. Nº 003-98-SA las empresas comprendidas en el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) contratarán las prestaciones de salud con el IPSS (ahora ESSALUD) o las

EPS y, en materia de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio, con la ONP o una compañía de seguros.(3) Este porcentaje rige desde el 01.11.2004.(4) Total de planilla afecta de obreros y empleados (Ind. Manufacturera). Desde el 01.01.1995 se aplicó el 1.25% y en 1996 1.00%. A partir de 1997 en adelante se ha reducido a 0.75%.(5) A partir del 9 de agosto de 1997 la tasa disminuyó del 7 al 5%. Impuesto Extraordinario de Solidaridad ahora sustituye al FONAVI. Por Ley Nº 27512 se disminuyó la tasa al 2% y por Ley Nº 27535 se prorrogó

la vigencia del impuesto hasta el 31.08.2002. Por Ley 27786 se prorrogó este tributo hasta el 31.12.2002. Se prorrogó hasta el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó el IES a 1.7% a partirdel 01.01.2004. Desde el 01.12.2004 se derogó el IES del 1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004).

(A) Se comprende los conceptos remunerativos excepto los no remunerativos señalados en el TUO del Dec. Leg. Nº 728, LPCL, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR de21.03.1993, Arts. 4º a 9º, estos son los conceptos no remunerativos a que se refieren los Arts. 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650, aprobado por D.S. Nº 001-97-TR. Por aplicación de la Ley Nº 28791 laRemuneración Mínima Asegurable para este aporte será equivalente a la RMV vigente a partir del mes de noviembre 2006.

(B) Se aplica además sobre subsidios. El aporte o retribución por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) sólo se aplica a los subsidios ESSALUD y otros de acuerdo a lo dispuesto en la TerceraDisposición Final de las Normas Técnicas aprobadas por D.S. Nº 003-98 -SA del 13.04.98. La Ley del Sistema Privado de Pensiones en su art. 30º determina que los subsidios ESSALUD y otros están afectosa los aportaciones al SPP. (TUO aprobado por D.S. Nº 054-97-EF de 13.05.1997).

(*) Por D.S. Nº 179-97-EF se dispuso desde el 01.01.1998 al 31.12.1998 el aporte del 8% fijado por D.S. Nº 054-97-EF. Para el año 1999 por Ley Nº 27036 de 29.12.1998, se estableció el aporte también en 8% y parael año 2000 continúa en 8% según lo establecido en la Ley Nº 27243. Por Ley Nº 27383 se volvió a establecer en 8% el aporte por el año 2001. Por Ley Nº 27601 se prorrogó el porcentaje de 8% por el año 2002.Por Ley Nº 27900 se prorrogó por el año 2003 el aporte del 8%. Por Ley Nº 28147 se prorrogó para el año 2004 el aporte del 8%. Por Ley Nº 28445 se prorrogó para el año 2005 el aporte del 8%. A partir de enero2006 se retornó al porcentaje del 10%.

B. APORTE DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS A UNA AFP

––––––

(2)

10.00%

0.88%

1.95%0%

––––––

APORTES YCONTRIBUCIONES

E IMPUESTOSTOPE ENLA R.A.

REMUNERACIÓNASEGURABLE

MENSUAL (RA)EMPLEADOR

TRABAJADOR AFILIADO A LAS AFP INDICADAS

INTEGRA PROFUTURO

• ESSALUD• PENSIONES. (ONP)• S.C.T.R. (1).

• APORTE OBLIGATORIO (*)• INVAL. SOBR. y G. SEP.

• Porcentual Tasa Gral.• Otros conceptos

• SENATI• IES

9%–––(2)

–––

–––

––––––

0.75%–––

NONONO

NO

S/. 6,849.53

NONO

NONO

(A)

(A) (B)

(A) (B)Subsidio ESSALUD

y otros

(A) (B)

(4)(5)

HORIZONTE

––––––

(2)

10.00%

0.90% (3)

1.98%0%

––––––

––––––

(2)

10.00%

0.88%

1.80%0%

––––––

COMISIONES POR SERVICIOS

S

P

P

OTRO

S

PRIMA

––––––

(2)

10.00%

0.87%

1.50%0%

––––––

APORTES AFP 2007

TIPOTOPE

SEGUROINVALIDEZ

AP.COM.INVA.TOT.

AP.COM.INVA.TOT.

AP.COM.INVA.TOT.

AP.COM.INVA.TOT.

AP.COM.INVA.TOT.

AP.COM.INVA.TOT.

10.001.98

0.9812.96

10.001.98

0.9812.96

10.001.98

0.9812.96

10.001.98 0.98

12.96

10.001.98 0.98

12.96

10.001.98 0.98

12.96

10.001.95

0.8812.83

10.001.95

0.8812.83

10.001.95

0.8812.83

10.001.95

0.8812.83

10.001.95

0.8812.83

10.001.95

0.8812.83

10.001.80

0.8812.68

10.001.80

0.8812.68

10.001.80

0.8812.68

10.001.80

0.8812.68

10.001.80

0.8812.68

10.001.80

0.8812.68

6,590.70

6,590.70

6,590.70

6,631.25

6,631.25

6,631.25

HORIZONTE INTEGRA PROFUTURO PRIMA

APORTES POR AFPMES

ENE.

FEB.

MAR.

ABR.

MAY.

JUN.

TIPOTOPE

SEGUROINVALIDEZ

AP.COM.INVA.TOT.

AP.COM.INVA.TOT.

AP.COM.INVA.TOT.

AP.COM.INVA.TOT.

AP.COM.INVA.TOT.

AP.COM.INVA.TOT.

10.001.98 0.98

12.96

10.001.98 0.98

12.96

10.001.98 0.98

12.96

10.001.98 0.98

12.96

10.001.98 0.98

12.96

10.001.98 0.98

12.96

10.001.95

0.8812.83

10.001.95

0.8812.83

10.001.95

0.8812.83

10.001.95

0.8812.83

10.001.95

0.8812.83

10.001.95

0.8812.83

10.001.80

0.8812.68

10.001.80

0.8812.68

10.001.80

0.8812.68

10.001.80

0.8812.68

10.001.80

0.8812.68

10.001.80

0.8812.68

6,707.59

6,707.59

6,707.59

6,707.59

6,707.59

6,707.59

HORIZONTE INTEGRA PROFUTURO PRIMA

APORTES POR AFPMES

JUL.

AGO.

SET.

OCT.

NOV.

DIC.

