APLICAR ENCUESTAS CUANTITATIVAS Y CUALITATIVAS PARA …

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APLICAR ENCUESTAS CUANTITATIVAS Y CUALITATIVAS PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL, Y ELABORAR LOS PLANES ESTRATÉGICOS E INDICADORES QUE FORTALEZCAN LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LA

EMPRESA RADIX Y LOS ÁNGELES DEL MUNICIPIO DE PITALITO – DEPARTAMENTO DEL HUILA

JOHAN SEBASTIÁN ORTIZ CALDERÓN

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE INGENIERIAS

PROGRAMA INGENIERÍA INDUSTRIAL NEIVA 2021

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APLICAR ENCUESTAS CUANTITATIVAS Y CUALITATIVAS PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL, Y ELABORAR LOS PLANES ESTRATÉGICOS E INDICADORES QUE FORTALEZCAN LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LA

EMPRESA RADIX Y LOS ÁNGELES DEL MUNICIPIO DE PITALITO – DEPARTAMENTO DEL HUILA

JOHAN SEBASTIÁN ORTIZ CALDERÓN

Informe Final de práctica social, empresarial y solidaria presentado como requisito para optar al título de INGENIERO INDUSTRIAL

Asesor

Ing. CARLOS WILMER OVIEDO

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE INGENIERIAS

PROGRAMA INGENIERÍA INDUSTRIAL NEIVA 2021

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NOTA DE ACEPTACIÓN

Presidente del Jurado

Jurado

Jurado

Neiva, Septiembre de 2021

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DEDICATORIA A mis padres Rafael Ortiz Ortiz y Orfelina Calderón Muñoz por ser ese hombre y mujer guerreros que inculcaron principios y valores, que formaron a la persona que soy hoy en día.

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AGRADECIMIENTOS

En primer lugar, quiero agradecer a Dios por ser mi guía durante toda la carrera y por permitirme la culminación exitosa de mis estudios de pregrado. A mis padres y familia, por su apoyo incondicional, por impulsarme y animarme en todo momento a ser siempre una mejor versión de mí mismo. A los profesores que hicieron parte de todo el proceso, que compartieron sus conocimientos y enseñanzas, las cuales aportaron positivamente en mi formación como Ingeniera Industrial. A todas las personas que han depositado su confianza en mí y han contribuido a la consecución de este logro.

¡Infinitas gracias!

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CONTENIDO

Pág. INTRODUCCIÓN 17 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 19 1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA 19

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 19 2. JUSTIFICACIÓN 20

3. OBJETIVOS 21

3.1 OBJETIVO GENERAL 21

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 21

4. MARCO REFERENCIAL 22

4.1 MARCO TEÓRICO 22

4.1.1 Clima Organizacional 22 4.2 MARCO CONCEPTUAL 23 4.2.1 ¿Qué es el Clima Organizacional? 23 4.2.2 Características del clima organizacional 24

4.2.3 ¿Qué es el trabajo en equipo? 25 4.2.4 Características del trabajo en equipo 26

4.2.5 ¿Qué es la motivación laboral? 27 4.2.6 Teorías de motivación laboral 28

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4.2.7 ¿Qué es la flexibilidad laboral? 29 4.3 MARCO REFERENCIAL 29

4.4 MARCO LEGAL 31 4.5 MARCO CONTEXTUAL 33 4.5.1 Misión 33 4.5.2 Visión 33 4.5.3 Valores corporativos 33 5. DISEÑO METODOLOGICO 34 5.1 TIPO DE ESTUDIO 34 5.1.1 Objeto de estudio 34

5.1.2 Fuente de información 34

5.1.3 Nivel de medición y análisis de la información 34

5.1.4 Extensión del estudio 34 5.1.5 Técnicas de recolección 34 5.2 DESCRIPCIÓN DE LOS INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN REALIZADOS 34 5.2.1 Encuesta clima laboral cuantitativa 34

5.2.2 Encuesta de liderazgo 35 5.2.3 Entrevista verbal 35 5.3 VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN 35 5.4 VALIDACIÓN ENCUESTA CLIMA LABORAL 35 5.4.1 Análisis validación clima laboral, tiempos 39 5.4.2 Indicador clima laboral 39

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5.5 VALIDACIÓN ENCUESTA LIDERAZGO 39 5.5.1 Análisis validación liderazgo, tiempos 43

5.5.2 Indicador liderazgo 43 5.6 VALIDACIÓN ENTREVISTA VERBAL 43 5.6.1 Análisis validación liderazgo, tiempos 45 5.6.2 Indicador entrevista verbal 45 6. RESULTADOS 46 6.1 ENCUESTA LIDERAZGO 46 6.1.1 Análisis de resultados encuesta liderazgo 46 6.2 ENCUESTA CLIMA ORGANIZACIONAL 47

6.2.1 Análisis resultados clima organizacional 47

6.2.2 Análisis de resultados obtenidos-encuesta clima organizacional 48

6.2.3 Análisis de grafica inducción al puesto de trabajo 49 6.2.4 Análisis de la gráfica relación con mi superior inmediato 50 6.2.5 Análisis de la gráfica Liderazgo del superior inmediato 50 6.2.6 Análisis de la gráfica relación con los compañeros de trabajo 51

6.2.7 Análisis de la gráfica condiciones de trabajo 51 6.2.8 Análisis de grafica evaluación personal 52 6.2.9 Análisis de la gráfica reconocimiento de trabajo 52 6.3 ENTREVISTA VERBAL 52 6.4 DIAGNÓSTICO EMPRESA SEGÚN LA ENCUESTA CUALITATIVA 53 6.5 INDICADORES E ÍNDICES DE CLIMA ORGANIZACIONAL 56

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6.6 PLANES ESTRATÉGICOS PARA EL BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL 57 7. CONCLUSIONES 59 8. RECOMENDACIONES 61 BIBLIOGRAFÍA 62 ANEXOS 64

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LISTA DE TABLAS

Pág. Tabla 1. Validación Encuesta Clima laboral 35 Tabla 2. Validación Encuesta Liderazgo 39 Tabla 3. Validación entrevista verbal 43 Tabla 4. Resultados 46 Tabla 5. Respuestas clima organizacional 47

Tabla 6. Porcentajes de cada pregunta 48

Tabla 7. Diagnóstico de la empresa según la encuesta cualitativa 53 Tabla 8. Indicadores e índices de Clima Organizacional 56 Tabla 9. Planes estratégicos de clima laboral 57

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LISTA DE FIGURAS

Pág. Figura 1. Clima organizacional 23 Figura 2. Características Clima organizacional 25 Figura 3. Trabajo en equipo 25 Figura 4. Características de trabajo en equipo 27 Figura 5. Motivación 28

Figura 6. Tipos de motivación 28

Figura 7. Flexibilidad laboral 29 Figura 8. Empresa Radix y los Ángeles 33

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LISTA DE GRÁFICAS

Pág. Gráfica 1. Validación clima laboral, tiempos 39 Gráfica 2. Validación liderazgo, tiempos 42 Gráfica 3. Validación liderazgo, tiempos. 45 Gráfica 4. Resultados encuesta liderazgo 46 Gráfica 5. Clima organizacional 47

Gráfica 6. Resultados por pregunta que contiene cada item 48

Gráfica 7. A. Inducción al puesto de trabajo 49 Gráfica 8. B: Relación con mi superior inmediato 49 Gráfica 9. C: Liderazgo del superior inmediato 50 Gráfica 10. D. Relación con los compañeros de trabajo 50 Gráfica 11.E: Condiciones de trabajo 51

Gráfica 12. F: Evaluación personal 51

Gráfica 13. Reconocimiento de trabajo 52

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LISTA DE ANEXOS

Pág. Anexo A. Evidencias Fotográficas 14 Anexo B. Validación Clima Organizacional Empresa Radix y Los Ángeles 14 Anexo C. Encuesta Clima Organizacional Empresa Radix y Los Ángeles 14 Anexo D. Cronograma de Actividades 14 Anexo E. Hoja de vida de Indicadores 14

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RESUMEN

La cultura organizacional se considera como el factor de éxito o fracaso en la implementación de lineamientos que generen motivación y satisfacción en los colaboradores para el mejoramiento de la competitividad de las empresas. Sin embargo, en la empresa Radix y los Ángeles, se ha evidenciado el bajo nivel de motivación de sus trabajadores impactando negativamente su cultura. Por este motivo, el presente documento tuvo como objetivo elaborar instrumentos de medición cualitativos y cuantitativos para evaluar el clima organizacional y establecer planes que contribuyan al aumento en la productividad del personal de la empresa Radix y los Ángeles. En la primera etapa se realizó un diagnóstico de la organización para establecer el ambiente laboral, la comunicación, el liderazgo, el reconocimiento laboral y la relación entre compañeros y supervisores. En la segunda etapa, se elaboraron 3 instrumentos de medición de acuerdo con: i) el clima organizacional, ii) tipo de liderazgo y iii) una entrevista verbal sobre el ambiente organizacional y su motivación frente a esta. En la tercera etapa, se realizó la validación de estos instrumentos mediante un grupo focal de 8 personas que, esto con el propósito de determinar la aceptabilidad de los términos manejados y llevar un control de tiempos, los cuales deban estandarizarse de manera precisa, objetiva y sensible. En la cuarta etapa se aplicaron las encuestas cuantitativas y cualitativa sobre clima organizacional y liderazgo en las áreas de la empresa. Los resultados de la encesta de liderazgo fueron: liderazgo autoritario 35%, democrático 50% y liberal 15%. En la última etapa se establecieron cinco (5) indicadores con sus respectivas hojas de vida para evaluar los porcentajes en cuanto: ausentismo, rotación de personal, rendimiento laboral, participación y renuncias y finalmente se diseñaron 2 planes estratégicos para dar soluciones que mitiguen los aspectos psicosociales. (Ver Anexos A, B, C, D y E) Palabras claves: Liderazgo, Clima Organizacional, Motivación, Productividad, Planes Estratégicos

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ABSTRACT

Organizational culture is considered the success or failure factor in the implementation of guidelines that generate motivation and satisfaction in employees to improve the competitiveness of companies. However, in the Radix company and Los Angeles, it has shown the low level of motivation of its workers, negatively impacting the culture. For this reason, this document aims to develop medical and quantitative quality instruments to evaluate the organizational climate and established plans that contribute to increasing the productivity of the Radix and Los Angeles company personnel. In the first stage, a diagnosis of the organization was carried out to establish the work environment, communication, leadership, job recognition and the relationship between colleagues and supervisors. In the second stage, 3 measurement instruments were developed according to: i) organizational climate, ii) type of leadership and iii) a verbal interview about the organizational environment and their motivation for it. In the third stage, the validation of these instruments was carried out through a focus group of 8 people who, this with the purpose of determining the acceptability of the terms used and carrying out a time control, which should be standardized in a way accurate, objective and sensible. In the fourth stage, quantitative and qualitative surveys were applied on organizational climate and leadership in the company's areas. The results of the leadership score were: authoritarian leader 35%, democratic leader 50% and liberal 15%. In the last stage, five (5) indicators with their respective resumes were established to evaluate the percentages in terms of: absenteeism, staff turnover, job performance, participation and resignations, and finally 2 plans with a strategic aspect were designed to provide solutions that mitigate losuen psychosocials. Keywords: Leadership, Organizational Climate, Motivation, Productivity, Strategic Plans.

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GLOSARIO

CLIMA ORGANIZACIONAL. El concepto utilizado para definir la manera en que se produce la experiencia laboral, refiriéndose a las condiciones objetivas (seguridad, higiene, salario, etc) como en sus condiciones subjetivas, es decir, las formas en que lo vive el trabajador1. LIDERAZGO. De acuerdo con Evans y Lindsay, el Liderazgo es “la capacidad de influir positivamente en la gente y los sistemas provocando una actitud determinada, bajo la autoridad de uno a fin de tener un impacto significativo y lograr resultados importantes”2. MOTIVACIÓN. Tellería define la motivación como “la situación emocionalmente positiva o negativa, que se produce en un individuo cuando existe un estímulo o incentivo que le proporciona satisfacción a cualquier necesidad, y le provoca desplegar una conducta determinada”3.

