APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

“ORGANIZACIÓN INTELIGENTE”


Investigación 2: “El nivel de aprendizaje organizacional de la empresa ”: 15 Agosto 2014

UNVIERSIDAD GALILEOFACULTAD DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INDUSTRIA

DOCTORADO EN ADMINISTRSACIÓN CON ESPECILIDAD EN FINANZAS

CONTENID

0

ARQ. ALVARO COUTIÑO G.Carnet 1300-4393


O

MAPA ESTRATÉGICO CONCEPTUAL DE LA INVESTIGACIÓN:............................................2

1. RESUMEN EJECUTIVO: ABSTRACT....................................................................................3

2. INTRODUCCIÓN.....................................................................................................................3

3. OBJETO DE ESTUDIO.............................................................................................................4

3.1. ESTRUCTURACIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO............................................................4

4. FICHA TÉCNICA......................................................................................................................6

5. CONCEPTO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (ORGANIZACIÓN POSEEDORA

DE INTELECTO) O INTELIGNECIA ORGANIZACIONAL (IO)..................................................7

6. ¿QUÉ SIGNIFICA UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE?...............................................7

SEGUNDA PARTE: CUESTIONARIO DE LA INVESTIGACIÓN.............................................13

7. CUESTIONARIO....................................................................................................................13

7.1. CUESTIONARIO 1:............................................................................................................13

8. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES........................................................................24

8.1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA ORGANIZACIÓN QUE

APRENDE: (LUTHANS, 2008, PÁG. 65).......................................................................................24

8.2. ESQUEMA: MODELO DE NEGOCIOS ORGANIZACIÓN INTELIGENTE (IO)...........26

9. BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................27

10. ANEXOS:............................................................................................................................29

10.1. ANEXO 1: PERFIL DE LOS ENCUESTADOS AREAS FUNCIONALES:

ADMINISTRATIVA Y OPERATIVA...........................................................................................29

10.2. ANEXO 2: ESQUEMA: MODELO DE NEGOCIOS ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

(IO) 30

10.3. ANEXO 3: EVALUACIÓN 360° DE LA EMPRESA:....................................................31

10.4. ANEXO 4: REDEFINIR ¿CUÁL ES LA EMPRESA CONSTRUCTORA E

INMOBILIARIA EN QUE SE QUIERE TRABAJAR?..................................................................38

10.4.1. DEFINIR: ¿QUÉ ES UNA EMPRESA?:.....................................................................38

10.4.2. ORGANIGRAMA EMPRESA :..................................................................................38

10.4.3. PRINCIPIOS Y VALORES POR LOS QUE SE REGIRÁ LA EMPRESA:................39

1


MAPA ESTRATÉGICO CONCEPTUAL DE LA INVESTIGACIÓN:

Nivel de aprendizaje de organizacional actual de la empresa

Ilustración 1 Mapa estratégico de la investigación. Fuente: Elaboración propia.

2


INVESTIGACIÓN 2:

EL NIVEL DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN LA ORGANIZACIÓN ACTUAL.

1. RESUMEN EJECUTIVO: ABSTRACT En la siguiente investigación, sobre el “El nivel de aprendizaje organizacional en la

empresa actual bajo estudio” en otras palabras si es o no una Organización Inteligente. Por

lo tanto, se procedió a desarrollar el tema de la siguiente forma:

En primer lugar, se procedió a realizar el marco teórico de la investigación, sobre el

tema: ¿Qué es una Organización Inteligente?

En segundo lugar: se investigó el Estado del Arte del tema de la “Organización

Inteligente”

En tercer lugar: Se realizó un cuestionario sobre la importancia que se le da al

concepto de la “Organización Inteligente”, por los miembros del actual equipo de

trabajo de la empresa, donde se realizó el estudio.

En cuarto lugar: Se realizó la interpretación de los datos, información y resultados

obtenidos

En quinto lugar: Se procedió a redactar las conclusiones y recomendaciones de la

investigación, comprobando así nuestra hipótesis.

2. INTRODUCCIÓN En la actualidad, las empresas más exitosas son las que se basan en la transformación

del conocimiento organizacional individual en un conocimiento corporativo y colectivo,

que permite, por un lado, compartir las reglas, estrategias y procesos de la organización, y

por otro lado, estandarizar y automatizar los modelos de trabajo, integrar las aplicaciones y

servicios, y responder eficazmente a las demandas del mercado.

En este sentido, el presente documento pretende diagnosticar el nivel actual de

aprendizaje organizacional en la empresa donde se realizó el estudio. En otras palabras, se

pretende evaluar la importancia que tiene el ser una “Organización Inteligente” para los

miembros que laboran en la empresa bajo estudio, así como el nivel actual donde se ubica,

para así proceder a desarrollar un modelo que permita la evolución hacia un nuevo

“Modelo Empresarial Inteligente”.

3


En consecuencia, la hipótesis de la investigación es la siguiente:

Las empresas más exitosas se basan en la transformación del conocimiento

organizacional individual en un conocimiento corporativo y colectivo que permite

compartir las reglas, estrategias y procesos de la organización, estandarizar y

automatizar los modelos de trabajo, integrar las aplicaciones y servicios, y

responder eficazmente a las demandas del mercado.

A continuación, procederemos con la definición y enunciado del Objeto de estudio de la

investigación y la comprobación de la hipótesis:

3. OBJETO DE ESTUDIO3.1. Estructuración del objeto de estudio

a. Primero: Idea abstracta

Importancia del “Nivel de Aprendizaje Organizacional” para la empresa

bajo estudio.

b. Segundo: Comunicarla (Redactarla)

Estudio de caso sobre la importancia que le dan los miembros de la empresa

bajo estudio, al aprendizaje organizacional, para ser así considerada como

una organización poseedora de intelecto.

c. Tercero: Elementos de la idea metodología idea: Conceptos

i. ¿Qué quiero hacer?:

Investigar la importancia que se le da en la empresa actual al tema

del “Aprendizaje Organizacional”, en otras palabras, la importancia

de le dan sus miembros al que la empresa sea considerada una

Organización poseedora de Intelecto.

ii. ¿Porque lo quiero hacer?

Es un tema actual y de gran importancia para el buen desarrollo de

las organizaciones que lideran el sector donde compiten.

iii. ¿Para qué lo quiero hacer?

Desarrollar un modelo que oriente a las organizaciones a mejorar su

“Aprendizaje Organizacional” y que sean consideradas

Organizaciones poseedoras de intelecto.

4


iv. ¿Cómo lo quiero hacer, cómo se relacionan las cosas en la realidad?

