Análisis y diseño de puesto
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ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTO
Norma Alejandra Cedillo Romero 1337537Tania Paola Cazares Rodríguez
1418757Carlos Arnulfo Chantaca Espinoza 1427986Laura Cristina Menchaca Galván 1419813
Christopher Palacios González1433136Yulia Anahí Rodríguez Reyes
1425920
Equipo: 3
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OBJETIVOS
Describir los métodos básicos parareunir información sobre el análisis depuestos
Conducir un análisis de puestos
Redactar la descripción de un puesto
Explicar el propósito de la especificaciónde un puesto, así como el procedimientopara preparar un puesto
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ANÁLISIS DE PUESTOS
Análisis dePuestos
Descripciones delos Puestos
Especificacionesde los Puestos
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ANÁLISIS DE PUESTOS
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USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DEPUESTO
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LINEAMIENTOS PARA LASENTREVISTAS
PASO 1: Identifiquepara qué se usará
la información
PASO 2: Repase lainformación básica
importante
PASO 3: Seleccionelos puestos
representativos
que analizará
PASO 4: Analice elpuesto, reúnadatos
PASO 5: Repase lainformación con laspersonas que
ocupan el puesto
PASO 6: Prepareuna descripción yuna especificación
del puesto
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MÉTODOS PARA RECABAR INFORMACIÓNPARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
Entrevistas
Cuestionarios
ObservaciónDiarios o
bitácoras de losparticipantes
Procedimientodel Servicio Civil
de Estadosunidos
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ENTREVISTAS
Individuales De grupo A supervisores
Preguntas típicas:•¿Qué trabajo desempeña?•¿Cuáles son las obligaciones mas importantes de su puesto?•¿en que lugares trabaja?•¿Qué exigencias físicas requiere el trabajo?•¿Qué exigencias mentales y emocionales?•¿Cuáles son las responsabilidades y obligaciones del puesto?
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LINEAMIENTOS PARA LASENTREVISTAS
Analista y supervisor deben trabajar juntos
Establecer una buena línea decomunicación
Establecer un Checklist para la entrevista.
En caso de actividades esporádicasenumerar labores en orden de frecuencia
Repasar las actividades descritas
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CUESTIONARIOS
Muy Estructurado
Poco Estructurado
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OBSERVACIÓN
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DIARIOS O BITÁCORAS DE LOSPARTICIPANTES
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EL PROCEDIMIENTO DEL SERVICIOCIVIL DE ESTADOS UNIDOS
Método estandarizado.
Anotar las tareas especificas del
puesto en orden de importancia.1. Los conocimientos requeridos.2. Las habilidades requeridas.3. Las capacidades requeridas.4. Las actividades físicas requeridas.5. Las condiciones ambientales
especiales.6. Los incidentes típicos del trabajo.7. Las áreas de interés del trabajador.
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TÉCNICAS PARA EL ANÁLISIS DEPUESTO
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CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DEPUESTO
Cuestionario para reunir datos cuantificables de lasobligaciones y responsabilidades de diversos puestos.
Responsabilidad de toma de decisiones,comunicaciones o sociales
Requerimiento de habilidades
Actividad Física
Operar vehículos o equipo
Procesar información
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CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DEPUESTO
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PROCEDIMIENTO DEL DEPARTAMENTODEL TRABAJO (DOL)
Datos Personas Cosas
0 Sintetizar 0 Guiar 0 Montar
1 Coordinar 1 Negociar 1 Trabajos de precision
2 Analizar 2 Instruir 2 Operar y controlar
3 Recopilar 3 Supervisar 3 Conducir y operar
4 Computar 4 Desviar 4 Manipular
5 Copiar 5 Persuadir 5 Atender
6 Comparar 6 Hablar y dar Indicaciones 6 Alimentar y sacar
7 Servir 7 Manejar
8 Recibir instrucciones y ayudar
Actividad
es
basicas
En cada columna el 0 equivale a mucho y el6 , 7 y 8 equivale a poco.
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EJEMPLOS
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EL ANÁLISIS DE LAS FUNCIONES DEPUESTO
Método para clasificarlos puestos parecidoal análisis de puestosdel departamento deltrabajo, pero quetambién toma encuenta el grado enque se requieren
instrucciones,razonamiento, juicio yfacilidad verbalnecesarias pararealizar las tareas del
puesto
Función yorientación del
trabajo
Instrucciones
especificas
Capacidadmatemática
Facilidadlingüística
FacilidadComunicativa
DesarrolloEducativogeneral
Normas de
desempeño
Requisitos decapacitación
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EJEMPLO PUESTOS ADMINISTRATIVOS
Benchmarkingcon un puesto
existente
Rango dePago
Impacto delpuesto
(Mercer)
Position Class(PC)Pisos y Topes
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Es un texto que explica loque hace, como lo hacey en qué condicionesdesempeñan el trabajolas personas.