1 GAMERO, Carlos. Análisis económico de la satisfacción laboral. Tesis de doctorado. Málaga.

Universidad de Málaga. Facultad de ciencias económicas y empresariales, departamento de economía aplicada (estadística y econometría). 2003. [Consultado: 18 de febrero de 2021]. Disponible en: http://webpersonal.uma.es/de/GAMERO/documentos/SintTesis.pdf

2 EVANS, James y LINDSAY, William. Administración y control de calidad. México, D.F. Cengage Learning. 2008. Citado por: Ibíd., p. 21. 3 TELLERÍA, Juan Luis. La motivación empieza en uno mismo . Madrid. ESIC Editorial .2008. Citado por: AVENECER, Yeiny. Liderazgo y Motivación- [en Línea]. Trabajo de grado Licenciatura en Psicología Industrial. Quetzaltenango. Universidad Rafael Landívar. Facultad de Humanidades. 2015. [Consultado: 18 de febrero de 2021]. Disponible en: http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Cano-Yeiny.pdf

http://webpersonal.uma.es/de/GAMERO/documentos/SintTesis.pdf

http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Cano-Yeiny.pdf

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INTRODUCCIÓN Las tendencias globales indican el establecimiento de un nuevo orden económico, político y social, para las empresas. En este nuevo contexto hay características particulares como: Políticas del libre comercio, movilización de mercancías, movilización de recursos humanos, sistema financiero mundial, corporaciones multinacionales, industrialización, movimientos migratorios, telecomunicaciones, triple revolución y efectos positivos y negativos, las cuales requieren ser manejadas a través de diversos tipos de estrategias empresariales, llegando a ser un medio de crecimiento que interpreta estas características facilitando la entrada a las organizaciones extranjeras y garantizando el desarrollo de la actividad institucional, sin mayores contratiempos. Lo anterior ha hecho que las empresas modifiquen o incluyan procesos para acaparar la nueva demanda, requiriendo de personal capacitado en diversos temas como administración, industrialización o tecnología, ya que el talento humano es fundamental, puesto que son los encargados de desarrollar los procesos, por lo tanto, las empresas, buscan el bienestar de sus empleados, en la medida que tengan un buen clima laboral, el cual favorezca su salud física y mental, la calidad, pertenencia, eficiencia y eficacia de su trabajo, logrando una mejor productividad en la empresa. Teniendo en cuenta la influencia del clima organizacional en la globalización, se realizó una observación sobre el bienestar de los empleados, la comunicación, la motivación y el rendimiento laboral, en la empresa Radix y los Ángeles, ubicada en Pitalito-Huila, dedicada a la comercialización de prendas para niños y adultos, posicionada como una de las mejores tiendas del municipio, por la moda y la calidad que les ofrece a sus clientes. Al tener listo el diagnostico situacional, se elaboraron unos instrumentos de medición que debieron ser validados con el fin de determinar la aceptabilidad de los términos manejados, pero también para un control de tiempos que ayudaran a estandarizar la duración de los instrumentos de manera precisa, objetiva y sensible. Esta validación se hizo a solo 8 empleados de la empresa, es decir, al 40%. Al tener validados los instrumentos de medición, se procedió a aplicar las encuestas a los 20 empleados de la empresa, las cuales fueron: una acerca del liderazgo, realizada a partir de enunciados sobre la manera en que se debe dirigir un grupo de trabajo, cada pregunta debía ser respondida con falso o verdadero, al final se sumaron las respuestas que estaban divididas a través de 3 columnas, el número mayor de respuestas obtenidas, daba como resultado el estilo de liderazgo, ya sea autoritario, democrático o liberal. La siguiente encuesta fue sobre clima organizacional, compuesta por medio de 7 ítems, los cuales preguntaban temas acerca de la relación laboral, la motivación, el rendimiento, las condiciones de la tarea, el reconocimiento y la inducción, estos temas fueron respondidos por medio de 5 opciones y los resultados obtenidos se graficaron y analizaron, sumando los datos de las opciones.

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Después de que los empleados desarrollaron las dos primeras encuestas escritas, se aplicó una entrevista verbal a través de 12 preguntas específicas sobre el ambiente laboral de la empresa, y con las respuestas se realizó un cuadro que mostraba el sector, nombre de la empresa, entrevistados, nombre del entrevistador, fecha de la entrevista y observaciones. Para complementar aún más el diagnostico situacional, se creó una tabla de indicadores e índices que miden los porcentajes de: ausentismo, rotación de personal, rendimiento laboral, participación y renuncias. Finalmente, se realizaron 2 planes para el buen ambiente laboral compuestos de 8 actividades innovadoras que integran a todo el personal de la empresa Radix y los Ángeles. En conclusión, el clima laboral permite determinar cuan optimas o deficientes son las relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo y jefes inmediatos, la comunicación, motivación y liderazgo, en las organizaciones, de esta manera identificar la mejor opción para potencializarlas de manera positiva en este caso para la empresa Radix y Los Ángeles.

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1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA En la empresa Radix y los Ángeles, se presentaron situaciones que perjudican el ambiente laboral, las cuales se evidenciaron al momento de realizar seguimiento. El primer problema radica en las jornadas largas de trabajo donde los empleados encargados de las ventas deben atender a los clientes, la mayoría de las veces desde 2 a 4 clientes al mismo tiempo, es, por tanto, que presentan estrés, cansancio, fatiga, ansiedad y dificultad para concentrarse, sin embargo la empresa no ha implementado programas que disminuya estas falencias, lo que quiere decir que no están dando un debido control a sus estados mentales y físicos durante la actividad laboral que desarrollan. Ahora bien, en cuanto a los empleados encargados de las Cajas de pago, se observó que presentan sobrecarga laboral, puesto que su función es recibir el dinero de los clientes, sin embargo, les fueron asignadas más funciones, las cuales eran: apoyar en la atención al cliente y organizar las prendas en los sitios determinados, esto sucedió porque habían aumentado la cantidad de clientes y la empresa no podía contratar a más empleados, por ello la satisfacción de trabajo o el rendimiento de los empleados ya no era lo mismo. Por otro lado, en la empresa Radix y los Ángeles se maneja dos jornadas de trabajo, la de lunes a viernes y la de los fines de semana, cuando un empleado presenta conflictos con sus compañeros de trabajo tales como: mala comunicación, faltas de respeto, aumento de quejas mal intencionadas al jefe inmediato, divulgación de información falsa sobre otros empleados y no trabajo en equipo, generando un mal ambiente laboral, la empresa suele rotarlos de jornadas para evitar que se sigan presentando estas situaciones, pero, el resultado sigue siendo completamente el mismo. Por último, uno de los supervisores no tuvo en cuenta las sugerencias que le hacían los empleados respecto a una estrategia para el orden de las prendas y el almacenamiento de la bodega. El supervisor no los quiso escuchar y se limitó a mencionar las metas que faltaban por cumplir en el mes y el poco compromiso de los empleados para alcanzarlas, lo que generó en ellos, desmotivación. 1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ¿Cómo se puede evaluar el clima organizacional de la empresa Radix y los Ángeles y encontrar medios que eliminen las falencias presentadas y que generen un aumento en la productividad del personal?.

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2. JUSTIFICACIÓN

El clima organizacional ocupa un lugar preferente, ya que de la percepción positiva o negativa que tenga un empleado del entorno depende su compromiso, sentido de pertenencia, el cumplimiento de las actividades requeridas, y en definitiva, su motivación, para este caso se eligió la empresa Radix y los Ángeles, con el fin de realizar un estudio orientado a establecer como se estaba manejando el ambiente laboral, porque las características organizacionales y los individuos que componen ese ambiente laboral, forman un sistema que tiene un impacto directo en los resultados de la institución. Si hay un buen clima enfocado en los objetivos de la empresa, se logra evitar situaciones de conflicto y rendimiento de trabajo bajo. Cuando los empleados están motivados, se genera un clima agradable que permite establecer relaciones satisfactorias de interés, colaboración, comunicación, confianza mutua y cohesión entre compañeros y superiores. Si la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional disminuye, aumentando los grados de depresión, desinterés, apatía, descontento, desconfianza y con el tiempo resentimiento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación e inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa, como huelgas, ausentismos, rotación, entre otros. Para establecer un clima laboral en las empresas, estas deben tener en cuenta lo siguiente: Formalizar los canales de comunicación y abrirlos en todas las direcciones para que estén al alcance de todos. También, que los empleados se sientan escuchados, ya que su labor como se mencionó anteriormente contribuye al crecimiento de la empresa, es por tanto que deben ser valorados. Por otro lado, es recomendable que las organizaciones busquen alternativas que incentiven la formación de buenas relaciones de trabajo, lo que ayudará a aumentar la productividad y el rendimiento corporativo. Finalmente, las empresas pueden formular un plan estratégico para lograr un buen clima laboral en aspectos tales como: la rotación de personal, ausentismo en los trabajadores, elevar la productividad, tener empleados más satisfechos con su trabajo. Dichas estrategias permitirán a las organizaciones contar con un personal altamente calificado, capaz de compartir valores, creencias, estilos de comunicación y políticas propias de la empresa.

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3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL Elaborar instrumentos de medición cualitativos y cuantitativos para evaluar el clima organizacional y establecer planes que contribuyan al aumento en la productividad del personal de la empresa Radix y los Ángeles. 3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Realizar un diagnóstico de la empresa Radix y los Ángeles, para establecer el ambiente laboral, la comunicación, el liderazgo, el reconocimiento laboral y la relación entre compañeros y supervisores, para que se puedan determinar las falencias sobre clima organizacional.

• Elaborar los instrumentos de medición, por medio de preguntas abiertas y cerradas, las cuales estén enfocadas a evaluar el nivel de liderazgo, ambiente de trabajo, medir la satisfacción laboral en la empresa Radix y los Ángeles.

• Realizar la validación de instrumentos por medio de un grupo focal de 8 personas que corresponde al 40% del personal de la empresa para determinar la aceptabilidad de los términos manejados y llevar un control de tiempos, los cuales deban estandarizarse de manera precisa, objetiva y sensible.

• Aplicar las encuestas cuantitativas y cualitativa sobre clima organizacional y liderazgo en las áreas de la empresa, graficar y analizar los resultados, y determinar el diagnostico situacional de la empresa frente al ambiente de trabajo.

• Establecer indicadores e índices los cuales describen la aplicación y seguimiento de las acciones que tiene la empresa frente al clima laboral y después dar soluciones a través de planes que mitiguen los aspectos psicosociales

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4. MARCO REFERENCIAL 4.1 MARCO TEÓRICO 4.1.1 Clima Organizacional Se menciona que se cataloga como un elemento enlace, es decir, un conector entre la persona y el ambiente o lugar donde desarrolla sus labores. Además, indicaba que el actuar de los trabajadores estaba relacionado con su ambiente, es decir, el clima y la personalidad, (permite entender el alcance de este concepto y los elementos clave a considerar). Cuando se habla de factores intervinientes, se refiere a los elementos que integran y que tienden a generar un impacto en la organización, en este caso, en el clima organizacional, hace una relación de los factores intervinientes del clima, donde destaca los 'actores de liderazgo y el tipo de supervisión de los jefes sobre sus subordinados, el sistema formal y la estructura de la organización como la comunicación, promociones, incentivos, remuneraciones, etc. por otra parte, Louffat4 menciona que el clima organizacional debe incluir factores que están centrados en los procesos tanto administrativos como del potencial humano. Dentro de los procesos administrativos, el autor menciona 4 componentes. El primero, la planeación, aspecto importante para conocer el grado de satisfacción del personal con respecto a la visión, misión, objetivos de la empresa, estrategias, políticas, es decir, la parte estratégica organizacional. El segundo, la organización, referida al modelo organizacional, estructura, manuales y componentes organizacionales. El tercero, la dirección, que agrupa el liderazgo, motivación, comunicación, supervisión, negociación y conflicto.5 El contenido del citado trabajo hace referencia a los argumentos anteriormente explicitados, partiendo del análisis del autor Chiavenato6 por considerarlo fundamental en este propósito, quien es uno de los autores más reconocidos en el área de la Administración de Empresas y Recursos Humanos, quien destaca: “El capital humano constituye el elemento esencial en cada componente de la organización, la administración eficaz que integra un clima laboral favorable, se

4 LOUFFAT, Enrique. Administración del potencial humano. Buenos Aires: Cengage Learning. 2012. 5MONASCA, Fabiola. Marco histórico- Clima Organizacional. [en línea]. Scribd. (16 de julio de 2017). [Consultado: 18 de febrero de 2021]. Disponible en; https://www.scribd.com/document/353100244/Marco-Historico-Clima-Organizacional-Appa 6 CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos, el capital humano de las organizaciones México D.F. Mc Graw Will. 2011.

https://www.scribd.com/document/353100244/Marco-Historico-Clima-Organizacional-Appa

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fundamenta en la responsabilidad de cada líder (gerente, director, jefe de sección, coordinador) de las distintas áreas funcionales de la organización, ya sea la de finanzas, contabilidad, cartera, marketing, tecnología, producción, compras, capacitación e incluso recursos humanos.7 4.2 MARCO CONCEPTUAL 4.2.1 ¿Qué es el Clima Organizacional? Se denomina clima organizacional a las emociones y motivaciones correspondientes a un grupo o la totalidad de los miembros de una empresa (empleados con y sin rango jerárquico). Por esta razón se considera que el clima laboral (u organizacional) es el pilar de toda organización. El clima organizacional de una empresa se encuentra supeditado a constantes cambios ya que es influenciado por variables psicosociales, organizacionales y laborales que afectan la productividad empresarial. Dichas variables pueden ser externas (dependiendo del contexto económico, político y social a nivel nacional o mundial) o internas (afectadas por reglamentos, características o modificaciones internas de la empresa). Figura 1. Clima organizacional Fuente: TRILLO, Adriana. Importancia de un buen clima organizacional.[Imagen]. 2017. [Consultado: 18 de febrero de 2021]. Disponible en: https://mx.ivoox.com/es/importancia-buen-clima-organizacional-audios-mp3_rf_17386349_1.html

7RODRÍGUEZ, Ángela María. Liderazgo Y Clima Laboral. [En línea] Trabajo de grado de Especialista en Alta Gerencia. Bogotá D.C. Universidad Militar Nueva Granada. Facultad de Ciencias Económicas. 2014. [Consultado: 18 de febrero de 2021]. Disponible en: https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/13312/LIDERAZGO%20Y%20CLIMA%20LABORAL.pdf?sequence=1

https://mx.ivoox.com/es/importancia-buen-clima-organizacional-audios-mp3_rf_17386349_1.html

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4.2.2 Características del clima organizacional Ambiente Físico. El clima organizacional o laboral está determinado por un espacio físico común a todos los integrantes de una empresa. Ambiente Social. Este ambiente está determinado por las personas entre sí del mismo u otros departamentos dentro de la empresa. Capacitación. Mayoritariamente la capacitación forma parte de la motivación de los miembros de la organización, y por ende parte del clima organizacional. El objetivo no sólo es motivarlos sino capacitarlos en diferentes áreas a fin de enriquecer su capital cultural. Comunicación. Dentro de un clima laboral esperado se intenta fomentar un tipo de comunicación basado en la confianza, empatía, buen trato, diálogo cordial, respeto mutuo y diplomacia con el fin de favorecer la productividad y generar un ambiente apto para brindar mayores ganancias a la compañía. Comportamiento Organizacional. Hace referencia a los aspectos como la productividad, puntualidad, el cumplimiento de los objetivos personales y de cada área. Estructura. Todos estos miembros tienen en común que comparten una misma estructura organizacional, estilo de dirección, formalidad, horarios de trabajo y de descanso, salas de ocio, etc. Evaluación. Las evaluaciones están dadas en forma semestral o anual. Se plantean con ayuda de los pares y superiores planteando metas donde se destacan las fortalezas del cada individuo y se trabajan para la mejora de sus debilidades.8

Liderazgo. El o los líderes deben comprometerse a generar un clima laboral grato y ameno para que cada uno de los miembros se sienta motivado e incitarlo a cumplir los objetivos de la organización. Motivación. La motivación no sólo estará dada por condiciones laborales amenas sino también por un conjunto de características de la cultura organizacional: desde un espacio agradable para desempeñar la tarea laboral, obsequios por días especiales, bonos extras, pago de horas extras, premios por producción, etc.