Mediante la realización de una investigación exploratoria sobre la

importancia que se le da al “Aprendizaje Organizacional” en la

empresa bajo estudio y la relación con la transformación del

conocimiento organizacional individual en un conocimiento

corporativo y colectivo que permite compartir las reglas, estrategias

y procesos de la organización, estandarizar y automatizar los

modelos de trabajo, integrar las aplicaciones y servicios, y responder

eficazmente a las demandas del mercado. . En consecuencia, el

aprendizaje organizacional, sirva de modelo y guía para ser

considerada una Organización poseedora de Intelecto. Por lo tanto,

se justifiquen los con la consecución de altas rentabilidades una

busca de generar valor para los clientes, y accionistas para

desarrollar una ventaja competitiva sostenible.

En resumen:

3.2. Enunciado Final1 del Objeto de Estudio:

CONCLUSIÓN:

OBJETO DE ESTUDIO:

Estudio de caso sobre el nivel de aprendizaje organizacional en la empresa bajo

estudio y su relación con ser considerada una “Organización poseedora de

Intelecto”.

Como siguiente paso, procedemos a elaboraremos la ficha técnica de la investigación:

1 Enunciado final: Se refiere a la idea expresa de manera clara y precisa lo que se quiere hacer, aunado al hecho de precisar el tipo de estudio, su alcance y las formas de obtener la información.

5


4. FICHA TÉCNICA

Nombre de la investigaciónImportancia del capital intelectual en las empresas en Guatemala

Temática: Aprendizaje y Conocimiento

Nombre estudiante: Arq. Álvaro Coutiño García

Nombre docente: Dr. Saúl E. Morales y Dra. Sonia Mendoza

Grado: Doctorado en Administración con especialidad en Finanzas

Fecha 15-8-2014

Objetivo general Comprobar la importancia actual que tiene el Aprendizaje Organizacional en las

empresas bajo estudio del sector inmobiliario y de la construcción.Antecedentes:

En la actualidad, numerosas empresas internacionales que siguen programas enfocados a desarrollar programas de “Aprendizaje Organizacional”, los cuáles fortalecen su posicionamiento y ayudan a lograr una ventaja competitiva sostenible.

Justificación del proyecto: Las empresas que ejecutan programas de “Aprendizaje Organizacional” logran

rentabilidades superiores y logran una diferenciación y generan valor.Descripción del proyecto:

Se elaborará una investigación exploratoria sobre la importancia actual del “Aprendizaje Organizacional” en la empresa bajo estudio y que se desempeña en el sector inmobiliario y de la construcción, mediante la realización de un cuestionario y una encuesta presentada al equipo gerencial de la empresa bajo estudio, para así determinar su opinión al respecto y poder elaborar un diagnóstico sobre la situación actual de la empresa y su relación son los resultados económicos-financieros, la generación de Valor y el desarrollo una ventaja competitiva sostenible.

Alcance del proyecto: Se espera el poder diagnosticar el nivel de penetración actual en la empresa sujeta de

estudio del concepto del “Aprendizaje Organizacional” y su relación con la rentabilidad, valor y el desarrollo de una ventaja competitiva sostenible.

Cronograma de actividades:Fases

Actividades

1 Planificación: Identificación del problema-automotivación-preparación2 Hacer: Incubación-iluminación3 Verificación: Evaluación, comprobación y verificación4 Actuar: Decisión y comunicación

Como siguiente paso, desarrollaremos la Primera Parte de la Investigación: El Marco

Teórico, para así tener una base sólida para la realización de la estructura de la

investigación.

6


PRIMERA PARTE: MARCO TEÓRICO

5. CONCEPTO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (ORGANIZACIÓN

POSEEDORA DE INTELECTO) O INTELIGNECIA ORGANIZACIONAL (IO)

Definición:

Las empresas poseedoras de intelecto son las que se basan en la transformación del

conocimiento organizacional individual en un conocimiento corporativo y colectivo,

que permite, por un lado, compartir las reglas, estrategias y procesos de la

organización, y por otro lado, estandarizar y automatizar los modelos de trabajo,

integrar las aplicaciones y servicios, y responder eficazmente a las demandas del

mercado.

Por lo tanto, se refiere se refiere a la capacidad que poseen las mismas para desarrollar

procesos de tratamiento y uso de información y de conocimiento que faciliten una efectiva

toma de decisiones, generando ventajas competitivas.

Como primer punto nos gustaría iniciar esta investigación definiendo los siguientes

conceptos:

6. ¿QUÉ SIGNIFICA UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE?

¿Qué es el Aprendizaje Organizativo?:

Lo podemos definir como el proceso dinámico y continuo de adquisición e

integración de conocimiento, habilidades y actitudes para el desarrollo de recursos

hacia la mejora de estos aspectos.

En dónde, uno de los pioneros en el campo de la gestión del conocimiento fue Chris

Argyris, quien, junto con Schön, fue el primero en utilizar el término de “Aprendizaje

Organizativo” en el año 1978.

Según Argyris, plantea la necesidad del desarrollo de estrategias de integración del

conocimiento, para que éste se produzca tanto a nivel individual o de las personas, como

colectivo o dentro de equipos y/u organizaciones.

Por lo tanto, siguiendo con este concepto, tenemos que se distinguen dos tipos o niveles

de aprendizaje corporativo:

7


1. El aprendizaje de un ciclo:

Implica mejorar la capacidad de la organización para lograr objetivos conocidos.

Por lo tanto, se relaciona con el aprendizaje rutinario y de comportamiento, donde la

organización aprende sin que haya un cambio significativo en sus supuestos básicos.

(Luthans, 2008, pág. 64)

2. El aprendizaje de doble ciclo:

Hace referencia a la naturaleza de los objetivos de la organización, así como los

valores y creencias relacionados con ellos. Por lo tanto, este tipo de aprendizaje

implica cambiar la cultura de la organización. En consecuencia, el aprendizaje de

doble ciclo se refiere al concepto del aprendizaje continuo. (Luthans, 2008, pág. 64)

En consecuencia, ambos términos “Aprendizaje Organizacional y “Capital Intelectual2”

tema abordado en la investigación 1, se relacionan con la hipótesis de la investigación 1 y

2, en donde una adecuada gestión del aprendizaje organizativo y el capital intelectual en

una empresa proporciona a ésta un ventaja competitiva sostenible.

Esquema: Tipos de Aprendizaje Organizacional.

Ilustración 2 Esquema aprendizaje Organizacional. Fuente: (Zorrilla, 2014). http://www.gliffy.com/go/publish/image/6039907/M.png

2 Capital Intelectual: Se refiere a la acumulación de conocimiento que crea valor o riqueza cognitiva poseída por una organización, compuesta por un conjunto de activos intangibles (intelectuales) o recursos y capacidades basados en conocimiento, que cuando se ponen en acción, según determinada estrategia, en combinación con el capital físico o tangible, es capaz de producir bienes y servicios y de generar ventajas competitivas o competencias esenciales para la organización en el mercado. (Bueno, Salamador, & Merino, 2014, pág. 24)

8


En resumen:

En la ilustración 1; Se muestra cómo ante una discordancia o en la detección de un

error, en el aprendizaje de un giro, se apela a las estrategias habituales. Mientras que en el

de doble giro, hay un replanteo de las premisas organizacionales. Por lo tanto, teniendo en

cuenta esto, podríamos distinguir dos experiencias diferentes de aprendizaje, una que se

centra en la habilidad de detectar y corregir errores sobre estándares conocidos, y por otro

lado, un tipo de aprendizaje capaz de obtener una visión amplia, que va más allá de las

situaciones particulares, siendo capaz de cuestionar las normas, procesos y procedimientos

de la empresa.

