Aprendizaje organizacional
20
Click here to load reader
Transcript of Aprendizaje organizacional
Aprendizaje Organizacional
CONCEPTO
El aprendizaje organizacional es un proceso
mediante el cual las entidades, adquieren y
crean información, con la finalidad de
transformarlo en un recurso de la empresa,
que le permita a la organización adaptarse al
cambio. Existen dos rutas de aprendizaje
organizacional: del individuo a la organización
y de la organización al individuo. En el primer
caso, el conocimiento clave que está en los
trabajadores se identifica, se hace explícito,
se documenta e institucionaliza. En el
segundo caso, el conocimiento organizacional
existente se facilita para que sea penetrando
a los trabajadores de la entidad.
HISTORIA El estudio sobre el aprendizaje
organizacional se inició en 1963 con la
obra de Richard Cyert y James March En
ésta ellos presentaron cinco puntos
claves sobre su teoría de la elección y
control organizacional y dos años
después aparece por primera vez el
término aprendizaje organizacional en
una publicación de Miller y Cangelloti,
basados en la teoría de contingencias,
propusieron el modelo conceptual
"adaptación-aprendizaje"
Sólo las organizaciones que aprenden de sí
mismas, de sus virtudes, de sus errores, de
sus éxitos y fracasos, están preparadas para
adaptarse al cambiante mundo empresarial
de estos tiempos y de tiempos futuros.
El Aprendizaje Organizacional ha sido
estudiado por un amplio número de teóricos
e investigadores de escuelas y disciplinas
divergentes. Todos ellos tienen diferentes
puntos de vista pero llegan a conclusiones
similares, entre ellas la más importante: El
Aprendizaje Organizacional
genera
innovación y procesos de cambio, para bien,
en los estilos de vida y actitudes del personal
que integra las organizaciones.
LA
OR
GA
NIZ
AC
IÓN
QU
E
AP
REN
DE
Las organizaciones tienen la facultad de aprender a través de los individuos que la conforman, por lo tanto, la formación y el desarrollo de las personas son un elemento fundamental en el andamiaje del AO.
Sin excepción los procesos de aprendizaje organizacional se han dado como movimientos defensivos ante cambios al interior de las organizaciones, motivados por variaciones de su entorno. Argyris y Schon sostienen que básicamente las organizaciones que desarrollan el aprendizaje organizacional inician con simples procesos antirutinarios, que no cuestionan la estructura de la organización, sus interrelaciones con el entorno, sus valores o sus procesos de toma de decisiones. Luego se adentra en un segundo nivel en el que se busca la reestructuración organizacional, siempre partiendo desde el aprendizaje individual, y que cuestiona la racionalidad detrás de las acciones
CÓMO IMPLEMENTAR UN PROCESO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Drew propone siete actividades básicas para administrar el conocimiento y para lograr el auto-conocimiento organizacional que se requiere para llevar adelante un proceso benéfico, éstas son:
1. Generar conocimiento a partir de las operaciones
internas o de los grupos de investigación y desarrollo.
2. Lograr el acceso a fuentes de información tanto internas
como externas.
3. Transferir conocimiento antes de que sea usado
formalmente, a través de la capacitación o informalmente
en los procesos de socialización del trabajo.
4. Representar el conocimiento a través de
reportes, gráficas y presentaciones, etc.
5. Imbuirse en el conocimiento de procesos,
sistemas y controles.
6. Probar la validez del conocimiento actual.
7. Facilitar todos estos procesos distintos de
generación de conocimiento a través del establecimiento de
una cultura que valore y comparta el uso del
conocimiento.
CARACTERÍSTICAS DEL ENTORNO ACTUAL
DE LAS ORGANIZACIONES:
Velocidad en que se produce conocimiento nuevo.
Globalización. Desarrollo de la tecnología. Nuevos de productos y servicios Construcción de nuevos
paradigmas.
LA TEORÍA DEL CONOCIMIENTO (EPISTEMOLOGÍA -
DEL GRIEGO, EPISTEME, "CONOCIMIENTO";
LOGOS," 'TEORÍA".
El sujeto que conoce. El objeto conocido.
La operación misma de conocer. El resultado obtenido que es la
información recabada acerca del objeto.
EN TODO CONOCIMIENTO PODEMOS DISTINGUIR
CUATRO ELEMENTOS:
LA INTELIGENCIA AL RECONOCER LA EXISTENCIA DEL CONOCIMIENTO TÁCITO, NONAKA Y TAKEUCHI ENCONTRARON LAS
IMPLICACIONES QUE TIENE ÉSTA PARA LA EMPRESA:
Crea una visión distinta de la organización
no sólo como procesos de información sino
como un organismo que abarca ideales,
emociones, imágenes y símbolos.