AP: Aporte Principal

MARZO 2008

10.001.50

0.9012.40

10.001.50

0.9012.40

10.001.50

0.9012.40

10.001.50

0.9012.40

10.001.50

0.9012.40

10.001.50

0.9012.40

10.001.50

0.9012.40

10.001.50

0.9012.40

10.001.50

0.9012.40

10.001.50

0.9012.40

10.001.50

0.9012.40

10.001.50

0.9012.40


GN = Gratificación Ordinaria de Navidad. En diciembre se considerará en la variable A, comoya percibida.

GF = Gratificación Ordinaria de Fiestas Patrias.

NOTA: I = Impuesto Anual r = Retención mensual.

a = r1 + r2 + r3 b = a + r4 c = b + r5 + r6 + r7 d = c + r8 e = d + r9 + r10 + r11

COMENTARIO:Hasta el año 2005 respecto al Impuesto a la Renta resultante cuando se abonabanrentas extraordinarias de 5ta. y deducibles para el empleador a efectos de sus rentasde tercera, el segundo párrafo del Art. 71º de la Ley del Impuesto a la Renta aprobadopor D.S. Nº 054-99-EF que fue incluido por la Ley Nº 27356 (18.10.2000) desde el01.01.2001, indicaba que «Tratándose de personas jurídicas u otros perceptores de ren-tas de tercera categoría, la obligación de retener el impuesto correspondiente a lasrentas indicadas en los incisos a), b) y d), siempre que sean deducibles para efecto de ladeterminación de su renta neta, surgirá en el mes de su devengo, debiendo abonarsedentro de los plazos establecidos, en el Código Tributario para las obligaciones de ca-rácter mensual». De esta forma la retención del Impuesto a la Renta de 5ta. categoríapor sumas extraordinarias (horas extras, utilidades, gratificaciones extraordinarias, etc.)se aplicaba directamente en el mes de su devengo.Ademas la Tercera Disposición Final de la indicada Ley Nº 27356 precisaba que lo dis-puesto en el segundo párrafo del Artículo 71º de la Ley será de aplicación a las aporta-ciones a ESSALUD y a la ONP. A partir del 01.01.2006 se derogó el texto.Ver Escena «Retención mensual», en Informe Laboral Nº 240, Enero 2006, págs. 4 y 5.A partir del Ejercicio Gravable 2006 ya no se aplicará directamente el porcentaje (s) dela Escala del Impuesto a la Renta en la que se encuentra el trabajador por sus rentasanuales, a las rentas extraordinarias (ver el comentario).

Fórmulas sobre la aplicación de las retenciones sobre rentas de 5ta. categoría D.S. Nº 122-94-EF

RETENCIONES MENSUALES 2007

r1 = I/12

r2 = I/12

r3 = I/12

r4 = (I – a) /9

r5 = (I – b) /8

r6 = (I – b) /8

r7 = (I – b) /8

r8 = (I – c) /5

r9 = (I – d) /4

r10 = (I – d) /4

r11 = (I – d) /4

r12 = I – e

(Ro x 12) + GF + GN + A

(Ro x 11) + GF + GN + A + Ra

(Ro x 10) + GF + GN + A + Ra

(Ro x 9) + GF + GN + A + Ra

(Ro x 8) + GF + GN + A + Ra

(Ro x 7) + GF + GN + A + Ra

(Ro x 6) + 0 + GN + A + Ra

(Ro x 5) + 0 + GN + A + Ra

(Ro x 4) + 0 + GN + A + Ra

(Ro x 3) + 0 + GN + A + Ra

(Ro x 2) + 0 + GN + A + Ra

(Ro x 1) + 0 + 0 + A + Ra

ENE.

FEB.

MAR.

ABR.

MAY.

JUN.

JUL.

AGO.

SET.

OCT.

NOV.

DIC.

RENTA NETA GLOBAL ANUAL RETENCIÓN DEL MESMES

• RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORÍA. Comprende, además de las originadasen el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en formaindependiente con contratos de prestación de servicios normados por lalegislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designa-do por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos detrabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda" (TUO-LIR-2004, Art. 34º).

• DEDUCCIÓN ANUAL SOBRE RENTAS DE 4TA. Y 5TA. CATEGORÍAS

• TABLA PARA CALCULAR EL IMPUESTO A LA RENTA 2008Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales

• RETENCIONES SOBRE RENTAS DE 4ta. CATEGORÍA: (TUO-LIR-2004, Art. 74º).a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada

TUO de la LIR-2004 (D.S. Nº 179-2004-EF, del 06.12.2004, publicado el 08.12.2004)

BASE DE CÁLCULO MONTO ANUAL A DEDUCIR1 UIT S/.

7 UIT7 UIT7 UIT

3,400.003,450.003,500.00

AÑO

200620072008

S/. 23,800.00S/. 24,150.00S/. 24,500.00

Rentas de 4ta. y 5ta. Categorías

TASA%

RENTA GLOBAL IMPONIBLE (IR)TUO de la LIR, Art. 53º

BASE DE CÁLCULO EQUIVALENCIAEN NUEVOS SOLES

FÓRMULA PARACALCULAR ELIMPUESTO (I)

HASTA 27 UIT

MÁS DE 27 UITHASTA 54 UIT

MÁS DE 54 UIT

Hasta: S/. 94,500.00

Más deS/. 94,500.00Hasta S/. 189,000.00

Más de S/. 189,000.00

I= (0.15 X R)

I= (0.21 X R) – 5,670

I= (0.30 X R) – 22,680

15%

30%

21%

• RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORÍA. Comprende, además de las originadasen el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en formaindependiente con contratos de prestación de servicios normados por lalegislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designa-do por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos detrabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda" (TUO-LIR-2004, Art. 34º).

• DEDUCCIÓN ANUAL SOBRE RENTAS DE 4TA. Y 5TA. CATEGORÍAS

• TABLA PARA CALCULAR EL IMPUESTO A LA RENTA 2007Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales

• RETENCIONES SOBRE RENTAS DE 4ta. CATEGORÍA: (TUO-LIR-2004, Art. 74º).a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada

TUO de la LIR-2004 (D.S. Nº 179-2004-EF, del 06.12.2004, publicado el 08.12.2004)

BASE DE CÁLCULO MONTO ANUAL A DEDUCIR1 UIT S/.

7 UIT7 UIT7 UIT

3,300.003,400.003,450.00

AÑO

200520062007

S/. 23,100.00S/. 23,800.00S/. 24,150.00

Rentas de 4ta. y 5ta. Categorías

TASA%

RENTA GLOBAL IMPONIBLE (IR)TUO de la LIR, Art. 53º

BASE DE CÁLCULO EQUIVALENCIAEN NUEVOS SOLES

FÓRMULA PARACALCULAR ELIMPUESTO (I)

HASTA 27 UIT

MÁS DE 27 UITHASTA 54 UIT

MÁS DE 54 UIT

Hasta: S/. 93,150.00

Más deS/. 93,150.00Hasta S/. 186,300.00

Más de S/. 186,300.00

I= (0.15 X R)

I= (0.21 X R) – 5,589

I= (0.30 X R) – 22,356

15%

30%

21%

Ro = Remuneración mensual ordinaria.