Por lo tanto, hay que hacernos la siguiente pregunta:

¿Cómo actuaría la empresa sujeta de estudio en una situación similar?

En la investigación actual de la empresa sujeta de estudio, se pudo observar que se

desempeña en lo que se llama el aprendizaje de un giro. Por lo tanto, cuando se encuentran

errores en sus procesos operacionales y de la construcción, vuelven a confiar en sus rutinas

pasadas y las políticas actuales. En contraste, con las áreas funcionales administrativas de la

empresa más ejercitada en procesos de comunicación grupal, en las que se puede observar

que utilizan el aprendizaje de doble ciclo. En consecuencia, esta actitud proactiva,

proporciona oportunidades para alcanzar soluciones sustancialmente diferentes a los

problemas.

Ahora bien:

¿Cuáles son las características de ambos tipos de aprendizaje?

A. Modelo I: Características del Aprendizaje de un giro:

Según (Argyris, 2012)

Parece estar presente cuando las metas y valores y objetivos se dan por sentados.

Inhibe el aprendizaje de doble giro, ya que sostiene que los seres humanos contamos

con un sistema de aprendizaje limitado y que falla en situaciones de incomodidad y

amenaza

Una disposición implícita a ganar, ocultar y evitar la vergüenza.

No poner los juicios en discusión.

Ocultar los errores.

No poner los juicios en discusión.

9


Maximizar la ganancia y minimizar la pérdida.

Mostrarse tan racional como sea posible.

Suprimir sentimientos negativos.

Entre otras.

En resumen:

El modelo I de un giro, se puede observar que es una actitud para no discutir aquello

que lo que nos afecta, así siempre, todo está en orden, nada está tan grave y mejor no

hablemos de esto. Por lo tanto, se puede observar, que cuando los trabajadores, ocultan los

errores, para evitar problemas mayores, surge entonces un problema mayor para ellos y

para la organización. Según (Argyris, 2012) cuando las estrategias individuales de engaño

se convierten en pauta organizativa, pasa a convertirse en una rutina defensiva. Por lo tanto,

estas actitudes defensivas, evitan que se descubran y eliminen las causas de esos

problemas, y provocando ocultamientos a nivel de la organización.

B. Modelo II: Características del Aprendizaje de doble giro:

Según (Argyris, 2012)

Hace hincapié en los objetivos comunes y la influencia mutua.

Fomenta la comunicación abierta.

Incluye las opiniones y experiencias de los participantes en lugar de imponer una

visión de la situación.

Las ideas son acogidas sin importar el origen de las mismas.

Se recurren constantemente a la búsqueda de fuentes de información, datos y

experiencias para realizar las propias.

Posiciones abiertas a la exploración de nuevas ideas.

En resumen:

El modelo II puede ser visto como un modelo orientado al diálogo, con valores y

compromisos compartidos, en donde no existen relaciones defensivas, ni ocultamiento de

los errores. Por lo tanto, las evaluaciones son medidas con datos verídicos y los conflictos

son observados y no ocultados.

EN CONCLUSIÓN

10


En consecuencia, este modelo II, puede ser observado en las áreas funcionales

administrativas de la empresa bajo estudio. Por el contrario el modelo I, es

observado en las áreas operacionales de la empresa.

Ahora bien:

¿Qué tipo de Aprendizaje Organizacional requiere la empresa bajo estudio?

Según la perspectiva de Peter Senge, en la cual pasaron a describir una organización que

aprende, según la teoría de sistemas e hicieron una distinción importante entre el

Aprendizaje Adaptativo y el Aprendizaje Generativo.

En dónde el aprendizaje adaptativo, lo califican como más sencillo, el cual se adapta a

las expectativas cambiantes de los clientes en busca de calidad y servicios. Sin embargo

estas organizaciones todavía luchan con sus supuestos básicos, valores culturales y

estructura.

Por lo tanto, según Senge. ”Estas organizaciones requieren del aprendizaje generativo,

que es más importante”. Como se citó en (Luthans, 2008, pág. 64)

¿Qué es el aprendizaje generativo?

El aprendizaje Generativo implica creatividad e innovación, es decir, según Senge “ir

más allá de adaptarse simplemente al cambio a anticiparse a éste”. Como se citó en

(Luthans, 2008, pág. 64)

Por lo tanto, en el caso de la empresa bajo estudio, es necesaria una reestructuración

total de todas las experiencias y aprendizaje de la empresa a partir de este proceso de

Aprendizaje Generativo y el Modelo de doble ciclo, con el objetivo de conducir a la

empresa a ser considerada una Organización Inteligente.

En consecuencia, como siguiente punto, nos gustaría referirnos a las características que

debe tener una “Organización que Aprende”, con el objetivo de que al realizar y analizar

el cuestionario de la investigación tengamos una base teórica para la comparación con la

empresa bajo estudio en el estado actual, su comprensión y posterior análisis.

11


Por lo tanto: Según Senge y Argrys, una organización que aprende tiene las siguientes

características: (Luthans, 2008, pág. 65)

1. Presencia de Tensión. Según Senge “Tensión creativa”

Sirve como catalizador o necesidad motivadora para aprender. Por lo tanto, esta

tensión surge de la brecha que existe entre la visión de la organización y la realidad,

y sugiere que la organización que aprende cuestiona y desafía continuamente el

“status quo”.

2. Pensamiento en sistemas:

Reconocen la visión compartida de los empleados a través de toda la organización y

muestran apertura a nuevas ideas y al ambiente externo.

3. Cultura organizacional que conduce al aprendizaje:

Otorga un gran valor al proceso de aprendizaje y va más allá de un falso apoyo al

establecer mecanismos para sugerencias, equipos, delegación de autoridad y

empatía.

Características Organización que Aprende:

Ilustración 3 Características organización que aprende. Fuente: (Luthans, 2008, pág. 65). http://www.gliffy.com/go/publish/image/6039848/M.png Gráfica: Elaboración propia.

12


SEGUNDA PARTE: CUESTIONARIO DE LA INVESTIGACIÓN

7. CUESTIONARIO. (Ver anexo 1)

7.1. CUESTIONARIO 1:

Pregunta 1:

¿Considera Ud. que el personal operativo y administrativo de la empresa debe tener

acceso a cualquier información que sea valiosa para él, la organización y el

proyecto?