8 URRIATE, Julia Máxima. Clima Organizacional- Características.co. (9 de marzo del 2020). [Consultado: 18 de febrero de 2021]. Disponible en: https://www.caracteristicas.co/clima-organizacional/

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Pertenencia. El sentido de pertenencia o de identidad fomenta sensaciones de unión y produce el sentimiento no sólo de participar del grupo sino de pertenecer al mismo. Figura 2. Características Clima organizacional Fuente. sin Autor, Características de Clima organizacional.[Imagen]. 2012. [Consultado: 18 de febrero de 2021]. Disponible en: https://es.slideshare.net/ssalcidog/clima-organizacional-11452840

4.2.3 ¿Qué es el trabajo en equipo? El trabajo en equipo potencia las capacidades humanas individuales en pos de las metas. Para trabajar en equipo es necesario asumir un compromiso, también debe haber creatividad, responsabilidad, armonía y espíritu superador. Es fundamental que en el equipo exista una figura líder, encargada de aunar criterios, coordinar las actividades y asegurarse de que todos caminen en la misma dirección. Trabajar en equipo implica siempre la existencia de un equipo de trabajo, esto es, un grupo humano que, aunque tenga individuos con capacidades y motivaciones diversas, tiene un claro objetivo en común. Figura 3. Trabajo en equipo Fuente. Sin Autor, Trabajo en equipo.[Imagen]. 2012. [Consultado: 18 de febrero de 2021]. Disponible en: https://noticias.universia.com.ar/practicas-empleo/noticia/2017/04/26/1151875/como-lidiar-companeros-saben-trabajar-equipo.html

https://es.slideshare.net/ssalcidog/clima-organizacional-11452840

https://noticias.universia.com.ar/practicas-empleo/noticia/2017/04/26/1151875/como-lidiar-companeros-saben-trabajar-equipo.html

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4.2.4 Características del trabajo en equipo Objetivos claros y bien definidos. Es imprescindible que todos los integrantes del equipo de trabajo conozcan cuál es el objetivo que se desea alcanzar y en qué plazo (si lo hay). Solo de esta manera los esfuerzos serán productivos y conducirán al éxito del grupo. Sentido de pertenencia. El sentimiento de pertenencia es muy movilizador para el ser humano; a la mayoría de las personas nos hace bien sentirnos parte de algo, es por esto que un aspecto decisivo del trabajo en equipo es ir generando una identidad común y lograr que los valores y la visión sean compartidos. Se enriquece con la diversidad. Un equipo de trabajo integrado por personas diferentes, que pueden aportar experiencias y miradas múltiples para un mismo problema, se transforma en una fuente de creatividad muy valiosa, de la que el grupo en su conjunto generalmente puede tomar provecho. Se orienta a la solución de los problemas. Como en todo equipo, en un equipo de trabajo a veces las cosas no salen de acuerdo a lo esperado. Es fundamental que en esos casos todo el esfuerzo se oriente a la solución de los problemas, y no a la búsqueda de culpables. En este sentido es muy importante la actitud que toma el líder del equipo. Abre las puertas a la participación. Nunca es conveniente que las decisiones sean tomadas unilateralmente; una parte fundamental del trabajo en equipo será discutir las ideas y hacer partícipes a todos del rumbo que se toma, pues eso retroalimenta el compromiso y la pertenencia. Las personas que integran el equipo de trabajo, aun cuando tengan tareas específicas que cumplir, deben sentirse involucradas en el proyecto global. Requiere de una cuidada planificación. La planificación es esencial, trazar un plan implica puntualizar los objetivos y diseñar la estrategia que permitirá el logro de ese objetivo; para ello hay que reunir medios, ordenarlos, prever riesgos, etc.; generalmente la planificación queda a cargo del líder del equipo, pero es importante que todo el grupo humano la conozca y la considere apropiada y posible de cumplir. Genera motivación. El equipo debe retroalimentar el estímulo positivo que debe imperar entre todos, haciendo que los objetivos del grupo se perciban en sintonía con los objetivos personales, y en este sentido es muy importante el papel del líder y la fluida comunicación en todo momento. Mantener un ambiente de trabajo grato, ofrecer oportunidad de crecimiento y recompensar el esfuerzo son pilares de la motivación.

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Comparte y celebra los logros. El trabajo en equipo tiene un combustible central, que es el reconocimiento permanente y público de los éxitos que se van alcanzando. Es importante en este sentido que todos se sientan parte del logro, ya que, si efectivamente hubo trabajo en equipo, el resultado hubiese sido imposible sin la participación y el empuje de todos.9 Figura 4. Características de trabajo en equipo Fuente. Sin Autor, Características de trabajo en equipo.[Imagen]. 2012. [Consultado: 18 de febrero de 2021]. Disponible en: https://noticias.universia.com.ar/practicasempleo/noticia/2017/04/26/1151875/como-lidiar-companeros-saben-trabajar-equipo.html

4.2.5 ¿Qué es la motivación laboral? La motivación laboral es la capacidad de mantener valores empresariales o corporativos que conduzcan a un muy buen desempeño en relación al trabajo. Una empresa puede considerarse exitosa si sus objetivos se alinean con los de los empleados, puesto que por efecto de ambas partes se conseguirá un gran dinamismo en la consecución de fines. En este sentido, la motivación laboral sucede cuando se satisfacen las necesidades de los trabajadores y se cumple con sus expectativas. Para promoverla, deberán tenerse en cuenta variables como la idiosincrasia, la edad, el sexo, la posición que se ocupa y el nivel social del empleado. Es importante crear, consecuentemente, un clima organizacional que tenga una influencia positiva en el ánimo de los trabajadores es así que el administrador debe hacer uso de los incentivos más apropiados.

9 URRIATE. Op. Cit.

https://noticias.universia.com.ar/practicasempleo/noticia/2017/04/26/1151875/como-lidiar-companeros-saben-trabajar-equipo.html

https://noticias.universia.com.ar/practicasempleo/noticia/2017/04/26/1151875/como-lidiar-companeros-saben-trabajar-equipo.html

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Figura 5. Motivación Fuente. APERADOR, Marta. Motivación [Imagen]. 2018. [Consultado: 18 de febrero de 2021]. Disponible en: https://blog.printsome.es/motivacion-empresarial-personal/

4.2.6 Teorías de motivación laboral Hay dos tipos de teorías sobre motivación laboral, las que se centran en el proceso y las otras que se apoyan en el contenido. Las que se centran en el proceso son: Teoría de las expectativas (Vroom). Que tiene como supuestos que los trabajadores saben de sus objetivos y que alcanzarlos depende de su desempeño, que existe una relación entre el esfuerzo y el rendimiento laboral. Teoría de la equidad (Adams). Que postula que los empleados sopesan sus contribuciones a la empresa y las retribuciones que reciben. Teoría del establecimiento de metas. Que sostiene que el sujeto debe tener conciencia de la meta como algo por lo que se desea trabajar. Teoría del esfuerzo (Skinner). Cuyo esquema es conductista: estímulo, respuesta, retribución.10 Figura 6. Tipos de motivación Fuente: Sin Autor. Motivación [Imagen]. s.f. [Consultado: 18 de febrero de 2021]. Disponible en: https://www.tipos.co/tipos-de-motivacion/

10 URRIATE. Op. Cit.

https://blog.printsome.es/motivacion-empresarial-personal/

https://www.tipos.co/tipos-de-motivacion/

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4.2.7 ¿Qué es la flexibilidad laboral? La flexibilidad laboral es una desregulación del mercado de trabajo, que permite la reducción del salario del empleado, pero sin reducir la cantidad de horas de trabajo. Dicha decisión debe ser avalada por ambas partes (empleador y empleado) para que tenga efecto en la relación laboral. La flexibilidad laboral tiene ciertas características o beneficios que también deben quedar esclarecidos y determinados con anterioridad entre ambas partes. Mayoritariamente se ha establecido esta figura en períodos históricos en que la economía se encuentra atravesando situaciones de crisis y, para no caer en despidos masivos, se implementa esta opción a fin de evitar que el empelado no pierda su puesto de trabajo ni la empresa disminuya su productividad por la reducción de personal (despidos).11 Figura 7. Flexibilidad laboral Fuente: CARAZO, Janire. Flexibilidad Laboral [Imagen]. 2017. [Consultado: 18 de febrero de 2021]. Disponible en: : https://economipedia.com/actual/ventajas-y-desventajas-de-la-flexibilidad-laboral.html

4.3 MARCO REFERENCIAL Título del proyecto. "LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN” (Estudio realizado con los supervisores y vendedores ruteros de distribuidora mariposa C.B.C. de la ciudad de Quetzaltenango, zona 8)". Autores. AVENECER, Yeiny. Año de publicación: 2015. RESUMEN Debido a que la organización dedicada a la venta y distribución de productos embotellados necesita tener a su capital humano concentrado y completamente comprometido con los objetivos de la empresa. Esta investigación, se planteó

11 URRIATE. Op. Cit.

https://economipedia.com/actual/ventajas-y-desventajas-de-la-flexibilidad-laboral.html

https://economipedia.com/actual/ventajas-y-desventajas-de-la-flexibilidad-laboral.html

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como objetivo principal determinar la influencia del liderazgo de los supervisores en la motivación de los vendedores ruteros de Distribuidora Mariposa C.B.C., ubicada en la ciudad de Quetzaltenango zona 8. Los sujetos de estudio son los supervisores y vendedores que conforman el equipo de ventas de la empresa, son hombres que oscilan entre las edades de 20 a 50 años; etnia ladina e indígena, en su mayoría casados y de diversos niveles económicos. De estas personas depende en gran parte el proceso de ventas de la compañía, ellos están divididos en pequeños grupos de trabajo y como equipo tienen que lograr los objetivos determinados. El diseño de investigación utilizado es de tipo descriptivo y como instrumento se utilizaron dos cuestionarios con quince preguntas que proporcionaron la información de los colaboradores en cuanto a la influencia de una variable con otra, se comprobó que el liderazgo que los supervisores aplican con el equipo de trabajo interviene positivamente en la motivación laboral, puesto que cada uno de los integrantes demuestra compromiso con la organización y deseos de elevar efectivamente su desempeño. Para conservar y mejorar la forma de trabajo que la compañía ha logrado hasta ahora, se recomienda que se promuevan innovadores talleres de liderazgo para estimular constantemente a todos miembros del equipo de ventas.12 Título del proyecto. EFECTOS DE LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN. Autores. CASTILLO, Horacio Daniel y CABRERA, Verónica Ruth. Año de publicación: 2012 RESUMEN Actualmente a través del estudio y la investigación, se observa que la conducta de los líderes se mueve en muchas direcciones, así como también se deben cuestionar las motivaciones de los mismos. En una serie de estudios, se llegó a la conclusión de que las teorías del liderazgo se basan en un modelo demasiado simplista de la naturaleza humana, por ello para entender por qué algunas personas llegan a ser líderes, es preciso adoptar una posición psicoanalítica. Con todo esto se busca dar una óptica, a partir del análisis, para determinar cómo afectan las técnicas de motivación y el liderazgo aplicadas a las empresas, en la consecución de sus metas. Para ello buscamos responder a los siguientes interrogantes ¿Qué tipo de liderazgo influye mejor en la organización y en la motivación del personal?, ¿Cuáles son las distintas herramientas que el líder utiliza para motivar?, ¿Cuál es la relación entre motivación y liderazgo?, ¿Cómo determinar el modo de la elección de un líder, que lleve una empresa al éxito?

12 AVENECER, Op. Cit.

31

Se supone que los distintos tipos de liderazgo influyen en la motivación del personal. Con ello, el trabajo en equipo, el nivel jerárquico y el tipo de liderazgo que se ejercen dentro del plantel determinan la efectividad del trabajo para alcanzar las metas. También se presume que determinadas herramientas de motivación causan un mejor rendimiento del personal en el desarrollo de sus tareas; de allí la importancia del estudio propuesto. La metodología utilizada para el desarrollo de los capítulos se basa en el análisis de documentos, en un marco principalmente cualitativo.13 4.4 MARCO LEGAL Para la formulación del Plan de Bienestar Social, para los funcionarios del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, se tuvieron en cuenta los siguientes fundamentos legales, que fueron compilados en el Decreto Unificado 1083 de 2015, “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública”. ARTÍCULO 2.2.10.1 Programas de estímulos. Las entidades deberán organizar programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de bienestar social. ARTÍCULO 2.2.10.2 Beneficiarios. Las entidades públicas, en coordinación con los organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a continuación:

• Deportivos, recreativos y vacacionales.

