TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN× APRENDIZAJE

× ¿QUÉ ES EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL?

× RELEVANCIA DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

× CARACTERÍSTICAS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

× ¿CÓMO APRENDEN EN UNA ORGANIZACIÓN?

× OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

× LA CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO

× LIMITACIONES DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

× CONCLUSIÓN

AUTORES:

× JULY AJILA

× ALEJANDRO BONILLA

× ELICEO CONDOY

× ANDRÉS UYAGUARI

× SANTIAGO VINTIMILLA

×introducciónTodos los días se aprende algo, porque aprender es parte de la vida misma. A través de los años pasamos por situaciones y experiencias que nos van formando como personas. Aprendemos de los errores cometidos, y en ocasiones nos damos cuenta de que tenemos que desaprender lo aprendido porque los resultados que vamos obteniendo no son los que esperábamos.

Aprendemos de nuestras experiencias y de las experiencias de los demás, y qué decir de todo el aprendizaje que obtenemos de los libros y de los maestros que nos enseñan a lo largo de la vida… y después de haber aprendido, logramos generar el cocimiento que facilita nuestro propio aprendizaje, así como el de los otros.

Del mismo modo en que los seres humanos aprendemos, también las organizaciones buscan hacerlo, y para lograrlo requieren de individuos que aprendan y generen un nuevo cocimiento que ayude a la organización a competir y permanecer en un ambiente cada vez más globalizado y cambiante.

×APRENDIZAJE

Es el proceso a través del cual se adquieren o modifican habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.

׿qué es el APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL?El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual las entidades, grandes o pequeñas, públicas o privadas, transforman información en conocimiento, lo difunden y explotan con el fin de incrementar su capacidad innovadora y competitiva.

Hoy día constituye una potente herramienta para incrementar el capital intelectual de una organización, aumentando sus capacidades para resolver problemas cada vez más complejos y adaptarse al entorno.

Llegar a convertirse en una organización que aprende requiere de una cultura organizacional (patrón de conducta común, utilizado por todas las personas y grupos que integran una organización), que favorezca implementar procesos de gestión del conocimiento, el aprendizaje en equipos y la transmisión de conocimiento.

×Características del

aprendizaje organizacional

1. Tensión creativa.- Funciona como catalizador y motiva el aprendizaje. La tensión creativa es un estado de angustia que se deriva de la diferencia entre la visión de la organización y la realidad percibida. Esta tensión indica que la organización de aprendizaje cuestiona constantemente el statu quo. Es una especie de inconformidad con la situación actual, sumada a un sentimiento de urgencia por cambiar y mejorar las cosas.

Los medios para resolver la tensión creativa son dos: - El primero consiste en disminuir la brecha percibida (o las expectativas) cuando las personas no son capaces de resolver su tensión emocional, que normalmente está asociada a la tensión creativa; - El segundo consiste en resolver la tensión creativa por medio de la persistencia, la paciencia, el sólido compromiso y el esfuerzo por alcanzar el resultado esperado. El segundo camino llevaría al aprendizaje individual y al dominio personal.

2. El sistema de pensamiento de la organización.- Debe existir una visión compartida por todos los trabajadores de la organización, así como apertura a las nuevas ideas y al entorno. La apertura y la comunicación son vitales para que exista coincidencia entre las personas.

3. Una cultura organizacional que facilite las cosas.- Es de vital importancia para el proceso de aprendizaje. Va mucho más allá de mecanismos aislados, como sugerencias, equipos, facultamiento en la toma de decisiones, empatía, etc. La empatía se refleja en una preocupación genuina por facilitar e incentivar el cambio, y se refuerza con el sistema de recompensas de la organización. Debe existir una mentalidad que apoye y facilite el aprendizaje.

×Relevancia del aprendizaje organizacional

La organización que aprende potencia el aprendizaje de nuevas formas de trabajo, de tal modo que

los empleados sienten el deseo de conocer y saber más; pero eso tiene que estar acompañado de

motivación, así como del deseo individual de querer aprender. Por otro lado, es importante que el

trabajador esté ubicado en el lugar correcto dentro de la organización: aquí es donde las estructuras

organizacionales favorecen la colaboración de las personas en los puestos y áreas adecuados, donde

puedan desempeñarse de una manera óptima.