Ilustración 4 Pregunta 1. Fuente: Elaboración propia.

En resumen:

Se observa que el 27% de los encuestados consideran que el personal debe tener

muchísimo acceso a la información valiosa para él y para la organización y el buen

desarrollo del proyecto. Un 50% y un 22.73% consideran que deben tener un

regular acceso y poco acceso respectivamente.

Sin embargo, al analizar los perfiles de los encuestados, el 100% de los resultados

obtenidos provienen de los altos mandos de la empresa en los cuales reflejan que la

empresa debe tener poco acceso a la información estratégica, lo que refleja una falta

de confianza interna en el control y manejo de datos e información importante.

Por lo tanto, podemos concluir que existe una barrera o conflicto entre los altos

mandos y el resto de la empresa, que impide el pensamiento sistémico y el

aprendizaje organizacional.

13


Pregunta 2:

¿Considera Ud. que todo personal de la empresa y clientes puede ser una fuente de

ideas?


En resumen:

Se observa que el 27% de los encuestados consideran que el personal y clientes

deben ser una fuente de ideas muy valiosa para la organización y el buen desarrollo

del proyecto, mientras que un 73% consideran que es una fuente importante,

respectivamente.

Sin embargo, al analizar los perfiles de los encuestados, el 80% de los resultados

obtenidos provienen del área administrativa y de los altos mandos de la empresa, en

los cuales reflejan que para la empresa es muy importante el tener en consideración

las ideas de los clientes y del personal de la empresa. No obstante el 20%

proveniente del área operativa consideran que es importante.

Por lo tanto, podemos concluir que existe una cultura facilitadora de aprendizaje

más elevada en el área administrativa que el área operativa, que impide el trabajo

en equipo, empatía, visión compartida, apertura, innovación, creatividad.

14


Pregunta 3:

Por lo tanto, ¿Qué tan importante es para la empresa el estar abierta a escuchar hacia

dentro y hacia afuera?


En resumen:

Se observa que el 40% de los encuestados consideran que es importantísimo para la

empresa el saber escuchar al cliente y al personal. Mientras que el 60% aseguran

que es importante.

En consecuencia, al analizar los perfiles de los encuestados, el 80% de los

resultados obtenidos provienen del área administrativa y de los altos mandos de la

empresa, en los cuales reflejan que para la empresa es importantísimo el saber

escuchar de adentro hacia afuera y de afuera hacia adentro. No obstante el 20%

proveniente del área operativa consideran que es importante.

Por lo tanto, podemos concluir que existe en el área administrativa un conocimiento

más amplio sobre lo que significa para la empresa el Aprendizaje Organizacional, a

diferencia del área operativa dónde existe poca penetración de la importancia del

concepto.

En consecuencia, debemos realizarnos la siguiente pregunta: ¿Cómo equilibro el

nivel de la Organización actual entre las áreas funcionales administrativas y

operativas?

15


Pregunta 4:

¿Qué tan importante es para la empresa el conjuntar equipos multifuncionales que

ayuden a resolver los problemas?


En resumen:


empresa el formar equipos multifuncionales que ayuden a resolver problemas. .

Mientras que el 65% aseguran que es importante y un 10% regularmente

importante.



empresa, en los cuales reflejan que para la empresa es importantísimo e importante

el formar equipos multifuncionales para resolver problemas, mientras que los otros

50% provenientes del área operativa piensan de la misma forma.

Por lo tanto, podemos concluir que existe un apoyo compartido entre el área

funcional administrativa y operativa sobre la necesidad de formar equipos

multifuncionales para resolver problemas. Por lo tanto, estos nos indica de la

existencia de una visión compartida, y de la necesidad de trabajar en equipo, abierto

a las sugerencias, donde el aprendizaje organizacional continuo provenga de

visualizar a los errores como una oportunidad de aprendizaje.

16


Pregunta 5:

¿Considera Ud., que es importante la delegación de autoridad entre los niveles

estratégicos y organizacionales de la empresa?


En resumen:


empresa la delegación de autoridad entre los niveles estratégicos y organizacionales

de la empresa. Mientras que el 59 % aseguran que es importante y un 9%

regularmente importante.



empresa, en los cuales reflejan que para la empresa es importantísimo e importante

la delegar autoridad al personal, inspirar compromiso y estimular la toma eficaz de

decisiones a través de la empresa por medio del uso de la delegación de autoridad y

de un liderazgo carismático.

17


Pregunta 6:

¿Considera Ud. que se debe fomentar y desarrollar la creatividad entre el personal

operativo y administrativo? Por lo tanto, ¿Qué tan importante es para la empresa

esta actitud de "Aprendizaje Organizacional"?


En resumen:


empresa el fomentar y desarrollar la creatividad entre el personal operativo y

administrativo. Mientras que el 77 % aseguran que es importante.


resultados obtenidos del área administrativa y operativa reflejan que para la

empresa es una visión compartida entre todos los miembro de la organización.

En consecuencia, la formulación e implementación de ideas ocurren en todos los

niveles de la organización.

Por lo tanto, las áreas administrativas de Alta Gerencia debe ser la responsable de

comunicar esta visión compartida a todos los niveles de la organización.

18


Pregunta 7:

¿Considera Ud., que Los errores se deben observar como oportunidades de

aprendizaje?


En resumen:

Se observa que el 9% de los encuestados consideran que ”Definitivamente Sí” los

errores se deben de observar como oportunidades de aprendizaje, mientras que el 33

% aseguran que es “Sí” y el 52.38% respondieron que “En ocasiones” y un 4.76%

que “No”.

En consecuencia, al analizar los perfiles de los encuestados, se puede observar que

hay una tendencia a que en el área operativa lo errores sean calificados de diferente

formar que en el área administrativa. Lo que nos lleva a una brecha entre ambas

áreas funcionales en lo que respecto al aprendizaje organizacional proveniente de la

experiencia.

Por lo tanto, hay que concentrar esfuerzos en revisar el trabajo y los hábitos actuales

y cambiar comportamientos que limitan el pensamiento sistémico y se concentre en

nuevas formas de solucionar conflictos, rompiendo con los pensamientos y hábitos

operativos y piensen en solucionar conflictos desde el origen y sus causas.

En consecuencia, pensar de forma creativa, así, el error se convierte en una

oportunidad de aprendizaje organizacional.

19


Pregunta 8

¿Considera Ud. que es importante la creación de quipos inter-funcionales

(administrativos, operativos y de I+D+i) que eliminen las diferencias y barreras

artificiales entre las distintas áreas funcionales y entre el personal operativo y

administrativo de la organización?


En resumen:

Se observa que el 23% de los encuestados consideran que es importante la creación

de equipos inter-funcionales, mientras que el 77 % aseguran que es importante.