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No existe un formato estándar para redactar la descripciónde un puesto, pero casi todoscontienen secciones relativasa:
1. La identificación del puesto.2. Un resumen del puesto.3. Las responsabilidades y
obligaciones.4. La autoridad del titular.5. Estándares de desempeño.6. Condiciones laborales.7. Especificaciones del puesto.
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LA IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
La fecha cuando se redactó.
La descripción del puesto.
Ubicación del puesto.
El nombre del puesto delsupervisor.
Información relativa al sueldo.
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EL RESUMEN DEL PUESTO
Describir su carácter general,enumerando sólo sus principalesfunciones o actividades.
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LAS RELACIONES
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RESPONSABILIDADES YOBLIGACIONES
Mantener inventarios controlados y equilibrados.
Presentar informes exactos.
Conservar favorables las variaciones de los precios de compra.
Reparar las herramientas del equipo de línea de producción.
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ESTÁNDARES DEL DESEMPEÑO
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CONDICIONES LABORALES YENTORNO FÍSICO
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LINEAMIENTOS PARA LAESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
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REDACTAR ESPESIFICACIONES DE LOSPUESTOS QUE CUMPLAN CON LA ADA
Se aprobó para disminuir oeliminar problemas graves dediscriminación contra los
discapacitados.
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COMO IDENTIFICAR LAS FUNCIONESESENCIALES DEL PUESTO
¿Existe un puesto para desempeñar esa función?
¿Qué grado de habilidad se requierepara desempeñar la función?
¿Cuál es la experiencia laboral real
de los empleados?
¿Cuáles son las consecuencias deno requerir que se desempeñe unafunción?
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LAS ESPECIFICACIONES DE LOSPUESTOS
¿Qué cualidades características y experiencias humanas serequieren para desempeñar bien este trabajo?
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ESPECIFICACIONES PARA PERSONALCAPACITADO FRENTE A PERSONAL NO
CAPACITADO
*Duración en le trabajoanterior
*Calidad de la
capacitacióncorrespondiente*Desempeño laboral
anterior
Se tendrá que especificarcualidades como:*Rasgos físicos
*Personalidad*Intereses
*Habilidades sensoriales
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
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ESPECIFICACIONES DEL PUESTOBASADAS EN EL CRITERIO
El enfoque delcriterio se basa enlas suposiciones depersonasinformadas comosupervisores ygerentes depersonal.
El procedimientobásico seríapreguntar que serequiere entérminos deestudio,inteligencia,capacitación y
G(Inteligencia)
V (Verbal)
N (Numérico)
S (Espacial) P (Percepción)
Q (Percepciónde Oficina)
K (Coordinación
Motora)
F (Destrezacon los dedos)
M (DestrezaManual)
E (Coordinaciónde ojos-manos-
pies)
C (Discriminación
colores)
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Diligencia
Escrupulosidad
Flexibilidad dehorario
Asistencia
Conducta ajenaa la tarea(contraria)
Rebeldía(contraria)
Hurto (contraria)
Abuso dedrogas
(contraria)
CONDUCTASLABORALES
IMPORTANTES ENTODAS LAS
CATEGORÍAS
Á
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ANÁLISIS DEL PUESTO BASADAS EN ELANÁLISIS ESTADÍSTICO
Su propósito es determinar, mediante estadísticas, la relaciónentre
1. Algún mecanismo de predicción o rasgo humano como laestatura, la inteligencia o la destreza de los dedos.
2. Algún indicador o criterio para la efectividad de él en el trabajo(como desempeño calificado por el supervisor)
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RELACIONADOS CON LA
PERSONALIDAD
Una nueva forma de encuestapara los análisis del puestopodrían facilitar que los gerentesidentifiquen los rasgos de
personalidad que se requierenpara desempeñar un trabajo.
El formato, llamado Forma derequisitos para un puesto
relacionados con la personalidad(PPRF), ayuda al analista delpuesto a identificar los rasgos depersonalidad que debería tenerel titular de un puesto.