×Objetivos del aprendizaje organizacional

Ayudar a los individuos a actuar con autonomía, a derivar sus propias conclusiones, cuestionar las cosas difíciles y correr el riesgo de fracasar, a fin de desarrollar capacidades para el éxito futuro.

El sistema global aprende en la medida en que obtiene retroalimentación del medio y prevé nuevos cambios.

En todos los niveles, el conocimiento recién adquirido se traduce en nuevas metas, procedimientos, expectativas, estructuras de rol y medidas de éxito. Incrementar la capacidad de una persona para tomar decisiones efectivas.

Desarrollar nuevo conocimiento o insights (descubrimientos por reflexión) que tengan potencial para influenciar el comportamiento organizacional. Solución de problemas para el desarrollo o mejoramiento de procesos y productos.

׿Cómo aprenden en una organización?

Ser empresario no lo convierte necesariamente en un buen líder. El liderazgo lo ejerce quien es capaz de orientar los esfuerzos de un equipo de trabajo hacia el logro de los objetivos y metas de la organización.

Un buen líder sabe que el equipo humano es el activo más preciado de la empresa. Por eso, identifica sus fortalezas y habilidades para aprovecharlas al máximo en la creación de estrategias corporativas que aumenten la productividad y la competitividad empresarial. Las personas aprendemos de formas distintas, sin embargo, tenemos algo en común: en algún momento de nuestras vidas nos suceden experiencias en las que ponemos en práctica el aprendizaje que tuvimos en el pasado; tenemos la oportunidad, a través de dichas experiencias, de adquirir un nuevo aprendizaje y generar el conocimiento que nos servirá para el futuro.

En las organizaciones se dan procesos de aprendizaje los cuales pueden ser explicados de distintas maneras:

1.- Condicionamiento Clásico

2.- Condicionamiento Operante

3.- Aprendizaje por Observación

4.- Aprendizaje Emocional

5.- Aprendizaje en Equipos

1. Condicionamiento Clásico También llamado condicionamiento Pavloviano, condicionamiento respondiente, modelo estímulo-respuesta o aprendizaje por asociaciones (E-R).

Se enfoca en el aprendizaje de respuestas emocionales o psicológicas involuntarias.

A través del proceso del condicionamiento clásico es posible capacitar a los animales y a los seres humanos para reaccionar de manera involuntaria a un estímulo que antes no tenía ningún efecto.

El estímulo llega a producir la respuesta de forma automática.

o Condicionamiento clásico: asociación de

respuestas automáticas ante nuevos estímulos.

o Estímulo incondicionado: estímulo que, de forma

natural, provoca una respuesta emocional o

fisiológica.

o Estímulo condicionado: estímulo que provoca una

respuesta emocional o fisiológica después del

condicionamiento.

o Respuesta incondicionada: respuesta emocional o

fisiológica que ocurre de forma natural.

o Respuesta condicionada: respuesta aprendida ante

un estímulo neutral.

EI --------------- RI

EN-EI -----------------RI

EC -------------- RC

EI = Estímulo incondicionado.

EN = Estímulo neutral.

EC = Estímulo condicionado.

RI = Respuesta incondicionada.

RC = Respuesta condicionada.

Experimento de Pavlov

EstímuloNeutro

No hayRespuesta(esperada)

EstímuloIncondicionado Respuesta

Incondicionada

EstímuloIncondicionado Respuesta

Condicionada

EstímuloCondicionado

RespuestaCondicionada

EstímuloCondicionado

CONDICIONAMIENTO CLÁSICO

2. Condicionamiento Operante

Término  creado por el archiconocido B.F Skinner. Si oyes hablar de Condicionamiento Instrumental, es lo mismo, sólo que este término lo acuñó el Thorndike. De hecho el término Condicionamiento Operante de Skinner deriva del de Mr. Thorndike.

Es un tipo de aprendizaje que viene a decir que las probabilidades de que  una determinada conducta  tenga lugar van a  depender básicamente de las consecuencias que dicha conducta tenga para el individuo.