Por lo tanto, podemos concluir que existe un apoyo compartido entre el área

funcional administrativa y operativa sobre la necesidad de formar equipos

multifuncionales integrados por las áreas administrativos, operativos y de I+D+i,

que eliminen las diferencias y barreras artificiales entre las distintas áreas

funcionales de la organización. (Ver anexos 2 y 4)

En consecuencia, el personal comprende las tareas en todas las áreas de la empresa,

así como la forma en que su propio trabajo se interrelaciona con el trabajo de otros y

la importancia que el estar compartiendo la visión compartida, misión y valores

implica en el éxito de la empresa. (Ver anexo 4)

20


Pregunta 9:

En su opinión, ¿Cuál es el nivel de aprendizaje organizacional en la empresa donde

trabaja actualmente?


En resumen: Se observa que el 13% de los encuestados consideran que es “Muy alto” el nivel de

“Aprendizaje Organizacional” de la empresa donde trabaja actualmente mientras

que el 45 % aseguran que es “Alto”, el 36% y 4.5% aseguran que es “Regular y

Bajo” respectivamente.

Por lo tanto, podemos concluir que existe una gran diferencia entre los miembros de

la empresa acerca de lo que significa el “Aprendizaje Organizacional”

Al analizar las respuestas de los encuestados, se puede observar que los resultados

obtenidos provenientes del área administrativa y de los altos mandos de la empresa,

reflejan que en la empresa existe un alto y regular nivel de aprendizaje

organizacional, mientras que el área operativa consideran que el nivel de

aprendizaje operacional es bajo.

En consecuencia, estos resultados nos indican la necesidad de revisar la cultura de

la empresa y orientarla al aprendizaje, mediante el desarrollo de una nueva cultura

que destaque la participación de conocimientos, la comunicación abierta, la creación

de equipos y el pensamiento de vanguardia a través de la empresa.

21


Pregunta 10:

¿Cuál es el nivel de importancia que los miembros de la empresa le dan al

Inteligencia Organizacional para así ser considerada como una organización

poseedora de intelecto?


En resumen:

Se observa que el 19% de los encuestados consideran que es de “Altísima

importancia” el que la empresa sea considerada una “Organización poseedora de

Intelecto”, mientras que el 66 % aseguran que es de “Bastante importancia”, y el

14% aseguran que es de “Regular importancia”.

Por lo tanto, podemos concluir que es una labor de liderazgo, en crear una visión

compartida para todos los niveles de la organización poseedora de Intelecto.

En consecuencia, la empresa debe de trabajar en desarrollar en modelo de negocios

de “Aprendizaje Organizacional Generativo”, que conduzca a una reestructuración

total de las experiencias y el aprendizaje de la organización a partir de ese proceso

de cambio. Y sobre todo, comunicando a todos los interesados los beneficios que

éste puede producir con relación a la mejora de los rendimientos financieros, valor y

desarrollo de una ventaja competitiva sostenible. (Ver anexo 2 y 4)

22


Pregunta 11:

En conclusión, ¿Cree Ud. que las empresas que se basan en la transformación del

conocimiento organizacional individual en un conocimiento organizacional

colectivo son más exitosas y desarrollan una ventaja competitiva sostenible?


En resumen:

Se observa que el 23% de los encuestados consideran que “Definitivamente Sí”, las

empresas que se basan en la transformación del conocimiento organizacional

individual en un conocimiento organizacional colectivo son más exitosas y

desarrollan una ventaja competitiva sostenible, mientras que el 63 % aseguran que

“SI”, y el 13% aseguran que “Es posible”.

Por lo tanto, podemos concluir que efectivamente se reconoce en los miembros de

la organización la importancia que tiene la transformación de la empresa basada en

el aprendizaje organizacional de forma individual a una empresa con un

conocimiento organizacional colectivo.

Esto implica, creatividad e innovación, es decir, ir más allá de adaptarse al cambio a

anticiparse a éste. Como ya se mencionó con anterioridad, se necesita de liderazgo,

crear una visión compartida, compromiso, estimulación, flexibilidad personal, y el

deseo de asumir riesgos. Todo esto lleva a la “Inteligencia Empresarial”.

23


TERCERA PARTE:

8. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Como punto siguiente:

¿Cuál deberías ser el comportamiento organizacional en la empresa bajo

estudio, si quisiera ser considerada como una Organización Inteligente?

8.1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA ORGANIZACIÓN QUE

APRENDE: (Luthans, 2008, pág. 65)

Como primer punto, se puede observar que la organización actual operativa de la

empresa en estudio puede ser considerada como una organización de aprendizaje

adaptativo, ya que generalmente analizada bajo la perspectiva de sus comportamiento

organizacional de los empleados a los cambios ambientales, funcionales y culturales

internos de la empresa sus respuestas son rutinarias, convencionales y con frecuencia

generan únicamente soluciones a corto plazo. En contraste, en la organización actual

administrativa de la empresa en estudio, se puede observar una perspectiva diferente a la

operativa. Por lo tanto, esta puede ser considerada como una perspectiva de aprendizaje

generativo, con su enfoque puesto en la experimentación y realimentación continua. En

consecuencia, afecta de manera directa la manera en que el personal define y resuelve los

problemas.

Ahora bien:

¿Cómo podemos derribar los muros que separan las áreas operativas y

administrativas de la empresa bajo estudio?

Para responder la pregunta anterior, las organizaciones que aprenden se caracterizan por

estar orientadas para tener valores culturales orientados al ser humano, dentro de los cuales

podemos mencionar los siguientes:

1. Todos pueden ser fuente de ideas útiles. Por lo tanto, el personal operativo y

administrativo de la empresa bajo estudio debe tener acceso a cualquier información

que sea valiosa para él, la organización y el proyecto.

2. Las personas relacionadas con el problema tienen mejores ideas con respecto a la

manera de resolverlo. Por lo tanto, la delegación de autoridad se fomenta a través de

la estructura organizacional de la empresa y es compartida entre las áreas

funcionales operativas y administrativas.

24


3. El aprendizaje fluye de en todos los sentidos, hacia arriba y abajo, de tal forma que

tanto los administradores como empleados y operarios se benefician de él.

4. Las nuevas ideas son importantes y se deben alentar y recompensar. Por lo tanto.

Dónde como resultado de lo anterior, se pueden formular modelos creativos para la

solución de problemas y la toma de decisiones. En consecuencia, estos aspectos

decisivos de la creatividad, fomentan, liberan y flexibilizan el trabajo, los hábitos y

comportamientos que limitan el pensamiento.

5. Los errores se deben observar como oportunidades de aprendizaje. Por lo tanto, la

empresa bajo estudio deben manejar el fracaso como una aprender, esto genera un

ambiente positivo para la creatividad futura. En consecuencia, las áreas funcionales,

operativas y administrativas de la empresa estimulan el comportamiento creativo

que asume riesgos y se entran en lograr que los empleados rompan con sus hábitos

operativos y piensen fuera de lo acostumbrado.