• Artísticos y culturales.

• Promoción y prevención de la salud.

• Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que con lleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas.

13 CASTILLO, Horacio Daniel y CABRERA, Verónica Ruth. Efectos de Liderazgo y Motivación. Trabajo de investigación. San Rafael - Mendoza. Universidad Nacional de Cuyo. Facultad de Ciencias Económicas-. 2012. [Consultado: 18 de febrero de 2021]. Disponible en: https://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/5214/castilloefectosdeliderazgoymotivacion.pdf

https://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/5214/castilloefectosdeliderazgoymotivacion.pdf

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Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información pertinente y presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los empleados. ARTÍCULO 2.2.10.6 Identificación de necesidades y expectativas en los programas de bienestar. Los programas de bienestar responderán a estudios técnicos que permitan, a partir de la identificación de necesidades y expectativas de los empleados, determinar actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia mayor cubrimiento institucional. (Decreto 1227 de 2005, art. 74) ARTÍCULO 2.2.10.7 Programas de bienestar de calidad de vida laboral. De conformidad con el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán efectuar los siguientes programas: 1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención. 2. Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de preparación frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o readaptación laboral cuando se den procesos de reforma organizacional. 3. Preparar a los pre-pensionados para el retiro del servicio. 4. Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidación de la cultura deseada. 5. Fortalecer el trabajo en equipo. 6. Adelantar programas de incentivos. ARTÍCULO 2.2.10.8 Planes de incentivos. Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los planes de bienestar social, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las entidades. (Decreto 1227 de 2005, art. 76) ARTÍCULO 2.2.10.9 Plan de incentivos institucionales. El jefe de cada entidad adoptará anualmente el plan de incentivos institucionales y señalará en él los incentivos no pecuniarios que se ofrecerán al mejor empleado de carrera de la entidad, a los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico y al mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad, así como los incentivos pecuniarios y no pecuniarios para los mejores equipos de trabajo. Dicho plan se elaborará de acuerdo con los recursos institucionales disponibles para hacerlos efectivos. En todo caso los incentivos se ajustarán a lo establecido en la Constitución Política y la ley.14

14MINISTERIO DEL MEDIO AMBIENTE Y DESARROLLO SOSTENIBLE. Plan de Bienestar e incentivos. [en Línea] 2017. [Consultado: 18 de febrero de 2021]. Disponible en: http://www.minambiente.gov.co/images/Atencion_y_particpacion_al_ciudadano/ley_de_transparencia/PLAN_DE_BIENESTAR_2017.pdf

http://www.minambiente.gov.co/images/Atencion_y_particpacion_al_ciudadano/ley_de_transparencia/PLAN_DE_BIENESTAR_2017.pdf


33

4.5 MARCO CONTEXTUAL Figura 8. Empresa Radix y los Ángeles Fuente. Empresa Radix y los Ángeles.

La empresa Radix y Los Ángeles, es una empresa dedicada a la comercialización de prendas, ubicada en el municipio de Pitalito, Huila. Creada en el año 2010 por Andrés Fabian Ortiz. Es una empresa que promueve la calidad de sus productos a fin de buscar cumplir con las necesidades y gustos de sus clientes, que estén a gusto con sus compras. Vender ropa que a la moda cumpla con los requerimientos de estilo en el segmento del mercado. 4.5.1 Misión Ofrecer a nuestros clientes productos de calidad, precios cómodos, que cumplan con las necesidades y exigencias, abarcando sus gustos de acuerdo al estilo de ver y vivir la vida. 4.5.2 Visión Ser una empresa líder y reconocida en la venta de ropa Radix y los Ángeles, lograr también extendernos y crear nuestras cadenas de almacenes, proporcionando cada día un servicio de excelencia a nuestros clientes y que al mismo tiempo nos permitan competir en el mercado nacional con los mejores precios del mercado. 4.5.3 Valores corporativos

• Confianza.

• Transparencia y cultura abierta.

• Responsabilidad.

• Integridad.

• Disponibilidad al cambio.

• Pasión.

• Transformación.

34

5. DISEÑO METODOLOGICO 5.1 TIPO DE ESTUDIO 5.1.1 Objeto de estudio Es una investigación aplicada a las tiendas Radix y los Ángeles del municipio de Pitalito, Huila. 5.1.2 Fuente de información Es una investigación de campo, del tipo experimento post-facto la cual consiste en observar y tomar situaciones reales que se hayan presentado, pero no a mano del autor del informe. 5.1.3 Nivel de medición y análisis de la información La investigación es cualitativa, tomando en cuenta los instrumentos de medición que se utilizaron, como las encuestas. 5.1.4 Extensión del estudio Es una investigación probabilística, donde se brinda a todos los individuos de la población las mismas oportunidades de ser seleccionados. 5.1.5 Técnicas de recolección La investigación se llevó a cabo primero por observación, por audios e imágenes. También a través de encuestas con preguntas concretas sobre los temas tratados. 5.2 DESCRIPCIÓN DE LOS INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN REALIZADOS 5.2.1 Encuesta clima laboral cuantitativa Encuesta de Clima organizacional: la cual contenía 7 ítems que iban nombrados de la letra A a la G, cada uno tenía preguntas cerradas sobre temas como: inducción al puesto de trabajo, relación con el jefe inmediato, liderazgo del

35

superior inmediato, relación con los compañeros de trabajo, condiciones de trabajo, evaluación del personal y reconocimiento laboral. Para responder las preguntas de cada tema que en su total eran 55, los empleados escogían cualquiera de las 5 opciones que el instrumento les ofrecía, es decir: nunca, casi nunca, algunas veces, casi siempre y siempre. 5.2.2 Encuesta de liderazgo Realizada a partir de enunciados sobre la manera en que se debe dirigir un grupo de trabajo, cada pregunta que en su total eran 33, debía ser respondida con falso o verdadero, al final se sumaron las respuestas que estaban divididas a través de 3 columnas, el número mayor de respuestas obtenidas daba como resultado el estilo de liderazgo, ya sea autoritario, democrático o liberal. 5.2.3 Entrevista verbal Contenía en un principio 52 preguntas abiertas sobre la experiencia en la empresa, pero enfocado todo hacia el clima laboral. 5.3 VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN Se aplicó al 40% de los empleados para conocer los tiempos que tardan en desarrollar los instrumentos de medición por cada pregunta de los 3 que se diseñaron y a su vez realizar los respectivos cambios que se necesiten. Se establecieron dos indicadores e índices para determinar los porcentajes de preguntas modificadas o eliminadas. (Ver Anexo B y C). Los niveles de dificultad se miden por medio de: ALTO (eliminar pregunta), MEDIO (modificar pregunta) Y BAJO (dejar tal cual la pregunta). Los datos tomados son el promedio de los 8 empleados al responder cada pregunta de los instrumentos. 5.4 VALIDACIÓN ENCUESTA CLIMA LABORAL Tabla 1. Validación Encuesta Clima laboral

Preguntas Nivel de

dificultad (alto, bajo, medio)

Cambios Tiempos

A INSERCIÓN AL PUESTO DE

TRABAJO (10%) Medio

INDUCCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO

2,5 min

1 Cuando ingresé a la empresa recibí capacitación (Inducción)

Bajo Ninguno 22 s

36

Continuación tabla 1

Preguntas Nivel de


Cambios Tiempos

2 conozco las políticas que tiene la

empresa Medio

Conozco las políticas de talento

humano que tiene la empresa.

33 s

3 Me indicaron cuales eran mis

funciones de acuerdo a mi puesto de trabajo

Bajo Ninguno 21 s

4 Me brindaron la colaboración necesaria para realizar mis

labores Bajo Ninguno 20 s

5 Recibí el apoyo y confianza de

mis compañeros de trabajo. Medio

Unir las dos preguntas, de tal

manera que quede: Recibí el apoyo y

confianza de mi jefe inmediato y mis compañeros de

trabajo.

21 s

6 Recibí el apoyo y confianza de mi

jefe inmediato. Medio 33 s

B RELACION CON MI SUPERIOR

INMEDIATO (20%) Bajo 2,2 min

1 Es una persona con quien puedo

conversar temas laborales Bajo Ninguno 22 s

2 Acepta opiniones de sus

colaboradores o subalternos Bajo Ninguno 23 s

3 Reconoce errores Bajo Ninguno 21 s

4 Separa situaciones personales de

las laborales Bajo Ninguno 22s

5 Reacciona bien ante situaciones

inesperadas o que salen mal Bajo Ninguno 21 s

6 Fomenta relaciones positivas entre compañeros de trabajo

Bajo Ninguno 23 s

C LIDERAZGO DEL SUPERIOR

INMEDIATO (10%) Bajo Ninguno 2,5 min

1 Brinda herramientas que ayudan

a mejorar en el trabajo Bajo Ninguno 17 s

2 Estimula el desarrollo de mis

capacidades Bajo Ninguno 20 s

3 Acepta ideas y sugerencias de

parte del equipo Bajo Ninguno 16 s

4 Proporciona retroalimentación

adecuada Bajo Ninguno 18 s

5 Recibo orientación adecuada cuando cometo algún error

Bajo Ninguno 14 s

6 Tiene palabras de ánimo cuando

se presentan adversidades Bajo Ninguno 14 s

37


Preguntas Nivel de


Cambios Tiempos

7 Reconoce cuando alguien no se

encuentra bien, se muestra comprensivo y dispuesto a colaborar

Bajo Ninguno 15 s

8 Planifica y organiza de forma

adecuada las actividades de grupo Bajo Ninguno 16 s

9 Se involucra en las ejecuciones de

las actividades de grupo Bajo Ninguno 20 s

D RELACION CON LOS

COMPAÑEROS DE TRABAJO (20%)

Bajo Ninguno 2,2 min

1 Puedo dialogar abiertamente con

mis compañeros de trabajo Bajo Ninguno 18 s

2 Existe un trato respetuoso con mis

compañeros de trabajo Bajo Ninguno 20 s

3 Me siento a gusto en mi grupo de

trabajo Bajo Ninguno 17 s

4 Los problemas laborales los

soluciona con sus compañeros de trabajo

Bajo Ninguno 17 s

5

En la empresa existen espacios en los cuales sea posible compartir temas de interés con el grupo de

trabajo

Bajo Ninguno 18 s

6 Existe unión en el grupo Bajo Ninguno 22 s

7 Los compañeros de trabajo son

personas confiables Bajo Ninguno 20 s

E CONDICIONES DE TRABAJO

(10%) Bajo Ninguno 2,6 min

1 Existe planificación y organización

del trabajo Bajo Ninguno 22 s

2 Se cuenta con el material y

herramienta necesaria para realizar el trabajo

Bajo Ninguno 16 s

3 Se cuenta con el espacio suficiente

para realizar las labores Bajo Ninguno 18 s

4 Existe orden y limpieza en mi

espacio de trabajo Bajo Ninguno 22 s

5 Existe buena iluminación en mi


6 Existe buena ventilación en el


7

Realiza movimientos repetitivos, casi idénticos con los dedos, manos o

brazos en la función que realiza

Bajo Ninguno 19 s

38


Preguntas Nivel de dificultad (alto, bajo, medio)

Cambios Tiempos

8 Me satisface la calidad de servicios básicos (agua potable, sanitarios y

servicios generales) Bajo Ninguno 20 s

F EVALUACIÓN PERSONAL (20%) Bajo Ninguno 5,4 min

1 Soy una persona responsable con el

trabajo Bajo Ninguno 24 s

2 Cumplo solo con las funciones señaladas que se expresaron en mi lugar de trabajo.

Bajo Ninguno 23 s

3 Poseo la disponibilidad de aprender algo

nuevo, por pequeño que sea Bajo Ninguno 24 s

4 Estoy abierto a que por la disponibilidad del trabajo mi horario se pueda alterar

Bajo Ninguno 25 s

5 Soy una persona respetuosa y cordial con

mis superiores Bajo Ninguno 26 s

6 Separo la relación laboral de la personal Bajo Ninguno 22 s

7 Me considero una persona honesta Bajo Ninguno 22 s

8 Poseo buen control de emociones Bajo Ninguno 23 s

9 De reconocer alguna actitud negativa en

mí, tengo la capacidad de modificarla Bajo Ninguno 23 s

10 Si recibiera otra opción de empleo, la

tomaría Bajo Ninguno 24 s

11 Para realizar su trabajo el tiempo es

suficiente Bajo Ninguno 22 s

12 Toma decisiones en su trabajo sin

consultar con su jefe Bajo Ninguno 21 s

13 Toma licencia o permiso de maternidad o paternidad, y de calamidades domesticas

Bajo Ninguno 22 s

14 Cumple con el horario establecido y

explicado en el proceso de inducción y de contrato laboral

Bajo Ninguno 23 s

G RECONOCIMIENTO DE TRABAJO (10%) Bajo Ninguno 1,3 min

1 Recibo capacitación adecuada y oportuna

para desarrollar el trabajo que realizo Bajo Ninguno 14 s

2 Me dan la oportunidad de desarrollar mis

habilidades Bajo Ninguno 15 s

3 Creo que puedo ascender dentro de la

empresa Bajo Ninguno 16 s

4 Me siento contento de pertenecer a la

empresa Bajo Ninguno 15 s

5 Mis objetivos personales están en relación

con los objetivos de la empresa Bajo Ninguno 18 s

Fuente: autor

39

Gráfica 1. Validación clima laboral, tiempos Fuente: autor

5.4.1 Análisis validación clima laboral, tiempos El tiempo más alto según los datos obtenidos fue en el ítem de autoevaluación el cual fue de 5,4 minutos, ya que era el tema que contenía mayor número de preguntas a contestar cada empleado de la empresa Radix y los Ángeles. 5.4.2 Indicador clima laboral