Así pues, si la persona  considera que  las consecuencias que siguen a una determinada conducta son positivas para ella, habrá  una mayor probabilidad de que  dicha conducta tenga lugar.

Si por el contrario, el individuo cree que las consecuencias de dicha conducta le van a resultar negativas  la probabilidad de que emita esa conducta,  disminuye.

El  Condicionamiento Operante sirve  tanto para los humanos como para los animales. Numerosos estudios comprobaron esta afirmación.

Por ejemplo, palomas enjauladas aprendieron  que cada vez que

apretaban una palanca (CONDUCTA DESEADA), se les daba

inmediatamente comida (CONSECUENCIA POSITIVA DERIVADA

DE ESA CONDUCTA). Si no la apretaban recibían una pequeña

descarga eléctrica (CONSECUENCIA NEGATIVA DE NO

REALIZAR LA CONDUCTA). Tras haber llevado a cabo las mismas

conductas numerosas veces, las palomas aprendieron que cada vez

que se les metía en una determinada jaula, debían apretar la palanca

para obtener comida, de modo que lo terminaron por hacer todas las

veces.

La conducta deseada que era apretar la palanca, aumentó  la

probabilidad de ser emitida  porque el animal acabó asociando, a base

de numerosas repeticiones, la palanca con el recibir comida y el no

apretar la palanca con algo muy doloroso.

Lo mismo pasa con los humanos. Por ejemplo:

Si Ana, de 13 años,  comprueba que tras haber

estudiado mucho, ha sacado un 9.5 en el

examen de matemáticas y  que por esta razón su

profesora le ha hecho muchos cumplidos

delante de la clase y su madre  le ha comprado

la camiseta que le gustaba, a modo de

recompensa… Ana asociará el estudiar con

consecuencias positivas tales como: sacar

buenas notas, recibir comentarios  positivos,

recompensas materiales…  por lo que es muy

probable que la conducta de estudio se

mantenga.

3. Aprendizaje por Observación

Albert Bandura consideraba que no todo el aprendizaje se debe a la experiencia directa, también aprendemos por observación o imitando la conducta de otros.

Si todo el aprendizaje fuera resultado de recompensas y castigos, nuestra capacidad de aprender sería muy restringida.

En su obra teoría del aprendizaje social, expuso su modelo de determinación reciproca entre el ambiente, la conducta y los factores personales (cognitivos, emocionales).

El aprendizaje observacional (por imitación) sucede cuando el sujeto observa de un modelo, aunque se puede aprender una conducta. Este aprendizaje consta de los siguientes procesos:

Adquisición: el sujeto observa a un modelo y reconoce los rasgos característicos de su conducta.

Retención: Las conductas del modelo se almacenan en la memoria del observador.

Ejecución: Si el sujeto considera que la conducta del modelo es apropiada y tiene consecuencias positivas para él, reproduce dicha conducta.

Consecuencia: imitando al modelo, el individuo puede ser reforzado por la aprobación de otras personas.

Este aprendizaje es más complejo que el condicionamiento clásico y operante, siempre implica algún

tipo de actividad cognitiva, como la atención y la memoria.

La imitación del modelo es mayor cuanto más atractivo, éxito y poder tenga el modelo. Mientras que

en las sociedades más tradicionales tenían más influencia los modelos cercanos y conocidos de

nuestro entorno, actualmente los medios audiovisuales transmiten patrones de pensamiento, actitudes

y nuevos comportamientos.

Los modelos son más eficaces si las palabras y las acciones son consecuentes. Muchas veces las

personas dicen una cosa y hacen otra. Muchos Padres se rigen por el principio “haz lo que yo digo,

no lo que yo hago”.

Cuando los hijos escuchan estos mensajes aprenden lo que es la hipocresía.

4. Aprendizaje EmocionalLas emociones son parte integral de la naturaleza humana. La enseñanza de la emotividad ayuda a incrementar la inteligencia emocional, la misma que está ligada al conocimiento de las emociones propias y ajenas, su magnitud y sus causas.

El aprendizaje emocional no consiste sólo en dejar que los sentimientos fluyan, sino en aprender a comprenderlos y mejorarlos, permite saber cómo, dónde y cuándo expresar los sentimientos y cómo estos afectan a otros.