A = Sumas adicionales en el mes tales como: horas extras, bonificación por cierre de plie-go, gratificación extraordinaria, participación en las utilidades.

Ra = Total Remuneraciones e ingresos extraordinarios y otros percibidos en los meses ante-riores. Nótese que no figura esta variable en enero pues es el primer mes del ejerciciogravable.

IR 2007 IR 2008



Fuente: INEI (*) Desde enero 2002 año base Dic. 2001=100

Canasta de Precios Aele

29%5%5%

23%1%7%1%

16%2%

10%

100%

769.68142.00135.42623.4122.08

190.5025.00

435.8359.50

255.00

2,658.42

1 OBJETIVO DE LA CANASTA: Aproximarse al Costo de Vida de la familia del trabajador urbano. Unaconsideración importante es que una cosa es medir el costo de vida, bajo ciertas normas típicas, y otra, muydiferente, evaluar el consumo promedio de la población, con la finalidad de calcular los índices de inflación.

2 COMPOSICIÓN DE LA FAMILIA DE LA CANASTA AELE: Se ha considerado una familia que aspiraría arepresentar a la clase media –urbana– desde una perspectiva de vida modesta. La familia consta de cincomiembros: una pareja adulta con un hijo adolescente que todavía estudia, podría ser en la universidad,escuela técnica o colegio; otro hijo menor escolar que asiste a la escuela cerca de su domicilio; y un niñoen edad no escolar. Al menos uno de los estudiantes podría estar asistiendo a un Centro Educativo Estatal.La familia de la Canasta Aele, además, no tiene automóvil ni paga empleada del hogar.

GASTO MENSUAL (S/.)

GRUPOS DE CONSUMO

1.0 Alimentos en el Hogar2.0 Alimentos fuera del Hogar3.0 Vestido y Calzado4.0 Alq. y Cons. de Viv., Artef. Eléc.5.0 Salud, Servicios Médicos6.0 Transportes y Comunicac.7.0 Esparcimiento8.0 Enseñanza9.0 Bienes y Servicios Varios10.0 Gastos Adicionales

TOTAL GASTO MENSUAL

MARZO 2008

S/. %

Los números índices por grandes grupos de consumo presentados corresponden a los del Índice de Precios al Consumidor publicados por el INEI.Para determinar la variación porcentual en un período dado, basta dividir los números índices (el del fin del período, entre el del inmediato anterioral inicio del período) restarle 1.00 y la diferencia multiplicarla por 100. Así, por ejemplo, si deseamos determinar la variación porcentual en el GranGrupo 1.0 (Alimentos y Bebidas), del trimestre que concluye a fines del mes de Mayo y se inicia el 1º de Marzo de 1999 se procederá de la siguientemanera:

Índice de Precios al ConsumidorLima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo (IPC–INEI)

Indice May.'01 Al. y Beb. 143.7V% = __ 1 (100) = __1 100 = 0.069%

Indice Ene. '01 Al. y Beb. 143.6

NÚMEROS ÍNDICES (Base 1994 = 100) (*)GRANDES GRUPOS

1.0 Alimentos y Bebidas2.0 Vestido y Calzado3.0 Alquiler de Vivienda, Combust. y Electricidad4.0 Muebles, Enseres y Manten. de la Vivienda5.0 Cuidados, Conserv. de la Salud y Servicios Médicos6.0 Transportes y Comunicaciones7.0 Esparc., Divers., Serv. Cult. y de Enseñanza8.0 Otros bienes y servicios

ÍNDICE GENERAL

58.05%6.54%9.34%3.85%2.11%8.48%5.79%5.85%

100.00%

PONDE-RACIÓN

%

30%5%5%

21%1%8%1%

18%2%

10%

100%

803.08146.00135.42625.4025.42

228.0025.00

473.8862.50

275.00

2,799.69

ABR.2007

111.17107.97121.23106.73111.87116.17111.0999.18

111,39

MAY.2007

A lafechael INEIno estápubli-cando

losnúmerosíndices

JUN.2007


losnúmerosíndices

JUL.2007


losnúmerosíndices

JUN.2007

898.00149.70136.08614.2424.96

228.0025.00

535.4257.00

286.00

2,954.39

AGO.2007

816.54141.80135.42625.4025.42

228.0025.00

473.8862.50

280.00

2,813.96

AGO.2007


losnúmerosíndices

SET.2007

824.23141.80136.08626.4025.42

228.0025.00

473.8862.50

280.00

2,823.31

SET.2007


losnúmerosíndices

OCT.2007

835.56146.38136.08626.4025.42

228.0025.00

473.8862.50

280.00

2,839.22

OCT.2007


losnúmerosíndices

NOV.2007

844.37146.38136.08626.4024.58

228.0025.00

473.8862.50

280.00

2,848.19

NOV.2007


losnúmerosíndices

DIC.2007


losnúmerosíndices

DIC.2007

846.62146.48136.08626.4024.58

228.0025.00

473.8862.50

282.00

2,851.55

ENE.2008

853.16148.44136.08626.6524.58

228.0025.00

473.8862.50

286.00

2,864.30

ENE.2008


losnúmerosíndices

FEB.2008

859.56148.50136.08626.6524.58

228.0025.00

515.4257.00

286.00

2,906.79

FEB.2008


losnúmerosíndices


Remuneración MínimaAsegurable (RMA)

Aportes al Régimen Contributivode la Seguridad Social - EsSalud

(Ley Nº 28791)

Base Legal Ámbito Aporte RMA Vigencia

Ley Nº28791

17.07.2006(21.07.2006)

AfiliadosRegulares

Activos

AfiliadosRegularesPensionistas

9%

4%

1 RMV

Montode la

pensión

Remune-racionesasegura-

blespercibidasen el mes

de octubre

RMV: Remuneración Mínima Vital.

ENE. 2001FEB. 2001MAR. 2001ABR. 2001(1)

TOPES SEGÚN PERÍODOS DE SERVICIOS

Del 12.07.1962Al 30.09.1979

Del 01.10.1979Al 31.12.1989

Del 01.01.1990Al 31.12.1990

10 IMLTope (I/m.) (Ley 25223)

TOPES A LA CTS

1 IMLTope (I/m.)

MESY AÑO

DECESE

MONTODE 1 IMLDIC. 1999

INDEXADO(S/.)

