Antecedentes de la administración de compensaciones UVM

Mtro. Jorge Alberto Porras Jiménez

Administración de Sueldos, Salarios y Prestaciones

Unidad 1: Antecedentes de la administración de compensaciones

Contenido

Compensaciones empresariales, su definición y evolución histórica

Administración de compensaciones empresariales

Parámetros para fijar las compensaciones empresariales


Compensaciones Empresariales

Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.

La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.


En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluye una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de compensación que le corresponde a cada empleado


El campo de la compensación es un área central de todo departamento de recursos humanos en la que su labor es obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada.

Así como, aplicar de manera equitativa y productiva todas las técnicas a su disposición en esta área, la cual representa uno de los principales desafíos de su actividad profesional.

La seguridad física y financiera a la que cada integrante de la organización tiene derecho, deriva también de la existencia de leyes y disposiciones legales que señalan con claridad cuáles son las obligaciones de las empresas respecto al personal que emplean.

Como es obvio, todo profesional de los recursos humanos debe conocer los aspectos principales de la legislación laboral de su país.


Por lo que podemos definir la compensación (ó proceso de recompensa) como la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.

La administración de esta vital área a través del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Sin una compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las dificultades que esto representa.


Evolución Histórica

La humanidad conoce el trabajo desde su origen sobre la tierra, pues existen vestigios de que nuestros antepasados cazaban animales y recolectaban frutos, es decir, desde los principios de la historia trabajaban para garantizar su subsistencia.

Este objetivo, con muchas y diversas variaciones, se conserva hasta la actualidad.


Edad Antigua

La información más remota de la cual existe testimonio conduce a la historia de los salarios de los trabajadores agrícolas en el poblado de Eschuma , Mesopotamia, a principios del segundo milenio a.C. y que según las narraciones, se pagaban de la siguiente manera: se asignaba una unidad de trigo como forma de pago por jornal, era el salario que ganaba un trabajador por cada día de labores.

La cantidad de alimentos asignada se entregaba ya sea en forma de ración diaria o como provisión al inicio del periodo de trabajo, tiempo en el cual el trabajador debería preocuparse de conservarla.

A la cantidad de alimentos mencionada se le llamaba sila, que era equivalente a un poco menos de un litro de cebada tostada con un poco de aceite y una especie de jarabe.

Las mismas leyes de Eschuma fijaban lo siguiente:

20 silas diarias era el salario de un segador1 sila diaria era el salario de los esclavos2 silas diarias era el salario de los trabajadores libres

Fue quizás en esa época cuando se empezó a otorgar un pago diferente a los trabajadores especializados, en comparación de los no especializados.


Grecia

Los datos existentes sobre la retribución en Grecia se refieren a la vida de los trabajadores que abrieron las tumbas reales. Con ellos se tiene cierta idea de los salarios: un trabajador recibía mensualmente en promedio cuatro medidas, equivalentes a 380 litros de trigo y una medida y media de cebada (poco más de 140 litros).

En Grecia y Roma había trabajadores esclavos y libres, pero no es sino hasta el reinado de Cayo Aurelio Valerio Diocleciano (año 300) que se encuentra una lista de salarios.

Este monarca preparó la lista a causa del encarecimiento de las mercancías y del trabajo.

El edicto fijó el salario de un trabajador del campo en 25 denarios, es decir 27.6 artabas anuales.

El salario de una tejedora a domicilio era 12 denarios, lo que correspondía lo que correspondía a 13.3 artabas.

En lo referente al ejercito, un soldado recibía cada año 300 denarios, de los que aproximadamente la mitad se retenían para sus raciones y su uniforme, lo cual lo dejaba en promedio con un beneficio neto de 150 denarios al año.


Roma

En el mundo romano del trabajo, el ejercicio de las actividades laborales dependía directamente del estatus personal del trabajador.