% 𝒑𝒓𝒆𝒈𝒖𝒏𝒕𝒂𝒔 𝒎𝒐𝒅𝒊𝒇𝒊𝒄𝒂𝒅𝒂𝒔 =𝒏𝒖𝒎𝒆𝒓𝒐 𝒅𝒆 𝒑𝒓𝒆𝒈𝒖𝒏𝒕𝒂𝒔 𝒎𝒐𝒅𝒊𝒇𝒊𝒄𝒂𝒅𝒂𝒔

𝒏𝒖𝒎𝒆𝒓𝒐 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒑𝒓𝒆𝒈𝒖𝒏𝒕𝒂𝒔× 𝟏𝟎𝟎

% 𝒑𝒓𝒆𝒈𝒖𝒏𝒕𝒂𝒔 𝒎𝒐𝒅𝒊𝒇𝒊𝒄𝒂𝒅𝒂𝒔 =𝟒

𝟓𝟓× 𝟏𝟎𝟎 = 𝟕, 𝟐%

5.5 VALIDACIÓN ENCUESTA LIDERAZGO Tabla 2. Validación Encuesta Liderazgo

Preguntas Nivel de

dificultad Cambios Tiempos

Un mando que mantiene relaciones amistosas con su personal le cuesta

Imponer disciplina. Bajo Ninguno 19 s

0

1

2

3

4

5

6

A B C D E F G

TIE

MP

OS

(m

in)

ITEMS

VALIDACIÓN CLIMA LABORAL

40


Preguntas Nivel de


Los empleados obedecen mejor los mandos amistosos que a los que no lo son.

Bajo Ninguno 22s

Los contactos y las comunicaciones personales deben reducirse a un

Mínimo por parte del jefe. El mando ha de mantener los mínimos

Contactos y comunicaciones personales con sus subordinados.

Bajo Ninguno 30s

Un mando debe hacer sentir siempre a su personal que él es el que

Manda Bajo Ninguno 30s

Un mando debe hacer reuniones para resolver desacuerdos sobre

Problemas importantes Bajo Ninguno 20s

Un mando no debe implicarse en la solución de diferencias de opiniones

Entre sus subordinados Bajo Ninguno 20 s

Castigar la desobediencia a los reglamentos es una de las formas más Eficientes para mantener la disciplina

Bajo Ninguno 30s

Es conveniente explicar el porqué de los objetivos y de las políticas de la Empresa

Bajo Ninguno 40 s

Cuando un subordinado no está de acuerdo con la solución que su Superior da

un problema, lo mejor es pedir al subordinado que sugiera Una mejor

alternativa y atenerse a ella

Bajo Ninguno 40s

Cuando hay que establecer objetivos, es preferible que el mando lo haga solo

Bajo Ninguno 20 s

Un mando debe mantener a su personal informado sobre cualquier decisión que le

afecte Bajo Ninguno 20s

El mando debe establecer los objetivos, y que sean los subordinados los que se

repartan los trabajos y determinen la forma de llevarlos a cabo

Bajo Ninguno 20 s

Usted considera cada dos meses es el mejor tiempo para hacer ciertas

Reparaciones. Bajo Ninguno 30 s

La mejor solución es someter el asunto a votación

Bajo Ninguno 20 s

Para comunicaciones diarias de rutina, el mando debe alentar a sus subordinados a

que se pongan en contacto con él. Bajo Ninguno 30 s

En grupo rara vez se encuentran soluciones satisfactorias a los Problemas.

Bajo Ninguno 20 s

41


Preguntas Nivel de



Bajo Ninguno 22s

Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una Tarea, lo

mejor que puede hacer el mando es llamar a los dos a su Despacho y buscar una

solución entre los tres

Bajo Ninguno 30s

Los empleados que demuestren ser competentes no deben ser Supervisados.

Bajo Ninguno 15s

Cuando se discuten asuntos importantes, el supervisor no debe permitir Al subordinado

que manifieste sus diferencias de opiniones, excepto en Privado

Bajo Ninguno 18s

Un mando debe supervisar las tareas de cerca, para tener oportunidad De

establecer contactos y dirección personal. Bajo Ninguno 19s

Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una

Tarea, el mando debe pedirles que se reúnan para que resuelvan sus

Diferencias y que le avisen del resultado.

Bajo Ninguno 21s

Un buen mando es aquél que puede despedir fácilmente aun

Subordinado cuando lo crea necesario Alto Eliminar 25 s

Lo mejor que puede hacer un supervisor al asignar un trabajo es solicitar

A subordinado que le ayude a preparar los objetivos

Alto Eliminar 26 s

Un mando no debe preocuparse por las diferencias de opinión que tenga

Con su personal. Se atiene al buen juicio de sus subordinados.

Alto Eliminar 30 s

Un subordinado debe lealtad en primer lugar a su mando inmediato.

Alto Eliminar 18s

Cuando un subordinado critica a su jefe, lo mejor es discutir dichas diferencias en

forma exhaustiva. Alto Eliminar 22 s

Al supervisor le basta obtener datos de cada unidad bajo su supervisión para

comparar resultados y detectar fácilmente las deficiencias

Alto Eliminar 16s

Cuando se fijan objetivos, un mando no debe confiar mucho en las

Recomendaciones de sus subordinados. Alto Eliminar 23s

Cuando se tienen que fijar objetivos, el supervisor debe fijarlos de preferencia a través de una discusión amplia con los

subordinados Inmediatos.

Alto Eliminar 20s

42


Preguntas Nivel de



Bajo Ninguno 22s

Son los subordinados mismos quienes deben procurarse adecuada Información

para su autocontrol Alto Eliminar 19s

No conviene promover reuniones de grupo pequeño con el personal. Es preferible realizar asambleas para comunicar las

decisiones importantes.

Alto Eliminar 21s

Para ventilar los problemas de trabajo son preferibles los grupos pequeños, coordinados por el mando, a las

asambleas.

Alto Eliminar 22s

El buen jefe se preocupa sólo de los resultados, sin entrometerse nunca a

examinar los métodos y procedimientos que emplea su personal.

Alto Eliminar 30 s

786 s Total 13,1 min

Fuente: autor

Gráfica 2. Validación liderazgo, tiempos

Fuente: autor

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

TIE

MP

OS

(s)

ITEMS

VALIDACIÓN LIDERAZGO TIEMPOS

43

5.5.1 Análisis validación liderazgo, tiempos Los tiempos más alto según los datos obtenidos fueron de 40 segundos, estos datos son de las 33 preguntas en total, el cual dio un tiempo promedio de 13,1 minutos que tardaron en desarrollan la encuesta. 5.5.2 Indicador liderazgo

% 𝒑𝒓𝒆𝒈𝒖𝒏𝒕𝒂𝒔 𝒆𝒍𝒊𝒎𝒊𝒏𝒂𝒅𝒂𝒔 =𝒏𝒖𝒎𝒆𝒓𝒐 𝒅𝒆 𝒑𝒓𝒆𝒈𝒖𝒏𝒕𝒂𝒔 𝒆𝒍𝒊𝒎𝒊𝒏𝒂𝒅𝒂𝒔


% 𝒑𝒓𝒆𝒈𝒖𝒏𝒕𝒂𝒔 𝒆𝒍𝒊𝒎𝒊𝒏𝒂𝒅𝒂𝒔 =𝟏𝟐

𝟑𝟑× 𝟏𝟎𝟎 = 𝟑𝟔, 𝟒%

5.6 VALIDACIÓN ENTREVISTA VERBAL En esta ocasión la eliminación o reducción de preguntas lo realizó el jefe inmediato de talento humano, quien dejó 12 preguntas de 52, por lo que los tiempos tomados en este caso fueron para las 12 preguntas. Tabla 3. Validación entrevista verbal

Preguntas Nivel de


¿Hace cuánto trabaja en esta empresa? Bajo Ninguno 1,5 min

¿Quién le recomendó? Bajo Ninguno 1 min

¿Cómo fue su proceso de búsqueda de trabajo? Bajo Ninguno 2 min

¿Cuánto duro su proceso de selección? Bajo Ninguno 1,4 min

¿Quién lo seleccionó? Alto Eliminar

¿Cómo conoció la empresa? Bajo Ninguno 2 min

¿Antes donde trabajaba? Bajo Ninguno 2 min

¿Cuánto duró allí? Alto Eliminar

¿Qué opinión tenia de la empresa antes de llegar? Bajo Ninguno 2, 5 min

¿Le parece una empresa reconocida? Bajo Ninguno 2 min

¿Conoce usted al gerente de la empresa? Bajo Ninguno 1,5 min

¿Sabe a qué actividad económica o sector pertenece su empresa?

Alto Eliminar

¿Hizo más procesos de selección? Alto Eliminar

¿A quién le reporta sus funciones? Alto Eliminar

¿Cada cuándo? Alto Eliminar

¿Cómo realiza ese procedimiento? Alto Eliminar

¿Quién más lo realiza con usted? Alto Eliminar

¿Alguien le reporta funciones? Alto Eliminar

¿Cada cuánto? Alto Eliminar

¿Cómo realiza este procedimiento? Alto Eliminar

¿Es claro el procedimiento? Alto Eliminar

44


Preguntas Nivel de


¿Su área tiene metas u objetivos propuestos? Bajo Ninguno 2 min

¿Son claros? Alto Eliminar

¿Son retroalimentados? Alto Eliminar

¿Son medibles? ¿son medidos? Alto Eliminar

¿Son recompensados? Alto Eliminar

¿De qué manera? Alto Eliminar

¿Si no se cumplen que puede suceder? Alto Eliminar

¿Se incluyen incentivos en su área? Alto Eliminar

¿Qué tipo de incentivos? Alto Eliminar

¿Puede usted pedir permiso para actividades dentro de su horario laboral?

Alto Eliminar

¿Son fáciles de tramitar? Alto Eliminar

¿A quién se lo solicita? Alto Eliminar

¿Está de acuerdo con su horario laboral? Bajo Ninguno 1 min

¿Tiene actividades laborales en otro horario? Alto Eliminar

¿Sábados? ¿domingos o festivos? Alto Eliminar

¿Tienes permisos como madrea? ¿lactancia? ¿primera infancia?

Alto Eliminar

Le dan permisos para asistir a cursos ¿universidad? Alto Eliminar

¿Patrocina su empresa cursos? ¿especializaciones? ¿profundizaciones en cursos?

Alto Eliminar

¿Existen en su empresa planes de carrera? Alto Eliminar

¿Prevé usted un posible ascenso? ¿es posible? ¿mediato?

Alto Eliminar

¿Cómo se realizan estos ascensos? ¿es clara la política?

Alto Eliminar

¿Ha aplicado a alguno? Alto Eliminar

¿Conoce usted cuánto ganan las personas que realizan el mismo cargo que usted realiza?

Alto Eliminar

¿En otras empresas? Alto Eliminar

¿Considera que su salario es justo para las funciones que realiza?

Alto Eliminar

¿Esperaría ganar más? Alto Eliminar

¿Es probable solicitar un aumento en su salario? Alto Eliminar

¿Qué sucedería si lo llegara a solicitar? Alto Eliminar

¿Es usted autónomo en su trabajo? Alto Eliminar

¿Su empresa le ha dado algún reconocimiento laboral?

Bajo Ninguno 1 min

¿Cuál? Alto Eliminar

Total 20 min

Fuente: autor

45

Gráfica 3. Validación liderazgo, tiempos. Fuente: autor

5.6.1 Análisis validación liderazgo, tiempos Los tiempos más alto según los datos obtenidos fueron de 2,5 minutos, estos datos son de las 12 preguntas que quedaron para la entrevista verbal, el tiempo total fue de 20 minutos. 5.6.2 Indicador entrevista verbal

% 𝒑𝒓𝒆𝒈𝒖𝒏𝒕𝒂𝒔 𝒆𝒍𝒊𝒎𝒊𝒏𝒂𝒅𝒂𝒔 =𝒏𝒖𝒎𝒆𝒓𝒐 𝒅𝒆 𝒑𝒓𝒆𝒈𝒖𝒏𝒕𝒂𝒔 𝒆𝒍𝒊𝒎𝒊𝒏𝒂𝒅𝒂𝒔


% 𝒑𝒓𝒆𝒈𝒖𝒏𝒕𝒂𝒔 𝒆𝒍𝒊𝒎𝒊𝒏𝒂𝒅𝒂𝒔 =𝟒𝟎

𝟓𝟐× 𝟏𝟎𝟎 = 𝟕𝟕%

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

TIE

MP

OS

(m

in)

ITEMS

Validación liderazgo-tiempos.

46

6. RESULTADOS 6.1 ENCUESTA LIDERAZGO Se aplicó esta encuesta a través de 21 preguntas, con el fin de conocer estilo de liderazgo que tienen los 20 empleados de la empresa Radix y los Ángeles, clasificándolos en:

• Liderazgo autoritario.

• Liderazgo democrático.