398.33399.08400.08400.08

3,983.303,990.804,000.804,000.80

Sin TopeSin TopeSin TopeSin Tope

398.33399.08400.08400.08

CTS TopesTUO del Dec. Leg. Nº 650, 4ta. D.T.Empleados ingresados a partir del 12.07.1962

(1) El monto del IML indexado quedó congelado a marzo del 2001, pues el 12.03.2001venció el plazo de 10 años para efecto del depósito de la reserva.

VIGENCIA OBREROS (diario) EMPLEADOS (mensual)

TAMBIÉN APLICABLE A LOS CONVENIOS DE CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL Y PRÁCTICAS PREPROFESIONALES

1. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV)

Del 01.04.1994Al 30.09.1996

Del 01.10.1996Al 31.03.1997

Del 01.04.1997Al 30.04.1997

Del 01.05.1997Al 30.08.1997

Del 01.09.1997Al 09.03.2000

Del 10.03.2000Al 14.09.2003

Del 15.09.2003Al 31.12.2005

Del 01.01.2006Al 30.09.2007

Del 01.10.2007Al 31.12.2007

Del 01.01.2008

S/. 4.40

S/. 7.17

S/. 8.83

S/. 10.00

S/. 11.50

S/. 13.67

S/. 15.33

S/. 16.66

S/. 17.67

S/. 18.33

S/. 132.00

S/. 215.00

S/. 265.00

S/. 300.00

S/. 345.00

S/. 410.00

S/. 460.00

S/. 500.00

S/. 530.00

S/. 550.00

REMUNERACIÓN MÁXIMAASEGURABLE - ESSALUD y ONP

De acuerdo al Art. 7º del TUO Dec. Leg. Nº 728,(Ley de Productividad y Competitividad Laboral)no se considera remuneración asegurable losconceptos señalados en los Arts. 19º y 20º delTUO del Dec. Leg. Nº 650 sobre CTS.

REMUNERACIÓN ASEGURABLE

La totalidad de los ingresos afectos percibidospor el trabajador (D.S. Nº 140-90-PCM de29.10.1990 y D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991).

(1) Se aplica incluso para jornadas menoresa 4 horas. Tratándose del aporte al RCS-SS-EsSalud desde el 17.11.2006.

PERIODISTAS(3 RMV) (m)Ley Nº 25101

S/. 3.00 d.S/. 90.00 m.S/. 5.50 d.S/. 165.00 m.S/. 8.96 d.S/. 268.75 m.S/. 11.04 d.S/. 331.25 m.S/. 12.50 d.S/. 375.00 m.S/. 14.37 d.S/. 431.25 m.S/. 17.09 d.S/. 512.50 m.S/. 19.17 d.S/. 575.00 m.S/. 20.83 d.S/. 625.00 m.S/. 22.10 d.S/. 663.00 m.S/. 22.92 d.S/. 687.50 m.

MINEROS(1.25 RMV)

DS. Nº 030-89

––––––––

S/. 8.33 d.S/. 279.50 m.S/. 11.48 d.S/. 344.50 m.S/. 13.00 d.S/. 390.00 m.S/. 14.95 d.S/. 448.50 m.S/. 18.45 d.S/. 553.50 m.S/. 20.07 d.S/. 621.00 m.S/. 22.49 d.S/. 675.00 m.S/. 23.85 d.S/. 715.50 m.S/. 24.83 d.S/. 745.00 m.

2. REMUNERACIONES MÍNIMAS VITALES ESPECIALES

D.S. Nº 003-92-TR (17.02.1992)

D.U. Nº 10-94-TR (20.04.1994)

D.U. Nº 073-96-TR (27.09.1996)

D.U. Nº 027-97 (01.04.1997)

D.U. Nº 034-97 (15.04.1997)

D.U. Nº 074-97 (03.08.1997)

D.U. Nº 012-2000 (08.03.2000)

D.U. Nº 022-2003 (13.09.2003)

D.S. Nº 016-2005-TR del28.12.2005 (29.12.2005)

D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.2007)Vigencia: (01.10.07 - 31.12.07)

D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.2007)Vigencia: (Desde el 01.01.2008)

BASE LEGAL

S/. 216.00

S/. 396.00

S/. 645.00

S/. 26.50 d.S/. 795.00 m.S/. 30.00 d.S/. 900.00 m.S/. 34.50 d.S/. 1035.00 m.S/. 41.00 d.S/. 1230.00 m.S/. 46.00 d.S/. 1380.00 m.S/. 50.00 d.S/. 1500.00 m.S/. 53.00 d.S/. 1590.00 m.S/. 55.00 d.S/. 1650.00 m.

NOCTURNARégimen

General (2)

(1) Vigente desde el 01.11.2000. (2) La perciben los que laboran entre las 10:00 pm. y 6:00 am.(TUO del Dec. Leg. Nº 854). El monto es la RMV + sobretasa del 35% (Ley Nº 27671).

AGRARIOLey Nº 27360

(1)

S/. 16.00–––

S/. 17.95–––

S/. 19.51–––

S/. 20.68–––

S/. 21.46–––

D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.91: Cuando no se realice la jor-nada máxima legal o no se trabaje la totalidad de los días dela semana o del mes, las aportaciones se calcularán sobre lorealmente percibido.

Según el Art. 114º del Título VII del Compendio deNormas de Superintendencia, Prestaciones apro-bado por R. Nº 232-98-EF/SAFP, este monto prome-dio se reajusta trimestralmente teniendo como baseIPC-INEI, Junio 1998.

Seguro de Invalidez ySobrevivencia SPP-AFP

MONTO MÁXIMO AFECTO MENSUAL

ENE. 2008FEB. 2008MAR. 2008

S/. 6,849.53S/. 6,849.53S/. 6,849.53

MONTOMES

Gastos de SepelioSPP - AFP

MONTO PROMEDIODE GASTOS DE SEPELIO

(R.M. Nº 232-98-EF/SAFP de 19.06.1998, Art. 114º)

ENE. 2008FEB. 2008MAR. 2008

S/. 3,106.04S/. 3,106.04S/. 3,106.04

MONTOMES

ESSALUD y ONP-SNP

Del: 01.10.1996Al: 31.03.1997

Del: 01.04.1997Al: 30.04.1997

Del: 01.05.1997Al: 30.08.1997

Del: 01.09.1997Al: 09.03.2000

Del: 10.03.2000Al: 14.09.2003

Del: 15.09.2003Al: 31.12.2005

Del: 01.01.2006Al: 30.09.2007

Del: 01.01.2007

1 RMV

1 RMV

1 RMV

1 RMV

1 RMV

1 RMV

1 RMV(1)

1 RMV(1)

S/. 215.00

S/. 265.00

S/. 300.00

S/. 345.00

S/. 410.00

S/. 460.00

S/. 500.00

S/. 530.00

VIGENCIA BASE MONTO

REMUNERACIÓN MÍNIMAASEGURABLE MENSUAL

Por período diario de 4 o más horas

Bono de Reconocimiento ‘92 SPPMONTO MÁXIMO ACTUALIZADO CON EL IPC - INEI

MES MONTO AJUSTADO IPC-INEI (Base 2001-1994 = 100.0)