Así quienes carecían de toda libertad jurídica se veían obligados a prestar sus servicios forzosamente (esclavos), mientras otros poseían una libertad restringida (libertos, ingenuos y patrocinados), en tanto que el grupo de condición jurídica libre ejercía su trabajo con libertad.

Edad Media

Resulta difícil determinar los salarios de los trabajadores en la Edad Media, a causa de la diversidad de instituciones y reglamentos.

Además, los monarcas alteraban el valor de las monedas, lo cual modificaba el valor nominal y real del salario.

En aquellos tiempos abundaban las ordenanzas que fijaban los salarios. Por ejemplo, la ordenanza que, a causa de la peste, expidió el rey Juan de Francia en 1351 fijo el salario de los trabajadores en su casa en 12 denarios al día, y en seis si se le daba alimento; las sirvientas cobraban 30 sueldos anuales.

En Inglaterra se dictaron ordenanzas en 1349 y 1350, en las cuales se amenazaba con prisión al que pidiera un salario más elevado del que recibía desde hacía 20 años.


La Revolución Industrial

La rápida expansión del comercio en el siglo XVII planteó a los mercaderes capitalistas el problema de buscar procedimientos que permitieran aumentar tanto la cantidad de mercancías disponibles como la rapidez con que se elaboran, reduciendo al mismo tiempo el costo para producirlas, con la finalidad de obtener una mayor ganancia.

Para incrementar la rapidez en la producción, dividieron y subdividieron el trabajo, haciendo que los obreros se especializaran cada vez más en operaciones simples y sencillas. Sin embargo, aunque muy favorable para mejorar la rapidez, la división del trabajo aumento el número de operarios y, por consiguiente, los salarios a pagar. Fue entonces cuando surgieron las invenciones que buscaban sustituir las operaciones sencillas de los obreros especializados por ciertos mecanismos.

Las máquinas aplicadas a la producción multiplicaban la rapidez y la cantidad de mercancías, reduciendo al mismo tiempo el pago de salarios. Eran, por tanto, la solución ideal para el auge de la producción capitalista.


Antecedentes en México

Época precortesiana

En cuanto a la fuerza de trabajo y la organización social, los aztecas estaban agrupados en comunidades llamadas calpullis (barrios), que eran porciones de tierra o parcelas. Los aztecas pagaban sus impuestos al Estado entregando bienes, trabajando por turnos en las obras de beneficio colectivo y enviando guerreros a combatir al enemigo.

El salario que recibían los miembros del calpulli era en especie y representaba la parte que les correspondía por la repartición en el trabajo comunal. No existía un salario por una actividad específica, sino simplemente se le daba sustento y vestido al jefe de la familia, además de una porción de tierra para cultivar.

Cabe señalar que el trueque juagaba un papel importante en la economía mexica, ya que de ello dependía el comercio de esta cultura.



Época colonial

El salario para la mano de obra calificada tiene sus antecedentes en la misma época, como señala Francisco Javier Clavijero: “Existieron oficiales de varios oficios, siendo primero aprendices y después maestros; destacando plateros, lapideros, carpinteros, canteros, albañiles, cantores, médicos, hechiceros, astrólogos, procuradores, etc., quienes recibían un salario por su trabajo.”

El maltrato a los indígenas, las precarias condiciones de trabajo que prevalecían en Nueva España y la esclavitud que se hacía patente en cada hacienda o mina fueron el sello de la época colonial en cuanto a relaciones laborales. Prueba de ello son los sistemas de trabajo empleados por los españoles en la agricultura y la minería:

La encomienda era el reparto de nativos entre los conquistadores, para que estos se encargaran de cristianizarlos y protegerlos a cambio de utilizar sus servicios. A pesar de este espíritu humanitario de la encomienda, la explotación de los aborígenes fue sistemática y los abusos constantes, pues frecuentemente los encomendadores alquilaban a sus indígenas para el peligroso y agobiante trabajo de las minas.