La habilidad emocional significa saber dirigir estos sentimientos para mejorar el desarrollo personal y la calidad de vida. Este aprendizaje ayuda a comprender las emociones y despierta la conciencia sobre la importancia de esa sensibilidad, lo cual permite que las habilidades racionales trabajen en conjunto con las emocionales y mejoren la capacidad para las relaciones humanas.

5. Aprendizaje en Equipos

La organización no crea conocimiento por sí misma, sin

la iniciativa de los individuos y sin las interacciones que

ocurren en el grupo. El aprendizaje en equipo es el

proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un

equipo para crear los resultados que sus miembros

realmente desean. Se construye sobre la disciplina de

desarrollar una visión compartida y la del dominio

personal. 

×Creación del conocimientoEl siglo XXI es la era del conocimiento, la cual puede considerarse, como factor de

producción, difícil de cuantificar en libros, pero que proporciona un valor superior a toda

organización. Las organizaciones obtienen datos que transforman en información, los cuales

les permiten aprender y tomar decisiones para generar conocimiento. Las nuevas tecnologías

y los cambios tan acelerados en el entorno están logrando que cada vez sean mas las

empresas que comparten una visión global, que implica estar conscientes de los retos que

representan para ellas las nuevas economías del conocimiento.

En los últimos quince años, las personas y las organizaciones han tenido acceso a la

información de manera rápida y confiable, lo que permite tomar mejores decisiones,

más acertadas y con un conocimiento mayor de lo que sucede en el entorno; hasta

cierto punto se puede decir que se logró disminuir el nivel de incertidumbre, ya que las

tecnologías de la información reconocen la importancia de que las organizaciones se

adelanten a los cambios al crear un mejor conocimiento.

Existen 2 tipos de conocimientos:

El Tácito: que se aprende a través de la experiencia personal y se ve afectado por creencias, valores y perspectivas o puntos de vista. No es visible, pero si difícil de documentar, por lo que requiere de una comunicación más personal y directa.

El Explícito: que puede describirse, documentarse y comunicarse entre las personas. Con este tipo de conocimiento la comunicación puede ser directa (cara a cara) o indirecta a través de textos, videos, software, etc.

La generación de conocimiento implica una interacción con el entorno. Los empleados de una organización aprenden internamente sobre todos los procesos y sucesos que se dan dentro de ésta. Por otro lado aprenden del exterior en el momento que hacen contacto con los clientes, proveedores y competidores. El asistir a cursos o seminarios es otra oportunidad de generar conocimiento, por lo tanto, éste es una combinación y un complemento de lo que se aprende dentro y fuera de la organización.

Una vez que se adquiere el conocimiento, es necesario compartirlo y aplicarlo.

×Limitaciones del aprendizaje organizacional

Aunque todo parece favorable, existen limitaciones para lograr que el aprendizaje organizacional se

desarrolle de manera eficaz, como el hecho de tener una cultura organizacional en la que la

colaboración está ausente y el trabajo se da en un ambiente pleno de competitividad. La dificultad

para acceder a la información y poder cambiar y comunicarla es otra limitante ya que, como hemos

visto, la comunicación es clave en este proceso.

Finalmente, cuando la alta gerencia no está comprometida y no propicia las condiciones para que

dentro de los procesos de socialización se genere el conocimiento, difícilmente la empresa será una

organización en que esté presente el aprendizaje organizacional, dado que las redes de colaboración

entre los miembros posibilitan el intercambio de experiencias y conocimientos.

×Conclusión

Estamos en la era de los activos intangibles y la sociedad del conocimiento, es por esto, que llegamos a la

conclusión de que el aprendizaje organizacional constituye una necesidad significativa, dirigida a la ventaja

competitiva sostenible y la posición estratégica de la empresa. Las organizaciones requieren aprender para

poder adaptarse a su entorno o, mejor aún, influir en él, de tal manera que se adquieran o desarrollen las

demás capacidades de la empresa, aprovechando el talento y potencial de los recursos que dispone.

La construcción de un ambiente de aprendizaje y la comprensión de éste como proceso complejo de valor

estratégico para la organización, marcan la orientación de las decisiones y acciones referidas al personal que

compone la empresa, apuntando al éxito.