ENE. 2008FEB. 2008

S/. 166,332.10S/. 167,831.26

115.11 / 65.3156116.15 / 65.3156

Calendario de Informes TrimestralesINTERMEDIACIÓN R.M. Nº 130-2001-TR DEL 21.05.2002

Fecha dereferencia

Fecha depresentación

Fecha dereferencia

Fecha depresentación

31 de enero28 de febrero31 de marzo

1ra. semanade abril

1ER. TRIMESTRE

2DO. TRIMESTRE30 de abril31 de mayo30 de junio

1ra. semanade julio

31 de julio31 de agosto

30 de setiembre

1ra. semanade octubre

3ER. TRIMESTRE

4TO. TRIMESTRE31 de octubre

30 de noviembre31 de diciembre

1ra. semanade enero



Calendario Tributario

MONEDA NACIONAL

(Circular BCR Nº 041-94-EF/90) – (Circular BCR Nº 025-96-EF/90)(Circular BCR N° 009-2000-EF/90)

1.892941.893061.893181.893301.893421.893551.893671.893801.893921.894051.894171.894301.894431.894551.894681.894801.894931.895051.895181.895311.895431.895561.895691.895811.895941.896071.896201.896331.89646

0102030405060708091011121314151617181920212223242526272829

2.312.312.312.342.372.392.412.412.412.412.422.402.422.422.422.422.422.412.432.452.432.432.432.432.452.452.452.502.50

3.143.143.143.133.153.163.183.203.203.203.233.233.283.133.323.323.323.313.323.313.323.293.293.293.293.263.273.263.23

5.714535.715025.715515.716005.716495.716995.717485.717985.718485.718985.719495.719995.720515.721005.721525.722045.722555.723075.723595.724115.724635.725145.725665.726175.726695.727205.727715.728225.72873

FACTORACUMUL. (*)

TASA %(1)

FACTORACUMUL. (*)

TASA % (2)

MONEDA EXTRANJERA

(1) Circular BCRP Nº 009-2000-EF/90. (2) Circular BCRP Nº 025-96-EF/90.(*) Acumulado desde el 16.9.1992.

TASA DE INTERÉS LEGAL EFECTIVA ANUAL

FEB.2008

¿CUÁLES SON LAS FORMAS DE PRESENTACIÓN DE LA DECLARACIÓN-PAGO?1. Principales Contribuyentes: Vía disquete.2. Medianos y Pequeños Contribuyentes con 5 o más trabajadores a su cargo: Vía disquete.3. Medianos y Pequeños Contribuyentes con menos de 5 trabajadores a su cargo: Vía disque-

te o a través del Formulario 402.

¿QUÉ MEDIOS VAN A UTILIZARSE?• Programa de Declaración Telemática - PDT Remuneraciones o Formulario 402:

Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones.• Formulario 1071: Trabajadores del hogar y Regímenes especiales.• Formulario 1072: Construcción Civil-Eventuales de ESSALUD-ONP.• Formulario 1073: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Medianos y Pequeños

Contribuyentes.• Formulario 1273: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Principales Contribuyentes.

¿CUÁL ES EL LUGAR DE LA PRESENTACIÓN?1. Principales Contribuyentes: En la dependencia de SUNAT que les corresponda.2. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en disquete: En los

bancos autorizados.3. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en formulario: En cual-

quier banco autorizado de la Red (Crédito, Wiese, Interbank, Continental, Nación, Lima, San-tander, Bancosur, Comercio).

¿CUÁNDO SE DEBE PRESENTAR?Conforme al cronograma de vencimiento de SUNAT de acuerdo al último dígito del RUC o docu-mento de identidad.

¿CUÁL ES LA INFORMACIÓN A DECLARAR?Detalle de las retenciones efectuadas y contribuciones por cada trabajador dependiente porconcepto de: Retenciones de Impuesto a la Renta de 5ta. Categoría, ESSALUD (Salud), ONP (Sis-tema Nacional de Pensiones - Ley Nº 19990) y ESSALUD Vida.Fuente: Comunicado ESSALUD, ONP y SUNAT.

FECHA 22/0409/04 10/04 11/04 14/04 15/04 16/04 17/04 18/04 21/04

ÚLTIMODÍGITO

DEL RUC6 78 9 0 1 2 3 4 5

CRONOGRAMA DE PAGOS(Obligaciones del Período MARZO 2008)

MONEDA NACIONAL

(Circular BCR Nº 041-94-EF/90)

9.026189.028609.031019.033439.035859.038289.040699.043129.045559.047979.050409.052849.055279.057709.060149.062589.065029.067479.069939.072389.074849.077279.079709.082139.084569.087009.089439.091889.09433

0102030405060708091011121314151617181920212223242526272829

10.1110.1110.1110.1210.1410.1310.1110.1410.1410.1410.1410.1810.1510.1510.1810.1810.1810.2010.2410.2210.2510.1210.1210.1210.1110.1310.1410.1810.17

23.3923.3923.3923.5123.4523.3923.2523.1823.1823.1823.1423.4123.2023.2223.1023.1023.1023.1123.1623.2923.5223.4223.4223.4223.5123.5923.4623.5923.57

682.98095683.37981683.77890684.18008684.58057684.98036685.37823685.77525686.17250686.56998686.96707687.36857687.76705688.16607688.56346688.96108689.35893689.75716690.15641690.55791690.96321691.36721691.77144692.17590692.58201692.98959693.39539693.80346694.21145

FACTORACUMUL. (*)

TASA %(1)

FACTORACUMUL. (*)

TAMEX %

MONEDA EXTRANJERA

(*) Acumulado desde el 1.04.1991.