6. Otra manera de implementar el proceso de aprendizaje en la empresa bajo estudio,

consiste en desarrollar el pensamiento sistémico entre los administradores y

operarios y personal general de la empresa. Esto implica la habilidad de ver

relaciones entre problemas, acontecimientos y datos en conjunto más que en una

serie de parte desvinculadas. Por lo tanto, la empresa bajo estudio debe enseñar a

sus empleados a identificar la fuente del conflicto que tienen con otros miembros

del personal, áreas funcionales operativas o administrativas, y departamentos para

así negociar y hacer intercambios inteligentes de manera hábil y rápida. En

consecuencia, dirigir y orientar las energías hacia identificar y corregir la esencia

del desacuerdo y conformando equipos inter-funcionales (administrativos,

operativos y de I+D+i) que eliminen las diferencias y barreras artificiales entre las

distintas áreas funcionales y entre los empleados operativos y los administrativos.

(Ver anexo 2)

EN RESUMEN:

25


Se puede observar que los muros funcionales y divisionales que inhiben la

cooperación y aprendizaje de la empresa bajo estudio, se derriban mediante el

fomento de la participación y el debate interno. Así como también, mediante el

aprendizaje de nuevas competencias administrativas-operacionales y la adopción de

comportamientos que aceptan el riesgo. Algo muy importante, es que la

conformación de equipos multifuncionales conformados por los administradores-

operativos, y el nuevo departamento de I+D+i que fomente y cultive la nueva

perspectiva de co-participación, basados en conocimientos administrativos-

operativos, capital humano, comunicación abierta y pensamiento sistémico de

vanguardia, en la que la creatividad esté en el ADN y sea parte de la estrategia de la

Organización Inteligente.

8.2. ESQUEMA: MODELO DE NEGOCIOS ORGANIZACIÓN INTELIGENTE (IO)

Ilustración 15 Modelo de Negocios Organización inteligente. Fuente: Elaboración propia. http://www.gliffy.com/go/publish/image/6042585/L.png

26

Información

Datos

Transformación

Entrada-salida


9. BIBLIOGRAFÍA

Argyris, C. (2012). Google. Recuperado el 8 de Agosto de 2014, de Autores y consultores

claves: http://www.theodinstitute.org/joomla/que-dicen-los-expertos-en-empresas-

y-do/10-autores/26-argyris-chris.html

Davis, K., & Newstrom, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo. México D. F. :

McGraw-Hill Interamericana.

De FEo, J. A., & Barnard, W. W. (2004). Mas allá del seis sigma. Madrid: McGraw-Hill

Interamericana.

Dodd, D., & Favaro, K. (2007). Las Teres tensiones. Bogotá: NORMA.

Drucker, P. (2001). La esencia de loa admiistración moderna. México D. F: Pearson

Educación.

Fernández Romero, A. (2005). Creatividad e Innovación en empresas y organizaciones.

Madrid: Días de Santos S. A. de C. V.

Jericó, P. (2001). La Gestión del Talento. Madrid: Pearson Educación.

Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2013). El cuadro de mando intergal. Barcelona: Harvard

Business Press.

Koontz, H., Weihrich, H., & Cannice, M. (2008). Administración una perspectiva global.

México, D, F.: McGrawHill Interamericana.

Luthans, F. (2008). Comportamiento Organizacional. México, D. F.: McGraw-Hill

Interamericana Editores, S. A. DE C. V.

Prada, R. (2002). Creatividad e innovación emrpesarial. Bogotá: Litoperla impresores

Ltda.

Roos, J., Roos, g., Dragonetti, N., & Edvinson, L. (1997). Caital intelectual. Buenos Aires:

PAIDOS.

Senge, P. (1992). La Quinta disciplina. Barcelona: GRANICA.

27


Senge, P. (2000). La Danza del cambio. Bogotá: NORMA.

Wheatley, M. J. (1994). El Liderazgo y la Nueva ciencia. Buenos Aires: GRANICA.

Wikipedia. (22 de Junio de 2013). Google. Recuperado el 8 de Agosto de 2014, de

http://es.wikipedia.org/wiki/Aprendizaje_organizacional

Zorrilla, G. (8 de Agosto de 2014). Google. Recuperado el 8 de Agosto de 2014, de

http://es.slideshare.net/Laboralyorganizacional/aprendizaje-organizacional-

12552604

28


10. ANEXOS:10.1. ANEXO 1: PERFIL DE LOS ENCUESTADOS AREAS FUNCIONALES: ADMINISTRATIVA Y OPERATIVA

CUESTIONARIO 1Nombre sexo edad Puesto Cuestionario 1 Cuestionario 2 360°

1 Green-corp M 54 Accionista 1 x2 A-imarq M 37 Accionista 2 x3 Tan-cargas M 40 Accionista 3 x4 Ecar-gas M 40 Gerente Gral. x5 Alcougar M 55 Gerente financiero x6 Ley-di W 23 Gerente RRHH x7 Iva-lle M 37 Gerente operaciones x8 Ac-o M 54 Gerente ventas x9 Fm-as M 56 Ventas x10 Ta-yomen M 57 Ingeniero x11 Mzteno M 35 Arquitectos x12 Guate-legal M 40 Contabilidad x13 Cons-trutec W 30 Técnicos x14 Ing-Stumg M 56 Ing. Campo x15 Grupo Campo 1 y 2 M 15- 60 Personal campo Pendiente16 Mad-ma M 55 Proveedor 1 x17 E-CO M 45 Proveedor 2 x18 Di-casa M 45 Proveedor 3 x19 L-astro M 40 Clientes 1 x20 Ja-fer W 40 Cliente 2 x21 Punto-14 W 45 Cliente 3 x22 Da-con M 57 Competencia 1 x23 M-Arq. M 54 Competencia 2 x24 De-terra M 54 Competencia 3 x

Ilustración 16 Perfil de los encuestados. Fuente: Elaboración propia.

29


10.2. ANEXO 2: ESQUEMA: MODELO DE NEGOCIOS ORGANIZACIÓN INTELIGENTE (IO)

Ilustración 17 Modelo Negocios IO. Fuente: Elaboración propia.

30

Entrada-salida Datos

InformaciónTransformación


10.3. ANEXO 3: EVALUACIÓN 360° DE LA EMPRESA: A. Etapa de investigación y recolección de datos para evaluación:1. Datos del Evaluado:Datos del evaluado: Fecha:

Nombres: Cargo:Oficina / Área: Ubicación física:2. Datos del Evaluador:Datos del evaluador: Relación con el evaluado (marcar con una x)

Evaluador: Jefe inmediato Supervisado Colega (par) Cliente interno

3. Indicadores de Gestión:Gestión por

competenciasPreguntas clave Calificación

1 2 3 4 51 Calidad y conocimientos ¿Posee conocimientos y destrezas que le permitan ejercer efectivamente su

puesto?2 Trabajo en equipo ¿Solicita participación de todo nivel en el desarrollo de las acciones de la

organización y desarrolla estrategias en relación con sus colegas y supervisados?