El repartimiento consistía en la facultad de los alcaldes mayores de sacar de los pueblos a los nativos que fueran indispensables para atender el cultivo de los campos, propiedad de españoles, y el trabajo de las minas durante el término de una semana. Este trabajo tenían que desempeñarlo en lugares distantes de sus pueblos, por periodos de dos o tres semanas; prestaban servicio en minas y campos, para regresar después con sus familias, hambrientos, miserables y a veces enfermos.

El peonaje puso fin a la encomienda, pues el indígena encomendado se convirtió en peón de las haciendas (laicas y eclesiásticas), de las minas y de los obrajes.



El Porfiriato

Durante el mandato del presidente Porfirio Díaz, con la finalidad de fomentar la industrialización del país, se otorgaron diversas prerrogativas y facilidades a los capitalistas nacionales y extranjeros (concesiones, subsidios y tierras), además de que se controlo con mano firme a los obreros, quienes no tenían el derecho de huelga, servicios médicos, previsión social ni, sobre todo leyes que reglamentaran las condiciones de trabajo, entre ellas la jornada (que era de 12 a 14 horas).

Las fabricas, al igual que las haciendas, implementaron las tiendas de raya para reducir los salarios y sujetar económicamente más al trabajador. La migración del campo a la ciudad abarató la mano de obra y agudizó el desempleo urbano.

La Revolución

Los trabajadores de las fábricas tan solo provenían de dos fuentes: los artesanos y los campesinos. A pesar de los malos salarios y las jornadas tan largas, los trabajadores acudían en gran número a las fábricas.

Se calcula que hacia 1900, los salarios en México eran aproximadamente equivalentes a los que se pagaban en la mayoría de los países europeos. El dinero mexicano se basaba en el patrón plata.

Para 1914, el general Eulalio Gutierrez, gobernador de San Luis Potosí, decretó que el salario mínimo general debería ser de $0.75 diario y en las minas, de $ 1.25, sin la posibilidad de reducirlo en aquellos lugares donde ya fuera más alto.



Época actual

La realidad de los países de América Latina ha sufrido una transformación sustancial en todos los órdenes durante los últimos años. Se han consolidado las instituciones y modificado los sistemas que regulan la vida nacional. Durante la primera mitad del siglo XX, los gobiernos se dedicaron a la consolidación de la modernidad. El sindicalismo ejerció una gran presión y la incipiente industria tuvo que adaptarse a los dictados de un gobierno apoyado por las clases populares.

El 18 de agosto de 1931, durante el mandato del Presidente Pascual Ortiz Rubio, se promulgo la primera Ley Federal del Trabajo en México. Esta legislación estableció la obligación del Estado para crear una institución que determinara el salario mínimo; sin embargo, no fue sino hasta 1934 cuando en México el presidente de la Republica, Abelardo L Rodriguez, fundó la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.

Durante la década de 1960, cuando se hablaba de “el milagro Mexicano”, las empresas incrementaban los sueldos de su personal con base en el desempeño y los méritos; los aumentos ocurrían cada dos años. La inflación era de un digito. Aunque había problemas sociales importantes, los gobiernos de Adolfo Lopez Mateos y Gustavo Diaz Ordaz orientaron su proyecto nación hacia la industrialización, con una gran influencia del Estado. Las presiones del sector obrero se tradujeron en numerosas huelgas y un descontento social que el gobierno contuvo con mano dura .

En los inicios de la década de 1970, los problemas seguían creciendo, por lo que se requería un cambio de estrategia. El gobierno intervendría con mayor determinación en la vida económica, permitiendo a los sectores obreros ganar influencia. En la legislación laboral se adicionó un artículo que obliga a los patrones a revisar en forma anual los sueldos de sus trabajadores así como, cada dos años, las condiciones generales y prestaciones de los contratos colectivos de trabajo.



Las empresas empezaron a perder la costumbre de aumentar los sueldos con base en el desempeño. Así mismo, se reconocía el costo de la vida y el gobierno emitió una recomendación, con carácter casi obligatorio, de incrementar entre un 10% y un 30% los sueldos de toda la población trabajadora.

En los primeros años de la década de 1980, los mexicanos nos sorprendimos con la noticia de que nuestro país era rico. Los descubrimientos de nuevos yacimientos de petróleo, el precio internacional del crudo y mucho optimismo llevaron a pensar que era el mejor momento para “administrar la abundancia”. Muchas empresas se lanzaron a poner en marcha grandes proyectos de expansión; por lo mismo, para contratar al personal que requerían, ofrecían sueldos por arriba del tercer cuartil (es decir, por arriba de lo que ofrecía el 75%) del mercado y mejores paquetes de prestaciones. La competencia registró un desenfreno. Sin embargo, pronto llegó el desencanto y volvimos a nuestra realidad.

La inflación (que ya existía) tuvo que vincularse con los sueldos, los cuales se revisaban en forma trimestral; por supuesto, el salario mínimo era la medida más aproximada para mantener actualizadas las escalas salariales. En 1987, la inflación anual fue casi del 160%, mientras que las empresas aumentaron sus sueldos entre un 160% y un 170% ; los aumentos por desempeño quedaron reducidos a cifras que, ante el incremento en el costo de la vida, resultaban insignificantes.

Al iniciar la década de 1990, la economía volvió a enfrentar cambios significativos; la entrada en vigor del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), la globalización y el surgimiento de la Unión Europea (UE), entre otros sucesos, trajeron una competencia global sin paralelos. Al enfrentarse a los productos extranjeros , la primera reacción de las empresas fue buscar eficiencia, productividad y mayor calidad.



Esta perspectiva tiene alcances mundiales. Las nuevas teorías de la calidad, la mejora continua y la reingeniería surgen como probables soluciones a los problemas; además, como era de esperarse, la administración de la compensación tiene que ajustarse y orientarse ante el nuevo escenario.

En 1996, de acuerdo con la base de datos del autor, de una muestra de 517 empresas, el 61.2% incluía en sus contratos colectivos de trabajo una cláusula de incentivos o bonos por productividad. Lo anterior indica que el sector obrero también se incorporó a esa corriente.

En los inicios del nuevo milenio se han desarrollado nuevos e ingeniosos sistemas de compensación que, en muchas organizaciones empresariales, están a prueba. El tiempo aún es muy corto para evaluar los resultados, por lo que persiste la pregunta: ¿será este el camino la solución a mediano plazo de los problemas de las empresas y sus trabajadores? En el corto plazo, al menos, parece adecuado.


Década

1960 1970 1980 1990 Nuevo milenioMéritos Méritos Méritos Méritos

En búsqueda de nuevos esquemas y conceptos de trabajo, Compensación y prestaciones

Desempeño Desempeño Administración de la abundancia Desempeño

Aumento por decreto (aumentos generales)

Costo de la Vida Productividad

Se plantea la superviviencia de la empresa como factor decisivo en las politicas de pago

Costo de la Vida Inflación Eficiencia

Salario minimo Calidad

Costo de la Vida


Objetivos de la administración de las compensaciones.

Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y efectiva compensación. Entre estos objetivos podemos señalar:

Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

Cumplir con las disposiciones legales. Como otros aspectos de la administración de personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico específico. Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.

Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.


Desafíos del área de compensaciones.

Cambios inducidos por la tecnología:Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.

Presión sindical:Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

Productividad:Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.


Desafíos del área de compensaciones (Continua)

Políticas internas de sueldos y salarios:Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.

Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación.

Disposiciones gubernamentales en materia laboral:En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones.

Corresponde a la organización responder de manera responsable, legal y efectiva a estas normas legales.


Los principales parámetros para fijar las compensaciones empresariales dependiendo del país y la época, son los siguientes:

El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.

El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.

Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo. La mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada.

Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas saláriales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores. .


Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.

La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.

La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.


Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

La eficiencia: es justo tomar en cuenta la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

Posibilidades de la Empresa: A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, Cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

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