TASA ACTIVA DE MERCADO ANUAL

FEB.2008

MONEDA NACIONAL

Decreto Ley Nº 25920 – (Circular BCR Nº 025-96-EF/90)(Circular BCR N° 009-2000-EF/90)

0.615340.615410.615470.615540.615600.615670.615730.615800.615870.615930.616000.616060.616130.616200.616260.616330.616400.616460.616530.616600.616660.616730.616800.616860.616930.617000.617060.617130.61720

0102030405060708091011121314151617181920212223242526272829

2.312.312.312.342.372.392.412.412.412.412.422.402.422.422.422.422.422.412.432.452.432.432.432.432.452.452.452.502.50

3.143.143.143.133.153.163.183.203.203.203.233.233.283.133.323.323.323.313.323.313.323.293.293.293.293.263.273.263.23

1.668401.668491.668581.668661.668751.668831.668921.669011.669101.669181.669271.669361.669451.669541.669631.669721.669811.669901.669991.670081.670171.670261.670351.670441.670531.670621.670711.670801.67089

FACTORACUMUL. (*)

TASA %(1)

FACTORACUMUL. (*)

TASA % (2)

MONEDA EXTRANJERA

(1) Circular BCRP Nº 009-2000-EF/90. (2) Circular BCRP Nº 025-96-EF/90.(*) Acumulado desde el 3.12.1992, de acuerdo al Decreto Ley Nº 25920.

TASA DE INTERÉS LABORAL ANUAL

FEB.2008

60 MARZO 2008 / LEGISLACIÓN LABORAL

PRINCIPALESDISPOSITIVOS LEGALES

MODIFICAN EL D.S. Nº 001-93-TR, QUE REGULA PROCE-DIMIENTOS ADMINISTRATIVOS CON INSTANCIA DE RE-VISIÓN EN EL SECTOR TRABAJO (15.03.2008) (368833)

DECRETO SUPREMO Nº 001-2008-TR

EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA

CONSIDERANDO:

Que el artículo 5° literal f) de la Ley Nº 27711 establece que el Minis-terio de Trabajo y Promoción del Empleo regula a nivel nacional los pro-cedimientos administrativo-laborales;

Que la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General,establece en el artículo II de su Título Preliminar que las autoridades ad-ministrativas al reglamentar los procedimientos especiales deben cumplircon seguir los principios administrativos establecidos en dicha norma;

Que el artículo 21° de la Ley Nº 27711, Ley del Ministerio de Trabajo yPromoción del Empleo - MTPE, precisa que la Dirección Nacional de Rela-ciones de Trabajo es la instancia nacional, en los procedimientos admi-nistrativos relacionados con el Sector Trabajo;

Que los artículos 207° y 210° de la Ley Nº 27444, Ley del Procedi-miento Administrativo General, regulan el recurso de revisión como me-dio impugnativo excepcional que se interpone ante una tercera instanciade competencia nacional, si las dos instancias anteriores fueron resueltaspor autoridades que no son de competencia nacional;

Que el Decreto Supremo Nº 001-93-TR, modificado por el DecretoSupremo Nº 017-2003-TR, regula los procedimientos administrativos coninstancia de revisión en el Sector Trabajo;

Que se requiere establecer que la instancia de revisión tiene por fina-lidad garantizar la igualdad ante la ley, la uniformidad y predictibilidaden las decisiones administrativas, así como la producción de precedentesadministrativos que garanticen el derecho de los administrados;

De conformidad con el numeral 8 del artículo 118° de la ConstituciónPolítica del Perú; el numeral 3 del artículo 11° de la Ley Nº 29158, LeyOrgánica del Poder Ejecutivo; y el artículo 5° de la Ley Nº 27711, Ley delMinisterio de Trabajo y Promoción del Empleo;

DECRETA:

Artículo 1°.- ModificatoriaModifícase el artículo 2° del Decreto Supremo Nº 001-93-TR de la

siguiente manera:“Artículo 2°.- En las solicitudes presentadas por el empleador sobre la

terminación de la relación de trabajo por causas objetivas, suspensióntemporal perfecta de labores por caso fortuito o fuerza mayor, los proce-dimientos que se desprenden del Texto Único Ordenado del Decreto Le-gislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre-tiempo modificado por Ley Nº 27671 y los relativos al inicio y nivel de lanegociación colectiva, regulados en el Texto Único Ordenado de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 010-2003-TR:

a) Los Subdirectores de Negociaciones Colectivas o Jefes de Zona deTrabajo, según sea el caso, sustanciarán el procedimiento y dictarán losactos administrativos que correspondan con sujeción a las normas lega-les vigentes sobre cada materia, elevando los actuados al superior inme-diato cuando se encuentren éstos en estado de resolución.

b) Los Directores de Prevención y Solución de Conflictos o los Direc-tores Subregionales se pronunciarán en primera instancia sobre la solici-tud presentada por el empleador, absolviendo en la resolución los recur-sos impugnatorios que se planteen contra los autos expedidos en primerainstancia.

c) Los Directores Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo ex-pedirán resolución de segunda instancia absolviendo los recursos impug-nativos planteados contra las resoluciones de primera instancia expedi-das conforme al inciso anterior.

Contra lo resuelto por la segunda instancia administrativa procede lainterposición del recurso de revisión para ser resuelto por la DirecciónNacional de Relaciones de Trabajo, cuando se determine que la resoluciónadministrativa impugnada se fundamenta en una interpretación inco-rrecta de las fuentes del derecho laboral, en especial, de la jurisprudenciaestablecida por el Poder Judicial y el Tribunal Constitucional, o incumplelas directivas emitidas por las direcciones nacionales del Sector Trabajo ose aparta de los precedentes administrativos.

Las resoluciones emitidas por la instancia de revisión se publican enel Diario Oficial El Peruano, y son precedente administrativo para todaslas instancias administrativas a nivel nacional.

El presente Decreto Supremo no modifica las instancias competentesen cada tipo de procedimiento, según su naturaleza y norma respectiva".

Artículo 2°.- VigenciaEl presente Decreto Supremo entra en vigencia al día siguiente de su

publicación en el Diario Oficial El Peruano.

Artículo 3°.- RefrendoEl presente Decreto Supremo es refrendado por el Ministro de Trabajo

y Promoción del Empleo.

Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los catorce días del mesmarzo del año dos mil ocho.