3 Cooperación interna ¿Colabora, comparte planes, descubre y promueve las oportunidades de colaborar? ¿maneja un clima amigable de cooperación?

4 Control interno ¿Controla en forma consistente su trabajo buscando la excelencia?5 Sentido costo-beneficio ¿Uso efectivo y protección de los recursos de la empresa?

6 Toma de decisiones y solución de problemas

¿Identifica los problemas y reconoce sus síntomas, establece soluciones? ¿Posee habilidad para implementar decisiones difíciles a tiempo y de manera apropiada?

7 Compromiso de servicio ¿Posee alta calidad de servicio y cumple con los plazos previstos? ¿Promueve el buen servicio a tono nivel?

8 Enfoque Su gestión y de servicio llega a todos los ámbitos de trabajo? ¿Se involucra con el trabajo de campo?

a. Tabla de evaluaciónEvaluación. Excelente Muy bueno Bueno Regular Deficiente Total.Puesto. 5/5 4/5 3/5 2/5 1/5 Punteo/25

4. Destrezas y Habilidades

31


Tabla de destrezas y habilidades (marcas con una “x” en el recuadro apropiado).Destreza y habilidades Preguntas clave Calificación

1 2 3 4 51 Iniciativa ¿Toma iniciativa para aprender nuevas habilidades y extender su horizonte? ¿Se

reta para alcanzar niveles óptimos de desempeño y promueve la innovación?2 Integridad ¿Es honesto en lo que dice y hace? ¿Asume la responsabilidad de las acciones

colectivas e individuales? ¡Asegura la transparencia en la administración de recursos?

3 Comunicación a todo nivel ¿Se dirige al personal con respeto y justicia? ¿Desarrolla efectivas relaciones de trabajo, con los jefes, colegas, y clientes? ¿Solicita y brinda retroalimentación?

4 Supervisión y acompañamiento ¿Compromete al personal a desempeñar el máximo de su habilidad? ¿Provee clara dirección e información y da soporte al personal y colegas?

5 Apertura para el cambio ¿Muestra sensibilidad hacia los puntos de retroalimentación recibida de sus colegas y compañeros aun cuando son opuestas a los suyos?

a. Tabla de evaluaciónEvaluación. Excelente Muy bueno Bueno Regular Deficiente Total.Puesto. 5/5 4/5 3/5 2/5 1/5 Punteo/25

5. Por favor comente: ¿cómo la persona refleja los valores de la empresa y su compromiso con la misma?Preguntas clave:¿Cómo la persona refleja los valores de la empresa y su compromiso con la excelencia?

6. Sírvame indicar alguna (s) fortalezas y debilidades particulares sobre la persona en referencia:Preguntas clave:¿Fortalezas y debilidades particulares sobre la persona en referencia?

7. ¿Qué le sugeriría a la persona en referencia para mejorar su desempeño personal?

32


Preguntas clave:¿Qué le sugeriría a la persona en referencia para mejorar su desempeño personal?

El, siguiente paso, se refiere al Análisis y consolidación de datos:

Se recomienda que el Gerente General o el jefe inmediato debe ser el encargado de consolidar la retroalimentación brindada por el

grupo de evaluadores, a fin de compartirlo confidencialmente con el trabajador. Para ello sumará el puntaje obtenido en cada uno y lo

registrar en el recuadro que corresponda:

B. Etapa de retroalimentación de datos:Resumen de la Evaluación de 360 Grados.(Gerente General o Jefe inmediato)1. Datos del Evaluado:Datos del evaluado: Fecha:Nombres: Cargo:Oficina / Área: Ubicación física:2. Indicadores de Gestión

Gestión competencias Puntaje promedio

1 Calidad y conocimientos2 Trabajo en equipo3 Cooperación interna4 Control interno5 Sentido costo-beneficio6 Toma de decisiones y solución de problemas7 Compromiso de servicio8 Enfoque

3. Destrezas / Habilidades

Destrezas y Habilidades Puntaje promedio

33


1 Iniciativa y excelencia2 Integridad3 Comunicación a todo nivel4 Supervisión y acompañamiento

5 Apertura para el cambio

4. Fortalezas y DebilidadesFortalezas y Debilidades

5. SugerenciasSugerencias

Nota: Puntaje promedio c/ítem = Suma de todos los puntajes obtenidos en cada ítem entre el número de evaluadores.

El, siguiente paso, se refiere al resumen de la evaluación de 360° a nivel funcional administrativo y operativo de la empresa bajo

estudio:

C. Resumen de la evaluación de 360° a nivel corporativo (Gerencia General)1. Resumen evaluación empresa de gestión por competencias.

Resumen de Evaluación de empresa: Gestión por competencias

34


No. Puesto Calidad administrativa programática

Trabajo en equipo

Trabajo en otras organizaciones

Sentido costo-beneficio

Toma de decisiones

Compromiso de servicio

Enfoque programático

total

1 Gerente General2 Gerencia financiero

3 Gerencia técnica4 Gerente RRHH

5 Gerente operaciones6 Gerente ventas7 Ing. Residente.8 Arq. Residente9 Contabilidad10 Técnicos11 Ing. campo

12 Personal campo

Total empresa

Nota: Puntaje promedio c/ítem = Suma de todos los puntajes obtenidos en cada ítem entre el número de valuadores.a. Tabla de evaluación promedia para la empresa de gestión por competencias.

Evaluación. Excelente Muy bueno Bueno Regular Deficiente EvaluaciónPuesto. 35/35 30/35 25/35 20/35 15/35 E-MB-B-R-D

35


2. Resumen evaluación empresa de destrezas y habilidades:Resumen de Evaluación de empresa: Destrezas y Habilidades

No. Puesto Iniciativa y excelente

Integridad Comunicación a todo nivel

Supervisión y acompañamiento

Apertura para el cambio

total

1 Gerente General2 Gerencia financiero3 Gerencia técnica4 Gerente RRHH5 Gerente operaciones6 Gerente ventas7 Ing. Residente.8 Arq. Residente9 Contabilidad10 Técnicos11 Ing. campo12 Personal campo

Total empresa

Nota: Puntaje promedio c/ítem = Suma de todos los puntajes obtenidos en cada ítem entre el número de evaluadores.Tabla de evaluación promedia para la empresa por destrezas y habilidades.Evaluación. Excelente Muy bueno Bueno Regular Deficiente EvaluaciónPuesto. 25/25 20/25 15/25 10/25 10/25 E-MB-B-R-D

3. Resumen consolidado de evaluación por competencia y destrezas/habilidades de la Organización y personal de la empresa:Evaluación. Excelente Muy bueno Bueno Regular Deficiente EvaluaciónPuesto. 35/35 30/35 25/35 20/35 15/35Evaluación. Excelente Muy bueno Bueno Regular Deficiente EvaluaciónPuesto. 25/25 20/25 15/25 10/25 10/25Evaluación Total Empresa.