• Liderazgo Laissez Faire o liderazgo liberal. Tabla 4. Resultados

Tipo de liderazgo Clasificación- empleado Porcentaje

Liderazgo autoritario 7 35%

Liderazgo democrático 10 50%

Liderazgo laissez faire o liderazgo liberal

3 15%

Fuente: autor

Gráfica 4. Resultados encuesta liderazgo Fuente: autor

6.1.1 Análisis de resultados encuesta liderazgo Los resultados arrojaron que el 35% de los empleados poseen un liderazgo autoritario, mientras que el 15% un liderazgo liberal, sin embargo, el 50% de los empleados obtuvieron un liderazgo democrático, el cual les permite que puedan dialogar la realización de algunas de sus tareas.

0

5

10

15

Liderazgo autoritario Liderazgodemocrático

Liderazgo LaissezFaire o liderazgo

liberal

EM

PL

EA

DO

S

TIPO DE LIDERAZGO

RESULTADOS ENCUESTA LIDERAZGO

47

6.2 ENCUESTA CLIMA ORGANIZACIONAL Se realizó la encuesta al 100% de la población, es decir, a los 20 empleados de la empresa, donde debieron responder las preguntas que contiene cada tema, que en un total son 55, para tales respuestas se presentaban 5 opciones, donde según esté de acuerdo el empleado, podría escoger la adecuada. Las respuestas positivas y negativas fueron: Tabla 5. Respuestas clima organizacional

Ítem % positivo % negativo

A: Inducción al puesto de trabajo 90% 10%

B: Relación con mi superior inmediato 83,4% 16,6%

C: Liderazgo del superior inmediato 93,4% 6,6%

D: Relación con los compañeros de trabajo 88,6% 11,4%

E: Condiciones de trabajo 92,5% 7,5%

F: Evaluación personal 72,3% 27,7%

G: Reconocimiento de trabajo 82% 18%

Fuente: autor

Gráfica 5. Clima organizacional

Fuente: autor

6.2.1 Análisis resultados clima organizacional El porcentaje más bajo es del tema F con un 72,3% en la columna positiva y 27,7% en la negativa. Sin embargo, no es un resultado que represente un mal clima laboral, es por tanto que la empresa deberá mantener o aumentar el porcentaje, buscando el bienestar de sus empleados, y por ende, de los procesos.

0

50

100

A B C D E F GPO

RC

EN

TA

JES

ITEMS

RESPUESTAS CLIMA ORGANIZACIONAL

POSITIVO NEGATIVO

48

Tabla 6. Porcentajes de cada pregunta

% Ítem Nunca

Casi nunca

Algunas veces

Casi siempre

Siempre

NEGATIVO POSITIVO

10% A: Inducción al puesto de

trabajo 0% 0,25% 0,75% 3% 6%

20% B: Relación con mi superior

inmediato 0% 0,66% 2,66% 5,34% 11,34%

10% C: Liderazgo del superior

inmediato 0% 0,01% 0,6% 2,7% 6,7%

20% D: Relación con los

compañeros de trabajo 0% 0% 2,28% 4,86% 12,86%

10% E: Condiciones de trabajo 0% 0% 0,75% 1,88% 7,37%

20% F: Evaluación personal 1% 1,14% 3,4% 1,86% 12,6%

10% G: Reconocimiento de

trabajo 0% 0% 1,8% 1,4% 6,8%

Fuente: autor

Gráfica 6. Resultados por pregunta que contiene cada item

Fuente: autor

6.2.2 Análisis de resultados obtenidos-encuesta clima organizacional Estos son los datos que corresponden según el porcentaje de cada ítem, se puede observar que la opción más utilizada por los empleados de la empresa fue SIEMPRE con porcentajes como: 6%; 11,34%; 6,67%; 12,86%; 7,37%; 12,6%;

0,00

2,00

4,00

6,00

8,00

10,00

12,00

14,00

A B C D E F G

PO

RC

EN

TA

JES

ITEMS -OPCIONES

RESULTADOS DE LAS PREGUNTA QUE CONTIENE CADA ITEM

NUNCA CASI NUNCA ALGUNAS VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE

49

6,8% =63,64%, seguida de CASI SIEMPRE: 3%; 5,34%; 2,67%; 4,86%; 1,88%; 1,86%; 1,4%=21,01% y ALGUNAS VECES con: 0,75%; 2,66%; 0,56%; 2,28%; 0,75%; 3,4%; 1,8%=12,2% A continuación, se graficará los datos de acuerdo a los resultados totales de cada ítem: Gráfica 7. A. Inducción al puesto de trabajo

Fuente: autor

6.2.3 Análisis de grafica inducción al puesto de trabajo De acuerdo a los datos arrojados, hay un 90% positivo con base al tema tratado, sobre inducción al puesto de trabajo, mientras que el restante 10% fue un resultado negativo en cuanto al ingreso y capacitación de la empresa. Gráfica 8. B: Relación con mi superior inmediato

Fuente: autor

POSITIVO90%

NEGATIVO10%

INDUCCION AL PUESTO DE TRABAJO

POSITIVO NEGATIVO

POSITIVO83%

NEGATIVO17%

POSITIVO NEGATIVO

50

6.2.4 Análisis de la gráfica relación con mi superior inmediato Para este tema, el dato positivo fue de 83%, el cual menciona tener una buena la relación con el superior inmediato, mientras que el 17% negativo respondió que su relación es todo lo contrario. Gráfica 9. C: Liderazgo del superior inmediato

Fuente: autor

6.2.5 Análisis de la gráfica Liderazgo del superior inmediato El porcentaje positivo en este caso fue de 93% frente a un 7% negativo, aquel tema hacía referencia a las estrategias que debe desarrollar un jefe inmediato, la manera en la que debe de aceptar ideas y sugerencias de sus empleados, como también llevar a cabo una buena retroalimentación. Gráfica 10. D. Relación con los compañeros de trabajo

Fuente: autor

POSITIVO93%

NEGATIVO7%

POSITIVO NEGATIVO

POSITIVO89%

NEGATIVO11%

RELACION CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO

POSITIVO NEGATIVO

51

6.2.6 Análisis de la gráfica relación con los compañeros de trabajo El porcentaje positivo en esta ocasión es de 89% frente a un 11% negativo, este tema tuvo en cuenta el dialogar abiertamente entre compañeros de trabajo, con un trato respetuoso, donde puedan solucionar problemas en equipo, siendo personas confiables. Gráfica 11.E: Condiciones de trabajo

Fuente: autor

6.2.7 Análisis de la gráfica condiciones de trabajo El dato positivo o porcentaje fue de 92% frente a un 8%, el cual nombró diferentes riesgos que afectarían el bienestar de los empleados, como las instalaciones de la empresa. Pero también la manera en la que llevan cabo sus tareas, ya que estas no pueden convertirse en sobre carga laboral. Gráfica 12. F: Evaluación personal

Fuente: autor

POSITIVO92%

NEGATIVO8%

POSITIVO NEGATIVO

POSITIVO72%

NEGATIVO28%

POSITIVO NEGATIVO

52

6.2.8 Análisis de grafica evaluación personal El porcentaje positivo fue de 72% aunque no está al mismo nivel de los demás temas, no quiere decir que sea un porcentaje malo de clima organizacional. Este tema es una autoevaluación que los empleados de la empresa Radix y los Ángeles realizaron, la cual constó de 14 preguntas sobre responsabilidad, habilidad, unión con su grupo, etc. No obstante, hubo un 28% de resultado negativo en la autoevaluación. Gráfica 13. Reconocimiento de trabajo

Fuente: autor

6.2.9 Análisis de la gráfica reconocimiento de trabajo Por último, el porcentaje positivo es de 82% en cuanto al reconocimiento laboral, sin embargo, hay un 18% negativo pues es la suma de los resultados obtenidos en casi nunca, nunca y algunas veces. Este tema abordó preguntas sobre la realización de capacitaciones al empleado, ascensos e incentivos. 6.3 ENTREVISTA VERBAL Se llevó a cabo la entrevista por medio de 12 preguntas aplicadas a los 20 empleados de la empresa Radix y los Ángeles, las cuales hacía referencia a la experiencia en la empresa y el ambiente laboral que manejan.

POSITIVO82%

NEGATIVO18%

RECONOCIMIENTO D TRABAJO

POSITIVO NEGATIVO

53

6.4 DIAGNÓSTICO EMPRESA SEGÚN LA ENCUESTA CUALITATIVA Tabla 7. Diagnóstico de la empresa según la encuesta cualitativa

# Sector Nombre

de la empresa

Entrevistados Nombre del

entrevistador Fecha de la entrevista

Observaciones

1 Comercial Radix y

Los Ángeles

Caja 1 Sebastián 13/12/2019

El proceso de selección duró un día y ya lleva 3 años en la empresa. Tiene

una buena relación con los compañeros de trabajo. No le

cambiaría nada al puesto que le correspondió, y menciona que es una empresa que está siendo reconocida por la calidad de prendas que ofrece

al cliente.

2 Comercial Radix y

Los Ángeles

Vendedor zona hombres

1 Sebastián 13/12/2019

El proceso de selección duró aproximadamente 3 días y ya lleva trabajando 4 años. Está de acuerdo con el horario de trabajo, menciona que es una empresa emprendedora,

aunque le cambiaria algunos aspectos en cuanto a la estrategia de venta.

Finalmente dice que se lleva bien con los compañeros de trabajo

3 Comercial Radix y

Los Ángeles


El proceso de selección duró aproximadamente 5 días y ya lleva trabajando 2 años. La opinión que

tiene de la empresa es que va creciendo año tras año, siendo cada vez más conocida. Está de acuerdo

con el horario de trabajo, no obstante, dice que falta mejoramiento en

iluminación y ventilación.

4 Comercial Radix y

Los Ángeles


El proceso de selección duró 5 días y ya lleva trabajando 3 años. Dice que

es una empresa reconocida en el municipio de Pitalito, está de acuerdo con el horario laboral. No le cambiaría

nada al puesto de trabajo, y el ambiente laboral es agradable.

5 Comercial Radix y

Los Ángeles

Vendedor zona mujer1

Sebastián 13/12/2019

El proceso de selección duró 6 meses, trabajaba por turnos hasta que ya lo

dejaron de planta y ya lleva trabajando 1 año. Menciona que es una empresa reconocida y está de acuerdo con el horario laboral, ya que es flexible. No le cambiaría nada al puesto de trabajo

y se lleva bien con los compañeros, puesto que se han convertido en

familia.

6 Comercial Radix y

Los Ángeles

Vendedor zona niños1


El proceso de selección duró un día y lleva trabajando en la empresa 4 años. Dice que es una empresa reconocida tanto en el municipio de Pitalito como

en la ciudad de Neiva. Está de acuerdo con el horario laboral y

concuerda con el salario que le pagan. No le cambiaría nada al puesto de

trabajo. Finalmente, dice que hay un buen ambiente laboral.

54


# Sector Nombre de la empresa



Observaciones

7 Comercial Radix y Los

Ángeles Recepción Sebastián 13/12/2019

El proceso de selección duró 5 días y lleva trabajando 5 años.

Menciona que es una empresa reconocida a nivel departamental, no está de

acuerdo con el horario laboral, le parece muy extendido, le cambiaria eso. Se lleva muy bien con sus compañeros de trabajo. Finalmente, recalca

que es una empresa de calidad y competitividad.


Ángeles

Supervisor 1 (talento

humano) Sebastián 13/12/2019

El proceso de selección duró 5 días y lleva trabajando 6

meses. Menciona que es una empresa reconocida, la relación con sus jefes

inmediatos es buena, el horario también. No tiene

ninguna queja para con sus compañeros de trabajo.


Ángeles Vendedor

zona mujer 2 Sebastián 13/12/2019

El proceso de selección duró 3 días y lleva trabajando 2 años.

Menciona que es una empresa que poco a poco

está siendo reconocida por el departamento, se lleva bien

con sus compañeros de trabajo, no obstante, notifica

que no está de acuerdo con el horario de trabajo, puesto que

a veces es extendido.


Ángeles Vendedor

zona niños 2 Sebastián 13/12/2019

El proceso de selección duró 7 días y ya lleva trabajando 3 años. Menciona que es una empresa que se interesa por

el cliente y por suplir la necesidad de este en términos de moda. No tiene problemas

con sus compañeros de trabajo y está de acuerdo con

su horario laboral.


Ángeles Vendedor



meses. Menciona que es una empresa reconocida a nivel departamental, no está de

acuerdo con el horario laboral, le gustaría que fuera menos horas. Se lleva muy bien con sus compañeros de trabajo.


Ángeles Vendedor



meses. Menciona que es una empresa reconocida, la relación con sus jefes

inmediatos es excelente, el horario también. No tiene

ninguna queja para con sus compañeros de trabajo.

55





Observaciones


Ángeles Vendedor


El proceso de selección duró 4 días y ya lleva

trabajando 4 años. Dice que es una empresa reconocida en el municipio de Pitalito,

está de acuerdo con el horario laboral. No le

cambiaría nada al puesto de trabajo, y el ambiente

laboral es el adecuado.


Ángeles Vendedor


El proceso de selección duró 3 días, trabajaba por

turnos hasta que ya lo dejaron de planta y ya lleva

trabajando 3 meses. Menciona que es una

empresa reconocida y está de acuerdo con el horario laboral. No le cambiaría

nada al puesto de trabajo y se lleva bien con los

compañeros.


Ángeles Animador Sebastián 13/12/2019

El proceso de selección duró un día y ya lleva 4

meses en la empresa. Tiene una buena relación con los compañeros de trabajo. No le cambiaría nada al puesto

que le correspondió, y menciona que es una

empresa que está siendo reconocida en el

departamento y espera que muy pronto a nivel nacional.