ALAN GARCÍA PÉREZPresidente Constitucional de la República

MARIO PASCO COSMÓPOLISMinistro de Trabajo y Promoción del Empleo

LEGISLACIÓN LABORAL


DICTAN DISPOSICIONES PARA LA CONFORMACIÓN DECOMISIONES MÉDICAS CALIFICADORAS DE INCAPACI-DAD (CMCI) EN EL SISTEMA COMPLEMENTARIO DE SE-GURIDAD SOCIAL EN SALUD (21.03.2008) (369249)

RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA GENERAL Nº 031-2008-SEPS/CD

Lima, 12 de marzo del 2008

VISTOS:

El Informe Nº 00037-2008/IRD de la Intendencia de Regulación yDesarrollo; y el Informe Jurídico Nº 003-2008-SEPS/OAJ de la Oficina deAsuntos Jurídicos; y,

CONSIDERANDO:

Que, conforme a lo establecido en el Artículo 14º de la Ley Nº 26790,Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, corresponde a laSuperintendencia de Entidades Prestadoras de Salud (SEPS) autorizar, re-gular y supervisar el funcionamiento de las Entidades Prestadoras de Sa-lud (EPS) y cautelar el uso correcto de los fondos por éstas administrados;

Que, en aplicación del literal g) del Artículo 77º del Reglamento de laLey Nº 26790, aprobado por Decreto Supremo Nº 009-97-SA, la SEPSdebe cautelar que la infraestructura propia y de terceros con la que pres-tarán servicios las EPS ofrezca condiciones de seguridad y equipamientosatisfactorios;

Que, conforme al Artículo 2º de la Resolución Ministerial Nº 478-2006/MINSA, que aprobó la Directiva Sanitaria Nº 003-MINSA/DGSP-V.01"Aplicación Técnica del Certificado Médico requerido para el otorgamien-to de pensión de invalidez - D.S. Nº 166-2005-EF" y al numeral 6.4 de lamencionada Directiva, corresponde a la SEPS determinar los estableci-mientos autorizados para la conformación de Comisiones Médicas Califi-cadoras de Incapacidad en el Sistema de EPS;

Que, en cumplimiento de lo dispuesto en los puntos 4 y 5 de la parteresolutiva de la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expe-diente Nº 10063-2006-PA/TC es necesario que la SEPS adopte las medi-das en ella establecidas, a fin de asegurar la protección del derecho fun-damental a la pensión, la salud y la seguridad social;

Que, conforme a lo dispuesto en el inciso b) del artículo 8º del Regla-mento de Organización y Funciones de la SEPS, aprobado mediante Reso-lución de Superintendencia Nº 029-2001-SEPS/CD, corresponde al Con-sejo Directivo aprobar los reglamentos y otras disposiciones de caráctergeneral que sean de observancia obligatoria para el sistema;

Que, conforme a lo previsto en el numeral 73.3 del Artículo 73º de laLey Nº 27444 - Ley del Procedimiento Administrativo General, concor-dante con los artículos 11º y 12º del citado Reglamento de Organización yFunciones de la SEPS, corresponderá al Intendente General (e) la suscrip-ción de las normas institucionales de alcance general, en tanto se designeal Titular de la Entidad;

Estando a lo acordado en la Sesión de Consejo Directivo Nº 03-2008-SEPS de fecha 12 de marzo del 2008.

SE RESUELVE:

Artículo 1º.- Las Comisiones Médicas Calificadoras de Incapacidad(CMCI) que se constituyan en el Sistema Complementario de SeguridadSocial en Salud se conformarán por las EPS de manera colegiada, en elmarco de lo establecido en la presente Resolución y de conformidad conlo establecido en la Directiva Sanitaria Nº 003-MINSA/DGSP-V.01 apro-bada por Resolución Ministerial Nº 478-2006/MINSA.

Artículo 2º.- Para la aprobación de la conformación de las CMCI sedeberá presentar a la SEPS los siguientes documentos:

a. Solicitud de autorización firmada por los Representantes Legalesde las EPS dirigida a la Intendencia General.

b. Información de los médicos propuestos para integrar la Comisión deacuerdo al formulario establecido en el anexo 1 de la presente Resolución.

c. Registro de Firmas autorizadas de los profesionales médicos pro-puestos para integrar la CMCI.

d. Propuesta del establecimiento de salud en el que funcionará laCMCI, el que deberá ser equivalente, como mínimo, a un nivel de catego-rización II-2, el que deberá contar con registro actualizado en la SEPS.Alternativamente, la SEPS podrá autorizar el funcionamiento de la CMCIen otro tipo de establecimiento.

Artículo 3º.- Evaluados los documentos presentados y de encontrar-se conformes con lo establecido en la Directiva Sanitaria Nº 003-MINSA/DGSP-V.01 aprobada por Resolución Ministerial Nº 478-2006/MINSA yen la presente Resolución se autorizará la conformación de la CMCI me-diante Resolución de Intendencia General, la que se encargará de remitirel registro de firmas a las autoridades correspondientes.

Artículo 4º.- La conformación y accionar de las CMCI deberá regirsepor lo establecido en la Resolución Ministerial Nº 478-2006/MINSA y laDirectiva Sanitaria Nº 003-MINSA/DGSP-V.01, haciéndose la precisión deque para el Sistema de EPS las CMCI estarán presididas por el DirectorMédico de los establecimientos de salud que fueron autorizados o susrepresentantes, o por los profesionales médicos colegiados designadospor las EPS para tal fin.

Las CMCI podrán requerir la realización de pruebas o evaluacionesmédicas auxiliares en establecimientos de salud registrados en la SEPS.

Artículo 5º.- Las CMCI deberán cautelar, preservar y conservar todala documentación que sustente su actuación y los casos evaluados.

Artículo 6º.- Al concluir cada trimestre, las EPS remitirán a la SEPS lainformación de los casos evaluados por las CMCI en el formato que serápublicado en el Portal de la SEPS (www.seps.gob.pe/formatos), el mismoque será autorizado y actualizado mediante Resolución de IntendenciaGeneral.

Artículo 7º.- La SEPS verificará el cumplimiento de lo establecido enla presente Resolución. El incumplimiento de alguna de estas disposicio-nes constituirá falta, acorde con el Reglamento de Infracciones y Sancio-nes del Sistema de EPS vigente.

Artículo 8º.- La presente Resolución entrará en vigencia a partir delsiguiente día de su publicación en el Diario Oficial El Peruano.

Regístrese, comuníquese y publíquese.

FEDERICO RAMÓN PRIETO CELIIntendente General (e)

ANEXO 1: Formulario de información básica de los médicospropuestos para integrar la CMCI

Nombre y Apellidos CMP Especialidad RNE Especialidad* RNE* Condición**

123456

* En el caso de tener 2 especialidades.** Titular o Suplente.

62 MARZO 2008 / LEGISLACIÓN LABORAL

LEGISLACIÓN LABORAL


SUMILLAS DE LEGISLACIÓNDel 13 al 25 de marzo de 2008

1. Modifican el Decreto Supremo Nº 001-93-TR, que regula procedimientos administra-tivos con instancia de revisión en el Sector Tra-bajo (15.03.08) (368833)

Mediante D.S. Nº 001-2008-TR de 14.03.2008publicado el 15.03.2008, se modifica el artículo2º del D.S. Nº 001-93-TR. Ver anexo de Legisla-ción.