EL ANÁLISIS DE PUESTOS EN UN
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EL ANÁLISIS DE PUESTOS EN UNMUNDO “SIN PUESTOS”
“El mundo moderno está al borde de otro enorme avance
en la creatividad y la productividad, pero el puesto no formará parte de la realidad económica del mañana. Hay, y siempre habrá, una enorme cantidad de trabajo por hacer,pero éste no estará contenido en los conocidos sobres que
llamamos puestos. De hecho, en la actualidad muchas
organizaciones han emprendido el camino hacia “no tener puestos” .
DE LOS PUESTOS ESPECIALIZADOS A
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DE LOS PUESTOS ESPECIALIZADOS ALOS AMPLIADOS
AMPLIACIÓNDE PUESTO• Significa asignar a los
trabajadores másactividades, dentro delmismo nivel,aumentando con ellolas actividades quedesempeñan.
ROTACIÓN DEPUESTOS• Significa cambiar a los
trabajadores de manerasistemática de unpuesto a otro.
ENRIQUECERUN PUESTO• Requiere volver a
diseñarlo, de maneraque aumenten lasposibilidades de que eltrabajador tengasentimientos deresponsabilidad,realización, crecimientoy reconocimiento porqueha desempeñado bien
su trabajo.
PORQUÉ ESTÁN DESAPARECIENDO
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¿PORQUÉ ESTÁN DESAPARECIENDOPUESTOS EN LAS COMPAÑÍAS?
COMPETITIVIDAD
MÉTODOS DEORGANIZACIÓN:
OSCURECEN ELSIGINIFICADO DEL
TERMINO “PUESTO”
ORGANIZACIONES MÁSPLANAS
EQUIPOS DETRABAJO
ORGANIZACIONES SINFRONTERAS
REINGENIERÍA
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ORGANIZACIONES MÁS PLANAS
Se les llamaorganizaciones planasa aquellas que cuentansolo con 3 o 4 estratosadministrativos, enotras palabras tienenmenos gerentes
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EQUIPOS DE TRABAJO
El trabajo se organiza entorno a equipos y procesos,en lugar de alrededor defunciones especializadas.
En una organización así, losempleados cambian depuesto todos los días, conlo que se demuestra que es
intencional el esfuerzo porevitar que los empleadosconsideren que sus trabajosson un conjunto limitado yespecífico de
responsabilidades.
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ORGANIZACIÓN SIN FRONTERAS
Es aquella donde el usogeneralizado de equipos y demecanismos estructuralessimilares significa quedisminuyen las fronteras quepor lo normal separan a lasfunciones de la organizaciónde a los niveles jerárquicos yestos vuelven máspermeables.
Ayuda a desaparecer laactitud de “eso no mecompete”, y define la laborpresente en términos delinterés de la organización en
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REINGENIERÍA
DECISIONES RESPONSABILIDA
D
VIGILANCIA SUPERVISI
ÓN
“Una reconsideración y uncambio radical de losprocesos del negocio, conel propósito de conseguir
mejoras enormes enmedidas del desempeñoque en la actualidad soncriticas, como los costos,la calidad, el servicio y lavelocidad”
.
La empresa debe hacerhincapié en combinar lastareas, para formar
procesos integrales, noes ecializados.
ORGANIZACIÓN DE ALTO
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ORGANIZACIÓN DE ALTORENDIMIENTO | BRITISH PETROLEUM
ORGANIZACIÓN MASPLANA
NECESIDAD
MATRIZ DE
HABILIDADES:
MOTIVACIÓN AADQUIRIRNUEVAS
HABILIDADESDEBIDO AMAYORES
RESPONSABILIDADES
DESCRIPCIONES DE
TRABAJO:MENTALIDAD DE
“ESO NO ME
COMPETE”
SOLUCIÓN
MATRIZ DE PUESTOS O FAMILIA DE
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Se preparó unamatriz para cadapuesto o familia depuestos.
Está identificada:
Las habilidadesbásicasnecesarias para
ese puesto. El grado mínimo
de cada habilidadrequerida paraese puesto o
familia deuestos.
MATRIZ DE PUESTOS O FAMILIA DEPUESTOS
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MATRIZ DE
HABILIDADES:MOTIVACIÓN A
ADQUIRIRNUEVAS
HABILIDADES
DEBIDO AMAYORESRESPONSABILIDA
DES
PLAN SALARIAL
AUMENTOS DE SALARIODEPENDEN DE LAMEJORA DE LAS
HABILIDADES
CAPACITACIONES
EDUCACIÓN DESARROLLO DE HABILIDADES
GENERALES:• LIDERAZGO• PLANIFICACIÓN
MATRIZ DE HABILIDADES