Ángeles



El proceso de selección duró aproximadamente 6

días y ya lleva trabajando 4 años. Está de acuerdo con

el horario de trabajo, menciona que es una empresa organizada,

aunque le cambiaria algunos aspectos en cuanto a la supervisión de trabajo.

Finalmente dice que se lleva bien con los compañeros.


Ángeles



El proceso de selección duró 1 día, y ya lleva

trabajando 3 años. Está de acuerdo con su horario de

trabajo, y no tiene problemas con sus

compañeros. Dice que es una empresa que brinda

calidad en sus prendas y se preocupa por el bienestar de

sus empleados.

56





Observaciones


Ángeles Vigilante Sebastián 13/12/2019


trabajando 4 años. Está de acuerdo con el horario

laboral. Menciona que es una empresa responsable

que incentiva a sus empleados para que

desarrollen sus habilidades.


Ángeles




trabajando 2 años. Está de acuerdo con su horario

laboral, se lleva muy bien con sus compañeros y dice que la empresa es una de

las más competitivas hoy en día.


Ángeles

Supervisor 2 (seguridad y salud en el

trabajo)


El proceso de selección duró 2 días, ya lleva

trabajando 3 años. Cataloga a la empresa como una de

las mejores del municipio de Pitalito, pues cumple con las necesidades del cliente en cuanto a moda. No tiene problema con su horario

laboral y se lleva bien con sus compañeros de trabajo.

Fuente: autor

6.5 INDICADORES E ÍNDICES DE CLIMA ORGANIZACIONAL Tabla 8. Indicadores e índices de Clima Organizacional

Ítem Indicador Descripción Índice/formula

1 % Ausentismo

Es para comprobar el porcentaje por

mes de ausentismo que presentan los

empleados durante su jornada laboral.

# 𝑑𝑒 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑎𝑢𝑠𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠 𝑑𝑢𝑟𝑎𝑛𝑡𝑒 𝑒𝑙 𝑚𝑒𝑠

# 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠× 100

2 % Rotación del

personal

Sirve para medir la cantidad de veces que los empleados

deben ser cambiados de

jornadas.

# 𝑑𝑒 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑞𝑢𝑒 𝑓𝑢𝑒𝑟𝑜𝑛 𝑟𝑜𝑡𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑑𝑢𝑟𝑎𝑛𝑡𝑒 𝑒𝑙 𝑚𝑒𝑠

# 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠 × 100

3 % Rendimiento

laboral

Es para determinar el rendimiento de

los procesos teniendo en cuenta el cumplimiento de las metas por mes, si fue antes o en la fecha exacta de lo

acordado.

# 𝑑𝑒 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑞𝑢𝑒 𝑐𝑢𝑚𝑝𝑙𝑖𝑒𝑟𝑜𝑛 𝑐𝑜𝑛 𝑙𝑎𝑠 𝑚𝑒𝑡𝑎𝑠 𝑑𝑒𝑙 𝑚𝑒𝑠


57

Continuación table 8

Ítem Indicador Descripción Índice/formula

4 % Participación

Es para conocer el porcentaje de

participación de los empleados y así

contemplar si están conformes con su trabajo y empresa.

# 𝑑𝑒 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑞𝑢𝑒 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑖𝑐𝑖𝑝𝑎𝑛 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑡𝑎𝑛𝑡𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑐𝑜𝑛 𝑠𝑢𝑔𝑒𝑟𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 𝑒 𝑖𝑑𝑒𝑎𝑠


5 % renuncias

Sirve para saber el porcentaje de

renuncias por mes y así poder dar un

diagnostico completo del por

qué están retirándose de la

organización.

# 𝑑𝑒 𝑟𝑒𝑛𝑢𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 𝑝𝑟𝑒𝑠𝑒𝑛𝑡𝑎𝑑𝑎𝑠 𝑑𝑢𝑟𝑎𝑛𝑡𝑒 𝑒𝑙 𝑚𝑒𝑠

# 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑎𝑙 𝑐𝑜𝑚𝑒𝑛𝑧𝑎𝑟 𝑒𝑙 𝑚𝑒𝑠× 100

Fuente: autor

6.6 PLANES ESTRATÉGICOS PARA EL BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL Tabla 9. Planes estratégicos de clima laboral

Puntos Planes

estratégicos Actividades Descripción actividades Período Aclaración

1 TRABAJO EN

EQUIPO

Videos (metas a cumplir y

reconocimiento a algún empleado)

Es una buena forma de mejorar la comunicación interna ya que

los vídeos generan más compromiso que otros formatos,

tradicionales. Además, el contenido en vídeo genera más interés en las personas que, por

ejemplo, el texto.

Semanal

Los videos pueden ser de 2 a

5 min, con un formato llamativo.

Gamificación sobre cultura empresarial

La gamificación consiste en añadir elementos de juegos en

ámbitos que no son lúdicos, como por ejemplo la empresa o

la comunicación interna. Es decir, hacer que el trabajo se

parezca a un juego para motivar a los empleados. Los dos

objetivos de esta actividad son: que los empleados asimilaran mejor la cultura de empresa, y saber qué empleados tenían más conocimientos sobre la

cultura de empresa

Semanal

Si el juego se desarrolla, las metas que se cumplan se

revisarían cada semana, para saber si los

resultados son buenos,

aplicándolo luego en la realidad.

Cómic

Se debe crear una tira cómica. Todo debe ser discutido en detalle porque una vez que

empiezan a dibujar, se corta la interacción con los otros

miembros del equipo, y ni siquiera es permitido ver lo que los están dibujando. Después, todos los equipos se reúnen

para ver y discutir sus historietas.

Semestral

todos los jugadores deben

dividirse equitativamente en grupos, sin

importar el cargo.

58


Puntos Planes

estratégicos Actividades Descripción actividades Período Aclaración

1 TRABAJO EN

EQUIPO Orden de edades

Es un juego cooperativo y de conocimiento. Se trata de ordenarse por edades sin

hablar. Con este juego podemos conocer mejor al grupo con el

que estamos trabajando.

Anual Desde 5

participantes en adelante

2 LIDERAZGO

Confeccionando al líder ‘perfecto’

En este caso, la dinámica parte de diferentes anuncios de

empleo en los que se busca un directivo para alguna empresa. Cada alumno elige la oferta que más le satisface personalmente y se forman grupos en torno a

cada anuncio.

Anual

El líder con mayor número de

seguidores podrá llevar a cabo una meta real dentro de la empresa.

Demostrando sus habilidades.

KATA

Liderar una KATA, la cual se basa en crear una serie de

movimientos que van subiendo de nivel, mientras que los

empleados los van aprendiendo y siguiendo, hasta que estén

totalmente coordinados.

Trimestral

La KATA deberá ser presentada a personas que no

estén involucradas con la empresa, los cuales podrán evaluar si se

cumplió o no la meta.

Campo de minas

El juego se debe realizar en parejas, uno de los empleados deberá guiar al todo, mientras

este tiene los ojos tapados, hasta llegar a la meta.

Anual

Este juego se recomienda realizar en exteriores.

Habilidades

Utilizar juegos de mesa donde cada grupo escoge un líder para

crear la mejor estrategia y ganar. El líder debe tener en cuenta las habilidades que

posee cada integrante del grupo al cual pertenezca.

Semestral

El líder debe encargarse

también de que cada uno de los integrantes del

grupo participe de los juegos.

Fuente: autor

59

7. CONCLUSIONES Se realizó el diagnostico situacional de la empresa a través de una visita, donde se observaron las siguientes falencias: la primera sobre largas jornadas de trabajo que generaron estrés, cansancio, fatiga, ansiedad y dificultad para concentrarse, también se evidenció sobrecarga laboral por aumento de clientes y falta de personal, lo que provocó baja satisfacción de trabajo, por otro lado, hubo conflictos que perjudicaron las dos jornadas que maneja la empresa, es decir, de lunes a viernes y la de los fines de semana, finalmente, se observó una mala comunicación y liderazgo del jefe inmediato para con sus empleados. Se elaboraron los instrumentos de medición, donde están divididos en clima organizacional compuesto de 55 preguntas y 7 temas que tratan: las relaciones de trabajo, la comunicación, el reconocimiento laboral y las condiciones de la tarea. Después la encuesta sobre liderazgo, la cual tenía 33 preguntas donde se establecía el tipo de líder que es cada empleado de la empresa a través de preguntas que debían ser contestadas utilizando falso y verdadero. Finalmente, la entrevista verbal que contaba con 52 preguntas sobre el ambiente de la empresa y la experiencia de cada empleado en esta. Se realizó la validación de instrumentos donde se llevó a cabo una observación a cerca de la comprensión de los términos manejados, a su vez se tomaron los tiempos que las personas tardaban en contestar cada una de las preguntas diseñadas, para el primer instrumento de medición el tiempo promedio fue de 18,7 minutos, para el segundo fue de 13,1 minutos y para el último fue de 20 minutos Ahora bien, en las preguntas de la encuesta sobre clima laboral se dejaron la misma cantidad, es decir, 55, pero se modificó en redacción solo las del ítem A, tanto en el tema como en 3 de sus preguntas. Para la encuesta de liderazgo se redujeron las preguntas a 21, y finalmente en la entrevista verbal las preguntas se redujeron a 12. Los indicadores que se realizaron en cuanto a modificación y eliminación o reducción de preguntas dieron como resultados los siguientes porcentajes: clima laboral % de modificación de preguntas = 7,2%. Liderazgo % de eliminación de preguntas = 36,4%. Y entrevista verbal % de eliminación de preguntas = 77%. Se aplicaron las encuestas cuantitativas y cualitativas, las cuales fueron corregidas, para la encuesta de clima laboral los resultados que se obtuvieron por ítem fueron los siguientes: A: Positivo 90% y negativo 10%. B: Positivo 83% y negativo 17%. C: Positivo 93% y negativo 7%. D: Positivo 89% y negativo 11%. E: Positivo 92% y negativo 85% F: Positivo 72% y negativo 28%, y G: Positivo 82% y negativo 18%. En cuanto a la encuesta sobre liderazgo los resultados o porcentajes fueron: liderazgo autoritario 35%, democrático 50% y liberal 15%, cada uno de los resultados se graficaron por medio de diagramas de pastel y barras y se analizaron los respectivos datos, con el fin de complementar el

60

diagnóstico de clima organizacional que la empresa maneja. En cuanto a la entrevista, se llevó a cabo a través de 12 preguntas hechas a los 20 empleados de la empresa y con las respuestas obtenidas se realizó una tabla la cual tiene resumido todo lo que cada empleado respondió. Se establecieron cinco (5) indicadores con sus respectivas hojas de vida para establecer los porcentajes en cuanto: ausentismo, rotación de personal, rendimiento laboral, participación y renuncias, los cuales describen la aplicación y seguimiento de las acciones de la empresa frente al clima laboral, cada uno contiene la formula o índice y descripción periodicidad, porcentaje de base. Finalmente se diseñaron 2 planes estratégicos para dar soluciones que mitiguen los aspectos psicosociales, estos son: trabajo en equipo y liderazgo, tales planes contenían 8 actividades como: Videos (metas a cumplir y reconocimiento a algún empleado), Gamificación sobre cultura empresarial, Cómic, Orden de edades, Confeccionando al líder ‘perfecto’, KATA, Campo de minas y Habilidades.

61

8. RECOMENDACIONES

Se recomienda a la empresa Radix y los Ángeles lo siguiente:

• Crea un ambiente de comunicación entre los empleados de la empresa.

• Hacer que los empleados se sientan escuchados, promoviendo la confianza en entorno laboral.

• Potencia la formación a través de capacitaciones que complemente las habilidades que ya presentan.

• Fomentar la competición sana, logrando relaciones de trabajo estables.

• Implementar proyectos de responsabilidad social.