2. Autorizan realización de la “Encuesta deRemuneraciones por Ocupaciones Específicas(EROE) en Lima Metropolitana”, correspondien-te al I Trimestre de 2008 (15.03.08) (368868)

Mediante R.J. Nº 079-2008-INEI de06.03.2008 publicada el 15.03.2008, se autorizala realización de la “Encuesta de Remuneracionespor Ocupaciones Específicas (EROE) en Lima Me-tropolitana”, correspondiente al I Trimestre de 2008para las empresas seleccionadas que tengan de10 a más trabajadores, de las actividades econó-micas más importantes en términos de empleo ge-nerado y número de empresas que concentran, lamisma que será ejecutada por la Dirección Nacio-nal de Promoción del Empleo y Formación Profe-sional del MTPE en los sectores siguientes: Esta-blecimientos Financieros y Seguros; Transportes, Al-macenamiento, Comunicaciones, Restaurantes yHoteles.

El formulario de la mencionada encuesta seráremitido a las empresas por la Dirección Nacionalde Promoción del Empleo y Formación Profesionaldel MTPE, y éstos debidamente llenados deberánser presentados hasta el 24.03.2008 a la mismaentidad, utilizando uno de los siguientes medios:– Fax Nº 3157207-3157209– Correo Electrónico: [email protected]– Dirección: Av. Arenales Nº 1032- Of.418 Jesús

María –Lima.– Consultas al teléfono: 3157200 anexos 7010-

7013 y 7001Las empresas seleccionadas que incumplan

con la presentación de la Encuesta en la fecha es-tablecida, serán multadas conforme a lo dispuestopor los artículos 87º y 91º del D.S. Nº 043-2001-PCM.

3. Aprueban Directiva “Ejecución de accio-nes para el fomento del emprendimiento conenfoque de oportunidad a nivel regional”(19.03.08) (369061)

Mediante R.M. Nº 083-2008-TR, de14.03.2008 publicada el 19.03.2008, se apruebala Directiva Nº 001-2008-MTPE/3/11.3 de “Eje-

cución de acciones para el fomento del emprendi-miento con enfoque de oportunidad a nivel regio-nal”, la cual será publicada en la página web delMinisterio de Trabajo y Promoción del Empleo(www.mintra.gob.pe).

4. Aprueban transferencias financieras delPrograma de Emergencia Social Productivo“Construyendo Perú” a diversos organismos eje-cutores del Sector Público (19.03.08) (369061)

Mediante R.M. Nº 084-2008-TR de 14.03.08publicada el 19.03.2008, se aprueba la transfe-rencia financiera del Programa de Emergencia So-cial Productivo “Construyendo Perú” por el montototal de S/. 3’269 507,15 (tres millones doscien-tos sesenta y nueve mil quinientos siete y 15/100nuevos soles) a favor de los organismos ejecutoresdel Sector Público, señalados en el anexo de laResolución reseñada.

5. Aprueban Texto Único de Procedimien-tos Administrativo del Poder Judicial (19.03.08)(369068)

Por medio de la R.A. Nº 057-2008-CE-PJ de25.02.08 publicada el 19.03.2008, se aprueba elTexto Único de Procedimientos Administrativo (TUPA)del Poder Judicial.

Para los efectos del pago de los Derechos Ad-ministrativos fijados en el TUPA, se aplica la Unidadde Referencia Procesal (URP), la cual es equivalen-te al diez por ciento (10%), de la Unidad ImpositivaTributaria (UIT), vigente al momento de la solicituddel servicio o procedimiento administrativo.

6. Aprueban Guías de Acreditación de En-tidades de Certificación Digital, Entidades deRegistros o Verificación de datos y Entidadesde Prestación de Servicios de Valor añadido,así como la Guía para la Acreditación de Soft-ware de Firmas Digitales (19.03.08) (369088)

Mediante Resolución Comisión de Reglamen-tos Técnicos y Comerciales Nº 030-2008/CR-IN-DECOPI de 12.03.2008, publicada el 19.03.2008,se aprueban las Guías de Acreditación de Entida-des de Certificación Digital, Entidades de Registroso Verificación de datos y Entidades de Prestaciónde Servicios de Valor Añadido, así como la Guíapara la Acreditación de Software de Firmas Digita-les; y se dispone su publicación en el portal elec-trónico de INDECOPI (www.indecopi.gob.pe).

Los organismos privados o públicos que solici-ten su acreditación ante INDECOPI como entidadesde Certificación Digital, Entidades de Registros o Ve-

rificación de Datos y Entidades de Prestación de Ser-vicios de Valor Añadido serán evaluados según losrequisitos detallados en la Guía correspondiente.

7. Modifican el Texto Único de Procedi-mientos Administrativos del MINCETUR(20.03.08) (369132)

Mediante R.M.Nº 047-2008-MINCETUR/DMde 14.03.08 publicada el 20.03.2008, se modifi-ca el Anexo de la R.M. Nº 209-2007-MINCETUR/DM, excluyendo los siguientes procedimientos: Nº6 “Solicitud de reactivación de pensión”, Nº 7 “Sub-sidio por fallecimiento del servidor activo, pensio-nista o familiar directo” y Nº 8 “Subsidio por gastosde sepelio de servidor activo, pensionista o familiardirecto”; en consecuencia dichos procedimientosquedan incluidos en Texto Único de ProcedimientosAdministrativos - TUPA del Ministerio de ComercioExterior y Turismo, como procedimientos de evalua-ción previa y sujetos al silencio negativo, una veztranscurrido el plazo establecido sin que la entidademita pronunciamiento.

8. Aprueban Texto Único de Procedimien-tos Administrativos del Tribunal Constitucional(20.03.08) (369168)

Mediante R.A. Nº 028-2008-P/TC de 28.02.08publicada el 20.03.2008, se aprueba el Texto Úni-co de Procedimientos Administrativos - TUPA del Tri-bunal Constitucional. Encargándose a la Oficina dePlaneamiento y Presupuesto su publicación en laPágina web de la institución (www.tc.gob.pe).

El TUPA se publica como anexo adjunto a laResolución reseñada.

9. Dictan disposiciones para la conforma-ción de Comisiones Médicas Calificadoras deIncapacidad (CMCI) en el Sistema Complemen-tario de Seguridad Social en Salud (21.03.2008)(369249)

Mediante Resolución de Intendencia GeneralNº 031-2008-SEPS/CD de 12.03.08 publicada el21.03.08, se dictan disposiciones para la confor-mación de Comisiones Médicas Calificadoras de In-capacidad (CMCI) en el Sistema Complementariode Seguridad Social en Salud. Ver anexo de Legis-lación.

Análisis legal Laboral

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