Cuando se reconoce este tipo de concepción
se evoluciona hacia la innovación como una
forma distinta de pensamiento y reflexión a
nivel personal y organizacional.
Aparece la posibilidad de aprender a
aprender y generar ideas con conexiones
relacionadas con la misión y el compromiso
organizacional.
EL CONOCIMIENTO SENSIBLE
Consiste en captar un
objeto por medio de los
sentidos; tal es el caso
de las
imágenes
captadas por medio de la
vista. Gracias a ella
podemos almacenar en
nuestra mente
las
imágenes de las cosas,
con color, figura y
dimensiones
EL CONOCIMIENTO CONCEPTUALQue consiste en representaciones invisibles, inmateriales, pero universales y esenciales
PARTIENDO DEL USO DE LA INFORMACIÓN EL APRENDIZAJE SE MANIFIESTA MEDIANTE:
Cambios de conducta.
Comprensión y/o aplicación de teorías o
prácticas.
Descripción, análisis o síntesis.
Establecimiento de relaciones entre
hechos o variables.
Uso y construcción de modelos.
FORMA DE CONVERSIÓN TIPO DE CONOCIMIENTO.
Socialización Modelos mentales
Habilidades técnicas
Exteriorización Conceptos, analogías
Metáforas.
Combinación Relaciones e
interrelaciones.
Interiorización Procesos, operaciones
Diseño de productos.
ESTRATEGIAS PARA MEJORAR
LA CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL.
Una organización en continuo aprendizaje debe
desarrollar capacidades relacionadas con la
obtención de información, procesamiento, creación
de conocimiento que le permita adaptarse y prever
los cambios por venir en el ámbito de sus procesos,
productos y servicios. Esto será factible si se mueve
en la dirección correcta y crear a través de su
personal los resultados deseados.
Los componentes que permiten desarrollar las
capacidades de aprendizaje incluyen la estructura,
los procesos, la tecnología, el uso de la información
y los procesos de generación de conocimiento que
detonan en la renovación de la organización en
todos sus aspectos. Las capacidades de aprendizaje
están relacionadas con los procesos humanos de la
organización.
Las capacidades de aprendizaje relacionadas a las habilidades directivas pueden clasificarse en capacidad de dialogo y discusión, pensamiento compartido, habilidad de comunicación operacional, autonomía, entendimiento de la diversidad, para trabajar en equipo, para desaprender y aprender.El aprendizaje organizacional ocurre cuando la cultura organizacional establece mecanismos que facilitan el desarrollo de mecanismos de uso de información que incorporan el discernimiento sobre
la información y su uso a la par de desarrollar
las destrezas basadas en aptitudes y
características personales como: la
responsabilidad, la creatividad, iniciativa,
capacidad de discusión y análisis y solución de
problemas.
La información y las capacidades de generarla y
procesarla así como las aptitudes para utilizarla
y transfórmala en conocimiento nuevo están
relacionadas con el modelo racionalista de
Senge y el empirista del modelo oriental a
través de la visión sistémica del desarrollo
integral del ser humano y como el uso de la
inteligencia y la visión grupal
Las organizaciones de rápido aprendizaje (ORA´S)
según Bob Guns, disponen de tres estrategias: el
impulso directivo, gestoría de recursos humanos y la
transformación basada en cada uno de los miembros
de la organización y los equipos de trabajo.
El modelo de una organización de rápido aprendizaje
incorpora a su visión la obtención y mantenimiento de
la ventaja competitiva mediante el aprendizaje, a la
estrategia el impulso, el desarrollo de una ideología y
la transformación impulsada por los líderes.
Se incorpora un modelo de desarrollo humano y de
capacidades intelectuales, tecnología y un plan
concreto de monitoreo y reforzamiento basado en el
mejoramiento y el compromiso
MODELOS MENTALES
Son generalizaciones hondamente arraigadas de las que tenemos poca conciencia. Son los paradigmas, las presunciones, las imágenes que nos formamos del mundo que nos rodea.
PAPEL DEL DIRECTIVO EN LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN.
Existen una serie de obstáculos que confirman
lo que Senge opina sobre el papel del liderazgo
en las organizaciones que aprenden: olvide sus
viejas y trilladas ideas acerca del liderazgo. La
empresa de mayor éxito en el siglo XXI serán
las llamadas organizaciones inteligentes.
Es claro que el proceso de liderazgo debe
transformarse al surgir nuevos estilos de
aprendizaje se transforma el comportamiento
implicando mucho mas que un poder jerárquico
basado en la autoridad, un liderazgo que
transforma y fortalece la producción de
conocimientos a través de la comunicación,
entrenamiento y apoderamiento.
REALIZADO POR:
KARINA DEL SOCORRO GARCIA CORTES