62

BIBLIOGRAFÍA

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63

URRIATE, Julia Máxima. Clima Organizacional- Características.co. (9 de marzo del 2020). [Consultado: 18 de febrero de 2021]. Disponible en: https://www.caracteristicas.co/clima-organizacional/


64

ANEXOS ANEXOS

Anexo A. Evidencia Fotográfica

Anexo B. Validación Clima laboral en la sede, Empresa Radix y Los Ángeles

A INDUCCION O INSERCION AL PUESTO DE TRABAJO (10%)

1 Cuando ingresé a la empresa recibi capacitacion (Inducción) 3 2 3 8

2 conozco las politicas de talento huano que tiene la empresa 1 3 4 8

3 Me indicaron cuales eran mis funciones de acuerdo a mi puesto de trabajo 8 8

4 Me brindaron la colaboracion necesaria para relizar mis labores 3 5 8

5 Recibi el apoyo y confianza de mi jefe inmediato y mis compañeros de trabajo. 4 4 8

2,5 7,5 30 60

B RELACION CON MI SUPERIOR INMEDIATO (20%) 0

1 Es una persona con quien puedo conversar temas laborales 4 4 8

2 Acepta opiniones de sus colboradores o subalternos 3 5 8

3 Reconoce errores 2 3 3 8

4 Separa situaciones personales de las las laborales 3 5 8

5 Reacciona bien ante situaciones inesparadas o que salen mal 1 4 3 8

6 Fomenta relaciones positivas entre compañeros de trabajo 8 8

2,08 10,42 29,17 58,33

C LIDERAZGO DEL SUPERIOR INMEDIATO (10%) 0

1 Brinda herramientas que ayudan a mejorar en el trabajo 4 4 8

2 Estimula el desarrollo de mis capacidades 8 8

3 Acepta ideas y sugerencias de parte del equipo 1 2 5 8

4 Proporciona retrolimentacion adecuada 2 6 8

5 Recibo orientacion adecuada cuando cometo algun error 1 7 8

6 Tiene palabras de animo cuando se presentan adversidades 2 6 8

7Reconoce cuando alguien no se encuentra bien, se muestra comprensivo y

dispuesto a colaborar 5 3 8

8 Planifica y organiza de forma adecuada las actividades de grupo 2 6 8

9 Se involucra en las ejecucion de las actividades de grupo 3 5 8

1,39 4,17 25 69,44

D RELACION CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO (20%) 0

1 Puedo dialogar abiertamente con mis compañeros de trabajo 2 6 8

2 Existe un trato respetuoso con mis compañeros de trabajo 3 1 4 8

3 Me siento a gusto en mi grupo de trabajo 8 8

4 Los problemas laborales los soluciona con sus compañeros de trabajo 2 2 4 8

5En la empresa existen espacios en los cuales sea posible compartir temas de interés

con el grupo de trabajo 3 5 8

6 Existe union en el grupo 2 6 8

7 Los compañeros de trabajo son personas confiables 4 4 8

12,5 21,43 66,07

E CONDICIONES DE TRABAJO (10%) 0

1 Existe planificacion y organización del trabajo 5 3 8

2 Se cuenta con el material y herramienta necesaria para realizar el trabajo 1 7 8

3 Se cuenta con el espacio suficiente para realizar las labores 3 1 4 8

4 Existe orden y limpieza en mi espacio de trabajo 8 8

5 Existe buena iluminación en mi espacio de trabajo 1 7 8

6 Existe buena ventilación en el espacio de trabajo 8 8

7 Realiza movimientos repetitivos, casi idénticos con los dedos, manos o brazos

en la función que realiza 2 6 8

8Me satisface la calidad de servicios basicos (agua potable, sanitarios y servicios

generales) 2 6 8

7,8 15,6 76,6

F EVALUACION PERSONAL (20%) 0

1 Soy una persona responsable con el trabajo 8 8

2 Cumplo solo con las funciones señaladas que se expresaron en mi lugar de trabajo. 1 7 8

3 Poseo la disponibilidad de aprender algo nuevo, por pequeño que sea 4 4 8

4 Estoy abierto a que por la disponibilidad del trabajo mi horario se pueda alterar 1 3 4 8

5 Soy una persona respetuosa y cordial con mis superiores 8 8

6 Separo la relacion laboral de la personal 1 7 8

7 Me considero una persona honesta 8 8

8 Poseo buen control de emociones 8 8

9 De reconocer alguna actitud negativa en mi, tengo la capacidad de modificarla 2 6 8

10 Si recibiera otra opcion de empleo, la tomaria 5 2 1 8

11 Para realizar su trabajo el tiempo es suficiente 2 6 8

12 Toma decisiones en su trabajo sin consultar con su jefe 4 4 8

13 Toma licencia o permiso de maternidad o paternidad, y de calamidades domesticas 2 5 1 8

14Cumple con el horario establecido y explicado en el proceso de induccion y de

contrato laboral 1 7 8

5,36 6,25 16,07 7,14 65,18

G RECONOCIMIENTO DE TRABAJO (10%) 0

1 Recibo capacitacion adecuada y oportuna para desarrollar el trabajo que realizo 8 8

2 Me dan la oportunidad de desarollar mis habilidades 2 6 8

3 Creo que puedo ascender dentro de la empresa 2 6 8

4 Me siento contento de pertenecer a la empresa 8 8

5 Mis objetivos personales estan en relacion con los objetivos de la empresa 2 6 8

15 15 70

Responsables de la Encuesta

Nombres de los Encuestadores :

ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA SEDE

Empresa: Radix y Los Angeles

Marque la(s) opción(es) en cada una de las preguntas, según el enunciado de las mismas, y según su respuesta. marque con una X el

espacio que corresponda a su respuesta. Borre completamente cualquier respuesta que usted desee cambiar. Por favor, intente

responder todas las preguntas .

Marque de 1 a 5 que tan de acuerdo usted se encuentra con el enunciado, siendo 1 (NUNCA) y 5 (SIEMPRE)

Preguntas 1

NUNCA

2

CASI

NUNCA

3

ALGUNAS

VECES

4

CASI

SIEMPRE

5

SIEMPRE

Area: administrativa y ventas

Fecha:

Objetivos : ✓Medir el Clima Organizacional dentro de la empresa utilizando una encuesta tipo cuantitativa.

Debe elegir obligatoriamente entre alguna de las opciones que se dan para cada pregunta.

La respuesta a cada pregunta depende de lo que usted supone, cree o le parece y no requiere conocer del tema con

profundidad.

Anexo C. Encuesta de clima laboral en la sede, Empresa Radix y Los Ángeles

A INDUCCION O INSERCION AL PUESTO DE TRABAJO (10%)

1 Cuando ingresé a la empresa recibi capacitacion (Inducción) 6 6 8 20

2 conozco las politicas de talento huano que tiene la empresa 4 6 10 20

3 Me indicaron cuales eran mis funciones de acuerdo a mi puesto de trabajo 20 20

4 Me brindaron la colaboracion necesaria para relizar mis labores 8 12 20

5 Recibi el apoyo y confianza de mi jefe inmediato y mis compañeros de trabajo. 10 10 20

4 6 30 60 100

B RELACION CON MI SUPERIOR INMEDIATO (20%) 0

1 Es una persona con quien puedo conversar temas laborales 10 10 20

2 Acepta opiniones de sus colboradores o subalternos 8 12 20

3 Reconoce errores 8 6 6 20

4 Separa situaciones personales de las las laborales 8 12 20

5 Reacciona bien ante situaciones inesparadas o que salen mal 4 8 8 20

6 Fomenta relaciones positivas entre compañeros de trabajo 20 20

3,3 13,3 26,7 56,7

C LIDERAZGO DEL SUPERIOR INMEDIATO (10%) 0

1 Brinda herramientas que ayudan a mejorar en el trabajo 10 10 20

2 Estimula el desarrollo de mis capacidades 20 20

3 Acepta ideas y sugerencias de parte del equipo 2 6 12 20

4 Proporciona retrolimentacion adecuada 6 14 20

5 Recibo orientacion adecuada cuando cometo algun error 4 16 20

6 Tiene palabras de animo cuando se presentan adversidades 6 14 20

7Reconoce cuando alguien no se encuentra bien, se muestra comprensivo y

dispuesto a colaborar 12 8 20

8 Planifica y organiza de forma adecuada las actividades de grupo 6 14 20

9 Se involucra en las ejecucion de las actividades de grupo 8 12 20

1 5,6 26,7 66,7

D RELACION CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO (20%) 0

1 Puedo dialogar abiertamente con mis compañeros de trabajo 6 14 20

2 Existe un trato respetuoso con mis compañeros de trabajo 6 4 10 20

3 Me siento a gusto en mi grupo de trabajo 20 20

4 Los problemas laborales los soluciona con sus compañeros de trabajo 4 6 10 20

5En la empresa existen espacios en los cuales sea posible compartir temas de interés

con el grupo de trabajo 8 12 20

6 Existe union en el grupo 6 14 20

7 Los compañeros de trabajo son personas confiables 10 10 20

11,4 24,3 64,3

E CONDICIONES DE TRABAJO (10%) 0

1 Existe planificacion y organización del trabajo 12 8 20

2 Se cuenta con el material y herramienta necesaria para realizar el trabajo 4 16 20

3 Se cuenta con el espacio suficiente para realizar las labores 6 4 10 20

4 Existe orden y limpieza en mi espacio de trabajo 20 20

5 Existe buena iluminación en mi espacio de trabajo 4 16 20

6 Existe buena ventilación en el espacio de trabajo 20 20

7 Realiza movimientos repetitivos, casi idénticos con los dedos, manos o brazos

en la función que realiza 6 14 20

8Me satisface la calidad de servicios basicos (agua potable, sanitarios y servicios

generales) 6 14 20

7,5 18,8 73,7

F EVALUACION PERSONAL (20%) 0

1 Soy una persona responsable con el trabajo 20 20

2 Cumplo solo con las funciones señaladas que se expresaron en mi lugar de trabajo. 4 16 20

3 Poseo la disponibilidad de aprender algo nuevo, por pequeño que sea 10 10 20

4 Estoy abierto a que por la disponibilidad del trabajo mi horario se pueda alterar 2 6 12 20

5 Soy una persona respetuosa y cordial con mis superiores 20 20

6 Separo la relacion laboral de la personal 4 16 20

7 Me considero una persona honesta 20 20

8 Poseo buen control de emociones 20 20

9 De reconocer alguna actitud negativa en mi, tengo la capacidad de modificarla 6 14 20

10 Si recibiera otra opcion de empleo, la tomaria 12 6 2 20

11 Para realizar su trabajo el tiempo es suficiente 6 14 20

12 Toma decisiones en su trabajo sin consultar con su jefe 10 10 20

13 Toma licencia o permiso de maternidad o paternidad, y de calamidades domesticas 4 12 4 20

14Cumple con el horario establecido y explicado en el proceso de induccion y de

contrato laboral 4 16 20

5,36 5,7 17 9,3 63

G RECONOCIMIENTO DE TRABAJO (10%) 0

1 Recibo capacitacion adecuada y oportuna para desarrollar el trabajo que realizo 20 20

2 Me dan la oportunidad de desarollar mis habilidades 6 14 20

3 Creo que puedo ascender dentro de la empresa 6 14 20

4 Me siento contento de pertenecer a la empresa 20 20

5 Mis objetivos personales estan en relacion con los objetivos de la empresa 6 14 20

18 14 68

Responsables de la Encuesta

Nombres de los Encuestadores :

ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA SEDE

Empresa: Radix y Los Angeles

Marque la(s) opción(es) en cada una de las preguntas, según el enunciado de las mismas, y según su respuesta. marque con una X el

espacio que corresponda a su respuesta. Borre completamente cualquier respuesta que usted desee cambiar. Por favor, intente

responder todas las preguntas .

Marque de 1 a 5 que tan de acuerdo usted se encuentra con el enunciado, siendo 1 (NUNCA) y 5 (SIEMPRE)

Preguntas 1

NUNCA

2

CASI

NUNCA

3

ALGUNAS

VECES

4

CASI

SIEMPRE

5

SIEMPRE

Area: administrativa y ventas

Fecha:

Objetivos : ✓Medir el Clima Organizacional dentro de la empresa utilizando una encuesta tipo cuantitativa.

Debe elegir obligatoriamente entre alguna de las opciones que se dan para cada pregunta.

La respuesta a cada pregunta depende de lo que usted supone, cree o le parece y no requiere conocer del tema con

profundidad.

Anexo D. Cronograma de actividades

S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4

Videos (metas

a cumplir,

saludo y

reconocimiento

a algún

empleado)

Gamificación

sobre cultura

empresarial

Cómic

Orden de edades

Confeccionando

al líder ‘perfecto’

KATA

Campo de minas

Habilidades

ANEXO C

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES (PLANES ESTRATEGICOS)

1

2

ABRIL MAYO JUNIOACTIVIDADES

Comunicación

Liderazgo

FEBRERO MARZO

ANUAL

OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBREENERO

SEMESTRAL

PUNT

OS

PLAN

ESTRATEGICO

PERIODO: 2020

EMPRESA: RADIX Y LOS

ANGELES

REALIZADO POR: JOHAN SEBASTIAN ORTIZ CALDERON

TRIMESTRAL

JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE

SEMANAL

Anexo E. Hoja de vida indicadores

ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC TOTAL

0

0

100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

> 20,00

20,00 15,00

15,00 10,00

0,00

Elaboró:

Firma:

JOHAN SEBASTIAN ORTIZ CALDERON

Rangos de gestión COMPORTAMIENTO DEL INDICADOR

Escala Calificación

Malo

Regular

Bueno

Excelente

RESULTADO INDICADOR

CONCEPTO

# de renuncias presentadas durante el mes

# total de empleados

Resultado Mensual

LINEA BASE Valor de la meta cumplida el año anteriorPERIODICIDAD DEL

REPORTEMensual

PERSONAS QUE DEBEN

CONOCER EL

RESULTADO:

Gerente, jefe inmetiato de la oficina de talento humano o supervisor. RESPONSABLE supervisor o jefe inmemadiato de talento humano

LIMITE DE INDICADOR 20%

FUENTE DE DATOS Listado de personas contratadas en el mes

UNIDAD DE MEDIDA Porcentaje (%)

Lugar: Empresa Radix y los Ángeles

INFORMACIÓN DETALLADA INDICADOR

NOMBRE INDICADOR: % renuncias

METODO DE CALCULO

Numerador: renuncias presentadas

durante el mesVariable: cuatitativa

(empleados)

DESCRIPCIÓNSirve para saber el porcentaje de renuncias por mes y así poder dar un diagnostico completo del por qué están

retirándose de la organización.

Denominador: total de empleados

TIPO DE INDICADOR Efectividad (impacto o beneficios generados)

Objetivo: Establecer el porcentaje de renuncias que presenta mensualmente la empresa Radix y los Ángeles

FORMATO-HOJA DE VIDA DE INDICADOR

VERSIÓN 1

FECHA: 01-03-2020

INFORMACIÓN GENERAL DE INDICADOR

0

20

40

60

80

100ENE

FEB

MAR

ABR

MAY

JUN

JUL

AGO

SEP

OCT

NOV

DIC

=

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