60/60 55/60 50/60 45/60 40/60 E-MB-B-R-D

36


D. ANÁLISIS DE BRECHA Y COMPARATIVOS: Competencias, destrezas y habilidades que deberá tener cada puesto:1. Tabla de Análisis de Brecha de Habilidades y competencias por puesto

EMPRESA BAJO ESTUDIOANALISIS DE BRECHA DE HABILIDADES Y COMPETENCIAS POR PUESTO

Competencias Destrezas y Habilidades Competencias Destrezas y Habilidades

No.Perfil del

puesto

1 C

alid

ad

adm

inis

trat

iva

2 T

raba

jo

equi

po

3 T

raba

jo

orga

niza

cion

e

4 S

enti

do

cost

o-

5 T

oma

deci

sion

es

6 so

luci

ón

prob

lem

as

7 Com

prom

iso

8 E

nfoq

ue

9 In

icia

tiva

y

exce

lent

es10

Int

egri

dad

11C

omun

icac

ión

a to

do n

ivel

12 S

uper

visi

ón

y 13 A

pert

ura

para

el c

ambi

o

PE

SO

BA

SE

1 C

alid

ad

adm

inis

trat

iva

2 T

raba

jo

equi

po

3 T

raba

jo

orga

niza

cion

e

4 S

enti

do

cost

o-

5 T

oma

deci

sion

es

6 so

luci

ón

prob

lem

as

7 Com

prom

iso

8 E

nfoq

ue

9 In

icia

tiva

y

exce

lent

es

10 I

nteg

rida

d

11

Com

unic

ació

n a

12 S

uper

visi

ón

y 13 A

pert

ura

para

el c

ambi

o

Sum

a

Cal

ific

ació

n

Pue

sto

1 Director de proyecto

4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 5 5 5 10 5 10 5 10 5 10 5 10 5 10 5 95 6.7 1

2 Gerencia de Administración

5 5

3 Gerencia técnica

5 5

4 Asistente de administración

5 5

5 Diseño y planificación.

5 5

6 Producción 5 57 Finanzas 5 5

8 Jefe de control de calidad

5 5

9 Residente. 5 510 Contabilidad 5 511 Compras 5 512 Jefe de obra 5 513 Jefe de bodega. 5 5

14 JefeMantenimiento

5 5

15 Personal de mantenimiento

5 5

Total

Tabla de niveles de competencias, destrezas y habilidades por puesto:

EN RESUMEN Realizar estudios comparativos y análisis de brecha para cada puesto con todos los postulantes a las distintas posiciones de la empresa, en los

que se analizaran las competencias, destrezas y habilidades de los candidatos para ocupar las posiciones principales.

37

Evaluación. Excelente Bueno Regular Malo Muy malo

Calificación 5 4 3 2 1


10.4. ANEXO 4: RE-ESTRUCTURACIÓN ¿CUÁL ES LA EMPRESA

CONSTRUCTORA E INMOBILIARIA EN QUE SE QUIERE TRABAJAR?

10.4.1. Definir: ¿Qué es una empresa?:

La empresa como sistema se caracteriza por ser un sistema artificial, diseñado por el

hombre para alcanzar objetivos; en constante intercambio de recursos con su

entorno. La empresa está integrada en un sistema de orden superior y formado por

diferentes subsistemas, a esto le podemos llamar organizar que es lo mismo que

crear una estructura de relación y después controlar que se cumpla y funcione, para

que se consiga el objetivo deseado.

10.4.2. Organigrama empresa :

Ilustración 18 Organigrama empresa. Fuente: Elaboración propia.

38


10.4.3. Principios, normas y valores por los que se regirá la empresa:

a. MISIÓN:

Ser reconocido como el Grupo constructor y desarrollador inmobiliario que

obtenga el máximo valor para los propietarios, accionistas e inversionistas de la

empresa.

Construir proyectos inmobiliarios de calidad, tecnológicamente avanzado, amigable

con el medio ambiente, socialmente sostenibles y propicios para desarrollar las

actividades del ser humanos y prestar los mejores servicios con una relación de

precio y calidad, con el objetivo de satisfacer las necesidades y deseos de nuestros

clientes y usuarios.

b. VISIÓN:

Afianzarnos como empresa líder en el sector Inmobiliario y de la construcción, ser

reconocida como una marca de calidad internacional, apoyándonos en la búsqueda

de la ética empresarial, calidad constructiva y alta maximización de valor y

rentabilidad económica, enfocados en brindarle satisfacción a nuestros accionistas,

clientes y usuarios.

c. OBJETIVOS:

Desarrollar el máximo Valor posible y una ventaja competitiva sostenible para la

empresa y los accionistas

Ofrecer un servicio y una calidad de producto que nos caracterice por la excelencia

y nos diferencie de la competencia.

Respetar el valor del trabajador como el capital más importante de la empresa,

reconociendo su labor y remunerándolo apropiadamente.

Afianzarnos como líderes en el mercado Inmobiliario y de la construcción

Ser reconocidos Internacionalmente como empresa poseedora de inteligencia.

d. CLAVES PARA EL ÉXITO Y LOGROS DE LOS OBJETIVOS:

Para que se puedan cumplir nuestras expectativas, los logros y podamos tener éxito en

éste proyecto en el que el mercado está competido nos concentraremos en:

Contratar a los mejores profesionales en el área, remunerándolos con los mejores

salarios y reconociéndoles su valor.

39


Lograr una fidelización y una lealtad con los usuarios, manteniendo la calidad de los

servicios y del producto ante todo.

Contar un personal idóneo, tanto en su aspecto como en sus conocimientos y

capacidades.

Lograr un ambiente de trabajo en equipo y capacitar al personal en todos los

aspectos.

Mantener los costos y con un nivel de calidad alto.

e. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA:

Es una empresa constructora y de servicios, integrada por especialistas y

conocedores de los últimos adelantos tecnológicos, orientados a la búsqueda de la

optimización de resultados y eficiencia, seguidores y conocedores del concepto de

calidad total enfocada al cliente y en la creación del máximo valor para la empresa y los

accionistas, mediante promover el desarrollo del “Capital intelectual” dentro de la

organización con el objetivo de ser considera una “Organización poseedora de

Intelecto” y que como resultado de lo anterior ser considerada una empresa líder,

visionaria, creativa, innovadora, rentable y de valor, pero sobre todo orientada al ser

humano y al bienestar y servicio de la sociedad y amigable con el medio ambiente.

40

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Documents

Transcript of APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL